Supriyadi dan Prasetyaningsih

Gadjah Mada International Jurnal Bisnis

Vol. 23, No. 3 (September-Desember 2021): 215-236

Peran Penalaran Moral pada Efek Skema

Insentif dan Hubungan Kerja pada
Whistleblowing: Studi Eksperimental Audit
Supriyadi*a, Nidaul Uswah Prasetyaningsih a a
Universitas
Gadjah Mada, Indonesia

Abstrak: Penelitian ini mengkaji peran penalaran moral dalam memperkuat pengaruh hubungan
kerja dan skema insentif terhadap kemungkinan pelaporan kecurangan akuntansi. Studi ini
memprediksi bahwa penalaran moral yang lebih tinggi, atau terkena skema insentif, lebih mungkin
menyebabkan seseorang menjadi whistleblower. Namun, individu dengan hubungan kerja yang dekat
dengan pelaku kesalahan akan menunjukkan kecenderungan yang lebih rendah untuk meniup peluit
daripada mereka yang tidak memiliki hubungan kerja yang dekat. Akhirnya, penalaran moral
diharapkan untuk berinteraksi dengan hubungan kerja dan skema insentif untuk mempengaruhi
kecenderungan untuk meniup peluit. Berdasarkan percobaan laboratorium dengan 147 peserta,
penelitian ini mendokumentasikan bahwa efek sederhana dari penalaran moral, hubungan kerja,
atau skema insentif adalah (sedikit) signifikan. Demikian pula, kombinasi penalaran moral dan
hubungan kerja secara signifikan meningkatkan kecenderungan untuk meniup peluit. Namun, efek
gabungan dari penalaran moral vs. hubungan kerja dan penalaran moral vs. hubungan kerja vs.
skema insentif tidak signifikan. Makalah ini menegaskan penelitian sebelumnya yang menemukan
bahwa penalaran moral secara signifikan mengubah niat tleblowing tetapi bahwa dampak penalaran
moral tidak kuat untuk skema insentif dan hubungan kerja. Beberapa keterbatasan harus
dipertimbangkan, yaitu skenario tekstual dari desain eksperimental, pengalaman kerja, dan kelalaian
orientasi pribadi dan biaya pelaporan pribadi.

Kata kunci: penalaran moral, skema insentif, hubungan kerja, kecurangan akuntansi, dan
whistleblowing

Klasifikasi JEL: M410, M420, M480

*Email penulis terkait: pri@ugm.ac.id ISSN: CETAK

1411-1128 | ONLINE 2338-7238

http://journal.ugm.ac.id/gamaijb

1

Perkenalan
Whistleblowing telah menjadi subjek yang
semakin menarik bagi para sarjana dan
masyarakat umum, dan terlebih lagi ketika
serangkaian penipuan dan skandal keuangan,
baik di layanan keuangan global maupun lokal,
mengisi berita (Brooks, 2018, The Jakarta Post,
2018a, The Jakarta Post, 2018b). Secara nyata
sejak panggilan dari Miceli et al., (2008),
penelitian telah menyelidiki whistleblowing
dalam berbagai konteks di luar AS, seperti di,
antara lain, Indonesia (Latan et al., 2018; Latan
et al., 2019a dan 2019b), Australia (Fieger and
Rice, 2018), Selandia Baru (Liyanarachchi dan
Newdick, 2009), Norwegia (Skivenes dan
Trygstad, 2010), Jerman (Lee et al., 2018), Turki
(Erkmen et al., 2014), dan Singapura (Boo et al.,
2016).
Di antara literatur yang masih ada yang
mengukur niat whistleblowing, evidence
campuran tersedia; pertama, apakah
perkembangan moral memainkan peran penting
dalam melaporkan kesalahan. Cheng et al.,
(2019) menemukan peran keberanian moral
dalam memoderasi hubungan antara politik
organisasi dan niat whistleblowing internal.
Demikian pula, Dungan et al., (2019)
menunjukkan bahwa penalaran moral secara
konsisten memprediksi keputusan
whistleblowing di seluruh konteks, tetapi tidak
kuat untuk masalah loyalitas. Doe et al., (2020)
dan May-Amy et al., (2020)
mendokumentasikan efek utama signifi cant
dari keyakinan normatif dan efek gabungan dari
keyakinan normatif dan motivasi penghargaan
pada niat untuk meniup peluit. Namun, mereka
menunjukkan bahwa efek utama dari motivasi
hukuman tidak secara signifikan mempengaruhi
niat whistleblowing.
Selanjutnya, Latan et al., (2018) dan Latan et al.,
(2019a) memberikan dukungan parsial untuk
hubungan antara intensitas moral yang
dirasakan dan whistleblowing. Mereka
menemukan efek langsung yang signifikan
tetapi efek moderat yang tidak signifikan .
Supriyadi dan Prasetyaningsih
Akhirnya, Pangestu dan Rahajeng (2020)
menemukan port sup langsung yang tidak
signifikanuntuk intensitas moral terhadap
whistleblow.
Kedua, jika skema insentif tingkat organisasi
secara efektif mempengaruhi niat
whistleblowing. Lee et al., (2018) menunjukkan
bahwa niat whistleblowing akuntan AS paling
rendah karena tidak adanya perlindungan anti-
pembalasan dan imbalan uang, tetapi tertinggi
untuk akuntan Jerman. Latan et al., (2019b)
mendokumentasikan bahwa insentif keuangan
sangat mendukungniat whistleblowing yang
abadi, eksternal, dan anonim. Selanjutnya,
Andon et al., (2018) menemukan dukungan
langsung untuk keuangan dalaminsentif yang
mempengaruhi niat whistleblowing. Namun,
ketika kesalahannya parah, efek dari insentif
keuangan apa pun lemah, dan sebaliknya.
Demikian pula, Rose et al., (2018) menunjukkan
hubungan parsial antara imbalan uang dan
pelaporan penipuan. Hasil percobaan mereka
menunjukkan bahwa imbalan moneter
mempengaruhi niat pelaporan secara berbeda,
tergantung pada struktur kompensasi mereka;
efeknya tidak signifikan dengan kompensasi
saham tidak terbatas tetapi signifikan dengan
kompensasi saham terbatas. Doe et al., (2020)
mendokumentasikan bahwa penghargaan dan
hukuman tidak berpengaruh langsung terhadap
whistleblowing. Namun, interaksi antara
penghargaan dan keyakinan moral secara
signifikan mendukungwhistleblowing.
Boo et al., (2016) menguji efek interaksi dari
skema insentif (wortel, tongkat, dan kelompok
kontrol) dan hubungan kerja (kelompok dekat
dan tidak dekat) terhadap kesediaan auditor
untuk melaporkan kesalahan mitra audit yang
merusak kualitas pelaporan keuangan dalam
pengaturan eksperimental dengan 90 auditor.
Termasuk variabel hubungan kerja dalam
pengujian mereka sangat penting karena sifat
pekerjaan audit sangat berbasis tim. Mereka
menemukan bahwa auditor dengan skema
insentif berbasis hadiah yang memiliki
hubungan kerja sama yang erat dengan pelaku
2

kesalahan lebih kecil kemungkinannya untuk
meniup peluit daripada auditor yang tidak
memiliki hubungan kerja sama yang erat.
Sebaliknya, auditor pada skema insentif
berbasis penalti cenderung meniup peluit
meskipun ada hubungan kerja yang erat.
Selanjutnya, Boo et al., (2016)mengidentifikasi
bahwa hubungan kerja yang erat dengan pelaku
kesalahan secara signifikan mengurangi
kecenderungan auditor untuk melaporkan
kesalahan ketika ada skema insentif hadiah,
tetapi ini tidak terjadi untuk skema insentif
dengan penalti atau tanpa insentif. Skema
insentif reward dan penalty dapat
meningkatkan kecenderungan auditor untuk
meniup whistle ketika tidak ada hubungan kerja
yang erat; Namun, skema hadiah kurang efektif
daripada skema penalti ketika ada hubungan
kerja yang erat. Hasil yang tidak konsisten dari
efek moderating skema insentif pada
kecenderungan auditor untuk meniup peluit
mungkin menunjukkan variabel yang hilang,
faktor individu yang melekat, yaitu kapasitas
moral.
Zollo et al., (2017) menyatakan bahwa kerangka
rasionalis tradisional pengambilan keputusan
etis ditantang oleh literatur psikologis dan
manajerial, menekankan pentingnya elemen
kognitif pembuat keputusan, seperti intuisi dan
emosi. Berdasarkan perspektif intuisionis sosial,
mereka mengidentifikasi bahwa intuisi dan
penalaran moral adalah anteseden proses
pengambilan keputusan etis. Kerangka
pengambilan keputusan etis adalah proses
musyawarah yang mengintegrasikan
kemampuan intuitif moral bawaan dengan
kapasitas moral untuk membenarkan
pengambilan keputusan etis. Kapasitas moral
individu adalah kemampuan penalaran moral
seseorang atau tingkat kematangan moral
seseorang, oleh nilai-nilai etika yang diyakini,
tahap perkembangan kemampuan moral
seseorang, dan perasaan kepekaan moral
(Schwartz, 2016). Juga, Schwartz (2016)
mengusulkan model pengambilan keputusan
etis dengan menempatkan penalaran moral
Supriyadi dan Prasetyaningsih
sebagai faktor moderat, karena perannya
tergantung pada keadaan yang dihadapi.
Penelitian ini bertujuan untuk menguji apakah
penalaran moral memainkan peran penting
dalam memperkuatpengaruh hubungan kerja
dan skema insentif terhadap kemungkinan
pelaporan kecurangan akuntansi. Studi ini
memperluas model oleh Boo et al., (2016)
dengan menambahkan karakter individu
penalaran moral ke dalam model. Melalui studi
eksperimental, kecenderungan individu untuk
meniup peluit dimodelkan sebagai dipengaruhi
oleh tingkat perkembangan penalaran moral,
skema insentif, dan hubungan kerja. Studi ini
memprediksi bahwa individu dengan penalaran
moral yang lebih tinggi, atau yang terkena
skema insentif, lebih mungkin untuk meniup
peluit. Namun, individu dengan hubungan kerja
yang dekat dengan pelaku kesalahan akan
menunjukkan kecenderungan yang lebih rendah
untuk meniup peluit daripada mereka yang
tidak memiliki hubungan kerja yang dekat.
Akhirnya, penalaran moral individu diharapkan
untuk berinteraksi dengan hubungan kerja dan
skema insentif untuk mempengaruhi
kemungkinan whistleblowing.
Berdasarkan desain eksperimen 2 x 3 faktorial
penuh dengan 147 partisipan yang merupakan
mahasiswa pascasarjana bidang akuntansi,
penelitian ini menunjukkan bahwa efek
sederhana dari penalaran moral atau hubungan
kerja yang erat adalah significant. Skema
insentif sedikit signifikan untuk meningkatkan
kecenderungan untuk meniup peluit. Demikian
pula, kombinasi penalaran moral dan hubungan
kerjasecara signifikan meningkatkan
kecenderungan untuk meniup peluit. Hasil ini
konsisten dengan penelitian sebelumnya,
seperti oleh Weber & McGivern (2010), Boo et
al., (2016), Latan et al., (2018), Pope & Lee
(2013), dan Brink et al., (2013), antara lain.
Namun, efek gabungan dari penalaran moral vs.
hubungan kerja dan penalaran moral vs.
hubungan kerja vs. skema insentif gagal
meningkatkan kecenderungan untuk meniup
peluit.
3

Kontribusi penelitian terhadap literatur audit
tentang kecurangan akuntansi dan
whistleblowing adalah tiga kali lipat. Pertama,
makalah ini adalah studi pertama yang menguji
model whistleblowing dengan model
komprehensif tunggal yang melibatkan
karakteristik penalaran moral karakter individu,
skema motivasi dengan penghargaan dan
hukuman, dan sifat kerja tim dalam audit.
Model ini menangkap elemen-elemen penting
seputar auditor profesional, yaitu integritas,
insentif, dan kerja tim. Kedua, makalah ini
menegaskan penelitian sebelumnya bahwa
penalaran moral secara signifikan mengubah
niat whistleblowing, seperti yang
didokumentasikan oleh Cheng et al., (2019),
Dungan et al., (2019), Doe et al., (2020), May-
Amy et al., (2020), Latan et al., (2018), dan
Latan et al., (2020). Akhirnya, makalah ini
mendokumentasikan bahwa dampak penalaran
moral pada niat whistleblowing tidak kuat,
terutama ketika melibatkan skema insentif dan
hubungan kerja dalam model efek bersama.
Karena insentif "wortel vs tongkat" dapat
ditafsirkan sebagai berlawanan, mereka dapat
mengurangi efek negatif dan moderat dari
hubungan kerja (Wang et al., 2018 dan
Trompeter et al., 2014). Alasan lain yang masuk
akal adalah bahwa "wortel" dapat menghambat
whistleblowing karena dapat dianggap
merugikan orang lain untuk keuntungan pribadi
(Boo et al., 2016). Oleh karena itu ada efek
pembatalan antara skema insentif "wortel" dan
hubungan kerja yang erat.
Beberapa batasan harus dipertimbangkan. Yang
pertama adalah skenario tekstual dari desain
eksperimental mungkin tidak mencerminkan
realitas kompleks dan interaksi sosial dari
pekerjaan audit. Kedua, beberapa peserta tidak
memiliki pengalaman kerja, dan akhirnya,
penghilangan atribut tingkat individu lainnya,
seperti orientasi pribadi (Park et al., 2014) dan
biaya pelaporan pribadi (Latan et al., 2018;
Latan et al., 2019b; dan Schultz et al., 1993).
Sisa dari makalah ini adalah sebagai berikut.
Bagian selanjutnya menyajikan tinjauan
Supriyadi dan Prasetyaningsih
literatur, diikuti dengan mengembangkan
hipotesis, metode eksperimental yang
digunakan, dan hasilnya. Diskusi, kesimpulan,
dan keterbatasan penelitian mengakhiri
makalah.
Tinjauan Pustaka
Pelaporan pelanggaran
Whistleblowing terjadi ketika satu atau lebih
anggota organisasi yang sah secara sukarela
mengungkapkan dan melaporkan pelanggaran
atau penipuan yang terjadi di organisasi
tersebut, untuk memulai beberapa tindakan
korektif untuk menyelesaikannya (Ceva &
Bocchiola, 2018). Pelapor berasal dari dalam
organisasi tempat fakta dilaporkan (Miceli &;
Near, 1992). Whistleblowing adalah bentuk
prosocial behavior yang umumnya didefinisikan
sebagai tindakan melaporkan kesalahan untuk
menguntungkan orang lain dan diri mereka
sendiri (Brief dan Motowidlo, 1986, Dozier dan
Miceli, 1985, Miceli dan Near, 1985).
Berbeda dengan definisi sederhana "berbuat
baik" (Ariely et al., 2009), perilaku prososial
adalah konstruksi multi-level yang kompleks
dengan banyak motif. Mereka banyak
pendorong perilaku prososial individu, seperti
empati (Eisenberg dan Miller, 1987), altruisme
(Batson dan Powell, 2003), dan identitas diri
dalam terang norma-norma sosial (Bénabou
dan Tirole, 2006). Mereka telah menarik bagi
para peneliti organisasi yang berusaha untuk
memanfaatkan apa yang akan mempengaruhi
niat individu untuk meniup peluit sebagai
tindakan perilaku prososial, dan bagaimana
efektivitasnya dapat ditingkatkan (Near dan
Miceli, 1995; Taylor dan Curtis, 2010; Singh,
2011).
Pelapor dapat melaporkan pelanggaran kepada
pihak internal organisasi, seperti atasan
langsung pelapor, tingkat manajemen yang
lebih tinggi, atau ke kantor ombudsman, serta
kepada pihak eksternal, seperti polisi atau
media (Davis, 1996; Delmas, 2015). Namun, niat
4

subjektif sebenarnya dari pelapor dapat
bervariasi, mulai dari yang egois, seperti untuk
menjatuhkan pihak lain atau mencari
ketenaran, hingga yang altruistik seperti
melindungi rekan kerja yang menjadi korban,
atau untuk mengekspresikan komitmen
terhadap perubahan positif dari status quo
(Miceli &; Near, 1992).
Penalaran Moral
Karya-karya dasar untuk studi penalaran moral
diletakkan oleh Lawrence Kohlberg (Kohlberg,
1971, Kohlberg & Hersh, 1977) dan kemudian
disempurnakan oleh James Rest (Rest et al.,
1999). Teori moral Kohlberg adalah pembagian
enam tahap perkembangan moral yang
bersarang menjadi tiga tingkatan. Pertama,
individu pada tingkat pra-konvensional
menafsirkan perilaku moral sebagai didasarkan
pada "konsekuensi fisik atau hedonistik dari
tindakan ... atau dalam hal kekuatan mereka
yang mengucapkan aturan dan label" (Kohlberg
& Hersh, 1977, hlm. 54). Tingkat ini terdiri dari
dua tahap: Tahap 1 dengan "orientasi hukuman
dan kepatuhan" dan Tahap 2 dengan "orientasi
instrumental-relativis."
Kedua, individu pada tingkat konvensional
menghargai harapan keluarga atau kelompok,
terlepas dari konsekuensi langsung. Tingkat
konvensional dibedakan menjadi dua tahap:
Tahap 3, di mana individu mendefinisikan
perilaku yang baik sebagai "menyenangkan atau
membantu orang lain dan disetujui oleh
mereka" (hal. 55), dan Tahap 4, di mana
individu menyesuaikan diri dalam
menjadihavior mereka terhadap "otoritas,
aturan tetap, dan pemeliharaan tatanan sosial"
(hal. 55).
Ketiga, tingkat pasca-konvensional ditandai oleh
transendensi nilai-nilai dan prinsip-prinsip
moral, di luar atau terpisah dari kelompok
rujukan atau orang yang memegang otoritas.
Mirip dengan tingkat sebelumnya, tingkat ini
juga dibagi menjadi dua tahap: Tahap 5 dengan
penekanan pada "kontrak sosial dan orientasi
Supriyadi dan Prasetyaningsih
legalistik" di mana tindakan yang benar
didefinisikan dalam hal hak dan standar
individu yang telah "disepakati oleh seluruh
masyarakat" (hal. 55), dan Tahap 6 yang
menekankan "orientasi universal-etis-prinsip" di
mana tindakan benar menarik bagi
"kelengkapan logis, universalitas, dan
konsistensi" (hlm. 55).
Tingkat penalaran moral individu pada awalnya
diselidiki melalui wawancara kualitatif yang
diperpanjang, bahkan etnografi, (Kohlberg,
1971). Weber &; McGivern (2010)
mengembangkan instrumen untuk
menggambarkan penalaran moral dalam
pengaturan bisnis menggunakan empat
inventaris penalaran moral yang sesuai dengan
enam tahap Kohlberg. Secara khusus, tahap 1
dan 2 digabungkan menjadi satu inventaris 1
karena kesamaan mereka (sebagai Tahap 1 | 2),
Tahap 3, Tahap 4, dan kemudian tahap 5 dan 6
digabungkan sebagai satu inventaris (sebagai
Tahap 5 | 6). Mereka menemukan bahwa
manajer umumnya berkumpul pada Tahap 4
dan berniat untuk melaporkan kesalahan ketika
disajikan dengan dilema tempat kerja yang etis.
Rest (1979) menafsirkan tahapan Kohlberg
dengan mengembangkan metode penyelidikan
yang berbeda, yang disebut Defining Issues Test
(DIT), untuk menilai penalaran moral individu
menjadi skor yang lebih tinggi atau lebih
rendah. Berbeda dengan Rest, Weber (1991)
percaya bahwa tahap penalaran moral harus
dipahami dalam hal tahap dominan di enam
tahap daripada skor tunggal. Xu &; Ziegenfuss
(2008) membangun Rest (1979) dan
memasukkan penalaran moral dalam studi
auditor internal mereka. Mereka secara luas
membedakan penalaran moral menjadi "tinggi,"
"sedang," dan "rendah" dan menemukan
dukungan untuk hubungan positif antara
kecenderungan whistleblowing dan tingkat
penalaran moral. Hasilnya juga didukung dalam
penelitian lain, seperti Tsui (1996), yang
membandingkan konteks Cina dan Amerika
1 Lihat juga Weber (1991).
5

Serikat, dan Liyanarachchi &; Newdick (2009), di
Selandia Baru.
Skema Insentif
Teori insentif adalah salah satu teori motivasi
utama, yang menyatakan bahwa perilaku
dimotivasi oleh keinginan untuk mendapatkan
penguatan atau insentif. Dua orang dapat
bertindak berbeda dalam situasi yang sama,
berdasarkan jenis insentif yang tersedia
(Silverman et al., 2016). Insentif bisa membuat
orang terlibat dalam jenis perilaku dan tindakan
tertentu, tetapi mereka juga bisa menghentikan
orang mengambil tindakan tertentu. Insentif
akan memotivasi individu jika dia memandang
imbalan yang diberikan sebagai hal yang
penting dan hasil yang ditargetkan dapat
dikontrol dan realistis.
Namun, manfaat potensial dari
menghubungkankompensasi dengan kinerja
relatif mudah dan konsisten, tetapi beberapa
ekonom perilaku masih memiliki keraguan
(Baker et al., 1998). Mereka masih melihat
bahwa banyak perusahaan menolak untuk
memperkenalkan dan menggunakan skema
kompensasi berbasis bonus. Mereka
menunjukkan bahwa imbalan uang
kontraproduktif. Deci (1972) berpendapat
bahwa uang mengurangi motivasi karyawan
karena mengurangi makna penghargaan
intrinsik yang diterima karyawan dari tanggung
jawab pekerjaan mereka. Demikian pula, Baker
et al., (1998) menyimpulkan bahwa membuat
karyawan mengejar uang tidak akan melakukan
apa-apa selain mendorong orang untuk
mengejar uang.
Kohn (1988) menawarkan dua alasan mengapa
sistem pembayaran berbasis prestasi tidak
efektif. Pertama, insentif dapat mendorong
orang untuk fokus secara sempit pada tugas,
melakukannya secepat mungkin, dan
mengambil risiko lebih sedikit. Kedua,
penghargaan ekstrinsik dapat mengikis minat
intrinsik sehingga orang merasa mereka melihat
diri mereka sebagaiditipu oleh hadiah. Selain
Supriyadi dan Prasetyaningsih
itu, sementara skema insentif keuangan secara
konseptual meningkatkanproduktivitas
produktif, dalam praktiknya, mereka
menyebabkan efek samping yang merugikan
yang signifikan dari penurunan moral dan
produktivitas karyawan. Biaya transaksi dengan
banyak masalah yang disebabkan oleh sistem
merit lebih besar daripada manfaat terbatas
bagi organisasi. Di antara efek samping yang
sering muncul adalah masalah ekuitas
horizontal dan masalah yang terkait dengan
ukuran kinerja yang tidak sempurna. Hamner
(1975) berpendapat bahwa sistem kinerja
mengurangi motivasi karena manajer secara
sistematis salah mengelola program penggajian
untuk kinerja.
Hubungan Kerja
Adkins et al., (1996) menunjukkan bahwa
sangat penting bagi perusahaan untuk
menyediakan lingkungan kerja yang dapat
mempromosikan dan mendorong hubungan
kerja yang kuat di antara karyawan, terutama
dalam situasi di mana keterlibatan karyawan
mempengaruhi hampir setiap aspek pekerjaan
mereka. Dalam kondisi tertentu, akan tampak
bahwa karyawan tidak loyal kepada
perusahaan, tetapi mereka setia kepada rekan
kerja dengan siapa mereka telah bersama-sama
membangun ikatan emosional. Karyawan
dengan ikatan persahabatan yang kuat lebih
cenderung tetap setia kepada tim mereka, dan
mereka juga akan bertahan lebih lama di
perusahaan.
Mereka akan melihat secara langsung bahwa
dedikasi mereka kepada tim menguntungkan
semua orang secara keseluruhan.
Werbel &; Johnson (2001) menambahkan
bahwa kepuasan dengan pekerjaan yang
dilakukan memberikan motivasi intrinsik bagi
masing-masing karyawan. Namun, karyawan
yang bekerja dalam tim dan rutin merasakan
pasang surut kontribusi dan pencapaian kinerja
akan lebih menyukai pekerjaannya dan bahkan
cenderung mencintai perusahaan. Oleh karena
6

itu, perusahaan perlu mempermudah karyawan
mereka untuk berbagi hal-hal yang mereka
sukai tentang pekerjaan mereka dan kolega
mereka, untuk membantu membangun ikatan
yang lebih kuat.
Di sisi lain, teman-teman di tim kerja yang sama
juga dapat berfungsi sebagai bagian dari sistem
kontrol, yang sangat berharga ketikakaryawan
berada dalam situasi yang sulit. Kondisi ini
memungkinkan setiap karyawan untuk
memanfaatkan dan mendorong motivasi rekan-
rekannya dan bahkan memperingatkan mereka
ketika mereka bertindak salah (Adkins et al.,
1996 dan Werbel & Johnson, 2001).
Pengembangan Hipotesis
Penalaran Moral dan Niat
Whistleblowing
Miceli (2004) dan Rocha dan Kleiner (2005)
menyatakan bahwa whistleblowing merupakan
fenomena unik karena karyawan menghadapi
pilihan sulit antara memprioritaskan loyalitas
mereka kepada perusahaan atau kewajiban
moral dan sosial mereka untuk mengambil
tindakan yang tepat beserta potensi
konsekuensi pribadi yang dihadapi saat meniup
whistle. Dalam kebingungan menghadapi
dilema moral, banyak faktor kondisional lainnya
ikut bermain sebelum seorang karyawan
memutuskan untuk melaporkan menemukan
penipuan. Beberapapejantan telah
menunjukkan bahwa karyawan takut untuk
melaporkan penipuan manajer karena mereka
percaya bahwa laporan mereka tidak akan
ditindaklanjuti, takut bahwa laporan mereka
tidak akan dirahasiakan (Verschoor, 2005), atau
takut akan pembalasan (Rocha dan Kleiner,
2005). Studi lain oleh Latan et al., (2018), Latan
et al., (2019a), dan Pangestu dan Rahajeng
(2020) memberikan dukungan parsial, atau
tidak ada dukungan, untuk hubungan antara
penalaran moral dan whistleblowing .
Supriyadi dan Prasetyaningsih
Teori perilaku menunjukkan bahwa karakteristik
perilaku moral seseorang dapat mencakup
keinginan untuk membantu orang lain, rasa
empati, atau perasaan bersalah terhadap orang
lain (Rest 1983). Selanjutnya, Rest (1983)
menyatakan bahwa perilaku moral mengacu
pada pedoman moral yang mengatur kerja
sama antar manusia, dan terkait dengan
distribusi danpengalokasian hak, kewajiban, dan
manfaat. Banyak penelitian di bidang ini telah
menyimpulkan bahwa salah satu faktor
terpenting yang mempengaruhi keputusan
individu untuk meniup peluit adalah perilaku
moral mereka (Near dan Miceli, 2005). Selain
itu, Gundlach et al., (2003) juga menunjukkan
bahwa penalaran moral dan pembalasan
memainkan peran penting dalam proses
whistleblowing. Secara khusus, Liyanarachchi &;
Newdick (2009) melaporkan bahwa individu
dengan tingkat penalaran moral yang lebih
tinggi lebih mungkin untuk meniup peluit
daripada individu dengan tingkat penalaran
moral yang lebih rendah. Hasil ini didukung oleh
Cheng et al., (2019), Dungan et al., (2019), Doe
et al., (2020), dan May-Amy et al., (2020).
Dalam akuntansi dan audit, seperti yang
ditunjukkan oleh Dozier dan Miceli (1985),
kemampuan seseorang untuk memecahkan
masalah atau menafsirkandilem etis mas
dipengaruhi oleh penalaran moralnya.
Beberapa penelitian lain, yang menganalisis
data dari sampel penelitian akuntan, auditor,
atau mahasiswa akuntansi, juga menunjukkan
bahwa tingkat penalaran moral subjek
mempengaruhi kemampuan mereka untuk
menafsirkan dilema etika (Arnold dan
Ponemon, 1991; Chan dan Leung, 2006; Uddin
dan Gillett, 2002). Penelitian ini menyimpulkan
bahwa alasan moral seseorang-
7

- -
Tingkat ing memiliki efek positif pada perilaku
etis nya. Dengan demikian, hipotesis berikut
dirumuskan.
H1: Semakin tinggi tahap dominan penalaran
moral seseorang, semakin besar
kemungkinan dia untuk meniup peluit.
Skema Insentif, Hubungan
Kerja, dan Niat Whistleblowing
Miceli et al., (2008) mengemukakan bahwa
whistleblowing adalah konsep multi-level
dengan berbagai prediktor. Selanjutnya,
Alleyne et al., (2013) mengusulkan model
holistik yang menangkap moderator tingkat
institusional seperti dukungan organisasi dan
norma tim, yang memoderasi niat
whistleblowing individu. Model ini selanjutnya
diimplementasikan oleh Latan et al., (2018).
Dalam studi mereka tentang akuntan publik di
Indonesia, dukungan organisasi dan norma-
norma tim ditemukan memainkan peran
parsial dalam meningkatkan hubungan antara
anteseden tingkat individu dan niat untuk
meniup peluit. Selain itu, Xu &; Ziegenfuss
(2008) membandingkan efek dari hadiah uang
tunai dan imbalan kerja berkelanjutan pada
niat whistleblowing. Temuan mereka
menunjukkan bahwa sistem penghargaan
secara positif terkait dengan whistleblowing
dan bahwa hadiah uang tunai lebih menarik
bagi individu dengan tingkat penalaran moral
yang lebih rendah.
Berbeda dengan insentif yang sangat
diperdebatkan untuk mendorong perilaku
prososial (Ariely et al., 2009, Bénabou &;
Tirole, 2006), sebuah studi mendalam oleh
Jackson et al., (2010) tentang tempat kerja
perawat menjelaskan secara penting tentang
bagaimana hubungan di tempat kerja
Supriyadi dan Prasetyaningsih
memperumit niat whistleblowing. Mereka
menemukan bahwa "pengucilan dan
intimidasi" serta "hilangnya hubungan yang
sebelumnya berhasil" (Jackson et al., 2010,
hlm. 41) adalah di antara biaya untuk terlibat
dalam tindakan whistleblowing. Dalam Milliken
et al., (2003), sanksi sosial ini tercermin
sebagai "ketakutan diberi label negatif" dan
"hilangnya kepercayaan dan rasa hormat"
(hlm. 1462), yang mendorong keheningan
daripada whistleblowing. Termasuk dalam
reputasi sosial ini adalah unsur kepercayaan,
yang didirikan dengan atasan seseorang.
Ketika struktur kerja berbasis kelompok terjadi
berkali-kali di perusahaan, interaksi karyawan
dengan rekan kerja menjadi lebih intens.
Perusahaan akan mendukung karyawan yang
kompatibel satu sama lain dalam kelompok
karena kualitas interaksi mereka dapat
meningkatkan kinerja kelompok (Adkins et al.,
1996 dan Werbel & Johnson, 2001). Hubungan
yang baik antara rekan kerja ini akan
mempengaruhi niat seseorang untuk meniup
peluit jika terjadi pelanggaran etika atau
aktivitas ilegal.
Chang et al., (2017), Rehg et al., (2008), dan
Cortina & Magley (2003) menunjukkan bahwa
hubungan baik antara rekan kerja dapat
memiliki dampak yang berbeda pada niat
untuk membalas. Ketika seseorang memiliki
hubungan yang baik dengan rekan kerjanya,
ada kecenderungan bahwa mereka tidak akan
saling mengkritik. Sejalan dengan konsep ini,
secara logis masuk akal bahwa hubungan kerja
yang erat antara karyawan dapat mengurangi
persepsi risiko pelanggaran etika atau tindakan
ilegal, dan selanjutnya mengurangi potensi
mereka untuk meniup peluit (Wang et al.,
2018).
8

- -
Mengakui insentif dan hubungan di tempat
kerja, sebuah studi oleh Boo et al., (2016)
meneliti efek gabungan dari sistem insentif,
dalam hal insentif (atau "wortel") dan
disinsentif (atau "tongkat"), dan hubungan
kerja, dalam hal hubungan "dekat" dan "tidak
dekat" dengan supervisor. Studi ini
menemukan bahwa, sementara sistem insentif
meningkatkan kemungkinan auditor meniup
peluit, memiliki hubungan kerja yang erat
melemahkan efektivitas insentif. Dengan
demikian, H2 diformulasikan untuk menangkap
fitur-fitur ini.
H2: Individu yang terpapar hubungan kerja
yang dekat akan menunjukkan
kemungkinan lebih rendah untuk meniup
peluit daripada mereka yang tidak
memiliki hubungan kerja yang dekat.
Banyak penelitian dalam dekade terakhir telah
menguji dampak positif dari mekanisme
insentif pada whistleblowing (Pope & Lee
2013; Brink et al., 2013; dan Xu &; Ziegenfuss,
2008). Pope & Lee (2013), berdasarkandata
pengalaman, mendokumentasikan bahwa
imbalan finansial yang sama dengan proporsi
tertentu dari gaji karyawan dapat mendorong
niat mereka untuk melaporkan atasan yang
dengan sengaja memanipulasi laporan
keuangan. Sementara itu, Brink et al., (2013)
juga mengindikasikan bahwa skema insentif
keuangan internaldapat meningkatkan niat
karyawan untuk mengungkapkan tuduhan
penipuan kepada pihak berwenang di luar
perusahaan, berdasarkan bukti penipuan yang
ada. Namun, kecenderungan karyawan untuk
mengungkapkan fraud di dalam perusahaan
masih lebih tinggi dibandingkan
kecenderungan untuk mengungkapkannya
kepada otoritas di luar perusahaan. Dalam
ranah auditor internal, Xu dan Ziegenfuss
Supriyadi dan Prasetyaningsih
(2008) membuktikan bahwa auditor internal
memiliki kecenderungan yang lebih besar
untuk mengungkapkan kesalahan kepada
atasannya ketika terjadi transaksi finansial dan
non-finansial. Hasil serupa ditemukan oleh
Latan et al., (2019b) dan Andon et al., (2018).
Di sisi lain, ancaman skema hukuman tidak
menyebabkan banyak peneliti melakukan tes
dan analisis, terutama tentang niat untuk
melakukan whistleblowing. Hal ini mungkin
terjadi karena whistleblowing lebih banyak
berinteraksi dengan aspek motivasi untuk
memodifikasi dan mengubah perilaku
karyawan, yang bertentangan dengan skema
sanksi negatif (Cortina &; Magley, 2003).
Namun, Arvey & Ivancevich (1980)
menunjukkan bahwa meskipun skema
hukuman memiliki konotasi yang tidak
menyenangkan, sanksi hukuman adalah
fenomena umum dalam organisasi dan
memadai untuk mengurangi atau
menghilangkan perilaku yang tidak diinginkan.
Lebih dari itu, Trompeter et al., (2014) juga
menyarankan bahwa skema hukuman dapat
meningkatkan efektivitas tindakan deteksi
kecurangan seperti whistleblowing. Dengan
demikian, H3 diformulasikan untuk menangkap
fitur-fitur ini.
H3: Individu yang terpapar skema insentif
hadiah akan menunjukkan probabilitas
yang lebih tinggi untuk meniup peluit
daripada mereka yang tidak terpapar
skema insentif tersebut.
Hipotesis Efek Sendi
Sebuah studi baru-baru ini tentang akuntan
publik di Barbados oleh Alleyne et al., (2018)
menemukan bahwa, sementara karakteristik
tingkat individu adalah pendorong utama niat
9
 Supriyadi dan Prasetyaningsih

- -
individu untuk meniup peluit, port sup tingkat
organisasibertindak sebagai katalis yang
memperkuat efek. Temuan ini menggemakan
penelitian sebelumnya oleh Mesmer-Magnus
dan Viswesvaran (2005) dalam meta-analisis
mereka tentang whistleblowing. Mereka
menemukan bahwa iklim organisasi sangat
terkait dengan niat whistleblowing.

Dengan demikian, ada dua untaian argumen.

Di satu sisi, individu dengan penalaran moral
yang lebih tinggi (Tahap 5 | 6) cenderung acuh
tak acuh terhadap insentif dan hubungan kerja.
Di sisi lain, iklim organisasi yang mencakup
hubungan di tempat kerja dan sistem insentif
diperdebatkan untuk bertindak sebagai
penguat untuk tics karakteristik individuseperti
penalaran moral. Oleh karena itu, hipotesis
berikut diajukan.

H4: Individu dengan tahap penalaran moral

yang lebih tinggi akan menemukan
kemungkinan mereka meniup peluit
kurang terpengaruh oleh hubungan kerja
dan skema insentif.

10
 Supriyadi dan Prasetyaningsih

- -
Gambar
Tahap 1 mengilustrasikan posi relatif
penalaran Peserta "Wortel ""
antara penalaranTongkat" Tidak ada insentif

moral,
moral insentif Tutup Skenario C-1 SkenarioC-3 Skenario C-5
Hubungan Kerja
skema, dan hubungan kerja. Peserta
Tidak yang digunakan
Skenario untuk Skenario
C-2 SkenarioC-4 penelitianC-6
ini adalah
mahasiswa akuntansi pascasarjana. Secara khusus,
Dekat

Gambar 1. Model yang diusulkan dari niat whistleblowing

Metode mereka dipilih berdasarkan beberapa pertimbangan. Pertama, mahasiswa pascasarjana

umumnya

Desain Eksperimen dianggap lebih matang dalam hal

tahap kognitif mereka. Disarankan bahwa sebagian besar
Penelitian ini menggunakan kertas-pensil labperkembangan moral individu jarang bergerak
Metode Eksperimen Oratorium untuk Pengumpulan untuk mencapai Tahap Hukum dan Ketertiban
(Tahap 5 dan
data. Desain eksperimental adalah 2x3
6) sebelum mencapai pertengahan 20-an (Kohlberg,
desain faktorial antar subjek (lihat Tabel
1971).
1). Variabel yang dimanipulasi termasuk dalam-
Tabel 1. Desain eksperimental

Skema Insentif
Pengobatan
skema sentif (tidak ada insentif, penghargaan hubungan kerja (dekat dan tidak dekat).
"wortel," dan hukuman "tongkat") dan Variabel penalaran moral diukur menggunakan

11
 Supriyadi dan Prasetyaningsih

- -
Weber & McGivern (2010), dengan instrumen
yang disesuaikan dengan konteks Indonesia.

Kedua, penelitian sebelumnya menunjukkan

bahwa penalaran moral orang cenderung
memburuk begitu mereka memasuki dunia
kerja (Dellaportas, 2006, Welton et al., 1994).
Dengan demikian, mengukur keadaan
moralitas mahasiswa pascasarjana bisa
menjadi pilihan terbaik — dibandingkan
dengan mahasiswa sarjana — sebagaimana
mestinya

12

dikembangkan secara kognitif dari waktu ke
waktu, maju ke tingkat penalaran moral
tambahan saat mereka matang dan
memperoleh pendidikan tinggi. Ketiga, di
antara mahasiswa pascasarjana, akan ada
beberapa yang telah bekerja dan beberapa
yang mungkin tidak memiliki pengalaman
kerja.
ence. Dengan demikian, situasi ini
memungkinkan perbandingan untuk
memeriksa keadaan moralitas yang berbeda
antara kedua kelompok siswa tanpa
mengambil satu set responden dari
pengaturan profesional.
Tabel 2. Demografi peserta
Variabel demografis
Total peserta
Pemeriksaan manipulasi gagal
Pengamatan yang digunakan
Laki-laki
Perempuan
Dengan pengalaman kerja sebelumnya
Tanpa pengalaman kerja sebelumnya
Usia rata-rata
Para peserta diundang untuk berpartisipasi
dalam percobaan melalui brosur cetak dan
media sosial. Oleh karena itu, mereka secara
sukarela mengambil bagian dalam percobaan.
Percobaan dijalankan dalam dua batch, dan
total 179 siswa berpartisipasi dalamex
periment. Batch pertama melibatkan 107
participants, sedangkan batch kedua memiliki
72 peserta. Setelah menyelesaikan percobaan,
mereka diberi hadiah berupa sumbangan uang
untuk upaya penanggulangan bencana di
Indonesia. Dari tanggapan yang dikumpulkan,
80 dari batch pertama dan 67 dari batch
kedua peserta lulus baik pemeriksaan
konsistensi internal untuk instrumen penalaran
Supriyadi dan Prasetyaningsih
-
Spondents terdiri dari 58 laki-laki dan 89 laki-
laki Fe, dengan 48,30% memiliki pengalaman
kerja rata-rata 3,8 tahun. Dari mereka yang
memiliki pengalaman kerja, 54,93% pernah
bekerja sebagai staf akuntansi, dan 42,25%
memiliki pekerjaan lain, sementara dua
responden tidak
moral dan pemeriksaan manipulasi untuk
perawatan; dengan demikian, total 147
pengamatan dapat digunakan untuk analisis
lebih lanjut.
Ringkasan demografi responden ditampilkan
Jumlah peserta
179
32
147
58
89
71 (54,93% diantaranya sebagai staf
akuntansi)
76
26.42 tahun
pada Tabel 2. Mengungkapkan kembali
pekerjaan mereka sebelumnya. Tak satu pun
dari variabel demografis ini, yaitu jenis
kelamin, pengalaman kerja, dan pengalaman
whistleblowing, secara signifikan terkait
dengan variabel dependen . Tidak ada
perbedaan yang berarti dalam hasil antara
responden pria dan wanita atau antara
responden dengan pengalaman kerja dan
mereka yang tidak memiliki pengalaman kerja.
Pengukuran
Niat whistleblowing digunakan sebagai
variabel dependen dan diukur dengan skala
13
 Supriyadi dan Prasetyaningsih
-
kontinu dari 0 hingga 100. Variabel skala Likert 10 poin mengenai kekuatan
independen adalah: (1) tahap penalaran moral, keyakinan mereka untuk setiap pernyataan.
(2) skema insentif, dan (3) hubungan kerja. Setelah itu, mereka diminta untuk menilai
Menurut Weber &; McGivern (2010), tahap pentingnya keyakinan mereka pada masing-
penalaran moral diukur dengan meminta masing pernyataan menggunakan skala Likert 5
responden untuk menilai kekuatan dan poin. Prosedur ini diulangi dalam skenario
pentingnya empat pernyataan moral (yang kedua. Untuk kedua skenario, mereka memiliki
mencerminkan empat tahap perkembangan 10 menit untuk menyelesaikan masing-masing.
moral) dalam menanggapi dilema etika dalam
Tahap kedua menggunakan instrumen
konteks bisnis. Selain itu, skor komposit dibuat
perawatan yang diadaptasi dari sketsa yang
untuk setiap pernyataan moral untuk
digunakan dalam Boo et al., (2016). Para
menangkap tahap penalaran moral yang
peserta diberi skenario penugasan audit, oleh
dominan. Dua variabel independen lainnya,
kantor akuntan publik besar, dari laporan
skema insentif dan hubungan kerja,
keuangan perusahaan publik DEF, salah satu
dimanipulasi menggunakan instrumen yang
klien utama kantor akuntan dengan biaya audit
digunakan oleh Boo et al., (2016). Sejalan
material. Dalam sketsa, manajer audit
dengan Boo et al., (2016), ada (atau tidak
menemukan salah saji yang secara material
adanya) skema insentif dibagi lagi menjadi tiga
melebih-lebihkan pendapatan dan laba
manipulasi "wortel, tongkat, dan tanpa
perusahaan DEF. Perusahaan klien melakukan
insentif." Kedekatan hubungan kerja, pada
ini untuk membukukan atau mengakui
gilirannya, diukur dalam istilah biner (dekat
transaksi penjualan yang signifikan
dan tidak dekat). Selain itu, variabel kontrol
sebelumwaktunya, karena pengiriman barang
lainnya diperkenalkan, seperti usia, jenis
baru mereka terjadi setelah tanggal neraca.
kelamin, dan pengalaman kerja.
Namun, CEO perusahaan DEF telah berhasil
membujuk auditor mitra, pemegang perikatan
Prosedur dan Tugas audit, untuk tidak bersikeras mengoreksi salah
Eksperimental saji laba rugi. Karena jika terjadi koreksi maka
akan sangat merugikan DEF, berupa
Percobaan dilakukan dalam tiga tahap. Pada
pelanggaran perjanjian pinjaman banknya dan
Tahap 1, setelah semua peserta secara acak
meleset dari perkiraan konsensus analis.
ditugaskan ke salah satu sel eksperimental,
Manajer audit percaya bahwa, berdasarkan
mereka diberi dua skenario untuk mengukur
bukti, penjualan belum dipesan dalam periode
tahap penalaran moral dominan mereka.
pelaporan keuangan, sehingga ia mendekati
Mereka diberi tiga skenario dilema etika yang
auditor mitra untuk menyuarakan
berbeda. Skenario diadaptasi dari instrumen
keprihatinannya. Meskipun manajer audit
yang dikembangkan oleh Weber &; McGivern
terus khawatir, auditor mitra bersikeras
(2010) dari kasus Evelyn dan Roger. Mereka
mengizinkan DEF untuk mengakui penjualan
diinstruksikan untuk membaca dan
sebelum akhir tahun, sehingga tidak
menyelesaikan tes dalam urutan yang telah
diperlukan penyesuaian.
ditentukan. Dalam skenario pertama, para
peserta mengevaluasi empat pernyataan pada

14

Para peserta diinformasikan bahwa kantor
akuntan publik memiliki hotline pelaporan.
Anggota staf dapat melaporkan kesalahan,
kurangnya integritas, atau perilaku yang
dipertanyakan secara anonim melalui hotline
pelaporan online yang tersedia kapan saja (24
jam sehari dan tujuh hari seminggu). Sistem
pelaporan akan mengatur kerahasiaan pelapor
dengan memberikan kata sandi dan segera
mewajibkan pelapor untuk mengubah kata
sandi tersebut dengan kata sandi pribadi.
Reporter dapat menjaga komunikasi dua arah
dengan perusahaan sambil memastikan
anonimitas mereka. Kantor akuntan
menggunakan layanan hotline porting ulang ini
dari penyedia layanan hotline etika
independen dan terkemuka. Semua laporan
akan diperlakukan sebagai kasus yang sangat
dipercaya, dan semua kasus yang dilaporkan
akan dipertimbangkan secara serius dan segera
ditindaklanjuti. Perusahaan akan melindungi
anggota staf yang membuat laporan dari
segala bentuk pembalasan.
Setelah membaca skenario kasus, para peserta
diminta untuk menilai kecenderungan auditor
dalam situasi seperti yang dihadapi oleh
manajer audit untuk melaporkan kesalahan,
pada skala mulai dari 0 persen (jelas tidak
melaporkan) hingga 100 persen (pelaporan
kepastian). Pertanyaan berikutnya adalah
apakah dia akan melaporkannya dengan
mencentang opsi jawaban "ya" atau "tidak."
Para peserta juga diminta untuk menjelaskan
alasanpenilaian mereka secara singkat.
Pada tahap terakhir, para peserta diminta
untuk mengisi kuesioner pembekalan yang
terdiri dari pertanyaan data demografis dan
pemeriksaan manipulasi. Setiap item bahan
percobaan untuk tiga tahap ini dibagikan
kepada peserta dalam tiga amplop bermaterai
A, B, dan C, sesuai dengan tahapan materi.
Supriyadi dan Prasetyaningsih
-
Pada awalnya, para peserta diinstruksikan
untuk menyelesaikan materi secara berurutan,
mulai dari A, B, dan C. Peserta dapat membuka
amplop B hanya setelah mereka selesai dan
memasukkan materi amplop A ke dalam
amplop A. Demikian juga, amplop C hanya
dapat dibuka setelah mereka selesai dan
memasukkan materi amplop B ke dalam
amplop B. Skenario dalam amplop C, pada
gilirannya, dibagi menjadi enam cerita
berbeda, yang berisi kombinasi skema insentif
dan hubungan kerja. Empat dari cerita
didistribusikan secara acak kepada para
peserta dalam kelompok perlakuan. Dua cerita
yang tersisa, yang tidak berisi informasi
tentang skema insentif, didistribusikan ke
kelompok kontrol (Boo et al., 2016).
Setelah menyelesaikan dua tahap pertama,
para peserta secara acak ditugaskan ke enam
sel percobaan dan diberi berbagai skenario
dalam amplop C. Para peserta diminta untuk
menilai kemungkinan mereka meniup peluit
pada pelaku, berdasarkan situasi dan kondisi
yang tercantum dalam sce nario, dalam skala
berkelanjutan mulai dari 0 persen (pasti tidak
melaporkan) hingga 100 persen (pasti
melaporkan). Juga, para peserta diminta untuk
menjelaskan alasan keputusan merekasecara
singkat. Waktu yang dialokasikan untuk tahap
ketiga ini adalah 15 menit. Akhirnya, 10 menit
dihabiskan untuk menyelesaikan tanya jawab
questionnaire. Percobaan membutuhkan
sekitar 45 menit untuk menyelesaikan semua
tugas.
Hasil
Pemeriksaan Manipulasi
Pemeriksaan manipulasi digunakan untuk
menguji perlakuan terhadap hubungan kerja
dan variabel skema insentif. Untuk variabel
15

hubungan kerja, para peserta diminta untuk
menilai hubungan kerja antara manajer audit
dan mitra audit sebelum penugasan audit saat
ini, dengan menggunakan skala mulai dari 1
(tidak dekat) sampai dengan 5 (sangat dekat).
Hasil penelitian menunjukkan bahwa, seperti
yang diharapkan, para peserta dalam
perlakuan "dekat" menganggapnyasebagai
hubungan kerja yang jauh lebih dekat daripada
mereka yang berada dalam perlakuan "tidak
dekat", dengan skor rata-rata masing-masing
4,86 dan 2,07, dengan nilai p satu ekor 0,001.
Untuk manipulasi skema insentif, para peserta
diminta untuk menjawab dua pertanyaan.
Pertanyaan pertama adalah apakah kantor
akuntan publik memiliki kebijakan bahwa
karyawan yang tidak melaporkan kesalahan
oleh karyawan lain akan dikenakan sanksi oleh
perusahaan, termasuk diberhentikan.
Pertanyaan kedua adalah apakahkantor
akuntan publik memiliki kebijakan bahwa
karyawan yang melaporkan kesalahan oleh
karyawan lain akan diberi imbalan oleh
perusahaan, termasuk promosi ke posisi yang
lebih tinggi. Tiga puluh dua peserta menjawab
pertanyaan pertama, kedua, atau kedua
pertanyaan dengan salahdan dikeluarkan dari
analisis selanjutnya.
Tes Hipotesis
Tabel 3 Panel A menunjukkan bahwa para
peserta berkumpul menjadi dua tahap
penalaran moral yang dominan. Peserta Tahap
3 | 4 (n = 93 ) menunjukkan kecenderungan
rata-rata untuk meniup peluit 83,98, dengan
standar deviasi 13,64. Sedangkan peserta di
Tahap 5 | 6 (n = 54) menunjukkan
kecenderungan rata-rata untuk meniup peluit
90,29, dengan standar deviasi 12,02.
Kecenderungan rata-rata untuk meniup peluit
Tahap 3 | 4 secara signifikan lebih rendah dari
Supriyadi dan Prasetyaningsih
-
Tahap 5 | 6, pada p-value 0,024 dengan t-value
2,68. Angka ini menunjukkan bahwa tahap
penalaran moral memiliki efek positif pada
kecenderungan untuk meniup peluit.
Tabel 3 Panel B menunjukkan rata-rata dan
standar deviasi untuk kecenderungan meniup
peluit berdasarkan skema insentif dan
hubungan kerja. Dari sarana saja, tampak
bahwa hubungan kerja dan skema insentif
secara konsisten mengurangi kecenderungan
untuk meniup peluit, dengan rata-rata 89,09
(12,40) vs 82,75 (13,67) untuk hubungan kerja
yang tidak dekat vs. dekat dan 82,33 (12,64) vs
84,62 (11,73) vs 81,47 (16,13) tanpa insentif
vs. wortel vs. tetap dalamskema sentif. Untuk
mengetahui apakah salah satu dari perbedaan
ini signifikan secara statistik, ANOVA tiga arah
dilakukan. Tabel 3 Panel C menyajikan hasilnya.
H1 berpendapat bahwa semakin tinggi tahap
dominan penalaran moral seseorang, semakin
besar kemungkinan dia untuk meniup peluit.
Seperti yang ditunjukkan pada Tabel 3 Panel C,
tahap penalaran moral signifikan secara
statistik (F = 9,27; p = 0,001), menghasilkan
perbedaan kecenderungan untuk meniup
peluit, sehingga mendukung H1.
Kecenderungan rata-rata untuk meniup peluit
penalaran moral Tahap 5 | 6 (90,29) positif dan
secara signifikan lebih tinggi dari Tahap 3 | 4
(83,98), dengan nilai p 0,024.
H2, pada gilirannya, memprediksi bahwa
hubungan kerja yang erat akan menurunkan
kemungkinan meniup peluit. Hasil pada Tabel 3
Panel C menunjukkan bahwa pengaruh utama
hubungan kerja berpengaruh signifikan
terhadap propensity untuk meniup peluit (F =
4,33; p = 0,041). Kecenderungan rata-rata
untuk meniup peluit hubungan dekat adalah
82,74 (13,67), yang secara signifikan lebih
rendah daripada hubungan tidak dekat, yaitu
89,09 (12,40) pada nilai-p 0,046.
16
 Supriyadi dan Prasetyaningsih
-
H3 memproyeksikan bahwa individu yang
terpapar skema insentif akan menunjukkan
probabilitas yang lebih tinggi untuk meniup
peluit daripada mereka yang tidak memiliki
skema insentif. Dalam hal ini, efek utama dari
skema insentif adalah marginally signifikan (F =
3,64 dan p = 0,069); Dengan demikian,
dukungan ditemukan untuk hipotesis.
Kecenderungan rata-rata untuk meniup peluit
insentif wortel adalah yang tertinggi,
dibandingkan dengan insentif tongkat dan
tanpa insentif, yaitu 89,24 (11,12), 84,46
(15,52), dan 83,41 (12,23), masing-masing,
pada nilai p = 0,017.
Terakhir,H4 menyatakan bahwa individu dengan
tahap penalaran moral yang lebih tinggi akan
menemukan kemungkinan mereka meniup
peluit kurang terpengaruh oleh hubungan kerja
dan skema insentif. Tidak ada dukungan yang
ditemukan untuk interaksi antara tahap
penalaran moral, hubungan kerja, dan skema
insentif (F = 1,46 dan p = 0,401). Demikian
pula, interaksi antara penalaran moral dan
skema incentive tidak memainkan peran
penting (F = 1,81 dan p = 0,147). Tidak ada
signifikansi yang ditemukan untuk interaksi
antara hubungan kerja dan skema insentif (F =
1,41 dan p = 0,344). Namun, interaksi antara
hubungan kerja dan skema insentif sedikit
signifikan, dengan F = 3,33 dan p = 0,079.

17
 Supriyadi dan Prasetyaningsih
Tabel 3. Efek Penalaran Moral, Skema Insentif, dan Hubungan Kerja pada Kecenderungan untuk
Meniup Peluit
Panel A. Statistik deskriptif (rata-rata dan standar deviasi) dari efek penalaran moral pada kecenderungan
untuk meniup peluit
Kecenderungan untuk meniup peluit
Tahap penalaran moral
Berarti Std. Dev. Frekuensi
Tahap 3 | 4 83.98 13.64 93
Tahap 5 | 6 90.29 12.02 54
Tahap 3 | 4 vs Tahap 5 | 6 nilai-t = 2,68 dan nilai-p = 0,024

Panel B. Statistik deskriptif (mean dan standar deviasi) dari pengaruh skema insentif dan hubungan kerja
terhadap kecenderungan untuk meniup peluit
Skema insentif
Hubungan kerja
Tidak ada insentif Pendekatan wortel Pendekatan tongkat Seluruh
Tidak Dekat 84,73 93,06 87,68 89,09
(11,72) (10,61) (14,86) (12,40)
n = 18 n = 29 n = 26 n = 73
Tutup 82,33 84,62 81,47 82,75
(12,64) (11,73) (16,13) (13,67)
n = 22 n = 24 n = 28 n = 74
Seluruh 83,41 89,24 84,46 86.30
(12,23) (11,12) (15,52) (13.04)
n = 40 n = 53 n = 54 N = 147
Panel C. Analisis varians pada kecenderungan untuk meniup peluit dengan tahap penalaran moral, skema
insentif, dan hubungan kerja
Sumber Df F p
Tahap penalaran moral 1 9.27 0,001*
Hubungan kerja 1 4.33 0,041**
Skema insentif 2 3.64 0,069***
Hubungan kerja tahap penalaran moral 2 3.54 0,035**
Skema insentif tahap penalaran moral 3 1.81
0.147
Skema insentif hubungan kerja 2 1.41
0.344
Tahap penalaran moral × hubungan kerja × skema 2 1.46
0.401
insentif
= signifikan pada p < 0,00; ** = signifikan pada p < 0,05;
*
ficant pada p < 0,10
*** = tanda
2019; Dungan et al., 2019; Doe et al., 2020;
Mei-Amy et al., 2020; Latan et al., 2018; dan
Diskusi Latan et al., 2020). Individu dengan tingkat
Studi ini menemukan bahwatahap penalaran moral yang lebih tinggi memiliki
penalaran moral memainkan peran penting kemampuan yang lebih baik untuk
dalam meningkatkankecenderungan peserta menganalisis dilema etika dan juga memiliki
untuk meniup peluit ketika menghadapi keinginan yang lebih tinggi untuk melaporkan
18

kesalahan di perusahaan mereka. Hasil ini
konsisten dengan temuan penelitian
sebelumnya (Cheng et al.,
(Weber & McGivern, 2010; Liyanarachchi &
Newdick, 2009; Dekat & Miceli, 2005; dan
Gundlach et al., 2003). Temuan ini juga
konsisten dengan teori penalaran moral,
sebagaimana didokumentasikan oleh Rest
(1983), yang menyatakan bahwa perilaku
moral mengacu pada dan menggunakan
pedoman moral untuk mengatur kerja sama
antara manusia dalam mewujudkan tanggung
jawab, hak, dan manfaat.
Demikian pula, hubungan kerja
secaranificantly mempengaruhi
kecenderungan peserta untuk meniup peluit;
kedekatan hubungan kerja mengurangi
kemungkinan peserta melaporkan kesalahan
apa pun oleh kolega mereka. Hasilnya
konsisten dengan hasil studi oleh Boo et al.,
(2016), Latan et al., (2018), dan Xu Ziegenfuss
(2008), yang semuanya menggunakan subjek
akuntan publik, dan kesimpulan penelitian
oleh Wang et al., (2018), Chang et al., (2017)
dan Rehg et al., (2008) dengan subjek manajer
non-akuntan. Namun, hasil penelitian ini
bertentangan dengan hasil penelitian oleh
Adkins et al., (1996) dan Werbel & Johnson
(2001) ketika interaksi antara rekan kerja
dalam tim sangat intens. Dalam kondisi ini,
kedekatan hubungan kerja dapat
meningkatkan kecenderungan untuk
melaporkan setiap kesalahan karena
hubungan kerja mereka telah sangat nyaman,
dan sinergi yang baik dicapai melalui tujuan
bersama mereka.
Uji efek skema insentif (tanpa insentif, wortel,
dan tongkat) pada kecenderungan individu
untuk meniup peluit hanya sedikit didukung.
Secara umum, hasil ini konsisten dengan hasil
penelitian oleh Latan et al., (2019b), Andon et
al., (2018), Rose et al., (2018), Boo et al.,
Supriyadi dan Prasetyaningsih
penipuan daripada individu dengan tingkat
penalaran moral yang lebih rendah
(2016), Pope & Lee (2013); Brink et al., (2013);
dan Xu &; Ziegenfuss (2008), yang semuanya
menemukan bahwa skema insentif dapat
meningkatkan kecenderungan karyawan untuk
meniup peluit. Namun, dukungan marjinal
penelitian ini mungkin karena para peserta
memiliki persepsi yang berbeda tentang nilai
antara skema insentif hadiah dan hukuman
(Boo et al., 2016). Ini konsisten dengan hasil
analisis terperinci tentang dampak skema
insentif terhadap kecenderungan untuk
meniup peluit. Perbedaan rata-rata dalam
kecenderungan untuk meniup peluit di sel
busuk mobilsecara signifikan lebih tinggi
daripada di sel tongkat dan tanpa insentif,
pada p = 0,034. Secara bersamaan, rata-rata
untuk tongkat dan sel tanpa insentif tidak
berbeda secara statistik pada p = 0,174.
Namun, hasil penelitian ini tidak memberikan
bukti yang cukup untuk mendukung peran
tahap penalaran moral dalam memperkuat
kecenderungan individu untuk meniup peluit
ketika mereka menemukan kesalahan.
Meskipun interaksi antara kapal hubungan
kerja dan penalaran moral masih memiliki efek
signifikanpada kecenderungan individu untuk
meniup peluit (F = 3,54 dan p = 0,035),
keberadaan skema insentif mengurangi
ketahanan hasil ini. Oleh karena itu, efek
interaksi dari penalaran moral, hubungan
kerja, dan skema insentif tidak meningkatkan
kemungkinan individu meniup peluit.
Perspektif alternatif mengapa temuan tidak
mendukung interaksi effect mungkin
disebabkan oleh jenis insentif "wortel vs
tongkat", yang dapat ditafsirkan sebagai
berlawanan. Akibatnya, efek negatif hubungan
kerja yang dekat berkurang (Wang et al.,
2018). Juga, kombinasi skema insentif "wortel
19

dan tongkat" dapat mengurangi efek
moderating hubungan kerja pada
kecenderungan untuk meniup peluit
(Trompeter et al., 2014). Alasan lain yang
masuk akal untuk kurangnya dukungan
dibahas oleh Boo et al., (2016), di mana
mereka berpendapat bahwa "wortel" dapat
menghambat kecenderungan untuk meniup
peluit karena dapat dianggap merugikan orang
lain untuk keuntungan pribadi. Oleh karena itu
ada efek pembatalan antara skema insentif
"wortel" dan hubungan kerja yang erat.
Kesimpulan
Studi ini meneliti apakah penalaran moral
memainkan peran penting dalammemperkuat
efek dari hubungan kerja dan skema insentif
pada kecenderungan whistleblowing ketika
individu menemukan kesalahan oleh rekan-
rekan mereka. Konsisten dengan penelitian
sebelumnya oleh Weber dan Mc-
Givern (2010), Boo et al., (2016), Latan et al.,
(2018), Pope and Lee (2013), dan Brink et al.,
(2013), penelitian ini menunjukkan bahwa
efek sederhana dari penalaran moral atau
hubungan kerja yang erat adalah signifikan,
sementara skema insentif sedikit signifikan
untuk meningkatkan kecenderungan untuk
meniup peluit. Demikian pula, kombinasi
penalaran moral dan hubungan kerja secara
signifikan meningkatkan kecenderungan untuk
meniup peluit. Namun, efek gabungan dari
penalaran moral vs. hubungan kerja dan
penalaran moral vs. hubungan kerja vs. skema
insentif gagal meningkatkan kecenderungan
untuk meniup peluit.
Akhirnya, peran tahap penalaran moral dalam
meningkatkan kecenderungan peserta untuk
melaporkan pelaku kesalahan kurang kuat.
Ketika hubungan kerja yang erat antara para
peserta disajikan, penalaran moral masih
Supriyadi dan Prasetyaningsih
cukup kuat; Namun, peran ini hilang dalam
kedua kondisi ketika skema insentif
dimasukkan dan ketika skema insentif dan
hubungan kerja dimasukkan. Diindikasikan
bahwa kurangnya ketahanan untuk peran
penalaran moral mungkin disebabkan oleh
sifat skema insentif, yang dapat diartikan
sebagai kontradiksi antara penghargaan dan
hukuman, atau hubungan kerja antara individu
yang terlalu dekat dan intim. Oleh karena itu,
penelitian lebih lanjut diperlukan untuk
mempertimbangkan metode yang lebih
terkontrol untuk memanipulasi hubungan
kerja dan skema insentif.
Keterbatasan
Beberapa keterbatasan berkaitan dengan
penelitian ini. Pertama, studi eksperimental
hanya mengandalkan skenario tekstual.
Mereka mungkin tidak menangkap realitas
kompleks tempat kerja dan interaksi sosial
yang tertanam di dalamnya. Kedua, beberapa
kesimpulan dapat dibuat tentang tindakan
whistleblowing itu sendiri. Whistleblowing
terdiri dari untaian proses yang panjang, dan
kesimpulan yang dicapai dalam penelitian ini
harus diambil dengan hati-hati. Ketiga,
penelitian ini menggunakan mahasiswa
pascasarjana akuntansi sebagai partisipannya.
Meskipun tidak ada perbedaan dalam hasil
yang ditemukan antara mereka yang memiliki
dan tanpa pengalaman kerja, akan perlu untuk
meneliti dengan auditor atau akuntan yang
berpraktik karena mereka mengalami tekanan
harian untuk mematuhi norma dan metode
kerja organisasi . Keempat, atribut tingkat
individu lainnya yang ditemukan
mempengaruhi whistleblowing dalam tensi
tidak ditangkap dan diukur dalam penelitian
ini, seperti orientasi pribadi (Park et al., 2014)
dan biaya pelaporan pribadi (Latan et al.,
2018; Latan et al., 2019b; dan
20
 Supriyadi dan Prasetyaningsih
Schultz et al., 1993)

Referensi
Adkins, CL, Ravlin, EC, & Meglino, BM (1996). Nilai kesesuaian antara rekan kerja dan
hubungannya dengan hasil kerja. Manajemen Grup & Organisasi, 21(4), 439–460.

Alleyne, P., Hudaib, M., & Haniffa, R. (2018). Peran moderat dari dukungan organisasi yang
dirasakan dalam memecah keheningan akuntan publik. Jurnal Etika Bisnis, 147 (3), 509-
527.

Alleyne, P., Hudaib, M., & Pike, R. (2013). Menuju model konseptual niat whistle-blowing di antara
auditor eksternal. Tinjauan Akuntansi Inggris, 45(1), 10–23.
Andon, P., Gratis, C., Jidin, R., Monroe, GS, & Turner, MJ (2018). Dampak insentif keuangan dan
persepsi keseriusan terhadap niat whistleblowing. Jurnal Etika Bisnis, 151(1), 165-178.
DOI: 10.1007/s10551-016.

Ariely, D., Bracha, A., & Meier, S. (2009). Berbuat Baik atau Berbuat Baik? Motivasi gambar dan
insentif moneter dalam berperilaku prososial. Ulasan Ekonomi Amerika, 99(1), 544-55.

Arnold, D. F., & Ponemon, LA (1991). Persepsi Auditor Internal tentang Whistle Blowing dan
Pengaruh Penalaran Moral: Sebuah Eksperimen. Audit: Jurnal Praktik dan Teori 10, 1–15.

Arvey, RD, & Ivancevich., JM (1980). Hukuman dalam organisasi: Tinjauan, proposisi, dan saran
penelitian. Akademi Tinjauan Manajemen, 5 (1): 123–132.

Baker, GP, Jensen, MC, & Murphy, KJ (1998). Kompensasi dan Insentif: Praktik vs. Teori. Jurnal
Keuangan, Juli, Vol. 43, No. 3, 593-616.

Batson, CD, & Powell, AA (2003). "Altruisme dan Perilaku Prososial', dalam Millon, T. & Lerner, MJ
(eds.). Buku Pegangan Psikologi. Hoboken: John Wiley & Putra, 463-484.

Bénabou, R., & Tirole, J. (2006). Insentif dan Perilaku Prososial. Tinjauan Ekonomi Amerika, 96(5),
1652-1678.

Boo, E. F., Ng, TB-P., & Shankar, PG (2016). Pengaruh skema insentif dan hubungan kerja terhadap
whistle-blowing dalam pengaturan audit. AUDITING: Jurnal Praktik &; Teori, 35(4), 23-38.

Singkat, AP, & Motowidlo, SJ (1986). Perilaku organisasi prososial. Akademi Tinjauan Manajemen,
11(4), 710-725.

Brink, AG, Lowe, DJ, & Victoravich, LM (2013). Pengaruh kekuatan bukti dan imbalan internal pada
niat untuk melaporkan penipuan di lingkungan peraturan Dodd-Frank. Audit: Jurnal
Praktik &; Teori 32 (3):, 87–104.

Brooks, R. (2018). Skandal keuangan yang tidak dibicarakan siapa pun. Penjaga. Tersedia di:
https://www.theguardian.com/news/2018/may/29/the-financial-scandal-no-one-is-
talking-aboutbig-four-accountancy-firms.

21
 Supriyadi dan Prasetyaningsih
Ceva, E., & Bocchiola, M. (2018). Kepercayaan pribadi, akuntabilitas publik, dan justifikasi
whistleblowing. Jurnal Filsafat Politik, 27(2), 187-206.
Chan, S. Y., & Leung, P. (2006). Pengaruh Penalaran Etis Mahasiswa Akuntansi dan Faktor Pribadi
terhadap Sensitivitas Etis Mereka. Jurnal Audit Manajerial 21, 436–457.
Chang, Y., Wilding, M., & Shin, MC (2017). Penentu niat whistleblowing: bukti dari pemerintah
Korea Selatan. Kinerja Publik &; Tinjauan Manajemen, 40(4), 676–700.

Cheng, J., Bai, H., & Yang, X. (2019). Kepemimpinan Etis dan Whistleblowing Internal: Model
Moderasi yang Dimediasi. Jurnal Etika Bisnis, 155(1), 115-130. DOI: 10.1007/s10551017-
3517-3.

Cortina, LM, & Magley, VJ (2003). Meninggikan suara, mempertaruhkan pembalasan: Peristiwa
setelah penganiayaan interpersonal di tempat kerja. Jurnal Psikologi Kesehatan Kerja,
8(4) , 247–265.

Davis, M. (1996). Beberapa paradoks whistleblowing. Jurnal Etika Bisnis dan Profesi. 15(1), 3–19.

Deci, E. (1972). Efek dari penghargaan dan kontrol kontingen dan non-kontingen pada motivasi
intrinsik. Perilaku Organisasi dan Kinerja Manusia 8, 51-74.

Dellaportas, S. (2006). Membuat perbedaan dengan kursus diskrit tentang etika akuntansi ',.
Jurnal Etika Bisnis, 65(4), 391-404.

Delmas, C. (2015). Etika whistleblowing pemerintah. Teori dan Praktik Sosial, 41, 77– 105.

Doe, R., Landrum, B. B., Barclay, E. J., & Carona, KM (2020). Motivasi normatif dalam pengambilan
keputusan whistleblowing. Jurnal psikologi organisasi, 20(4), 23-29.

Dozier, JB, & Miceli, MP. (1985). Prediktor Potensial Whistle Blowing: Perspektif Perilaku Prososial.
Akademi Tinjauan Manajemen 10, 823–836.

Dungan, J. A., Muda, L., & Waytz, A. (2019). Kekuatan keprihatinan moral dalam memprediksi
keputusan whistleblowing. Jurnal Psikologi Sosial Eksperimental. 85, 1-12 doi: 10.1016/j.

jesp.2019.103848.

Eisenberg, N., & Miller, P. A. (1987). Hubungan empati dengan perilaku prososial dan terkait.
Buletin Psikologis, 101(1), 91-119.

Erkmen, T., Esen, E., & Özsözgün Çalışkan, A. (2014). Penelitian empiris tentang perilaku
whistleblowinging dalam konteks akuntansi. Jurnal Akuntansi & Perubahan Organisasi,
10(2), 229-243.
Fieger, P., & Beras, B. S. (2018). Whistle-blowing dalam Layanan Publik Australia: Peran etnis
karyawan dan afiliasi pekerjaan. Ulasan Personel, 47(3), 613-629.

Gundlach, MJ, Douglas, SC, & Martinko, MJ (2003). Keputusan untuk meniup peluit: kerangka
pemrosesan informasi sosial. Akademi Tinjauan Manajemen 28(1), 107–123.

Hamner, WC (1975). Bagaimana Merusak Motivasi dengan Bayaran. Ulasan Kompensasi 7, 17-27.

22
 Supriyadi dan Prasetyaningsih
Jackson, D., Peters, K., Andrew, S., Edenborough, M., Halcomb, E., Keberuntungan, L., . . . Penenun,
R. (2010). Percobaan dan retribusi: Sebuah studi kualitatif tentang whistleblowing dan
hubungan di tempat kerja dalam keperawatan. Perawat Kontemporer, 36(1-2), 34-44.

Kohlberg, L. (1971). Tahapan perkembangan moral sebagai dasar untuk pendidikan moral ', dalam
Beck, CM, Crittenden, BS & Sullivan, EV (eds.) Pendidikan Moral: Pendekatan
Interdisipliner. New York: Newman Press.

Kohlberg, L., & Hersh, RH (1977). Perkembangan Moral: Tinjauan Teori. Teori ke dalam Praktik,
16(2), 53-59.

Kohn, A. (1988). Insentif Bisa Berdampak Buruk bagi Bisnis. INC, 93-94.

Latan, H., Chiappetta Jabbour, CJ, & Lopes de Sousa Jabbour, AB (2019a). Kesadaran Etis, Penilaian
Etis dan Whistleblowing: Analisis Mediasi yang Dimoderasi. ournal Etika Bisnis, 155(1),
289-304. DOI: 10.1007/s10551-017-3534-2.

Latan, H., Chiappetta Jabbour, CJ, & Lopes de Sousa Jabbour, AB (2019b). Whistleblowing Triangle':
Kerangka Kerja dan Bukti Empiris. Jurnal Etika Bisnis, 160(1), 189-204. DOI:
10.1007/s10551-018-3862-x.

Latan, H., Ringle, CM, & Jabbour, CJ (2018). Niat whistleblowing di kalangan akuntan publik di
Indonesia: Menguji efek moderasi. Jurnal Etika Bisnis, 152(2), 573-588.

Lee, G., Pittroff, E., & Turner, MJ (2018). Apakah pendekatan seragam untuk peraturan whistle-
blowing efektif? Bukti dari Amerika Serikat dan Jerman. Jurnal Etika Bisnis.

Liyanarachchi, G., & Newdick, C. (2009). Dampak Penalaran Moral dan Pembalasan terhadap
Whistle-Blowing: Bukti Selandia Baru',. Jurnal Etika Bisnis, 89(1), 37-57.

Mei-Amy, Y. C., Han-Rashwin, L. Y., & Carter, S. (2020). Anteseden perilaku sekretaris perusahaan
dan hubungannya serta pengaruhnya terhadap whistleblowing yang dimaksudkan. Tata
kelola perusahaan (Bradford), 20(5), 837-861. DOI: 10.1108/CG-10-2019-0308.

Mesmer-Magnus, JR, & Viswesvaran, C. (2005). Whistleblowing dalam organisasi: Pemeriksaan

korelasi niat, tindakan, dan pembalasan whistleblowing. Jurnal Etika Bisnis, 62(3), 277-297.

Mikel, M. P. (2004). Penelitian Whistle-Blowing dan Orang Dalam: Pelajaran yang Dipetik dan
Belum Dipelajari. Jurnal Management Inquiry 13, 364–366.

Miceli, M. P., & Dekat, JP (1985). Karakteristik iklim organisasi danpersepsi kesalahan yang terkait
dengan keputusan whistle-blowing. Psikologi Personil, 38(3), 525-544.

Miceli, M. P., & Dekat, JP (1992). Meniup peluit: Implikasi organisasi dan hukum bagi perusahaan
dan karyawan. New York: Buku Lexington.
Miceli, M. P., Dekat, JP, & Dworkin, TM (2008). Whistle-blowing dalam organisasi. New York:
Routledge.

Milliken, FJ, Morrison, E. W., & Hewlin, PF (2003). Studi Eksplorasi tentang Keheningan Karyawan:
Masalah yang Tidak Dikomunikasikan Karyawan ke Atas dan Mengapa. Jurnal Studi

23
 Supriyadi dan Prasetyaningsih
Manajemen, 40(6), 1453-1476.

Dekat, JP, & Miceli, MP. (1995). Peluit efektif. Akademi Tinjauan Manajemen, 20(3), 679-708.

Dekat, JP, & Miceli, MP. (2005). Berdiri atau berdiri: Apa yang memprediksi meniup peluit tentang
kesalahan organisasi. Penelitian dalam Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia
24, Universitas Illinois, AS.

Pangestu, F., & Rahajeng, D. K. (2020). Pengaruh jarak kekuasaan, intensitas moral, dan komitmen
profesional terhadap keputusan whistleblowing. Jurnal ekonomi dan bisnis Indonesia,
35(2), 144-162. DOI: 10.22146/jieb.55010.

Taman, H., Blenkinsopp, J., & Park, M. (2014). Pengaruh orientasi nilai pengamat dan tipe
kepribadian terhadap sikap terhadap whistleblowing. Jurnal Etika Bisnis, 120(1), 121-129.
Paus, K. R., & Lee, C. (2013). Mungkinkah Dodd Frank Wall Street Reform and Consumer
Protection Act of 2010 membantu dalam mereformasi perusahaan Amerika? Investigasi
tentang karunia keuangan dan perilaku whistle-blowing di sektor swasta. Jurnal Etika
Bisnis 112 (4):, 597–607.

Rehg, MT, Miceli, MP, & Van Scotter, JR (2008). Anteseden dan hasil pembalasan terhadap
pelapor: Perbedaan gender dan hubungan kekuasaan. Ilmu Organisasi, 19(2), 221–240.

Istirahat, J. (1979). Pengembangan dalam menilai masalah moral. Minneapolis: Universitas

Minnesota Press.

Istirahat, J. (1983). 'Moralitas', dalam P. H. Mussen (ed.). Handbook of Child Psychology (Vol. III
diedit oleh J. Flavell dan E. Markman) (Wiley, New York).
Istirahat, J., Narvaez, D., Bebeau, MJ, & Thoma, S. (1999). Pemikiran Moral Postkonvensional:
Pendekatan Neo-Kohlbergian. Mahwah: Lawrence Erlbaum Associates.

Rocha, E., & Kleiner, BH (2005). Untuk meniup atau tidak meniup peluit? Itulah pertanyaannya.
Berita Riset Manajemen 28(11/12), 80–87.

Rose, JM, Brink, AG, & Norman, CS (2018). Efek dari struktur kompensasi dan imbalan moneter
pada keputusan manajer untuk meniup peluit. Jurnal Etika Bisnis, 150(3), 853-862. DOI:
10.1007/s10551-016-3222-7.

Schultz, JJ, Johnson, DA, Morris, D., & Dyrnes, S. (1993). Investigasi pelaporan tindakan yang
dipertanyakan dalam pengaturan internasional. Jurnal Penelitian Akuntansi, 75-103.

Schwartz, MS (2016). Teori Pengambilan Keputusan Etis: Pendekatan Terpadu. Jurnal Etika Bisnis,
139:, 755–776.

Silverman, K., Jarvis, BP, Jessel, J., & Lopez, AA (2016). Insentif dan motivasi. Masalah Transl
Psychol Sci. 2016; 2(2):. 97-100.

Singh, JB (2011). Penentu efektivitas kode etik perusahaan: Sebuah studi empiris. Jurnal Etika
Bisnis, 101(3), 385-395.

24
 Supriyadi dan Prasetyaningsih
Skivenes, M., & Trygstad, SC (2010). Ketika whistle-blowing bekerja: Kasus Norwegia. Hubungan
Manusia, 63(7), 1071-1097.

Taylor, E. Z., & Curtis, M. B. (2010). Pemeriksaan lapisan pengaruh tempat kerja dalam penilaian
etis: Kemungkinan whistleblowing dan ketekunan dalam akuntansi publik. Jurnal Etika
Bisnis, 93(1), 21-37.
The-Jakarta-Post. (2018a). Perusahaan pembiayaan konsumen diduga menipu bank sebesar Rp 14
triliun',. Tersedia di: http://www.thejakartapost.com/news/2018/09/25/-consumer-
finance-firm-allegedly-defrauds-banks-of-rp-14-trillion.html.
The-Jakarta-Post. (2018b). Keraguan atas laporan yang diaudit. Tersedia di: http://www.
thejakartapost.com/academia/2018/06/04/doubts-over-audited-reports.html.
Trompeter, G. M., Tukang kayu, TD, Jones, KL, & Riley Jr., RA (2014). Wawasan untuk penelitian dan
praktik: Apa yang kita pelajari tentang penipuan dari disiplin lain. Horison Akuntansi 28 (4),
769–804.

Tsui, JS (1996). Penalaran etis auditor: Beberapa konflik audit dan bukti lintas budaya. Jurnal
Akuntansi Internasional, 31(1), 121-133.
Uddin, N., & Gillett, PR (2002). Pengaruh Penalaran Moral dan Pemantauan Diri terhadap Niat CFO
untuk Melaporkan Laporan Keuangan Secara Curang. Organisasi Akuntansi dan
Masyarakat 40(1), 41–51.

Verschoor, C. (2005). Apakah ini usia pelapor? Keuangan Strategis 86(7), 17–18.

Wang, T. K., Fu, K.-J., & Yang, K. (2018). Apakah hubungan tempat kerja yang baik mendorong
whistle-blowing karyawan? Kinerja Publik &; Tinjauan Manajemen, Vol. 41, No. 4, 768–
789.

Weber, J. (1991). Mengadaptasi Kohlberg untuk meningkatkan penilaian penalaran moral manajer.
Etika Bisnis Triwulanan, 1(3), 293-318.

Weber, J., & McGivern, E. (2010). Pendekatan Metodologis Baru untuk Mempelajari Penalaran
Moral di antara Manajer dalam Pengaturan Bisnis. Jurnal Etika Bisnis, 92(1), 149-166.

Welton, R. E., Lagrone, R. M., & Davis, J. R. (1994). Mempromosikan pengembangan moral
mahasiswa pascasarjana akuntansi: desain instruksional dan penilaian. Pendidikan
Akuntansi, 3(1), 35-50.

Werbel, JD, & Johnson, DJ (2001). Penggunaan person–group fit untuk seleksi pekerjaan: Missing
link in person–environment fit. Manajemen Sumber Daya Manusia, 40(3), 227–240.
Xu, Y., & Ziegenfuss, D. E. (2008). Sistem penghargaan, penalaran moral, dan kesalahan pelaporan
auditor internal. Jurnal Bisnis dan Psikologi, 22(4), 323-331.

Zollo, L., Pellegrini, M. M., & Ciappei, C. (2017). Apa yang Memicu Pengambilan Keputusan Etis?
Interaksi Antara Intuisi Moral dan Penalaran Moral: Pelajaran dari Doktrin Skolastik. Jurnal
Etika Bisnis, 145,, 681–700.

25