BAB TIGA

KEMAHIRAN KOMUNIKASI DAN

STRATEGI BUDAYA

OBJEKTIF BAB

Setelah mempelajari bab ini, anda seharusnya boleh:

1. Mentakrifkan konsep budaya dan budaya organisasi.
2. Menjelaskan tentang elemen-elemen budaya organisasi.
3. Membincangkan klasifikasi budaya-budaya dalam sesebuah
organisasi.

3.1 PENDAHULUAN

Pengurusan yang cekap mengetahui kepentingan budaya organisasi dan

mempunyai kemahiran untuk menguruskan budaya berkenaan dengan
berkesan. Lantaran itu, beliau perlulah terlebih dahulu mengenali apakah
yang dimaksudkan dengan budaya organisasi memandangkan ciri-ciri
budaya yang sebahagiannya tidak dapat dilihat dengan mata kasar.
Sehubungan itu, bab ini membincangkan tentang pengertian budaya,
kepelbagaian budaya dan komunikasi, dimensi asas kepelbagaian budaya
dan peranan pemimpin dalam pembentukan budaya.

3.2 PENGERTIAN BUDAYA

Budaya organisasi adalah merupakan konsep dalam bidang kajian

organisasi dan pengurusan yang memerihalkan tentang sikap,
pengalaman, kepercayaan dan nilai organisasi. Ia didefinisikan sebagai
“koleksi yang khusus tentang nilai dan norma organisasi yang dikongsi
oleh kakitangan dan kumpulan dalam organisasi yang mengawal cara
mereka berinteraksi antara satu sama lain dan juga dengan ‘stakeholder’
dari luar organisasi.
Definisi ini turut menjelaskan tentang nilai organisasi yang juga dikenali
sebagai ‘kepercayaan dan idea tentang apakah jenis matlamat yang
hendak dicapai oleh kakitangan oeganisasi dan idea tentang apakah
bentuk tingkah laku yang bersesuaian yang perlu dilakukan untuk
mencapai matlamat ini. Daripada nilai organisasi terbinalah norma
organisasi yang merupakan garispanduan atau jangkaan yang
memerihalkan tentang tingkahlaku yang bersesuaian oleh kakitangan
dalam situasi yang tertentu dan mengawal tingkahlaku seseorang
kakitangan terhadap kakitangan yang lain.
51
Budaya organisasi berbeza dari budaya korporat. Budaya organisasi
merupakan konsep yang lebih luas dan mendalam, lebih merupakan
apakah organisasi berkenaan (something that an organization 'is' ) dan
bukannya apa yang dipunyai oleh organisasi (rather than what it 'has'.
Pihak senior dalam organisasi mungkin cuba untuk menentukan budaya
korporat. Mereka mungkin ingin untuk melaksanakan nilai-nilai korporat
dan keseragaman tingkahlaku yang menggambarkan objektif organisasi.
Sebagai tambahan, terdapat juga budaya dalaman di dalam kumpulan
kerja. Kumpulan kerja di dalam organisasi mempunyai tingkahlaku dan
interaksi, yang mempengaruhi keseluruhan sistem di dalam organisasi.
Kebudayaan adalah cara hidup. Elliot (1972, 37) dalam bukunya Notes
Towards the Definition of Culture menyatakan:
“A Culture is conceived as the creation of the society as a whole: being,
from another aspect, that which makes it a society. It is not the creation
for any one part of that society”.
Menurut beliau, kebudayaan adalah sesuatu yang kompleks yang
merangkumi pengetahuan, kepercayaan, kesenian, moral, adat isitadat
dan segala kemahiran yang dipunyai oleh manusia sebagai anggota
masyarakat.

Pada hakikatnya, tidak ada satu definisi yang benar-benar tepat tentang
budaya. Topik yang berkaitan dengan budaya dikaji daripada berbagai
perspektif seperti disiplin antropologi dan sosiologi hinggalah kepada
sains gunaaan seperti tingkahlaku organisasi, sains pengurusan dan
komunikasi organisasi.
Antara definisi tentang budaya organisasi termasuklah:
(i) A set of common understandings around which action is organized, . . .
finding expression in language whose nuances are peculiar to the group
(Becker dan Geer 1960).
(ii) A set of understandings or meanings shared by a group of people that
are largely tacit among members and are clearly relevant and distinctive
to the particular group which are also passed on to new members (Louis
1980).
(iii) A system of knowledge, of standards for perceiving, believing, evaluating
and acting . . . that serve to relate human communities to their
environmental settings (Allaire dan Firsirotu 1984).
(iv) The deeper level of basic assumptions and beliefs that are: learned
responses to the group's problems of survival in its external environment
and its problems of internal integration; are shared by members of an

52
 organization; that operate unconsciously; and that define in a basic
"taken -for-granted" fashion in an organization's view of itself and its
environment (Schein 1988).
(v) Any social system arising from a network of shared ideologies consisting
of two components: substance-the networks of meaning associated with
ideologies, norms, and values; and forms-the practices whereby the
meanings are expressed, affirmed, and communicated to members (Trice
dan Beyer 1984).

Definisi-definisi ini mewakili dua kumpulan yang wujud dalam mengkaji

budaya organisasi dan strategi pengaplikasiannya. Kumpulan pertama
melihat budaya sebagai sesuatu yang implisit dalam kehidupan sosial.
Budaya adalah merupakan sesuatu yang wujud secara semulajadi apabila
individu membentuk kumpulan dan bangsa. Kumpulan yang kedua
melihat budaya sebagai penghasilan sosial yang eksplisit yang wujud
daripada interaksi sosial secara bertujuan atau pun tanpa tujuan kesan
daripada tingkahlaku. Dengan perkataan lain, budaya mengandungi
bentuk yang boleh diperhatikan seperti bahasa, penggunaan simbol,
perayaan, adat, kaedah penyelesaian masalah, penggunaan peralatan dan
teknologi dan juga reka bentuk tempat kerja. (Wuthnow dan Witten
1988). Pandangan dari kumpulan kedua ini paling bersesuaian kepada
analisis dan penilaian budaya organisasi dan strategi perubahan budaya
yang boleh digunakan oleh pemimpin untuk meningkatkan prestasi
organisasi.

Budaya organisasi terdiri daripada sistem dasar dan prosedur yang

berstruktur dan aspek tersirat dalam anggapan dan nilai yang
mendasarinya. Deal dan Kennedy (1982) dalam buku mereka tentang
Corporate Culture (Budaya Korporat), mengatakan bahawa budaya
adalah ‘cara kita melakukan kerja di sini’ dan merupakan kunci
pembangunan, kejayaan dan kecemerlangan yang dicapai oleh organisasi
atau syarikat dalam persekitaran perniagaan yang bersaing. Nilai
organisasi menjadi penggerak yang mempengaruhi kelakuan pekerja dan
cara mereka melakukan kerja. Nilai dan kepercayaan lazim ini
berinteraksi dengan pekerja, struktur dan sistem organisasi bagi
menghasilkan norma kelakuan, tindakan, dasar, prosedur, dan hasil kerja
yang dianggap bermakna bagi aktiviti dan operasi sehari-hari.

Pekerja yang menyertai sesebuah organisasi ini terpaksa belajar

mengasimilasi semua cara asas ini, nilai yang dipandang tinggi ke dalam
sistem kepercayaan mereka menerusi pelbagai ritual, ganjaran, insentif,
dan tekanan. Mereka harus memerhati teladan yang ditunjukkan oleh
wira atau ketua dalam organisasi kerana tindak-tanduk wira itu
memberikan mesej yang menyatakan nilai yang dihormati dalam
organisasi. Mereka yang menyerupai semua wira ini dari segi gaya,
kelakuan dan pemikiran biasanya dipandang tinggi oleh organisasi.

53
Bagi pekerja yang telah lama berkhidmat, budaya organisasi memberi
mereka suatu set anggapan automatik yang didukung secara tidak sengaja
dan diterima seadanya. Oleh itu, budaya sesebuah organisasi adalah
wajah yang ditunjukkan oleh syarikat kepada dunia, dan lama kelamaan
berkembang menjadi identiti dan watak yang tersendiri.
Cara yang diseragamkan ini seringkali menyampaikan makna, nilai dan
kepercayaan, memupuk lagenda, mitos dan cerita serta dihiaskan dengan
upacara, ritual dan istiadat. Ia mengawal kelakuan pekerja dan
memaklumi pekerja baru cara yang diharapkan daripada mereka dari segi
melihat, berfikir dan berinteraksi dengan rakan sekerja mereka. Pekerja
menghayati semua nilai ini dan seringkali disampaikan oleh pihak
pengurusan menerusi sistem ganjaran, insentif dan tekanan yang
diamalkannya bagi mengurus dan mengawal tenaga kerja dan aktiviti
organsiasi.
Sebagai kesimpulan dapatlah dikatakan bahawa kebudayaan adalah
rangkuman segala aspek hidup manusia, baik dalam bentuk fikiran,
kepercayaan, perlakuan ataupun penghasilan dalam sesuatu masyarakat
yang diterima oleh sebahagian besar anggotanya dan termasuklah bentuk
sosial, politik, adat dan istiadat serta ekonomi sesebuah masyarakat.

1. Bolehkah anda definisikan budaya dari perspektif

anda sendiri?
2. Apakah ciri-ciri budaya organisasi anda?

3.3 KEPELBAGAIAN BUDAYA DAN KOMUNIKASI

Dalam konteks masyarakat Malaysia, budaya memang secara
signifikannya menentukan cara masyarakat Malaysia berkomunikasi
dengan ahli keluarga, rakan sebaya, rakan sekerja, orang luar dan
sebagainya. Ia turut mempengaruhi stail kita memujuk orang lain dan
bahawa yang kita gunakan ketika berkomunikasi. Budaya menentukan
norma interaksi sesebuah masyarakat serta organisasi.
Jadual 3.1 menunjukkan contoh-contoh elemen-elemen budaya yang
wujud dalam sesebuah organisasi.

54
Jadual 3.1: Elemen-Elemen Budaya

Elemen Budaya Ciri-Ciri

Rite/ Istiadat Aktiviti terancang yang mengandungi berbagai

bentuk budaya dalam sesuatu peristiwa yang
dilaksanakan melalui interaksi sosial dan
seringkali memberikan faedah kepada khalayak.
Perayaan Sistem yang terdiri daripada beberapa istiadat
yang saling bergabung untuk membentuk sesuatu
peristiwa.
Ritual Sesuatu yang seragam, set teknik dan tingkahlaku
yang seragam dan terperinci untuk menguruskan
kebimbangan, tetapi jarang menghasilkan kesan
teknikal daripada kepentingan praktikal. Ritual
termasuklah rutin kehidupan sehari-hari yang
sistematik dan sudah di atur. Ritual bertindak
sebagai standard kesopanan bagi membolehkan
orang mengetahui perkara yang dapat
dijangkakan, bagaimana berkelakuan dan apakah
yang patut mereka lakukan sebagai peserta aktif
budaya. Ritual menyampaikan mesej kepada
orang luar tentang aspek penting hidup dalam
budaya dan memberikan bentuk dan ciri kepada
nilai yang dihormati oleh budaya.
Mitos Naratif tentang peristiwa yang diimaginasikan,
seringkali digunakan untuk menjelaskan asal usul
sesuatu serta merupakan kepercayaan yang tidak
boleh dipersoalkan.
Saga Naratif berbentuk sejarah yang memerihalkan
tentang pencapaian unik sesuatu kumpulan dan
ketua atau pemimpin. Biasanya berbentuk tema-
tema kepahlawanan (heroic terms).
Legenda Naratif yang diperturunkan tentang sesuatu
peristiwa yang menarik berdasarkan kepada
sejarah dan disepadukan dengan elemen-elemen
fiksyen.

55
(Sambungan Jadual 3.1)

Cerita Naratif berdasarkan kepada peristiwa benar yang

seringkali dikombinasikan tentang kebenaran dan
fiksyen.
Folktale/cerita Naratif berbentuk fiksyen sepenuhnya.
rakyat
Simbol Apa saja objek, tindakan, peristiwa, kualiti atau
hubungan yang bertindak selaku alat untuk
membawa makna. Ia seringkali berbentuk
mewakili sesuatu benda yang lain. Simbol
merujuk kepada artifak ketara, objek, gerak
isyarat tangan, cara berpakaian dan menyapa
orang lain. Simbol membentuk aspek budaya
yang ketara yang merupakan pernyataan tentang
nilai yang kita hormati. Memahami makna semua
simbol ini penting kerana ia membantu kita
meningkatkan komitmen di kalangan anggota
budaya terhadap ahli mereka.
Bahasa Merupakan bunyi vokal dan tulisan yang
membawa makna yang boleh difahami oleh satu
sama lain.
Isyarat Pergerakan bahagian badan untuk membawa
makna.
Fizikal Benda-benda di sekeliling manusia, persekitaran
dan memberikan kepada mereka ransangan
sementara tentang aspek-aspek budaya.
Artifak Objek material yang dihasilkan oleh manusia
sebagai lambang budaya.
Wira Wira adalah orang yang bertindak selaku model
kelakuan. Melalui tindakan dan kata mereka, wira
ataupun wirawati mewujudkan nilai budaya
organisasi. Mereka seringkali dirujuk dan
diiktiraf oleh orang lain sebagai pemain peranan
utama yang berbuat seperti yang dikata,
menyatakan sesuatu dengan jelas dan
menafsirkan nilai budaya kepada orang lain.
Dalam mengkaji budaya masyarakat, kita patutlah
menerangkan elemen simbol, ritual dan wira
kerana ia membantu kita memahami dan
menafsirkan sikap dan kepercayaan, di samping
keperluan motivasi anggota masyarakat dan
budaya.

56
Semua elemen yang dibincangkan ini menjadi simbol menerusi pelbagai
artifak organisasi yang ditemui dalam set peraturan dan kawalan yang
kukuh, carta organisasi, manual dasar, pernyataan misi, penerangan kerja
pekerjanya dan prosedur operasi yang diseragamkan. Lama kelamaan
semua ini membantu membentuk ritual kehidupan organisasi dan
bertindak sebagai wadah untuk menjalinkan hubungan sesama anggota.
Slogan, bahasa yang membangkitkan perasaan, simbol, cerita, mitos,
upacara, ritual, dan pola kelakuan membentuk amalan yang diperhatikan
dalam kehidupan organisasi.

Pengaruh budaya terhadap komunikasi dapat dilihat dalam pelbagai

bentuk. Misalnya:

1. Gaya Komunikasi

Dalam sesetengah budaya seperti budaya Barat, komunikasi bermaksud

apa yang dikatakan iaitu “mean what you say, say what you mean”. Mesej yang
mengandungi fakta dan maklumat adalah benar-benar bernilai; lagi
terperinci maklumat maka lebih baiklah maklumat itu. Walau
bagaimanapun, dalam budaya lain yang bersifat homogen, terdapat
keperluan menumpukan perhatian pada bagaimana mesej itu
disampaikan menerusi ciri nada yang berbeza-beza, mod saluran bukan
lisan, bahasa yang tidak tepat dan samar-samar bagi menyampaikan
maksud secara lebih kurang. Perkataan yang tidak diucapkan mungkin
sama pentingnya dengan perkataan yang diucapkan dalam menjalinkan
dan mengekalkan hubungan.

2. Konsep Rasa Malu dan Bersalah

Dalam sesetengah budaya, anggota dipandu oleh rasa malu kerana

mereka dijangka menunjukkan sensitiviti sosial yang kuat terhadap orang
lain dalam kumpulan itu. Perasaan ini cenderung untuk tidak
menggalakkan mereka berkelakuan tidak senonoh disebabkan tekanan
sosial yang akan menimpa kumpulan mereka. Dalam budaya lain yang
didorong oleh rasa bersalah, individu diajar supaya didorong secara
dalaman bagi mengawal nasib sendiri dan melakukan sesuatu mengikut
kehendak sendiri.

3. Hubungan dengan Individu Lain

Dalam sesetengah budaya, kita harus mengenal pasti bahawa asas

menjalinkan hubungan dengan orang lain adalah pertama sekali,
memupuk perhubungan baik dan mesra. Hanya menerusi pemahaman
perasaan pihak yang lain barulah mereka dapat hidup dan bekerja dengan
aman. Sebaliknya terdapat budaya yang lebih suka mengendalikan tugas
dengan membuat perjanjian berkontrak dengan pihak lain. Perjanjian ini
membentuk asas bekerjasama.
57
4. Rasa Kekitaan

Dalam sesetengah masyarakat, seseorang itu tergolong daripada sesebuah

kumpulan atau kolektiviti. Walaupun terdapat sesetengah masyarakat
yang menumpu pada pencapaian dan kejayaan individu. Orientasi
kolektivistik berkecenderungan memberatkan kesan kelakuan seseorang
ke atas orang lain. Mereka sanggup mengorbankan kepentingan peribadi
demi pencapaian kepentingan kolektivistik dan harmoni. Sebaliknya,
pendekatan individualistik berkecenderungan menjadikan seseorang itu
lebih memberatkan kelakuan, keperluan, kepentingan dan matlamatnya
sahaja. Semangat persaingan, pencapaian individu, kebebasan, sifat
pendesak dan mengejar kekayaan material adalah dihargai, kerana
kebebasan peribadi, autonomi dan kepentingan diri dianggap sebagai
pendorong yang terbaik bagi kemajuan.

5. Menjaga Maruah

Sifat menjaga maruah adalah penting dalam menjalinkan hubungan dan

mengekalkan harmoni sosial. Menjaga maruah bermakna menjaga muka
dan tidak mengaibkan individu. Ia berkait dengan rasa yang membawa
kepada kehilangan maruah keluarga. Mengalakkan harmoni dan
menunjukkan penghormatan biasanya menunjukkan cara bagi
mengekalkan hubungan antara orang ramai. Orang yang prihatin
terhadap usaha menjaga maruah orang lain biasanya menunjukkan
kelakuan seperti: mengelakkan daripada memberikan jawapan negatif
kepada orang lain supaya tidak memalukan penerima maklumat
berkenaan.

Bolehkah anda fikirkan tingkah laku komunikasi lisan dan

bukan lisan yang dipengaruhi oleh budaya?

SOALAN DALAM TEKS

1. Apakah implikasi budaya terhadap tatacara

berkomunikasi?

Semak jawapan anda di akhir bab ini.

58
3.4 PERBEZAAN BUDAYA DALAM ORGANISASI
ANTARABANGSA
Budaya berbeza dari satu organisasi ke organisasi yang lain. Antara
perbezaan yang wujud adalah:

1. Reka Bentuk dan Struktur Organisasi

Mengubah struktur asas organisasi akan mengakibatkan perubahan pada

norma yang sedia ada termasuklah budaya. Misalnya budaya saling tidak
mempercayai antara pemimpin dan orang bawahan semakin akan
berkembang sekiranya budaya yang wujud dalam organisasi berkenaan
tidak mengalakkan komunikasi vertikal.

2. Sistem dan Prosedur Organisasi

Definisi yang paling mudah tentang budaya ialah "that's the way we do things
around here." Rutin atau prosedur boleh menjadi amat bersepadu
menyebabkan ianya menjadi sebahagian daripada budaya, dan perubahan
budaya menyebabkan perlunya kita mengubah rutin yang wujud ini.

3. Reka Bentuk Ruang Fizikal dan Bangunan

Kesan reka bentuk bangunan terhadap budaya boleh digambarkan
melalui mengambilkira kedudukan eksekutif dalam organisasi.

4. Cerita Tentang Peritiwa dan Orang yang Penting

Ini adalah merupakan cara budaya berkembang dalam organisasi serta

membantu dalam mendefinisikan indentiti organisasi.

5. Pernyataan yang Formal Tentang Falsafah Organisasi

Ini adalah merupakan cara pemimpin seringkali cuba untuk

mempengaruhi organisasi mereka dan ianya mengandungi pernyataan
visi dan misi pemimpin organisasi tentang nilai dan falsafah. Pernyataan
yang formal mempunyai kesan yang kecil terhadap budaya organisasi dan
ianya perlu dikaitkan dengan tindakan untuk mempengaruhi budaya.

Sumber: Trice. (1984).

3.5 PENGARUH PEMIMPIN DALAM PEMBENTUKAN

BUDAYA

Schein (1992) memerihalkan secara terperinci peranan pemimpin yang

secara signifikan dalam mencipta dan menguruskan budaya organisasi

59
sepanjang proses organisasi berkembang, peringkat awal, peringkat
pertengahan, kematangan dan penurunan. Semasa proses pembentukkan
organisasi, pemimpin atau pengasas mempunyai kesan yang besar
terhadap bagaimana kakitangan awal organisasi mendefinisikan dan
menyelesaikan masalah penyesuaian luaran dan integrasi dalaman.

Lantaran pemimpin dan pengasas adalah merupakan usahawan yang

mempunyai tahap keyakinan diri yang tinggi, mereka seringkali
melaksanakan andaian-andaian kukuh yang dipercayai dalam
menguruskan organisasi. Apabila andaian mereka itu tepat dan berjaya,
andaian berkenaan dianggap betul dan menjadi sebahagian daripada
budaya organisasi. Tambahan pula, pemimpin dan pengasas
berkecenderungan untuk memilih kakitangan organisasi yang mempunyai
pandangan yang sama dengan mereka dengan ini mengukuhkan budaya
organisasi. Kakitangan organisasi yang mempunyai pandangan yang
bertentangan berkecenderungan untuk meninggalkan organisasi dan
dengan itu iklim organisasi yang lebih seragam akan terbentuk bagi
mereka yang terus bersama dengan organisasi.

Schein (1992) mencadangkan dua jenis mekanisme yang digunakan oleh

pemimpin/pengasas untuk mengintegrasikan andaian mereka dalam
budaya organisasi, aiatu mekanisme penyuburan premier dan mekanisme
artikulasi dan pengukuhan sekunder seperti dalam Jadual 3.2.

Jadual 3.2: Mekanisme Integrasi

Mekanisme Penyuburan Primier Mekanisme Artikulasi dan

Pengukuhan Sekunder

Apakah yang dititikberatkan oleh Reka bentuk dan struktur

pemimpin, diukur, dikawal secara organisasi.
kerap?

Bagaimana pemimpin bertindakbalas Sistem dan prosedur

terhadap insiden yang kritikal dan organisasi.
krisis organisasi?

Kriteria yang boleh diperhatikan Rite/istiadat dan perayaan

dimana pemimpin mengagihkan organisasi.
sumber-sumber yang terhad.

Model peranan, pengajaran dan Reka bentuk ruang, fizikal dan

pelatih. bangunan.

Kriteria yang boleh diperhatikan bagi Cerita-cerita, lagenda, mitos

pemimpin untuk menempatkan status tentang orang dan peristiwa.
dan ganjaran.
60
(Sambungan Jadual 3.2)

Kriteria yang boleh diperhatikan bagi Pernyataan formal tentang

pemimpin untuk melatih, memilih, falsafah organisasi, nilai dan
kenaikan pangkat dan pemberhentian misi.
kaki tangan.

Sumber: Schein. (1992).

Dalam organisasi, mekanisme sekunder kadangkala dilabelkan sebagai

iklim organisasi dan ianya merupakan gambaran dan manifestasi dari
andaian-andaian budaya yang dilakukan oleh pemimpin, terutamanya
diperingkat awal pembentukan organisasi. Mekanisme sekunder boleh
merupakan alat pengukuhan yang kuat bagi mekanisme primer yang
digunakan oleh pemimpin. Prinsip-prinsip bagi penggunaan mekanisme
sekunder adalah ianya perlulah tekal dan pemimpin mestilah
menunjukkan teladan.

Dinamiknya pertengahan, kematangan dan kemerosotan dalam

organisasi dalam konteks pengaruh pemimpin adalah agak berbeza
berbanding tahap awal pembentukan organisasi. Misalnya, dalam
tempoh pertengahan, budaya menentukan asas kepemimpinan awal telah
digunakan oleh generasi yang lebih baru. Pemimpin-pemimpin yang
baru perlu memahami budaya organisasi dan memutuskan apakah
andaian budaya yang perlu diubah. Secara ringkas, mereka menjadi agen
perubahan budaya. Mereka boleh mempromosikan perubahan melalui
promosi yang sistematik tentang sub budaya yang diperlukan,
menggunakan projek pembangunan organisasi yang terancang, mencipta
struktur pembelajaran atau berubah melalui aspek-aspek teknologikal
(Schein, 1992). Apabila organisasi memasuki fasa kematangan dan
penurunan, yang digambarkan melalui budaya organisasi mereka yang
telah ketinggalan, pemimpin perlu memulakan proses perubahan pada
tahap yang lebih tinggi. Pada peringkat ini, pemimpin yang
mengamalkan stail kepemimpinan transformasional lebih diperlukan
(Politis, 2001; Schein 1992).

Berdasarkan kepada perbincangan tentang kepentingan peranan

pemimpin dalam pembentukan budaya dan pengurusan di atas, adalah
jelas bahawa untuk menanamkan budaya organisasi yang positif dan
kukuh. Dalam banyak organisasi yang berpangkalan di luar negara, nilai
pengurusan perniagaannya diperolehi secara sedar atau tidak sedar
daripada budaya pengasas syarikat, pemegang saham dan pemain utana.
Contohnya, nilai budaya Amerika banyak mempengaruhi Mobil, IBM,
Dupont, dan Exxon, sementara nilai budaya Jepun meresapi syarikat
Matsui, Hitachi, Sony, dan Nissan. Semua organisasi ini membawa

61
bersamanya ‘pakej budaya’ dalam bentuk sistem, prosedur, teknik dan
cara membangunkan sumber manusia ke mana-mana negara tempat
mereka menjalankan perniagaan dan terus berfungsi.

Budaya organisasi syarikat perniagaan Jepun dan Amerika adalah

berdasarkan kepada nilai dan amalan budaya yang diamalkan oleh
masyarakat berkenaan dan diaplikasikan di tempat kerja. Bagi orang
Jepun, budaya organisasi adalah berdasarkan orientasi kolektivistik
pekerjanya. Semangat bekerjasama kampong atau komuniti menjadi
teras kepada budaya organisasi mereka. Penekanan diberikan kepada
saling bergantungan, nilai-nilai bersama dan sikap saling membantu.
Pekerja memberikan komitmen sepanjang hayat kepada organisasi yang
dianggap sebagai keluarga mereka. Hubungan autoriti biasanya bersifat
kebapaan dan tradisional serta saling menghormati.

Sebaliknya, kuasa pendorong bagi organisasi Amerika Syarikat adalah

lebih kepada nilai hal dan kebebasan individu, pencapaian, persaingan
dan pengiktirafan ke atas keharmonian kumpulan dan kerja kumpulan.
Organisasi dilihat sebagai wadah untuk mencari dan memperolehi rasa
hormat diri melalui bersaingan dengan orang lain ataupun menentang
sistem yang lebih meluas. Organisasi yang berjaya di Amerika Syarikat
memberikan ganjaran dan memotivasikan pekerja supaya melihat diri
mereka sebagai pemenang individu.

Justeru itu, sistem ganjaran dalam syarikat Amerika dirancang

berdasarkan pencapaian individu bertentangan dengan pencapaian
kumpulan. Misalnya, ‘pekerja terbaik bulan ini’ merupakan nilai yang
sering dipamerkan di lobi syarikat dan bukannya pasukan atau unit
terbaik bulan ini.

Bagaimanakah budaya dapat membantu perundingan

perniagaan yang berkesan?

SOALAN DALAM TEKS

2. Bagaimanakah pemimpin membentuk budaya dalam

sesebuah organisasi?

Semak jawapan anda di akhir bab ini.

62
3.6 DIMENSI ASAS KEPELBAGAIAN BUDAYA
Seperti yang telah anda sedia maklum, budaya adalah merupakan gaya,
cara hidup, atau sesuatu yang menjadi kebiasaan dalam sesuatu
masyarakat. Budaya juga adalah simbol, makna, andaian dan peraturan
yang dibentuk dan diperturunkan daripada satu generasi kepada satu
generasi. Budaya yang menjadi identiti sesuatu masyarakat perlu
diketahui supaya komunikasi dapat berlaku dengan berkesan.
Terdapat beberapa asas yang digunakan untuk membezakan budaya
misalnya:
(a) Budaya Kuat dan Budaya Lemah
Budaya yang kuat dikatakan wujud dimana setiap kakitangan
bertindakbalas kepada ransangan kerana mereka menyesuaikan dengan
nilai organisasi. Dalam persekitaran ini, budaya yang kuat membantu
organisasi beroperasi dengan lancar. Sebaliknya, budaya yang lebih
menyebabkan penyesuaian yang rendah dan kawalan mesti dilakukan
melalui prosedur dan birokrasi yang ekstensif.
Budaya yang kukuh ialah dimana kakitangan melakukan sesuatu perkara
kerana mereka mempercayai ianya merupakan perkara yang benar untuk
dilakukan. Apabila budaya kuat, kakitangan melakukan pekerjaan kerana
mereka percaya bahawa ianya merupakan satu perkara betul yang perlu
dilakukan.
(b) Dimensi Budaya oleh Hotstede
Geert Hotstede (1980) menunjukkan bahawa terdapat perbezaan pada
peringkat kebangsaan dan daerah dalam konteks pengelompokan budaya
yang mempengaruhi tingkahlaku dalam organisasi. Lima dimensi budaya
dalam kajian beliau meliputi:
1. Jarak Kuasa

Tahap dimana masyarakat dapat menerima terdapat perbezaan tahap

kuasa. Skor yang tinggi mencadangkan bahawa sesetengah orang
menerima kuasa yang lebih daripada masyarakat yang lain. Skor yang
rendah menggambarkan kekuasaan yang hampir sama.

2. Pengelakan Ketidakpastian
Setakat mana masyarakat dalam budaya tertentu merasa tergugat dengan
perkara yang kabur atau tidak jelas dan cuba mengelak ketidakpastian.
Orang berbudaya Barat kurang merasa tergugat dalam hal ini tetapi orang
berbudaya Timur merasa sangat tergugat dengan perkara-perkara yang

63
mendatangkan ketidakpastian. Ini akan mempengaruhi cara mereka
bertindakbalas terhadap ketidakpastian yang wujud dalam sesebuah
masyarakat atau organisasi.
3. Individualisme/Kolektivisme
Setakat mana budaya mementingkan diri ataupun kumpulan diamalkan
dalam organisasi. Adakah keluarga lebih dipentingkan dari kumpulan.
Budaya Barat lebih mementingkan individu manakala budaya Timur
lebih menitikberatkan kumpulan.
4. Maskuliniti/Feminiti
Merujuk kepada nilai atau peranan yang ditetapkan berdasarkan gender.
Nilai kelelakian termasuklah persaingan, ketegasan, pengumpulan
kekayaan dan harta benda. Sebaliknya, kewanitaan lebih dikaitkan dengan
penjagaan anak dan sebagainya.
5. Orientasi Jangka Pendek dan Jangka Panjang
Menggambarkan pandangan masyarakat terhadap orientasi masa. Dalam
orientasi jangka panjang, pengekalan hubungan diberikan nilai yang lebih
tinggi manakala dalam orientasi jangka pendek, penghormatan kepada
tradisi dan saling memberi dan menerima hadiah lebih bernilai.
(c) Dimensi Budaya oleh Deal dan Kennedy
Deal dan Kennedy mendefinisikan budaya organisasi sebagai ‘the way
things get done around here’. Mereka mengukur budaya organisasi berkaitan
dengan:
(i) Maklum balas: Maklum balas yang cepat bererti tindak balas yang
cepat.
(ii) Risiko: Menggambarkan tahap ketidakpastian dalam aktiviti-aktiviti
organsiasi.
Menggunakan kedua-dua parameter ini, mereka telah mengklasifikasikan
budaya organisasi kepada:
1. The Tough-Guy Macho Culture
Maklum balas adalah cepat dan ganjaran adalah tinggi. Ini seringkali
diaplikasikan kepada aktiviti kewangan yang bergerak dengan cepat
seperti broker, tetapi juga boleh diaplikasikan kepada pasukan polis atau
atlit yang bersaingan dalam persaingan sukan. Ini adalah merupakan
budaya yang melibatkan banyak tekanan ketika beroperasi.

64
2. The Work Hard/Play Hard Culture
Dicirikan oleh risiko yang rendah untuk dilaksanakan dengan maklum
balas yang cepat. Ini seringkali terjadi dalam organisasi yang besar yang
menekankan kepada layanan kepada pelanggan yang berkualiti tinggi
terhadap pelanggan. Ia seringkali dicirikan dengan mesyuarat pasukan
jargon dan buzzwords.
3. The Bet Your Company Culture
Memerlukan keputusan keputusan besar dilakukan, tetapi mengambil
masa yang lama untuk diketahui keputusannya. Ini melibatkan
pembangunan atau penerokaan projek-projek yang mengambil masa
bertahun untuk melihat hasil.
4. The Process Culture
Berlaku dalam organisasi dimana masa yang sedikit atau tiada maklum
balas. Kakitangan menjadi terikat dengan berbagai perkara yang perlu
dilakukan dan bukannya dengan apa yang akan dicapai. Ini seringkali
dikaitkan dengan birokrasi. Terdapat banyak peraturan rigid atau
birokrasi seperti dalam sektor kerajaan.
(d) Dimensi Budaya oleh Handy
Charles Handy (1985) memperluaskan hasil kerja Roger Harrison (1972)
yang melihat budaya seringkali dikaitkan dengan struktur organisasi.
Beliau memerihalkan empat dimensi budaya kerja yang dikemukakan
oleh Harrison iaitu:
1. Power Culture
Penumpuan kepada kuasa dalam kalangan beberapa orang. Kawalan
membentuk saingan. Mempunyai beberapa peraturan dan sedikit
birokrasi.
2. Role Culture
Kakitangan mempunyai autoriti yang jelas dengan struktur yang
didefinisikan secara tepat. Biasanya organisasi ini membentuk birokrasi
hirarkikal. Kuasa diperolehi daripada kedudukan seseorang.
3. Task Culture
Pasukan kerja dibentuk untuk menyelesaikan masalah tertentu. Kuasa
diperolehi daripada kepakaran selagi kumpulan berkenaan memerlukan
pakar.

65
4. Person Culture
Wujud dimana setiap individu mempercayai diri mereka berkuasa dalam
organisasi. Survival boleh menjadi sukar bagi organisasi ini, kerana
konsep organisasi mencadangkan bahawa hanya individu yang boleh
mencapai matlamat organisasi. Hubungan prosfesional boleh beroperasi
dalam Person Culture kerana setiap pasangan mempunyai kepakaran dan
pelanggan yang tersendiri yang menyumbang kepada kejayaan organisasi.
(e) Dimensi Budaya oleh Edgar Schein
Edgar Schein mendefinisikan budaya sebagai:
"A pattern of shared basic assumptions that the group learned as it
solved its problems of external adaptation and internal integration, that
has worked well enough to be considered valid and, therefore, to be taught
to new members as the correct to you perceive, think, and feel in relation
to those problems".
Menurut Schein, budaya adalah merupakan sesuatu yang menyebabkan
organisasi sukar untuk berubah, merupakan hasil organisasi yang kekal.
Model organisasi yang dikemukakan oleh beliau menjelaskan organisasi
dari sudut pandangan pemerhati melalui memerihalkan tiga tahap budaya
organisasi:
(i) Tahap pertama dalam model yang dikemukakan oleh Schein
merujuk kepada sesuatu yang boleh dilihat, dirasai dan
didengar oleh pemerhati. Ini termasuklah segala kemudahan,
ofis-ofis, perabot, anugerah-anugerah yang boleh dilihat, cara
berpakaian, bagaimana kakitangan organisasi saling
berinteraksi sesama sendiri dan dengan orang luar.
(ii) Tahap seterusnya adalah berkaitan dengan budaya yang
diakui oleh kakitangan organisasi. Ini termasuklah slogan,
pernyataan misi dan lain-lain aspek operasional yang sering
dinyatakan, nilai lokal dan personal yang dinyatakan dengan
meluas di dalam organisasi. Tingkahlaku organisasi pada
tahap ini seringkali dikaji melalui menemubual kakitangan
organisasi dan menggunakan soalselidik untuk mendapatkan
gambaran tentang sikap kakitangan organisasi.
(iii) Tahap ketiga ialah dimana andaian-andaian yang mendalam
ditemui. Ini adalah merupakan elemen dalam budaya
organisasi yang tidak dilihat dan boleh dikenal pasti secara
kognitif dalam interaksi setiap hari antara kakitangan
organisasi. Tambahan pula, ini adalah merupakan elemen
budaya yang seringkali dielakkan untuk dbincangkan diluar

66
 dari organisasi. Banyak peraturan-peraturan yang tidak
dinyatakan secara jelas wujud tanpa disedari sepenuhnya oleh
kakitangan organisasi. Mereka yang mempunyai pengalaman
memahami budaya yang mendalam ini. Survei dan temubual
dengan kakitangan organisasi yang ringkas tidak akan dapat
mengenal pasti ciri-ciri budaya ini sebaliknya memerlukan
kaedah penyelidikan yang lebih mendalam untuk memahami
budaya pada tahap ini. Budaya pada tahap ini adalah
merupakan asas yang seringkali tidak dapat dikenal pasti oleh
pengkaji-pengkaji organisasi.
Dengan memahami model yang dikemukakan oleh Schein,
memahami tingkahlaku organisasi menjadi lebih jelas.
Misalnya, organisasi mungkin mengakui bahawa mereka
mengamalkan budaya yang mementingkan moral pada tahap
kedua tetapi seringkali bertingkahlaku sebaliknya pada tahap
budaya yang ketiga. Pada peringkat permukaan, ganjaran
yang diberikan oleh organisasi menggambarkan norma
organisasi tetapi pada tahap yang lebih mendalam ianya
menunjukkan sesuatu yang bertentangan. Situasi ini
memerlukan kefahaman yang mendalam dan agak sukar
terutamanya bagi mereka yang baru menjadi ahli organisasi.
Kakitangan yang baru perlu melalui proses asimilasi budaya
organisasi dan mengambil masa yang lama untuk memahami
budaya organisasi.
Model yang dikemukakan oleh Schein ini mampu
menjelaskan mengapa agen perubahan seringkali gagal untuk
mencapai matlamat mereka. Kegagalan untuk memahami
budaya yang mendalam yang menjadi asas kepada
tingkahlaku ini menyebabkan kegagalan agen perubahan.
(f) Dimensi Budaya oleh Arthur F. Carmazzi
Dimensi budaya yang dikemukakan oleh Carmizzi melibatkan:
1. The Blame Culture
Budaya ini menamakan sikap tidak mempercayai dan ketakutan,
kakitangan saling menyalahkan antara satu sama lain atau memandang
rendah, ini menyebabkan tidak ada idea baru atau inisiatif diambil kerana
kakitangan organisasi takut untuk mengambil risiko sekiranya melakukan
kesalahan.

67
2. Multi-directional Culture

Budaya jenis ini menanamkan komunikasi antara jabatan dan kerjasama

yang minima. Kesetiaan hanyalah kepada kumpulan atau jabatan yang
tertentu. Setiap jabatan menjadi ‘clique’ dan menjadi kritikal kepada
jabatan yang lain yang akhirnya menimbulkan persaingan yang tidak
sihat serta gosip. Kurangnya kerjasama dan halatuju yang pelbagai akan
mengakibatkan ketidakcekapan organisasi.

3. Live and Let Live Culture

Ini adalah merupakan budaya selesa yang seringkali dimanifestasikan

dalam bentuk ketepuan mental (mental stagnation) dan tahap kreativiti yang
rendah (low creativity). Kakitangan organisasi bekerja dengan visi yang
rendah atau sedikit dan telah berputus asas. Mereka tidak membina
hubungan peribadi dan telah memutuskan tentang siapakah yang
sepatutnya dijauhi dan mengelakkan untuk mempelajari sesuatu yang
baru.

4. Brand Congruent Culture

Kakitangan organisasi dalam budaya ini mempercayai tentang produk

dan perkhidmatan yang diberikan oleh organisasi, berbangga dengan
organisasi mereka dan cuba untuk mencapai visi organisasi. Kakitangan
organisasi berusaha dengan aktif untuk menyelesaikan masalah serta
melihat kerja mereka sebagai sesuatu yang mustahak. Kakitangan dalam
organisasi yang mengamalkan budaya ini beroperasi pada tahap
kumpulan.

5. Leadership Enriched Culture

Merupakan budaya dalam mana organisasi dilihat sebagai kesinambungan

kepada diri mereka, merasa bangga tentang apa yang secara peribadinya
dicapai oleh mereka dan mempunyai tahap kerjasama yang tinggi.
Matlamat individu disesuaikan dengan matlamat organsiasi dan
kakitangan akan berusaha sepenuhnya untuk menjayakan matlamat
berkenaan. Sebagai kumpulan, organisasi adalah lebih berbentuk
kekeluargaan dan menghapuskan keegoan masing-masing untuk saling
membantu. Pemimpin tidak membina pengikut tetapi membina
pemimpin yang lain. Kakitangan dalam budaya ini beroperasi pada tahap
organisasi.

Model yang dikemukakan oleh Carmazzi memerlukan aplikasi psikologi

model Directive Communication Psychology untuk membentuk budaya.
Ianya memerlukan ciri-ciri kepemimpinan yang tertentu untuk membina
budaya ini. Ia mengandaikan bahawa "Every Individual in the organisation
wants to do a good job", dan prestasi kakitangan yang rendah adalah
68
merupakan hasil daripada polisi, kepimpinan dan komunikasi yang lemah
dalam sesebuah organisasi.

Perbezaan antara budaya membawa kepada perbezaan dalam nilai.

Contoh bagi perbezaan ini dapat dilihat dalam Jadual 3.3.
Jadual 3.3: Penafsiran Budaya Tentang Nilai
Nilai Individualistik Kolektivistik
(Lebih Barat) (Lebih Timur)
Kumpulan/individu Kebebasan, berdikari Kekitaan, harmoni,
keutamaan keluarga, rasa
selamat, panduan
Menghargai Privasi Jaringan, kaitan
keluarga
Objek Pemilikan harta benda Harmoni dengan
alam,
persahabatan, rasa
kekitaan
Hormat Kesamaan, kecekapan Umur, kuasa
kekananan
Mengurus perbezaan Persaingan Kerjasama, tolak
ansur
Masa Orientasi masa depan, Dahulu, masa kini,
wang kesabaran
Kejayaan Simbol kebendaan Perhubungan,
persahabatan
Ambil risiko Bersemuka Terima takrifan
agama
Menghargai Kreativiti, pencapaian Maklumat,
pencapaian
kumpulan, tradisi,
status, maruah,
reputasi
Gaya interaksi Tidak formal Hierarki, kagum
secara formal
Komunikasi Terus kepada maksud, Tidak ketara, pihak
jelas ketiga, tidak secara
terus
Sumber: Asma. (2007).

69
Perbezaan budaya juga boleh dilihat antara ciri-ciri budaya yang
diamalkan oleh masyarakat Malaysia dengan masyarakat Amerika. Jadual
3.4 menunjukkan perbezaan berkenaan.
Jadual 3.4: Perbandingan Eskpatriat Amerika dengan Orang Malaysia

Orang Malaysia Orang Amerika

Sukar berkata “Tidak” kepada ketua Tidak dapat menerima

jawapan “Tidak” kerana apa
saja yang dapat dilakukan
dengan sumber yang
mencukupi.
Menjaga maruah dan mementingkan Bersifat pendesak, jujur dan
perasaan orang lain ‘meluahkan segala yang ada
dalam hati’.
Hubungan tidak formal Struktur formal
Bersifat flesibel dan bertolakansur Terikat kepada prosedur dan
mematuhi peraturan
Umum Khusus
Sabar Terikat dengan masa
Tarikh akhir tidak dipatuhi Didorong oleh tarikh akhir
Tidak berterus terang dan Terus terang, terus kepada
menggunakan orang tengah bagi maksud apabila memberikan
menyampaikan berita negatif maklum balas
Orientasi hubungan Orientasi tugas
Rasa hormat kepada hirarki Layanan yang sama kepada
semua
Tidak bersifat konfrontasi Bersifat konfrontasi (suka
bersemuka)

Sumber: Asma. (2007).

70
 Pernahkah anda berinteraksi dengan orang yang berbeza
budaya dari anda? Apakah perbezaan-perbezaan yang
dapat anda kesan semasa proses interaksi berkenaan
berjalan?

SOALAN DALAM TEKS

3. Bincangkan dimensi budaya yang dikemukakan oleh

Hofstede (1980).

Semak jawapan anda di akhir bab ini.

3.7 KESIMPULAN
Bab ini membincangkan tentang aspek-aspek komunikasi dan budaya
organisasi. Perbincangan dalam bab ini meliputi kepelbagaian budaya
dan komunikasi, perbezaan budaya dalam perniagaan antarabangsa dan
dimensi asas kepelbagaian budaya. Bab seterusnya akan menyentuh
tentang kemahiran-kemahiran yang perlu dimiliki oleh seseorang.

SOALAN PENILAIAN KENDIRI

1. Berikan tiga definisi budaya organisasi.

2. Bincangkan implikasi perbezaan budaya antara masyarakat Barat
dan masyarakat Timur.

Semak jawapan anda di akhir modul kursus ini.

71
 JAWAPAN SOALAN DALAM TEKS

1. Implikasi budaya terhadap tatacara berkomunikasi:

(a) Gaya Komunikasi

Dalam sesetengah budaya seperti budaya Barat, komunikasi
bermaksud apa yang dikatakan iaitu ‘mean what you say, say what
you mean’”. Mesej yang mengandungi fakta dan maklumat adalah
benar-benar bernilai; lagi terperinci maklumat maka lebih baiklah
maklumat itu. Walau bagaimanapun, dalam budaya lain yang
bersifat homogen, terdapat keperluan menumpukan perhatian
pada bagaimana mesej itu disampaikan menerusi ciri nada yang
berbeza-beza, mod saluran bukan lisan, bahasa yang tidak tepat
dan samar-samar bagi menyampaikan maksud secara lebih kurang.
Perkataan yang tidak diucapkan mungkin sama pentingnya dengan
perkataan yang diucapkan dalam menjalinkan dan mengekalkan
hubungan.
(b) Konsep Rasa Malu dan Bersalah
Dalam sesetengah budaya, anggota dipandu oleh rasa malu kerana
mereka dijangka menunjukkan sensitiviti sosial yang kuat terhadap
orang lain dalam kumpulan itu. Perasaan ini cenderung untuk tidak
menggalakkan mereka berkelakuan tidak senonoh disebabkan
tekanan sosial yang akan menimpa kumpulan mereka. Dalam
budaya lain yang didorong oleh rasa bersalah, individu diajar
supaya didorong secara dalaman bagi mengawal nasib sendiri dan
melakukan sesuatu itu mengikut kehendak sendiri.
(c) Hubungan dengan Individu Lain
Dalam sesetengah budaya, kita harus mengenal pasti bahawa asas
menjalinkan hubungan dengan orang lain adalah pertama sekali,
memupuk perhubungan baik dan mesra dengan orang lain.
Mereka percaya, hanya menerusi pemahaman perasaan pihak yang
lain barulah mereka dapat hidup dan bekerja dengan aman bersama
mereka. Tetapi dalam budaya lain, pertamanya, mereka lebih suka
mengendalikan tugas dengan membuat perjanjian berkontrak
dengan pihak lain. Perjanjian ini membentuk asas bekerjasama.
(d) Rasa Kekitaan
Dalam sesetengah masyarakat, seseorang itu tergolong daripada
sesebuah kumpulan atau kolektiviti. Walaupun terdapat sesetengah
masyarakat yang tertumpu pada pencapaian dan kejayaan individu.
Orientasi kolektivistik berkecenderungan memberatkan kesan

72
 kelakuan seseorang ke atas orang lain. Mereka sanggup
mengorbankan kepentingan peribadi demi pencapaian kepentingan
kolektivistik dan harmoni. Sebaliknya, pendekatan individualistik
berkecenderungan menjadikan seseorang itu lebih memberatkan
kelakuan, keperluan, kepentingan dan matlamatnya sahaja.
Semangat persaingan, pencapaian individu, kebebasan, sifat
pendesak dan mengejar kekayaan material adalah dihargai, kerana
kebebasan peribadi, autonomi dan kepentingan diri dianggap
sebagai pendorong yang terbaik bagi kemajuan.
(e) Menjaga Maruah
Sifat menjaga maruah adalah penting dalam menjalinkan hubungan
dan mengekalkan harmoni sosial. Menjaga maruah bermakna
menjaga muka dan tidak mengaibkan individu. Ia berkait dengan
rasa yang membawa kepada kehilangan maruah keluarga.
Mengalakkan harmoni dan menunjukkan penghormatan biasanya
menunjukkan cara bagi mengekalkan hubungan antara orang
ramai. Orang yang prihatin terhadap usaha menjaga maruah orang
lain biasanya menunjukkan kelakuan yang berikut: mengelakkan
daripada memberikan jawapan negatif kepada orang lain supaya dia
tidak berasa susah hati dan tidak menyampaikan maklum balas
negatif dan memalukan orang itu.
2. Schein (1992) mencadangkan dua jenis mekanisme yang digunakan
oleh pemimpin/pengasas untuk mengintergrasikan andaian mereka
dalam budaya organisasi iaitu:

Mekanisme Penyuburan Primier Mekanisme Artikulasi dan

Pengukuhan Sekunder
Apakah yang dititikberatkan oleh Reka bentuk dan struktur
pemimpin, diukur, dikawal secara organisasi
kerap

Bagaimana pemimpin Sistem dan prosedur organisasi

bertindakbalas terhadap insiden
yang kritikal dan krisis organisasi

Kriteria yang boleh diperhatikan Rite dan perayaan organisasi

dimana pemimpin mengagihkan
sumber-sumber yang terhad.

Model peranan, pengajaran dan Reka bentuk ruang, fizikal dan

pelatih bangunan

Kriteria yang boleh diperhatikan Cerita-cerita, lagenda, mitos

bagi pemimpin menempatkan tentang orang dan peristiwa
status dan ganjaran

73
 Kriteria yang boleh diperhatikan Pernyataan formal tentang
bagi pemimpin melatih, memilih, falsafah organisasi, nilai dan misi
kenaikan pangkat dan
pemberhentian kaki tangan

Dalam organisasi, mekanisme sekunder kadangkala dilabelkan sebagai

iklim organisasi dan ianya merupakan gambaran dan manifestasi dari
andaian-andaian budaya yang dilakukan oleh pemimpin, terutamanya
diperingkat awal pembentukan organisasi. Mekanisme sekunder boleh
merupakan alat pengukuhan yang kuat bagi mekanisme primer yang
digunakan oleh pemimpin. Prinsip-prinsip bagi penggunaan mekanisme
sekunder adalah ianya perlulah tekal dan pemimpin mestilah
menunjukkan teladan.

3. Dimensi budaya yang dikemukakan oleh Hotstede (1980):

Geert Hofstede menunjukkan bahawa terdapat perbezaan pada peringkat
kebangsaan dan daerah dalam konteks pengelompokan budaya yang
mempengaruhi tingkahlaku dalam organisasi. Lima dimensi budaya
dalam kajian beliau meliputi:
(a) Jarak Kuasa

Tahap dimana masyarakat dapat menerima terdapat perbezaan tahap

kuasa. Skor yang tinggi mencadangkan bahawa sesetengah orang
menerima kuasa yang lebih daripada masyarakat yang lain. Skor yang
rendah menggambarkan kekuasaan yang hampir sama.

(b) Pengelakan Ketidakpastian

Setakat mana masyarakat dalam budaya tertentu merasa tergugat dengan
perkara yang kabur atau tidak jelas dan cuba mengelak ketidakpastian.
Orang berbudaya Barat kurang merasa tergugat dalam hal ini tetapi orang
berbudaya Timur merasa sangat tergugat dengan perkara-perkara yang
mendatangkan ketidakpastian. Ini akan mempengaruhi cara mereka
bertindakbalas terhadap ketidakpastian yang wujud dalam sesebuah
masyarakat atau organisasi.
(c) Individualisme/Kolektivisme
Setakat mana budaya mementingkan diri ataupun kumpulan. Adakah
keluarga lebih dipentingkan dari kumpulan. Budaya Barat lebih
mementingkan individu manakala budaya Timur lebih menitikberatkan
kumpulan.

74
(d) Maskuliniti/Feminiti
Merujuk kepada nilai atau peranan yang ditetapkan berdasarkan gender.
Nilai kelelakian termasuklah persaingan, ketegasan, pengumpulan
kekayaan dan harta benda. Sebaliknya, kewanitaan lebih dikaitkan
dengan penjagaan anak dan sebagainya.
(e) Orientasi Jangka Pendek dan Jangka Panjang
Menggambarkan pandangan masyarakat terhadap orientasi masa. Dalam
orientasi jangka panjang, kepentingan hubungan diberikan nilai yang
lebih tinggi manakala dalam orientasi jangka pendek, penghormatan
kepada tradisi dan saling memberi dan menerima hadiah lebih bernilai.

75