Fungsi
Membantu Manajer Dok dengan memimpin bagian kapal mengatur kegiatan
yang berhubungan dengan plat/las/ketel/besi;kayu/layar/cat/batu/kaca /tembaga
pipa dan limbung/alat apung/kapal tunda.
Kewajiban:
1. Merencanakan kegiatan bagian bengkel kapal
2. Mengorganisir kegiatan-kegiatan dan bengkel kapal
3. Mengarahkan kegiatan-kegiatan bagian dan bengkel kapal
4. Mengkoordinir kegiatan-kegiatan bagian dan bengkel kapal
5. Mengawasi kegiatan-kegiatan bagian dan bengkel kapal
6. Menandatangani dan mengecek dokuman-dokumen, formulir-formulir dan
laporan-laporan sesuai dengan sistem dan prosedur yang berlaku.
7. Melaporkan data serta kegiatan bagian dan bengkel kapal
8. Menjamin suasana kerja yang baik
9. Mengambil alih tugas bawahan yang tak dapat/berhalangan melakukannya
10. Melaksanakan tugas lain yang dibebankan oleh atasan
11. Mendelegasikan tugas-tugas yang dapat dikerjakan oleh bawahan.
Wewenang
1. Memberi nasehat, petunjuk dun bimbingan pada bawahan
2. Memberi tindakan (sangsi) pada bawahan
3. Menilai bawahan dan mengusulkan promosi, mutasi bawahan
4. Mengusulkan konsep-kosep pembaharuan sistem kerja bengel kapal
5. Meminta nasehat, petunjuk, bimbingan pada atasan
6. Meminta fasilitas yang dapat memperlancar pekerjaan.
Tanggung Jawab
1. Terhadap pencapaian target-target serta kelancaran
2. Terhadap informasi-informasi yang diberikan
3. Terhadap tugas-tugas yang didelegasikan
4. Terhadap biaya-biaya operasi bengkel kapal
Hubungan
1. Atasan langsung:Manajer Dok
2. Bawahan Langsung: Kepala-kepala seksi plat/las/ketel/besi;kayu
layar/cat/batu/kaca;pipa/tembaga dan limbung/alat apung/kapal tunda.
1. Identifikasi jabatan
• Nama
• Kode
• Bagian
2. Persyaratan kerja
• Pendidikan
• Tingkat kecerdasan minimum yang diperlukan
• Pengalaan yang diperlukan
• Pengetahuan dan keterampilan
• Persyaratan fisik
• Status Perkawinan
• Jenis kelamin
• Usia
• Kewarganegaraan
BAB II
ANALISA KEBUTUHAN TENAGA KERJA
1. Iklan.
Terdapat kecendorungan ke arah penarikan tenaga yang lebih selektif melalui
iklan. Ini dapat dilakukan paling sedikit dalam dua cara. Pertama, iklan dapat
ditempatkan dalam media yang dibaca hanya oleh kelompok-kelompok tertentu;
misalnya, The Tool Engineer yang biasanya dibaca oleh para insinyur produksi.
Kedua lebih banyak informasi tentang perusahaan, pekerjaan don spesifikasi
pekerjaan dimasukkan dalam iklan agar pelamar bisa menyeleksi dirinya sendiri.
5. Serikat-serikat buruh.
Perusahaan-perusahaan yang semua karyawannya harus menjadi anggota
bengkel tertutup (closed shop) harus berpaling pada serikat buruh dalam usaha-
usaha perekrutan (recruitment) mereka. Kerugian-kerugian dari sumber buruh yang
dikendalikan secara monopolistik itu diimbangi, paling sedikit sebagian oleh
penghematan biaya-biaya perekrutan.
7. Nepotisme.
Pengangkatan sanak saudara akan menjadi bagian dari program penarikan
tenaga yang tidak terelakkan dalam perusahaan-perusahaan milik keluarga.
Kebijakan semacam itu tidak perlu serupa dengan pengangkatan atas dasar
kemampuan/prestasi, tetapi kepentingan dan kesetiaan kepada perusahaan akan
menutupi kurangnya prestasi.
8. Penyewaan (Leasing)
Untuk mengimbangi fluktuasi kebutuhan pegawai dalam jangka pendek,
kemungkinan untuk menyewa pegawai berdasarkan jam atau hari kerja harus
dipertimbangkan. Praktek ini khususnya telah dikembangkan dengan baik dalam
bidang administrasi kantor. Perusahaan tidak hanya memperoleh pegawai pilihan
yang terlatih dengan baik, tetapi menghindarkan setiap kewajiban dalam pensiun,
asuransi, dan tunjangan-tunjangan lain.
Dalam prosedur pengangkatan berbagai macam metode dipergunakan untuk
menemukan informasi penting tentang seorang pelamar, yang kemudian dapat
diperbandingkan dengan spesifikasi pekerjaan. Walaupun tidak ada prosedur standar
yang dipakai oleh semua perusahaan, beberapa contoh berikut adalah metode yang
popular :
1. Wawancara awal atau pendahuluan
2. Formulir lamaran
3. Pemeriksaan referensi
4. Tes psikologis
5. Wawancara penempatan tenaga
6. Persetujuan penyelia
7. Ujian kesehatan jasmani
8. Perkenalan atau orientasi
Seleksi adalah kegiatan suatu perusahaan untuk dapat memilih karyawan ang
paling tepat dalam jumlah yang tepat pula dari calon-calon yang dapat ditariknya.
Untuk dapat memilih karyawan yang paling tepat dan jumlah yang tepat pula, maka
diperlukan suatu metode seleksi yang paling tepat.
1. Test Kecerdasan
Test kecerdasan (IQ) adalah test mengenai kemampuan intelektual secara umum.
Test ini tidak hanya mengukur ciri tunggal , tapi beberapa kemampuan seperti daya
ingat, perbendaharaan kala, kefasihan verbal, dan kemampuan angkawi. Menurut
asal penggunaannya, secara harfiah IQ berarti hasil bagi. Tetapi bagi orang dewasa,
tentu satu ide usia metal dibagi dengan usia secara kronologis tidak akan banyak
artinya karena, misalnya, kita tidak perlu berharap bahwa seseorang yang berusia
30 tahun lebih cerdas dari yang berusia 25 tahun. Oleh karena itu, nilai IQ orang
dewasa secara aktual merupakan nilai perolehan, yang mencerminkan sejauh mana
nilai seseorang berada di atas atau di bawah "rata-rata" nilai kecerdasan orang
dewasa. Kecerdasan sering diukur dengan test Stanford-Binet atau dengan test
Wechsler.
5. Test Prestasi
Pada dasarnya test prestasi merupakan ukuran hal-hal yang telah dipelajari
seseorang. Test ini mengukur "pengetahuan kerja" dalam bidang-bidang ekonomi,
pemasaran atau personalis. Test prestasi juga digunakan secara luas dalam
penyaringan pegawai. Sebagai contoh Purdue Test for Machinist and Machine
Operators menguji pengetahuan pekerjaan ahli mesin yang berpengalaman dengan
pertanyaan-pertanyaan seperti "apa yang dimaksud dengan toleransi?" Test lain juga
tersedia bagi montir listrik, tukang las, tukang kayu, dan sebagainya. Disamping
untuk mengetahui level pengetahuan tentang pekerjaan, test prestasi lain juga
mengukur kemampuan pelamar; misalnya test mengetik.
2.Poligraf
Mesin poligraf (atau "alat deteksi kebohongan") adalah alat yang mengukur
perubahan phisiologis, seperti bertambahnya keringat, dengan asumsi bahwa
perubahan itu mencerminkan perubahan dalam tekanan emosi yang menyertai
kebohongan. Prosedur yang biasanya digunakan adalah seorang pelamar (atau
pegawai) dihubungkan dengan mesin melalui alat listrik dan kemudian ditanyai
dengan serangkaian pertanyaan yang jelas dan netral oleh ahli poligraf. Apabila
reaksi emosional orang itu untuk memberikan jawaban yang benar terhadap
pertanyaan-pertanyaan netral telah diketahui, maka dapat diajukan pertanyaan-
pertanyaan seperti "pernahkah anda mencuri sesuatu," "anda gunakan obat bius,"
atau "pernahkah anda melakukan kejahatan. " Paling tidak secara teoritis para ahli
selanjutnya dapat menentukan apakah pelamar berbohong atau tidak dalam kadar
akurasi tertentu.
3. Grepologi
Penggunaan grapologi (analisis tulisan tangan) didasarkan atas asumsi bahwa
ciri-ciri personalitas dasar si penulis akan terungkap dengan sendirinya dalam tulisan
tangannya.
4.Pemeriksaan Kesehatan
Langkah selanjutnya dalam proses seleksi adalah pemeriksaan kesehatan,
meskipun dalam beberapa kasus hal itu dilaksanakan setelah pegawai baru mulai
bekerja. Pemeriksaan itu dapat digunakan untuk menentukan bahwa pelamar untuk
mengetahui adanya batasan kesehatan yang harus memenuhi persyaratan
kesehatan bagi jabatan bersangkutan dan diperhitungkan dalam menempatkan
pelamar. Pemeriksaan itu juga akan berfungsi sebagai catatan dan data dasar
kesehatan pelamar untuk tujuan klaim asuransi dan kompensasi di mass depan.
Dengan mengidentifikasi masalah-masalah kesehatan, pemeriksaan itu juga dapat
mengurangi kemangkiran dan kecelakaan serta tentu saja mendeteksi penyakit
menular yang mungkin tidak diketahui pelamar.
1. Wawancara Nondirektif
Dalam wawancara nondirektif pewawancara mengajukan pertanyaan-
pertanyaan yang timbul dalam pikiran; disini tidak ada format khusus yang menjadi
pedoman, dan pembicaraan dapat berlangsung ke berbagai arah.
3. Wawancara Terstruktur
Merupakan serangkaian pertanyaan yang berkaitan dengan pekerjaan berikut
jawaban yang "lebih disukai" dan telah ditetapkan sebelumnya. Pertanyaan
pertanyaan ini diajukan kepada semua orang yang diwawancarai secara konsisten
bagi suatu pekerjaan tertentu.
5.Wawancara Panel
Digunakan secara luas untuk melatih calon perwira dalam angkatan
bersenjata, dimana calon diwawancarai oleh sekelompok (atau panel) pewawancara.
6. Wawancara Tekanan
Tujuan wawancara ini adalah untuk menentukan bagaimana pelamar akan
bereaksi terhadap tekanan atau ketegangan dalam pekerjaan. Untuk menggunakan
pendekatan ini, perlu dimiliki keterampilan menggunakannya dan hendaknya
memastikan bahwa tekanan pada kenyataannya merupakan karakteristik pekerjaan
yang penting.
7. Wawancara Penilaian
Merupakan wawancara formal yang biasanya berlangsung setelah penilaian
prestasi. Setelah penilaian, supervisor dan bawahan biasanya akan mengadakan
pertemuan untuk membicarakan pengharkatan bawahan dan tindakan perbaikan
(jika ada) yang diperlukan.
BABV
KESIMPULAN
DAFTAR PUSTAKA
Handoko, Hani T. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. tb4 yogyakarta
: 1993.