net/publication/334957350
CITATIONS READS
0 4,893
10 authors, including:
Khairunesa Isa
Universiti Tun Hussein Onn Malaysia
41 PUBLICATIONS 38 CITATIONS
SEE PROFILE
Some of the authors of this publication are also working on these related projects:
All content following this page was uploaded by Khairunesa Isa on 04 August 2019.
BAB TIGA
KAUNSELING DAN PRESTASI KERJA DI ORGANISASI
Oleh ;
1
Fadzlunesa Isa dan 2Khairunesa Isa
1
Guru Bimbingan Kaunseling (CR)
di SAMT Tengku Ampuan Jemaah, Seksyen 11,
40000 Shah Alam, Selangor
2
Pusat Pengajian Umum dan Kokurikulum,
Universiti Tun Hussein Onn Malaysia,
86400 Batu Pahat, Johor, Malaysia
3.0 Pengenalan
Kaunseling merupakan satu proses membantu individu lain untuk memahami diri
dan persekitarannya. Menurut Abd Ghani dan Kupusamy (2012), kaunseling boleh
dirujuk sebagai satu proses pertolongan atau bantuan khas untuk membantu klien
mengenali diri, minat, sikap dan matlamat diri mereka. Sementara itu, Persatuan
Kaunseling Malaysia (PERKAMA) mentakrifkan kaunseling sebagai satu proses
perhubungan menolong yang sistematik berasaskan prinsip psikologi yang dilakukan
TRANSFORMASI EKOLOGI ORGANISASI BERDAYA MAPAN 2019
Menurut Shertzer dan Stone (1974), kauseling merupakan proses interaksi yang
menggerakkan pemahaman yang bermakna terhadap diri dan persekitaran serta
menghasilkan pembentukan matlamat dan nilai untuk tingkah laku masa hadapan.
Matlamat perkhidmatan sesi kaunseling adalah berkait rapat dengan falsafah kaunseling
itu sendiri iaitu untuk kesejahteraan individu. Oleh sebab itu Blocher (1996) berpendapat
bahawa kaunselor dan klien perlu sama-sama terlibat secara aktif dalam sesi kaunseling
yang dijalankan. Bagi tujuan tersebut, sebagai kaunselor profesional adalah penting
untuk memahami jenis klien agar dapat menggunakan kaedah atau pendekatan yang
sesuai dalam sesi kaunseling yang akan dijalankan.
Terdapat beberapa teori dalam ilmu kaunseling yang dijadikan panduan oleh
kaunselor profesional semasa mengendalikan sesi kaunseling. Teori-teori dalam ilmu
kaunseling bertujuan menjadi asas panduan kepada kaunselor untuk memahami klien
dan situasi yang dihadapi supaya dapat menggunakan pendekatan terbaik dalam
membantu klien mencari jalan keluar bagi masalah yang dihadapi. Walau
bagaimanapun, kaunselor tidak semestinya terikat dalam menggunakan satu atau dua
teori sahaja semasa membantu klien. Penggunaan beberapa teori dalam satu sesi
dianggap lebih baik jika ia sesuai dengan keperluan klien.
TRANSFORMASI EKOLOGI ORGANISASI BERDAYA MAPAN 2019
Teori yang dipelopori oleh Carl Rogres (1942) ini lebih memfokus
kepada kemanusiaan atau humanistik yang memberi kebebasan kepada manusia.
Menurut Rogers (1942), manusia adalah individu yang boleh dipercayai, boleh
bekerjasama, realistik, mempunyai potensi untuk memahami diri mereka sendiri
dan sanggup bersosial. Kebolehan memahami diri sendiri menyebabkan
seseorang individu itu mampu bergerak ke hadapan untuk menggalakkan
perkembangan diri mereka sendiri dalam pelbagai situasi yang dihadapi. Rogers
(1987) juga percaya bahawa manusia boleh diberi kepercayaan dan berdasarkan
kepercayaan itu, manusia mampu menjalani kehidupan sendiri dengan lebih baik.
Dalam teori ini, Rogers (1942) lebih menekankan fasa membantu klien
dalam proses perkembangan diri klien agar mereka dapat menghadapi dan
mengatasi masalah semasa dan masa akan datang. Menurut teori ini, kaedah yang
paling sesuai digunakan semasa sesi kaunseling adalah memberi masa dan
peluang kepada klien untuk menjelajah diri sendiri serta mencari penyelesaian
sendiri dengan batuan fasilitator dan juga kaunselor. Sesuai dengan dapatan teori
Pemusatan Kepada Klien yang mengatakan bahawa manusia itu boleh
bekerjasama dan bersosial maka dalam proses kaunseling yang dijalankan juga,
klien tidak mempunyai masalah untuk menerima pertolongan, mudah mesra dan
jujur dalam setiap penyataan yang diberikan. Sifat-sifat menerima yang
ditunjukkan oleh klien semasa sesi kaunseling menunjukkan bahawa teori ini
lebih kepada mewujudkan satu hubungan yang empati antara kaunselor dan
klien.
Dalam konteks diri kaunselor pula, antara sifat yang perlu ditunjukkan
ialah mendengar dengan penuh minat, empati, mesra, penyayang, memberi
peluang dan kebebasan kepada klien untuk berfikir serta bertindak. Rogers
(1987) menekankan bahawa segala perubahan yang hendak dicapai oleh klien
hanya dapat difahami, dilakukan dan dicapai oleh diri klien sendiri sahaja. Ini
kerana sifat hendak berubah yang ada dalam diri klien itu yang akan mendorong
kepada perubahan tersebut.
Dr. William Glasser telah mempelopori Teori Realiti Terapi pada tahun
1950. Teori ini banyak merujuk sesuatu perlakuan yang berlaku pada masa kini
dan pelaku mesti bertanggungjawab dengan perlakuannya. Menurut Glasser,
manusia mempunyai dua keperluan iaitu keperluan untuk menyanyangi dan
disayangi serta keperluan untuk mendapatkan harga diri. Individu akan
menghadapi konflik sekiranya mereka tidak berjaya mendapat atau tidak berjaya
memenuhi salah satu dari keperluan yang dinyatakan di atas. Manakala bagi
individu yang berjaya memenuhi kedua-dua atau salah satu keperluan tersebut
akan merasakan bahawa diri mereka adalah penting dan mempunyai semangat
untuk menjadi lebih baik.
Dalam teori ini, kaunselor dan klien perlu sama-sama aktif terlibat dalam
sesi kaunseling yang dijalankan. Sesi yang dijalankan perlu lebih memberi fokus
kepada kekuatan dan keistimewaan yang ada pada klien agar klien dapat melihat
serta membuat keputusan yang difikirkan betul untuk dirinya. Dalam konteks diri
kaunselor, mereka tidak boleh terlibat dalam membuat penilaian dan keputusan
bagi pihak klien namun, lebih kepada mendorong dan menolong klien membuat
penilaian dalam keputusan yang akan diambil.
Teori Terapi Realiti turut dikenali sebagai Teori A-B-C di mana A
merujuk kepada peristiwa yang menggerakkan (activaying experience), B
merupakan sistem kepercayaan (person’s belief system) dan C pula merujuk
kepada akibat (cosequences). Menurut Teori A-B-C ini, sesuatu gangguan emosi
adalah disebabkan oleh kepercayaan individu yang tidak rasional. Oleh itu, bagi
mendapatkan satu keadaan yang neutral, individu perlu mengubah cara berfikir
supaya dapat membetulkan fikiran ke arah yang lebih rasional.
TRANSFORMASI EKOLOGI ORGANISASI BERDAYA MAPAN 2019
diulang. Pengulangan tingkah laku yang positif turut menjadi rujukan individu lain
untuk melakukan tingkah laku yang sama. Penghasilan tingkah laku positif oleh satu
individu akan menjadi rujukan kepada invidu lain dilihat sebagai satu motivasi untuk
melakukan perkara tersebut. Dalam konteks organisasi, penghasilan tingkah laku positif
sudah pasti akan membawa kepada kesan positif prestasi pekerja dan juga organisasi.
Penting bagi kaunselor dan pemimpin organisasi untuk memastikan agar pekerja
sentiasa dapat bertingkah laku dengan baik supaya prestasi pekerja sentiasa dalam
keadaan konsisten. Menurut Jonathan dan Chinelo (2013), terdapat beberapa faktor yang
menyumbang kepada motivasi pekerja iaitu harga diri, motivasi dalaman, keperluan
pencapaian dan motivasi, nilai dan jangkaan serta penetapan matlamat. Oleh itu,
kaunselor dan pemimpin organisasi perlu sentiasa peka dalam memastikan pekerja
sentiasa bermotivasi semasa di organisasi agar prestasi organisasi dapat dikekalkan.
Menurut Aamodt (2007), harga diri boleh dirujuk sebagai sejauh mana
seseorang melihat nilai atau harga dan kelayakan yang ada dalam dirinya. Seorang
pekerja perlu memiliki harga diri yang tinggi agar sentiasa bermotivasi untuk melakukan
kerja dan seterusnya menghasilkan prestasi kerja yang baik kerana harga diri
mempunyai hubungan yang signifikan dengan prestasi kerja (Judge dan Bono, 2001).
Sementara itu, pekerja yang memiliki motivasi dalaman tinggi akan lebih cenderung
untuk bertingkah laku dengan baik kerana merasa seronok semasa melakukan tugasan
yang diberi. Menurut Amabile (1996), individu dengan motivasi dalaman yang tinggi
adalah mereka yang kreatif semasa menjalankan tugas mahu pun menyelesaikan
masalah yang dihadapi. Dorongan yang datang dari dalaman individu ini adalah hasil
pemikiran positif individu. Ini menyebabkan pekerja akan sentiasa melihat tugasan yang
diberi sebagai satu tanggungjawab dan berusaha sebaiknya untuk menyelesaikan
tanggungjawab tersebut. Namun begitu, kajian Aamodt (2007) dan Onukwufor (2012)
mendapati sistem ganjaran atau upah boleh menyebabkan motivasi dalaman sebahagian
pekerja menurun kerana mereka beranggapan tugasan yang dilakukan adalah
berdasarkan ganjaran dan bukan dengan dorongan diri sendiri.
Pekerja dengan keinginan yang tinggi untuk mencapai kejayaan dalam
tugasannya akan lebih cenderung memilih tugasan yang mencabar berbanding pekerja
yang mempunyai keinginan yang sederhana sahaja. Dari satu sudut lain, pekerja yang
berkeinginan tinggi ini lebih gemar bekerja bersama-sama dan membantu orang lain
berbanding bekerja secara bersendirian. Pekerja seperti ini juga turut sentiasa
mendorong pekerja lain untuk bersama-sama berjaya dalam tugasan yang dilakukan. Di
peringkat organisasi, adalah menjadi tugas pengurus dan kaunselor perlu mengenal pasti
pekerja dalam kategori ini supaya boleh dilatih menjadi pemimpin akan datang atau pun
diberi latihan yang lebih baik sebagai pendorong kepada pekerja yang lain.
Setiap pekerja mempunyai matlamat di organisasi sama ada matlamat untuk
diri sendiri atau matlamat bersama organisasi. Semua matlamat ini perlu dipenuhi
supaya pekerja berasa kepuasan kerja dapat dicapai dan memenuhi hierarki keperluan
hidup mereka. Matlamat dan jangkaan setiap pekerja adalah berbeza. Perbezaan juga
akan wujud antara apa yang hendak dicapai oleh pekerja dengan apa yang ditawarkan
oleh organisasi. Keadaan ini turut menjadi faktor penyumbang kepada motivasi pekerja
untuk bekerja (Knoop, 1994). Sebagai kaunselor dan pemimpin di organisasi, penting
untuk mengenal pasti dan menentukan nilai serta keinginan matlamat pekerja supaya
TRANSFORMASI EKOLOGI ORGANISASI BERDAYA MAPAN 2019
pekerja dapat diletakkan di bahagian atau diberi tugasan yang sesuai dengan matlamat
mereka. Keadaan ini juga mengalakkan lagi motivasi pekerja untuk melakukan tugas
dengan baik seterusnya memberi kesan kepada prestasi kerja mereka di organisasi. Dari
satu sudut lain, organisasi juga bertanggungjawab untuk memenuhi keperluan pekerja
agar pekerja berasa dihargai. Menurut Jonathan dan Chinelo (2013), pekerja akan
membandingkan antara apa yang organisasi janjikan kepada pekerja dengan apa yang
pekerja mampu sumbangkan kepada organisasi. Sekiranya organisasi gagal memenuhi
keperluan atau apa yang telah dijanjikan kepada pekerja ini akan menyebabkan motivasi
pekerja menurun dan hanya bekerja secara sederhana sahaja (Mossison dan Robinson,
1997). Keadaan ini menjadi implikasi kepada kaunselor organisasi agar sentiasa
mengingatkan pihak pengurusan untuk realistik terhadap janji kepada pekerja.
3.6 Kesimpulan
3.7 Rujukan
Ab. Aziz Yusof (2004). Kepemimpinan Dalam Mengurus Perubahan Dari Dimensi
Kemanusiaan. Malaysia: Pearson Prentice Hall.
Roslee Ahmad dan Mohamed Sharif Mustaffa (2002). Keperluan Kaunseling Dalam
Organisasi Di Alaf 21. Seminar Kebangsaan Pengurusan dan Pembangunan
Sumber Manusia.