Predicting Workforce Engagement

towards Digital Transformation through

a Multi-Analytical Approach
Presentasi
Manajemen Sumber Daya Manusia

KELOMPOK 3 :
Muhammad Vezal Agusra 18220001
Mochamad Satria Samudra 10220943
Satria Putra Yumansa 11220504
Pergeseran menuju praktik berkelanjutan dan digital dalam organisasi
mengubah pola pikir dan kinerja karyawan. Transformasi digital di dunia
akademis mengarah pada kebermaknaan perubahan perilaku dan tanggung
jawab karyawan non-akademis dalam organisasi menuju praktik yang
berkelanjutan dan bertanggung jawab. Dengan menguraikan wawasan
tentang pandangan-pandangan tersebut melalui Social Exchange Theory
(SET), penelitian ini bertujuan untuk menguji prediktor kunci Employee
Engagement (EE); yaitu, Knowledge Sharing (KS), Employee Mobility (EM),
Training and Development (TD), dan Psychological Empowerment (PE)
dalam skenario tempat kerja digital.
Social Exchange Theory (SET)
SET adalah salah satu paradigma yang paling
menonjol untuk memahami perilaku karyawan. Ini
menunjukkan bahwa perilaku sosial adalah hasil
dari prosedur pertukaran. Menurut Saks, SET
mengusulkan landasan teoritis untuk menjelaskan
mengapa staf lebih atau kurang terlibat di tempat
kerja.
 Employee Engagement (EE)
Salah satu faktor yang penting kita perhatikan demi menjaga kestabilan kesuksesan
perusahaan. usaha yang dilakukan perusahaan guna memahami hubungan antara
organisasi dengan karyawannya, baik secara kualitatif maupun kuantitatif.
Konsep employee engagement ini awalnya dipopulerkan oleh Gallup Consultant pada
2004 dan terus diadopsi prinsipnya hingga saat ini.
Meski serupa, employee engagement tidak sama dengan kebahagiaan dalam bekerja
(employee happiness). Menurut Kevin Kruse seperti dikutip Forbes, ada banyak
karyawan yang merasa bahagia bekerja pada suatu perusahaan, namun
tidak engaged dengan visi misi perusahaan serta tugas-tugas yang menjadi tanggung
jawabnya. Oleh karena itu, kebahagiaan karyawan penting, namun membuat
karyawan engage juga penting terhadap kenyamanan kerja karyawan bekerja di suatu
perusahaan.
 4 Faktor Employee Engagement (EE)
KS
Knowledge Sharing
Prosedur sosial di mana individu menginginkannya berbagi pengetahuan dan keterampilan mereka
dengan orang lain. Menurut Ahmad, KS adalah pertukaran keterampilan yang berhubungan dengan
pekerjaan, instruksi, dan kemampuan untuk membimbing dan bekerja sama untuk melaksanakan
tugas pekerjaan, memecahkan masalah, dan mengembangkan pemikiran inovatif.

EM
Employee Mobility
Mengacu pada perpindahan karyawan ke yang lain lokasi untuk melakukan penugasan kerja selama
periode tertentu. Namun, definisinya memiliki diperluas untuk mencakup mobilitas fisik dan virtual
staf. EM melapisi proses digitalisasi, yang mendukung organisasi dalam melanjutkan prosedur
bisnisnya dan mengarah pada peningkatan EE
 4 Faktor Employee Engagement (EE)
TD
Training and Development

Mengacu pada proses metode pembelajaran karyawan yang diberikan oleh pemberi kerja kepada
secara permanen meningkatkan keterampilan dan pengetahuan terkait pekerjaan mereka.

PE
Psychological Empowerment
Mengacu pada keadaan emosional seseorang, dikategorikan sebagai perasaan otoritas dengan
inspirasi yang tinggi dan kemampuan yang tinggi untuk memenuhi harapan tentang organisasi.
Pekerja dengan perasaan otonomi, kompetensi, dan koneksi terhadap pekerjaan tugas sangat
penting untuk tempat kerja di masa depan dan kesejahteraan karyawan yang lebih baik di tempat
kerja
Sebuah survei kuantitatif berbasis pada convenience sampling dilakukan
untuk memvalidasi kerangka penelitian melalui Partial Least Squares
Structural Equation Modelling (PLS-SEM). Dengan demikian, 205 tanggapan
dikumpulkan dari staf non-akademik universitas di Klang Valley, Malaysia.
Hasil analisis data menunjukkan bahwa semua hipotesis diterima secara
signifikan. Pengaruh variabel model terhadap employee engagement dalam
transformasi digital ditemukan 75%, dengan mobilitas karyawan dan berbagi
pengetahuan faktor yang paling menonjol.
Partial Least Squares Structural Equation Modelling (PLS-SEM)
Digunakan untuk mengestimasi model jalur dalam eksplorasi hubungan antar variabel laten.
Metode PLS-SEM diterapkan karena berurusan dengan kendala kurang dikenakan pada
distribusi penduduk dan prosedur pengambilan sampel. Ini adalah pendekatan yang efektif untuk
menyelesaikan masalah multikolinearitas
Hasil PLS-SEM
Hasil PLS-SEM
Hasil PLS-SEM
Multigroup Analysis (MGA) dan
Importance-Performance Map Analysis
(IPMA) adalah alat analisis tambahan
yang diterapkan untuk memperkuat
temuan survei lebih lanjut dan
menyediakan wawasan yang lebih
komprehensif tentang keterlibatan
karyawan di berbagai departemen
dalam organisasi. Temuan ini juga
menunjukkan kekokohan teori
pertukaran sosial dalam bisnis digital
praktik.
Hasil Multigroup analysis (MGA)
Hasil Importance-Performance Map Analysis (IPMA)
Hasil Importance-Performance Map Analysis (IPMA)
Hasil PLS-SEM menunjukkan bahwa KS, EM, TD, dan PE dibangun bersama untuk menjelaskan
76% perubahan EE. Secara lebih spesifik, setiap hipotesis yaitu H1 (KS → EE), H2 (EM → EE), H3
(TD → EE), dan H4 (PE → EE), didukung dengan tingkat signifikansi <0,05. Temuan ini
mengkonfirmasi dan mendukung kesimpulan penelitian sebelumnya mengenai hubungan
struktural yang diusulkan dalam model ini. Di sisi lain, di antara empat hipotesis, H1 dan H2
didukung kuat oleh jalur regresi KS (26%) dan EM (48%) terhadap EE; dengan demikian, KS dan
EM tampaknya menjadi faktor yang lebih berpengaruh dalam meningkatkan EE. Hal ini
menunjukkan bahwa organisasi harus menemukan cara agar faktor mobilitas karyawan
memperkuat EE secara efektif.
Analisis ini menegaskan kembali pandangan sebelumnya bahwa TD dan PE secara positif
mengubah keterlibatan karyawan ke arah yang sama. Menurut ICTC, TD mempercepat
"lingkungan pembelajaran abad ke-21" untuk mengurangi kesenjangan keterampilan teknologi,
menghasilkan karyawan berketerampilan lebih tinggi, di mana kesulitan melibatkan tenaga kerja
untuk tempat kerja modern tidak dapat ditolak. Karena organisasi saat ini menghadapi beberapa
perubahan melalui transformasi digital, pekerja yang diberdayakan secara psikologis jauh lebih
penting dalam memicu perubahan tersebut. Secara konsisten, makalah ini menemukan bahwa
TD dan PE meningkatkan EE di organisasi modern saat ini. Temuan ini dapat bermanfaat bagi
institusi pendidikan tinggi dengan mempromosikan budaya organisasi yang positif dan
meningkatkan keterlibatan karyawan. Hal ini, pada gilirannya, dapat meningkatkan efisiensi
operasional dalam transformasi digital dan memberikan keunggulan kompetitif. Namun, TD dan
PE memiliki dampak yang relatif lebih kecil di antara variabel yang dimodelkan terhadap EE.
Ketergantungan pada dua variabel ini, sambil mengabaikan dua variabel kunci (yaitu, KS dan
EM), mungkin tidak secara kuat mencapai tingkat keterlibatan yang diinginkan di antara staf
dalam lingkungan kerja berbasis teknologi
Employee Engagement (EE) memerlukan prekursor dalam organisasi yang merangsang
tenaga kerja untuk berdedikasi dan berkomitmen terhadap tanggung jawab pekerjaan
mereka. Dalam memprioritaskan EE, organisasi berorientasi teknologi dapat mengalihkan
perhatian mereka ke Knowledge Sharing (KS), Employee Mobility (EM), Training and
Development (TD), dan Psychological Empowerment (PE) untuk menjaga pekerja
termotivasi dan energik.

Penelitian ini menawarkan perspektif baru dan inovatif

tentang dampak berbagai faktor (KS, EM, TD, PE) tentang
keterlibatan karyawan selama transformasi digital dan
bagaimana mereka membentuk karyawan perilaku ke arah
mendorong hasil yang produktif dan bertanggung jawab.
TERIMA
KASIH