N

PENGARUH PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA
MANUSIA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. BUMDESMA
KUSUMA JAYA KECAMATAN PONCOKUSUMO KABUPATEN
MALANG
Skripsi
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat
Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Manajemen
Oleh :
Moh Nur Yahya
NPM. 21701081503
UNIVERSITAS ISLAM MALANG
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
JURUSAN MANAJEMEN
1
KATA PENGANTAR
Dengan segala puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT atas
segala rahmat yang diberikan kepada penulis, sehingga penulis dapat
menyelesaikan skripsi dengan judul :
MALANG
Penyusunan skripsi ini dimaksudkan untuk memenuhi salah satu
persyaratan guna menyelesaikan studi program sarjana ekonomi Universitas Islam
Malang. Disamping itu, penulis juga mencoba untuk menyumbangkan pikiran
dalam usaha mengembangkan ilmu pengetahuan bidang manajemen keuangan dan
pasar modal.
Pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih dan
penghargaan yang setinggi-tingginya kepada berbagai pihak yang telah membantu
penyelesaian skripsi ini. Ucapan terima kasih dan penghargaan penulis sampaikan
kepada:
1. Prof. Dr. H. Maskuri, M.Si selaku Rektor Universitas Islam Malang.
2. Nur Diana, SE., M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Islam
Malang.
3. Budi Wahono, SE., MM selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi Universitas Islam Malang.
i
4. Budi Wahono, SE., MM selaku dosen pembimbing utama skripsi atas
diskusi-diskusi menarik, insight, bantuan, literature dan bimbingan beliau.
5. Arini Fitria Mustapita, SE, ME selaku dosen pembimbing pendamping
skripsi atas diskusi menarik, insight dan bimbingan beliau.
6. Mohammad Rizal,SE,ME Selaku Dosen Penguji Skripsi atas waktu dan
kesempatannya yang telah menguji Skripsi Saya.
7. Seluruh dosen Fakultas Ekonomi Universitas Islam Malang yang telah
memberikan ilmu pengetahuan kepada penulis selama di bangku kuliah.
Walaupun penulis telah menerima banyak bantuan, namun segala
kesalahan dalam skripsi sepenuhnya menjadi tanggung jawab penulis.
8. Kepada Kedua Orang Tua yaitu Ayah dan ibu saya yang telah mendukung
dan mendo’akan sehingga saya bisa menyelesaikan Skripsi ini dengan
lancar.
9. Kepada Istri Tercinta Nahdah Shofi Zhafirah, A.Md.Kep yang telah
menemani dan membantu saya dalam menyelesaikan Skripsi Ini.
Malang, 10 September 2021
Penulis
ii
DAFTAR ISI
Kata Pengantar………………………………………………………………….i
Daftar Isi………………………………………………………………………..iii
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah……………………………..……………………..1
1.2 Rumusan Masalah……………………………………..……………….…...3
1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian……………………………………..……....3
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Hasil Penelitian Terdahulu……………………………………………....5
2.2 Tinjauan Teori………………………………………………………..…10
1) Definisi Sumber Daya Manusia……………………………………..14
2) Manajemen Sumber Daya Manusia…………………………………15
3) Pelatihan…………………………………………………………….18
4) Pengembangan Sumber Daya Manusia……………………………..19
5) Kinerja Karyawan……………………………………………….......19
6) Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja………………………...20
2.3 Kerangka Konseptual……………………………………………………22
2.4 Hipotesis Penelitian……………………………………………………...23
BAB III METODE PENELITIAN
3.1 Jenis, Lokasi dan Waktu Penelitian………………………………...……24
3.2 Populasi dan Sampel………………………………………….………….25
3.3 Definisi Operasional Variabel Penelitian……………………………...…26
iii
3.4 Sumber dan Metode Pengumpulan data……………………………….31
3.5 Metode Analisis Data………………………………………………….32
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Hasil Penelitian………………………………………………………..38
4.1.1 Gambaran Umum Responden……………………...…………...38
4.2 Deskripsi Variabel Penelitian…………………………….…………..40
4.2.1 Variabel Pelatihan (X1) …………………………….…….……41
4.2.2 Variabel Pengembangan Sumber Daya Manusia (X2)….……...44
4.2.3 Variabel Kinerja Karyawan………………………………..…...48
4.3 Hasil Pengujian Statistik……………………………………………..…...51
4.3.1 Uji Instrumen Penelitian……………………………………...…51
4.3.2 Uji Normalitas…………………………………………………...53
4.3.3 Uji Asumsi Klasik…………………………………………….…54
4.3.4 Analisis Regresi Linier Berganda…………………………..…56
4.3.5 Uji Hipotesis…………………………………………………...58
4.3.6 Uji Koefisien Determinasi………………………………..……59
4.4 Pembahasan Hasil Penelitian…………………………………….......…60
4.4.1 Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Berpengaruh
Terhadap Kinerja Karyawan……………………………………………..…60
4.4.2 Pelatihan Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan………........……61
4.4.3 Pengembangan Sumber Daya Manusia Berpengaruh Terhadap Kinerja
Karyawan. …………………………………………………………..………62
iv
BAB V SIMPULAN DAN SARAN
5.1 Simpulan…………………………………………………………………63
5.2 Keterbatasan Penelitian………………………………………………….63
5.3 Saran…………………………………………………..…………………64
DAFTAR PUSTAKA………………………………………………………66
v
DAFTAR TABEL
2.1 Tabel Hasil Penelitian Terdahulu…………………………………….……8
3.1 Tabel Populasi Penelitian...................................................................26
3.2 Tabel Operasional Variabel Penelitian…………………….……………...29
4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin…………………… 39
4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia……………………………….40
4.3 Distribusi Frekuensi Responden Variabel Pelatihan (X1) ………………...41
4.4 Variabel Pengembangan Sumber Daya Manusia…………………..………44
4.5 Variabel Kinerja Karyawan…………………………………………..….…49
4.6 Uji Validitas…………………………………………………………..…….52
4.7 Hasil Uji Reliabilitas………………………………………………….……53
4.8 Hasil Uji Normalitas…………………………………………………..……54
4.9 Hasil Uji Multikolinearitas………………………………………….…...…55
4.10 Hasil Uji Heteroskedastisitas……………………………………...……..…56
4.11 Hasil Uji Regresi Linier Berganda…………………………………………56
4.12 Hasil Uji t…………………………………………………………….……..58
4.13 Hasil Uji Koefisien Determinasi……………………………………...........59
vi
DAFTAR LAMPIRAN
1. Lampiran Kuisioner………………………….………………………….68
2. Lampiran Variabel Pelatihan (X1) …………………………………...…73
3. Lampiran Variabel Pengembangan Sumber Daya Manusia (X2) ………74
4. Lampiran Kinerja Karyawan (Y) …………………………………….…75
5. Lampiran Uji Validitas………………………………………………..…76
6. Lampiran Uji Reliabilitas……………………………………………...…86
7. Lampiran Uji Normalitas………………………………………………...87
8. Lampiran Uji Multikolinearitas…………………………………………..87
9. Lampiran Uji Heteroskedastisitas………………………………………..88
10. Lampiran Uji Regresi Linier Berganda………………………………..…88
11. Lampiran Uji F……………………………………………….……..……89
12. Lampiran Uji t…………………………………………………..……..…89
13. Uji Koefisien Determinasi (R2) ………………………………..………..90
vii
MALANG
Moh Nur Yahya
Fakultas Ekonomi Bisnis, Universitas Islam Malang
E-mail : yahyamohnur@gmail.com
ABSTRAK
Era modern saat ini persaingan global seperti revolusi industry 4.0 dan MEA
(Masyarakan Ekonomi Asia) dapat menimbulkan persaingan dalam dunia
Ekonomi, salah satunya adalah dalam dunia bekerja. Era modern saat ini
persaingan global seperti revolusi industry 4.0 dan MEA (Masyarakan Ekonomi
Asia) dapat menimbulkan persaingan dalam dunia Ekonomi, salah satunya adalah
dalam dunia bekerja. Era modern saat ini persaingan global seperti revolusi
industry 4.0 dan MEA (Masyarakan Ekonomi Asia) dapat menimbulkan
persaingan dalam dunia Ekonomi, salah satunya adalah dalam dunia bekerja.
Pelatihan dan pengembangan merupakan bentuk usaha yang dilakukan oleh
organisasi untuk peningkatan kemampuan para karyawannya. Sehingga penelitian
ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pelatihan dan pengembangan sumber
daya manusia terhadap kinerja karyawan dari bulan Agustus - September 2021.
Penelitian ini merupakan penelitian kuantitaf dan merupakan jenis penelitian
explanatory research. Hasil penelitian ini menunjukkan pelatihan dan
pengembangan SDM berpengaruh terhadap kinerja karyawan, pelatihan
berpengaruh terhadap kinerja karyawan, dan pengembangan SDM berpengaruh
terhadap kinerja karyawan.
Kata kunci : Pelatihan, Pengembangan SDM, dan Kinerja Karyawan.
viii
The Effect Of Human Resource Training And Development On Employee
Performance In PT. Bumdesma Kusuma Jaya Poncokusumo District,
Malang Regency
Moh Nur Yahya
Fakultas Ekonomi Bisnis, Universitas Islam Malang
E-mail : yahyamohnur@gmail.com
ABSTRACT
In the modern era, global competition such as the industrial revolution 4.0 and
MEA (Asian Economic Community) can lead to competition in the world of
economy, one of which is in the world of work. In the modern era, global
competition such as the industrial revolution 4.0 and MEA (Asian Economic
Community) can lead to competition in the world of economy, one of which is in
the world of work. In the modern era, global competition such as the industrial
revolution 4.0 and MEA (Asian Economic Community) can lead to competition in
the world of economy, one of which is in the world of work. Training and
development is a form of effort carried out by the organization to increase the
ability of its employees. So this study aims to determine the effect of training and
human resource development on employee performance from August - September
2021. This research is a quantitative research and is a type of explanatory
research. The results of this study indicate that HR training and development has
an effect on employee performance, training has an effect on employee
performance, and HR development has an effect on employee performance.
Keywords: Training, Human Resource Development, and Employee Performance
ix
x
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Era modern saat ini persaingan global seperti revolusi industry 4.0
dan MEA (Masyarakan Ekonomi Asia) dapat menimbulkan persaingan dalam
dunia Ekonomi, salah satunya adalah dalam dunia bekerja. Karena lapangan
pekerjaan yang ada di Negara sendiri akan di garab oleh masyarakan dari
Negara Asia lain. Dan tentu kemampuan dan keahlian masyarakat dari
Negara Asia lainnya tidaklah sama dengan kemampuan dan keahlian
masyarakat di Negara sendiri. Tentu hal tersebut membuat penduduk dalam
negeri khawatir. Kekhawatiran ini pun tidak hanya dilihat dari sudut pandang
para pekerja saja, namun perusahaan pun juga merasakan ke khawatir atas
persaingan global seperti MEA dan indini, khawatir usaha yang dijalaninya
tidak dapat bersaing dengan usaha lain dari Negara Asia (Adianto, Sugiyanto,
2019).
Dengan melihat fenomena tersebut diatas maka perusahaan perlu
memberikan pelatihan kepada setiap lini karyawannya dan meningkatkan
system pelatihan tersebut baik itu instruktur, peserta maupun materi materi
pelatihan . Kemudian Pengembangan Kerja karyawan yang meliputi prestasi
kerja, kedisiplinan, absensi, tingkat pemborosan, tingkat kerjasama, tingkat
upah insentif, kepemimpinan dan keputusan manajemen secara parsial
berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Adianto, Sugiyanto, 2019).

2
Menurut Handoko (Lolowang, Adolfina, & Lumintang, 2016)
“Pelatihan adalah proses meningkatkan pengetahuan dan keterampilan
karyawan. Pelatihan mungkin juga meliputi pengubahan sikap sehingga
karyawan dapat melakukan pekerjaannya lebih efektif. Pelatihan bisa
dilakukan pada semua tingkat dalam organisasi. Pada tingkat bawah / rendah
pelatihan berisikan pengajaran bagaimana mengerjakan suatu tugas misalnya
mengoperasikan mesin”. Menurut Mujaddid (2019) Pengembangan sumber
daya manusia berkaitan dengan tersedianya kesempatan dan pengembangan
belajar, membuat program-program training yang meliputi perencanaan,
penyelenggaraan, dan evaluasi atas program-program tersebut.
Pelatihan dan pengembangan merupakan bentuk usaha yang dilakukan
oleh organisasi untuk peningkatan kemampuan para karyawannya. Pelatihan
dan pengembangan menjadi kewajiban bagi setiap perusahaan, karena
perusahaan atau organisasi tidak bisa menempatkan karyawan hanya dengan
informasi yang didapatkan saat melakukan rekruitmen. Alasan lain yang
sangat penting dalam pelaksanaan kegiatan pelatihan dan pengembangan
supaya tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan atau organisasi mendapat
hasil maksimal (Wulida & Nurul, 2018). Kemajuan teknologi merupakan
tantangan yang dihadapi para karyawan dan karenanya mereka butuh pelatihan
dan pengembangan untuk meningkatkan keterampilan dalam bekerja baik di
perusahaan, organisasi, maupun lembaga lainnya. Hal ini dapat dikatakan
bahwa pelatihan dan pengembangan sangat penting bagi karyawan agar

3
mereka memiliki kinerja yang baik terhadap pekerjaan yang dijabat atau akan
dijabat kedepan.
Pada PT. Bumdesma Kusuma Jaya di kecamatan Poncokusumo ini
sangat diminati masyarakat sekitar untuk melakukan simpan pinjam bahkan
transaksi lainnya. Berkaitan dengan hal tersebut tentunya PT. Bumdesma
Kusuma Jaya yang bergerak dalam bidang koperasi ini perlu memberikan
perhatian khusus terhadap sumber daya manusia guna meningkatkan kinerja
karyawan dan untuk mencapai tujuan perusahaan tersebut. Dikarenakan
kinerja karyawan pada PT tersebut masih kurang maksimal dan banyak
dikeluhkan konsumen, hal ini membuat saya tertarik mengambil PT.
Bumdesma Kusuma Jaya sebagai objek penelitian. Pemberian pelatihan
kepada karyawan pada perusahaan tersebut sangat diperlukan karena akan
memberikan pengaruh terhadap kinerja kerja karyawan. Pemberian pelatihan
oleh perusahaan akan menentukan tinggi rendahnya kemampuan kerja, karena
dengan adanya pemberian pelatihan dapat memberikan pengaruh pada
peningkatan kemampuan karyawan. Kinerja yang baik tidak selalu merupakan
kinerja yang sesuai dengan rencana.Informasi baru yang tersedia setelah
rencana selesai disusun, mungkin menunjukkan perlunya dilakukan
perubahan-perubahan. Kinerja yang baik adalah kinerja yang konsisten dengan
tujuan organisasi (Yosep, 2016). Sedangkan rencana mungkin tidak
merefleksikan tindakan yang sebaiknya dilakukan berdasarkan kondisi kondisi
yang sekarang ada. Penilaian kinerja selalu membandingkan antara hasil yang
dicapai dengan standar tertentu. Laporan tentang hasil pelaksanaan akan ada
4
artinya jika dibandingkan dengan standar. Berdasarkan uraian latar belakang
tersebut dan hasil penelitian terdahulu maka penelitian diberi judul: Pengaruh
Pelatihan Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja
Karyawan.
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka rumusan masalah
dalam penelitian ini adalah:
1. Bagaimana Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia
terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bumdesma Kusuma Jaya Kecamatan
Poncokusumo Kabupaten Malang?
2. Bagaimana Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.
Bumdesma Kusuma Jaya Kecamatan Poncokusumo Kabupaten Malang?
3. Bagaimana Pengaruh Pengembangan SDM terhadap Kinerja Karyawan
Pada PT. Bumdesma Kusuma Jaya Kecamatan Poncokusumo Kabupaten
Malang
1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian
1.3.1 Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui dan menganalisis bagaimana pengaruh pelatihan dan
pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan pada PT.
Bumdesma Kusuma Jaya Kecamatan Poncokusumo Kabupaten Malang.
2. Untuk mengetahui dan menganalisis bagaimana pengaruh pelatihan
terhadap kinerja karyawan pada PT. Bumdesma Kusuma Jaya Kecamatan
Poncokusumo Kabupaten Malang.

5
3. Untuk mengetahui dan menganalisis bagaimana pengaruh pengembangan
sdm terhadap kinerja karyawan pada PT. Bumdesma Kusuma Jaya
Kecamatan Poncokusumo Kabupaten Malang.
1.3.2 Manfaat Penelitian
1. Manfaat Teoritis
Penelitian ini dapat memberikan sumbangsih ilmu dan pengetahuan,
minimal untuk menguji teori-teori yang berkaitan dengan lingkungan fisik,
lingkungan nonfisik, dan keterampilan, serta pengaruhnya terhadap
produktivitas kerja karyawan.
2. Manfaat Praktis
a. Bagi perusahaan
Melalui kegiatan penelitian ini maka penting bagi manajemen
perusahaan untuk memperhatikan unsur-unsur yang dapat meningkatkan
produktivitas kerja karyawan, di antaranya dengan mengoptimalkan
keterampilan tenaga kerja, serta mengoptimalkan kondisi lingkungan fisik
dan lingkungan nonfisik perusahaan, sehingga diharapkan tidak sampai
merugikan perusahaan di kemudian hari.
b. Bagi akademik
Dapat menambah ilmu dan pengetahuan bagi mahasiswa manajemen
tentang produktivitas kerja karyawan dan mengetahui pengaruh pelatihan
serta pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan.

6
c. Bagi peneliti selanjutnya
Dapat menjadi sumber referensi maupun tolak ukur guna
mengembangkan penelitian serupa di kemudian hari.

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Hasil Penelitian Terdahulu
Lolowang., Adolfina., Lumintang (2015) melakukan penelitian berjudul
Pengaruh Pelatihan Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT. Berlian Kharisma Pasifik Manado. Hasil penelitian tersebut
menyimpulkan bahwa : (1) Pelatihan sumber daya manusia dan Pengembangan
sumber daya manusia secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan. (2) Pelatihan sumber daya manusia secara parsial berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan. (3) Pengembangan sumber daya
manusia secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan.
Yosep (2016) melakukan penelitian berjudul Pengaruh Pelatihan Dan
Pengembangan Sumber Daya Manusia Dalam Rangka Meningkatkan Semangat
Kerja Dan Kinerja Karyawan (Studi Di Skm Unit V Pt. Gudang Garam, Tbk
Kediri). Hasil penelitian tersebut menyimpulkan bahwa : (1) Pelatihan bagi
karyawan sangat penting untuk diterapkan dalam suatu perusahaan. (2) Sumber
daya manusia dalam organisasi perlu dikelola secara profesional agar terwujudnya
keseimbangan antara kebutuhan dan kemampuan pegawai dengan tuntutan
organisasi. (3) Dengan adanya pelatihan yang semakin baik maka akan
memberikan peningkatan terhadap kinerja karyawan yang lebih baik pula. (4)
Pengembangan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan adalah sarana untuk
mendapatkan tenaga kerja yang potensional dan professional. (5) Karyawan

8
merupakan aset untuk menjamin kelancaran penyelenggaraan perusahaan oleh
karena itu diperlukan karyawan yang terampil, cekatan dan mempunyai
kemampuan yang memadai dalam melaksanakan pekerjaannya. Sumber daya
manusia merupakan salah satu aset perusahaan yang penting yang harus dimiliki
oleh perusahaan dan perlu diperhatikan oleh manajemen. Melihat betapa
pentingnya peran sumber daya manusia dalam perusahaan, maka wajarlah jika
pihak manajemen memberikan perhatian lebih melalui kebijaksanaan-
kebijaksanaan yang diambilnya, agar karyawan dapat memberikan kontribusi
kepada perusahaan dengan kemampuan dan keahliannya secara optimal (Yosep,
2016).
Adianto & Sugiyanto (2019) melakukan penelitian berjudul Pengaruh
Pelatihan Dan Pengembangan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pt Bank Negara
Indonesia (Persero) Tbk. Hasil penelitian tersebut menyimpulkan bahwa Pelatihan
dan Pengembangan Kerja secara simultan berpengaruh terhadap Kinerja
Karyawan.
Tabel 2.1 Hasil Penelitian Terdahulu
No Nama peneliti Judul Hasil penelitian

1. M. G. Pengaruh Pelatihan Pelatihan sumber daya
Lolowang., Dan Pengembangan manusia dan Pengembangan
Adolfina., G. Sumber Daya sumber daya manusia secara
Lumintang Manusia Terhadap simultan berpengaruh
(2015) Kinerja Karyawan signifikan terhadap kinerja
Pada PT. Berlian karyawan.
Kharisma Pasifik
Manado.
2. Yosep (2016) Pengaruh Pelatihan 1. Pelatihan bagi
Dan Pengembangan karyawan sangat
Sumber Daya penting untuk
9
Manusia Dalam diterapkan dalam suatu

Rangka perusahaan. Dengan
Meningkatkan adanya pelatihan
Semangat Kerja karyawan akan dapat
Dan bekerja secara lebih
Judul efektif dan efisien
Kinerja Karyawan terutama untuk
(Studi Di Skm Unit menghadapi
V Pt. Gudang Hasil Penelitian
Garam,Tbk Kediri) perubahan-perubahan yang
terjadi seperti perubahan
teknologi, perubahan metode
kerja, menuntut pula
perubahan sikap, tingkah laku,
keterampilan dan pengetahuan.
2. Sumber daya manusia
dalam organisasi perlu dikelola
secara profesional agar
terwujudnya keseimbangan
antara kebutuhan dan
kemampuan pegawai dengan
tuntutan organisasi.
Perkembangan dan
produktifitas organisasi sangat
tergantung pada pembagian
tugas pokok dan fungsi
berdasarkan kompetensi
pegawai. Manajemen sumber
daya manusia atau manajemen
personalia sangat penting
artinya bagi organisasi
khususnya dalam mengelola,
mengatur, dan memanfaatkan
pegawai sehingga dapat
berfungsi secara produktif
untuk tercapainya tujuan
organisasi.
3. Dengan adanya pelatihan
yang
Hasil Penelitian
semakin baik maka akan
memberikan peningkatan
terhadap kinerja karyawan
yang lebih baik pula. Dengan
demikian dapat dikatakan
bahwa tujuan pelatihan adalah
10
untuk mengembangkan
pengetahuan, sikap,
keterampilan kerja dan moral
karyawan dalam usahanya
untuk meningkatkan daya kerja
atau produktivitas kerja
karyawan sehingga
menghasilkan produk yang
berkualitas.
4. Pengembangan sumber daya
manusia dalam suatu
perusahaan adalah sarana
untuk mendapatkan tenaga
kerja yang potensional dan
professional. Manusia
merupakan sumber daya utama
atas kelancaran aktifitas dalam
suatu perusahaan. Hal ini
dikarenakan bagaimanapun
canggihnya peralatan yang
digunakan oleh suatu
perusahaan akan tidak berarti
tanpa adanya manusia yang
menjadi karyawan
Hasil Penelitian
dalam mengoperasikannya.
Pembangunan dewasa ini, terus
berkembang seiring dengan
proses industrialisasi yang
ditandai dengan semakin
meningkat ditandai dengan
penggunaan teknologi di
berbagai bidang usaha. Dengan
kondisi ini, maka sumber daya
manusia harus dibekali dengan
pendidikan, ketrampilan serta
keahlian yang cukup agar
karyawan mampu
menggunakan dan
memanfaatkan berbagai
teknologi.
5. Karyawan merupakan aset
untuk menjamin kelancaran
penyelenggaraan perusahaan
oleh karena itu diperlukan
karyawan yang terampil,
11
cekatan dan mempunyai

kemampuan yang memadai
dalam melaksanakan
pekerjaannya. Sumber daya
manusia merupakan salah satu
aset perusahaan yang penting
yang harus dimiliki oleh
perusahaan dan perlu
diperhatikan oleh manajemen.
Hasil Penelitian
Melihat betapa pentingnya
peran sumber daya manusia
dalam perusahaan, maka
wajarlah jika pihak manajemen
memberikan perhatian lebih
melalui kebijaksanaan-
kebijaksanaan yang
diambilnya, agar karyawan
dapat memberikan kontribusi
kepada perusahaan dengan
kemampuan dan keahliannya
secara optimal.
3. Adianto & Pengaruh Pelatihan
Sugiyanto Dan Pengembangan Pelatihan dan Pengembangan
(2019) Kerja Terhadap Kerja secara simultan
Kinerja Karyawan berpengaruh terhadap Kinerja
Pt Bank Negara Karyawan.
Indonesia (Persero)
Tbk.
2.2 Tinjauan Teori
1. Definisi Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia mengandung pengertian yang erat kaitannya
dengan pengelolaan manajemen dalam perusahaan. Manusia salah satu faktor
produksi yang perlu mendapatkan perhatian yang khusus dari perusahaan,
karena manusia sebagai penggerak aktivitas perusahaan, maka manajemen
sumber daya menitikberatkan perhatiannya kepada masalah-masalah
kepegawaian. Berikut ini beberapa pendapat mengenai manajemen sumber

12
daya manusia. Menurut Sofyandi dalam Nurhayati (2018) menyebutkan
manajemen sumber daya manusia yaitu: suatu strategi dalam menerapkan
fungsi-fungsi manajemen mulai dari planning, organizing, leading, dan
controllingdalam setiap aktivitas atau fungsi operasional SDM mulai dari
proses penarikan, seleksi, pelatihan dan pengembangan, penempatan yang
meliputi promosi, demosi, transfer, penilaian kinerja, pemberian kompensasi,
hubungan industrialisasi, hingga pemutusan hubungan kerja, yang ditujukan
bagi peningkatan kontribusi produktif dari SDM organisasi terhadap
pencapaian tujuan organisasi secara lebih efektif dan efisien. Adapun
pendapat dari Supomo dan Nurhayati (2018) mendefinisikan sumber daya
manusia yaitu Suatu ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan
tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan
perusahaan, karyawan dan masyarakat. Sedangkan menurut Handoko dalam
Purnaya (2016) menyebutkan bahwa Manajemen sumber daya manusia
sebagai suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan
pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan pengembangan, pemberian
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pelepasan sumber daya
manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat.
Berdasarkan beberapa definisi di atas maka dapat disimpulkan bahwa
manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni dan proses penarikan,
seleksi, pelatihan dan pengembangan, penempatan yang meliputi promosi,
demosi, transfer, penilaian kinerja, pemberian kompensasi, hubungan
industrialisasi, hingga pemutusan hubungan kerja supaya dapat memperoleh,

13
mengembangkan, memelihara, dan mengembalikannya kepada masyarakat
secarautuh agar tujuan organisasi dapat tercapai dengan efektif dan efisien.
2. Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia Veithzal (2008:) mengemukakan
sumber daya manusia adalah yang siap, mau dan mampu memberi sumbangan
usaha pencapaian tujuan organisasi. Hariandja (2012:2) menyatakan Sumber
Daya Manusia merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu
perusahaan disamping faktor yang lain seperti modal oleh karena itu SDM
harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi
organisasi. Dapat disimpulkan mana sumber daya manusia merupakan sebuah
proses perencanaan dan pengembangan sumber daya manusia untuk mencapai
tujuan individu dan tujuan organisasi.
Manusia merupakan aset terpenting yang harus dimiliki oleh
perusahaan dan harus diperhatikan dalam manajemen. Manajemen merupakan
proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan usaha-
usaha para anggota perusahaan dan penggunaan sumber daya lainnya agar
tercapainya tujuan perusahaan yang telah ditetapkan (Handoko, 2012).
Sumber daya manusia merupakan orang-orang yang bekerja di perusahaan
untuk merancang, menghasilkan barang atau jasa, mengawasi mutu,
memasarkan produk, serta mengatur strategi dan tujuan perusahaan
(Samsudin, 2010). Tanpa orang-orang yang memiliki keahlian dan
berkompeten maka sulit bagi perusahaan untuk mencapai tujuannya. Sumber
daya manusia inilah yang membuat sumber daya lainnya dapat berjalan.
14
Tujuan manajemen sumber daya manusia adalah memperbaiki produktivitas
kinerja terhadap perusahaan dengan cara bertanggung jawab secara strategis
dan sosial. Empat tujuan manajemen sumber daya manusia adalah sebagai
berikut (Samsudin 2010, 30-32) :
1. Tujuan sosial, perusahaan bertanggung jawab secara sosial dan etis terhadap kebutuhan
sehingga diharapkan dapat meningkatkan kualitas masyarakat.
2. Tujuan organisasional, sumber daya manusia dibentuk untuk membantu mewujudkan
tujuan organisasi.\
3. Tujuan fungsional, tujuan untuk mempertahankan kontribusi sumber daya manusia yang
sesuai dengan kebutuhan organisasi.
4. Tujuan individual, tujuan pribadi dicapai melalui aktivitas dalam organisasi. Maka dari itu
tujuan pribadi harus harmonis dengan tujuan organisasi agar berkesinambungan.
A. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Adapun fungsi manajemen sumber daya manusia (Samsudin 2010, 33-35)
diantaranya :
1. Perencanaan
Merencanakan karyawan secara efektif dan efisien agar sesuai dengan
kebutuhan perusahaan dalam mencapai tujuan.
2. Rekrutmen
Kegiatan dimana perusahaan mencari tenaga kerja baru apabila terjadi
kekurangan karyawan atau tenaga kerja yang diperlukan oleh perusahaan.
3. Seleksi
Dalam menyeleksi karyawan baru manajemen menyaring pelamar melalui
wawancara, tes, dan menyelidiki latar belakang pelamar.
4. Pelatihan dan Pengembangan
Serangkaian aktivitas yang dirancang untuk meningkatkan pengetahuan,
kemampuan, keterampilan, dan kinerja sumber daya manusia.

15
5. Penilaian Prestasi Kerja
Salah satu cara perusahaan untuk mendapatkan informasi yang relevan
tentang prestasi kerja dalam meningkatkan kinerja para karyawan.
6. Kompensasi
Proses peningkatan keterampilan karyawan melalui pendidikan dan
pelatihan.
7. Pemeliharaan Keselamatan
Tenaga Kerja Suatu perusahaan diharapkan memiliki program keselamatan
kerja guna mengurangi kecelakaan kerja dan kondisi kerja yang tidak sehat.
8. Hubungan Karyawan Dalam pencapaian suatu tujuan perusahaan harus
memiliki hubungan antar pekerja yang baik sehingga dapat menimbulkan
kerjasama yang harmonis.
3. Pelatihan
Pelatihan adalah proses meningkatkan pengetahuan dan keterampilan
karyawan. Pelatihan mungkin juga meliputi pengubahan sikap sehingga
karyawan dapat melakukan pekerjaannya lebih efektif. Pelatihan bisa
dilakukan pada semua tingkat dalam organisasi. Pada tingkat bawah/rendah
pelatihan berisikan pengajaran bagaimana mengerjakan suatu tugas misalnya
mengoperasikan mesin (Handoko, 2010:5). Zurnali (2004), terdapat 3
tingkatan atau level analisis dalam menentukan kebutuhan pelatihan yang
harus dipenuhi, yaitu :
1. Organization analysis (analisis organisasi): Memfokuskan pada
pengenalan di dalam organisasi dimana pelatihan dibutuhkan.

16
2. Operations analysis (analisis operasi): Mencoba mengenal isi pelatihan
apa yang tenaga kerja harus lakukan agar bekerja secara kompeten.
3. Individual analysis (analisis individual): Menentukan seberapa baik setiap
pekerja atau karyawan yang sedang melakukan tugas dalam
menyelesaikan tugasnya.
4. Pengembangan Sumber Daya Manusia
Pengembangan sumber daya manusia berkaitan dengan tersedianya
kesempatan dan pengembangan belajar, membuat program-program training
yang meliputi perencanaan, penyelenggaraan, dan evaluasi atas program-
program tersebut (Armstrong, 2010). Pengembangan adalah aktivitas yang
membantu untuk merencanakan kegiatan untuk tingkatkan pengembangan diri
secara maksimal (Mangkunegara 2008).
Pengembangan Sumber Daya Manusia atau Human Resources
Development dapat didefinisikan sebagai inisiatif bersama antara pekerja dan
pemberi kerja (atau manajemen perusahaan) untuk meningkatkan keterampilan
dan pengetahuan individu yang ada. Pengembangan SDM ini sangat penting
bagi organisasi/perusahaan dan juga bagi karyawan yang bersangkutan.
Karyawan perlu mengikuti perkembangan terbaru dalam industri untuk dapat
bertahan dari persaingan yang ketat. Sedangkan perusahaan memerlukan
sumber daya manusia yang terampil dan memiliki pengetahuan yang
dibutuhkan untuk mencapai tujuan organisasinya.
5. Kinerja Karyawan
17
Hasibuan (2012) mengemukakan kinerja (prestasi kerja) adalah
suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas tugas yang
dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan
kesungguhan serta waktu. Kinerja didefinisikan sebagai apa yang dilakukan
atau tidak dilakukan pegawai. Kinerja pegawai adalah yang mempengaruhi
seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi. Menurut
Afandi (2018) Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang
atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan
tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan organisasi
secara illegal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral
dan etika.
Menurut Wibowo (2010) Kinerja adalah implementasi dari rencana
yang telah disusun tersebut. Implementasi kinerja dilakukan oleh sumber daya
manusia yang memiliki kemampuan, kompetensi, motivasi, dan kepentingan.
Bagaimana organisasi menghargai dan memperlakukan sumber daya
manusianya akan memengaruhi sikap dan perilakunya dalam menjalankan
kinerja. Dari beberapa pendapat diatas maka dapat diketahui bahwa kinerja
merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seseorang pegawai sesuai dengan
pekerjaan yang diberikan kepadanya dalam waktu tertentu. Kinerja juga
merupakan perwujudan kerja yang dilakukan oleh pegawai yang biasanya
digunakan sebagai dasar penilaian terhadap pegawai atau organisasi. Kinerja
yang baik merupakan suatu langkah utama untuk menuju tercapainya suatu
tujuan organisasi.
18
6. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan
(ability) dan faktor motivasi (motivation).
1. Faktor Kemampuan (Ability).
Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan potensi
(IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, pimpinan dan pegawai
yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) apalagi IQ superior, very
superior, gifted dan genius dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya
dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah
mencapai kinerja maksimal.
2. Faktor Motivasi (Motivation).
Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan dan pegawai terhadap
situasi kerja (situation) di lingkungan organ isasinya. Mereka yang bersikap
positif (pro) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja tinggi dan
sebaliknya jika mereka bersikap negatif (kontra) terhadap situasi kerjanya akan
menunjukkan motivasi kerja yang rendah. Situasi kerja yang dimaksud mencakup
antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan pimpinan, pola
kepemimpinan kerja dan kondisi kerja. Pendapat William Stern dalam teorinya
tersebut (Mangkunegara (2009:16-17), sebenarnya merupakan perpaduan dari
pandangan teori heriditas dari Schopenhauer dan teori. Penulis, sependapat
dengan pandangan teori konvergensi dari William Stern bahwa faktor-faktor
penentu prestasi kerja individu adalah faktor individu dan faktor lingkungan kerja
organisasinya.
19
1) Faktor Individu.
Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang memiliki
integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmaniah).
Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka individu
tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi yang baik ini
merupakan modal utama individu manusia untuk mampu mengelola dan
mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan
atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi. Dengan kata
lain, tanpa adanya konsentrasi yang baik dari individu dalam bekerja, maka mimpi
pimpinan mengharapkan mereka dapat bekerja produktif dalam mencapai tujuan
organisasi.
2) Faktor Lingkungan Organisasi.
Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam
mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain
uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang menantang,
pola komunikasi kerja efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan
dinamis, peluang berkarier dan fasilitas kerja yang relatif memadai.
2.3 Kerangka Konseptual
Pelatihan (X1)
20
Kinerja Karyawan
Pengembangan SDM (X2)
Sumber : Hasil Penelitian (2021

Ket : Pengaruh parsial
Pengaruh simultan
2.4 Hipotesis Penelitian

21
Berdasarkan hasil penelitian terdahulu dan tinjauan teori, maka hipotesis
penelitian dapat dirumuskan, sebagai berikut :
H1: Bahwa Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia berpengaruh
terhadap Kinerja Karyawan
H2: Bahwa Pelatihan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan
H3: Bahwa Pengembangan Sumber Daya Manusia berpengaruh terhadap Kinerja
Karyawan
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis, Lokasi, dan Waktu Penelitian
3.1.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif asosiatif, yaitu
penelitian yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh variabel
independen terhadap variabel dependen. Penelitian ini akan menguji
pengaruh pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia dalam
rangka meningkatkan semangat kerja dan kinerja karyawan (Sugiyono,
2015). Pendekatan yang digunakan dalam peneltian ini adalah
pendekatan kuantitatif yaitu dikatakan metode kuantitatif karena data
penelitian berupa angka-angka dan analisis menggunakan statistik.
Skala pengukuran yang digunakan yaitu skala likert.
Penelitian ini merupakan jenis penelitian eksplanasi (Explanatory
Research). Menurut Sugiyono (2013) penelitian eksplanasi
(explanatory research) adalah penelitian yang menjelaskan kedudukan
antara variabel-variabel diteliti serta hubungan antara variabel yang satu
dengan yang lain melalui pengujian hipotesis yang telah dirumuskan.
3.1.2 Lokasi
Penelitian ini dilaksanakan di kantor karyawan PT. Bumdesma
Kusuma Jaya, yang beralamat di Jl. Sutomo, Desa
WonomulyoKecamatan Poncokusumo Kabupaten Malang.

23
3.1.3 Waktu Penelitian
Kegiatan penelitian ini dilaksanakan pada bulan Agustus sampai
dengan September 2021.
3.2 Populasi dan Sampel
3.2.1 Populasi
Populasi merupakan wilayah generalisasi subyek yang memiliki
kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk
dipelajari atau diteliti dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono,
2015:80). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pada
PT. Bumdesma Kusuma Jaya tahun 2021, yang berjumlah 30 orang.
Rincian populasi penelitian berdasarkan bidang kerjanya di PT.
Bumdesma Kusuma Jaya selengkapnya dapat dilihat dalam tabel
berikut ini :
Tabel 3.1 Populasi Penelitian
Bidang Kerja Jumlah Karyawan

Engineering & Quality Assurance 7
Operasi 7
Pemeliharaan 6
Logistik 5
Keuangan& Administrasi 5
Jumlah 30
Sumber : PT.Bumdesma Kusuma Jaya (2021)
3.1.1 Sampel
Sampel adalah sebagian karakteristik yang mewakili populasi yang
diteliti (Arikunto, 2014). Pengambilan sampel dalam penelitian ini
menggunakan teknik probability sampling, yaitu teknik pengambilan

24
sampel yang memberikan peluang yang sama bagi setiap anggota
populasi, untuk dipilih menjadi angota sampel (Sugiyono, 2015).
Peneliti ingin menggunakan teknik non probability sampling,
Sugiyono (2014) mengatakan bahwa teknik non probability sampling
adalah teknik penarikan sampel yang tidak memberikan peluang bagi
setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih untuk menjadi sampel.
Dan peneliti akan menggunakan teknik total sampling. Menurut
Sugiyono (2009), teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini
adalah total sampling. Total sampling adalah teknik pengambilan
sampel dimana jumlah sampel sama dengan populasi. Alasan
mengambil total sampling karena jumlah populasi yang kurang dari
100. Jadi jumlah sampel dalam penelitian ini adalah sebanyak 30 orang
dalam waktu satu bulan di PT. Bumdesma Kusuma Jaya Kecamatan
Poncokusumo Kabupaten Malang.
3.3 Definisi Konsep dan Operasional Variabel Penelitian
Sebelum melakukan penelitian lebih lanjut perlu diketahui dahulu
tentang definisi variabel.Definisi variabel merupakan penjelasan mengenai
variabel yang diangkat dalam penelitian, bertujuan agar peneliti memiliki
landasan untuk memudahkan dalam memahami dan menjabarkan sebuah teori
yang ada. Definisi variabel dalam penelitian ini sebagai berikut:
a. Variabel Dependen (terikat)
1) Kinerja Karyawan
25
Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya
b. Variabel Independen (tidak terikat)
1) Pelatihan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan, tujuan pelatihan adalah
untuk mengembangkan pengetahuan, sikap, keterampilan kerja dan moral
karyawan dalam usahanya untuk meningkatkan daya kerja atau
produktivitas kerja karyawan sehingga menghasilkan produk yang
berkualitas. Di samping itu juga untuk menutup kesenjangan antara
kemampuan kerja karyawan dengan tuntutan pekerjaan. Sehingga dengan
demikian akan tercapai suatu kondisi yang saling menguntungkan baik
bagi perusahaan maupun bagi karyawan. Pelatihan bagi karyawan sangat
penting untuk diterapkan dalam suatu perusahaan. Dengan adanya
pelatihan diharapkan karyawan akan dapat bekerja secara lebih efektif dan
efisien terutama untuk menghadapi perubahan perubahan yang terjadi
seperti perubahan teknologi, perubahan metode kerja, menuntut pula
perubahan sikap, tingkah laku, ketrampilan dan pengetahuan. Oleh karena
itulah perusahaan yang ingin berkembang, maju dan bersaing maka
pelatihan bagi karyawannya harus mendapatkan perhatian. Dari analisis
tersebut maka hipotesis penelitian
2) Pengembangan SDM berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan. Sumber
daya manusia dalam organisasi perlu dikelola secara profesional agar

26
terwujudnya keseimbangan antara kebutuhan dan kemampuan pegawai
dengan tuntutan organisasi.Perkembangan dan produktifitas organisasi
sangat tergantung pada pembagian tugas pokok dan fungsi berdasarkan
kompetensi pegawai. Peranan manajemen sumber daya manusia bagi
kesuksesan suatu organisasi sangat menentukan, kendatipun tidak dapat
dipungkiri bahwa sekarang ini dunia berada pada era globalisasi yang
serba modern. Sumber daya manusia dalam suatu organisasi atau
perusahaan tidak saja sebagai objek (dianggap sebagai salah satu produksi)
tetapi ia sebagai subjek yang menentukan keberhasilan organisasi itu untuk
mencapai tujuan. Selanjutnya mengatakan bahwa SDM paling menetukan
dibanding dengan mesinmesin atau peralatan apapun yang ada dalam
perusahaan itu. Belum dapat dibayangkan suatu organisasi dapat berjalan
lancar tanpa ada sumber daya manusia (SDM) di dalamnya
Variabel keterampilan diukur dengan instrumen yang dikembangkan
oleh Nurhasanah (2019:3) menggunakan skala Likert. Setiap responden
diminta untuk menjawab 5 (lima) item pernyataan yang berkaitan dengan 5
poin/ skor penilaian, yaitu (1) Sangat Tidak Setuju, (2) Tidak Setuju, (3)
Ragu-ragu, (4) Setuju, dan (5) Sangat Setuju.
Tabel 3.2 Operasional Variabel Penelitian
Variabel Pengertian Indikator Pengukuran

Variabel
Pelatihan adalah
Pelatihan (X1) proses meningkatkan Pengetahuan Likert
pengetahuan dan dan
keterampilan ketrampilan
karyawan. Pelatihan karyawan
27
mungkin juga meliputi (Bagus et al,

pengubahan sikap 2015)
sehingga karyawan
dapat melakukan
pekerjaannya lebih
efektif. Pelatihan bisa
dilakukan pada semua
tingkat dalam
organisasi.
Pengembangan Perkembangan Likert

Pengembangan sumber daya manusia karyawan
SDM (X2) berkaitan dengan (Saputri, 2015)
tersedianya
kesempatan dan
pengembangan
belajar, membuat
program-program
training yang meliputi
perencanaan,
penyelenggaraan, dan
evaluasi atas
programprogram
tersebut
Kinerja Kinerja (prestasi kerja) Kualitas dan Likert

Karyawan (Z) adalah hasil kerja kuantitas
secara kualitas dan karyawan
kuantitas yang dicapai (Heri, Marno.
oleh seseorang 2014)
pegawai dalam
melaksanakan
tugasnya sesuai
dengan tanggung
jawab yang diberikan
kepadanya
3.4 Sumber dan Metode Pengumpulan Data
3.4.1 Sumber Data
Menurut Sugiyono (2015), jika dilihat dari jenis dan sumber
datanya, maka sumber data dalam penelitian ini menggunakan sumber
data primer. Data primer merupakan data yang utama dianalisis dalam
28
penelitian, atau data yang diperoleh secara langsung dari sampel
penelitian, berupa data hasil kuesioner yang telah dijawab oleh seluruh
responden.
3.4.2 Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data ialah cara untuk menjaring data atau
memperoleh data sesuai dengan tujuan penelitian (Sugiyono, 2015).
Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan metode
kuesioner.
Menurut Sugiyono (2015:142), kuesioner (questionnaire)
merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara
memberi seperangkat pertanyaan/ pernyataan tertulis kepada
responden (sampel) dengan tujuan agar dijawabnya. Penelitian ini
menggunakan skala Likert untuk mengetahui pengaruh variabel
independen (pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia)
terhadap variabel dependen (kinerja karyawan). Untuk mengukur
jawaban dari responden, peneliti menggunakan skala Likert yang
sudah dimodifikasi, maka skala Likert yang digunakan pada penelitian
ini adalah angka 1 untuk Sangat Tidak Setuju (STS), angka 2 untuk
Tidak Setuju (TS), angka 3 untuk Ragu-ragu (R), angka 4 untuk
Setuju (S), dan angka 5 untuk Sangat Setuju (STS).
3.5 Metode Analisis Data
Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian adalah regresi
linier berganda (multiple regressions). Metode analisis regresi linier berganda

29
dalam penelitian ini digunakan untuk mengukur pengaruh variabel
independen terhadap variabel dependen. Analisis regresi linier berganda
adalah hubungan secara linier antara dua atau lebih variabel independen (X 1,
X2, ... Xn) terhadap variabel dependen (Y). Model regresi linier berganda
bertujuan untuk memprediksi besar variabel dependen dengan menggunakan
dua variabel independen yang sudah diketahui besarnya (Sugiyono, 2015).
1. Statistik Deskriptif
Statistik deskriptif memberikan gambaran atau deskripsi suatu data
yang dilihat dari nilai rata-rata (mean), standar deviasi, varian,
maksimum, minimum, sum, range, dan kurtosis (Sujarweni, 2015).
2. Uji Instrumen
1. Uji Validitas
Menurut Sujarweni (2015), uji validitas digunakan untuk
mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner
dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk
mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kusioner tersebut.
Metode uji validitas pada penelitian ini menggunakan Kaiser-Meyer-
Olkin (KMO). Instrumen dikatakan valid jika nilai KMO > 0,6.
Pengujian validitas kuesioner penelitian ini dilakukan menggunakan
software Statistical Package for Social Science (SPSS) versi 21.
2. Uji Reliabilitas
Menurut Sujarweni (2015:192), uji reliabilitas bertujuan
mengetahui konsistensi kuesioner sebagai alat ukur data, apakah

30
hasilnya konsisten (tetap) jika dilakukan pengukuran ulang.
Kuesioner yang tidak reliabel tidak dapat konsisten mengukur,
sehingga hasil ukur tidak dapat dipercaya. Uji reliabilitas dilakukan
dengan memperlihatkan varian setiap skor item dan skor total
kuesioner yang dihitung melalui metode Cronbach Alpha (α).
Keputusan reliabilitas kuesioner menggunakan batasan 0,6, dengan
kriteria: reliabilitas < 0,6 berarti kurang baik, reliabilitas 0,7 bisa
diterima, reliabilitas > 0,8 berarti baik. Pengujian reliabilitas
kuesioner pada penelitian ini dilakukan menggunakan SPSS versi 21.
3. Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan mengetahu apakah data terdistribusi
normal atau tidak. Menurut Sujarweni (2015:52), untuk menguji
normalitas data maka dapat dilakukan dengan metode Kolmogorov-
Smirnov melalui program bantu komputer (SPSS). Pengambilan
keputusan hasil uji normalitas Kolmogorov-Smirnov yaitu: (1) jika
Sig > 0,05 maka data berdistribusi normal, (2) jika Sig < 0,05 maka
data tidak berdistribusi normal.
2. Uji Multikolinearitas
Multikolinearitas ialah kondisi menunjukkan terjadinya
hubungan linier yang sempurna/ mendekati sempurna antara dua
variabel independent atau lebih pada model regresi. Model regresi
yang baik mensyaratkan tidak terjadinya multikolinearitas. Menurut

31
Sujarweni (2015:185), cara untuk mendeteksi ada tidaknya
multikolinearitas ialah dengan melihat nilai Tolerance dan VIF,
yaitu:
a. Jika nilai Tolerance> 0,1 dan VIF < 10 maka tidak terjadi
multikolinearitas.
b. Jika nilai Tolerance< 0,1 dan VIF > 10 maka terjadi
multikolinearitas.
3. Uji Heteroskedastisitas
Heteroskedastisitas ialah kondisi ada tidaknya kesamaan varian
dari residual pada model regresi. Model regresi yang baik
mensyaratkan tidak terjadinya heteroskedastisitas. Menurut Sujarweni
(2015:186), metode yang seringkali digunakan untuk mendeteksi
heteroskedastisitas ialah melalui uji Glejser dengna bantuan komputer
(SPSS). Keputusan hasil uji Glejser dilihat dari nilai absolut residual
(Abs_RES), yaitu:
Jika Sig. variabel X > 0,05 maka data bebas dariheteroskedastisitas.
Jika Sig.variabel X < 0,05 maka terjadi masalahheteroskedastisitas.
4. Uji Regresi Linier Berganda
Model analisis regresi linier berganda pada penelitian ini
digunakan untuk menguji apakah ada hubungan sebab akibat antara
kedua variabel untuk meneliti seberapa besar pengaruh variabel
independen (pelatihan, pengembangan SDM) terhadap variabel

32
dependen (Semangat kerja, Kinerja karyawan). Untuk membuktikan
hipotesis yang diajukan maka digunakan analisis regresi linier berganda
dengan persamaan, sebagai berikut:
Y = α + β1X1 + β2X2 + e
Keterangan:
Y : Kinerja karyawan
X1 : Pelatihan
X2 : Pengembangan SDM
α : Konstanta
e : Error of term (variabel lain yang tidak terungkap)
5. Uji Hipotesis
1. Uji Statistik t
Uji t bertujuan mengetahui pengaruh variabel
independen dengan variabel dependen secara parsial.Untuk
mengetahui apakah terdapat pengaruh yang signifikan dari masing-
masing variabel independen (pelatihan, pengembangan SDM)
terhadap variabel dependen (Semangat kerja, Kinerja karyawan),
maka nilai signifikan t dibandingkan dengan derajat kepercayaannya.
Berdasarkan hasil uji statistik t, maka kriteria penerimaan dan
penolakan hipotesisnya adalah:
c. Hipotesis uji t
33
H0 : β2 = 0, tidak terdapat pengaruh secara parsial variabel
independen terhadap variabel dependen.
H0 : β2 ≠ 0, terdapat pengaruh secara parsial variabel
independen terhadap variabel dependen.
d. Tingkat signifikansi (level of significance) sebesar
α = 5%.
2. Koefisien Determinasi (R Square)
Koefisien determinasi bertujuan mengukur seberapa jauh
kemampuan model dapat menjelaskan variasi variabel dependen.
Pada pengujian hipotesis pertama koefisien determinasi dilihat dari
besarnya nilai R square untuk mengetahui seberapa jauh variabel
independen (pelatihan, pengembangan SDM) terhadap variabel
dependen (Kinerja karyawan). Nilai R square mempunyai interval
antara 0 dan 1. Jika nilai R square besar (mendekati 1) berarti
variabel independen dapat memberikan hampir semua informasi
yang dibutuhkan untuk memprediksi variabel dependen. Sementara
itu, apabila R square bernilai kecil berarti kemampuan variabel
independen dalam menjelaskan variabel dependen terbatas. Secara
umum, koefisien determinasi untuk data silang (crossection) relatif
rendah, karena adanya variasi yang besar antara masing-masing
pengamatan, sedangkan untuk data runtun waktu (time series)
biasanya mempunyai nilai koefisien determinasi yang tinggi
(Sugiyono, 2015:197).
34
Dalam penelitian ini mengunakan adjusted R square. Karena
menurut (Ghozali, 2005 : 83) kelemahan mendasar penggunaan
koefisien determinasi adalah bisa terhadap jumlah variable
independen yang dimasukan dalam model. Setiap tambahan satu
variabel independen, maka R2 pasti meningkat. Oleh karena itu
banyak penelitian yang menganjurkan menggunakan adjuster R
square pada saat mengevaluasi model regresi. Tidak seperti R2, nilai
adjusted R2 dapat naik atau turun apabila satu variabel independen
ditambahkan ke dalam model. Rumus koefisien determinasi adalah
(Imam Ghozali, 2005 : 83 ) :
Dimana :
R2=koefisien determinasi
R= (adjusted R square) 2 x 100 %

BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Hasil Penelitian
4.1.1 Gambaran Umum Responden
PT. Bumdesma Kusuma Jaya merupakan badan usaha yang seluruh
atau sebagaian besar modalnya dimiliki oleh desa melalui penyertaan secara
langsung yang berasal dari kekayaan desa yang dipisahkan guna mengelola
aset, jasa pelayanan, dan usaha lainnya untuk sebesar-besarnya kesejahteraan
masyarakat desa. Berdiri pada 2 Februari 2017, berlokasi di jalan raya sutomo
kecamatan poncokusumo kabupaten malang.
PT.Bumdesma Kusuma Jaya memiliki visi sebagai basis
pengembangan ekonomi desa di kawasan perdesaan dan sebagai lembaga
ekonomi antar desa yang berbasis pada kerjasama desa. Dengan misi menjadi
wadah dan patron yang menyatukan sekaligus melindungi banyak pelaku
ekonomi kecil, menjadi bisnis yang lebih besar, tanpa harus mendominasi
usaha bisnis yang sudah berkembang. Keseluruhan karyawan PT. Bumdesma
Kusuma Jaya bertempat tinggal dalam lingkup 1 kecamatan, yaitu Kecamatan
Poncokusumo.
Penelitian ini merupakan jenis penelitian explanatory research.
Dimana data yang digunakan melalui penyebaran kuesioner secara langsung
oleh peneliti. Penelitian ini dilakuakn pada karyawan PT. Bumdesma Kusuma
Jaya. Alat uji yang digunakan menggunakan software aplikasi SPSS.

36
Penelitian ini digunakan untuk menganalisis pengaruh pelatihan (X1), dan
pengembangan sumber daya manusia (X2) terhadap kinerja karyawan (Y).
1. Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Dari hasil penelitian, karakteristik responden berdasarkan jenis
kelamin dapat dilihat pada tabel 4.1 sebagai berikut:
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
No. Jenis Kelamin Jumlah Responden Persentase

(%)
1. Laki-Laki 14 47
2. Perempuan 16 53
Jumlah 30 100
Sumber: Data Primer Diolah (2021)
Berdasarkan tabel 4.1 dapat diketahui bahwa yang berjenis kelamin
Laki-Laki sejumlah 14 orang atau 47% dan perempuan sejumlah 16 orang
atau 53%. Hal ini mengindikasikan bahwa karyawan PT. Bumdesma Kusuma
Jaya lebih banyak perempuan daripada laki-laki.
2. Responden Berdasarkan Usia
Dari hasil penelitian, karakteristik responden berdasarkan usia dapat
dilihat pada tabel 4.2 sebagai berikut:
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Usia Frekuensi Persentase (%)

< 25 tahun 17 57
37
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
> 26 tahun 13 43
Jumlah 30 100
Berdasarkan tabel 4.2 diketahui bahwa yang berusia < 25 tahun
sejumlah 17 orang atau 57% dan yang berusia > 26 tahun sejumlah 13 orang
atau 43%. Hal ini mengindikasikan bahwa karyawan yang berusia muda di
PT. Bumdesma Kusuma Jaya lebih banyak daripada karyawan yang berusia
tua.
4.2 Deskripsi Variabel Penelitian
Berdasarkan data yang diperoleh melaluli penyebaran kuesioner
terhadap responden, maka diperoleh jawaban dari responden mengenai
pengaruh pelatihan (X1) dan pengembangan sumber daya manusia (X2)
terhadap kinerja karyawan (Y). Deskripsi jawaban responden dapat dilihat
pada penjelasan sebagai berikut:
4.2.1 Variabel Pelatihan (X1)
Distribusi jawaban responden terkait variabel Pelatihan (X1)
dapat dilihat pada tabel 4.3 sebagai berikut:
Tabel 4.3 Distribusi Frekuensi Responden Variabel Pelatihan (X1)
No Perta STS TS N S SS Total Rata

. nyaan -ata
1 2 3 4 5
F Σ F Σ F Σ F Σ F Σ F Σ
1. XI.1 0 0 0 0 0 0 15 60 10 50 25 85 3,4
38
Tabel 4.3 Distribusi Frekuensi Responden Variabel Pelatihan (X1)
2. XI.2 0 0 0 0 0 0 7 28 18 90 25 118 4.72
3. XI.3 0 0 0 0 0 0 11 44 14 70 25 114 4,56
4. XI.4 0 0 0 0 1 3 14 70 10 50 25 123 4,92
5. XI.5 0 0 0 0 1 3 10 40 14 70 25 113 4,52
6. XI.6 0 0 0 0 0 0 15 60 10 50 25 110 4,4
7. XI.7 0 0 0 0 0 0 15 60 10 50 25 110 4,4
8. X1.8 0 0 0 0 0 0 16 64 9 45 25 109 4,36
TOTAL 0 0 0 0 2 6 103 426 95 475 200 882

Rata – Rata Pelatihan 3,82
Berdasarkan tabel 4.3 item pertanyaan X1.1 “Karyawan perlu dibekali
pelatihan agar dapat menjalankan tugas dengan sebaik-baiknya” dapat
diketahui bahwa terdapat 10 responden dengan persentase sebesar 40%
menjawab sangat setuju, 15 responden dengan persentase 60% menjawab
setuju. Tingkat rata-rata (mean) yang diperoleh dari tanggapan responden
sebesar 3,4 yang berarti dari item pertanyaan yang pertama responden
cenderumg menjawab setuju.
Item pertanyaan XI.2 “Pelatihan dapat meningkatkan partisipasi
dalam volume pekerjaan untuk mengejar target.” Dapat diketahui bahwa
sebanyak 18 responden dengan persentase sebesar 72% menjawab sangat
setuju, 7 responden dengan persentase sebesar 28% menjawab setuju. Tingkat
rata-rata (mean) yang diperoleh dari tanggapan responden sebesar 4,72 yang
39
berarti dari item pertanyaan yang kedua responden cenderung menjawab
sangat setuju.
Item pertanyaan XI.3 “Pelatihan dapat membangkitkan rasa ingin
tahu terhadap masalah yang berhubungan dengan pekerjaan.” Dapat diketahui
bahwa sebanyak 14 responden dengan persentase sebesar 56% menjawab
sangat setuju, 11 responden dengan persentase sebesar 44% menjawab setuju.
Tingkat rata-rata (mean) yang diperoleh dari tanggapan responden sebesar
4,56 yang berarti dari item pertanyaan yang ketiga responden cenderung
menjawab sangat setuju.
Item pertanyaan XI.4 “Pelatihan meningkatkan kemampuan untuk
melihat masalah dari berbagai arah.” Dapat diketahui bahwa sebanyak 10
responden dengan persentase sebesar 40% menjawab sangat setuju, 14
responden dengan persentase sebesar 56% menjawab setuju dan 1 responden
dengan persentse sebesar 4% menjawab netral. Tingkat rata-rata (mean) yang
diperoleh dari tanggapan responden sebesar 4,92 yang berarti dari item
pertanyaan yang keempat responden cenderung menjawab sangat setuju.
Item pertanyaan XI.5 “Pelatihan meningkatkan kemampuan untuk
mencari solusi yang tepat.” Dapat diketahui bahwa sebanyak 14 responden
dengan persentase sebesar 56% menjawab sangat setuju, 10 responden
dengan persentase sebesar 40% menjawab setuju dan 1 reponden menjawab
netral dengan persentase sebesar 4%. Tingkat rata-rata (mean) yang diperoleh
40
dari tanggapan responden sebesar 4,52 yang berarti dari item pertanyaan yang
kelima responden cenderung menjawab sangat setuju.
Item pertanyaan XI.6 “Pelatihan memberikan kesempatan untuk
mengembangkan bakat mengenai pekerjaan.” Dapat diketahui bahwa
setuju, 15 responden dengan persentase sebesar 60% menjawab setuju.
Tingkat rata-rata (mean) yang diperoleh dari tanggapan responden sebesar 4,4
yang berarti dari item pertanyaan yang keenam responden cenderung
Item pertanyaan XI.7 “Pelatihan meningkatkan kemampuan
komunikasi karyawan.” Dapat diketahui bahwa sebanyak 10 responden
dengan persentase sebesar 60% menjawab setuju. Tingkat rata-rata (mean)
yang diperoleh dari tanggapan responden sebesar 4,4 yang berarti dari item
pertanyaan yang ketujuh responden cenderung menjawab sangat setuju.
Item pertanyaan XI.8 “Karyawan menerima dengan baik bila ada
masukan dan kritik baik dari rekan kerja terutama dari atasan.” Dapat
diketahui bahwa sebanyak 9 responden dengan persentase sebesar 36%
menjawab sangat setuju, 16 responden dengan persentase sebesar 64%
menjawab setuju. Tingkat rata-rata (mean) yang diperoleh dari tanggapan
responden sebesar 4,36 yang berarti dari item pertanyaan yang kedelapan
responden cenderung menjawab setuju.

41
4.2.2 Variabel Pengembangan Sumber Daya Manusia
Distribusi jawaban responden terkait variabel pengembangan sumber
daya manusia (X2) dapat dilihat pada tabel 4.4 sebagai berikut:
Tabel 4.4 Variabel Pengembangan Sumber Daya Manusia
No Item STS TS N S SS Total Rata-

. Perta Rata
1 2 3 4 5
nyaa
n F Σ F Σ F Σ F Σ F Σ F Σ
1. XI.1 0 0 0 0 0 0 13 52 1 60 2 112
4,48
2 5
2. XI.2 0 0 0 0 0 0 23 92 2 10 2 112
4,48
5
3. XI.3 0 0 0 0 0 0 10 40 1 75 2 115
4,6
5 5
4. XI.4 0 0 0 0 0 0 20 80 5 25 2 105
4,2
5
5. XI.5 0 0 0 0 0 0 7 28 1 90 2 118
4,72
8 5
6. XI.6 0 0 0 0 0 0 24 96 1 5 2 101
4,04
5
7. XI.7 0 0 0 0 0 0 18 72 7 35 2 107
4,28
5
8. XI.8 0 0 0 0 0 0 21 84 4 20 2 109
5 4,36
Tabel 4.4 Variabel Pengembangan Sumber Daya Manusia
9. X1.9 0 0 0 0 0 0 15 60 1 50 2 110
0 5 4,4
10. XI.1 0 0 0 0 0 0 11 44 1 70 2 114

0 4 5 4,56
Total 2
8 44 110
162 648 5
8 0 3
0
Rata – Rata Pengembangan Sumber Daya Manusia 4,412
42
Berdasarkan tabel 4.4 item pertanyaan X1.1 “Setalah diadakan
pelatihan oleh perusahaan kemampuan karyawan mengalami peningkatan”
dapat diketahui bahwa terdapat 12 responden dengan persentase sebesar 48%
Item pertanyaan XI.2 “Dengan diadakan pelatihan oleh perusahaan
ini dapat membuka peluang bagi karyawan untuk meraih jenjang karir yang
lebih tinggi.” Dapat diketahui bahwa sebanyak 2 responden dengan
persentase sebesar 8% menjawab sangat setuju, 23 responden dengan
persentase sebesar 92% menjawab setuju. Tingkat rata-rata (mean) yang
pertanyaan yang kedua responden cenderung menjawab setuju.
Item pertanyaan XI.3 “Pelatih yang dipilih oleh perusahaan
menguasai materi pelatihan dengan baik” Dapat diketahui bahwa sebanyak 15
responden dengan persentase sebesar 60% menjawab sangat setuju, 10
responden dengan persentase sebesar 40% menjawab setuju. Tingkat rata-rata
(mean) yang diperoleh dari tanggapan responden sebesar 4,6 yang berarti dari
item pertanyaan yang ketiga responden cenderung menjawab sangat setuju.
Item pertanyaan XI.4 “Instruktur mampu menyampaikan materi
pelatihan dengan baik” Dapat diketahui bahwa sebanyak 5 responden dengan

43
pertanyaan yang keempat responden cenderung menjawab setuju.
Item pertanyaan XI.5 “Materi pelatihan sumber daya manusia
sesuai dengan kebutuhan karyawan dalam meraih jenjang karir yang lebih
tinggi” Dapat diketahui bahwa sebanyak 18 responden dengan persentase
sebesar 72% menjawab sangat setuju, 7 responden dengan persentase sebesar
28% menjawab setuju. Tingkat rata-rata (mean) yang diperoleh dari
tanggapan responden sebesar 4,72 yang berarti dari item pertanyaan yang
kelima responden cenderung menjawab sangat setuju.
Item pertanyaan XI.6 “Materi pelatihan mudah dipahami oleh
karyawan” Dapat diketahui bahwa sebanyak 1 responden dengan persentase
sebesar 4% menjawab sangat setuju, 24 responden dengan persentase sebesar
96% menjawab setuju. Tingkat rata-rata (mean) yang diperoleh dari
keenam responden cenderung menjawab setuju.
Item pertanyaan XI.7 “Metode pelatihan yang digunakan selama ini
sesuai dengan jenis pelatihan yang dibutuhkan” Dapat diketahui bahwa

44
4,28 yang berarti dari item pertanyaan yang ketujuh responden cenderung
menjawab setuju.
Item pertanyaan XI.8 “Metode pelatihan yang digunakan selama ini
sudah efektif, sehingga tujuan pelatihan tercapai” Dapat diketahui bahwa
4,36 yang berarti dari item pertanyaan yang kedelapan responden cenderung
menjawab setuju.
Item pertanyaan XI.9 “Peserta Pelatihan yang memenuhi syarat”
Dapat diketahui bahwa sebanyak 10 responden dengan persentase sebesar
40% menjawab sangat setuju, 15 responden dengan persentase sebesar 60%
responden sebesar 4,4 yang berarti dari item pertanyaan yang kesembilan
Item pertanyaan XI.10 “Pelaksanaan pelatihan sumber daya manusia
dilakukan sesuai latar belakang pendidikan karyawan” Dapat diketahui bahwa

45
4.2.3 Variabel Kinerja Karyawan
Distribusi jawaban responden terkait variabel pelatihan (Y) dapat
dilihat pada tabel 4.5 sebagai berikut:
Tabel 4.5 Variabel Kinerja Karyawan
No Perta STS TS N S SS Total Rata

nyaan -
1 2 3 4 5 Rata
F Σ F Σ F Σ F Σ F Σ F Σ
1. Y.1 0 0 0 0 0 0 16 64 9 45 25 109 4,36

2. Y.2 0 0 0 0 0 0 21 84 4 20 25 104 4,16
3. Y.3 0 0 0 0 0 0 13 52 12 60 25 112 4,48
4. Y.4 0 0 0 0 0 0 10 40 15 75 25 115 4,6
5. Y.5 0 0 0 0 0 0 15 60 10 50 25 110 4,4
6. Y.6 0 0 0 0 0 0 20 80 5 25 25 105 4,2
7. Y.7 0 0 0 0 0 0 21 84 4 20 25 109 4,36
Total 0 0 0 0 0 0 11 46 29 17
59 764
6 4 5 5
Rata-Rata Kinerja Karyawan 4,37
Berdasarkan tabel 4.5 item pertanyaan Y.1 “Keterampilan yang
dimiliki karyawan mempercepat waktu penyelesaian pekerjaan” dapat
diketahui bahwa terdapat 9 responden dengan persentase sebesar 36%

46
Item pertanyaan Y.2 “Pengetahuan yang dimiliki karyawan
mempercepat waktu penyelesaian pekerjaan” Dapat diketahui bahwa
4,16 yang berarti dari item pertanyaan yang kedua responden cenderung
menjawab setuju.
Item pertanyaan Y.3 “Kinerja tim sangat mendukung dalam
meningkatkan produktifitas dan profitabilitas perusahaan” Dapat diketahui
bahwa sebanyak 12 responden dengan persentase sebesar 48% menjawab
sangat setuju, 13 responden dengan persentase sebesar 52% menjawab setuju.
menjawab setuju.
Item pertanyaan Y.4 “Karyawan selalu bekerja sama dalam
menyelesaikan pekerjaan” Dapat diketahui bahwa sebanyak 15 responden
dengan persentase sebesar 40% menjawab setuju. Tingkat rata-rata (mean)
yang diperoleh dari tanggapan responden sebesar 4,6 yang berarti dari item
pertanyaan yang keempat responden cenderung menjawab sangat setuju.

47
Item pertanyaan Y.5 “Peningkatan ketepatan kerja karyawan menjadi
lebih baik dalam menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan keinginan
perusahaan.” Dapat diketahui bahwa sebanyak 10 responden dengan
pertanyaan yang kelima responden cenderung menjawab setuju.
Item pertanyaan Y.6 “Peningkatan kemampuan karyawan dalam
membuat rencana pekerjaan sehingga tercapai efisiensi dan efektivitas” Dapat
diketahui bahwa sebanyak 5 responden dengan persentase sebesar 20%
menjawab sangat setuju, 20 responden dengan persentase sebesar 80%
responden sebesar 4,2 yang berarti dari item pertanyaan yang keenam
Item pertanyaan Y.7 “Tingkat kehadiran karyawan menjadi lebih
baik” Dapat diketahui bahwa sebanyak 4 responden dengan persentase
sebesar 16% menjawab sangat setuju, 21 responden dengan persentase
sebesar 84% menjawab setuju. Tingkat rata-rata (mean) yang diperoleh dari
ketiga responden cenderung menjawab setuju.
4.3 Hasil Pengujian Statistik
4.3.1 Uji Instrumen Penelitian

48
1. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengetahui valid tidaknya masing-
masing instrument dalam variabel pelatihan, pengembangan sumber daya
manusia, dan kinerja karyawan. Untuk mengukur valid tidaknya suatu
instrument penelitian, maka peneliti menggunakan alat bantu program
statistic SPSS. Nilai kritik (r tabel) dalam penelitian ini adalah 0,361 dengan
taraf signifikasi 0,05 dan jumlah sampelnya 30. Instrumen penelitian
dikatakan valid apabila r hitung > r tabel. Berdasarkan hasil perhitungan
statistic diperoleh hasil uji validitas sebagai berikut:
Tabel 4.6 Uji Validitas
Variabel Item Item r tabel Keterangan

pertanyaan Pertanyaan
Total
Correlation
X1 XI.1 0,464 0,361 Valid
X1.2 0,380 0,361 Valid
X1.3 0,371 0,361 Valid
X1.4 0,421 0,361 Valid
XI.5 0,393 0,361 Valid
XI.6 0,409 0,361 Valid
XI.7 0,382 0,361 Valid
XI.8 0,375 0,361 Valid
X2 X2.1 0,525 0,361 Valid
X2.2 0,385 0,361 Valid
X2.3 0,376 0,361 Valid
X2.4 0,363 0,361 Valid
X2.5 0,414 0,361 Valid
X2.6 0,411 0,361 Valid
X2.7 0,640 0,361 Valid
X2.8 0,372 0,361 Valid
X2.9 0,349 0,361 Valid
X2.10 0,388 0,361 Valid
Y Y.1 0,326 0,361 Valid
49
Y.2 0,396 0,361 Valid

Y.3 0,338 0,361 Valid
Y.4 0,329 0,361 Valid
Y.5 0,500 0,361 Valid
Y.6 0,327 0,361 Valid
Y.7 0,509 0,361 Valid
Berdasarkan tabel 4.6 diatas menunjukkan bahwa pada setiap
instrumen penelitian yang digunakan memiliki hasil r hitung > t tabel, maka
dapat disimpulkan bahwa semua instrumen dalam penelitian dikatakan valid.
2.Uji Reliabilitas
Uji instrumen yang selanjutnya adalah uji reliabilitas. Untuk
mengukur uji reliabilitas digunakan alpha cronbach dengan kriteria apabila
alpha cronbach > 0,6 maka instrumen dikatakan tidak reliabel. Berikut ini
adalah hasil uji reliabilitas:
Tabel 4.7 Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Nilai Cronbach’s Standard Nilai Keterangan

Alpha
X1 0,676 0,60 Reliabel
Y 0,669 0,60 Reliabel
Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa nilai Cronbach’s
Alpha masing-masing variabel adalah > 0,60 dengan demikian hasil
penelitian reliabel.
50
3. Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui apakah
data penelitian berdistribusi normal atau tidak. Cara yang digunakan dalam
uji normalitas adalah dengan Kolmogorov-smirnov test dengan kriteria
apabila probabilitas > 0,05 maka data dikatakan berdistribusi normal dan
apabila probabilitas < 0,05 maka data dikatakan tidak berdistribusi normal.
Berikut ini adalah hasil dari uji normalitas:
Tabel 4.8 Hasil uji normalitas
Tests of Normality
Kolmogorov-Smirnova
Statistic Df Sig.
X_1 0,179 30 0,5
X_2 0,184 30 0,15
Y 0,168 30 0,35
a. Lilliefors Significance Correction
Sumber Data: Diolah (2021)
Uji normalitas Kolmogorov-Smirnov diperoleh nilai > 0,05 maka
asumsi normalitas terpenuhi. Nilai signifikansi (p) X1 pada uji Kolmogorov-
Smirnov adalah 0. 5 ( p > 0.05), sehingga berdasarkan uji normalitas
Kolomogorov-Smirnov data berdistribusi normal.
Nilai signifikansi (p) X2 pada uji Kolmogorov-Smirnov adalah 0.
15 ( p > 0.05), sehingga berdasarkan uji normalitas Kolomogorov-Smirnov

51
data berdistribusi normal. Nilai signifikansi (p) Y pada uji Kolmogorov-
Smirnov adalah 0. 35 ( p > 0.05), sehingga berdasarkan uji normalitas
Kolomogorov-Smirnov data berdistribusi normal.
4.3.3 Uji Asumsi Klasik
1. Uji Multikolinieritas
Uji multikolinieritas dilakukan untuk mengetahui apakah terdapat
korelasi atau tidak antar variabel independen (bebas) dalam suatu model
regresi. Untuk mengetahui terjadi atau tidaknya gejala multikolinearitas dapat
dilihat dari besarnya Variabel Inflation Factor (VIF), pedoman suatu model
regresi yang bebas Multikolinearitas yaitu nilai VIF ≤ 10, dan besarnya
Tolerance pedoman suatu model regresi yang bebas Multikolinearitas yaitu
nilai Tolerance ≥ 0,1. Maka tidak terjadi gejala multikolinearitas. Berikut ini
adalah hasil uji multikolinearitas:
Tabel 4.9 Hasil Uji Multikolinearitas
Coefficientsa
Standardize
Unstandardized d Collinearity
Coefficients Coefficients Statistics
Std. Toleran
Model B Error Beta t Sig. ce VIF
1 (Cons 6,880 6,388 1,077 0,291
tant)
X_1 0,415 0,178 0,383 2,332 0,027 0,897 1,115
X_2 0,251 0,120 0,343 2,093 0,046 0,897 1,115
a. Dependent Variable: Y
Berdasarkan nilai VIF maka pelatihan (X1) 1,115 < 10,00,
pengembangan sumber daya manusia (X2) 1,115 < 10,00, maka tidak terjadi
multikolinearitas dalam model regresi.

52
2. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas digunakan untuk mengetahui apakah dalam
model regresi tidak terjadi ketidaksamaan variance dari nilai residual satu
pengamatan ke pengamatan lainnya. Model regresi yang baik ditandai dengan
tidak adanya gejala heteroskedastisitas, apabila nilai signifikan > 0,05.
Berikut ini adalah hasil uji heteroskedastisitas:
Tabel 4.10 Hasil Uji Heteroskedastisitas
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Std.
Model B Error Beta t Sig.
1 (Constant) 5,880 6,288 1,077 0,291
X_1 0,415 0,178 0,383 2,432 0,427

X_2 0,251 0,120 0,343 2,193 0,346
Berdasarkan data di atas dapat disimpulkan bahwa (X1) memiliki
nilai sig. 0,427 > 0,05, (X2) memiliki nilai sig. 0,346 > 0,05, maka tidak
terjadi gejala Heteroskedastisitas dalam model regresi.
4.3.4 Analisis Regresi Linier Berganda
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan analisis regresi linier
berganda untuk menguji hipotesis, yang mana pelatihan dan pengembangan
sumber daya manusia berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT.
Bumdesma Kusuma Jaya.

53
Tabel 4.11 Hasil Uji Regresi Linier Berganda
Coefficients
Standardize
d
Unstandardized Coefficient
Coefficients s
Std.
1 (Constant) 6,880 6,388 1,077 0,291
Variabel_X 0,415 0,178 0,383 2,332 0,027

1
Variabel_X 0,251 0,120 0,343 2,093 0,046
2
a. Dependent Variable : Y
Adapun rumus persamaan linier berganda sebagai berikut:
Y = 6,880 – 0,415x1 + 0,251x2 + e

Keterangan:
Y= Kinerja Karyawan
X1 = Pelatihan
X2 = Pengembangan SDM
a = Konstanta
b = Koefisien regresi
c = Error
Berdasarkan model persamaan regresi linier berganda di atas, dapat
dijelaskan sebagai berikut:

54
1. Y = bila variabel terikat akan diprediksikan oleh variabel bebas.
Kinerja karyawan merupakan variabel terikat dalam penelitian ini yang
nilainya diprediksi oleh pelatihan dan pengembangan sumber daya
manusia.
2. a = nilai konstanta sebesar 6,880, artinya jika variabel pelatihan (X1),
dan pengembangan sumber daya manusia (X2) nilainya adalah 0 maka
Kinerja Karyawan nilainya adalah 6,880.
3. B1 =koefisien regresi variabel pelatihan (X1) dengan nilai 0,415
(positif) , disimpulkan bahwa apabila variabel penelitian pelatihan
meningkat, maka variabel kinerja karyawan meningkat dengan asumsi
variabel X1 dan X2 konstan.
4. B2 = koefisien regresi variabel pengembangan sumber daya manusia
(X2) dengan nilai 0,251 (positif), disimpulkan bahwa apabila variabel
penelitian pengembangan sumber daya manusia meningkat, maka
variabel kinerja karyawan meningkat dengan asumsi X1 dan X2
konstan.
4.3.5 Uji Hipotesis
1. Uji F
Uji F dilakukan untuk mengetahui apakah variabel independen
secara simultan atau bersama-sama berpengaruh terhadap variabel dependen.
Berikut ini adalah hasil dari uji F.
ANOVAa
Sum of Mean
Model Squares Df Square F Sig.
55
1 Regression 23,503 2 11,751 7,217 .003b
Residual 43,964 27 1,628

Total 67,467 29
a. Dependent Variable: Variabel_Y
b. Predictors: (Constant), Variabel_X2, Variabel_X1
Berdasarkan tabel di atas terlihat bahwa nilai Sig < 0,05 maka H0
ditolak dan H1 diterima sehingga variabel (X1), (X2), secara simultan
berpengaruh terhadap (Y).
2. Uji t
Uji t merupakan pengujian regresi yang bertujuan untuk
mengetahui signifikan secara parsial, yaitu antara variabel bebas dengan
variabel terikat yang dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 4.12 Hasil Uji t
Coefficients
Standardize
d
Unstandardized Coefficient
Coefficients s
Std.
Model B Error Beta T Sig.
1 (Constant) 6,880 6,388 1,077 0,291
Variabel_X 0,415 0,178 0,383 2,332 0,027

1
Variabel_X 0,251 0,120 0,343 2,093 0,046
2
Berdasarkan tabel di atas diperoleh bahwa nilai Sig. (X1) sebesar
0,027 < 0,05 maka H1 diterima dan H0 diterima sehingga variabel (X1)
berpengaruh signifikan terhadap variabel (Y). Nilai Sig. (X2) sebesar 0,046 <
56
0,05 maka H2 diterima dan H0 diterima sehingga variabel (X2) berpengaruh
signifikan terhadap variabel (Y).
4.3.6 Uji Koefisien Determinasi
Tabel 4.13 Hasil Uji Koefisien Determinasi
Model Summary
Std.
Error of
R Adjusted the
Model R Square R Square Estimate
1 .590a 0,348 0,300 1,27604
a. Predictors: (Constant), Variabel_X2, Variabel_X1
Berdasarkan data di atas diperoleh nilai koefisien determinasi (Adjusted
R.Square) sebesar 0,300 atau 30,0%. Hasil ini menunjukkan bahwa kinerja
karyawan dapat dijelaskan oleh variabel pelatihan dan pengembangan sumber
daya manusia sebesar 30,0% sedangkan sisanya sebesar 70% (100%-30%)
dijelaskan oleh variabel lain yang tidak terdapat dalam penelitian ini.
4.4 Pembahasan Hasil Penelitian
Diperoleh hasil bahwa kinerja karyawan berpengaruh signifikan
terhadap pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia. Berdasarkan
hasil pembahasan yang sudah diuraikan bahwa pelatihan dan pengembangan
sumber daya manusia sebagai variabel bebas, dan kinerja karyawan sebagai
variabel terikat. Berikut pembahasan dari masing-masing variabel:
4.4.1 [p
BAB V
SIMPULAN DAN SARAN
5.1 Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan sebelumnya maka dapat
disimpulkan sebagai berikut:
1. Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Berpengaruh
Terhadap Kinerja Karyawan di PT.Bumdesma Kusuma Jaya.
2. Pelatihan Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan di PT.Bumdesma
Kusuma Jaya.
3. Pengembangan Sumber Daya Manusia Berpengaruh Terhadap Kinerja
Karyawan di PT.Bumdesma Kusuma Jaya.
5.2 Keterbatasan Penelitian
Penelitian ini masih jauh dari kata sempurna dan terdapat keterbatasan,
diantaranya sebagai berikut:
1. Penelitian ini dilaksanakan saat kondisi pandemic wabah covid-19,
sehingga tidak bisa dilakukan sehari, karena karyawan yang datang setiap
harinya tidak keseluruhan.
2. Pengisian kuesioner memerlukan waktu berhari-hari sampai responden
yang mengisi kuesioner lengkap.

58
5.3 Saran
Berdasarkan kesimpulan dari penelitian yang telah dilakukan, berikut ini
penulis uraikan beberapa saran yang diharapkan bermanfaat dalam rangka
meningkatkan kinerja karyawan.
1. Bagi Perusahaan
Pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia memiliki pengaruh
positif yang signifikan serta memberikan kontribusi yang cukup besar terhadap
kinerja karyawan PT. Bumdesma Kusuma Jaya. Maka perusahaan PT. Bumdesma
Kusuma Jaya harus memperhatikan faktor pelatihan dan pengembangan sumber
daya manusia untuk meningkatkan kinerja karyawannya.
2. Bagi penelitian selanjutnya
Dalam penelitian ini yang diteliti hanya terbatas pada pengaruh pelatihan
dan pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan. Sedangkan
faktor-faktor lain yang juga berpengaruh terhadap kinerja karyawan yang belum
diungkap berapa besar pengaruhnya, semoga pada penelitian selanjutnya dapat
membahas faktor-faktor lain yang belum diteliti dalam penelitian ini.

59
DAFTAR PUSTAKA
Adianto, Sugiyanto, 2019. Pengaruh Pelatihan Dan Pengembangan Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan PT Bank Negara Indonesia(Persero)Tbk.
Jurnal. Program Pascasarjana Magister Managemen Universitas Pamulang
A.S.Kaengke.,B.Tewal.,.Y.Uhing, 2018. Pengaruh Pengembangan Karir,
Pelatihan Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt Air Manado.
Jurnal. Universitas Sam Ratulangi
Azizah, Rosi, 2015. Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Melalui
Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada Karyawan Pt.
Panahmas Ekatama Distrindo Malang). Skripsi. Universitas
Muhammadiyah Malang
Bagus Et Al., 2016. Pengaruh Pengetahuan Dan Keterampilan Terhadap
Pengembangan Karir Dengan Kinerja Sebagai Variabel Intervening Pada
Pegawai Puskesmas Kepadangan Kabupaten Sidoarjo. Jurnal. Fakultas
Ekonomi Dan Bisnis, Universitas Jember
Haryati, R. A. (2019). Analisis Pelaksanaan Program Pelatihan dan
Pengembangan Karyawan: Studi Kasus Pada PT Visi Sukses Bersama
Jakarta. Widya Cipta, 3(1), 91–98
Hanggraeni, Diah, 2019. Pengaruh Pelatihan Dan Pengembangan Sumber Daya
Manusia Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada PT. Bank Mandiri
(Persero) Tbk. Bontang). Jurnal. Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Brawijaya
Martin, Junawan, 2018. Pengaruh Pelatihan Dan Pengembangan Karier
Terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan Korporasi. Jurnal. Universitas
Bhayangkara Jakarta Raya, Jakarta, Indonesia
M. G. Lolowang., Adolfina., G. Lumintang, 2016. Pengaruh Pelatihan Dan
Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Karyawan Pada
PT. Berlian Kharisma Pasifik Manado. Jurnal. 3fakultas Ekonomi Dan
Bisnis Jurusan Manajemen Universitas Sam Ratulangi Manado
Tri, Nurul, 2018. Analisis Pelatihan Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia
Di Pt Beon Intermedia Cabang Malang. Jurnal. Fakultas Ilmu
Adminiatrasiuniversitas Brawijaya Malang
Rosita, Titik, 2016. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Dengan Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Intervening. Jurnal.
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia (STIESIA) Surabaya
60
Saputri, 2015. Analisis Pengembangan Karyawan Dalam Meningkatkan Kualitas

Kerja Pada BMT Taruna Sejahtera. Skripsi. Fakultas Ekonomi Dan Bisnis
Islam Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga
Setyo, Heri & Nugroho, Marno, 2015. Model Peningkatan Kinerja Karyawan
Melalui Kualitas Kehidupan Kerja. Jurnal. Fakultas Ekonomi Unissula
Semarang
Satrio, Yosep, 2016. Pengaruh Pelatihan Dan Pengembangan Sumber Daya
Manusia Dalam Rangka Meningkatkan Semangat Kerja Dan Kinerja
Karyawan. Jurnal. Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Jurusan Manajemen
Universitas Brawijaya
Umra, Syifa. Nasir, 2019. Pengaruh Pelatihan Dan Pengembangan Karir Terhadap
Kinerja Karyawan Pada Pt. Pegadaian (Persero) Tbk Cabang Syariah
Keutapang. Jurnal. Universitas Syiah Kuala
61
LAMPIRAN
62
Lampiran 1 (KUESIONER)
A. IDENTITAS RESPONDEN
Sebelum menjawab pertanyaan dalam kuesioner ini, mohon saudara mengisi data
berikut terlebih dahulu.
No. Responden :
Usia :
Jenis kelamin :
Lama Kerja :
Pendidikan Terakhir :
Status :
B. PETUNJUK PENGISIAN KUESIONER
1. Responden diharapkan membaca terlebih dahulu diskripsi masing-masing
pertanyaan sebelum memberikan jawaban
2. Responden dapat memberikan jawaban dengan memberikan tanda check (√)
pada salah satu pilihan jawaban yang tersedia. Hanya satu jawaban saja yang
dimungkinkan untuk setiap pertanyaan.
3. Pada masing-masing pertanyaan terdapat lima jawaban alternative jawaban
yang mengacu pada teknik skala likert, yaitu:
SS (Sangat Setuju) :5
S (Setuju) :4
N (Netral) :3
63
TS (Tidak Setuju) :2
STS (Sangat Tidak Setuju) : 1
Pada bagian ini, Bapak/Ibu diminta membubuhkan tanda cek (√) pada
salah satu alternatif jawaban yang menurut Bapak/Ibu paling tepat pada kolom
yang telah tersedia.
3. Data responden dan semua informasi yang diberikan akan dijamin
kerahasiaannya, oleh sebab itu dimohon untuk mengisi kuesioner dengan
sebenarnya dan seobjektif mungkin.
Variabel Pelatihan
No Pernyataan Alternative Jawaban

.
SS S N TS STS
A. Kemampuan 5 4 3 2 1
1. Karyawan perlu dibekali pelatihan agar

dapat menjalankan tugas dengan sebaik-
baiknya.
2. Pelatihan dapat meningkatkan partisipasi

dalam volume pekerjaan untuk mengejar
target.
3. Pelatihan dapat membangkitkan rasa ingin

tahu terhadap masalah yang berhubungan
dengan pekerjaan.
No B. Pengetahuan SS S N TS STS
.
4. Pelatihan meningkatkan kemampuan untuk

melihat masalah dari berbagai arah.
64
5. Pelatihan meningkatkan kemampuan untuk

mencari solusi yang tepat
6. Pelatihan memberikan kesempatan untuk

mengembangkan bakat mengenai
pekerjaan.
7. Pelatihan meningkatkan kemampuan

komunikasi karyawan.
8. Karyawan menerima dengan baik bila ada

masukan dan kritik baik dari rekan kerja
terutama dari atasan.
Variabel Pengembangan SDM
No. Tujuan Pelatihan yang terukur SS S N TS STS
9. Setalah diadakan pelatihan oleh

perusahaan kemampuan karyawan
mengalami peningkatan
10. Dengan diadakan pelatihan oleh

perusahaan ini dapat membuka peluang
bagi karyawan untuk meraih jenjang
karir yang lebih tinggi
No. Pelatih yang berkualitas SS S N TS STS
11. Pelatih yang dipilih oleh perusahaan

menguasai materi pelatihan dengan baik
12 Instruktur mampu menyampaikan materi

pelatihan dengan baik
No. Materi Pelatihan yang sesuai dengan SS S N TS STS

tujuan
13. Materi pelatihan sumber daya manusia

sesuai dengan kebutuhan karyawan
dalam meraih jenjang karir yang lebih
65
tinggi
14. Materi pelatihan mudah dipahami oleh

karyawan
No. Metode Pelatihanyang sesuai/tepat SS S N TS STS
15. Metode pelatihan yang digunakan selama

ini sesuai dengan jenis pelatihan yang
dibutuhkan
16. Metode pelatihan yang digunakan selama

ini sudah efektif, sehingga tujuan
pelatihan tercapai
17. Peserta Pelatihan yang memenuhi syarat
18. Pelaksanaan pelatihan sumber daya

manusia dilakukan sesuai latar belakang
pendidikan karyawan
Variabel Kinerja Karyawan
No. Variabel Kinerja Karyawan SS S N TS STS
A. Kuantitas Kerja 5 4 3 2 1
19. Keterampilan yang dimiliki karyawan

mempercepat waktu penyelesaian
pekerjaan.
20. Pengetahuan yang dimiliki karyawan

mempercepat waktu penyelesaian
pekerjaan.
21. Kinerja tim sangat mendukung dalam

meningkatkan produktifitas dan
profitabilitas perusahaan.
22. Karyawan selalu bekerja sama dalam

menyelesaikan pekerjaan.
No. B. Kualitas Kerja SS S N TS STS

66
23.. Peningkatan ketepatan kerja karyawan

menjadi lebih baik dalam menyelesaikan
pekerjaan sesuai dengan keinginan
perusahaan.
24. Peningkatan kemampuan karyawan dalam

membuat rencana pekerjaan sehingga
tercapai efisiensi dan efektivitas.
25. Tingkat kehadiran karyawan menjadi

lebih baik.
14. Variabel Pelatihan (X1)

67
X1.
No. X1.1 X1.2 X1.3 4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8
1. 4 5 5 4 4 4 4 4
2. 4 4 4 5 5 4 4 5
3. 5 5 4 5 5 5 4 4
4. 4 5 4 4 5 4 4 4
5. 4 5 4 4 4 4 5 5
6. 5 4 4 5 4 4 5 4
7. 5 4 4 5 5 5 4 5
8. 4 4 4 5 5 4 5 5
9. 5 5 4 5 5 4 4 4
10. 5 5 5 3 3 4 4 4
11. 4 5 4 4 4 4 5 5
12. 4 5 5 5 5 4 4 4
13. 4 4 5 5 5 4 5 5
14. 5 4 4 4 4 5 4 4
15. 4 5 4 5 5 4 4 5
16. 5 5 5 4 5 5 4 5
17. 5 5 4 5 5 5 4 5
18. 5 4 5 5 5 5 5 4
19. 5 5 4 5 5 5 5 5
20. 5 5 5 4 5 4 5 5
21. 5 5 5 4 4 5 5 4
22. 5 4 5 4 5 5 4 5
23. 5 4 5 5 5 5 5 5
24. 5 5 5 4 5 5 5 4
25. 4 4 5 4 4 5 5 4
26. 4 5 4 4 4 5 5 4
27. 4 5 5 4 4 4 5 5
28 4 5 4 4 4 5 5 4
29. 4 4 4 5 5 4 4 4
30 4 4 5 5 5 5 4 4
15. Variabel Pengembangan SDM (X2)

68
X2. X2. X2.

No. X2.1 2 X2.3 X2.4 5 X2.6 X2.7 8 X2.9 X2.10
1. 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4
2. 4 4 5 4 5 4 4 4 5 4
3. 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4
4. 4 5 4 4 5 4 5 5 4 4
5. 4 5 4 4 5 5 4 5 5 4
6. 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4
7. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
8. 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5
9. 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4
10. 5 4 5 4 5 5 5 4 4 5
11. 4 4 4 4 5 5 4 4 5 4
12. 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4
13. 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5
14. 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5
15. 4 4 5 4 5 4 4 5 5 5
16. 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5
17. 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5
18. 5 4 5 4 5 4 5 4 4 4
19. 4 5 5 4 5 4 5 4 4 5
20. 5 4 5 4 5 4 5 4 4 5
21. 5 4 5 4 5 4 5 5 4 5
22. 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5
23. 5 4 5 4 5 4 5 4 5 5
24. 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5
25. 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5
26. 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5
27. 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5
28 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5
29. 4 4 4 5 4 4 5 4 5 5
30 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5
16. Variabel Kinerja Karyawan (Y)
No. Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6 Y.7

69
1. 4 4 4 5 4 4 4
2. 5 4 4 5 4 4 4
3. 5 5 4 4 5 5 4
4. 4 4 5 5 4 4 4
5. 5 4 4 5 5 4 4
6. 5 5 4 4 5 5 4
7. 5 5 5 4 4 4 4
8. 4 4 4 5 4 4 4
9. 4 4 4 5 5 4 4
10. 5 4 5 4 5 4 4
11. 4 4 5 5 4 4 4
12. 5 5 4 4 5 5 4
13. 4 4 5 5 4 4 5
14. 4 4 4 5 4 4 4
15. 4 5 5 4 4 5 4
16. 5 4 4 4 4 5 5
17. 5 5 5 4 5 5 4
18. 4 4 5 5 5 5 5
19. 5 4 5 4 5 5 4
20. 5 4 4 5 5 4 4
21. 5 5 5 5 5 4 5
22. 4 4 5 5 5 5 5
23. 5 5 5 5 5 4 5
24. 4 5 5 5 5 4 5
25. 4 4 5 4 4 4 4
26. 5 4 4 5 5 5 5
27. 4 4 5 5 4 4 4
28 4 4 5 5 4 4 5
29. 4 4 5 5 4 4 4
30 4 4 4 5 4 4 4
Lampiran 5. Uji Validitas
X1_1 X1_2 X1_3 X1_4 X1_5 X1_6 X1_7 X1_8

70
X1_ Pearson 1 0,000 0,134 0,000 0,120 .467** -0,067 0,000

1 Correlation
Sig. (2- 1,000 0,481 1,000 0,526 0,009 0,726 1,000

tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30
X1_ Pearson 0,000 1 -0,055 -.412* -0,221 -0,136 0,000 -0,055

2 Correlation
Sig. (2- 1,000 0,775 0,024 0,240 0,473 1,000 0,775

tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30
X1_ Pearson 0,134 -0,055 1 -0,301 -0,048 0,134 0,134 -0,071

3 Correlation
Sig. (2- 0,481 0,775 0,106 0,800 0,481 0,481 0,708

tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30
X1_ Pearson 0,000 -.412* -0,301 1 .707** 0,000 -0,119 0,174

4 Correlation
Sig. (2- 1,000 0,024 0,106 0,000 1,000 0,532 0,357

tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30
X1_ Pearson 0,120 -0,221 -0,048 .707** 1 0,120 -0,241 0,314

5 Correlation
Sig. (2- 0,526 0,240 0,800 0,000 0,526 0,200 0,091

tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30
X1_ Pearson .467** -0,136 0,134 0,000 0,120 1 0,067 -0,134

6 Correlation
71
Sig. (2- 0,009 0,473 0,481 1,000 0,526 0,726 0,481

tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30
X1_ Pearson -0,067 0,000 0,134 -0,119 -0,241 0,067 1 0,134

7 Correlation
Sig. (2- 0,726 1,000 0,481 0,532 0,200 0,726 0,481

tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30
X1_ Pearson 0,000 -0,055 -0,071 0,174 0,314 -0,134 0,134 1

8 Correlation
Sig. (2- 1,000 0,775 0,708 0,357 0,091 0,481 0,481

tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30
X2_1 X2_2 X2_3 X2_4 X2_5 X2_6 X2_7 X2_8 X2_9 X2_10
.544** -0,236 0,283 -0,141 0,272 0,167 .544** 0,218 -0,333 0,069
0,002 0,208 0,130 0,456 0,146 0,379 0,002 0,247 0,072 0,716
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
0,111 0,290 0,000 -0,144 0,306 0,238 0,111 .386* 0,000 -0,056
0,559 0,121 1,000 0,447 0,101 0,205 0,559 0,035 1,000 0,767
72
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
.600** -0,200 0,236 0,047 0,218 0,033 0,327 -0,029 0,134 0,296
0,000 0,289 0,209 0,804 0,247 0,861 0,077 0,878 0,481 0,113
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
-0,194 -0,037 -0,042 0,042 -0,170 -.415* -0,194 -0,155 -0,119 -0,230
0,305 0,844 0,826 0,826 0,370 0,022 0,305 0,412 0,532 0,222
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
-0,025 0,114 0,000 0,000 0,025 -0,241 0,221 0,210 0,000 -0,050
0,897 0,549 1,000 1,000 0,897 0,200 0,240 0,265 1,000 0,793
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
0,136 -0,079 .424* 0,283 -0,136 0,000 0,272 0,073 0,067 0,346
0,473 0,679 0,019 0,130 0,473 1,000 0,146 0,702 0,726 0,061
73
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
0,000 0,236 0,000 0,000 0,000 -0,167 0,000 -0,218 -0,067 0,208
1,000 0,208 1,000 1,000 1,000 0,379 1,000 0,247 0,726 0,271
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
-0,082 -0,042 0,094 -0,236 0,218 .367* 0,055 0,117 0,267 0,157
0,667 0,825 0,619 0,209 0,247 0,046 0,775 0,539 0,153 0,407
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
1 -0,129 0,000 -0,289 .667** 0,272 .583** 0,208 0,000 0,056
0,498 1,000 0,122 0,000 0,146 0,001 0,270 1,000 0,767
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
-0,129 1 -.446* -0,223 0,129 -0,079 0,032 0,155 -0,236 -0,071
0,498 0,014 0,236 0,498 0,679 0,866 0,414 0,208 0,710

74
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
0,000 -.446* 1 0,200 -0,144 0,000 0,144 0,000 0,000 .489**
1,000 0,014 0,289 0,447 1,000 0,447 1,000 1,000 0,006
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
-0,289 -0,223 0,200 1 -.577** -0,177 -0,144 -0,154 0,283 .391*
0,122 0,236 0,289 0,001 0,350 0,447 0,416 0,130 0,032
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
.667** 0,129 -0,144 -.577** 1 .408* .528** .386* 0,136 -0,198
0,000 0,498 0,447 0,001 0,025 0,003 0,035 0,473 0,295
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
0,272 -0,079 0,000 -0,177 .408* 1 0,272 .400* 0,333 0,035
0,146 0,679 1,000 0,350 0,025 0,146 0,028 0,072 0,856
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
75
.583** 0,032 0,144 -0,144 .528** 0,272 1 0,356 0,000 0,339
0,001 0,866 0,447 0,447 0,003 0,146 0,053 1,000 0,067
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
0,208 0,155 0,000 -0,154 .386* .400* 0,356 1 0,218 0,045
0,270 0,414 1,000 0,416 0,035 0,028 0,053 0,247 0,812
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
0,000 -0,236 0,000 0,283 0,136 0,333 0,000 0,218 1 0,208
1,000 0,208 1,000 0,130 0,473 0,072 1,000 0,247 0,271
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
0,056 -0,071 .489** .391* -0,198 0,035 0,339 0,045 0,208 1
0,767 0,710 0,006 0,032 0,295 0,856 0,067 0,812 0,271
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
76
Y_1 Y_2 Y_3 Y_4 Y_5 Y_6 Y_7

77
.401* .364* 0,067 -0,283 .600** 0,283 0,218
0,028 0,048 0,724 0,130 0,000 0,130 0,247
30 30 30 30 30 30 30
0,218 0,089 -0,027 -0,144 0,272 0,144 -0,059
0,247 0,640 0,885 0,447 0,146 0,447 0,755
30 30 30 30 30 30 30
-0,071 -0,029 0,144 0,094 0,134 -0,094 .408*
0,708 0,878 0,448 0,619 0,481 0,619 0,025
30 30 30 30 30 30 30
0,056 .363* -0,112 -0,168 0,000 0,294 -0,155
0,771 0,049 0,557 0,375 1,000 0,115 0,412
30 30 30 30 30 30 30
-0,048 0,210 -0,024 0,000 0,000 0,255 0,079
0,800 0,265 0,899 1,000 1,000 0,173 0,679
30 30 30 30 30 30 30
0,134 0,218 0,202 -0,141 0,200 0,283 .509**
0,481 0,247 0,285 0,456 0,289 0,130 0,004
30 30 30 30 30 30 30
0,000 -0,073 0,202 0,283 0,200 -0,141 .364*
1,000 0,702 0,285 0,130 0,289 0,456 0,048
30 30 30 30 30 30 30
0,196 -0,029 0,144 -0,047 -0,134 0,047 -0,029
0,298 0,878 0,448 0,804 0,481 0,804 0,878
30 30 30 30 30 30 30
78
0,327 0,356 0,027 -0,144 .544** 0,289 0,356
0,077 0,053 0,885 0,447 0,002 0,122 0,053
30 30 30 30 30 30 30
0,116 -0,017 -0,154 0,056 0,236 0,111 -0,017
0,542 0,928 0,417 0,770 0,208 0,558 0,928
30 30 30 30 30 30 30
0,094 -0,154 0,095 -0,050 0,141 0,200 0,309
0,619 0,416 0,617 0,793 0,456 0,289 0,097
30 30 30 30 30 30 30
-.378* 0,000 0,190 0,050 -0,283 -0,200 0,000
0,039 1,000 0,314 0,793 0,130 0,289 1,000
30 30 30 30 30 30 30
0,355 0,238 0,110 -0,144 .408* 0,289 0,089
0,055 0,206 0,563 0,447 0,025 0,122 0,640
30 30 30 30 30 30 30
0,200 -0,145 0,101 -0,177 0,167 0,177 0,036
0,288 0,443 0,596 0,350 0,379 0,350 0,849
30 30 30 30 30 30 30
0,191 0,059 .439* 0,000 .408* 0,144 0,356
0,312 0,755 0,015 1,000 0,025 0,447 0,053
30 30 30 30 30 30 30
-0,029 0,206 0,132 0,000 0,218 0,154 0,206
0,878 0,274 0,486 1,000 0,247 0,416 0,274
30 30 30 30 30 30 30
-0,267 -0,073 0,202 0,141 -0,333 -0,141 0,073
79
0,153 0,702 0,285 0,456 0,072 0,456 0,702
30 30 30 30 30 30 30
-0,120 -0,106 0,312 0,049 -0,069 -0,049 0,347
0,527 0,578 0,094 0,797 0,716 0,797 0,060
30 30 30 30 30 30 30
1 .408* -0,261 -.472** .535** 0,331 -0,029
0,025 0,164 0,008 0,002 0,074 0,878
30 30 30 30 30 30 30
.408* 1 0,132 -.463** .364* 0,309 0,048
0,025 0,486 0,010 0,048 0,097 0,803
30 30 30 30 30 30 30
-0,261 0,132 1 -0,048 -0,067 -0,095 0,279
0,164 0,486 0,803 0,724 0,617 0,136
30 30 30 30 30 30 30
-.472** -.463** -0,048 1 -0,141 -.550** 0,309
0,008 0,010 0,803 0,456 0,002 0,097
30 30 30 30 30 30 30
.535** .364* -0,067 -0,141 1 .424* 0,218
0,002 0,048 0,724 0,456 0,019 0,247
30 30 30 30 30 30 30
0,331 0,309 -0,095 -.550** .424* 1 0,154
0,074 0,097 0,617 0,002 0,019 0,416
30 30 30 30 30 30 30
-0,029 0,048 0,279 0,309 0,218 0,154 1
0,878 0,803 0,136 0,097 0,247 0,416

80
30 30 30 30 30 30 30
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Lampiran 6. Uji Reliabilitas
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.676 8
81
Cronbach's
Alpha N of Items
.670 10
Cronbach's
Alpha N of Items
.669 7
Variabel Nilai Cronbach’s Standard Nilai Keterangan

Alpha
Y 0,669 0,60 Reliabel
Lampiran 7. Uji Normalitas
Tests of Normality
Kolmogorov-Smirnova
82
Statistic df Sig.
X_1 0,179 30 0,5
X_2 0,184 30 0,15
Y 0,168 30 0,35
a. Lilliefors Significance Correction
Lampiran 8. Uji Multikolinearitas
Coefficientsa
Standardize
Unstandardized d Collinearity
Coefficients Coefficients Statistics
Std. Toleranc
Model B Error Beta t Sig. e VIF
1 (Constant 6,880 6,388 1,077 0,291
)
X_1 0,415 0,178 0,383 2,332 0,027 0,897 1,115
X_2 0,251 0,120 0,343 2,093 0,046 0,897 1,115
Lampiran 9. Uji Heteroskedastisitas
Coefficientsa
83
Unstandardized Standardized
Std.
1 (Constant) 5,880 6,288 1,077 0,291
X_1 0,415 0,178 0,383 2,432 0,427

X_2 0,251 0,120 0,343 2,193 0,346
Lampiran 10. Uji Regresi Linier Berganda
Coefficients
Unstandardiz Standardiz
ed ed
Std.
1 (Constant) 6,880 6,388 1,077 0,291
Variabel_ 0,415 0,178 0,383 2,332 0,027

X1
Variabel_ 0,251 0,120 0,343 2,093 0,046
X2
Lampiran 11. Uji F
ANOVAa
84
Sum of Mean
Model Squares Df Square F Sig.
1 Regression 23,503 2 11,751 7,217 .003b
Residual 43,964 27 1,628

Total 67,467 29
a. Dependent Variable: Variabel_Y
b. Predictors: (Constant), Variabel_X2, Variabel_X1
Lampiran 12. Uji t
Coefficients
Unstandardiz Standardiz
ed ed
Std.
1 (Constant) 6,880 6,388 1,077 0,291
Variabel_ 0,415 0,178 0,383 2,332 0,027

X1
Variabel_ 0,251 0,120 0,343 2,093 0,046
X2
Lampiran 13. Uji Koefisien Determinasi (R2)

85
Model Summary
Std.
Adjusted Error of
R R the
Model R Square Square Estimate
1 .590a 0,348 0,300 1,27604
a. Predictors: (Constant), Variabel_X2,

Variabel_X1

N

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

N

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA

MANUSIA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. BUMDESMA

KUSUMA JAYA KECAMATAN PONCOKUSUMO KABUPATEN

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat

Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Manajemen

Moh Nur Yahya

UNIVERSITAS ISLAM MALANG

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

segala rahmat yang diberikan kepada penulis, sehingga penulis dapat

menyelesaikan skripsi dengan judul :

PENGARUH PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA

MANUSIA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. BUMDESMA

KUSUMA JAYA KECAMATAN PONCOKUSUMO KABUPATEN

Penyusunan skripsi ini dimaksudkan untuk memenuhi salah satu

persyaratan guna menyelesaikan studi program sarjana ekonomi Universitas Islam

Malang. Disamping itu, penulis juga mencoba untuk menyumbangkan pikiran

dalam usaha mengembangkan ilmu pengetahuan bidang manajemen keuangan dan

penghargaan yang setinggi-tingginya kepada berbagai pihak yang telah membantu

1. Prof. Dr. H. Maskuri, M.Si selaku Rektor Universitas Islam Malang.

3. Budi Wahono, SE., MM selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas

Ekonomi Universitas Islam Malang.

diskusi-diskusi menarik, insight, bantuan, literature dan bimbingan beliau.

5. Arini Fitria Mustapita, SE, ME selaku dosen pembimbing pendamping

skripsi atas diskusi menarik, insight dan bimbingan beliau.

6. Mohammad Rizal,SE,ME Selaku Dosen Penguji Skripsi atas waktu dan

kesempatannya yang telah menguji Skripsi Saya.

7. Seluruh dosen Fakultas Ekonomi Universitas Islam Malang yang telah

memberikan ilmu pengetahuan kepada penulis selama di bangku kuliah.

Walaupun penulis telah menerima banyak bantuan, namun segala

kesalahan dalam skripsi sepenuhnya menjadi tanggung jawab penulis.

dan mendo’akan sehingga saya bisa menyelesaikan Skripsi ini dengan

9. Kepada Istri Tercinta Nahdah Shofi Zhafirah, A.Md.Kep yang telah

menemani dan membantu saya dalam menyelesaikan Skripsi Ini.

Malang, 10 September 2021

1.1 Latar Belakang Masalah……………………………..……………………..1

1.2 Rumusan Masalah……………………………………..……………….…...3

1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian……………………………………..……....3

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Hasil Penelitian Terdahulu……………………………………………....5

2.2 Tinjauan Teori………………………………………………………..…10

1) Definisi Sumber Daya Manusia……………………………………..14

2) Manajemen Sumber Daya Manusia…………………………………15

4) Pengembangan Sumber Daya Manusia……………………………..19

6) Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja………………………...20

2.3 Kerangka Konseptual……………………………………………………22

2.4 Hipotesis Penelitian……………………………………………………...23

BAB III METODE PENELITIAN

3.1 Jenis, Lokasi dan Waktu Penelitian………………………………...……24

3.2 Populasi dan Sampel………………………………………….………….25

3.3 Definisi Operasional Variabel Penelitian……………………………...…26

3.5 Metode Analisis Data………………………………………………….32

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Hasil Penelitian………………………………………………………..38

4.1.1 Gambaran Umum Responden……………………...…………...38

4.2 Deskripsi Variabel Penelitian…………………………….…………..40

4.2.1 Variabel Pelatihan (X1) …………………………….…….……41

4.2.2 Variabel Pengembangan Sumber Daya Manusia (X2)….……...44

4.2.3 Variabel Kinerja Karyawan………………………………..…...48

4.3 Hasil Pengujian Statistik……………………………………………..…...51

4.3.1 Uji Instrumen Penelitian……………………………………...…51

4.3.2 Uji Normalitas…………………………………………………...53

4.3.3 Uji Asumsi Klasik…………………………………………….…54

4.3.4 Analisis Regresi Linier Berganda…………………………..…56