Lampiran III Surat Wakil Rektor Bidang Akademik

Nomor : 33953 /UN31.WR.1/PK.02.03/2020

Tanggal : 2 September 2020

SOAL
TUGAS MATA KULIAH (TMK) I
UNIVERSITAS TERBUKA

Program Studi : Manajemen

Kode/Nama Mata Kuliah : EKMA 4263
Jumlah sks : 3 SKS
Nama Penulis : Dra. Maivalinda, MM Institusi : Universitas Dharma Andalas
Nama Penelaah : Ami Pujiwati, SE, MSi Institusi : Universitas Terbuka
Tahun Pengembangan : 2021
Status Pengembangan : Baru

Tangerang Selatan, 4 Sept 2021

Menyetujui,
Ketua Jurusan Manajemen Penelaah, Penulis,

Dr. Zainur Hidayah, S.Pi., M.M. Ami Pujiwati, SE, M.Si Dra. Maivalinda. MM
NIP 196903132005011001 NIP 197103192005012001 NIDN 1015056801
 LEMBAR SOAL
TUGAS MATA KULIAH (TMK) I

Fakultas : Ekonomi
Program Studi : Manajemen Sumber Soal
Kode/Nama MK : EKMA 4263 Kode MK
Nomor
Penulis Soal/Institusi : Dra. Maivalinda, MM/Universitas Dharma &
KB
Andalas No. Modul
Penelaah soal//institusi : Ami Pujiwati, SE, M.Si/ 4263/1 1
Universitas Terbuka
Tahun Penulisan : 2021
Butir Soal No. : 1,2, dan 3
Skor Maks. : 100

Capaian Pembelajaran:
Setelah mempelajari modul ini mahasiswa diharapkan mampu:
Mahasiswa mampu menjelaskan manajemen kinerja sebagai suatu sistem dan perancangan
system manajemen kinerja
Indikator: Diberikan kasus yang dapat menjelaskan tentang menajemen kinerja sebagai suatu
sistem

Soal:
Strategi Penilaian Kinerja Kementerian Pertanian

Oleh: Suprojo Wibowo (Sekretaris Inspektorat Jenderal Kementerian Pertanian)

INFO NASIONAL-Perubahan paradigma dalam pengelolaan kinerja instansi pemerintah

dengan merepresentasikan gaya old style menjadi performa yang kekinian. Hal ini pun menjadi
tantangan tersendiri untuk menjawab bagaimana bisa menilai ata
u tahu informasi secara cepat transparan dan akuntabel dalam melihat capaian kinerja sebuah
instansi pemerintah.

Semangat menciptakan pemerintahan yang berorientasi hasil pun tidak hanya mengemuka di
negara–negara maju, melainkan juga di negara berkembang termasuk Indonesia. Perubahan
ketatalaksanaan dilakukan dalam rangka menyelesaikan permasalahan atau hambatan yang
mengakibatkan penyelenggaraan pemerintahan tidak berjalan optimal atau diperkirakan tidak
berjalan dengan baik. 

Tingkat keberhasilan penyelenggaraan pemerintahan diukur dari tingkat kinerja yang

dihasilkannya. Untuk mengetahui tingkat kinerja yang dihasilkan dibandingkan dengan yang
diharapkan, diperlukan pengelolaan kinerja.

Langkah sederhana yang memberikan dampak nyata terhadap capaian kinerja pelaksanaan
instansi pemerintah biasanya dengan mengintensifkan pembinaan, khususnya pemerintah
daerah untuk memperbaiki kualitas manajemen kinerja dan anggaran berbasis kinerja. Salah
satu penyebab rendahnya kualitas manajemen kinerja dan anggaran berbasis kinerja adalah
komitmen merubah cara kerja dan budaya kerja birokrasi yang rendah dan kemampuan
perencanaan program/kegiatan yang kurang baik. 

Oleh karena itu, pemerintah pusat berupaya merubah mindset dan cara kerja birokrasi.
Selanjutnya, memberikan pemahaman yang baik atas perencanaan program/kegiatan. 
Menurut Sekretaris Jenderal Kementerian Pertanian, Momon Rusmono, bahwa melalui
pengelolaan kinerja organisasi, diharapkan penyusunan perencanaan kinerja dapat dilakukan
dengan baik sebagai persiapan bagi organisasi dalam menentukan visi, misi dan tujuan
organisasi. Selanjutnya organisasi menyusun dan mengukur capaian kinerjanya dibandingkan
dengan rencana atau target yang telah ditetapkan. 
Pemerintah dalam hal ini kementerian Pertanian mengedepankan sistem pelaporan kinerja
harus disusun sedemikian rupa. Hal ini tentunya berdampak langsung agar mudah dipahami
dan dijalankan sebagai bagian dari pengelolaan kinerja organisasi dari pusat sampai daerah.
Strategi penilaian kinerja juga harus melakukan perbaikan pada mekanisme evaluasi kinerja.
Aspek ini sangat penting guna menghasilkan pedoman dalam melakukan penilaian atas
capaian yang diperoleh unit organisasi di lingkungan Kementerian Pertanian dapat diketahui
secara realtime, terkini dan menyelesaikan setiap persoalan yang terjadi. 

Untuk itulah, standar pengelolaan kinerja perlu disusun dan ditetapkan untuk memastikan
bahwa pengelolaan kinerja organisasi di lingkungan Kementerian Pertanian dilaksanakan
secara terstruktur, sistematis dan berkualitas. Hasil yang diperoleh adalah efisien dari sisi
tenaga waktu dan dapat mereduksi biaya secara signifikan.

Dalam rangka menjawab tantangan tersebut, perlu hadirnya sebuah terobosan atau gagasan
baru pada sisi pengendalian dan pengawasan kinerja organisasi dalam sebuah konsep
“performance”. Yakni sebuah sistem pemantauan dan pengendalian kinerja terintegrasi dalam
rangka meningkatkan akuntabilitas dan kinerja unit organisasi dari pusat sampai daerah. 
Prinsipnya, sistem ini memudahkan dalam pemantauan progres capaian realisasi dari indikator
Kegiatan Utama (IKU) yang di dalamnya terpantau capaian fisik dan anggaran secara realtime.
Hasilnya ditampilkan dalam bentuk dashboard pengambilan keputusan di level pimpinan
tertinggi. 

Di sisi lain, konsep performance ini pun sebagai solusi jitu dalam mengejewantahkan arahan
Menteri Pertanian Syahrul Yasin Limpo dalam peningkatan respon menyelesaikan masalah di
lapangan secara cepat. Kementerian Pertanian harus cepat mengeksekusi langsung terhadap
kendala dan hambatan yang terjadi di lapangan. Pengaplikasian konsep ini sampai pada tataran
bawah tentunya diperlukan peran dari beberapa stakeholder untuk dapat menerima perubahan-
perubahan yang akan terjadi dari jalannya sebuah sistem pengawasan ini. Ujungnya adalah
untuk peningkatkan good governance. 

Sumber: https://nasional.tempo.co/read/1405586/strategi-penilaian-kinerja-kementerian-
pertanian/full&view=ok

Berdasarkan bacaan di atas, mahasiswa diminta untuk:

1. Menjelaskan perubahan sistem baru dan prinsip apa yang dilakukan oleh Kementerian
Pertanian dan dalam rangka meningkatkan good governance?
2. Berdasarkan teori, jelaskan apa saja kriteria dari sebuah sistem yang baik.
3. Sistem pengukuran kinerja konvensional menghasilkan infomasi yang terlalu lambat,
tidak global dan kurang fokus dalam pengambilan keputusan. Agar
organisasi/perusahaan dapat memenangkan persaingan, dibutuhkan sistem manajemen
kinerja yang baru bagi manajemen kinerja organisasi. Jelaskan alasan mengapa sistem
baru bagi manajemen kinerja organsasi baru dibutuhkan.
 Jawaban

1. Perubahan paradigma dalam pengelolaan kinerja instansi pemerintah dengan

merepresentasikan gaya old style menjadi performa yang kekinian. Hal ini pun menjadi
tantangan tersendiri untuk menjawab bagaimana bisa menilai atau tahu informasi secara
cepat transparan dan akuntabel dalam melihat capaian kinerja sebuah instansi pemerintah.

Salah satu penyebab rendahnya kualitas manajemen kinerja dan anggaran berbasis kinerja
adalah komitmen merubah cara kerja dan budaya kerja birokrasi yang rendah dan kemampuan
perencanaan program/kegiatan yang kurang baik. Untuk mengetahui tingkat kinerja yang
dihasilkan dibandingkan dengan yang diharapkan, diperlukan pengelolaan kinerja. Oleh
karena itu, pemerintah pusat berupaya merubah mindset dan cara kerja birokrasi. Selanjutnya,
memberikan pemahaman yang baik atas perencanaan program/kegiatan. 

Strategi penilaian kinerja juga harus melakukan perbaikan pada mekanisme evaluasi kinerja.
Aspek ini sangat penting guna menghasilkan pedoman dalam melakukan penilaian atas
capaian yang diperoleh unit organisasi di lingkungan Kementerian Pertanian dapat diketahui
secara realtime, terkini dan menyelesaikan setiap persoalan yang terjadi. 

Dalam rangka menjawab tantangan tersebut, perlu hadirnya sebuah terobosan atau gagasan
baru pada sisi pengendalian dan pengawasan kinerja organisasi dalam sebuah konsep
“performance”. Yakni sebuah sistem pemantauan dan pengendalian kinerja terintegrasi dalam
rangka meningkatkan akuntabilitas dan kinerja unit organisasi dari pusat sampai daerah. 
Prinsipnya, sistem ini memudahkan dalam pemantauan progres capaian realisasi dari
indikator Kegiatan Utama (IKU) yang di dalamnya terpantau capaian fisik dan anggaran
secara realtime. Hasilnya ditampilkan dalam bentuk dashboard pengambilan keputusan di
level pimpinan tertinggi. 

Menteri Pertanian Syahrul Yasin Limpo dalam peningkatan respon menyelesaikan masalah di
lapangan secara cepat. Kementerian Pertanian harus cepat mengeksekusi langsung terhadap
kendala dan hambatan yang terjadi di lapangan. Pengaplikasian konsep ini sampai pada
tataran bawah tentunya diperlukan peran dari beberapa stakeholder untuk dapat menerima
perubahan-perubahan yang akan terjadi dari jalannya sebuah sistem pengawasan ini.
Ujungnya adalah untuk peningkatkan good governance. 

Good governance merupakan proses dan struktur yang digunakan untuk mengarahkan dan
mengelola pemerintahan dalam rangka meningkatkan akuntabilitas kinerja. Penerapan
prinsip-prinsip Good Governance akan meningkatkan kinerja dengan cara penerapan
keterbukaan, profesional dan memegang nilai moral yang tinggi dalam pengambilan
keputusan untuk penyelenggaraan pemerintahan berdasarkan keterbukaan, akuntabilitas,
dapat dipercaya, bertanggung jawab, dan adil, transparansi dan efisien, serta memberdayakan
fungsi manajemen. Puslitbangtan sebagai lembaga penelitian yang berfungsi sebagai
penghasil inovasi teknologi tanaman pangan berupaya keras menerapkan good governance
sebagai bagian dari tuntutan masyarakat akan tata pemerintahan yang baik, melalui berbagai
pendekatan struktural dan prosedural. Hasil dari penelitian terdapat lima unsur yang
mempengaruhi penerapan good governance yaitu: kepemimpinan, sumber daya manusia,
sarana dan prasarana, anggaran serta metode dan kebijakan pengendalian. Dari kelima unsur
tersebut unsur kepemimpinan, sarana dan prasarana serta anggaran ternyata memberikan
pengaruh yang lebih besar dibandingkan dengan unsur sumber daya manusia serta metode
dan kebijakan pengendalian manajemen.

Sumber referensi : http://repository.ipb.ac.id/handle/123456789/51237

2. Tidak ada yang paling baik, tapi menurut para ahli ada beberapa point dasar – dasar dalam
perancangan sistem manajemen kinerja yang disepakati dan dipenuhi untuk sebuah rancangan
sistem manajemen kinerja yang lebih efektif dibanding dengan sistem konvensional, antara
lain :

Menurut Maskell (1981), ada 7 dasar sistem manajemen kinerja :

a. Berkaitan langsung dengan strategi perusahaan
b. Variabel – variabel diukur secara nonfinansial
c. Fleksibel dan bervariasi tergantung lokasi perusahaan
d. Dinamis dan selalu diperbaharui seiring perubahan jaman
e. Sederhana dan praktis (mudah dilaksanakan )
f. Memungkinkan adanya umpan balik yang cepat bagi operatis dan manajer yang
bertanggung jawab melaksanakan proses perbaikan
g. Ditujukan untuk proses perbaikan

Menurut Globerson (Stoop, 1996),ada 7 dasar peracangan sistem manajemen kinerja:

a. Kriteria kinerja yang akan diukur dalam setiap level organisasi barasal dari tujuan
perusahaan
b. Sistem manajemen kinerja yang dirancang memungkinkan untuk dipakai sebagai alat
membedakan antar persusahaan sejenis (bencmarking)
c. Tujuan perancangan sistem manjemen kinerja didefinisikan dengan jelas sejak awal
d. Metode pengumpukab dan pengolahan data yang akan dipakai didefiniskan dengan
jelas
e. Dalam penentuan besaran variabel, penggunaan rasio variabel lebih disukai
dibandingkan dengan angka absolut
f. Kriteria kinerja yang dirancang di bawah kendali unit organiasi yag berhak
mengevaluasi
g. Kriteria kinerja kuantitatif lebih disukai daripada kualitatif
Sehingga dapat disimpulkan bahwa, sistem manajemen kinerja harus dapat mengakomoda
si
sistem operasi dari sebuah perusahaan
Menurut Globerson (Stoop, 1996),ada 7 dasar peracangan sistem manajemen kinerja:
a. Kriteria kinerja yang akan diukur dalam setiap level organisasi barasal dari tujuan
perusahaan
b. Sistem manajemen kinerja yang dirancang memungkinkan untuk dipakai sebagai alat
membedakan antar persusahaan sejenis (bencmarking)
c. Tujuan perancangan sistem manjemen kinerja didefinisikan dengan jelas sejak awal
d. Metode pengumpukab dan pengolahan data yang akan dipakai didefiniskan dengan
jelas
e. Dalam penentuan besaran variabel, penggunaan rasio variabel lebih disukai
dibandingkan dengan angka absolut
f. Kriteria kinerja yang dirancang di bawah kendali unit organiasi yag berhak
mengevaluasi
g. Kriteria kinerja kuantitatif lebih disukai daripada kualitatif
Sehingga dapat disimpulkan bahwa, sistem manajemen kinerja harus dapat mengakomoda
si
sistem operasi dari sebuah perusahaan
Menurut Globerson (Stoop, 1996), ada 7 dasar perancangan sistem manajemen kinerja :
a. Kriteria kinerja yang akan diukur dalam setiap level organisasi berasal dari tujuan
perusahaan
b. Sistem manajemen kinerja yang dirancang memungkinkan untuk dipakai sebagai alat
membedakan antar perusahaan sejenis (bencmarking)
c. Tujuan perancangan sistem manajemen kinerja didefinisikan dengan jelas sejak awal
d. Metode pengumpulan dan pengolahan data yang akan dipakai di definisikan dengan jelas
 e. Dalam penentuan besaran variabel, penggunaan rasio variabel lebih disukai dibandingkan
dengan angka absolut
f. Kriteria kinerja yang dirancang dibawah kendali unit organisasi yang berhak
mengevaluasi
g. Kriteria kinerja kuantitatif lebih disukai daripada kualitatif

Sehingga dapat disimpulkan bahwa, sistem manajemen kinerja harus dapat mengakomodasi
sistem operasi dari sebuah perusahaan .
Dalam sistem manajemen kinerja hanya bisa berjalan dengan melibatkan semua orang
diperusahaan. Orang yang dilibatkan merasa dihargai. Orang yang dihargai dan merasa
terlibat dan ikut bertanggung jawab terhadap peningkatan kinerja.

Dalam sistem manajemen kerja ada kelebihan dan kekurangannya. Kelebihannya antara lain :
1. Meningkatkan keefektifan organisasi
2. Memotivasi karyawan
3. Memperbaiki pelatihan dan pengembangan
4. Mengubah budaya
5. Menyokong hubungan antara gaji / upah dengan produktivitas
6. Menarik dan mempertahankan staf yang memiliki keahlian
7. Mendukung manajemen yang berkualitas

Kekurangan sistem manajemen kinerja adalah sebagai berikut :

1. Pemilihan nilai antara sangat tidak memuaskan sampai sangat memuaskan gagal
menetapkan standar-standar yang sesungguhnya dapat dipakai untuk membuat suatu
penilaian.
2. Cara ini sering bervariasi dan tidak konsisten
3. Tidak dapat memberikan kepastian bahwa mereka yang menilai akan memberikan
penilaiannya didasarkan pengamatan-pengamatan yang sistematis dan objektif
4. Matinya kreativitas dan inovasi untuk mengadakan perubahan-perubahan

Sumber referensi : BMP EKMA4263 / Modul 2 / Hal 2.17 – 2.18

https://hanifsky.blogspot.com/2012/01/kriteria-sistem.html
3. Alasan mengapa sistem baru bagi manajemen kinerja organisasi baru dibutuhkan!
Karena persaingan dalam perusahaan / organisasi bersifat dinamis, sehingga kita harus
mengapdate sistem kinerja yang lebih menyesuaikan persaingan itu sendiri. Dengan
merancang sistem manajemen kinerja yang baru dapat mengurangi penolakan (resitensi)
dari sebuah organisasi/perusahaan. Pembaharuan sistem manajemen kinerja dapat
memastikan karyawan bekerja secara efisien sepanjang tahun dan dalam prosesnya
mampu mengatasi masalah yang muncul. Sistem manajemen kinerja juga dapat
diselesaikan oleh karyawan yang tepat dan mengidentifikasi hambatan yang tepat dan
mengidentifikasi hambatan – hambatan yang terjadi dan menyelesaikan hambatan
tersebut melalui proses monitoring,coaching dan development.
Ada beberapa hal yang mendasari mengapa manajemen kinerja itu sangat penting bagi
organisasi baru diantaranya, yaitu :
- Menunjukkan bila manajer menghargai karyawan
Dengan dilakukannya upaya manajemen kinerja, karyawan menjadi yakin bila
manajer atau supervisor mereka, peduli terhadap tujuan dan masalah yang dihadapi
karyawan dalam pekerjaannya. Terlepas dari itu biasanya karyawan juga akan
terbuka menerima umpan balik yang diberikan.
- Melengkapi tujuan kinerja
Adanya manajemen kinerja akan membantu karyawan dan manajer dalam
mempersiapkan evaluasi kinerja yang rutin diadakan. Sehingga harapan dari
keduanya dapat saling tercapai dan meningkatkan kualitas pekerjaan.