See discussions, stats, and author profiles for this publication at: https://www.researchgate.

net/publication/334957350

kaunseling dan prestasi organisasi

Chapter · August 2019

CITATION READS
1 12,941

10 authors, including:

Khairunesa Isa
Universiti Tun Hussein Onn Malaysia
60 PUBLICATIONS   111 CITATIONS   

SEE PROFILE

Some of the authors of this publication are also working on these related projects:

leadership capability team leaders in construction industry in Malaysia View project

Minority ethnic View project

All content following this page was uploaded by Khairunesa Isa on 04 August 2019.

The user has requested enhancement of the downloaded file.

TRANSFORMASI EKOLOGI ORGANISASI BERDAYA MAPAN 2019

BAB TIGA
KAUNSELING DAN PRESTASI KERJA DI ORGANISASI

Oleh ;

1
Fadzlunesa Isa dan 2Khairunesa Isa
1
Guru Bimbingan Kaunseling (CR)
di SAMT Tengku Ampuan Jemaah, Seksyen 11,
40000 Shah Alam, Selangor
2
Pusat Pengajian Umum dan Kokurikulum,
Universiti Tun Hussein Onn Malaysia,
86400 Batu Pahat, Johor, Malaysia

3.0 Pengenalan

Pengukuran bagi pertumbuhan dan kemajuan sesebuah negara dipengaruhi oleh

pelbagai faktor seperti pembangunan dari aspek sosial, ekonomi dan fizikal. Bagi
mencapai maksud pembangunan tersebut, semua organisasi sama ada dari sektor swasta,
kerajaan, NGO mahu pun yang bekerja sendiri mempunyai matlamat tersendiri dalam
menyokong hasrat pembangunan negara. Sumber manusia yang berkemahiran tinggi dan
seimbang dari pelbagai aspek merupakan aset utama yang diperlukan untuk mencapai
kemajuan agar Malaysia mampu berdiri sama tinggi dan duduk sama rendah dengan
negara-negara maju yang lain. Oleh sebab itu, tidak mustahil dalam konteks hari ini
semua organisasi mempunyai penetapan Petunjuk Prestasi Utama (KPI) masing-masing
dalam usaha mendukung matlamat pembangunan dan kemajuan negara. Namun begitu,
terdapat beberapa situasi di mana pekerja berhadapan dengan pelbagai isu terhadap
penetapan KPI di setiap organisasi yang akhirnya memberi kesan kepada ketidak
seimbangan emosi dan menyebabkan pekerja berasa tidak gembira semasa di organisasi
(Rashid et al, 2012).

3.1 Kaunseling di Organisasi

Kaunseling merupakan satu proses membantu individu lain untuk memahami diri
dan persekitarannya. Menurut Abd Ghani dan Kupusamy (2012), kaunseling boleh
dirujuk sebagai satu proses pertolongan atau bantuan khas untuk membantu klien
mengenali diri, minat, sikap dan matlamat diri mereka. Sementara itu, Persatuan
Kaunseling Malaysia (PERKAMA) mentakrifkan kaunseling sebagai satu proses
perhubungan menolong yang sistematik berasaskan prinsip psikologi yang dilakukan
TRANSFORMASI EKOLOGI ORGANISASI BERDAYA MAPAN 2019

oleh kaunselor professional bagi menghasilkan perubahan, perkembangan dan

penyesuaian peribadi klien yang baik dan menyeluruh secara sukarela. Boleh dikatakan
bahawa, kaunseling itu merupakan proses memberi tunjuk ajar dalam bentuk nasihat
oleh kaunselor profesional kepada klien untuk mencari jalan dalam menyelesaikan
sesuatu masalah dan isu yang tidak boleh diselesaikan oleh klien sendiri (McKenziea
dan rakan-rakan, 2011).
Dalam sebuah organiasi, kaunseling berkait rapat di bahagian pengurusan
manusia dan sangat signifikan dalam konteks pembangunan dan kesejahteraan pekerja
secara keseluruhan. Penetapan matlamat yang ditentukan oleh setiap organisasi seperti
peningkatan pengeluaran kuantiti produk, pengurangan jumlah aduan orang awam dan
penggandaan jumlah pelaburan asing memungkinkan ada antara pekerja yang
berhadapan dengan konflik untuk mencapai matlamat tersebut. Kegagalan mencapai
sebarang matlamat yang telah ditetapkan secara tidak langsung memberi kesan
ketidakseimbangan emosi dan akhirnya menyebabkan pekerja berasa tidak gembira
semasa di organisasi (Rashid dan rakan-rakan, 2012). Menurut Sulaiman (2014) pekerja
yang berasa tidak gembira di organisasi akan memberi kesan negatif seperti
kemurungan, stress, gangguan tingkah laku, gangguan kesihatan dan dalam kes-kes
terpencil hingga menyebabkan kejadian bunuh diri. Faktor-faktor ini seterusnya
memberi kesan kepada prestasi pekerja dan juga organisasi.
Kewujudan unit kaunseling di organisasi disebabkan kesedaran majikan untuk
menjaga dan melindungi aset sumber manusia yang mempunyai pengaruh tinggi
terhadap pencapaian prestasi organisasi. Perkhidmatan kaunseling yang berkesan dapat
membantu pekerja menyelesaikan masalah bukan hanya di tempat kerja malah yang
berkaitan dengan keluarga dan peribadi. Kajian Chan (2011) menunjukkan kauseling di
tempat kerja mampu meningkatkan kesejahteraan hidup pekerja, mengurangkan gejala
stress di tempat kerja dan mengatasi masalah kemurungan dalam kalangan pekerja.
Menurut Malik (2010), kepuasan kerja pekerja adalah berkait rapat dengan keadaan
emosi yang dikaitkan dengan penilaian positif dan negatif terhadp pengalaman yang
pernah ditempuh oleh pekerja. Dapat dikatakan bahawa peranan kaunseling turut
mempengaruhi prestasi pekerjaan pekerja pada masa hadapan terutama pekerja yang
pernah menjadi klien dalam sesi kaunseling yang dijalankan oleh kaunselor.
Kepentingan unit kaunseling di organisasi tidak perlu disangkal. Menurut Bekas
Ketua Pengarah Jabatan Perhidmatan Awam Malaysia, Tan Sri Samsudin Osman
(1999), perkhidmatan kaunseling merupakan salah satu aspek dalam pengurusan
manusia dan perkhidmatan kaunseling yang berkesan dapat membantu klien
menyelesaikan banyak masalah mereka. Klien yang usai menjalani sesi kaunseling akan
lebih bersemangat untuk bekerja kerana klien telah jelas dengan jalan keluar bagi setiap
kebuntuan yang dihadapi. Oleh itu, Chimento (2007) menyatakan bahawa individu yang
bahagia di tempat kerja akan 180% lebih bertenaga dan 180% lebih bahagia dengan
kehidupan mereka berbanding mereka yang tidak berasa bahagia di organisasi mereka.
Bagi tujuan pengembangan kerjaya dan kendiri pekerja, kebanyakan organisasi
menyediakan pelbagai bentuk latihan dan program-program untuk pengembangan
potensi pekerja. Kaunseling juga perlu dititik beratkan dalam proses pengembangan
pekerja di organisasi. Ini kerana pekerja tidak hanya berhadapan dengan masalah di
organisasi malah terdedah dengan masalah-masalah lain di persekitaran seperti masalah
TRANSFORMASI EKOLOGI ORGANISASI BERDAYA MAPAN 2019

keluarga, peribadi, kewangan, perundangan, penyalahgunaan dadah dan pengambilan

arak yang berlebihan yang memberi kesan kepada waktu bekerja di organisasi. Dalam
konteks ini, pengurusan di organisasi perlu sedar akan keperluan menyediakan satu unit
untuk membantu pekerja menyelesaikan masalah yang dihadapi oleh pekerja agar tidak
memberi kesan kepada prestasi organisasi. Keprihatinan pengurusan organisasi terhadap
produktiviti pekerja menyebabkan kebanyakan pengurusan organisasi melihat aspek
kaunseling sebagai perantara dalam memastikan prestasi organisasi dapat dikekalkan.
Di sektor awam, perkhidmatan unit kaunseling di anggap suatu perkara yang
biasa dan situasi di mana pekerja dirujuk ke unit kaunseling juga sudah boleh dijangka
sekiranya pekerja itu menghadapi sesuatu masalah. Hari ini, keperluan terhadap
perkhidmatan kaunseling semakin meningkat bukan sahaja dalam sektor kerajaan dan
swasta malah menurut Tong (1998), sektor koprat juga mula peka terhadap keperluan
dan kepentingan kauseling di organisasi. Kebanyakan organisasi mula sedar prestasi
kerja pekerja yang berkesan akan mempengaruhi pertumbuhan dan perkembangan
organisasi (Clark, 2000). Manakala pekerja yang bermasalah akan menunjukkan sikap
negatif terhadap pekerjaan dan secara tidak langsung menjejaskan produktiviti dan
pengeluaran organisasi. Kajian yang dijalankan oleh Zetlin (2013) mendapati 47 peratus
pekerja mengakui bahawa masalah peribadi mereka mempengaruhi prestasi kerja
mereka di organisasi. Oleh itu, pihak pengurusan organisasi khususnya pemimpin perlu
peka terhadap kebajikan dan perkembangan pekerja. Memahami tabii dan sifat manusia
dan mempunyai asas ilmu kaunseling perlu bagi pihak pengurusan organisasi untuk
menangani prestasi pekerja yang menurun. Perhatian yang sewajarnya juga perlu diberi
kepada pekerja-pekerja yang cenderung terlibat dalam masalah atau tekanan prestasi
kerja pekerja sangat berkait rapat dengan keadaan peribadi semasa pekerja.

3.2 Teori Kaunseling di Organisasi

Menurut Shertzer dan Stone (1974), kauseling merupakan proses interaksi yang
menggerakkan pemahaman yang bermakna terhadap diri dan persekitaran serta
menghasilkan pembentukan matlamat dan nilai untuk tingkah laku masa hadapan.
Matlamat perkhidmatan sesi kaunseling adalah berkait rapat dengan falsafah kaunseling
itu sendiri iaitu untuk kesejahteraan individu. Oleh sebab itu Blocher (1996) berpendapat
bahawa kaunselor dan klien perlu sama-sama terlibat secara aktif dalam sesi kaunseling
yang dijalankan. Bagi tujuan tersebut, sebagai kaunselor profesional adalah penting
untuk memahami jenis klien agar dapat menggunakan kaedah atau pendekatan yang
sesuai dalam sesi kaunseling yang akan dijalankan.
Terdapat beberapa teori dalam ilmu kaunseling yang dijadikan panduan oleh
kaunselor profesional semasa mengendalikan sesi kaunseling. Teori-teori dalam ilmu
kaunseling bertujuan menjadi asas panduan kepada kaunselor untuk memahami klien
dan situasi yang dihadapi supaya dapat menggunakan pendekatan terbaik dalam
membantu klien mencari jalan keluar bagi masalah yang dihadapi. Walau
bagaimanapun, kaunselor tidak semestinya terikat dalam menggunakan satu atau dua
teori sahaja semasa membantu klien. Penggunaan beberapa teori dalam satu sesi
dianggap lebih baik jika ia sesuai dengan keperluan klien.
TRANSFORMASI EKOLOGI ORGANISASI BERDAYA MAPAN 2019

3.2.1 Teori Pemusatan Kepada Klien

Teori yang dipelopori oleh Carl Rogres (1942) ini lebih memfokus
kepada kemanusiaan atau humanistik yang memberi kebebasan kepada manusia.
Menurut Rogers (1942), manusia adalah individu yang boleh dipercayai, boleh
bekerjasama, realistik, mempunyai potensi untuk memahami diri mereka sendiri
dan sanggup bersosial. Kebolehan memahami diri sendiri menyebabkan
seseorang individu itu mampu bergerak ke hadapan untuk menggalakkan
perkembangan diri mereka sendiri dalam pelbagai situasi yang dihadapi. Rogers
(1987) juga percaya bahawa manusia boleh diberi kepercayaan dan berdasarkan
kepercayaan itu, manusia mampu menjalani kehidupan sendiri dengan lebih baik.
Dalam teori ini, Rogers (1942) lebih menekankan fasa membantu klien
dalam proses perkembangan diri klien agar mereka dapat menghadapi dan
mengatasi masalah semasa dan masa akan datang. Menurut teori ini, kaedah yang
paling sesuai digunakan semasa sesi kaunseling adalah memberi masa dan
peluang kepada klien untuk menjelajah diri sendiri serta mencari penyelesaian
sendiri dengan batuan fasilitator dan juga kaunselor. Sesuai dengan dapatan teori
Pemusatan Kepada Klien yang mengatakan bahawa manusia itu boleh
bekerjasama dan bersosial maka dalam proses kaunseling yang dijalankan juga,
klien tidak mempunyai masalah untuk menerima pertolongan, mudah mesra dan
jujur dalam setiap penyataan yang diberikan. Sifat-sifat menerima yang
ditunjukkan oleh klien semasa sesi kaunseling menunjukkan bahawa teori ini
lebih kepada mewujudkan satu hubungan yang empati antara kaunselor dan
klien.
Dalam konteks diri kaunselor pula, antara sifat yang perlu ditunjukkan
ialah mendengar dengan penuh minat, empati, mesra, penyayang, memberi
peluang dan kebebasan kepada klien untuk berfikir serta bertindak. Rogers
(1987) menekankan bahawa segala perubahan yang hendak dicapai oleh klien
hanya dapat difahami, dilakukan dan dicapai oleh diri klien sendiri sahaja. Ini
kerana sifat hendak berubah yang ada dalam diri klien itu yang akan mendorong
kepada perubahan tersebut.

3.2.2 Teori Gestalt

Teori Gestalt telah diperkenalkan oleh Frederick pada tahun 1940.

Menurut Gestalt, manusia sebenarnya mempunyai kemampuan untuk
menyesuaikan diri dengan apa juga yang berlaku dan terjadi ke atas diri mereka
sendiri. Namun, tidak dinafikan bahawa dalam beberapa keadaan, terdapat
individu yang berhadapan dengan kebuntuan, kekeliruan dan tidak mampu
mencari jalan keluar dalam setiap masalah yang dihadapi. Dalam konteks ini,
Gestalt (1940) menekankan agar sesi kaunseling yang dijalankan ke atas klien
adalah lebih kepada memberi pengetahuan dan kesedaran kepada klien untuk
menghadapi sesuatu keadaan itu dengan baik.
TRANSFORMASI EKOLOGI ORGANISASI BERDAYA MAPAN 2019

Terdapat beberapa andaian yang dihasilkan oleh Gestalt (1940) melalui

teori beliau di mana Gestalt menyatakan bahawa setiap manusia itu mempunyai
keupayaan untuk bertanggungjawab terhadap diri sendiri dan berupaya
menyatukan peristiwa dan perasaannya sebagai satu pengalaman hidup seorang
individu. Selain itu, kesedaran kendiri manusia itu merupakan satu perkara yang
sangat penting kerana melalui kesedaran kendiri, individu dapat menerima
tangunggjawab dan menjadi seorang individu yang sempurna. Akhir sekali, teori
ini menyatakan bahawa manusia mempunyai kecenderungan untuk mencapai
keseimbangan diri. Misalnya jika berlaku sebarang gangguan atau konflik,
manusia akan berusaha untuk mencari dan mencapai semula keseimbangan
dalam hidup. Biasanya proses ini berterusan dari sehingga manusia mencapai
akhir hayatnya.
Sementara itu, sebagai seorang kaunselor pula mereka berperanan untuk
meningkatkan kesedaran klien untuk melakukan sesuatu dengan usaha dan
kemampuan diri sendiri serta tidak bergantung sepenuhnya kepada orang lain.
Melalui cara ini juga, kaunselor dapat membantu klien mengetahui kelemahan,
kekuatan, ancaman dan peluang yang ada dalam diri klien sendiri.

3.2.3 Teori terapi Realiti

Dr. William Glasser telah mempelopori Teori Realiti Terapi pada tahun
1950. Teori ini banyak merujuk sesuatu perlakuan yang berlaku pada masa kini
dan pelaku mesti bertanggungjawab dengan perlakuannya. Menurut Glasser,
manusia mempunyai dua keperluan iaitu keperluan untuk menyanyangi dan
disayangi serta keperluan untuk mendapatkan harga diri. Individu akan
menghadapi konflik sekiranya mereka tidak berjaya mendapat atau tidak berjaya
memenuhi salah satu dari keperluan yang dinyatakan di atas. Manakala bagi
individu yang berjaya memenuhi kedua-dua atau salah satu keperluan tersebut
akan merasakan bahawa diri mereka adalah penting dan mempunyai semangat
untuk menjadi lebih baik.
Dalam teori ini, kaunselor dan klien perlu sama-sama aktif terlibat dalam
sesi kaunseling yang dijalankan. Sesi yang dijalankan perlu lebih memberi fokus
kepada kekuatan dan keistimewaan yang ada pada klien agar klien dapat melihat
serta membuat keputusan yang difikirkan betul untuk dirinya. Dalam konteks diri
kaunselor, mereka tidak boleh terlibat dalam membuat penilaian dan keputusan
bagi pihak klien namun, lebih kepada mendorong dan menolong klien membuat
penilaian dalam keputusan yang akan diambil.
Teori Terapi Realiti turut dikenali sebagai Teori A-B-C di mana A
merujuk kepada peristiwa yang menggerakkan (activaying experience), B
merupakan sistem kepercayaan (person’s belief system) dan C pula merujuk
kepada akibat (cosequences). Menurut Teori A-B-C ini, sesuatu gangguan emosi
adalah disebabkan oleh kepercayaan individu yang tidak rasional. Oleh itu, bagi
mendapatkan satu keadaan yang neutral, individu perlu mengubah cara berfikir
supaya dapat membetulkan fikiran ke arah yang lebih rasional.
TRANSFORMASI EKOLOGI ORGANISASI BERDAYA MAPAN 2019

3.3 Fungsi Kaunseling di Organisasi

Menurut National Development Career Assosiation (NCDA, 2010) kaunseling

merupakan proses yang melibatkan hubungan profesional antara individu, keluarga atau
pun kumpulan yang berbeza untuk menyelesaikan isu bagi mencapai kesihatan mental,
pendidikan dan matlamat kerjaya individu. Pekerja di organisasi sama ada di peringkat
atasan, pertengahan dan bawahan boleh terdedah dengan tekanan yang tidak hanya
berpunca dari tempat kerja. Terdapat juga faktor luaran organisasi seperti masalah
rumah tangga dan jiran yang menyebabkan pekerja mengalami tekanan seterusnya
memberi kesan kepada prestasi kerja semasa di organisasi. Dalam konteks ini kaunseling
sangat diperlukan untuk membantu organisasi mengurangkan bilangan pekerja yang
terlibat dengan tekanan. Walaupun kaunseling itu mempunyai fungsi tersendiri namun ia
masih memfokus kepada proses membantu untuk mencapai matlamat di organisasi.
Pemilihan pendekatan yang digunakan oleh kaunselor dalam setiap sesi kaunseling juga
penting untuk memastikan sesi kaunseling dapat ditamatkan dengan memberi kejayaan
kepada klien dan juga kaunselor. Menurut Rosleedan Mohamed Sharif (2001), antara
fungsi kaunseling boleh dibahagikan kepada beberapa bahagian seperti berikut :-

3.3.1 Memberi ruang untuk meluahkan perasaan

Dalam konsep bimbingan dan kaunseling, fungsi utama setiap kaunselor

adalah memahami dan menyampaikan pemahaman yang betul kepada klien,
bertingkah laku dan mempunyai pandangan yang positif kepada individu lain
dengan cara menghormati individu tersebut (Catherine, 2012). Seorang kaunselor
profesional perlu memastikan mereka terlibat secara langsung dalam setiap
proses kaunseling diadakan dan menyelaras semua aktiviti dan sesi kaunseling
sehingga selesai. Setiap sesi kaunseling menitik beratkan aspek mendengar
dengan aktif untuk merangsang klien meluahkan sesuatu perkara yang dirasakan
memberi tekanan dalam diri mereka. Sesi ini juga menggalakkan klien untuk
berkongsi perasaan secara bebas tanpa rasa takut atau terpaksa. Fasa ini amat
penting kerana kaunselor akan membina rapport antara klien dan kaunselor.
Tujuan rapport diwujudkan adalah untuk membantu klien berkongsi perkara atau
sesuatu yang dirasakan beban dalam hidup mereka. Dalam konteks ini juga,
kaunselor perlu memaklumkan kepada klien bahawa kerahsiaan maklumat dan
isi perbincangan merupakan tanggungjawab utama yang perlu kaunselor jaga.
Oleh yang demikian, klien tidak perlu takut untuk meluahkan perasaan mereka
kepada kaunselor.

3.3.2 Membantu memberi nasihat

Memberi nasihat merupakan salah satu fungsi kaunseling. Bagai

manapun, nasihat yang hendak diberi mestilah dalam bentuk tidak langsung agar
tidak mengganggu emosi klien untuk meluahkan perasaan mereka secara jujur.
Memberi nasihat secar langsung dikhuatiri mengganggu emosi dan keterbukaan
klien untuk mencurahkan perasaan mereka secara jujur. Ia juga mungkin
TRANSFORMASI EKOLOGI ORGANISASI BERDAYA MAPAN 2019

menyebabkan klien menyalahkan kaunselor jika strategi yang dicadangkan oleh

kaunselor kepada klien tidak berjaya. Sebagai profesional yang berperanan
membantu dan memimpin klien dalam menyelesaikan masalah, kaunselor tidak
boleh memberi jalan keluar kepada klien bagi masalah yang mereka dihadapi
tetapi boleh memimpin klien bersama-sama mencari jalan keluar.

3.3.3 Menyokong dan menenangkan pekerja

Individu yang menghadapi masalah akan menyebabkan perasaan mereka

tertekan. Tekanan perasaan yang berlebihan kadang kala mendorong individu
untuk merasa rendah diri dan hilang keyakinan diri terhadap individu dan
sekeliling. Keadaan ini boleh menjadi bertambah buruk dan lama kelamaan boleh
menimbulkan kesan sampingan ke atas fizikal individu. Dalam konteks ini,
kaunselor perlu berbincang dan mendengar masalah klien sambil menenangkan
fikiran klien. Memberi kata-kata perangsang atau semangat kepada klien turut
membantu meringankan beban fikiran klien dan memberi semangat baharu
kepada klien untuk bangkit dari masalah yang dihadapi. Namun begitu,
kaunselor perlu bijak menentukan saat bila kata-kata perangsang atau semangat
ini boleh diberikan. Memberi kata-kata semangat terlalu awal menyebabkan
klien berasa seolah-olah kaunselor cuba hendak menghentikan sesi dengan begitu
cepat dan mengenepikan masalah yang sedang mereka hadapi.

3.3.4 Menggalakkan komunikasi di organisasi

Pemahaman mengenai asas kaunseling menjadikan pemimpin di

organisasi dapat membantu kaunselor menangani pekerja yang bermasalah
sebelum dirujuk sepenuhnya dalam sesi kaunseling. Dalam konteks ini,
pemimpin perlu memainkan peranana dalam menggalakkan komunikasi antara
pemimpin dan pekerja yang dilihat mempunyai konflik atau masalah. Pemimpin
perlu bijak mewujudkan peluang atau ruang yang dapat mendorong pekerja
meluahkan perasaan tidak puas hati terhadap beberapa perkara di organisasi.
Konflik dalam diri pekerja boleh timbul kadang kala disebabkan oleh beberapa
perkara antaranya seperti pekerja tidak mempunyai maklumat yang jelas tentang
hala tuju organisasi, tidak memahami spesifikasi tugas mereka mahu pun tidak
pandai merancang tugas mengikut keutamaan. Oleh itu, pemimpin boleh
menjalankan peranan awal untuk memberi pendedahan kepada pekerja tentang
perkara-perkara yang menjadi kekeliruan kepada pekerja sebelum pekerja
menghadapi tekanan yang keterlaluan dan dirujuk kepada kaunselor.

3.3.5 Memajukan diri

Pemimpin mahu pun kaunselor perlu membantu pekerja menilai

keupayaan diri sendiri selari dengan harapan dan jangkaan organisasi. Pemimpin
perlu sentiasa memberi sokongan dan mengingkatkan kelebihan yang ada dalam
diri klien adalah faktor yang mampu mendorong organisasi pergi lebih jauh.
TRANSFORMASI EKOLOGI ORGANISASI BERDAYA MAPAN 2019

Manakala kaunselor pula perlu meyakinkan klien bahawa mereka mempunyai

kemampuan tersendiri dalam menyelesaikan segala kekeliruan atau kebuntuan
yang dihadapi. Sistem penghargaan (rewards system) merupakan antara kaedah
yang boleh digunakan oleh organisasi dalam usaha memberi penghargaan luaran
(intrinsic rewdars) dan penghargaan dalaman (extrinsic rewards) kepada pekerja.
Penghargaan yang disediakan oleh pihak organisasi menggalakkan pembinaan
rasa bangga terhadap kerja yang dilakukan dan secara tidak langsung membantu
mengurangkan timbulnya unsur-unsur negatif dalam organisasi.

3.4 Jenis-jenis Kaunseling di Organisasi

Terdapat beberapa jenis kaunseling yang biasa dijalankan di organisasi.

Pemahaman dan pengetahuan terhadap jenis kaunseling ini penting untuk mengenal
pasti jenis kaunseling yang sesuai untuk jenis klien yang terlibat. Jenis kaunseling dan
pendekatan yang sesuai dengan jenis klien membantu proses kaunseling menjadi lebih
lancar dan memudahkan untuk mencapai matlamat. Terdapat tiga jenis kaunseling
utama di organisasi iaitu :-

3.4.1 Kaunseling Arahan (Directive Counselling)

Jenis kaunseling ini memerlukan pengurus atau kaunselor memainkan

peranan penting dalam memberi saranan atau cadangan kepada pekerja yang
sedang menghadapi masalah. Sesi kaunseling ini menjadikan pekerja yang
bermasalah atau klien memainkan peranan dahulu di mana pekerja diminta untuk
meluahkan apa yang ingin dikongsikan bersama atau pendapatnya terhadap apa
yang sedang berlaku. Kemudian pengurus atau kaunselor akan cuba memahami
permasalahan yang timbul dengan teliti. Seterusnya pengurus atau kaunselor
cuba memberi cadangan, nasihat dan motivasi yang difikirkan mampu
mengurangkan permasalahan dihadapi pekerja. Namun, adalah menjadi hak
kepada pekerja untuk mengikuti atau tidak cadangan dan nasihat yang telah
diberikan.

3.4.2 Kaunseling Bukan Arahan (Non-directive Counselling)

Dalam kaunseling bukan arahan, kedua-dua pihak iaitu pekerja dan

pengurus atau kaunselor sama-sama memainkan peranan penting dalam
menyelesaikan masalah yang dihadapi. Pengurus atau kaunselor akan memberi
peluang dan ruang yang sebaiknya kepada pekerja untuk meluahkan apa yang
hendak disampaikan. Pengurus atau kaunselor tidak akan memberi nasihat atau
cadangan dengan kadar yang cepat namun sentiasa menggalakkan klien untuk
terus meluahkan perasaan mereka. Proses ini sedikit sebanyak akan membina
hubungan dan kepercayaan yang kuat antara klien dan pengurus. Apabila wujud
kepercayaan antara dua pihak maka klien akan lebih terbuka untuk meluahkan
perasaannya. Di peringkat ini, peranan pengurus atau kaunselor untuk membawa
klien mengenal pasti punca kepada permasalahan mereka.
TRANSFORMASI EKOLOGI ORGANISASI BERDAYA MAPAN 2019

Setelah klien mengetahui permasalahan yang sedang dihadapi, pengurus

atau kaunselor akan bersama membincangkan seberapa banyak alternatif kepada
permasalahan yang dihadapi. Namun begitu, pengurus atau kaunselor tidak
berhak untuk mengarahkan klien untuk memilih alternatif penyelesaian yang
disediakan tetapi lebih menggalak klien untuk berfikir, menimbang dan memilih
tindakan yang paling sesuai dengan masalah yang timbul. Antara kebaikan jenis
kaunseling ini ialah ia memberi peluang kepada klien untuk menjelajah masalah
yang dihadapi dan memilih sendiri keputusan hasil daripada perbincangan yang
telah dijalankan semasa proses kaunseling berlaku tadi.

3.4.3 Kaunseling Penyertaan (Participative Counselling)

Kaunseling Penyertaan merupakan gabungan daripada Kaunseling

Arahan dan Kaunseling Bukan Arahan. Proses kaunseling ini melibatkan
persetujuan bersama antara pengurus dan pekerja untuk sama-sama mencapai
matlamat kaunseling tersebut. Pendekatan awal yang digunakan dalam sesi
kaunseling ini ialah pengurus atau kaunselor akan menunjukkan minat untuk
mendengar masalah dan bersedia berkongsi dengan pekerja. Proses ini boleh
dianggap berjaya apabila pekerja atau klien mula bersedia untuk berkongsi dan
meluahkan perasaan mereka semasa sesi dijalankan.
Setelah klien seakan selesai meluahkan perasaan, pengurus atau
kaunselor perlu mula memainkan peranan untuk menjelajah, menganalisis
perasaan klien dan memikirkan alternatif penyelesaiannya. Pengurus atau
kaunselor juga boleh berkongsi pengalaman atau masalah sebenar yang sedang
dihadapi oleh organisasi agar pekerja turut merasai masalah lain yang berlaku di
persekitarannya. Dalam konteks ini, sedikit sebanyak akan membantu pekerja
sedar keadaan sebenar yang berlaku dan cuba membetulkan salah faham mereka
terhadap organisasi sekiranya mereka beranggapan masalah mereka disebabkan
oleh faktor yang wujud dalam organisasi. Sesi kaunseling jenis ini menunjukkan
bagaimana pengurus atau kaunselor mengiktiraf perasaan pekerja untuk
berkongsi keadaan semasa yang dihadapi organisasi. Ini juga sedikit sebanyak
membantu klien untuk lebih matang dalam melihat sesuatu perkara itu sebagai
satu masalah atau tidak.

3.5 Kaunseling dan Prestasi Pekerja

Prestasi pekerja yang berkesan akan memberi impak kepada prestasi

pertumbuhan dan pengembangan organisasi. Menurut Clark (2000), apabila pekerja
memberikan hasil yang diharapkan semasa di organisasi ia akan menyebabkan
produktiviti organisasi meningkat. Manakala jika sebaliknya maka prestasi organisasi
juga akan menurun (Strebler, 2004). Bagi mendapatkan prestasi pekerja yang baik,
terdapat banyak faktor yang mempengaruhi dan antaranya ialah memastikan pekerja
sentiasa bermotivasi untuk bekerja (Jonathan dan Chinelo, 2013). Teori Skinner (1953)
menyatakan bahawa tingkah laku pekerja yang membawa kepada hasil yang positif akan
sentiasa diulang manakala tingkah laku yang membawa kesan negatif tidak akan
TRANSFORMASI EKOLOGI ORGANISASI BERDAYA MAPAN 2019

diulang. Pengulangan tingkah laku yang positif turut menjadi rujukan individu lain
untuk melakukan tingkah laku yang sama. Penghasilan tingkah laku positif oleh satu
individu akan menjadi rujukan kepada invidu lain dilihat sebagai satu motivasi untuk
melakukan perkara tersebut. Dalam konteks organisasi, penghasilan tingkah laku positif
sudah pasti akan membawa kepada kesan positif prestasi pekerja dan juga organisasi.
Penting bagi kaunselor dan pemimpin organisasi untuk memastikan agar pekerja
sentiasa dapat bertingkah laku dengan baik supaya prestasi pekerja sentiasa dalam
keadaan konsisten. Menurut Jonathan dan Chinelo (2013), terdapat beberapa faktor yang
menyumbang kepada motivasi pekerja iaitu harga diri, motivasi dalaman, keperluan
pencapaian dan motivasi, nilai dan jangkaan serta penetapan matlamat. Oleh itu,
kaunselor dan pemimpin organisasi perlu sentiasa peka dalam memastikan pekerja
sentiasa bermotivasi semasa di organisasi agar prestasi organisasi dapat dikekalkan.
Menurut Aamodt (2007), harga diri boleh dirujuk sebagai sejauh mana
seseorang melihat nilai atau harga dan kelayakan yang ada dalam dirinya. Seorang
pekerja perlu memiliki harga diri yang tinggi agar sentiasa bermotivasi untuk melakukan
kerja dan seterusnya menghasilkan prestasi kerja yang baik kerana harga diri
mempunyai hubungan yang signifikan dengan prestasi kerja (Judge dan Bono, 2001).
Sementara itu, pekerja yang memiliki motivasi dalaman tinggi akan lebih cenderung
untuk bertingkah laku dengan baik kerana merasa seronok semasa melakukan tugasan
yang diberi. Menurut Amabile (1996), individu dengan motivasi dalaman yang tinggi
adalah mereka yang kreatif semasa menjalankan tugas mahu pun menyelesaikan
masalah yang dihadapi. Dorongan yang datang dari dalaman individu ini adalah hasil
pemikiran positif individu. Ini menyebabkan pekerja akan sentiasa melihat tugasan yang
diberi sebagai satu tanggungjawab dan berusaha sebaiknya untuk menyelesaikan
tanggungjawab tersebut. Namun begitu, kajian Aamodt (2007) dan Onukwufor (2012)
mendapati sistem ganjaran atau upah boleh menyebabkan motivasi dalaman sebahagian
pekerja menurun kerana mereka beranggapan tugasan yang dilakukan adalah
berdasarkan ganjaran dan bukan dengan dorongan diri sendiri.
Pekerja dengan keinginan yang tinggi untuk mencapai kejayaan dalam
tugasannya akan lebih cenderung memilih tugasan yang mencabar berbanding pekerja
yang mempunyai keinginan yang sederhana sahaja. Dari satu sudut lain, pekerja yang
berkeinginan tinggi ini lebih gemar bekerja bersama-sama dan membantu orang lain
berbanding bekerja secara bersendirian. Pekerja seperti ini juga turut sentiasa
mendorong pekerja lain untuk bersama-sama berjaya dalam tugasan yang dilakukan. Di
peringkat organisasi, adalah menjadi tugas pengurus dan kaunselor perlu mengenal pasti
pekerja dalam kategori ini supaya boleh dilatih menjadi pemimpin akan datang atau pun
diberi latihan yang lebih baik sebagai pendorong kepada pekerja yang lain.
Setiap pekerja mempunyai matlamat di organisasi sama ada matlamat untuk
diri sendiri atau matlamat bersama organisasi. Semua matlamat ini perlu dipenuhi
supaya pekerja berasa kepuasan kerja dapat dicapai dan memenuhi hierarki keperluan
hidup mereka. Matlamat dan jangkaan setiap pekerja adalah berbeza. Perbezaan juga
akan wujud antara apa yang hendak dicapai oleh pekerja dengan apa yang ditawarkan
oleh organisasi. Keadaan ini turut menjadi faktor penyumbang kepada motivasi pekerja
untuk bekerja (Knoop, 1994). Sebagai kaunselor dan pemimpin di organisasi, penting
untuk mengenal pasti dan menentukan nilai serta keinginan matlamat pekerja supaya
TRANSFORMASI EKOLOGI ORGANISASI BERDAYA MAPAN 2019

pekerja dapat diletakkan di bahagian atau diberi tugasan yang sesuai dengan matlamat
mereka. Keadaan ini juga mengalakkan lagi motivasi pekerja untuk melakukan tugas
dengan baik seterusnya memberi kesan kepada prestasi kerja mereka di organisasi. Dari
satu sudut lain, organisasi juga bertanggungjawab untuk memenuhi keperluan pekerja
agar pekerja berasa dihargai. Menurut Jonathan dan Chinelo (2013), pekerja akan
membandingkan antara apa yang organisasi janjikan kepada pekerja dengan apa yang
pekerja mampu sumbangkan kepada organisasi. Sekiranya organisasi gagal memenuhi
keperluan atau apa yang telah dijanjikan kepada pekerja ini akan menyebabkan motivasi
pekerja menurun dan hanya bekerja secara sederhana sahaja (Mossison dan Robinson,
1997). Keadaan ini menjadi implikasi kepada kaunselor organisasi agar sentiasa
mengingatkan pihak pengurusan untuk realistik terhadap janji kepada pekerja.

3.6 Kesimpulan

Perkhidmatan kaunseling di organisasi dalam dunia global hari ini memainkan

peranan yang sangat penting dalam usaha mengekalkan prestasi organisasi. Sebagai
sumber manusia yang menyumbang kepada peningkatan dan penurunan prestasi
organisasi, pihak pengurusan organisasi perlu peka dengan segala keperluan pekerja
selain menyesuaikan keperluan kerja pekerja dengan jenis personaliti pekerja.
Organisasi yang terlalu agresif dalam menentu dan mencapai matlamat organisasi
kadang kala memberi implikasi kepada motivasi dan tekanan pekerja. Keadaan ini
akhirnya memberi kesan kepada prestasi pekerja dan organisasi. Pihak pengurusan
organisasi juga perlu mengetahui sedikit sebanyak ilmu yang berkaitan dengan
kaunseling supaya dapat mengoptimakan pekerja yang bermasalah. Kebolehan pihak
pengurusan menguasai ilmu kaunseling juga mampu mewujudkan persekitaran kerja
yang harmonis kerana kedua pihak saling memahami antara satu sama lain.

3.7 Rujukan

Ab. Aziz Yusof (2004). Kepemimpinan Dalam Mengurus Perubahan Dari Dimensi
Kemanusiaan. Malaysia: Pearson Prentice Hall.

Ismail Alias (2001). Kaunseling Ke Arah Perkhidmatan Profesionalisma (Perkhidmatan

Awam Malaysia). dalam Bengkel Kaunseling Universiti Kebangsaan Malaysia
ke -18. Bangi, Selangor : Universiti Kebangsaan Malaysia.

Jonathan, N, O dan Chinelo J, W (2013). Employee Motivation as Strategy To Nigerian

Economic Security : Implication for Counseling. Journal of Educational
Research. Vol. 1 (2); pp. 19-25

Judge, T, A dan Bono, J, E (2001). Relationship of Core Self-Evaluation Traits Self

Esteem, Generalised Self Efficacy, Locus of Control and Emotional Stability
with Job Satisfaction and Job Performance : A Meta Analysis. Journal Applied
Psychology. 86 (1); pp. 80-92
 TRANSFORMASI EKOLOGI ORGANISASI BERDAYA MAPAN 2019

Manchelah A/P Natesan (2017). Keberkesanan Perkhidmatan Bimbingan dan

Kaunseling Sekolah Menengah di Malaysia. Tesis Ijazah Doktor Falsafah. Kuala
Lumpur : Universiti Malaya

MacLeod, J. (2010). Counselling In The Workplace : The Fact. A Systematic Study of

The Research Evidence. BACP

Roslee Ahmad dan Mohamed Sharif Mustaffa (2002). Keperluan Kaunseling Dalam
Organisasi Di Alaf 21. Seminar Kebangsaan Pengurusan dan Pembangunan
Sumber Manusia.

Suradi Salim (1994). Perkhidmatan Bimbingan dan Kaunseling : Kajian Keperluan,

Pelaksanaan dan Prospek. Petaling Jaya : Pustaka Akademik

View publication stats