1

PROGRAM PENDIDIKAN JARAK JAUH

PUSAT PENDIDIKAN PROFESIONAL DAN LANJUTAN
UNIVERSITI UTARA MALAYSIA

SEMESTER OKTOBER 2023/2024 (JA232)

GMGM 3043
PEMBANGUNAN ORGANISASI

TUGASAN KUMPULAN

TAJUK TUGASAN
MASALAH SUMBER MANUSIA DALAM ANGKATAN
PERTAHAN AWAM MALAYSIA DAERAH LUBOK ANTU

DISEDIAKAN OLEH:
NAMA NO. NO.
MATRIK KUMPULAN
DESEM SAMUEL 275973 I
MUHAMMAD AZWAN B AZIZ 276089 I
THONY AK SAGING 276235 I
NANCY ANAK NYAWIN 276110 I
HILDA SAGULU 275991 K

DISEDIAKAN UNTUK:
DR. MOHD RAMLAN MOHD ARSHAD
 KANDUNGAN

BIL. PERKARA MUKA SURAT

1.0 PENGENALAN 1

2.0 LATAR BELAKANG ORGANISASI ANGKATAN 3

PERTAHANAN AWAM (APM) LUBOK ANTU

3.0 KAEDAH DIAGNOSIS YANG DIGUNAKAN 4

4.0 PERINCIAN DIAGNOSIS YANG DILAKUKAN 7

5.0 KAEDAH YANG DIGUNAKAN UNTUK 9

MENGANALISIS DATA

6.0 PELAKSANAAN INTERVENSI YANG 11

BERKESAN

7.0 INTERVENSI PERUBAHAN YANG DI 17

CADANGKAN DAN BAGAIMANA IA AKAN DI
LAKSANAKAN

8.0 HALANGAN -HALANGAN PERUBAHAN YANG 18

DIJANGKA DIHADAPI

9.0 TINDAKAN-TINDAKAN BAGI MENGATASI 20

HALANGAN PERUBAHAN

10.0 KESIMPULAN 22
RUJUKAN
1. PENGENALAN

Pembangunan organisasi di Malaysia melibatkan berbagai aspek termasuk pembangunan

dalam sektor pendidikan, perkhidmatan awam dan badan-badan lain. Beberapa sumber

menunjukkan bahwa pembangunan organisasi di Malaysia melibatkan peningkatan dan

penyesuaian skala perkhidmatan awam dengan keperluan semasa serta perubahan dalam

sistem pendidikan yang sentiasa berubah mengikut keperluan dan perkembangan dunia

luar. Buku "Pembangunan Organisasi Di Malaysia: Projek Pendidikan" menjelaskan

pentingnya pembangunan organisasi dalam mencapai matlamat dengan menekankan

motivasi, strategi dan kemahiran mengurus sebagai ciri utama yang perlu diberi perhatian.

Selain itu, pembangunan organisasi juga ditekankan sebagai strategi kepada kejayaan

sistem pendidikan, di mana kegagalan sesuatu polisi mungkin berpunca daripada

organisasi yang lemah. Oleh kerana itu, pembangunan organisasi memegang peranan

penting dalam memastikan kejayaan dan keberkesanan sektor-sektor penting di Malaysia.

Pertubuhan atau organisasi adalah satu penyusunan sosial yang mengejar matlamat

kolektif, mengawal prestasinya sendiri, dan mempunyai satu sempadan yang

memisahkannya daripada persekitaran. Perkataan organisasi datangnya dari bahasa

Inggeris organisation yang asalnya adalah perkataan Yunani iaitu organon ya itu sendiri

berasal dari perkataan yang lebih dikenali ergon yang bermaksud "organ" - satu petak

untuk tugas tertentu. Terdapat pelbagai jenis organisasi rasmi, termasuk syarikat,

kerajaan, pertubuhan bukan kerajaan, pertubuhan-pertubuhan antarabangsa, angkatan

tentera, badan amal, syarikat bukan untuk keuntungan, perkongsian, koperasi dan

1
universiti. Sesebuah organisasi hibrid merupakan sebuah badan yang beroperasi di kedua-

dua sektor awam dan sektor swasta pada masa yang sama, memenuhi tugas awam dan

membangunkan aktiviti pasaran komersial. Sesebuah persatuan sukarela merupakan

sebuah organisasi yang terdiri daripada sukarelawan. Organisasi tersebut mungkin boleh

beroperasi tanpa undang-undang rasmi, bergantung kepada bidang kuasa, termasuk kelab

tidak rasmi. Organisasi juga boleh beroperasi secara rahsia dan / atau secara tidak sah

dalam kes kumpulan kongsi gelap, organisasi jenayah dan pergerakan penentang.

Sumber manusia dalam konteks organisasi merujuk kepada individu yang bekerja dalam

organisasi dan menjadi aset penting bagi organisasi. Sumber manusia berfungsi sebagai

penggerak, pemikir, dan perancang untuk mencapai matlamat organisasi . Sumber

manusia juga merupakan kunci yang menentukan pembangunan syarikat. Oleh itu,

organisasi mesti memberi perhatian kepada pembangunan sumber manusia untuk

meningkatkan kualiti dan sumbangan individu dalam mencapai matlamat organisasi.

Pembangunan sumber manusia termasuk usaha untuk meningkatkan dan

mengembangkan kebolehan, pengetahuan, kemahiran, dan kualiti kerja individu dalam

organisasi. Ini boleh termasuk pembangunan kecekapan yang merupakan kemahiran

insaniah, kemahiran keras, kemahiran sosial, dan kemahiran mental. Di samping itu,

pembangunan sumber manusia juga melibatkan latihan dan pembangunan untuk

meningkatkan kecekapan dan kepakaran, serta perancangan sumber manusia untuk

mereka bentuk, merangka, mengkaji semula, dan mengurus penyusunan semula,

pengukuhan atau peningkatan struktur organisasi.

2
2. LATAR BELAKANG ORGANISASI ANGKATAN PERTAHANAN AWAM

(APM) LUBOK ANTU

Angkatan Pertahanan Awam Malaysia (APM) adalah agensi pertahanan awam di

Malaysia yang terletak di bawah kawalan Jabatan Perdana Menteri Negeri Malaysia.

Penubuhan APM bertujuan untuk melindungi masyarakat awam daripada sebarang

bencana. Kekuatan APM sekarang berlandaskan kepada sejarah penubuhan dan

perjalanan yang panjang. Pertahanan Awam merupakan program melindungi masyarakat

awam daripada sebarang bencana, seperti serangan bencana atau bencana yang melanda.

Definisi Pertahanan Awam meliputi apa-apa langkah yang tidak terjumlah kombat

sebenar bagi mengadakan pertahanan terhadap apa semasa, atau selepas masa atau

serangan bencana itu. APM bertujuan untuk melindungi masyarakat awam daripada

sebarang bencana, dan dalam proses ini, mereka menghadapi langkah-langkah yang tidak

terjumlah kombat sebenar. Angkatan Pertahanan Awam Malaysia (APM) adalah agensi

pertahanan awam di Malaysia yang bertanggung jawab untuk melindungi masyarakat

awam dari bencana.

APM Lubok Antu, Sarawak, merupakan salah satu pejabat APM di Malaysia. Pejabat

APM Lubok Antu telah dibuka pada 4 November 2022. APM Lubok Antu

bertanggungjawab untuk menyediakan bantuan kemanusiaan, pertolongan cemas, dan

aktiviti pertahanan awam di kawasan tersebut. Dalam pengembangan dan menyebar luas

perkhidmatan APM amnya di Daerah Lubok Antu, Sri Aman Sarawak tidak ketinggalan

3
dalam menempuhi masalah organisasi iaitu sumber manusia. Perkara ini akan dianalisis

serta di kupas seterusnya mecari intervensi bagi membantu dalam Pembangunan

organisasi ini.

3. KAEDAH DIAGNOSIS YANG DIGUNAKAN

Diagnosis sumber manusia merujuk kepada proses mengenal pasti masalah atau

keperluan sumber daya manusia dalam konteks organisasi. Ia melibatkan analisis

terhadap faktor-faktor seperti teknologi, struktur, budaya, sistem sumber manusia, dan

sistem-sistem organisasi untuk mengenal pasti isu-isu yang berkaitan dengan sumber

daya manusia. Diagnosis sumber manusia penting dalam pembangunan organisasi kerana

ia membolehkan pihak pengurusan untuk memahami dengan lebih mendalam tentang

keperluan, keupayaan, dan isu-isu yang berkaitan dengan pekerja dalam organisasi.

Dengan memahami dengan lebih mendalam tentang faktor-faktor yang mempengaruhi

sumber daya manusia, pihak pengurusan dapat merancang dan melaksanakan inisiatif-

inisiatif pembangunan sumber manusia yang lebih berkesan dan sesuai dengan keperluan

organisasi.

3.1 Kaedah Diagnosis

Dalam proses perubahan sesebuah organisasi, diagnosis merupakan salah satu daripada

langkah bagi mengkaji dan menilai setiap elemen yang mampu mempengaruhi

keberkesanan setiap perjalanan organisasi. Rothwell, Sullivan dan Mclean (2015)

4
menakrifkan diagnosis adalah satu pengumpulan atau penilaian maklumat yang

mengenalpasti kekuatan-kekuatan serta kelemahan-kelemahan yang terdapat dalam

sesebuah organisasi. Diagnosis masalah sumber manusia dalam perkhidmatan melibatkan

proses pemahaman dan mengenal pasti masalah yang berkaitan dengan sumber manusia

dalam kedudukan atau unit organisasi. Antara kaedah yang digunakan adalah:

a) Temuduga dan Pemerhatian

Menjalankan wawancara dengan pekerja dan pengurus, serta pemerhatian langsung

terhadap aktiviti dalam kedudukan untuk memahami masalah yang timbul. Misalnya,

wawancara temuduga bersama salah seorang daripada pegawai APM Lubok Antu iaitu

Pbt (PA) Mohd Firdaus Bin Abdul Rani, yang telah berkhidmat selama 5 tahun bersama

APM. Temubual ini membolehkan kami untuk mendapatkan informasi yang mampu

untuk mengukuhkan lagi hasil dapatan kajian soal selidik kami kemudiannya. Dengan

melakukan temubual bersama dengan beliau, kami telah berjaya untuk melihat beberapa

kelemahan terutamanya dari aspek kualiti kerja dan kelemahan sistem dalam organisasi

APM. Oleh hal yang demikian, kaedah ini dapat membantu kami untuk memahami secara

lebih mendalam terutamanya pada diagnosis peringkat individu, kumpulan mahupun

organisasi secara keseluruhannya.

5
b) Analisis Data Prestasi

Menganalisis data prestasi pekerja dalam kedudukan, seperti tahap produktiviti, kadar

ketidakhadiran, atau tahap kepuasan kerja.

c) Penilaian Kompetensi

Menilai kecekapan dan kemahiran yang diperlukan untuk jawatan tersebut, serta

membandingkan dengan kecekapan yang dimiliki oleh pekerja yang mengisi jawatan

tersebut.

d) Kajian Kepuasan Kerja

Menjalankan kaji selidik untuk menilai tahap kepuasan kerja pekerja dalam jawatan,

supaya masalah yang berkaitan dengan persekitaran kerja dapat dikenalpasti. Kaedah

diagnosis ini merupakan kaedah yang paling popular dalam memahami bagaimana

organisasi berfungsi dan seterusnya menilai sebarang permasalahan dan juga isu yang

mungkin wujud di APM. Melalui kaedah ini juga, kami berupaya untuk mengumpul

maklumat dan seterusnya membuat analisis terhadap maklumbalas yang diterima

daripada responden. Soal selidik yang dibuat ke dalam Google Forms itu telah diagihkan

kepada setiap individu pekerja di APM. Soal selidik yang disediakan ini merangkumi

keseluruhan segmen diagnosis meliputi pelbagai ruang lingkup kerja serta persepsi

6
responden terhadap APM. Seramai 18 orang kakitangan APM telah menyertai dan

melengkapkan soal selidik yang telah diberikan.

e) Analisis Struktur Organisasi

Menganalisis struktur organisasi dan aliran kerja dalam kedudukan untuk mengenal pasti

halangan yang mungkin timbul.

Melalui kaedah ini, mendiagnosis masalah sumber manusia dalam perkhidmatan dapat

memahami dengan terperinci tentang masalah ini dan menyediakan asas untuk

merancang intervensi perubahan yang sesuai. Selepas kaedah diagnosis dilakukan,

barulah perincian dilakukan bagi mengenalpasti unsur-unsur dan punca utama kepada

proses mengenal pasti masalah dan keperluan sumber manusia.

4. PERINCIAN DIAGNOSIS YANG DILAKUKAN

Dalam diagnosis sumber manusia, unsur-unsur yang dinilai termasuk:

a) Teknologi

Diagnosis sumber manusia menangani penggunaan teknologi yang digunakan dalam

organisasi untuk menyokong pelbagai proses kerja dan interaksi sumber manusia.

7
Teknologi ini boleh menjejaskan keberkesanan dan kecekapan sumber manusia, jadi ia

perlu dipertimbangkan dalam proses diagnosis.

b) Struktur organisasi

Struktur organisasi termasuk peranan yang wujud dalam organisasi, termasuk peranan

formal dan tidak formal, serta hubungan antara pelbagai bahagian dan satu sama lain.

Diagnosis sumber manusia menangani bagaimana struktur organisasi mempengaruhi

pengagihan sumber manusia dan keberkesanan kerja.

c) Budaya organisasi

Budaya organisasi termasuk nilai, norma, tradisi, dan tingkah laku yang mempengaruhi

bagaimana sumber manusia berinteraksi antara satu sama lain dan dengan organisasi.

Diagnosis sumber manusia menangani bagaimana budaya organisasi mempengaruhi

keberkesanan sumber manusia dan tingkah laku kerja.

d) Sistem sumber manusia

Sistem sumber manusia merangkumi pengurusan, penempatan, latihan, dan

pembangunan sumber manusia. Diagnosis sumber manusia menangani bagaimana sistem

sumber manusia mempengaruhi pengedaran dan keberkesanan sumber manusia.

8
e) Sistem organisasi

Sistem organisasi merangkumi keseluruhan pelbagai sistem yang bekerjasama dalam

organisasi, seperti sistem pengurusan, sistem kewangan, sistem pemasaran, dan sistem

perkhidmatan. Diagnosis sumber manusia membincangkan bagaimana sistem organisasi

mempengaruhi keberkesanan sumber manusia dan penyelesaian masalah yang berkaitan

dengan sumber manusia.

Dalam diagnosis sumber manusia, unsur-unsur ini mesti dipertimbangkan untuk

mengenal pasti masalah, keperluan, dan potensi sumber manusia dalam organisasi.

Dengan memahami unsur-unsur ini dengan lebih mendalam, pengurusan boleh mereka

bentuk dan melaksanakan inisiatif pembangunan sumber manusia yang lebih bersasar dan

berkesan.

5. KAEDAH YANG DIGUNAKAN UNTUK MENGANALISIS DATA

Terdapat beberapa kaedah yang boleh digunakan untuk menganalisis data mengenai

masalah sumber manusia dalam organisasi.

a) Analisis deskriptif

9
Kaedah ini melibatkan pengumpulan data dan maklumat mengenai masalah sumber

manusia dalam organisasi, kemudian menganalisis data tersebut secara deskriptif untuk

mengenal pasti corak dan trend yang muncul.

b) Analisis faktor

Kaedah ini melibatkan pengumpulan data dan maklumat mengenai masalah sumber

manusia dalam organisasi, kemudian menganalisis data tersebut untuk mengenal pasti

faktor-faktor yang mempengaruhi masalah tersebut.

c) Analisis regresi

Kaedah ini melibatkan pengumpulan data dan maklumat mengenai masalah sumber

manusia dalam organisasi, kemudian menganalisis data tersebut untuk mengenal pasti

hubungan antara pembolehubah yang berkaitan dengan masalah tersebut.

d) Analisis multivariat

Kaedah ini melibatkan pengumpulan data dan maklumat mengenai masalah sumber

manusia dalam organisasi, kemudian menganalisis data tersebut untuk mengenal pasti

hubungan antara beberapa pembolehubah yang berkaitan dengan masalah tersebut.

10
Dalam konteks Angkatan Pertahanan Awam Lubok Antu, Sarawak, kaedah ini boleh

digunakan untuk menganalisis data mengenai masalah sumber manusia dalam organisasi.

Dengan menganalisis data, pengurusan dapat mengenal pasti masalah, keperluan, dan

sumber manusia yang berpotensi dalam organisasi, untuk mereka bentuk dan

melaksanakan inisiatif pembangunan sumber manusia yang lebih disasarkan dan

berkesan.

6. PELAKSANAAN INTERVENSI YANG BERKESAN

Intervensi merupakan salah satu elemen penting dalam langkah menjalankan proses

perubahan terhadap sesebuah organisasi. Oleh itu, intervensi ini adalah perlu bagi

membantu serta membentuk organisasi tersebut agar menjadi sebuah organisasi yang

kukuh dan mampan bagi menghadapi cabaran persekitaran yang pelbagai serta agresif

merangkumi faktor politik, ekonomi, teknologi dan sosial (PETS). Ini adalah disebabkan

setiap faktor tersebut mampu untuk mempengaruhi keberkesanan pengoperasian

organisasi tersebut.

Namun begitu, langkah intervensi yang dijalankan haruslah mengikut landasan dan garis

panduan yang betul berasaskan fakta dan maklumat yang sahih yang diperolehi daripada

kaedah diagnosis yang tepat dan berkesan. Sebarang kesamaran maklumat yang

diperolehi daripada kaedah analisis akan menyukarkan proses perubahan kerana hasil

11
dapatan yang diperolehi adalah tidak tepat dan seterusnya akan memberi impak kepada

rancangan intervensi yang mana perkara ini akan menyebabkan kegagalan proses tersebut.

Langkah diagnosis yang tepat adalah penting bagi mengelakkan sebarang pembaziran

terutamanya dalam melaksanakan inisiatif serta usaha-usaha perubahan dalam organisasi

yang mencakupi aspek perubahan budaya, pengurusan strartegik, serta mampu

mewujudkan hubungan jalinan kerjasama antara seluruh sistem organisasi. Di samping

itu, peranan organisasi dari beberapa konteks lain seperti kesediaan untuk berubah,

kemampuan untuk berubah, konteks budaya, kemampuan ejen perubahan, jenis isu di

dalam organisasi serta tahap-tahap organisasi juga penting bagi membentuk keberkesanan

proses perubahan tersebut. Hal ini seperti yang telah disarankan oleh Cumming dan

Worley (2001) yang menjelaskan berkenaan syarat bagi membolehkan sesuatu intervensi

itu dapat dirancang serta dilaksanakan dengan jayanya.

6.1 Tahap Kesediaan.

Seperti mana yang kita sedia maklum, sesuatu intervensi akan lebih berjaya sekiranya

seluruh warga organisasi tersebut mempunyai keinginan dan kesediaan untuk menerima

anjakan transformasi yang dicadangkan. Tahap kesediaan ini memerlukan kakitangan

organisasi untuk lebih sensitif terhadap sebarang keperluan perubahan serta langkah

intervensi yang dicadangkan dalam mendepani isu-isu semasa proses dibuat. Sebarang

12
keperluan perubahan tersebut haruslah lebih fokus mengikut keutamaan dan keperluan

bagi mengelakkan langkah intervensi yang mismatch.

6.2 Tahap Kemampuan.

Kelancaran sesuatu proses perubahan amat bergantung harap kepada tahap kemampuan

anggota organisasi dari konteks kemahiran serta pengetahuan dalam mengurus perubahan

kepimpinan, menyelaras perubahan transisi, memanfaatkan sokongan politik,

mengekalkan momentum serta meransang segala bentuk perubahan. Penguasaan

kemahiran dalam kesemua aspek tersebut penting bagi memastikan setiap pengurusan

perubahan organisasi dapat dilaksanakan dengan sistematik dan berada dalam landasan

yang tepat. Namun begitu, langkah intervensi dari aspek latihan haruslah dipraktikkan

terlebih dahulu sekiranya anggota organisasi mempunyai tahap keupayaan yang minima

dalam menguruskan perubahan.

6.3 Konteks Budaya.

Pemahaman tentang budaya sesebuah organisasi adalah penting bagi setiap langkah

intervensi yang akan dilaksanakan kerana rangka budaya sesebuah organisasi adalah

dipengaruhi oleh budaya semasa. Antara kegagalan intervensi peringkat budaya adalah

disebabkan oleh kurangnya tahap penerimaan serta ketidaksesuaian bentuk intervensi

yang direka dengan corak keperluan budaya organisasi yang di kaji.

13
6.4 Kemampuan Agen Perubahan.

Seperti yang telah diperjelaskan sebelum ini, agen perubahan yang merupakan anggota

organisasi haruslah mempunyai kepakaran serta keupayaan bagi memastikan proses

intervensi yang dilaksanakan membuahkan hasil mengikut perancangan yang telah

ditetapkan. Kegagalan akan berlaku sekiranya agen perubahan itu sendiri tidak memenuhi

kriteria yang sepatutnya bagi mengendalikan proses intervensi yang diperlukan.

6.5 Isu Dalam Organisasi.

Dalam konteks mengenalpasti isu dalam organisasi ini pula, setiap intervensi yang

dicadangkan itu perlu diselaraskan, dan setiap aspek perlu diambil kira secara serentak.

Perkara ini penting bagi memastikan koordinasi intervensi yang dicadang itu nanti

mampu untuk menangani isu-isu yang berlaku dalam organisasi.

6.6 Tahap Organisasi.

Sebarang tindakan organisasi dalam melakukan intervensi telah memberikan kesan bukan

sahaja kepada peringkat organisasi malah kumpulan dan juga individu. Oleh itu, perkara

ini memerlukan agen perubahan untuk lebih berfikiran secara holistik dan sistematik

dalam mencadangkan sebarang langkah intervensi yang bakal diambil dengan melihat

perkaitan diantara intervensi dengan isu-isu lain yang wujud dalam organisasi.

14
Selepas mengdiagnosis masalah sumber manusia di jabatan, beberapa intervensi yang

boleh dilakukan untuk mengatasi masalah ini antaranya adalah seperti berikut:

(i) Latihan dan Pembangunan

Menyediakan latihan dan pembangunan kemahiran dan kecekapan yang diperlukan untuk

meningkatkan prestasi pekerja dalam jawatan tersebut.

(ii) Memilih dan Memilih

Merekrut dan memilih pekerja yang mempunyai kemahiran dan kecekapan yang sesuai

dengan keperluan jawatan.

(iii) Perubahan dalam Struktur Organisasi

Membuat perubahan kepada struktur organisasi untuk meningkatkan kecekapan dan

keberkesanan prestasi pekerja dalam kedudukan.

15
(iv) Peningkatan Kepuasan Kerja

Meningkatkan kepuasan kerja pekerja dalam jawatan melalui persekitaran kerja yang

lebih baik, komunikasi yang lebih baik, dan pengiktirafan sumbangan pekerja.

(v) Meningkatkan Kebajikan Pekerja

Menyediakan kemudahan dan program kebajikan pekerja yang dapat meningkatkan

motivasi dan prestasi pekerja dalam jawatan tersebut.

(vi) Pembangunan Kerjaya

Memberi peluang pembangunan kerjaya kepada pekerja dalam kedudukan untuk

meningkatkan motivasi dan prestasi mereka.

(vii) Pembuangan Kedudukan

Jika diagnosis menunjukkan bahawa kedudukan itu tidak perlu atau tidak berkesan, maka

penyingkiran kedudukan boleh dilakukan. Campur tangan yang dipilih harus disesuaikan

dengan masalah yang dikenal pasti dalam diagnosis dan konteks organisasi .

16
7. INTERVENSI PERUBAHAN YANG DI CADANGKAN DAN BAGAIMANA

IA AKAN DI LAKSANAKAN

Beberapa intervensi perubahan yang boleh dicadangkan untuk menyelesaikan isu-isu

sumber manusia dalam organisasi. Antaranya ialah:

a) Pembangunan Organisasi

Melalui perancangan sumber manusia, organisasi dapat merancang, merangka, mengkaji,

dan menguruskan penyusunan semula, pengukuhan, atau penambahbaikan struktur

sumber daya manusia.

b) Latihan dan Pembangunan

Menyediakan latihan dan pembangunan yang sesuai untuk meningkatkan kemahiran,

pengetahuan, dan kebolehan sumber manusia.

c) Perubahan Budaya Organisasi

Menggalakkan perubahan budaya organisasi yang menyokong pertumbuhan dan

pembangunan sumber manusia.

17
 d) Pengurusan Prestasi

Melaksanakan sistem pengurusan prestasi yang berkesan untuk memantau, menilai, dan

meningkatkan prestasi sumber manusia.

e) Pembangunan Modal Insan

Melihat sumber manusia sebagai modal insan yang berharga dan boleh didarabkan,

dibangunkan dan diuruskan sebagai aset berharga kepada organisasi.

Dengan melaksanakan campur tangan perubahan ini, diharapkan organisasi, termasuk

Angkatan Pertahanan Awam, dapat menangani isu-isu sumber manusia dan

meningkatkan prestasi dan sumbangan sumber manusia dalam mencapai matlamat

organisasi.

8. HALANGAN -HALANGAN PERUBAHAN YANG DIJANGKA DIHADAPI

Sungguh pun cadangan intervensi tersebut dilakarkan bagi menangani permasalahan serta

isu yang telah dikenalpasti daripada hasil dapatan diagnosis yang telah dijalankan namun

kita tidak dapat lari daripada berdepan dengan pelbagai halangan-halangan perubahan

yang akan menyukarkan proses intervensi yang akan dilakukan. Adalah penting bagi

setiap peringkat organisasi, kumpulan dan individu kekal cakna dalam berdepan dengan

18
halangan tersebut. Daripada sumber-sumber yang ditemui, terdapat beberapa halangan

yang mungkin dihadapi dalam pelaksanaan intervensi masalah sumber manusia dalam

organisasi, termasuk:

1. Perubahan Budaya Organisasi

Perubahan budaya organisasi sering merupakan proses yang kompleks dan mengambil

masa yang agak lama. Penentangan terhadap perubahan dan kesukaran dalam mengubah

norma dan nilai sedia ada boleh menjadi halangan dalam pelaksanaan intervensi

perubahan.

2. Sumber Terhad

Sumber yang terhad, baik dari segi kewangan dan buruh, boleh menjadi penghalang

dalam melaksanakan intervensi perubahan. Ini boleh menjejaskan pelaksanaan program

pembangunan sumber manusia.

3. Ketidakpastian dan Samar-samar

Ketidakpastian mengenai hasil intervensi perubahan, serta ketidakpastian mengenai

langkah-langkah yang perlu diambil, juga boleh menjadi halangan kepada pelaksanaan

intervensi perubahan.

19
4. Penentangan daripada Pihak Berkaitan

Penentangan daripada pihak yang terlibat dalam perubahan, baik daripada pihak

pengurusan mahupun pekerja, juga boleh menjadi penghalang dalam pelaksanaan

intervensi perubahan.

Dengan memahami halangan yang mungkin dihadapi, organisasi, termasuk Angkatan

Pertahanan Awam Lubok Antu, dapat menyediakan langkah-langkah yang sesuai untuk

mengatasi halangan-halangan ini dan memastikan kejayaan intervensi perubahan yang

dijalankan.

9. TINDAKAN -TINDAKAN BAGI MENGATASI HALANGAN PERUBAHAN

Bagi mengatasi halangan dalam pelaksanaan intervensi perubahan yang berkaitan dengan

isu sumber manusia, beberapa pendekatan yang boleh diguna pakai termasuklah:

1. Pengembangan Organisasi. Melakukan perencanaan sumber manusia,

merancang, merangka, mengkaji, dan menguruskan penyusunan semula,

pengukuhan, atau penambahbaikan struktur sumber daya manusia.

20
 2. Pengurusan Psikologi. Mengenal pasti isu dan masalah yang wujud di kalangan

warga organisasi, serta mengenal pasti punca yang menyebabkan masalah berlaku

seperti kurang keyakinan diri, stres, dan kurang kemahiran interpersonal dalam

perhubungan dengan pelanggan.

3. Pengurusan Prestasi. Mengatasi halangan dalam pelaksanaan intervensi

perubahan melalui pendekatan sedemikian, faktor manusia sebagai modal insan

dapat diperkasakan ke tahap yang optimum. Melaksanakan sistem pengurusan

prestasi yang berkesan untuk memantau, menilai, dan meningkatkan prestasi

sumber manusia.

4. Pembangunan Modal Insan. Melihat sumber manusia sebagai modal insan yang

berharga dan boleh didarabkan, dibangunkan, dan diuruskan sebagai aset berharga

bagi organisasi.

Dengan menggunakan pendekatan ini, organisasi, termasuk Angkatan Pertahanan Awam

Lubok Antu, dapat mengatasi halangan dalam pelaksanaan intervensi perubahan yang

berkaitan dengan isu-isu sumber manusia dan meningkatkan prestasi dan sumbangan

sumber manusia dalam mencapai matlamat organisasi.

21
10. KESIMPULAN

Kesimpulan adalah keputusan atau pendapat yang diambil selepas menjalankan analisis

atau penilaian masalah atau keadaan. Dalam konteks sumber manusia dalam organisasi,

kesimpulan boleh dibuat selepas mendiagnosis masalah sumber manusia dan

menganalisis data yang berkaitan. Selepas itu, intervensi perubahan boleh dilakukan

untuk mengatasi masalah sumber manusia ini. Walau bagaimanapun, dalam pelaksanaan

intervensi perubahan, mungkin terdapat beberapa halangan, seperti perubahan dalam

budaya organisasi, sumber yang terhad, ketidakpastian dan ketidakpastian, dan rintangan

daripada pihak yang berkaitan. Oleh itu, tindakan yang sesuai diperlukan untuk

mengatasi halangan-halangan ini, seperti pembangunan organisasi, pengurusan psikologi,

pengurusan prestasi dan pembangunan modal insan. Dengan melaksanakan tindakan ini,

diharapkan organisasi dapat mengatasi masalah sumber manusia dan meningkatkan

prestasi dan sumbangan sumber manusia dalam mencapai matlamat organisasi.

22
 RUJUKAN

UKM Journal Article Repository. (2009). Kajian Kepuasan Pelanggan Terhadap

Perkhidmatan.

APM: Angkatan Pertahanan Awam Malaysia. (2024). APM: Angkatan Pertahanan Awam
Malaysia.

Othman, R. (1995). Pengurusan Sumber Manusia Strategik:Beberapa Isu

Penyelidikan. Jurnai Pengurusan, 14(1), 119–133.

Pembangunan Organisasi Pendidikan | Mohamad Najib Abdul Ghafar | Penerbit UTM

Press | 978-983-52-1336-6 | BookCapital - Capital For Books. (2024). E-
Sentral.com.

Ellysa Aisyah Humaira. (2019). Cabaran Pengurusan Sumber Manusia. Scribd.

sharfielaz0302. (2019). diagnosis pembangunan organisasi. Scribd.

Dyan Aryani Putri. (2019). TUGAS INTERVENSI MANAJEMEN SUMBER DAYA

MANUSIA. Scribd.

23
Prayitno, E., El, S., & Yogyakarta, R. (2008). ISSN: 1979-2328 UPN “Veteran”
Yogyakarta. In Seminar Nasional Informatika.

eka widiastini. (2023). Tugas Pengembangan Organisasi " INTERVENSI MANAJEMEN

SUMBER DAYA MANUSIA ". Academia.edu.

Grace, M., Dosen, B., & Psikologi, F. (2005). Intervensi Awal Pada Strategi Pengelolaan
Sumber Daya Manusia Sebagai Upaya Menciptakan Sumber Daya Manusia Yang
Mampu Mendukung Keunggulan Kompetitif Di Pt. X. 3(2), 79.

24