JURNAL ILMIAH SIMANTEK Vol. 7 No.

2
ISSN. 2550-01 Mei 2023
PENGARUH REKRUTMEN DAN PELATIHAN TERHADAP KINERJA FRONTLINER
BRI (BANK RAKYAT INDONESIA) CABANG SIBOLGA

1DINA SARAH SYAHREZA, 2DITHA IVANY TAMBUNAN

1,2PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS NEGERI MEDAN
1dinasarahsyahreza@unimed.ac.id, 2ibukbingung@gmail.com

ABSTRACT
This study aims to determine the effect of Recruitment and Training on BRI (Bank Rakyat Indonesia) Sibolga Branch
Frontliner Performance using quantitative methods. The sampling technique used used saturated samples, with a total
sample size of 40 respondents. The instrument used in this research was carried out by distributing questionnaires and
statistically processed using multiple linear regression analysis to test the research hypotheses. The results showed that
partially Recruitment has a significant effect on BRI (Bank Rakyat Indonesia) Frontliner Performance, as well as Training
partially has a significant effect on BRI (Bank Rakyat Indonesia) Frontliner Performance. Furthermore, the results of the F
test also show that simultaneously Recruitment and Training also have a significant effect on the performance of BRI
Frontliners (Bank Rakyat Indonesia).The ability of the model to explain the behavior of BRI Frontliner Performance (Bank
Rakyat Indonesia). Sibolga which is shown by the coefficient of determination shows a value of 27.2% while the rest is
influenced by other variables outside this study.

Keywords: Frontliner, Recruitment, Training, Performance

PENDAHULUAN
Pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan hal yang paling penting dalam mencapai tujuan perusahaan. Oleh
karena itu mempersiapkan SDM yang berkualitas merupakan hal yang sangat penting bagi setiap perusahaan, karena SDM
merupakan ujung tombak yang akan menentukan keberhasilan pelaksanaan kegiatan perusahaan. PT Bank Rakyat
Indonesia (Persero) Tbk Cabang Sibolga yang merupakan Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak di perusahaan
jasa perbankan. Untuk melayani nasabahnya BRI sangat memerlukan kinerja karyawannya dalam bentuk kualitas, kuantitas
dan ketepatan waktu dari setiap pegawainya. Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau kelompok orang
dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai
tujuan organisasi bersangkutan, secara legal tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika (Lira, 2018).
Dengan demikian pengukuran kinerja sangat diperlukan untuk evaluasi dari sebuah perushaan tersebut, hal ini juga sejalan
dengan (Ismul, 2015) dimana kinerja adalah alat yang digunakan perusahaan untuk melakukan evaluasi tujuan perusahaan
maka perlu diadakannya penilaian kinerja. Dari hasil pra penelitian yang dilakukan melalui wawancara yang dilakukan
dengan bagian SDM, dinyatakan bahwa kinerja karyawan masih perlu ditingkatkan karena masih banyak pegawai yang
masih sering melakukan revisi atas pekerjaan yang dilakukannya. Demikian juga untuk kuantitas kerja juga pegawai yang
mengalami kesulitan dengan banyaknya pekerjaan yang diberikan perusahaan. Karyawan juga mengalami masalah dengan
ketepatan waktu dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.

Tabel 1. Hasil Pra Survey Mengenai Kinerja PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Sibolga
Ya Kurang Total
No Pernyataan
F % F % F %
Pegawai mengerjakan pekerjaannya sesuai
1 17 42.5% 23 57.5% 40 100%
dengan standar perusahaan.
Pegawai cenderung menyelesaikan pekerjaan
2 14 35% 26 65% 40 100%
sebanyak yang diberikan oleh perusahaan.
Pegawai dapat menyelesaikan pekerjaan
3 15 37.5% 25 62.5% 40 100%
dengan tepat waktu
Sumber: PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Sibolga (2022)

167
JURNAL ILMIAH SIMANTEK Vol. 7 No. 2
ISSN. 2550-01 Mei 2023
Berdasarkan data yang dihimpun melalui hasil pra penelitian ditemukan bawah jumlah pegawai yang memiliki kinerja yang
baik sebanyak 17 pegawai (42.5%) sedangkan yang kurang baik dalam kinerjanya adalah 23 pegawai (57.5%). Selanjutnya
untuk pernyataan kedua dimana pegawai yang memiliki kinerja yang baik sebanyak 14 pegawai (35%) sedangkan yang
kurang baik dalam kinerjanya adalah 26 pegawai (65%). Sedangkan untuk pernyataan ketiga untuk pegawai yang memiliki
kinerja yang baik sebanyak 15 pegawai (37.5%) sedangkan yang kurang baik dalam kinerjanya adalah 25 pegawai (62.5%).
Ada beberapa faktor yang berpengaruh terhadap kinerja antara lain adalah pemimpin perusahaan, jenjang karir,
kompensasi, lingkungan kerja, beban pekerjaan, kemampuan individual, fasilitas perusahaan dan bonus (Sinambela, 2021).
Akan tetapi untuk kinerja di Bank BRI yang bergerak dibidang jasa maka hal yang penting untuk diperhatikan adalah pada
saat rekrutmen dan pelatihan yang diberikan oleh Perusahaan (Saela, 2020).Selanjutnya adalah rekrutmen pegawai,
rekrutmen pegawai merupakan “suatu proses atau tindakan yang dilakukan oleh organisasi untuk mendapatkan tambahan
pegawai melalui beberapa tahapan mencakup identifikasi dan evaluasi sumber-sumber penarikan tenaga kerja, menentukan
kebutuhan tenaga kerja, proses seleksi, penempatan, dan orientasi tenaga kerja (Hasibuan, 2015). Jika rekrutmen berjalan
secara baik, maka perusahaan akan mendapatkan karyawan yang berkualitas atau meningkatkan kualitas karyawan yang
sudah ada, maka secara sistematis kinerja karyawan akan meningkat pula.Hasil observasi awala yang dilakukan di Bank
BRI dengan wawancara bagian sumber daya manusia (SDM) ternyata rekrutmen kali ini kurang baik dikarenakan banyak
sekali pegawai yang direkrut oleh Bank BRI yang tidak sesuai dengan kualifikasi. Adapun kualifikasi Bank BRI adalah yang
memiliki kemampuan untuk menguasai pekerjaan yang diberikan perusahaan, memiliki kemampuan beradaptasi dan juga
memiliki kemampuan dalam bidang yang akan diisi posisinya.

Tabel 2. Hasil Pra Survei Mengenai Rekrutmen Frontliner PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Sibolga
Ya Kurang Total
No Pernyataan
F % F % F %
Pegawai yang di rekrutmen sesuai dengan
1 15 37.5 25 62.5 40 100
kualifikasi dari perusahaan.
Pegawai yang di rekutmen mempunyai
2 keahlian sesuai dengan pekerjaan yang 17 42.5 23 57.5 40 100
diberikan perusahaan.
Pegawai yang di rekrutmen ditempatkan
3 sesuai dengan yang dikehendaki 19 47.5 21 52.5 40 100
perusahaan.
Sumber: PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Sibolga (2022)

Berdasarkan tabel 2 dapat diketahui mengenai pernyataan rekrutmen PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang
Sibolga dimana untuk pernyatan pertama jumlah pegawai yang memenuhi kualifikasi hanya sebanyak 15 pegawai (37.5%)
sedangkan yang kurang dalam memenuhi kualifikasi adalah 25 pegawai (62.5%). Selanjutnya untuk pernyataan kedua
dimana pegawai yang memenuhi kualifikasi hanya sebanyak 17 pegawai (42.5%) sedangkan yang kurang dalam memenuhi
kualifikasi adalah 23 pegawai (57.5%). Dan untuk pernyataan ketiga dimana untuk pegawai yang memenuhi kualifikasi
hanya sebanyak 19 pegawai (47.5%) sedangkan yang kurang dalam memenuhi kualifikasi adalah 21 pegawai (52.5%).
Dari hasil prasurvey yang dilakukan dapat disimpulkan rekutmen yang dilakukan oleh bank BRI cabang Sibolga masih
kurang baik dikarenakan masih banyak pegawai yang direkrut masih belum menguasai pekerjaan mereka dan masih banyak
juga karyawan yang tidak sesuai dengan tempat kerjanya.

Tabel 3. Hasil Pra Survei Mengenai Pelatihan Frontliner PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Sibolga
Ya Tidak Total
No Pernyataan
F % F % F %
Pegawai yang mengikuti pelatihan relevan dengan kebutuhan
1 16 40% 24 60% 40 100%
pekerjaan
Pegawai yang mengikuti pelatihan mendapatkan metode
2 16 40% 24 60% 40 100%
pelatihan dengan benar sesuai dengan kebutuhan pekerjaanya

168
JURNAL ILMIAH SIMANTEK Vol. 7 No. 2
ISSN. 2550-01 Mei 2023

Pegawai terdorong untuk belajar dikarenakan sikap instruktur

3 18 45% 22 55% 40 100%
dalam menyampaikan materi.
Sumber: PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Sibolga (2022)

Selanjutnya beralih kepada aspek pelatihan kerja, yang adalah “proses mengajar ketrampilan yang dibutuhkan karyawan
untuk melakukan pekerjaannya (Saela, 2020). Pemberian program pelatihan yang efektif akan dapat memperbaiki sikap
kerja karyawan menjadi terampil, ahli dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik melalui pelatihan
karyawan, kesempatan untuk meningkatkan kinerja karyawan semakin besar”. (Dyah, 2019), “indikator pelatihan adalah isi
pelatihan, metode pelatihan dan sikap dan keterampilan instruktur”.Berdasarkan tabel 1.3 di atas dapat diketahui mengenai
pernyataan pelatihan kerja PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Sibolga untuk pernyatan pertama jumlah
pegawai yang memiliki hasil baik dalam pelatihan hanya sebanyak 16 pegawai (40%) sedangkan yang kurang baik dalam
hasil pelatihannya adalah 24 pegawai (60%). Selanjutnya untuk pernyataan kedua dimana pegawai yang memiliki hasil baik
dalam pelatihan hanya sebanyak 16 pegawai (40%) sedangkan yang kurang baik dalam hasil pelatihannya adalah 24
pegawai (60%). Dan untuk pernyataan ketiga dimana untuk pegawai yang memiliki hasil baik dalam pelatihan hanya
sebanyak 18 pegawai (45%) sedangkan yang kurang baik dalam hasil pelatihannya adalah 22 pegawai (55%). Dari hasil
prasurvey yang dapat dilihat bahwa masih banyak kekurangan dalam hal pelatihan yang dilakukan oleh Bank BRI cabang
Sibolga yaitu memperbaiki isi pelatihan, metode pelatihan dan juga memilih instruktur.Berdasarkan paparan data di atas
maka dapat disimpulkan bahwa rekrutmen yang dilakukan oleh Bank BRI cabang Sibolga masih kurang baik, begitu juga
dengan pelatihan yang dilaksanakan masih kurang baik dan untuk kinerja pegawai juga masih kurang baik.Berdasarkan latar
belakang di atas, maka penelitian ini akan melihat bagaimana pengaruh rekrutmen dan pelatihan terhadap kinerja karyawan
khususnya frontliner BRI (Bank Rakyat Indonesia) Cabang Sibolga.

KAJIAN TEORI

Kinerja
Kinerja bukan ujung terakhir dari serangkaian proses kerja tetapi tampilan keseluruhan yang dimulai dari unsur kegiatan
input, proses, output dan bahan outcome. Dalam (Ismul, 2015) pendekatan perilaku dalam manajemen, kinerja adalah
kuantitas atau kualitas sesuatu yang dihasilkan atau jasa yang diberikan oleh seseorang yang melakukan pekerjaan. (Ismul,
2015) kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam
melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau kriteria yang telah
ditentukan terlebih dahulu telah disepakati bersama. Karena kerja memberikan status sosial seseorang dalam masyarakat,
dan mengikatkan diri sendiri dengan individuindividu lain. (Saela, 2020) kinerja merupakan gambaran mengenai program
kebijaksanaan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi suatu organisasi atau tingkat pencapaian pelaksanaan
suatu kegiatan. (Lira, 2018) menyatakan kinerja merupakan hasil kerja yang bisa dicapai para pegawai atau sekelompok
pegawai dalam suatu organisasi, sesuai wewenang dan tanggungjawab masing-masing, untuk mencapai tujuan organisasi
bersangkutan dengan tidak melanggar hukum (secara legal) sesuai dengan etika dan moral. Selanjutnya Gode menjelaskan,
kinerja yaitu tingkat keberhasilan pegawai maupun lembaga dalam melaksanakan pekerjaannya. (Lira, 2018) menjelaskan
kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh pegawai baik secara kuantitas maupun kualitas dalam melaksanakan tugas
sesuai dengan tanggungjawabnya. (Dyah, 2019) menyatakan bahwa kinerja yang dalam bahasa inggris disebut
performance, adalah hasil kerja yang dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam organisasi, sesuai dengan
tanggungjawab dan wewenangnya dalam rangka mencapai tujuan organisasi secara legal, tidak melanggar hukum dan
sesuai dengan etika ataupun moral.

Unsur-unsur yang digunakan dalam penilaian kinerja Pegawai

(Hasibuan, 2015) unsur-unsur penilaian kinerja adalah sebagai berikut: Prestasi merupakan penilaian hasil kerja baik
kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan pegawai.Kedisiplinan merupakan penilaian disiplin dalam mematuhi
peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaan sesuai dengan intruksi yang diberikan kepadanya.Kreatifitas
merupakan penilaian kemampuan pegawai dalam mengembangkan kreatifitas untuk menyelesaikan pekerjaannya sehingga
dapat bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna. Bekerja sama merupakan penilaian kesediaan pegawai berpartipasi

169
JURNAL ILMIAH SIMANTEK Vol. 7 No. 2
ISSN. 2550-01 Mei 2023
dan bekerja sama dengan pegawai lain secara vertikal atau horizontal didalam maupun diluar sehingga hasil pekerjaannya
lebih baik.Kecakapan merupakan penilaian dalam menyatukan dan melaraskan bermacam-macam elemen yang terlibat
dalam menyusun kebijaksanaan dan dalam situasi manajemen. Tanggung jawab merupakan penilaian kesediaan pegawai
dalam memper tanggung jawabkan kebijaksanaannya, pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang digunakan,
serta perilaku pekerjaannya.

Indikator Kinerja Karyawan

(Saela, 2020) Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada lima indikator, yaitu:
a. Kualitas.
Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas
terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.
b. Kuantitas.
Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
c. Ketepatan waktu.
Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil
output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
d. Efektivitas.
Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan
maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
e. Kemandirian.
Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat menjalankan fungsi kerjanya komitmen kerja.
Merupakan suatu tingkat

Selain itu Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada tiga indicator (Ismul, 2015), yaitu:
a. Kualitas adalah sebuah kemampuan pegawai dalam menguasai bidang pekerjaannya
b. Kuantitas adalah banyak pekerjaan yang bisa dikerjakan oleh pegawai tanpa bantuan dari pihak lain.
c. Ketepatan waktu adalah disiplin pegawai dalam melaksanakan pekerjaan untuk diselesaikan tepat pada waktunya.

Sedangkan (Gode, 2019) menyatakan indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada empat indikator, yaitu:
a. Kualitas adalah suatu hasil yang dapat diukur dengan efektifitas dan efisiensi suatu pekerjaan yang dilakukan oleh
lembaga penilai.
b. Kuantitas adalah pekerjaan pegawai yang dapat dikuasai sendiri tanpa bantuan orang lain
c. Ketepatan waktu adalah kemampuan pegawai mengerjakan pekerjaannya tepat pada waktunya.
d. Efektivitas adalah suatu keadaan yang menunjukkan tingkat keberhasilan kegiatan manajemen.
Berdasarkan pendapat para ahli diatas maka dapat disimpulkan yang menjadi indikator untuk variabel kinerja dalam
penelitian ini adalah Kualitas, Kuantitas dan Ketepatan waktu.

Rekrutmen
Rekrutmen merupakan salah satu fungsi manajemen SDM pada aspek pengadaan tenaga kerja yang khusus mendapatkan
calon-calon karyawan untuk kemudian diseleksi agar diperoleh karyawan yang paling sesuai dengan persyaratan yang
diperlukan. Rekrutmen adalah proses pencarian dan penarikan sekelompok calon karyawan yang memiliki potensi untuk
mengisi lowongan pekerjaan. Sebagian besar organisasi melakukan rekrutmen yang dieklolah depertemen sumber daya
manusia. Dalam era sebagian besar organisasi berfokus pada cara kerja yang efektif dan efesian, rekrumen orang yang
tepat untuk suatu pekerjaan dijadikan sebagai prioritas utama. (Bangun, 2015) Rekrutmen merupakan proses pencarian
calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah dan jenis yang dibutuhkan. (Lira, 2018) Perekrutan adalah proses
penarikan, seleksai, penempatan, dan orientasi serta induksi dengan maksud untuk memperoleh karyawan yang kompeten
sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Singodimedjo, mengatakan rekrutmen merupakan suatu proses mencari,
menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam sutu organisasi. Rekrutmen adalah tindakan atau proses
dari suatu usaha organisasi untuk mendapatkan tambahan pegawai untuk tujuan operasional. Andrew E. Sikula

170
JURNAL ILMIAH SIMANTEK Vol. 7 No. 2
ISSN. 2550-01 Mei 2023
mengemukakan bahwa “Rekrutmen is the act or process of an organization attemping to obtain additional manpower for
operational purpose. Recruiting involves acquiring further human resources to serve as institutional input”. Rekrumen
melibatkan sumber daya manusia yang mampu berfungsi sebagai input lembaga.Rekrutmen adalah kegiatan mencari dan
mempengaruhi tenaga kerja agar mau melamar lowongan pekerjaan yang masih kosong di perusahaan. “Mencari” yaitu
menetapkan sumber-sumber tenaga kerja yang akan ditarik. “Mempengaruhi” adalah menetapkan cara-cara penarikannya,
seperti melalui iklan pada media masa atau melalui para karyawan yang telah ada (Hasibuan, 2015).

Indikator Rekrutmen Karyawan

(Dyah, 2019), “indikator-indikator rekutmen adalah sebagai berikut:
a. Identifikasi
Tahap identifikasi merupakan tahap awal dari proses yang terdiri atas penentuan dari unsur-unsur yang diamati.
b. Proses Seleksi
Seleksi merupakan proses pemilihan orang-orang yang memiliki kualifikasi-kualifikasi yang dibutuhkan untuk mengisis
lowongan pekerjaan di sebuah organisasi.
c. Penempatan
Penempatan bukanlah merupakan sebuah keputusan final. Hal ini merupakan sebuah langkah awal yang terdiri dari
apa yang perkiraan supervisor yang bersangkutan dapat dilakukan oleh si pekerja baru dengan apa yang “diminta”
oleh pekerja (dalam bentuk minat intrinsik, kesempatan untuk bekerja sama,”

Indikator-indikator rekutmen (Lira, 2018) adalah sebagai berikut: Kebutuhan Karyawan adalah kualifikasi yang diinginkan
oleh perusahaan untuk mengisi posisi dalam perusahaan.Pemberian Informasi yaitu mengeluarkan pemberitahuan bahwa
perusahaan ingin merekrut pegawai.Evaluasi adalah sebuah kegiatan yang dilakukan perusahan untuk melihat tujuan
perushaan tersebut.Keputusan adalah sebuah tindakan yang harus diambil dalam perekrutan. Penempatan adalah
pengalokasian pegawai sesuai dengan kemampuan dan tugas yang diberikan oleh perusahaan.

Pelatihan
Pelatihan adalah proses pembelajaran yang melibatkan penguasaan keterampilan,konsep, aturan-aturan, atau sikap untuk
meningkatkan kinerja karyawan. Dalam (Heru, 2015:100) mengatakan, Pelatihan adalah proses pembelajaran keterampilan
dasar yang dibutuhkan oleh oleh karyawan baru untuk melaksanakan pekerjaanya (Gode, 2019). Secara prinsip kedua
pengertian tersebut adalah sama yaitu pelatihan adalah proses pembelajaran yang di tunjukan kepada karyawan agar
pelaksanaan pekerjaanya memuaskan. (Saela, 2020) pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang
mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir dimana pegawai non managerial mempelajari pengetahuan dan
keterampilan teknis dalam tujuan terbatas. Umumnya, menejer karyawan baru memiliki tanggung jawab utama dalam
pelaksanaan pelatihan namun demikian, manajer depertemen atau atasan karyawan baru tersebut kadang-kadang
mendelegasikan pelaksanaan pelatihan seperti itu kepada karyawan senior dalam departemen yang dipimpinnya. Hal-hal
yang dikemukakan tentang pelatihan ialah yang menyangkut usaha-usaha yang berencana yang diselenggarakan agar
dicapai penguasaan akan keterampilan, pengetahuan, dan sikap-sikap yang relevan terhadap pekerjaan. (Rivai, 2016)
menjelaskan pelatihan merupakan bagian pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan
meningkatkan keterampilan di luar sistem pendidikan yang berlaku dalam waktu relatif singkat dengan metode yang lebih
mengutamakan pada prakter daripada teori. (Gode, 2019) berpendapat yaitu memberikan keterampilan yang dibutuhkan
bagi karyawan baru atau karyawan yang sudah ada untuk menyelenggarakan pekerjaannya. Pelatihan (training) adalah
suatu proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir dimana pegawai non-
managerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan dalam tujuan terbatas.

Indikator pelatihan
Indikator pelatihan yang efektif yang diberikan perusahaan kepada karyawannya (Lira, 2018), dapat diukur melalui: Isi
pelatihan, yaitu apakah isi program pelatihan relevan dan sejalan dengan kebutuhan pelatihan, dan apakah pelatihan itu up
to date. Metode pelatihan, apakah metode pelatihan yang diberikan sesuai untuk subjek itu dan apakah metode pelatihan

171
JURNAL ILMIAH SIMANTEK Vol. 7 No. 2
ISSN. 2550-01 Mei 2023
tersebut sesuai dengan gaya belajar peserta pelatihan. Sikap dan keterampilan instruktur, yaitu apakah instruktur
mempunyai sikap dan keterampilan penyampaian yang mendorong orang untuk belajar”

Indikator pelatihan (Dyah, 2019) adalah sebgai berikut: Instruktur adalah kemampuan dari pembina dalam meningkatkan
minat belajar pegawai. Peserta adalah pegawai yang mengikuti pelatihan untuk meningkatkan kemampuan. Materi adalah
sebuah program dimana hal ini diharapkan dapat meningkatkan kemampuan pegawai. Metoda adalah sebuah sistem yang
diterapkan dalam sebuah pelatihan. Tujuan adalah sesuatu yang ingin atau titik puncak yang harus tercapai.

Kerangka Berpikir

Pengaruh Rekrutmen Terhadap Kinerja Frontliner Bri (Bank Rakyat Indonesia) Cabang Sibolga.
Untuk dapat meningkatkan kualitas kerja, maka salahsatu yang perlu diperhatikan yaitu rekrutmen. (Lira, 2018)
menegaskan bahwa rekrutmen karyawan hendaklah memperhatikan azaz rekrutmen orang-orang yang tepat dan untuk
jabatan yang tepat atau the right man inthe right place the right man behind the right job. (Gode, 2019) rekrutmen adalah
proses pengumpulan sejumlah pelamar yang berkualifikasi, yang bagus untuk perkejaan di dalam suatu organisasi. prinsip
the right man on the right place merupakan suatu pegangan bagi manager personalia salam menempatkan tenaga kerja di
dalam perusahaan.Kegiatan yang termasuk dalam ruang lingkup rekrutmen adalah keseluruhan kegiatan dari upaya
penarikan karyawan,seleksi dan penempatan yang intinya memperoleh karyawan yang berkualitas.

Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Frontliner Bri (Bank Rakyat Indonesia) Cabang Sibolga.
(Saela, 2020), pelatihan kerja adalah “proses mengajar ketrampilan yang dibutuhkan karyawan untuk melakukan
pekerjaannya. Selanjutnya (Saela, 2020) Pemberian program pelatihan yang efektif akan dapat memperbaiki sikap kerja
karyawan menjadi terampil, ahli dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik melalui pelatihan
karyawan, kesempatan untuk meningkatkan kinerja karyawan semakin besar”

Pengaruh Rekrutmen dan Pelatihan Terhadap Kinerja Frontliner Bri (Bank Rakyat Indonesia) Cabang Sibolga.
(Lira, 2018), “Rekrutmen adalah proses pencarian sumber daya manusia yang dibutuhkan perusahaan pada posisi-posisi
yang lowong. Pencarian sumber daya manusia yang dilakukan bisa untuk mengisi pekerjaan yang sudah ada atau pekerjaan
yang masih baru. Jika rekrutmen berjalan secara baik, maka perusahaan akan mendapatkan karyawan yang berkualitas
atau meningkatkan kualitas karyawan yang sudah ada, maka secara sistematis kinerja karyawan akan meningkat pula”.
(Lira, 2018), “Pemberian program pelatihan yang efektif akan dapat memperbaiki sikap kerja karyawan menjadi terampil, ahli
dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik melalui pelatihan karyawan, kesempatan untuk
meningkatkan kinerja karyawan semakin besar. Kerangka berpikir ini juga harus dilengkapi oleh bagan atau alur pemikiran
yang memperlihatkan kaitan antarvariabel-variabel penelitian (Lira, 2018). Dengan demikian skema kerangka berfikir dalam
penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut :

Hipotesis
Adapun hipotesis pada penelitian ini adalah:
H1: Rekrutmen berpengaruh parsial signifikan terhadap kinerja frontliner BRI (Bank Rakyat Indonesia) cabang Sibolga
H2: Pelatihan berpengaruh parsial signifikan terhadap kinerja frontliner BRI (Bank Rakyat Indonesia) cabang Sibolga
H3: Rekrutmen dan Pelatihan berpengaruh simultan terhadap kinerja frontliner BRI (Bank Rakyat Indonesia) cabang
Sibolga.

METODE PENELITIAN
Lokasi dilakukannya penelitian ini adalah di Bri (Bank Rakyat Indonesia) Cabang Sibolga, Jl. Brigjen Katamso No. 3, Ps.
Baru, Sibolga Kota, Kota Sibolga, Sumatera Utara, Indonesia. Waktu penelitian dilaksanakan pada bulan Mei sampai
dengan Juli 2022.Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang memiliki kualitas dan
karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian ditarik kesimpulan (Sugiyono, 2017).
(Sugiyono, 2017) mendefinisikan sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut.

172
JURNAL ILMIAH SIMANTEK Vol. 7 No. 2
ISSN. 2550-01 Mei 2023
Apabila populasi besar, dan tidak memungkinkan untuk peneliti harus mempelajari semua yang ada pada populasi, yang
disebabkan karena keterbatasan dana, tenaga ,dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari
populasi itu. Pada penelitian ini, penulis menjadikan karyawan dari BRI (Bank Rakyat Indonesia) Cabang Sibolga yaitu
pegawai kontrak yang direkrut langsung oleh Bank BRI dan juga tersebar di beberapa unit, sebagai populasi yaitu berjumlah
40 responden. (Sugiyono, 2017) sampel minimum yang dapat digunakan dalam penelitian adalah 32 responden, sebagai
hasil akurat dalam penelitian. Kemudian akan digunakan metode sampel jenuh, yaitu teknik penentuan sampel bila semua
anggota populasi digunakan sebagai sampel. Jadi, dalam penelitian ini jumlah sampel sebanyak 40 orang.

Defenisi Operasional
No Variabel Definisi Indikator
1. Kinerja (Y) kinerja yaitu tingkat keberhasilan pegawai maupun lembaga Kualitas
dalam melaksanakan pekerjaannya Kuantitas
Ketepatan waktu
2. Rekrutmen Rekrutmen merupakan proses pencarian calon karyawan yang Identifikasi
(X1) memenuhi syarat dalam jumlah dan jenis yang dibutuhkan. Proses Seleksi
Penempatan
3. Pelatihan (X2) pelatihan merupakan bagian pendidikan yang menyangkut Isi pelatihan,
proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan
keterampilan di luar sistem pendidikan yang berlaku dalam Metode pelatihan,
waktu relatif singkat dengan metode yang lebih Sikap dan keterampilan
mengutamakan pada prakter daripada teori. instruktur.

Teknik Pengumpulan Data

Sugiyono (2017) mendefinisikan bahwa kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara
memberi daftar pertanyaan atau penyataan yang berpedoman pada indikator-indikator variabel penelitian, kemudian
ditujukan kepada responden untuk dijawabnya. Bentuk Kuesioner dalam penelitian ini menggunakan skala likert, dimana
pertanyaan dan jawaban diberi bobot nilai. Sugiyono (2017) skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan
persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial.

Analisi Regresi Berganda

Analisis regresi linier berganda adalah analisis yang digunakan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh antara beberapa
variabel X terhadap satu variabel dependen Y. Regresi berganda merupakan satu solusi apabila variabel independen lebih
dari satu (Sugiyono, 2017). Bentuk umum dari rumus perhitungan model ini adalah sebagai berikut:

= + 1 1+ 2 2+ 3 3+
Dimana :
Y = Kinerja
α = Nilai konstanta
β = Koefisien regresi
X1 = Rekrutmen
X2 = Pelatihan
e = Kesalahan

173
JURNAL ILMIAH SIMANTEK Vol. 7 No. 2
ISSN. 2550-01 Mei 2023
Analisis Regresi Berganda
Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 45.334 5.938 7.634 .000
Rekrutmen -.375 .174 -.323 3.655 .003
Pelatihan .638 .170 .563 3.758 .001
a. Dependent Variable: Kinerja

Model persamaan regresinya dapat dituliskan sebagi berikut : Konstanta (a) sebesar 45.334 artinya jika variabel Rekrutmen
dan Pelatihan maka skor variabel Kinerja selanjutnya nilainya sebesar 45.334, yang berarti tanpa adanya Rekrutmen dan
Pelatihan maka variabel Kinerja akan mengalami penurunan sebesar 45.334. Koefisisen regresi Rekrutmen (X1) bernilai
negatif sebesar -0.375. Hal ini berarti bahwa jika variabel independen lain nilainya tetap dan Rekrutmen mengalami
penurunan satu satuan maka tingkat Kinerja berlanjut akan mengalami penurunan sebesar 0.375. Koefisien regresi variabel
Pelatihan (X2) bernilai positif sebesar 0.638, artinya setiap kenaikan variabel Pelatihan sebesar satu satuan dengan catatan
variabel lain dianggap konstan, maka akan meningkatkan Kinerja sebesar 0.638.

Hasil Uji t
Variabel Rekrutmen (X1)
H1: Rekrutmen berpengaruh terhadap Kinerja.
Hasil analisis yang ditunjukkan tabel t untuk variabel Rekrutmen diketahui bahwa thitung sebesar 3.655 dan nilai ttabel pada
tingkat signifikasi 5% adalah t = (α / 2 : n – k – 1), t = (0.025 : 37). Sehingga diperoleh hasi dari ttabel adalah 2.02619. Hasil
pengujian pada penelitian ini yaitu 3.655 > 2.02619 atau 0.003 < 0.05 yang artinya H1 diterima. Pada penelitian ini terdapat
pengaruh antara Rekrutmen dengan Kinerja.

Variabel Pelatihan (X2)

H2: Pelatihan berpengaruh terhadap Kinerja.
Hasil analisis yang ditunjukkan tabel t untuk variabel Pelatihan bahwa thitung sebesar 3.758 dan nilai ttabel pada tingkat
signifikasi 5% adalah t = (α / 2 : n – k – 1), t = (0.025 : 37). Sehingga diperoleh hasi dari ttabel adalah 2.02619. hasil
pengujian pada penelitian ini yaitu 3.758 < 2.02619 atau 0.001 > 0.05 yang artinya H2 diterima. Pada penelitian ini terdapat
pengaruh antara Pelatihan dengan Kinerja.

Hasil Uji F
Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Std.
Model B Error Beta t Sig.
1 (Constant) 45.334 5.938 7.634 .000
Rekrutmen -.375 .174 -.323 3.655 .003
Pelatihan .638 .170 .563 3.758 .001
a. Dependent Variable: Kinerja

174
JURNAL ILMIAH SIMANTEK Vol. 7 No. 2
ISSN. 2550-01 Mei 2023
Berdasarkan tabel Anova dapat disimpulkan bahwa model regresi pengaruh X1 dan X2 secara simultan terhadap Y adalah
Fhitung > Ftabel, yaitu 7.292 > 3.24. nilai Ftabel didapat dari Ftabel = (k : n-k) = (2 : 38) = 3.24. Jika dilihat dari nilai
signifikansi sebesar 0.002 < 0.05. artinya variabel independen yang terdiri dari variabel Rekrutmen dan Pelatihan memiliki
berpengaruh secara simultan terhadap Kinerja.

Koefisen Determinasi
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
1 .522a .272 .235 2.525
a. Predictors: (Constant), Pelatihan, Rekrutmen
b. Dependent Variable: Kinerja

Nilai R Square (koefisien determinansi) sebesar 0.272 yang artinya hubungan variabel Independen (X) terhadap variabel
Dependen (Y) sebesar 27.2%. Sedangkan sisanya sebesar 72.8% dipengaruhi oleh variabel atau faktor yang tidak diteliti
dalam penelitian.

Pembahasan
Pengaruh Rekrutmen Terhadap Kinerja Frontliner BRI (Bank Rakyat Indonesia) Cabang Sibolga
Penelitian ini menjelaskan bahwa dengan analisis regresi linear berganda diperoleh hasil yang membuktikan bahwa ada
pengaruh signifikan variabel Rekrutmen terhadap Kinerja.Hasil ni menunjukkan bahwa jika Rekrutmen menurun, maka
Kinerja juga akan mengalami penurunan, karena perihal utama yang harus diperhatikan dalam meningkatkan kinerja
pegawaiisalah satunya alah Rekrutmen. Dalam uji T (parsial) dapat kita lihat bahwa thitung < ttabel yaitu sebesar 3.655 >
2.02619 sehingga dapat diambil kesimpulan bahwa Rekrutmen memiliki pengaruh terhadap kinerja. Hasil penelitian ini
membuktikan teori dari (Dyah, 2019), Rekrutmen merupakan sebuah proses dimana untuk mencari serta menemukan
ataupun untuk menarik seseorang yang sedang melamar pekerjaan sehingga nantinya dapat dipekerjakan di dalam sebuah
organisasi maupun perusahaan. Dalam penelitian ini mendukung penelitian dari (Gode, 2019) yang mengatakan bahwa
Rekrutmen berpengaruh terhadap Kinerja. Dan penelitian dari (Dyah, 2019) mengatakan bahwa Rekrutmen mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja. Berdasarkan jawaban responden mengenai variabel Rekrutmen, item
pernyataan yang memiliki nilai rata-rata paling tinggi adalah indikator Penempatan. Hal ini dapat diartikan bahwa responden
sangat memperhatikan penempatan setelah rekrutmen, ini akan memperngaruhi kinerja dari Frontliner BRI (Bank Rakyat
Indonesia) Cabang Sibolga. Untuk item pernyataan yang mempunyai nilai rata-rata paling rendah adalah indikator
Identifikasi. Item ini menjadi paling rendah nilainya hal itu dikarenakan masih banyak pegawai yang kurang memperhatikan
Job Description dan hanya melamar dengan modal lulusan.

Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Frontliner BRI (Bank Rakyat Indonesia) Cabang Sibolga
Penelitian ni menjelaskan bahwa dengan analisis regresi linear berganda diperoleh hasil yang membuktikan bahwa ada
pengaruh signifikan variabel Pelatihan terhadap Kinerja. Hasil ni menunjukkan bahwa jika Pelatihan meningkat, maka
Kinerja juga akan mengalami peningkatan, karena perihal utama yang harus diperhatikan dalam meningkatkan kinerja
pegawaiisalah satunya alah Pelatihan. Dalam uji T (parsial) dapat kita lihat bahwa thitung < ttabel yaitu sebesar 3.758 <
2.02619 sehingga dapat diambil kesimpulan bahwa Pelatihan memiliki pengaruh terhadap Kinerja. Hasil penelitian ini
membuktikan teori dari (Saela, 2020), Pelatihan merupakan sebuah proses dalam memberikan suatu bantuan bagi para
karyawan untuk dapat manguasai sebuah keterampilan yang khusus ataupun untuk dapat membantu dalam memperbaik
setiap kekurangan yang dimiliki dalam melaksanakan sebuah pekerjaan. Karena jika semakin meningkat performa para
karyawan maka dapat dipastikan akan berdampak baik pada perusahaan maupun organisasi.Dalam penelitian ini didukung
penelitian dari (Siyah, 2020) yang mengatakan bahwa Pelatihan berpengaruh terhadap Kinerja. Dan penelitian dari (Dyah,
2019) mengatakan bahwa Pelatihan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja.Berdasarkan jawaban
responden mengenai variabel Pelatihan, item pernyataan yang memiliki nilai rata-rata paling tinggi adalah indikator Sikap
dan keterampilan instruktur. Hal ini dapat diartikan bahwa responden menginginkan instruktur yang dapat diandalkan dalam

175
JURNAL ILMIAH SIMANTEK Vol. 7 No. 2
ISSN. 2550-01 Mei 2023
melakukan pelatihan. Untuk item pernyataan yang mempunyai nilai rata-rata paling rendah adalah indikator isi pelatihan.
Item ini menjadi paling rendah nilainya hal itu dikarenakan pegawai isi pelatihan ini kadang tidak sesuai dengan keadaan
lapangan.

Pengaruh Rekrutmen dan Pelatihan Terhadap Kinerja Frontliner BRI (Bank Rakyat Indonesia) Cabang Sibolga
Uji Simultan yang telah dilakukan, maka diperoleh nilai F dari 12.786. Dengan diperoleh Fhitung > Ftabel, yaitu 7.786 > 3.24
yang artinya hipotesis ketiga diterima karena ada pengaruh signifikan variabel Rekrutmen dani Pelatihan Terhadap Kinerja
Frontliner BRI (Bank Rakyat Indonesia) Cabang Sibolga.Dalam penelitian ini didukung penelitian dari (Dyah, 2019) yang
mengatakan bahwa Rekrutmen dan Pelatihan berpengaruh terhadap Kinerja. Dan penelitian dari (Siyah, 2020) mengatakan
bahwa Rekrutmen dan Pelatihan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja.

KESIMPULAN
Berdasarkan hasil pembahasan penelitian, mengenai pengaruh Rekrutmen dan Pelatihan Terhadap Kinerja Frontliner BRI
(Bank Rakyat Indonesia) Cabang Sibolga, dapat diambil kesimpulan sebagai berikut: Rekrutmen memiliki pengaruh
terhadap Kinerja. Hal ini dapat kita lihat dari serangkaian uji yang telah dilakukan yaitu dari uji T dan uji Regresi berganda
dengan demikian dinyatakan hipotesis pertama diterima. Pelatihan memiliki pengaruh terhadap Kinerja. Hal ini dapat kita
lihat dari serangkaian uji yang telah dilakukan yaitu dari uji T dan uji Regresi berganda dengan demikian dinyatakan
hipotesis kedua diterima. Rekrutmen dan Pelatihan berpengaruh secara simultan terhadap Kinerja. Hal ni di tunjukkan dari
hasil uji F dengan demikian dinyatakan hipotesis ketiga diterima.

DAFTAR PUSTAKA

Anggoro Moch Heru (2015). “Pengaruh Pertumbuhan Ekonomi dan Pertumbuhan Angkatan Kerja Terhadap Tingkat
Pengangguran di Kota Surabaya”. Surabaya: Jurusan Pendidikan Ekonomi, Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Surabaya.

Azan, Ismul (2015). Pengaruh Rekrutmen Dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Traktor Nusantara
Pekanbaru. Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis, Volume 5, No. 2.

Bangun, Wlison. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Alfabeta, Bandung.

Dessler, G. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat.

Dewi, S. P. (2016). Pengaruh pengendalian internal dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan SPBU Yogyakarta
(studi kasus pada spbu anak cabang perusahaan RB. Group). Nominal: Barometer Riset Akuntansi Dan Manajemen, 1(1).

Dwihatmojo, Sigit. (2016). Rekrutmen, Pelatihan Dan Pembagian Kerja Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Pada Cv.
Jati Jaya Meubel Amuran.

Dyah, (2019). The Effect Of Recruitment And Training On Employee Performance. International Journal Of Scientific &
Technology Research Vol 8, No. 10.

Ferdinand, Augesty. 2015. Metode Penelitian Manajemen dengan SEM: Pedoman Penelitian untuk Skripsi, Tesis dan
Disertasi Ilmu Manajemen. Universitas Diponegoro Semarang.

Ghozali, Iman. (2016). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 21 (edisi kelima.) Semarang: Universitas
Diponegoro.

Gode, Habtamnesh (2019). Effect of Recruitment and Selection Practices on Organizational Performance in the Case of
United Bank S.C. Journal of Addis Ababa University School Of Commerce.

176
JURNAL ILMIAH SIMANTEK Vol. 7 No. 2
ISSN. 2550-01 Mei 2023

Hasibuan, Malayu S.P, 2015. Manajemen Dasar, Pengertian, dan Masalah,Edisi Revisi, Bumi Aksara:Jakarta.

Luthans, F. (2015). Perilaku Organisasi, Edisi Sepuluh, Diterjemahkan oleh: Vivin Andhika Yuwono; Shekar Purwanti; Th.
Arie Prabawati.

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Cetakan Kelima, Bandung :
Remaja Rosdakarya.

Marwansyah, (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Kedua, Bandung: Alfabeta.

Mathis, Robert L dan Jhon H. Jackson, 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Buku I, Penerjemah : Jimmy Sadeli dan
Bayu Prawira Hie, Penerbit Salemba Empat, Jakarta.

Meiyer, Saela. (2020). Pengaruh Rekrutmen Seleksi Dan Penempatan Karyawan Terhadap Kinerja Frontliner Pada Bank Bni
Kantor Cabang Salatiga. Business Economic Entrepreneurship. Vol. 3, No. 2.

Peter, Lira (2018). The Impact of Training on Employees’ Performance: The Case of Banking Sector in Lesotho. International
Journal Of Human Resource Studies. Vol 8, No 2.

Pratama, A. Habibi (2011). Pengaruh Rekrutmen Dan Pelatihan Terhada Kinerja Pengusaha Pada PT. Gregas Utama
Medan.

Rivai, Veithzal, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan (Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2016)

Salinding, Rony. (2011). Analisis Pengaruh Pelatihan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada Pt. Erajaya Swasemba
Cabang Makassar.

Simamora, Henry. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Gramedia, Jakarta.

Sinambela, L. P. (2021). Manajemen Sumber Daya Manusia: Membangun tim kerja yang solid untuk meningkatkan kinerja.
Bumi Aksara.

Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Jakarta: Alfabeta.
Umar, Chapra, (2010) Islam dan Tentang Ekonomi Edisi Terjemahan. Jakarta: Gema Insani.

Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Erlangga, 2012).

177