PENGAJIAN LUAR KAMPUS

PUSAT PROFESIONAL DAN LANJUTAN (PACE)

UNIVERSITI UTARA MALAYSIA

KOD DAN NAMA KURSUS

GMGM 2023 PENGURUSAN SUMBER MANUSIA DALAM SEKTOR AWAM

SEMESTER

JUAI SESI 2022 / 2023 (JJ222)

PUSAT

UUM (KUMPULAN M – SIBU)

TUGASAN

TUGASAN INDIVIDU

ISLAMIC HUMAN RESOURCE PRACTICES AND ORGANIZATIONAL

PERFORMANCE: A PRELIMINARY FINDING OF ISLAMIC ORGANIZATIONS IN

MALAYSIA

DISEDIAKAN UNTUK

PROFESOR MADYA DR. MUHAMMAD IDRIS BULLARE @ BAHARI

DISEDIAKAN OLEH

HASMILA BINTI MALIKI (289307)

TARIKH HANTAR

08 JANUARI 2023
 GMGM2023
PENGURUSAN SUMBER MANUSIA DI SEKTOR AWAM

Bil Isi kandungan Muka Surat

1.0 Pengenalan 3

2.0 Perbincangan topik dan sub-topik yang 3

dipilih
3.0 Metodologi dan Dapatan Kajian 4-5

4.0 Dua (2) cadangan untuk membaiki isu yang 5

dipilih
5.0 Kesimpulan 6

6.0 Rujukan 7-8

Page | 2
 GMGM2023
PENGURUSAN SUMBER MANUSIA DI SEKTOR AWAM

1. Pengenalan

Jurnal ini telah ditulis oleh Ilhaamie Abdul Ghani Azmi yang membuatkan kajian

berkenaan dengan amalan sumber manusia dari perspektif Islam di Malaysia. Sepertimana kita

tahu Agama Islam merupakan agama kebangsaan di Malaysia dan bilangan penduduk yang

beragama islam adalah sebanyak 60.4 peratus. Dalam penulisan ini, penulis merasakan

kekurangan kajian dibuat terhadap amalan sumber manusia yang diamalkan di negara kita

terutamanya dalam konteks Agama Islam. Maka dengan ini kajian dibuat untuk melihat

bagaimana sesebuah organisasi islam yang melaksanakan amalan sumber manusia dan

tumpuan kajian ini adalah dari segi jenis organisasi, misi dan visi.

2. Kajian Literatur

Menurut Junaidah (2009) dan Namazie dan Tayeb (2006), terdapat lima amalan sumber

Islam yang fokus utama bagi tujuan pemilihan dan pengambilan, latihan dan pembangunan,

pembangunan kerjaya, pengurusan prestasi dan juga ganjaran dalam sesebuah organisasi.

Penulis telah menyenaraikan beberapa amalan untuk pemilihan dan pegambilan pekerja,

Amalan Latihan dan Pembangunan, Amalan Pembangunan Kerjaya Islam, Amalan Pengurusan

Prestasi Islam, Amalan Ganjaran Islam, Faktor Penentuan dan Prestasi Organisasi.

3. Metodologi

Penulis telah membuat tinjuaun literatur kepada beberapa institusi Islam di Malaysia.

Soal selidik yang disediakan oleh penulis telah diuji di lima organisasi yang mengamalkan

sumber manusia Islam amalan seperti USIM, UIAM, ABIM, JAKIM dan Mahkamah Syariah.

Sebanyak 300 salinan soal selidik telah diedarkan kepada pengurus sumber manusia institusi

Islam di Malaysia dengan menggunakan teknik persampelan rawak. Ini memastikan semua

institusi mendapat sampel secara sama rata.

Page | 3
 GMGM2023
PENGURUSAN SUMBER MANUSIA DI SEKTOR AWAM

4. Dapatan Kajian Soal Selidik

Setelah soal selidik diedarkan, hanya 114 telah dikembalikan dan 111 salinan boleh

digunakan. Penulis telah membahagikan dapatan kajian kepada 17 jadual. Dimana jadual 1- 8

merupakan bahagian yang melibatkan data peribadi responden. Manakala jadual 9 – 17

berkenaan dengan pengurusan dan juga organisasi.

Manakala dapatan dari segi organisasi pula kebanyakan organisasi mempunyai jabatan

atau unit Sumber Manusia dalam organisasi mereka (78.4%) dan mereka telah mengamalkan

amalan sumber manusia secara Islam dalam tempoh 10 tahun (15.3%). Organisasi Islam ini

membentuk amalan sumber manusia kerana mengikut cara hidup islam (64.9%), misi

organisasi secara islam (42.3%) dan jenis institusi (34.2%) dan hanya segelintir organisasi

(12.6%) masih berada pada peringkat yang boleh dipertimbangkan sebelum melaksanakan

sumber manusia secara Islam sepenuhnya.

Organisasi Islam lebih menekankan pemahaman kerja sebagai ibadah (45.9%) dan

menyediakan latihan Islam kepada semua peringkat pekerja (35.1%). Namun, amalan lain

seperti mengintegrasikan latihan Islam dan konvensional ke dalam satu program latihan

(37.8%) bagi mendapatkan objektif latihan (33.3%) dan menyediakan Islam latihan secara

berterusan (30.6%). Sementara itu, menekankan mengenai aktiviti fizikal sebagai salah satu

aktiviti latihan (29.7%) dan menggunakan jurulatih yang alim untuk melatih pelatih (30.6%)

sedang dilaksanakan pada tahap yang agak besar.

Walau bagaimanapun, dapatan kajian pembangunan kerjaya Islam sedang diamalkan

pada tahap yang sederhana (4.61). Pertubuhan Islam ini juga menyediakan peperiksaan khas

untuk kemajuan kerjaya (26.1%) sepenuhnya. Sebaliknya, amalan lain adalah sedang

dilaksanakan pada tahap yang agak besar (24.3%-41.4%). Sementara itu, hanya segelintir

sahaja yang beragama Islam ini organisasi mendiskriminasi pekerja berdasarkan bangsa, warna

kulit, jantina atau agama (18.9%) dalam pembangunan kerjaya mereka. Organisasi ini mesti

Page | 4
 GMGM2023
PENGURUSAN SUMBER MANUSIA DI SEKTOR AWAM

mempunyai sebab tersendiri mengapa mereka mendiskriminasi organisasi mereka pekerja

dalam membangunkan kerjaya mereka.

Penulis juga mendapatkan kajian bahawa Institusi Islam ini menjelaskan standard

prestasi kepada semua pekerja sepenuhnya(30.6%). Walau bagaimanapun, mereka tidak

mendiskriminasi pekerja berdasarkan bangsa, warna kulit atau agama (60.4%) mahupun

menghebahkan kelemahan pekerja kepada orang lain sebagai alasan untuk memberi markah

rendah (55.9%). Walau bagaimanapun, amalan lain seperti menggunakan instrumen penilaian

yang adil untuk menilai semua peringkat perkerja.Ini menunjukkan bahawa pertubuhan Islam

sedang bertimbang rasa dalam memberikan markah yang tinggi kepada pekerja mereka di

penilaian penilaian prestasi.

Kesan amalan sumber manusia Islam terhadap prestasi organisasi adalah pekerjaan

yang lebih memberi lebih kepuasan (28.8%), kualiti perkhidmatan (33.3%), keuntungan

(29.7%) dan kepuasan pelanggan (36.9%). Walau bagaimanapun, kesan produktiviti yang lebih

tinggi (34.2%), kadar kecacatan yang lebih rendah (30.6%) dan kualiti kerja yang lebih tinggi

(37.8%) adalah ketara. Sementara itu, kesan ke atas perolehan yang lebih rendah (25.2%) dan

ketidakhadiran rendah (30.6%) adalah sederhana.

5. Cadangan

Amalan sumber islam yang perlu dilaksanakan dalam mana-mana organisasi tidak kira

apa jenis dan objektifnya organisasi. Ini kerana keseluruhan organisasi akan lebih teratur,

tersusun sekiranya mengunapakai amalan sumber manusia secara islam. Selain daripada itu,

amalan sumber islam ini harus diteruskan dan pada masa yang sama meningkatkan tahap

pelaksanaan untuk menjadikan sesebuah organisasi tersebut lebih cemerlang dan seterusnya

dapat mencapai misi dan visi.

Page | 5
 GMGM2023
PENGURUSAN SUMBER MANUSIA DI SEKTOR AWAM

6. Kesimpulan

Keseluruhan pelaksanaan amalan sumber manusia Islam dalam organisasi Islam

Malaysia ialah sederhana. Walau bagaimanapun, kesannya terhadap prestasi organisasi adalah

besar. Ini menunjukkan bahawa beberapa daripada mereka tidak melaksanakan sepenuhnya

amalan sumber manusia Islam. Ia mungkin disebabkan oleh mereka tidak menyedari

sepenuhnya elemen amalan atau amalan sumber manusia secara konvensional lebih dominan

dalam organisasi. Walau bagaimanapun, kesan ke atas prestasi organisasi adalah lebih tinggi

daripada tahap pelaksanaan. Ini menunjukkan amalan sumber manusia Islam adalah lebih baik

daripada amalan konvensional perspektif dalam menghasilkan prestasi organisasi yang lebih

tinggi.

Page | 6
 GMGM2023
PENGURUSAN SUMBER MANUSIA DI SEKTOR AWAM

7. Rujukan

Abdul Ghani, S. & Norhashimi S. (2008). Pembangunan akhlak ummah: ke arah perspektif
Islamhttp://ustazghani.com/, 6 May 2009.

Ahmad Ibn Hambal (1993). Musnad Imam Ahmad. Beirut: Dar Ihya al-Turath al- 'Arabi.
Al-Hamadi, A.B. & Budhwar, P.S. (2006). Human resource management in Oman. In
Budhwar, P.S. & In Budhwar, P.S. & Mellahi, K. (Eds.), Managing human resources in the
Middle East (pp. 41-58). London and New York:Routledge.

Aycan, Z. (2006). Human resource management in Turkey. In Budhwar, P.S. & Mellahi, K.
(Eds.), Managing human resources in the Middle East (pp. 161-179). London and New York:
Routledge.

Benson, P.G. & Al-Arkoubi, K. (2006). Human resource management in Morocco. In

Budhwar, P.S. & Mellahi, K. (Eds.), Managing human resources in the Middle East (pp. 273-
290). London and New York:Routledge.

Budhwar, P.S. & Mellahi, K. (Eds.). (2006). Managing human resources in the Middle East.
London andNew York: Routledge.

Chand, M. & Katoui, A.A. (2007). The impact of HRM practices on organizational
performance in the Indian hotel industry. Employee relations. 29(6): 576-594. Retrieved on
December 27, 2009, from ABI/INFORM Global Database.

Ilhaamie, A.G.A. (2009). Islamic human resource practices and organizational performance:
a conceptual framework. The Business Review. 13: 223-230.

Ilhaamie, A.G.A. (2009). Islamic perspective of human capital development. International

Conference on Human Capital Development. UMP, Kuantan. 25-27 May 2009.

Harris, L.C., & Ogbonna, E. (2001). SHRM, market orientation & organizational
performance. Journal of Business Research. 51: 157-166. Retrieved on December 27, 2009,
from ABI/INFORM Global Database.

Horgan, J. & Muhlau, P. (2005). Human resource management and performance: a

comparative study of Ireland and Netherland. Management Revue. 16(2): 242-258. Retrieved
on December 27, 2009, from ABI/INFORM Global Database.

Junaidah, H. (2007). Human resource management: Islamic approach. PJ: Prentice Hall.

Junaidah, H. (2009). Islamic revival and human resource practices in Malaysian

organizations. International Journal of Islamic and, Middle Eastern Finance and
Management. 2(3): 251-267. Retrieved on December 27, 2009, from ABI/INFORM Global
Database.

Lambooij, M., Sanders, K., Koster, F. & Zwiers, M. (2006). Human resource practices and
organizational performance: Can HRM-performance linkage be explained by the cooperative
behaviours of employees. Management Revue. 17(3): 223-240. Retrieved on December 27,
2009, from ABI/INFORM Global Database.

Page | 7
 GMGM2023
PENGURUSAN SUMBER MANUSIA DI SEKTOR AWAM

Namazie, P. & Tayeb, M. (2006). Human resource management in Iran. In Budhwar, P.S. &
Mellahi, K. (Eds.), Managing human resources in the Middle East (pp. 20-39). London and
New York: Routledge.

Mansor, J. & Nor Ghani, M. N, (2005). Wage and Labour in Islam: An Alternative
Perspective, Jurnal Islamiyyat, 9(2): 45-52.

Nasri, M. & Ahmad, M. (2006). Etika Perniagaan: Pendekatan Perspektif Islam. Second
Edition. PJ: Prentice Hall.

Selden, S.C. & Sowa, J.E. (2004). Testing a multi-dimensional model of organizational
performance: prospects and problems. Journal of Public Administration Research and
Theory. 14(3): 395-416. Retrieved on December 27, 2009, from ABI/INFORM Global
Database.

Syeikh Sālih bin Abdul Aziz bin Muhammad bin Ibrahim (2000). Al-Kutub Al-Sittah: Sahih
Bukhari, Sahih Muslim, Sunan Abi Daud, Jami’ Al-Tarmidhi, Sunan Al-Nasaie, Sunan Ibn
Majah. Mamlakah al-Arabiah al-Saudiah: Dar al-Salam.

The Star (15 Aug 2009). Board: Rise in public sector misconduct.
http://www.malaysianbar.org.my/legal/general_news/board_rise_in_public_sector_miscondu
ct.html.Accessed on 18th January 2010.

Uysal, G. (2008). Relationship among HR and firm performance: a Turkey context. The
Journal of American Academy of Business. 13(2): 77-83. Retrieved on December 27, 2009,
from ABI/INFORM Global Database.

Vanhala, S. & Toumi, K. (2006). HRM, company performance and employee well being.
Management Revue. 17(3): 241-255. Retrieved on December 27, 2009, from ABI/INFORM
Global Database.

Zayid, M.Y. (1980). An English translation of the meaning of the Quran. Dar al-Choura:
Beirut.

Page | 8