Tugas 1 MSDM 2020.

Pertanyaan
Materi tugas 1 ini mencakup modul 1, 2 dan 3. Silahkan Anda menjawab pertanyaan-
pertanyaan berikut dengan singkat dan jelas. Saya ingatkan kembali bahwa tugas ini
(bersama dengan 2 tugas lainnya nanti) mempunyai kontribusi sebesar 30 %
terhadap nilai akhir Anda untuk mata kuliah ini. Jawaban tugas 1 harus diupload
paling lambat 2 minggu setelah tugas ini ditampilkan.
Berikut pertanyaannya :

Skor Sumber Tugas

No Tugas Tutorial
Maksimal Tutorial
Dapatkah Anda menjelaskan pengertian
Manajemen SDM ? dan apa saja fungsi-fungsi
1 25 Modul 1, KB 1
MSDM ? jelaskan 3 fungsi saja yang Anda
kuasai dan berikan contohnya !
Menurut Ulrich, ada 4 peran kunci yang harus
dilakukan profesional SDM untuk membuat
2 25 Modul 1, KB 3
organisasinya berhasil. Jelaskan ke 4 peran
tsb dan berikan contohnya!
Apa yang dimaksud dengan reposisi
Manajemen SDM? Jelaskan jawaban Anda,
3 25 Modul 2, KB 2
dan mengapa organisasi perlu melakukan
reposisi MSDM?
Apa yang dimaksud dengan aspek legal dalam
4 Manajemen SDM? Mengapa aspek legal ini 25 Modul 3, KB 1
perlu dipelajari?

Selamat mengerjakan tugas.

1
Nama : Dzahana Nurhidayati
NIM : 044876072
Jawaban
1. Jawabannya adalah sebagai berikut:
a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah proses merencanakan,
mengorganisasikan, memimpin, dan mengendalikan seluruh kegiatan pengadaan
tenaga kerja, pengembangan karyawan, pemberian kompensasi, pemeliharaan
karyawan, dan pemutusan hubungan kerja berdasarkan ketentuan dan
perundangan yang berlaku untuk mencapai sasaran dan tujuan individu
karyawan, perusahaan dan masyarakat.
b. Fungsi-fungsi MSDM dan contohnya
Fungsi MSDM antara lain dalam rangka perencanaan SDM, Pengangkatan dan
Pemberhentian Karyawan, Pengupahan dan Pemberian Tunjangan, penilaian
kinerja, penghargaan dan pengembangan karier, Pelatihan dan pengembangan,
Kesehatan dan keselamatan kerja, kepemimpinan dan produktivitas. Penjelasan
dari 3 diantaranya adalah sebagai berikut:
 Perencanaan SDM
Menurut Mondy, Noe, dan Premeaux (1996), perencanaan SDM merupakan
proses pengkajian dan penelaahan kebutuhan SDM secara sistematis untuk
memastikan bahwa sejumlah karyawan yang dibutuhkan dan sesuai dengan
persyaratan keahlian yang telah ditentukan dan tersedia pada saat diperlukan.
Proses perencanaan tersebut meliputi prakiraan kebutuhan SDM
organisasional dan pengembangan program, demi untuk memastikan bahwa
jumlah dan tipe individu karyawan tersedia pada waktu dan tempat yang
dibutuhkan. Dengan kata lain bidang pekerjaan perencanaan SDM ini meliputi
kegiatan perencanaan kealitas dan kuantitas SDM. Aktivitas utama
perencanaan SDM meliputi:
 Penyelenggaraan analisis jabatan dan desain pekerjaan yang digunakan
untuk menentukan persyaratan khusus dari jabatan individu di dalam
organisasi.
 Memperkirakan kebutuhan sumber daya manusia yang diperlukan
organisasi untuk mencapai tujuannya.
 Mengembangkan dan mengimplementasikan rencana untuk memenuhi
kedua kebutuhan di atas.

2
 Contoh:
PT. Y melakukan perencanaan SDM dengan menghitung jumlah tenaga kerja
eksisting dan jumlah posisi/jabatan yang tersedia. Output yang dihasilkan dari
penghitungan tersebut adalah deskripsi jabatan dan analisis jabatan. Hasil
analisis jabatan tersebut digunakan dalam pengambilan keputusan apakah
perlu dilakukan recruitmen atau tidak. Contoh Penghitungannya sebagai
berikut:
Tenaga Kerja Tenaga Kerja Kekurangan/
Devisi dan Posisi Rencana
Ideal Eksisting Kelebihan
Manajer 2 2 0 -
Produksi Supervisor 4 4 0 -
Pekerja 30 26 4 Recruitmen
Pengepakan Manajer 2 1 1 Promosi
dan Supervisor 4 2 2 Promosi
Distribusi Pekerja 30 25 5 Recruitmen
Manajer 2 1 1 Promosi
QC Supervisor 4 3 1 Promosi
Pekerja 30 28 2 Recruitmen
TOTAL 108 92 16

 Pengangkatan dan Pemberhentian Karyawan

Setelah proses perencanaan SDM, proses selanjutnya adalah kegiatan
pengisian posisi/formasi. Kegiatan pengisi posisi/formasi ini meliputi
perekrutan pelamar, screening dan seleksi terhadap pelamar, serta
penempatan atau pengisian posisi pada level-level atas melalui promosi.
Aktivitas utama dalam pengangkatan dan pemberhentian karyawan adalah:
 Merekrut SDM organisasi yang diperlukan untuk mencapai tujuan
organisasi.
 Menyeleksi dan mengangkat SDM untuk mengisi jabatan tertentu dalam
organisasi (termasuk di dalamnya menyelenggarakan kegiatan orientasi
kerja karyawan baru).
 Menyelenggarakan proses pemutusan hubungan kerja secara baik.
Contoh:
Berdasarkan analisis kebutuhan pegawai pada saat perencanaan maka dapat
disampaikan sebagai berikut:
 Devisi Produksi membutuhkan karyawan baru sebanyak 4 orang.
 Devisi Pengapakan dan Distribusi membutuhkan tambahan 8 orang pekerja
baru. 2 Orang promosi ke dalam jabatan Supervisor dan satu orang
Supervisor promosi ke dalam Jabatan Manajer.

3
  Devisi QC membutuhkan 4 orang tambahan pekerja baru. 1 Orang pekerja
promosi menjadi Supervisor dan satu orang supervisor promosi menjadi
manajer.
 Pengupahan dan Pemberian Tunjangan
Sistem pengupahan yang dianggap berhasil adalah yang didasarkan pada
keadilan dan kewajaran, yaitu suatu pandangan adanya hal berikut:
 Keseimbangan antara upah yang dibayarkan untuk pekerjaan yang
berbeda dalam suatu organisasi.

 Keseimbangan antara upah yang dibayarkan untuk jabatan yang mirip

dengan jabatan pada perusahaan asing.
 Pembayaran upah yang adil dan wajar kepada karyawan yang berada di
dalam jabatan yang benar-benar sama dalam suatu organisasi.
Contoh:
Berdasarkan ilustrasi sebelumnya maka penghitungan pengupahan untuk
pekerja pada PT. Y adalah sebagai berikut:
Jumlah Satuan
Devisi dan Posisi Bonus Total
Tenaga Kerja Upah/Bulan
Manajer 2 Rp 10.000.000 Rp 2.000.000 Rp 22.000.000
Produksi Supervisor 4 Rp 7.500.000 Rp 1.500.000 Rp 36.000.000
Pekerja 30 Rp 5.000.000 Rp 1.000.000 Rp 180.000.000
Pengepakan Manajer 2 Rp 10.000.000 Rp 2.000.000 Rp 22.000.000
dan Supervisor 4 Rp 7.500.000 Rp 1.500.000 Rp 36.000.000
Distribusi Pekerja 30 Rp 5.000.000 Rp 1.000.000 Rp 180.000.000
Manajer 2 Rp 10.000.000 Rp 2.000.000 Rp 22.000.000
QC Supervisor 4 Rp 7.500.000 Rp 1.500.000 Rp 36.000.000
Pekerja 30 Rp 5.000.000 Rp 1.000.000 Rp 180.000.000
TOTAL 108 Rp 714.000.000

Berdasarkan ilustrasi terlihat keseimbangan upah untuk jabatan yang sama di

PT.Y.
2. Empat peran kunci menurut Ulrich yang harus dilakukan profesional SDM
adalah sebagai berikut:
a. Manajemen SDM Stratejik
Peran SDM stratejik berfokus pada usaha menyinkronkan strategi dan praktek
SDM dengan strategi bisnis perusahaan. Dalam menjalankan peran ini
profesional SDM bertindak sebagai mitra statejik dan membantu mamastikan
keberhasilan strategi-strategi bisnis perusahaan. Disamping itu, dengan
menjalankan perannya ini profesional SDM dapat meningkatkan kemampuan
bisnisnya sehingga dapat menjalankan strategi-strategi SDMnya secara berhasil.

4
 Usaha menerjemahkan strategi-strategi bisnis ke dalam praktek-praktek SDM
dapat membantu penyelenggaraan bisnis dalam tiga hal yaitu:
 Bisnis dapat menyesuaikan dengan perubahan karena waktu mulai dari
penyusunan konsep hingga pelaksanaan strategi diperpendek.
 Bisnis perusahaan dapat memenuhi kebutuhan pelanggan secara lebih baik
karena strategi pelayanan pelanggannya telah diterjemahkan ke dalam
kebijakan dan praktek-praktek yang lebih spesifik.
 Bisnis perusahaan dapat mencapai kinerja keuangan melalui semakin
efektifnya pelaksanaan strategi.
Contoh:
Bank BCA fokus pada kualitas pelayanan yang didukung oleh SDM yang unggul
dan terlatih, seraya mempertahankan posisinya sebagai perusahaan pilihan
(employer of choice) di Indonesia. Prestasi dan keberhasilan implementasi strategi
bisnis BCA bertumpu pada SDM yang andal dan terlatih. Kontribusi karyawan di
semua tingkat organisasi merupakan kunci dalam memberikan pelayanan
berkualitas kepada nasabah dan mempertahankan soliditas posisi BCA di tengah
ketatnya kompetisi. Di masyarakat bahkan satpam BCA terkenal sebagai
pelayanan yang paling ramah. Berdasarkan laporan keuangan Bank BCA beserta
entitas anak membukukan laba bersih Rp40,7 triliun per tahun 2022. Capaian
tersebut meningkat 29,6% dibandingkan tahun sebelumnya, sekaligus menjadi
rekor tertinggi dalam lima tahun terakhir.
b. Manajemen Infrastruktur Perusahaan.
Peran manajemen infrastruktur perusahaan adalah peran tradisional SDM. Peran
ini menuntut para profesional SDM mendesain dan menyelenggarakan proses-
proses SDM secara efisien dalam kaitannya untuk mengangkat, melatih, menilai,
memberi penghargaan, melakukan promosi, dan pengelolaan aliran karyawan
lainnya melalui organisasi. Sebagai penanggung jawab infrastruktur perusahaan,
profesional SDM harus menjamin bahwa proses-proses operasional tersebut
didesain dan diselenggarakan secara efisien. Keterselenggaraan peran
infrastruktur adalah efisiensi administratif.
Contoh:
Aplikasi presensi, aplikasi penggajian, aplikasi pengajuan cuti, aplikasi
kepegawaian dijadikan satu menjadi satu aplikasi terintegrasi sehingga hanya
cukup menggunakan satu aplikasi dapat menjangkau semua informasi. Ini juga
dapat menurunkan biaya perawatan masing-masing aplikasi. Contoh lainnya
adalah penggunaan digital signature dalam pengesahan dokumen perusahaan.

5
 Ini dapat mengurangi penggunaan ATK sehingga biaya persediaan dapat
diturunkan.
c. Manajemen Kontribusi Karyawan
Peran kontribusi karyawan bagi profesional SDM meliputi keterlibatannya sehari-
hari dalam permasalahan, keprihatinan, dan kebutuhan karyawan. Bagi
perusahaan dimana kapital intelektual merupakan simber daya kritis bagi nilai
perusahaan, profesional SDM harus aktif dan agresif mengembangkan Sumber
Daya tersebut. Dengan demikian, profesional SDM menjadi penopang karyawan
dengan mengaitkan kontribusi karyawan dengan keberhasilan perusahaan.
Melalui dukungan yang aktif dari mereka yang memahami kebutuhan karyawan
dan adanya jaminan bahwa kebutuhan karyawan tersebut akan dipenuhi, maka
seluruh kontribusi karyawan akan berlangsung terus.
Contoh:
Manajer memutuskan untuk memberdayakan tenaga, pikiran dan waktu dari
pegawai-pegawai milenial untuk menghandle kegaiatan-kegiatan organisasi. Alih-
alih menggunakan jasa event organizer, manajer memanfaatkan keterbatasan itu
dengan memanfaatkan pegawai tersebut. Hal ini dapat meningkatkan
keterampilan pegawai dan dapat menekan biaya operasional.
d. Manajemen Transformasi dan Perubahan
Transformasi mengharuskan adanya perubahan budaya secara mendasar di
dalam perusahaan. Profesional SDM pengelola transformasi menjadi kedua-
duanya baik sebagai pelindung maupun sebagai katalisator budaya. Perubahan
mengacu pada kemampuan organisasi untuk mengembangkan desain dan
mengimplementasikan inisiatif serta menurunkan siklus waktu dalam keseluruhan
aktivitas organisasi. Profesional SDM membantu mengidentifikasi dan
mengimplementasikan proses perubahan. Keterselenggaraan dari manajemen
transformasi dan perubahan adalah kapasitas untuk perubahan. Pada
perusahaan yang sedang menjalankan transformasi eksekutif SDM bertindak
sebagai mitra bisnis dengan membantu karyawannya meninggalkan budaya lama
dan menyesuaikan dengan budaya baru. Sebagai agen perubahan eksekutif SDM
membantu organisasi mengidentifikasi proses untuk mengelola perubahan.
Contoh:
Perubahan budaya kerja selama pandemi Covid-19 sedikit banyak mempengaruhi
pola kerja organisasi. Kebijakan Work from Home (WFH) mau tidak mau harus
diikuti oleh seluruh pekerja. Manajer dalam hal ini harus menyediakan sarana
komunikasi yang memadai bagi pekerja agar output yang dihasilkan dari WFH
tadi berkualitas serta efektif dan efisien. Contohnya dengan membuat document/

6
 file center agar seluruh pegawai dapat mengakses dan mengunggah hasil
kerjanya tersebut. Kebijakan WFH ini memberikan dampak yang besar bagi
organisasi seperti menekan biaya operasional, meningkatkan kualitas output dan
bagi pekerjanya sebagai bentuk implementasi work life balance.

3. Reposisi manajemen SDM dan mengapa perlu reposisi

Reposisi Manajemen SDM adalah pergantian atau pengelolaan secara terus
menerus manajemen maupun SDMnya akibat perubahan lingkungan bisnis untuk
mencapai tujuan organisasi yang lebih kompetitif dan efektif. Perubahan lingkungan
bisnis telah membawa dampak yang tidak sedikit bagi organisasi perusahaan. SDM
juga mengalami perubahan dari suatu yang bersifat parsial kepada sesuatu yang
lebih terintegrasi dan bersifat strategik. Devisi SDM diarahkan untuk memainkan
peran yang lebih penting dalam tim manajemen. Hal ini disebabkan adanya
perubahan lingkungan yang akan menghadapkan organisasi pada isu karyawan yang
memiliki sifat-sifat penting dan ketidakpastian yang besar.
Perlunya dilakukan reposisi karena antara lain:
 Lingkungan bisnis terus berubah sehingga reposisi dari sisi SDM perlu dilakukan.
Perubahan lingkungan yang akan menghadapkan organisasi pada isu karyawan
yang memiliki sidat-sifat penting dan ketidakpastian yang besar.
 Membantu perusahaan untuk dapat survive dari ketidakpastian lingkungan bisnis.
 Untuk mencapai tujuan organisasi yang lebih kompetitif dan efektif.
 SDM mengalami perubahan dari suatu yang bersifat parsial kepada sesuatu yang
lebih terintegrasi dan bersifat strategik. SDM merupakan hal penting dan menjadi
sumber keunggulan bersaing bagi organisasi sehingga perlu dilakukan reposisi.

4. Aspek Legal dalam manajemen SDM dan mengapa perlu dipelajari

Aspek legal dalam manajemen SDM adalah mengenai pemahaman secara
komprehensif tentang hukum administratif dan legislatif dan yudisial yang
mempengaruhi profesi SDM. Aspek legal MSDM bisa dikatakan sebagai hukum
ketenagakerjaan. Undang-undang yang berlaku adalah UU Nomor 13 tahun 2003
tentang Ketenagakerjaan.
Aspek Legal perlu diperlajari karena:
Bagi Manajemen SDM
 Menghindari munculnya gugatan-gugatan yang dilakukan karyawan atau calon
karyawan yang tentu akan mengganggu kelancaran operasional akibat
ketidaktahuan aspek legal.

7
  Menghindari pelanggaran terhadap hak-hak pekerja atau calon pekerja yang
berujung pada proses hukum. Proses penanganan hukum akan meningkatkan
biaya perusahaan sehingga akan mengurangi pendapatan bersih perusahaan.
 Menghindari kesalahan dalam membuat aturan organisasi yang akan berdampak
pada stabilitas organisasi. Aturan organisasi harusnya dibuat selaras dengan
aturan legal yang dikeluarkan pemerintah.
 Kesadaran dan pemahaman masyarakat akan hukum semakin tinggi sehingga
harus diimbangi dengan pengetahuan aspek legal dan hukum oleh manajemen
SDM. Perusahaan tidak dapat semena-mena memperlakukan orang, baik orang
tersebut sebagai konsumen produk/jasa maupun sebagai pekerja perusahaan.

Bagi Pekerja dan konsumen

 Mengetahui secara jelas hak dan kewajibannya sebagai pekerja dan konsumen
sehingga pekerja atau konsumen tidak dapat ditipu atau diperlakukan semena-
mena oleh perusahaan.

 Perubahan lingkungan bisnis semakin cepat sehingga perlu pemahaman aspek

legal agar segala hak dan kewajibannya dapat dipenuhi secara proporsional.

 Menghindari tuntutan hukum oleh perusahaan.

 Mengetahui langkah-langkah hukum yang dapat diambil jika perusahaan

melakukan pelanggaran hukum.

Referensi:
BMP EKMA4214-Manajemen Sumber Daya Manusia