DISTANCE LEARNING UNIT

PROFESSIONAL AND CONTINUING EDUCATION CENTRE (PACE)

UNIVERSITI UTARA MALAYSIA
SEMESTER JANUARI 2022/2023

GMGAM 3043
COMPARATIVE PUBLIC ADMINISTRATION GMGA3036

TAJUK TUGASAN :
TUGASAN KUMPULAN

PREPARED FOR:

DR. ARENAWATI SEHAT BINTI OMAR

PREPARED BY:
NOR SAFFIZAH BINTI ABDUL RAZAK (266177)

NOR SYAFIQAH NADIA BINTI ABDUL MALEK (266246)

RABIATUL ADAWIYAH BINTI ROSLI (266300)

NUR SYAFIQAH BINTI ROJANI (266245)

BIL TAJUK MUKA SURAT

1.0 PENGENALAN 3-4

2.0 ORGANISASI YANG DIPILIH 4-5

3.0 TUJUAN DAN KEPENTINGAN DIAGNOSIS 6-7

4.0 PERINGKAT DIAGNOSIS 7-8

5.0 KAEDAH DIAGNOSIS YANG DIGUNAKAN 8-12

6.0 ANALISIS DATA 12-13

7.0 INTERVENSI PERUBAHAN YANG 13-16

DICADANGKAN

8.0 LANGKAH-LANGKAH MENJALANKAN 16-17

INTERVENSI PERUBAHAN

9.0 HALANGAN YANG DIJANGKA DIHADAPI 18

10.0 TINDAKAN MENGATASI HALANGAN 19-20

11.0 KESIMPULAN 20

RUJUKAN 21

1
1.0 PENGENALAN

Dalam dunia global hari ini, di mana sempadan runtuh dan persekitaran berubah
dengan pantas, organisasi semakin perlu bimbang tentang sumber manusia mereka
- aset terpenting mereka. Persaingan untuk mendapatkan bakat ini menjadi semakin
sengit. Setiap hari, organisasi hanya dipengaruhi oleh perubahan. Sekiranya
sesebuah organisasi tidak merancang program perubahan untuk ahlinya secara
sistematik dan teratur, sudah tentu organisasi tersebut akan gagal menghadapi
cabaran dan akibat globalisasi.

Pembangunan Organisasi (OD) oleh Beckhard (2001) adalah satu usaha terancang
untuk membuat diagnostik sistematik di seluruh organisasi untuk meningkatkan
kecekapan dan keberkesanan organisasi.Menurut Syamsir & Muhamad Ali Embi
(2009), Pembangunan Organisasi ialah satu sistem perancangan yang meluas yang
merangkumi pengurusan atasan dengan sokongan agen perubahan yang
menggunakan pengetahuan sains tingkah laku mereka untuk meningkatkan
kecekapan organisasi mereka.

Untuk meningkatkan kecekapan dan keberkesanan, organisasi perlu melalui

beberapa proses intervensi menggunakan pengetahuan sains tingkah laku
(Beckhard, 2001).Pembangunan Organisasi (OD) ialah usaha jangka panjang untuk
meningkatkan penyelesaian masalah dalam organisasi dan proses pembaharuan
melalui kerjasama, budaya, dan sokongan daripada agen perubahan yang
membimbing penggunaan teori dan teknologi sains tingkah laku, termasuk
metodologi dalam penyelidikan tindakan. Pasangan S. dan Mary Ann telah
berkahwin. Mereka telah bersama selama bertahun-tahun dan mempunyai
perkahwinan yang sangat bahagia.

Menurut Clark (1994), pembangunan organisasi (OD) adalah usaha jangka panjang
untuk menambah baik pembaharuan organisasi dan proses penyelesaian masalah,
terutamanya melalui diagnostik dan kerjasama yang lebih baik., kumpulan sementara
dan budaya antara kumpulan dengan bantuan pakar, fasilitator, serta penggunaan teori

2
dan teknologi untuk inovasi dan penemuan baharu di dunia luar, yang pasti
mempengaruhi sains tingkah laku gunaan, termasuk penyelidikan tingkah laku.
2.0 ORGANISASI YANG DIPILIH

Organisasi yang dipilih adalah Jabatan Siasatan Jenayah, Ibu Pejabat Polis
Kontinjen Selangor (JSJ, IPK Selangor). Hal ini adalah kerana pengkaji dan rakan-
rakan adalah anggota polis yang bertugas di dalam jabatan tersebut dan mengenali
organisasi ini secara mendalam. Polis Diraja Malaysia adalah sebuah jabatan yang
bertanggungjawab dalam tugas atau hal-hal penguatkuasaan undang-undang di
Malaysia dan ianya diletakkan di bawah kerajaan persekutuan. Polis Diraja Malaysia
terdiri daripada 137,574 pegawai kanan polis, pegawai rendah polis dan penjawat
awam.Keanggotaan ini mencerminkan kepelbagaian fungsi yang dijalankan oleh
Jabatan Pengurusan Sumber Manusia, daripada fungsi am menjalankan tugas
tradisional polis dan sentiasa berdampingan dengan rakyat, sehinggalah kepada
Pasukan Gerakan Orang ramai yang menjalankan tugas bukan kawal selia seperti
menghalang kemasukan. pendatang tanpa izin dan perjuangan menentang
kebangkitan pengganas komunis.

PDRM bergantung kepada kumpulan sokongan untuk membantu melaksanakan

tanggungjawab kepada rakyat. Kumpulan ini termasuk polis tambahan, sukarelawan
polis, polis bantuan, kadet polis dan penjawat awam. Organisasi ini penting dalam
memastikan keselamatan dan kesejahteraan negara.Disebabkan PDRM merupakan
sebuah organisasi yang besar, maka diagnosis hanya dijalankan di peringkat
Jabatan Siasatan Jenayah, IPK Selangor sahaja. Dari segi pentadbiran dan sumber
manusia, Jabatan Siasatan Jenayah IPK Selangor diterajui oleh seorang Ketua
Jabatan berpangkat Senior Assistant Commissionar of Police (SAC) dan turut
dibantu oleh dua orang timbalan berpangkat Assistant Commissionar of Police
(ACP) Risikan dan Operasi dan Assistant Commissionar of Police (ACP) Siasatan
Perundangan.

2.1 VISI JABATAN

Visi Jabatan Siasatan Jenayah IPK Selangor ialah membebaskan negara dan
masyarakat Malaysia dari jenayah agar rakyat hidup dalam keadaan selamat,
aman dan sejahtera.

3
 2.2 MISI JABATAN

Misi Jabatan Siasatan Jenayah IPK Selangor pula ialah mengesan,

menangkap dan mensabitkan penjenayah mengikut kehendak undang-
undang.

2.3 FUNGSI JABATAN

Akta Polis 1967, Seksyen 3(3) menyebutkan bahawa antara tugas pasukan
polis ialah mencegah, mengesan jenayah, menangkap dan mendakwa
pesalah. Jabatan Siasatan Jenayah dipertanggungjawabkan untuk
menyempurnakan tugas-tugas tersebut.

3.0 TUJUAN DAN KEPENTINGAN DIAGNOSIS

Proses diagnostik ini digunakan untuk mengenal pasti masalah yang berlaku dalam
syarikat. Tujuan utama kami adalah untuk mengumpul maklumat dan menilai prestasi
organisasi supaya kami boleh memberikan cadangan untuk penambahbaikan. Kami
juga menyelia usaha perubahan supaya kualiti dan kecekapan perkhidmatan kami
kekal tinggi.

3.1 MENILAI SITUASI SEMASA ORGANISASI

Kajian semula keadaan semasa syarikat diperlukan untuk menentukan apa yang
berlaku di dalam sesebuah organisasi. Ini kerana masalah semasa perlu dikenal
pasti lebih awal untuk membangunkan langkah dan program yang sesuai untuk
menyelesaikan masalah dan memperbaikinya dengan berkesan.

4
 3.2 MEMBERI SERTA MENDAPATKAN MAKLUMAT

Tanpa kerjasama dan sokongan kakitangan dalam organisasi yang mencari

pembaharuan dan pemulihan, diagnosis tidak akan berjaya. Malah, pekerja
perlu berkongsi maklumat organisasi sebanyak mungkin dengan pengamal
OD.Tujuannya adalah untuk membolehkan pengamal OD menjalankan tinjauan
dan memberi maklum balas kepada pekerja, kumpulan dan organisasi.

3.3 MERANCANG PERUBAHAN

Sebelum membuat sebarang perubahan, pastikan anda mengambil kira

kemungkinan akibat. Sistem ini membantu organisasi mengumpul data yang
tepat dengan cepat dan cekap, menjimatkan masa dan wang dalam proses.
Perancangan yang betul membawa kepada perubahan yang lebih berkesan.

3.4 MEMANTAU USAHA-USAHA PERUBAHAN

Selepas kami mengumpul data dan maklumat, kami boleh membuat

diagnosis. Perubahan kepada organisasi, kumpulan atau individu bukan
sahaja dikenal pasti sebelum ia berlaku, tetapi juga berjaya dilaksanakan.
Pra-diagnosis adalah lebih daripada sekadar mengumpul data dan maklumat;
ia juga merupakan satu cara untuk memastikan bahawa agenda perubahan
adalah berkesan dan bermanfaat untuk semua orang yang terlibat.

4.0 PERINGKAT DIAGNOSIS

4.1 PERINGKAT ORGANISASI

Input peringkat organisasi Jabatan Siasatan Jenayah IPK Selangor termasuk

faktor persekitaran dan luaran umum yang mempengaruhi pencapaian
matlamat organisasi. Ini adalah situasi yang tidak dapat diramalkan oleh
organisasi. Persekitaran biasa termasuk:
i) Politik
ii) Teknologi
iii) Ekonomi
iv) Sosial

5
 4.2 PERINGKAT KUMPULAN

Diagnosis peringkat kumpulan dilakukan oleh bahagian-bahagian yang

terdapat di dalam Jabatan Siasatan Jenayah IPK Selangor. Penilaian ini
bertujuan untuk mengesahkan perkembangan bahagian atau unit yang
bekerjasama untuk mencapai kata sepakat dalam melaksanakan fungsi
organisasi. Kecekapan dan proses membuat keputusan untuk menyelesaikan
masalah organisasi secara bersama membawa kepada pencapaian
kecemerlangan.

Dalam diagnosis peringkat kumpulan ini, penilaian adalah berdasarkan reka

bentuk organisasi yang merupakan komponen utama prestasi jabatan.
Keberkesanan diagnosis peringkat kumpulan bergantung komponen yang
didiagnosis terdiri daripada kejelasan matlamat, struktur tugas, komposisi
kumpulan, fungsi kumpulan dan norma kumpulan.

4.3 PERINGKAT INDIVIDU

Diagnosis tahap peribadi ini dilakukan ke atas pekerja di semua jabatan

dalam organisasi. Diagnosis peringkat individu bertujuan untuk menyiasat
prestasi kerja, kepuasan kerja dan pembangunan profesional. Hasil diagnosis
yang dilakukan ke atas kakitangan organisasi ini membolehkan perubahan di
peringkat organisasi dan jabatan terutamanya dalam pembangunan sumber
manusia.

5.0 KAEDAH DIAGNOSIS YANG DIGUNAKAN

Maklumat dikumpul melalui pemerhatian dan perbincangan terhadap rekod

organisasi kumpulan sasaran. Penggunaan kaedah pengumpulan maklumat ini akan
membantu penyelidik menganalisis data menggunakan kaedah kualitatif, seperti
analisis kandungan dan analisis kuasa medan.Semasa proses diagnosis, beberapa
isu telah dikenal pasti yang berkaitan dengan proses sumber manusia dan isu
teknostruktur. Penerangan lanjut akan diterangkan dengan lebih jelas dengan

6
menyenaraikan beberapa cadangan untuk melaksanakan intervensi perubahan,
halangan atau rintangan yang dijangkakan, dan beberapa tindakan untuk mengatasi
halangan perubahan semasa organisasi berkembang.

5.1 RINGKASAN ANALISIS KAJIAN

Satu sesi temuduga dilakukan di Jabatan Siasatan Jenayah IPK Selangor

yang mana merangkumi 10 orang responden yang terdiri daripada Pegawai
Kanan Polis dan Pegawai Rendah Polis dari pelbagai pangkat. Butiran
responden yang terlibat adalah seperti berikut:

Bil Pangkat Jumlah (Orang)

.
1. Superintenden Polis (SUPT) 1
2. Deputi Superintenden Polis (DSP) 1
3. Asistan Superintenden Polis (ASP) 2
4. Inspektor (INSP) 3
5. Sub Inspektor (SI) 1
6. Sarjan (SJN) 1
7. Lans Koperal (L/KPL) 1
JUMLAH RESPONDEN 10
Jadual 1 : Butiran Pangkat Responden

Jantina Responden

Lelaki Perempuan

Rajah 1 : Jantina Responden

7
 Umur Responden
4.5
4
4

3.5
3
3

2.5
2
2

1.5
1
1

0.5

0
20 - 30 tahun 31 - 40 tahun 41 - 50 tahun 51 - 60 tahun
Umur Responden

Rajah 2 : Umur Responden

Komposisi jantina responden ialah sebanyak 6 lelaki dan 4 perempuan seperti mana
yang ditunjukkan di Rajah 1. Pecahan responden mengikut umur adalah seorang
responden bagi umur kategori 20 – 30 tahun. Diikuti empat orang responden
kategori umur 31 – 40 tahun. Manakala bagi kategori umur 41 -50 tahun seramai tiga
orang responden dan seramai dua orang responden bagi kategori umur 51 – 60
tahun. Hal ini dapat dilihat seperti mana pecahan di dalam Rajah 2.

5.2 ISU DAN MASALAH

Hasil daripada temuduga yang dijalankan ke atas responden, terdapat

beberapa permasalahan yang telah dapat dikenal pasti yang mana ianya
menjadi isu yang mengganggu kelancaran pengurusan bagi Jabatan Siasatan
Jenayah IPK Selangor.
Antara isu yang berjaya diketengahkan ialah:

a) Isu Proses Manusia

Masalah komunikasi antara pegawai atasan dan pegawai rendah di dalam

setiap bahagian yang ada. Hal ini menyebabkan proses penyampaian arahan
atau maklumat menjadi sukar.

8
 b) Isu Teknosrtuktur

Kelemahan dalam mengagihkan kelengkapan dan peralatan logistik. Hal ini

merupkan masalah kedua utama selain dari isu komunikasi. Ini kerana setiap
penugasan yang dilaksanakan perlulah disertai atau dilengkapi dengan
logistik yang mencukupi dan sentiasa dalam keadaan yang baik.
c) Isu Pengurusan Sumber Manusia

Masalah kekurangan tenaga kerja yang berpengalaman dalam melaksanakan

tugas. Dalam masalah ini, pihak pentadbiran memainkan peranan penting
bagi membuat pemerhatian semula ke atas kekosongan perjawatan yang ada
bagi menggantikan kakitangan yang telah bertukar atau telah berpencen.
Sekiranya masalah ini tidak diambil berat, kelangsungan tugas mungkin akan
menjadi bebanan kepada kakitangan yang sedia ada.

6.0 ANALISIS DATA

Selepas diagnosis dibuat, data dikumpul dan dianalisis. Diagnosis dan rawatan
penyakit dikaji dan dianalisis secara sistematik dan saintifik untuk menghasilkan
keputusan yang baik. Maklumat yang dikumpul dianalisis menggunakan analisis
kandungan dan kaedah analisis daya medan.Analisis lapangan dijalankan
menggunakan maklumat yang dikumpul daripada laporan, temu bual, dan
perbincangan pihak berkepentingan, dan boleh dikumpulkan ke dalam kategori
tertentu. Analisis lapangan adalah berdasarkan model perubahan yang
diperkenalkan oleh Kurt Lewin, iaitu organisasi mempunyai dua dorongan atau
tolakan yang mempengaruhi proses perubahan (Sabarani Ghazali, 2007).

Di Jabatan Siasatan Jenayah IPK Selangor, terdapat dua tuntutan untuk membantu
meningkatkan prestasi, persaingan dan teknologi di samping mencegah tekanan.
Ianya merupakan kerisauan kakitangan berminat dengan status quo dan tidak mahu
menyertai organisasi. Hasil analisis ini menunjukkan bahawa keinginan untuk
meningkatkan kualiti prestasi adalah sangat tinggi dan mendorong keinginan untuk
berubah. Pencapaian kumpulan adalah tahap tertinggi yang memerlukan

9
mengekalkan status qua. Analisis pasca diagnosis ini menggunakan pendekatan
kualitatif untuk meneliti pola maklumat yang diperoleh.

7.0 INTERVENSI PERUBAHAN YANG DICADANGKAN

Intervensi secara amnya merujuk kepada satu siri tindakan atau peristiwa yang
dirancang yang bertujuan untuk meningkatkan keberkesanan sesebuah organisasi.
Intervensi ini ialah satu set tindakan perancangan dan pelaksanaan yang
berdasarkan satu siri diagnosis dan analisis yang lengkap secara saintifik dan
sistematik bagi maklumat yang diberikan sebelum ini.Tindakan ini direka untuk
mencabar keadaan semasa organisasi. Campur tangan ini adalah langkah berani
yang akan membantu mengubah status quo yang telah menahan organisasi.
Intervensi hendaklah berdasarkan alasan kukuh dan bukti bahawa tindakan itu akan
berjaya. Intervensi yang berkesan boleh mengubah situasi organisasi kepada yang
berjaya, cekap dan berkesan.Menurut SabaraniGhazali (2007), intervensi dalam
sesebuah organisasi berjaya sekiranya syarat-syarat berikut seperti sifat agen dan
masalah yang ditemui dipenuhi: Di dalam organisasi. Dalam aktiviti intervensi yang
dijalankan di organisasi ini, ia dipecahkan kepada jenis isu yang telah dikenal pasti
melalui proses diagnostic berikut:

10
i. Intervensi strategik

Berdasarkan isu-isu yang dikenal pasti, adalah disyorkan organisasi mengadakan

bengkel perancangan strategik untuk mengkaji rasional perancangan organisasi dan
untuk memajukan serta menjayakan kepimpinan sebagai agensi perkhidmatan awam
yang terkemuka. Bengkel perancangan strategik ini akan menyediakan peserta dengan
pelbagai alat dan strategi yang berbeza untuk membantu mereka membangunkan
strategi jangka panjang yang padu.

ii. Intervensi Teknostuktural

Campur tangan teknostruktur ini melibatkan perubahan kepada program yang

berkaitan dengan aliran kerja, serta struktur organisasi dalam jabatan di mana sumber
manusia, modal dan teknikal diagihkan. Penyelarasan antara Jabatan Siasatan
Jenayah IPK Selangor dan jabatan lain adalah sempurna, menghasilkan penyampaian
perkhidmatan yang cekap. Selama diagnosis, beberapa masalah diidentifikasi dengan
struktur organisasi dan alur kerja IPK, yang menyebabkan keluhan pelanggan.

iii. Intervensi proses manusia

Kerja berpasukan boleh membantu meningkatkan penglibatan di tempat kerja dalam

organisasi ini. Faedah dasar ini termasuk peningkatan prestasi dan rasa
kemasyarakatan di kalangan pekerja, serta peningkatan kebimbangan terhadap
tugas bersama. Langkah-langkah untuk meningkatkan penyertaan pekerja adalah
seperti berikut:

1. Mewujudkan budaya organisasi yang kondusif untuk kerja berpasukan.

2. Berikan struktur pasukan dan kepemimpinan untuk pasukan

3. Berikan latihan kepada ahli pasukan supaya boleh bekerja dengan berkesan
sebagai satu pasukan.
4. Kawal perjalanan pasukan.
iv. Intervensi sumber manusia

Dalam mana-mana organisasi, pekerja adalah elemen yang paling penting. dalam
diagnostik sebelumnya. Program pengurusan sumber manusia ialah perancangan
yang berkaitan dengan pembangunan potensi manusia dalam sesebuah organisasi,

11
termasuk aktiviti pengambilan, latihan, pembangunan dan kepuasan pekerja, serta
kesejahteraan mereka (Sabrani Ghazali, 2007).Abd Rahim dan Abd Jalil (2006)
menyatakan bahawa pengurusan sumber manusia jika tidak diurus dengan baik
akan menyebabkan organisasi kurang berdaya saing dan tidak dapat memenuhi
fungsi dan matlamat yang dihasratkan, serta menanggung kerugian bagi organisasi.
Beberapa masalah dikenal pasti dalam diagnosis, yang dibuat di Jabatan Siasatan
Jenayah IPC Selangor, dan beberapa intervensi perlu diambil untuk meningkatkan
kualiti pembangunan sumber manusia di organisasi ini. Masalah sebegini akan
menjejaskan penurunan produktiviti buruh dan kepuasan kerja yang rendah di
kalangan pekerja organisasi ini.Kadar ketidakhadiran yang tinggi juga berpunca
daripada perkembangan kerjaya yang lemah dalam sesebuah organisasi,
mengakibatkan penurunan motivasi kakitangan organisasi tersebut.

7.1 CADANGAN INTERVENSI PERUBAHAN

Hasil daripada diagnosis dan maklumat yang telah dikumpulkan, beberapa

intervensi perubahan dicadangkan seperti berikut:
i) Pegawai kanan dan pegawai rendah yang sentiasa berada di barisan
pertama dan mempunyai hubungan terus dengan orang awam perlulah
memiliki kemahiran komunikasi dua hala yang baik dan teratur. Selain
itu, mereka juga perlu memiliki pengetahuan yang berkaitan dan
kemahiran yang berkaitan. Dalam hal ini setiap dari mereka perlu
dinilai secara ujian atas kemahiran yang dimiliki dan mana-mana
mereka tidak mencapai tahap kelulusan yang diinginkan perlu demerit
peluang kenaikan pangkat, gaji serta faedah-faedah

lain.

ii) Sebagaimana yang kita tahu, PDRM amnya merupakan satu badan
penguatkuasa yang terkemuka di Malaysia, oleh sebab itu,
penempatan seseorang pegawai polis di suatu tempat tugas perlu di
buat penggiliran dalam suatu tempoh masa yang di anggap perlu. Hal
itu wajar kerana dalam membentuk pasukan yang penuh dengan
integriti dan berwawasan cadangan ini boleh diberikan keutamaan.

12
 iii) Selain itu, berkaitan faedah atau tuntutan yang perlu diberi atau
dibayar kepada pegawai yang layak perlu juga melalui prosedur yang
telus agar tidak berlaku penyelewengan. Oleh itu, cadangan berkaitan
isu ini ialah faedah dan tuntutan ini perlulah dibuat melalui peringkat
Bukit Aman iaitu pembayaran secara terus dibuat ke dalam akaun gaji.
Sebagai contoh, elaun uniform yang diterima setiap tahun, elaun ini
boleh diselaraskan dengan pembayaran terus dibuat setiap tahun ke
dalam akaun setiap pegawai PDRM yang masih berkelayakan.

8.0 LANGKAH-LANGKAH UNTUK MENERAPKAN INTERVENSI PERUBAHAN

Intervensi organisasi, kumpulan dan individu perlu dilaksanakan dengan teratur dan

sistematik. Terdapat beberapa jenis intervensi yang boleh digunakan untuk

memperbaiki keadaan atau organisasi. Ini termasuk persidangan, perancangan

strategik, kerjasama dan lain-lain. Untuk mereka bentuk langkah perubahan yang

berkesan, campur tangan persidangan sering digunakan:

Langkah 1

Sebuah jawatankuasa eksekutif dibentuk bagi pihak atasan dan ahli-ahlinya bersetuju

untuk memikul beberapa tanggungjawab secara sukarela. Wakil dari jabatan, bahagian

atau unit biasanya menghadiri mesyuarat ini. Jawatankuasa ini bertanggungjawab

untuk menyediakan tema persidangan, mengesan masalah terlebih dahulu dan tugas-

tugas lain.

Langkah 2

Persidangan itu akan merangkumi semua wakil jabatan.

13
Langkah 3

Daripada persidangan itu, pelbagai kumpulan telah dibentuk untuk membincangkan

kejayaan, kegagalan, dan impian organisasi.

Langkah 4

Kumpulan akan menyertai dan membentangkan hasil perbincangan mereka. Tiada

bantahan atau kritikan yang perlu dibuat.

Langkah 5

Kumpulan kecil akan berkumpul semula seterusnya dengan membawa tiga senarai
panjang daripada perbincangan kumpulan lain dalam Langkah 4.

Langkah 6

Kumpulan kecil sekali lagi berkumpul dan membincangkan 5 keutamaan utama bagi
setiap kumpulan.

Langkah 7

Jawatankuasa eksekutif membuat keputusan mengenai perkara yang dipersetujui

dalam mesyuarat. Setiap kejayaan dan kegagalan akan dilaporkan kepada mereka
yang berkuasa.

9.0 HALANGAN YANG DIJANGKA DIHADAPI

Mungkin terdapat kecenderungan untuk berkonflik tentang perubahan. Terdapat

pertikaian di kalangan ahli psikologi sama ada konflik timbul daripada persaingan
antara tingkah laku atau kecenderungan yang berbeza. Sebagai contoh, jika anda
berhadapan dengan berbilang pilihan, anda perlu memilih salah satu daripadanya.
Sesetengah pekerja mungkin tidak berpuas hati dengan pertukaran kerja jika ia tidak
dirancang dengan baik dan mereka tidak memahami perkara yang akan melibatkan
pekerjaan baharu itu.Terdapat pelbagai konflik yang boleh berlaku dalam sesebuah
organisasi, sesetengah daripadanya lebih besar daripada yang lain.

14
 • Perubahan boleh melibatkan penyusunan semula organisasi yang akan
merombak fungsi dan terma rujukan jabatan yang akan menjejaskan jawatan,
kuasa dan beban kerja.
• Perubahan boleh membawa kepada kedudukan yang tidak pasti. Seseorang
bimbang tentang kemungkinan akibat negatif daripada membuat perubahan
pekerjaan, seperti kemungkinan gagal.
• Perubahan yang melibatkan peruntukan perbelanjaan yang besar mungkin
mempunyai hasil yang tidak pasti, yang tidak wajar memandangkan kos
perubahan yang tinggi.
• Kumpulan tertentu mempunyai banyak kuasa untuk mempengaruhi keputusan
pekerja lain dan, akibatnya, selalunya boleh menolak perubahan baik yang
dicadangkan oleh pihak pengurusan.
• Mereka menentang perubahan dalam pemikiran mereka walaupun mereka
tahu bahawa perubahan itu mungkin perlu untuk memperbaiki keadaan
mereka.

10.0 TINDAKAN MENGATASI HALANGAN

Untuk mengatasi rintangan yang mungkin timbul, terdapat beberapa langkah yang
difikirkan sesuai untuk mengatasi halangan tersebut antaranya:Menggerakkan
kesedaran kepada tindakan segera, untuk mengatasi halangan kepada perubahan,
mengenalpasti dan berbincang tentang krisis, ancaman, atau peluang yang
berpotensi.
• Bentuk gabungan penyokong yang berpengaruh untuk perubahan.
• Membentuk komitmen yang lebih luas untuk merealisasikan perubahan
memerlukan menggerakkan sekumpulan orang yang mempunyai kuasa untuk
memacu proses tersebut. Agen perubahan perlu membantu kumpulan ini
bekerjasama dengan lebih berkesan.
• Kumpulan sokongan boleh membantu pekerja berubah dengan menunjukkan
tingkah laku baharu yang mereka mahu lihat daripada diri mereka sendiri.
• Membolehkan orang ramai berpengetahuan, bijak dan berkemahiran dalam
menuju ke arah perubahan.
• Alih keluar sebarang sekatan jalan yang tidak perlu untuk menukar, seperti
struktur lapuk, sistem atau prosedur yang menghalang.

15
 • Rancang dan bantu orang lain mencapai pencapaian prestasi yang boleh
dilihat, kemudian beri pengiktirafan apabila mereka berjaya.
• Perubahan besar boleh mengambil sedikit masa meningkatkan motivasi
pekerja boleh dibantu dengan mengetahui dan memberi bonus sebagai cara
membuka jalan kepada perubahan yang dirancang.
• Memperkasakan kemajuan dan mencipta perubahan dari semasa ke semasa.
• Manfaatkan kejayaan jangka pendek untuk mengatasi cabaran yang lebih
besar dalam usaha anda untuk perubahan.
• Sistem yang belum menyelesaikan perubahan tertunda telah diizinkan untuk
mengubahnya.

11.0 KESIMPULAN

Secara ringkasnya, organisasi memerlukan perubahan yang berterusan untuk

membolehkan persaingan yang sihat dalam era globalisasi yang semakin sukar. Jika
sesebuah organisasi gagal merancang dan mengurus perubahan, organisasi
tersebut mungkin akan hilang begitu saja. Selain itu, Organisasi perlu sedar tentang
perubahan dalam persekitaran dan bagaimana ia boleh mempengaruhinya.

Oleh itu, pembangunan organisasi (OD) adalah perlu sebagai medan untuk
merealisasikan perubahan secara sistematik menggunakan kaedah sains tingkah
laku dan sains sosial. Matlamat daripada OD ialah satu transformasi yang bertujuan
untuk menambah baik keseluruhan organisasi, meningkatkan keberkesanan dan
kecekapan organisasi dan menyokong pembangunan sumber manusia.

Kepentingan OD dipercayai bukan sahaja meningkatkan keberkesanan dan

kecekapan Jabtan Siasatan Jenayah IPK Selangor, tetapi juga membantu JSJ IPK
Selangor membuat perubahan dan mengubah cara organisasi berfikir tentang
kakitangan dalam organisasi mereka. Di samping itu, pengamal OD boleh membantu
JSJ IPK Selangor dalam mengurus perubahan dalam masa globalisasi yang
semakin sukar, selaras dengan perubahan yang berlaku dalam persekitaran hari ini.

RUJUKAN

16
Abd Rahim & Abd Jalil (2006) Perkhidmatan awam Malaysia satu peralihan
paradikma.

Kuala Lumpur: Percetakan Nasional Malaysia Bhd.

Beckhard (2001). The Importance of organizational Diagnosis. Journal of

management,121(23),20. Retrieved from http://www.e-journals.org on 17/7/2013

Clark, C.(1994). New Era Organizational Development. Management Journal,

122(34), 21.

Retrieved from http://www.onelinesagepub.com on 15/7/2013

Cumming & Worley, (2001). The methodology of organizational diagnosis. Journal

of public management,312(23),31. Retrieved from http://www.e-journals.org on
17/7/2013 Clark, C.(1994). New Era Organizational Development. Management
Journal.

Levin.(1999). Organization Behavior. New York. New Mass Press Limited Company.
Retrieved from http://www.ebook.com on 13/7/2013

Syamsir & Muhamad Ali Embi (2009) Public service motivation teori dan prektek,
Padang : Penerbitan Sukabina Press

Sabrani Ghazali (2007) Hala tuju pengurusan. Sumber Manusia Dan kerjaya. Kuala
Lumpur

Utusan Publication & Distributors Sdn Bhd.

17