TEMPLATE

TUGAS
MEMBUAT RENCANA PERUBAHAN KINERJA ORGANISASI (RPKO)

A. LATAR BELAKANG

Deskripsikan/uraikan beberapa hal yang melatarbelakangi aksi perubahan kinerja

pelayanan yang akan dilakukan. Beberapa hal tersebut antara lain sebagai berikut:
1. Target kinerja pelayanan yang terkait dengan tugas dan fungsi Saudara
(didukung data/fakta)
2. Kondisi saat ini (capaian kinerja pelayanan: kinerja program), didukung
data/fakta
3. Kondisi yang diharapkan (kinerja pelayanan yang ideal)
4. Permasalahan yang mengakibatkan terjadinya gap/kesenjangan antara kondisi
saat ini dengan kondisi ideal
5. Terobosan inovatif (Aksi Perubahan) yang akan dilaksanakan untuk
mewujudkan kondisi ideal/ yang diharapkan.

B. TUJUAN RPKO
1. Tujuan Jangka Pendek (selama Diklat)
2. Tujuan Jangka Menengah (setelah Diklat sampai dengan 1 th)
3. Tujuan Jangka Panjang (setelah 1 tahun)
Tuliskan output dan atau capaian setiap tujuan dari aksi perubahan tersebut.

C. MANFAAT RPKO
1. Bagi Diri Sendiri (peserta sebagai pejabat administrator)
2. Bagi Organisasi
3. Bagi Pemangku Kepentingan (Stakeholder/Masyarakat)
Tuliskan manfaat Aksi perubahan yang terkait dengan peningkatan kinerja
pelayanan bagi ketiga pihak tersebut.
D. PROSES BISNIS RPKO
Peserta menggambarkan bisnis proses (Input-Proses-Output) sebelum dan
sesudah aksi perubahan menggunakan bagan diagram alur.

E. PEMBENTUKAN TIM EFEKTIF

1. Deskripsikan Sumber Daya Manusia yang mendukung pelaksanaan aksi
perubahan yang disebut sebagai tim efektif, dan jelaskan tugas serta perannya
masing-masing. Buatkan gambar struktur tim efektif.

2. Identifikasi dan Pemetaan SDM Tim efektif dan strategi pengembangannya

(Kuadran kompetensi SDM)
Identifikasi SDM tim efektif, lalu petakan kompetensi dan strategi
pengembangannya sebagai berikut:
a. Peta Kompetensi (Skill & Will) SDM TIM Efektif
Peserta melakukan identifikasi kemampuan dan kemauan SDM tim efektif yang
menjadi bawahannya. Selanjutnya melakukan pemetaan kompetensi dan indikator
yang digunakan dalam pemetaan tersebut. Ada 4 macam tipe pegawai:
1) Tipe 1: mampu dan mau. Pada kuadran ini pegawai memiliki keterampilan
dan pengetahuan serta kemauan untuk bekerja yang tinggi. (Siap bekerja)
2) Tipe 2: tidak mampu dan mau. Pada kuadran ini pegawai kurang terampil dan
memiliki keterbatasan pengetahuan serta kemauan untuk bekerja yang tinggi.
(Bimtek)
3) Tipe 3: mampu dan tidak mau. Pada kuadran ini pegawai memiliki
keterampilan dan pengetahuan tapi tidak memiliki kemauan untuk bekerja
yang tinggi. (konseling)
4) Tipe 4: tidak mampu dan tidak mau. Pada kuadran ini pegawai kurang
terampil dan memiliki keterbatasan pengetahuan serta tidak memiliki kemauan
untuk bekerja yang tinggi. (Coaching dan Mentoring)

b. Strategi Pengembangan Kompetensi

Tipe 1 siap bekerja. Tipe 2 perlu mengikuti bimtek. Tipe 3 perlu konseling.
Tipe 4 perlu diberikan coaching dan mentoring
 Gambar 1. Strategi peningkatan kemampuan

F. PETA STAKEHOLDERS
Peserta mengidentifikasi stakeholder baik internal maupun eksternal. Selanjutnya
susun peta stakeholder terkait. Peta stakeholder didasarkan pada empat kuadran,
yakni:
1. Promotor adalah stakeholder yang memiliki kepentingan tinggi/penuh dan
pengaruh/kewenangan yang tinggi. Artinya stakeholder pada kuadran ini memiliki
kepentingan besar terhadap aksi perubahan dan juga memiliki kekuatan untuk
membantu keberhasilannya ataupun menggagalkannya.
2. Defenders adalah stakeholder yang memiliki kepentingan tinggi namun
pengaruh/kewenangannya rendah. Artinya stakelder pada kuadran ini memiliki
kepentingan pribadi dan dapat menyuarakan dukungannya dalam komunitas,
tetapi kekuatannya kecil untuk mempengaruhi kegiatan aksi perubahan.
3. Latens adalah stakeholder yang memiliki pengaruh tinggi namun
kepentingan/kewenangannya rendah. Artinya stakeholder pada kuadran ini tidak
memiliki kepentingan khusus maupun keterlibatannya dalam kegiatan, akan
tetapi memiliki kekuatan besar untuk mempengaruhi program ini jika ada
ketertarikannya pada kegaitan aksi perubahan.
4. Apathetics adalah stakeholder yang memiliki pengaruh rendah dan tidak memiliki
kewenangan. Artinya stakeholder pada kuadran ini kurang memiliki kepentingan
maupun kewenangan, bahkan bisa jadi tidak mengetahui adanya aksi
perubahan. Stakeholder ini jika tidak mampu mengelolanya bisa menjadi trouble
maker terhadap aksi perubahan.
 Buatlah peta/maping stakeholdernya !

Gambar 2. Peta Stakeholder

G. STRATEGI KOMUNIKASI MENGGALANG DUKUNGAN

Peserta menguraikan secara singkat strategi komunikasi yang tepat untuk
mempengaruhi stakeholder agar terjadi pergeseran peta stakeholder ke arah yang
lebih positif, seperti komunikasi, koordinasi, kolaborasi, dan lain sebagainya.