Raykana Anak Thomas Tasing J45422

Tajuk:Harapan pekerja terhadap perkhidmatan kaunseling di

tempat kerja

1.0 PENGENALAN:

Perkhidmatan kaunseling di tempat kerja membekalkan pekerja dengan ilmu pengetahuan,

pendidikan dan motivasi untuk menolong mereka berurusan dengan majikan mereka sekiranya
mereka menghadapi masalah ditempat kerja mereka.

Perkhidmatan ini juga akan membantu seseorang pekerja itu mengatasi masalah kesihatan yang
mungkin akan memberi kesan diatas perkhidmatan sesebuah organisasi. Memberi bimbingan
melalui kaunseling kerjaya, dan juga cara membuat keputusan yang berkesan di dalam kontek
organisasi Sumber Manusia.

Penekanan perkhidmatan ini, melatih individu menghadapi tekanan untuk melaksanakan polisi
organisasi, latihan, penempatan, rujukan, kaunseling dan perunding didalam sesebuah organisasi.
Program kaunseling membantu pekerja yang menghadapi masalah hidup dengan tekanan,
alkoholism. penagihan dadah, konflik keluarga, masalah interpersonal, tekanan kewangan dan
lain-lain isu yang bersangkutan dengan kehidupan individu tersebut yang akan menjejaskan
keberkesanan bekerja dan pengeluaran serta perkhidmatan.

2.0 PENYATAAN MASALAH

Kajian ini adalah sebahagian daripada usaha pengkaji untuk mengenal pasti masalah-masalah
yang dihadapi oleh pekerja (IMISAR) Imigresen Sarawak dan persepsi mereka terhadap
keperluan perkhidmatan kaunseling dalam organisasi. Melalui temubual dengan pegawai
eksekutif di Bahagian Pengurusan Sumber Manusia, IMISAR pengkaji telah memaklumkan
bahawa organisasi tersebut memang bercadang untuk menubuhkan Unit Kaunseling yang
bertujuan member bimbingan dan bantuan yang sesuai dengan keperluan pekerja-pekerjanya.

Dewasa ini tempat kerja boleh dianggap sebagai rumah kedua bagi sebilangan pekerja.
Keadaan ini berlaku kerana ia menuntut lebih banyak masa pekerja untuk berada ditempat kerja
berbanding pada masa dahulu. Akibatnya pekerja mengalami tekanan kerjan yang agak berat di
samping masalah-masalh peribadi yang lain.

1
 Raykana Anak Thomas Tasing J45422

3.0 OBJEKTIF SOALSELIDIK

Tujuan utama soalselidik ini dilakukan adalah untuk mengenal pasti permasalahan pekerja dan
keperluan terhadap perkhidmatan kaunseling dikalangan pekerja di IMISAR Kuching. Secara
khususnya,kajian ini dilakukan bertujuan untuk:

a) Mengenalpasti masalah-masalah yang dihadapi oleh pekerja IMISAR?

b) Mengenalpasti persepsi IMISAR terhadap perkhidmatan kaunseling,
c) melihat hubungan antara factor-faktor demografi terpilih dengan persepsi terhdap
perkhidmatan kaunseling di tempat kerja.

Bagi menyelesaikan masalah yang dialami oleh pekerja yang dialaminya semasa bekerja di
tempat kerja, mereka diajar teknik-teknik dan kemahiran-kemahiran menyelesaikan masalah
yang berkaitan dengan diri mereka. Melalui Program ini, Pengurus dapat menolong pekerja-
pekerja dibawah selianya mempelajari kemahiran berkomunikasi dan membuat keputusan
dengan lebih berkesan. Para pekerja dapat mempertingkatkan kesedaran tentang reaksi peribadi
mereka serta kesannya terhadap orang lain.

Dengan cara begini peranan kesepaduan diantara Kaunselor, Pengurus dan Ketua unit dapat
membantu pekerja-pekerja mengenalpasti masalah-masalah yang dihadapi oleh pekerja-pekerja.
Menentukan serta menilai langkah-langkah penyelesaian alternatif, untuk memberi laluan kepada
pekerja menyelesaikan masalah dengan langkah-langkah yang paling sesuai dan menilai
hasilnya.

Unit Bimbingan dan Kaunseling Kerjaya ini dapat memberi pemantauan terhadap tugas-tugas
spesifik seperti menentukan langkah-langkah tindakan, memilih kerjaya atau mengubah tingkah
laku mereka. Dari masa kesemasa unit ini membantu pekerja dengan mengadakan latihan-latihan
untuk menambahkan kemahiran-kemahiran tertentu bagi mempertingkatkan prestasi kerjaya
mereka.

Peranan Pengurus, Penyelia dan Ketua akan cuba membantu pekerja mengenal pasti jenis
masalah, menerokai cara-cara alternatif untuk menyelesaikan masalah dan menolong

2
 Raykana Anak Thomas Tasing J45422

menetapkan suatu pelan tindakan untuk pekerja itu ikuti. Semasa sesi kaunseling, beberapa
elemen perlu dipertimbangkan supaya tidak menjejaskan kejayaan sesi kaunseling, terutamanya
dalam persekitaran tanpa perkataan dan kemahiran mendengar.

Objektif utama bimbingan kerjaya ialah untuk menyumbangkan perkhidmatnnya kepada

individu dan warga PPUM. Bagi individu, objektif bimbingan dan kaunseling kerjaya ialah untuk
menolongnya ke arah pilihan kerjaya dan kepuasan mereka bekerja. Objektif Program
Kaunseling Membantu Pekerja ini adalah untuk membuat satu tindakan diatas perkara-perkara
berikut:

Memberi kefahaman berhubung dengan Program Kaunseling Membantu Pekerja.

Mengadakan sesi kaunseling berhubung dengan kerja dalam jangka pendek (Counseling Is
Short-Term.)

Menawarkan khidmat kaunseling kepada pekerja dan membuat rujukan kepada individu yang
memerlukan perkhidmatan kaunseling.

Melatih Pengurus, Penyelia dan Ketua sebagai kaunselor dan melengkapkan diri mereka dengan
pengetahuan serta kemahiran dan teknik-teknik kaunseling kerjaya. Penyelia dan pengurus
dilatih dengan supaya mereka dilengkapi dengan kemahiran-kemahiran yang perlu untuk
mengatasi masalah-masalah pekerja dibawah jagaannya.

Memberi pendedahan dan latihan-latihan untuk mengendalikan sesi kaunseling kerjaya bagi
membantu pekerja mengenal pasti masalah kerjaya, menerokai dan mengenalpasti beberapa cara-
cara alternatif untuk menyelesaikan masalah (problem solving).

Memberi motivasi dan berkeyakinan kepada pekerja untuk menjalankan tugas serta tabah
menempuh halangan-halangan yang bakal diterima di tempat kerja mereka.

3
 Raykana Anak Thomas Tasing J45422

4.0 MATLAMAT KAUNSELING

Matlamat bimbingan dan kaunseling adalah untuk mengarahkan pekerja kearah kegiatan yang
lebih produktif dan mendapat kepuasan dalam dirinya yang lebih bermanafaat. Matlamat asas
bimbingan adalah untuk mengembangkan diri setiap individu hingga ke satu tahap kebolehan
dan kemahiran untuk mengatasi masalah sendiri. Pada umumnya matlamat kaunseling ialah
membiarkan klien dalam keadaan perasaannya sendiri. Shertzer dan Stone (1974) mengatakan,
matlamat-matlamat yang dikemukakan oleh teori-teori kaunseling boleh mengambarkan
keperluan dan kehendak klien itu sendiri.

Blackham (1977) bagaimanapun menyarankan kaunselor perlu menyediakan serba sedikit arah
tujuan proses kaunselingnya. Jadi, terpulanglah kepada klien dan kaunselor untuk membuat
pemilihan matlamat yang lebih mantap dan lebih berkait dengan diri kedua-duanya dan
bagaimana mencapainya.

Matlamat dalam perkhidmatan kaunseling itu sebenarnya bertetapan dengan kehendak falsafah
perkhidmatan itu sendiri. Didalam falsafah kaunseling itu sendiri menekankan bahawa
kaunseling adalah untuk kesejahteraan manusia sejagat, maka kehendak dan matlamat
kaunseling juga adalah membantu manusia itu memahami serta melihat potensi dirinya dalam
mencapai matlamat kesejahteraan hidupnya. Matlamat umum kaunseling ialah membiarkan
kliennya dalam keadaan perasaan sendiri (Muhd. Mansur, 1986).

a) Matlamat yang dirancang oleh kaunselor adalah hasil daripada pemikiran mengikut
kebolehannya dan mengikut matlamat klien sendiri. Enam matlamat asas mengikut
kepentingan yang diperlukan atau diinginkan oleh klien itu sendiri.
b) Memperbaiki Hubungan,
c) Menyediakan Perubahan Tingkah Laku,
d) Mempercepatkan Seseorang Menjadi Rasional,
e) Membantu Mengambil Atau Membuat Keputusan dan,
f) Membentuk Kemahiran Daya Tindak.

Seseorang penasihat kerjaya yang betul-betul berminat akan menganggap klien itu sebagai
manusia bebas dan cuba menolong pertumbuhan peribadinya. Penasihat kerjaya yang sejati
secara berhati-hati menyertai kehidupan klien dengan tujuan hendak menolongnya hidup dengan
lebih sempurna lagi.

4
 Raykana Anak Thomas Tasing J45422

Penasihat yang bijak akan merasa gembira apabila kliennya kerap dan berdaya menyelesaikan
masalahnya dengan ikhtiarnya sendiri. Muhd Mansur dan Siti Nordinar (1987, hal. 2)
mendefinisikan kaunseling kerjaya sebagai suatu aktiviti menolong klien mengenal dan
menyedari dirinya serta hubungan kendiri dengan pekerjaan yang dilakukan dan juga
hubungkaitannya dengan orang lain yang menjadi masyarakat.

Produktiviti dan kecemerlangan organisasi amat bergantung kepada bimbingan dan kaunseling.
Lantaran itu, organisasi amat menitikberatan kualiti stafnya, agar mereka dapat berfungsi secara
optimum dan memberi sumbangan maksimum kepada organisas.

Kedua, jika kaunseling dilihat mempunyai keupayaan 5M - mencegah, mengembang, memulih,

melerai krisis, dan mengendali perundingan, maka dengan sendiri organisasi dan organisasi
bersefakat menerima kaunseling di tempat kerja sebagai penawar penyakit di organisasi dan
pemangkin perkembangan potensi manusia.

Mengapakah "penawar" dan pemangkin" ini menjadi begitu penting pada hari ini? Antaranya,
industri dan organisasi kini tida lagi berhadapan dengan persaingan yang terhad, malah segala
benteg dan sekatan sudah ditiadakan melalui proses globalisasi. Untuk bertanding dan bersaing
dalam dunia tanpa sempadan yang menuntut segala-segalanya berjalan pantas bagi menghasilkan
perkhidmatan yang terbaik, organisasi amat memerlukan bimbingan kaunseling terbaik dan
berkualiti tinggi. Ke arah itu, sudah diketahui umum bahawa dalam persaingan sengit dan
perubahan pesat yang disertai kemajuan mendadak ini dan terpaksa berhadapan dengan:

a) masalah kronik seperti alcoholism, penagihan dadah dan mental disorder;

b) masalah situational seperti masalah rumahtangga, perkahwinan, kewangan dan sebagainya;

c) masalah stress yang kian meruncing disebabkan oleh:

i. dasar, sistem dan struktur organisasi;

ii. sifat kerja (nature of work);
iii. persekitaran kerja (work environment); dan
iv. dua/multiple role pekerja

yang telah melahirkan beberapa pernyataan, misalnya:

5
 Raykana Anak Thomas Tasing J45422

d) ketiadaan mekanisme yang tetap untuk mengembangkan potensi human resources ini; dan

e) ketiadaan mekanisme yang tetap untuk menolong melegakan masalah kronik dan situasi ini.

Atas kesedaran peri pentingnya kemantapan dan kestabilan kaunseling ini, "kaunseling sebagai
suatu proses perhubungan menolong" dikatakan mempunyai keupayaan bukan sahaja untuk
mengembangkan potensi bimbingan dan kauseling organisasi, bahkan dapat memainkan peranan
"minyak pelincir" bagi perkembangan manusia yang melekat atau tersekat.

4.1.1 Mengapa Kaunseling Diperlukan

1. Masalah Pencapaian Mutu Kerja

2. Masalah Sikap

3. Masalah Penyesuaian Diri

4. Stress Di tempat Kerja

5. Masalah Situasi

4.1.2 Lima Prinsip Kaunseling Pekerja

1. Mendengar dengan sebaiknya sebelum membuat sebarang pernyataan.

2. Elakkan mengkritik atau nasihat yang terburu-buru.

3. Jangan bertelagah atau berhujah.

4. Menumpukan sepenuhnya perhatian kepada pekerja.

5. Dapatkan sesuatu yang tersirat yang cuba disampaikan.

4.1.3 Fungsi Kaunseling Dalam Organisasi

1. Mengdiagnosis masalah pekerja atau kepincangan organisasi

2. Memberi peluang pekerja meluahkan perasaan.

6
 Raykana Anak Thomas Tasing J45422

3. Membantu pekerja berfikir dengan jelas dan tidak dikuasai oleh emosi.

4. Memberi nasihat.

5. Menyokong dan menenangkan pekerja.

6. Menilai diri.

7. Mempertingkatkan komunikasi dalam organisasi.

8. Memajukan diri.

5.0 PROGRAM MEMBANTU PEKERJA

(Employee Assistance Programs EAPs)

Secara realitinya, pengurusan personel pada hari ini sentiasa menekankan kepentingan pekerja
sebagai sumber daya manusia yang perlu dihargai dan dijaga martabatnya. Kajian dan
pengalaman, banyak menunjukkan kejayaan, kegagalan dan keberkesanan sesebuah organisasi
banyak bergantung kepada cara gaya pengurusan yang diamalkan. Sebagai seorang manusia,
setiap 'pekerja' tidak dapat tidak akan berhadapan dengan berbagai masalah atau 'konflik'.
Masalah dan konflik yang wujud dalam diri setiap pekerja sama ada pegawai atau kakitangan,
sekiranya tidak diuruskan dengan baik boleh mempengaruhi pemikiran, perasaan dan tingkah
laku seseorang. Keadaan ini sudah tentunya boleh mempengaruhi pencapaian prestasi seseorang
pegawai dan juga produktiviti sesebuah organisasi.

Berdasarkan kajian yang dijalankan, terdapat hampir 10% daripada individu dalam sesebuah
organisasi tidak mampu atau sentiasa berhadapan dengan masalah yang kronik. Oleh yang
demikian, adalah menjadi tanggungjawab pengurus personel untuk lebih prihatin terhadap
masalah yang timbul dan mengambil langkah untuk menanganinya dalam bentuk pencegahan.
Berlandaskan paradigma ini, kebanyakan organisasi moden pada hari ini telah mula memberikan
perhatian yang sama penting dalam menyediakan satu bentuk perkhidmatan atau program ke
arah membantu pekerja yang bermasalah serta menyediakan aktiviti- aktiviti pencegahan ke arah
menangani isu ini.

7
 Raykana Anak Thomas Tasing J45422

5.1 KONSEP EAP

Secara amnya konsep utama dalam Employee Assistance Program (EAP) adalah untuk
membantu semua pekerja yang bermasalah termasuk masalah keluarga dan pada masa yang
sama cuba untuk mengurangkan lain-lain masalah yang berpunca daripadanya yang turut
menjejaskan produktiviti. Di samping itu, usaha juga diberikan dalam menyediakan aktiviti-
aktiviti yang berbentuk pencegahan serta mengurangkan beban atau permasalahan yang
ditanggung oleh para pekerja. Malah perkhidmatannya juga kini telah diperluaskan kepada
pegawai dan kakitangan yang telah bersara.

Mengikut Myers, 1992, "Employee Assistance Programs (EAPs) are employer-provided

programs operated either in-house or by external consortia or contractors to prevent employee
problems and treat and rehabilitate troubled employees".

Program ke arah membantu pekerja yang bermasalah atau EAP telah lama berkembang di negara
barat sejak 1940an lagi yang mana telah dipelopori oleh Dr.George Gehrmann, Pengarah
Perubatan di syarikat Du Pont. Walau bagaimanapun, tumpuan pada masa itu semata-mata
diberikan kepada usaha untuk menangani masalah pekerja-pekerja yang berkaitan dengan
penagihan arak. Program tersebut didapati berkesan dalam memberikan pengetahuan mengenai
kesan buruk penagihan arak serta bagaimana ia mempengaruhi pencapaian kerja dengan merujuk
kepada laporan prestasi.

Pada hari ini, program EAP telah berkembang dengan pesat dan secara amnya setiap organisasi
mempunyai seorang kaunselor sama ada khas disediakan oleh organisasi itu sendiri (in-house)
atau dengan mendapatkan perkhidmatan kaunseling dari luar (external consortia). Sungguhpun
demikian kebanyakan organisasi moden pada hari ini meletakkan fungsi ataupun tanggungjawab
EAP di bawah pengawasan Jabatan atau Bahagian Personel masing-masing. Setiap pekerja yang
dikenalpasti mempunyai masalah akan dirujuk kepada kaunselor atau mendapatkan
perkhidmatan kaunselor yang pakar dalam sesuatu bidang

6.0 KESIMPULANNYA:

Orang-orang di Barat memandang perkhidmatan bimbingan dan kaunseling sebagai suatu

yang mesti dan wajib. Mereka yakin bahawa perkhidmatan begini dapat menyediakan

8
 Raykana Anak Thomas Tasing J45422

kemudahan-kemudahan pembelajaran kepada dua pihak; mempelajari sesuatu daripada

kaunselornya, sebaliknya kaunselor juga banyak belajar daripada kesilapan kliennya itu buat
dirinya, keluarganya mahupun kliennya yang datang. Oleh itu dapatlah kita katakan bahawa
perkhidmatan Perkhidmatan Bimbingan dan Kaunseling boleh dimanfaatkan oleh sesiapa sahaja
yang bersedia dan mahu menggunakannya. Ini disebabkan fungsi dan peranan yang dimainkan
oleh kaunselor ialah cuba membantu, membimbing dan mententeramkan jiwa kliennya sehingga
dia dapat hidup seperti manusia biasa yang lain dan menjalankan tugasnya dengan lebih
berkeyakinan. Perkhidmatan Bimbingan dan Kaunseling dapat mempengaruhi proses ia
membuat keputusan. Akan tetapi, sangat kurang ataupun tiada langsung penyelidikan dibuat bagi
menunjukkan bagaimana sebenarnya pekerja itu menggunakan maklumat pekerjaan, bagaimana
pengetahuan ini berkembang, atau apakah jenis maklumat yang digunakan oleh pekerja dalam
membuat keputusan. Dalam menentukan peranannya, Perkhidmatan Bimbingan dan Kaunseling
dapat menasihat pekerja dan memeriksa perhubungan antara majikan atau organisasi tempat
mereka bekerja. Pihak majikan juga akan menggunakan khidmat program ini bagi meningkatkan
lagi penggerak dan daya minat dunia kerjaya. Segala perancangan bolehlah disusunatur dan
menyediakan inventori rawatan bagi menerima klien untuk rawatan. Kelancaran rancangan
penubuhan unit bimbingan dan kaunseling ini tidak dapat di wujudkan sekiranya tidak ada
pengemblingan dari Sumber Manusia.

RUJUKAN

American Psychiatric Association. (1980). Diagnostic and statistical manual of mental disorders
(3rd ed. rev.). Washington DC: Author.

9
 Raykana Anak Thomas Tasing J45422

Mizan Adilah Ahmad Ibrahim dan Halimatun Halaliah Mokhtar (1996), Kaunseling Individu:
Apa dan Bagaimana, Shah Alam: Fajar Bakti Sdn. Bhd.

Muhd. Mansur Abdullah dan Siti Nordinar Mohd. Tamin (1993), Kaunseling Kerjaya Teori dan
Amalan, Kuala Lumpur: Fajar Bakti Sdn. Bhd.

10