1

BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang

Sumber daya manusia dapat dikatakan sebagai faktor yang

mempunyai peranan yang sangat penting didalam perusahaan. Sumber

daya manusia memberikan kontribusi kepada perusahaan sehingga tujuan

perusahaan dapat tercapai. Selain itu faktor manusia juga sangat penting

mengingat tidak ada bisnis suatu perusahaan yang dapat berjalan tanpa

manusia yang terlibat didalamnya. Sukses tidaknya suatu organisasi sangat

bergantung dari kualitas sumber daya yang dimiliki karena sumber daya

yang berkualitas adalah sumber daya manusia yang mampu berprestasi

secara maksimal. Fokus utama dalam mencapai tujuan adalah ditentukan

unsur sumber daya manusia. Manajemen sumber daya manusia adalah

ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif

dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan

masyarakat. (Hasibuan, 2019:10).

Perkembangan perusahaan dapat dilihat dari kinerja karyawan.

Kinerja merupakan hasil kerja dan perilaku kerja yang telah dicapai dalam

menyelesaikan tugas-tugas dan tanggung jawab yang diberikan dalam

suatu periode tertentu. Apabila kinerja dari tanggung jawab itu telah

dicapai sesuai tujuan perusahaan maka perusahaan akan mengalami

peningkatan. Namun dalam upaya menciptakan kinerja karyawan yang

tinggi dan optimal. Nampak nya masih terdapat berbagai masalah atau

1
 2

kendala yang membuat perusahan sulit untuk mencapai tujuan dari

perusahaan itu sendiri. Kendala yang timbul biasa nya berasal dari

perusahaan itu sendiri dan berkaitan dengan karyawan. (Kasmir, 2016 :

182)

Disiplin kerja adalah kesadaran dan kesediaan karyawan menaati

semua peraturan organisasi dan norma – norma sosial yang berlaku.

Dengan demikian, disiplin kerja merupakan suatu alat yang digunakan

pimpinan untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia

untuk mengubah perilaku mereka mengikuti aturan main yang di tetapkan.

Kedisiplinan harus ditegakan dalam suatu organisasi. Artinya, tanpa

dukungan disiplin kerja karyawan yang baik, sulit bagi organisasi tersebut

untuk mewujudkan tujuannya. Jadi, kedisiplinan adalah kunci keberhasilan

suatu organisasi dalam mencapai tujuannya. (Sinambela 2016:335) .

Beban kerja adalah salah satu aspek yang harus diperhatikan oleh

setiap perusahaan. Beban kerja merupakan sekumpulan atau sejumlah

kegiatan yang harus diselesaikan suatu unit organisasi dalam waktu yang

ditentukan. Akibat beban kerja yang terlalu berat atau kemampuan fisik

yang terlalu lemah dapat mengakibatkan seorang karyawan menderita

gangguan atau penyakit akibat kerja yang menyebabkan menurunnya

kinerja karyawan. Hal yang harus dihindari adalah beban kerja karyawan

yang terlalu berlebihan sebagai akibat tidak seimbang nya pekerjaan

dengan jumlah karyawan, atau beban kerja karyawan yang terlalu rendah

diakibatkan oleh jumlah karyawan yang terlalu banyak. Beban kerja yang
 3

terlalu berat akan berdampak nya terjadi penurunan kinerja karyawan pada

PT. PNM (Permodalan Nasional Madani) Area Pendopo.

(Koesomowidjojo, 2017:22)

PT. Permodalan Nasional Madani (Persero) atau disingkat PNM

adalah Badan Usaha Milik Negara Indonesia yang bergerak di bidang jasa

keuangan. Perusahaan ini didirikan pada tanggal 1 Juni 1999 dan bertujuan

membantu pengembangan Usaha Mikro, Kecil, Menengah, dan Koperasi

(UMKMK). Penelitian ini dilakukan di PT.PNM (Permodalan Nasional

Madani) Area Pendopo.

Kinerja karyawan merupakan penentu dari keberhasilan

perusahaan dalam mencapai tujuanya. Kinerja Karyawan sangatlah

dibutuhkan dalam mewujudkan visi-misi perusahaan. Adapun masalah

kinerja karyawan PT. PNM (Permodalan Nasional Madani) Area Pendopo

dapat dilihat dari tabel dibawah ini :

Tabel I.1
Hasil Pelaksanaan Kerja Karyawan terhadap Nasabah PT. PNM
(Permodalan Nasional Madani) Area Pendopo Tahun 2017-2021
Tahun Realisasi Nasabah Target Nasabah
2017 6500 7000
2018 5500 7000
2019 5300 7000
2020 7500 7000
2021 6000 7000
Sumber: Data PT. PNM Area Pendopo, 2022
 4

Grafik I.1

Hasil Pelaksanaan Kerja Karyawan terhadap Nasabah

PT. PNM (Permodalan Nasional Madani) Area Pendopo Tahun 2017-2021

Hasil Pelaksanaan Kerja Karyawan/Tahun

8000

7000

6000

5000

4000

3000

2000

1000

0
2017 2018 2019 2020 2021

Sumber: Data PT. PNM Area Pendopo, 2022

Berdasarkan tabel dan grafik diatas menunjukkan bahwa target PT.

PNM (Permodalan Nasional Madani) Area Pendopo belum tercapai. Pada

Tahun 2017-2019 realisasi belum mencapai target yang ditetapkan oleh

perusahaan. Hanya pada tahun 2020 realisasi nasabah mencapai target

bahkan melebihi target yang telah ditetapkan perusahaan dikarenakan pada

tahun itu kinerja yang ada di perusahaan sangat baik akan tetapi pada

tahun berikutnya realisasi nasabah mengalami penurunan kembali yang

berarti menurunnya pula kinerja karyawan.

 5

Tabel I.2
Hasil Pra-Riset Kinerja Karyawan PT. PNM
(Permodalan Nasional Madani) Area Pendopo
No. Pernyataan Ya Tidak
1. Kualitas kerja yang 12 18
dihasilkan karyawan baik.
2. Karyawan disiplin dalam 5 25
bekerja
3. Karyawan berlaku jujur 13 17
dalam bekerja
Sumber : Berdasarkan jawaban responden, 2022
Dari tabel pra-riset diatas menunjukkan bahwa pada kinerja

karyawan, yakni 18 karyawan menjawab tidak, untuk pernyataan kualitas

kerja yang dihasilkan karyawan baik. Artinya kualitas yang dihasilkan

karyawan belum baik dalam melakukan pekerjaannya. Selanjutnya 25

karyawan menjawab tidak, pada pernyataan karyawan disiplin dalam

bekerja. Artinya karyawan tidak disiplin dalam bekerja. Dan 17 karyawan

menjawab tidak, untuk pernyataan karyawan berlaku jujur dalam bekerja.

Artinya karyawan tidak sepenuhnya jujur dalam melakukan pekerjaannya.

Tabel I.3
Hasil Pra-Riset Disiplin Kerja PT. PNM
(Permodalan Nasional Madani) Area Pendopo
No. Pernyataan Ya Tidak
1. Karyawan datang tepat 7 23
waktu
2. Karyawan selalu mematuhi 12 18
aturan yang ada
3. Karyawan selalu menerima 14 16
sanksi jika melanggar
aturan
Sumber : Berdasarkan jawaban responden, 2022
 6

Dari tabel pra-riset diatas menunjukkan bahwa pada disiplin kerja,

yakni 23 karyawan menjawab tidak, untuk pernyataan karyawan datang

tepat waktu. Artinya karyawan tidak datang tepat waktu diperusahaan.

Selanjutnya 18 karyawan menjawab tidak, untuk pernyataan karyawan

selalu mematuhi aturan yang ada. Artinya karyawan tidak selalu mematuhi

aturan yang ada didalam perusahaan. Dan 16 menjawab tidak, untuk

pernyataan karyawan selalu menerima sanksi jika melanggar aturan.

Artinya karyawan tidak selalu menerima sanksi jika melanggar aturan

yang ada di perusahaan.

Tabel I.4
Hasil Pra-Riset Beban Kerja PT. PNM
(Permodalan Nasional Madani) Area Pendopo
No. Pernyataan Ya Tidak
1. Karyawan menyelesaikan 13 17
pekerjaan dengan baik
2. Karyawan menggunakan 8 22
waktu dengan baik
3. Karyawan mencapai target 10 20
yang diberikan perusahaan
Sumber : Berdasarkan jawaban responden, 2022
Dari tabel pra-riset diatas menunjukkan bahwa pada beban kerja,

yakni 17 karyawan menjawab tidak, untuk pernyataan karyawan

menyelesaikan pekerjaan dengan baik. Artinya karyawan belum

menyelesaikan pekerjaannya dengan baik. Selanjutnya 22 karyawan

menjawab tidak, untuk pernyataan karyawan menggunakan waktu dengan

baik. Artinya karyawan didalam melakukan pekerjaannya belum

menggunakan waktu dengan baik. Dan 20 karyawan menjawab tidak,

 7

untuk pernyataan karyawan mencapai target yang diberikan perusahaan.

Artinya karyawan belum mencapai target yang ditetapkan oleh

perusahaan.

Berdasarkan uraian dari latar belakang masalah diatas maka

penulis tertarik melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Disiplin

Kerja dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. PNM

(Permodalan Nasional Madani) Area Pendopo.”

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang masalah diatas, maka dapat dirumuskan

permasalahannya sebagai berikut.

1. Adakah pengaruh disiplin kerja dan beban kerja terhadap kinerja karyawan

PT. PNM (Permodalan Nasional Madani) Area Pendopo?

2. Adakah pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT.PNM

(Permodalan Nasional Madani) Area Pendopo?

3. Adakah pengaruh beban kerja terhadap kinerja karyawan PT. PNM

(Permodalan Nasional Madani) Area Pendopo?

C. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini yakni :

1. Untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja dan beban kerja terhadap

kinerja karyawan PT. PNM (Permodalan Nasional Madani) Area Pendopo.

2. Untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT.

PNM (Permodalan Nasional Madani) Area Pendopo.

 8

3. Untuk mengetahui pengaruh beban kerja terhadap kinerja karyawan PT.

PNM (Permodalan Nasional Madani) Area Pendopo.

D. Manfaat Penelitian

1. Bagi Penulis

Dapat menambah pemahaman mengenai hal-hal yang berhubungan

dengan disiplin kerja dan beban kerja terhadap kinerja karyawan, serta

faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan.

2. Bagi Lokasi Penelitian

Hasil penelitian ini dapat menjadi masukan atau saran bagi PT. PNM

(Permodalan Nasional Madani) Area Pendopo. Terutama mengetahui

mengenai pengaruh disiplin kerja dan beban kerja terhadap kinerja

karyawan PT. PNM (Permodalan Nasional Madani) Area Pendopo.

3. Bagi Almamater

Hasil Penelitian ini diharapkan menjadi bahan kajian ilmu pengetahuan

yang berhubungan dengan manajemen sumber daya manusia khususnya

mengenai disiplin kerja dan beban kerja terhadap kinerja karyawan PT.

PNM (Permodalan Nasional Madani) Area Pendopo.

 9

BAB II
KAJIAN PUSTAKAAN, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

A. Kajian Pustakaan
1. Landasan Teori
a. Pengertian Kinerja
Kinerja yaitu suatu hasil kerja yang dihasilkan oleh seorang

karyawan diartikan untuk mencapai tujuan yang diharapkan (Busro,

2020:88).

Kinerja didefinisikan sebagai kemampuan kerja di dalam

terminology kualitas dan kuantitas. Pendapat Khan di atas dapat

dipahami bahwa kinerja merupakan prestasi kerja ( performance )

baik bersifat kuantitas maupun kualitas yang dicapai oleh seseorang

selama periode tertentu biasanya dalam waktu satu tahun (Busro,

2020:87).

Kinerja merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh

karyawan dengan standar yang telah ditentukan. Ketika kinerja yang

dihasilkan bisa mencapai atau melampaui standar atau target yang

telah ditentukan, maka kinerja seseorang tersebut dapat dikatakan

baik, dan sebaliknya. Semakin lebar jarak pemisah antara target dan

capaian, maka kinerja seseorang tersebut dapat dikatakan rendah

(Busro, 2020: 88).

Kinerja adalah hasil kerja atau produktivitas kerja baik secara

kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seseorang atau tim kerja

9
 10

dalam melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan oleh

organisasi (Busro, 2020: 89)

b. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja

Faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan menurut (Busro,

2020:95) diantaranya adalah :

1) Kemampuan intelektualitas

Suatu keahlian atau kapasitas bagaimana seorang karyawan

tersebut menjalankan kegiatanya sehari-hari dengan berpikir

jernih berdasarkan ilmu pengetahuan.

2) Disiplin kerja

Kesadaran dan kesediaan karyawan mentaati semua peraturan

perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku

3) Kepuasan kerja

Kepuasan karyawan adalah ukuran dari tingkat kepuasan pekerja

dengan jenis pekerjaan mereka yang berkaitan dengan sifat dari

tugas pekerjaannya, hasil kerja yang dicapai, dan menyukai

terhadap pekerjaan yang ditekuninya.

4) Motivasi karyawan

Sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi

kearah tujuan-tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh

kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan

karyawan.

5) Gaya Kepemimpinan
 11

Suatu pola perilaku seorang pemimpin yang khas pada saat

mempengaruhi karyawan, apa yang dipilih oleh pemimpin untuk

dikerjakan, cara pemimpin bertindak dalam mempengaruhi

anggota kelompok membentuk gaya kepemimpinannya.

6) Lingkungan Kerja

Segala sesuatu yang ada disekitar karyawan dan dapat

mempengaruhi dalam menjalankan tugas yang diembankan

kepadanya misalnya dengan adanya air conditioner (AC),

penerangan yang memadai dan sebagainya.

7) Kompensasi

Jumlah dan komposisi dari kompensasi yang diberikan, semakin

detail pekerjaan yang dihargai dengan kompensasi (semakin baik

pula kinerja yang disuguhkan kepada perusahaan).

8) Beban Kerja

Tuntutan tugas yang diberikan kepada karyawan yang harus

diselesaikan dalam jangka waktu tertentu pada suatu perusahaan.

c. Indikator - indikator Kinerja

Ada beberapa indikator menurut (Busro 2020:99) dalam penilaian

kinerja, yaitu :

1) Hasil kerja, yakni ukuran bagi seorang karyawan untuk

menyelesaikan suatu pekerjaan.

 12

2) Kualitas hasil kerja, yakni suatu hasil yang dapat diukur dengan

efektifitas dan efisiensi suatu pekerjaan yang dilakukan oleh

sumber daya manusia atau sumber daya lainnya dalam pencapaian

tujuan atau sasaran perusahaan dengan baik dan berdaya guna.

3) Kuantitas hasil kerja, yaitu banyaknya pekerjaan yang dapat

diselesaikan oleh pegawai dalam kurun waktu yang telah

ditentukan.

4) Efisiensi dalam melaksanakan tugas, yakni kemampuan

melaksanakan tugas dengan baik tanpa membuang waktu, tenaga,

ataupun biaya. Sebuah pekerjaan dapat dikatakan efisien saat

memenuhi syarat tersebut.

5) Perilaku kerja, yakni bagaimana orang-orang dalam lingkungan

kerja dapat mengaktualisasikan dirinya melalui sikap dalam

bekerja, termasuk didalamnya semangat dan kegairahan kerja.

6) Inisiatif, yakni melakukan sesuatu atau bekerja tanpa harus diberi

tahu terlebih dahulu apa yang harus dilakukan.

7) Ketelitian, yakni kemampuan untuk melakukan sesuatu secara

benar tanpa melakukan kesalahan.

8) Sifat pribadi, yakni tingkah laku dan sifat khas seseorang yang bisa

membedakannya dengan individu lain.

9) Kreativitas, yakni seseorang yang mampu menciptakan ide – ide

kreatif dalam pekerjaannya sehingga dapat menemukan gagasan

baru atau mengembangkan gagasan sebelumnya.

 13

10) Disiplin kerja, yakni suatu alat yang digunakan untuk

berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk

mengubah perilaku dan untuk meningkatkan kesadaran juga

kesediaan seseorang agar mentaati semua peraturan dan norma

social yang berlaku disuatu perusahaan.

11) Kejujuran, yakni kesesuaian antar perkataan dan perbuatan.

a. Pengertian Disiplin Kerja

Disiplin kerja adalah kesadaran dan kesediaan karyawan menaati

semua peraturan organisasi dan norma – norma sosial yang berlaku.

Dengan demikian, disiplin kerja merupakan suatu alat yang digunakan

pimpinan untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka

bersedia untuk mengubah perilaku mereka mengikuti aturan main

yang di tetapkan. Kedisiplinan harus ditegakan dalam suatu

organisasi. Artinya, tanpa dukungan disiplin kerja karyawan yang

baik, sulit bagi organisasi tersebut untuk mewujudkan tujuannya. Jadi,

kedisiplinan adalah kunci keberhasilan suatu organisasi dalam

mencapai tujuannya (Sinambela 2016:335).

Kedisiplinan adalah kunci keberhasilan suatu perusahaan dalam

mencapai tujuan tujuannya. Disiplin merupakan fungsi penting dalam

sebuah organisasi karena semakin baik kedisiplinan pegawai, semakin

tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya (Hasibuan, 2015).

Sebaliknya, tanpa disiplin, sulit bagi suatu organisasi mencapai hasil

 14

yang optimal. Kedisiplinan harus diterapkan dalam suatu organisasi

karena akan berdampak terhadap kinerja karyawan, sehingga

mempengaruhi kesuksesan dan keberhasilan dari suatu instansi.

Singodimedjo dalam Sutrisno (2016: 94) menjelaskan bahwa disiplin

adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan

mentaati norma-norma peraturan yang berlaku di sekitarnya.

b. Faktor-faktor yang mempengaruhi Disiplin Kerja

Faktor-faktor yang dapat menunjang kedisiplinan menurut

(Nurmansyah, 2017:262) sebagai berikut :

1. Adanya peraturan yang pasti dan jelas untuk dijadikan pegangan

seluruh karyawan.

2. Adanya ketegasan terhadap pelanggaran disiplin.

3. Adanya ancaman atau sanksi yang diberikan terhadap

pelanggaran disiplin.

4. Memperhatikan tingkat kesejahteraan karyawan.

5. Adanya partisipasi karyawan.

6. Menunjang tugas serta sesuai dengan kemampuan karyawan.

7. Adanya keteladanan dari pemimpin.

c. Indikator-indikator Disiplin Kerja

Indikator-indikator disiplin kerja menurut Hasibuan (2016:194) yaitu

sebagai berikut:
 15

1. Tujuan dan kemampuan

Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal

serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti

bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan harus

sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan, agar ia bekerja

sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya.

2. Teladan pimpinan

Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan

karyawan, karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh

para bawahannya.

3. Balas jasa

Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan

karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan

kecintaan karyawan terhadap perusahaan/pekerjaannya.

4. Keadilan

Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian

balas jasa (pengakuan) atau hukuman akan merangsang terciptanya

kedisiplinan karyawan yang baik.

5. Waskat (Pengawasan Melekat)

Pengawasan melekat adalah tindakan nyata dan paling efektif

dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan

waskat berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku,

moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya.

 16

6. Sanksi hukuman

Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan

karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan

akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan,

sikap dan perilaku interdisipliner karyawan akan berkurang.

7. Ketegasan

Ketegasan pimpinan menegur dan menghukum setiap karyawan

yang interdisipliner akan mewujudkan kedisiplinan yang baik pada

perusahaan tersebut.

8. Hubungan kemanusiaan

Terciptanya human relationship yang serasi akan mewujudkan

lingkungan dan suasana kerja yang nyaman. Hal ini akan

memotivasi kedisiplinan yang baik pada perusahaan. Jadi,

kedisiplinan karyawan akan tercipta apabila hubungan

kemanusiaan dalam organisasi tersebut baik.

a. Pengertian Beban Kerja

Beban kerja merupakan tugas-tugas yang diberikan kepada tenaga

kerja atau karyawan untuk diselesaikan pada waktu tertentu dengan

menggunakan keterampilan dan potensi dari tenaga kerja

(Munandar, 2015:20)

Beban kerja adalah salah satu aspek yang harus diperhatikan oleh

setiap perusahaan. Beban kerja merupakan sekumpulan atau

 17

sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan suatu unit organisasi

dalam waktu yang ditentukan. Akibat beban kerja yang terlalu berat

atau kemampuan fisik yang terlalu lemah dapat mengakibatkan

seorang karyawan menderita gangguan atau penyakit akibat kerja

(Koesomowidjojo, 2017:22).

Dengan demikian pengertian dari beban kerja adalah tuntutan tugas

yang diberikan kepada karyawan yang harus diselesaikan dalam

jangka waktu tertentu pada suatu perusahaan.

b. Faktor-faktor yang mempengaruhi Beban Kerja

Faktor yang mempengaruhi beban kerja tediri dari dua faktor yaitu

faktor eksternal dan faktor internal. Faktor-faktor beban kerja

menurut Koesomowidjojo (2017:24) :

1. Faktor Internal

Faktor internal adalah faktor yang berasal dari dalam tubuh

akibat dan reaksi beban kerja eksternal seperti berupa jenis

kelamin, usia, postur tubuh, status kesehatan, dan motivasi,

kepuasan, atau persepsi (faktor psikis).

2. Faktor Eksternal

Faktor eksternal dalam dunia kerja juga mempengaruhi beban

kerja karyawan. Faktor eksternal yang dimaksud adalah faktor

yang berasal dari luar tubuh perusahaan seperti: lingkungan

kerja, tugas-tugas fisik dan organisasi kerja.

 18

c. Indikator-indikator Beban Kerja

Indikator beban kerja menurut (Koesmowidjojo, 2017:33) sebagai

berikut:

1. Kondisi pekerjaan

Kondisi pekerjaan yang dimaksud adalah bagaimana seorang

karyawan memahami pekerjaan tersebut dengan baik. Misalnya,

karyawan yang berada dalam devisi produksi tentunya akan

berhubungan dengan mesin-mesin produksi.

2. Penggunaan waktu kerja

Waktu yang sesuai dengan SOP (Standart Operating Procedure)

tentunya akan meminimalisir beban kerja karyawan, namun ada

kalanya suatu perusahaan tidak memiliki SOP atau tidak

konsisten dalam melaksanakan SOP, penggunaan waktu kerja

yang diberlakukan kepada karyawan cendrung berlebihan atau

sangat sempit.

3. Target yang harus dicapai

Target kerja yang ditetapkan oleh perusahaan tentunya secara

langsung akan mempengaruhi beban kerja yang diterima oleh

karyawan. Semakin sempit waktu yang disediakan untuk

melaksanakan pekerjaan tertentu atau tidak seimbangnya antara

 19

waktu penyelesaian target pelaksanaan atau volume kerja yang

diberikan, akan semakin besar beban kerja yang diterima dan

dirasakan oleh karyawan.

2. Penelitian Sebelumnya

Penelitian yang dilakukan oleh Yuliantini dan Suryatiningsih

(2021) berjudul Pengaruh Disiplin Kerja dan Beban Kerja terhadap

Kinerja Karyawan (Studi pada karyawan PT ISS Indonesia). Penelitian ini

bertujuan untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja dan beban kerja

terhadap kinerja karyawan. Metode penelitian yang digunakan dalam

penelitian ini adalah penelitian kausal. Populasi penelitian ini adalah 60

karyawan PT ISS Indonesia. Metode analisis data yang digunakan dalam

penelitian ini adalah SPSS dan Partial Least Square (PLS). Hasil penelitian

menunjukkan bahwa disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan

PT ISS Indonesia. Beban kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT

ISS Indonesia.

Penelitian selanjutnya dilakukan oleh Jayanti dan Paryanti (2022)

berjudul Pengaruh Disiplin Kerja dan Beban Kerja terhadap Kinerja

Karyawan Bagian Operasional (Porter) PT. Ardhya Bumi Persada Jakarta

Timur. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja

dan beban kerja terhadap kinerja karyawan porter PT. Ardhya Bumi

Persada Jakarta Timur. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif

asosiatif dengan analisis regresi linear berganda melalui software SPSS

versi 21. Jumlah populasi dan sampel sebanyak 35 orang berdasarkan

 20

Teknik sampling jenuh. Hasil penelitian menunjukkan bahwa : Disiplin

kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan, beban kerja berpengaruh

terhadap kinerja. Disiplin kerja dan beban kerja berpengaruh terhadap

kinerja karyawan porter PT. Ardhya Bumi Persada Jakarta Timur.

Penelitian sejenis dilakukan oleh Hartono dan Kusuma (2020) berjudul

Pengaruh Beban Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan

pada PT. Sembilan Pilar Utama . Tujuan dari penelitian ini adalah Untuk

mengetahui pengaruh beban kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja

karyawan pada Pt. Sembilan Pilar Utama. Penelitian ini dilakukan pada

karyawan PT. Sembilan Pilar Utama. Adapun populasi dari penelitian ini

adalah karyawan PT. Sembilan Pilar Utama, sedangkan sempel penelitian

ini adalah karyawan PT. Sembilan Pilar Utama yang berjumlah 45 orang,

dan menggunakan metode kuantitatif. Hasil penelitian dapat disimpulkan

bahwa beban kerja dan disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja

karyawan pada Pt. Sembilan Pilar Utama.

Penelitian selanjutnya dilakukan oleh Khalisa (2021) berjudul

Pengaruh Disiplin Kerja dan Beban Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT.

Inti Cakrawala Citra (Indogrosir) Banjarmasin. Tujuan penelitian ini untuk

mengetahui pengaruh disiplin kerja dan beban kerja terhadap kinerja

karyawan PT. Inti Cakrawala Citra (Indogrosir) Banjarmasin. Populasi

penelitian ini adalah semua karyawan PT. Inti Cakrawala Citra

(Indogrosir) Banjarmasin sebanyak 58 orang dan semua anggota dijadikan

sampel yang disebut sampling jenuh atau istilah lainnya adalah sensus.
 21

Menggunakan penelitian kuantitatif. Hasil penelitian menunjukkan ada

pengaruh disiplin kerja dan beban kerja terhadap kinerja karyawan PT. Inti

Cakrawala Citra (Indogrosir) Banjarmasin.

Penelitian ini dilakukan oleh Susanti, dkk (2021) dengan judul

Pengaruh Beban Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT.

Citra Buana Prakarsa. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui Pengaruh

Beban Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Citra

Buana Prakarsa. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data

primer yang diperoleh melalui pengumpulan data menggunakan kuesioner.

Populasi yakni 100 karyawan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada

pengaruh beban kerja dan disiplin kerja terhadap Kinerja Karyawan PT.

Citra Buana Prakarsa.

 22

Tabel II.1

Persamaan dan Perbedaan Penelitian dengan Penelitian Sebelumnya

No. Nama Peneliti, Tahun, dan Persamaan Perbedaan

Judul Penelitian
1. Pengaruh Disiplin Kerja dan Sama-sama - Objek
Beban Kerja terhadap Kinerja menggunakan Penelitian
Karyawan (Studi pada variabel disiplin - Sampel
karyawan PT ISS Indonesia). kerja dan beban
(Tine & Suryatiningsih, kerja sebagai
2021) variabel
independent.
2. Pengaruh Disiplin Kerja dan Sama-sama - Objek
Beban Kerja terhadap Kinerja menggunakan Penelitian
Karyawan Bagian variabel disiplin - Sampel
Operasional (Porter) PT. kerja dan beban
Ardhya Bumi Persada Jakarta kerja sebagai
Timur. (Nabila & Atik, 2022) variabel
independent.
3. Pengaruh Beban Kerja dan Sama-sama - Objek
Disiplin Kerja terhadap menggunakan Penelitian
Kinerja Karyawan pada PT. variabel disiplin - Sampel
Sembilan Pilar Utama. kerja dan beban
(Welly & Merta, 2020) kerja sebagai
variabel
independent.
4. Pengaruh Disiplin Kerja dan Sama-sama - Objek
Beban Kerja terhadap Kinerja menggunakan Penelitian
Karyawan PT. Inti Cakrawala variabel disiplin - Sampel
Citra (Indogrosir) kerja dan beban
Banjarmasin. (Noor,2021) kerja sebagai
variabel
independent.
 23

5. Pengaruh Beban Kerja dan Sama-sama - Objek

Disiplin Kerja terhadap menggunakan Penelitian
Kinerja Karyawan PT. Citra variabel disiplin - Sampel
Buana Prakarsa. (Susanti, kerja dan beban
Ratnasari, Manalu, & kerja sebagai
Pasaribu, 2021). variabel
independent.
Sumber : Berdasarkan Penelitian Sebelumnya, 2022

B. Kerangka Pemikiran

Kerangka berpikir merupakan model konseptual tentang bagaimana

teori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasi sebagai

masalah yang penting menurut (Sugiyono, 2017:60).

Kerangka pemikiran dalam penelitian ini adalah Disiplin Kerja (X1)

dan Beban Kerja (X2) sebagai variabel bebas dan Kinerja Karyawan (Y)

sebagai variabel terikat. Berikut ini adalah gambaran kerangka berfikir

dalam penelitian ini.

1. Pengaruh Disiplin Kerja dan Beban Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan

Pentingnya disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT. PNM

(Permodalan Nasional Madani) Area Pendopo. Disiplin kerja dapat

menjaga peraturan dan sistem kantor untuk berjalan secara konsisten.

Jadi, dengan kedisiplinan karyawan dapat dengan mudah mencapai

tujuan perusahaan. Kedisiplinan harus ditegakan dalam suatu

organisasi. Artinya, tanpa dukungan disiplin kerja karyawan yang

baik, sulit bagi organisasi tersebut untuk mewujudkan tujuannya. Jadi,

 24

kedisiplinan adalah kunci keberhasilan suatu organisasi dalam

mencapai tujuannya (Sinambela 2016:335).

Beban kerja juga mempengaruhi kinerja karyawan, semakin berat

dan tidak sesuainya beban kerja yang diberikan maka menyebabkan

menurunnya kinerja karyawan di dalam perusahaan. Menurut

(Munandar, 2015:20) Beban kerja merupakan tugas-tugas yang

diberikan kepada tenaga kerja atau karyawan untuk diselesaikan pada

waktu tertentu dengan menggunakan keterampilan dan potensi dari

tenaga kerja.

2. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Disiplin kerja merupakan faktor sangat yang penting didalam

perusahaan, disiplin kerja mempengaruhi kinerja karyawan tanpa

disiplin kerja tujuan dari perusahaan tidak akan tercapai. Disiplin

adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan

mentaati norma-norma peraturan yang berlaku di sekitarnya (Sutrisno,

2016: 94)

3. Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Beban kerja merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi

kinerja karyawan, beban kerja yang sesuai dengan kemampuan

karyawan akan menyebabkan karyawan nyaman terhadap

pekerjaannya sebaliknya jika beban kerja melampaui kemampuan

karyawan menyebabkan menurunnya kinerja karyawan. Beban kerja

adalah salah satu aspek yang harus diperhatikan oleh setiap

 25

perusahaan. Beban kerja merupakan sekumpulan atau sejumlah

kegiatan yang harus diselesaikan suatu unit organisasi dalam waktu

yang ditentukan. Akibat beban kerja yang terlalu berat atau

kemampuan fisik yang terlalu lemah dapat mengakibatkan seorang

karyawan menderita gangguan atau penyakit akibat kerja

(Koesomowidjojo, 2017:22).

Gambar II.1
Kerangka pemikiran

Disiplin Kerja
(X1)
Kinerja Karyawan
Beban Kerja (X2) (Y)

Sumber : Berdasarkan gagasan penulis, 2022

C. Hipotesis

1. Ada pengaruh disiplin kerja dan beban kerja terhadap kinerja karyawan

PT. PNM (Permodalan Nasional Madani) Area Pendopo.

2. Ada pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT. PNM

(Permodalan Nasional Madani) Area Pendopo.

3. Ada pengaruh beban kerja terhadap kinerja karyawan PT. PNM

(Permodalan Nasional Madani) Area Pendopo.

 26

BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian menurut (Isnaini, 2019:18) dikelompokan menjadi :

1. Penelitian Deskriptif

Penelitian deskriptif adalah penelitian yang bermaksud mengetahui nilai

variabel mandiri (satu variabel atau lebih), tanpa menghubungkan kondisi

satu variabel dengan variabel yang lain, melihat pengaruh antar variabel,

atau membandingkannya.

2. Penelitian Komparatif

Penelitian komparatif adalah penelitian yang membandingkan antara satu

sampel dengan sampel yang lain,baik perbandingan tersebut dilakukan

secara bebas (independent) maupun secara berpasangan.

3. Penelitian Asosiatif

Penelitian asosiatif adalah penelitian yang bermaksud mengetahui

hubungan atau keterkaitan antara variabel. Jenis yang digunakan dalam

 27

penelitian ini yaitu penelitian asosiatif, karena penelitian ini menjelaskan

keterkaitan (hubungan atau pengaruh) antara satu variabel dengan variabel

yang lain. Variabel yang dimaksud adalah disiplin kerja (X1), beban kerja

(X2) dan kinerja karyawan (Y).

B. Lokasi Penelitian

Lokasi penelitian ini dilakukan di PT.

25 PNM (Permodalan Nasional Madani)

Area Pendopo.

Alamat : Talang Nanas Rt. 007 Rw. 002 Ds. Talang Ubi Timur Kec. Pali Kab.

Pali (Panukal Abab Lematang Ilir) Prov. Sumatra Selatan

 28

C. Operasionalisasi Variabel

Tabel III.1
Operasionalisasi Variabel Penelitian
Variabel Definisi Variabel Indikator

Kinerja Suatu hasil kerja yang 1. Kualitas hasil

kerja
(Y) dihasilkan oleh seorang
2. Kedisiplinan
karyawan diartkan untuk 3. Kejujuran

mencapai tujuan yang

diharapkan oleh PT.PNM

(Permodalan Nasional

Madani).

Disiplin Kesadaran dan kesediaan 1. Teladan Pimpinan

2.Keadilan
Kerja karyawan menaati semua
3. Sanksi
(X1) peraturan organisasi dan

norma– norma sosial yang

 29

berlaku di PT.PNM Area

Pendopo

Beban Beban kerja adalah 1.Kondisi

Pekerjaan
Kerja sekumpulan kegiatan yang
2.Waktu Kerja
(X2) harus diselesaikan karyawan 3.Target yang

dalam jangka waktu tertentu harus dicapai

pada PT.PNM Area Pendopo

Sumber : Berdasarkan landasan teori, 2022

D. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang

mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh

peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Isnaini,

2019:80). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. PNM

Area Pendopo yang berjumlah 99 karyawan. Dengan klasifikasi

berdasarkan tingkat bagian yakni bagian FAO (Financial Administration

Officer) sebanyak 10 karyawan, bagian SAO (Senior Account Officer) /

wakil kepala cabang sebanyak 14 karyawan, bagian Kepala Unit Mekar

sebanyak 5 karyawan, dan AO (Account Officer) sebanyak 70 karyawan.

2. Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh

populasi tersebut. Sampel pada penelitian ini dihitung berdasarkan rumus

slovin dengan tingkat kesalahan 10% atau 0,1 (Isnaini, 2019:81). Populasi
 30

dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT.PNM (Permodalan

Nasional Madani) Area Pendopo yang berjumlah 99 karyawan.

Rumus Slovin :

n = ___N___

1 + N𝑒²

n = jumlah elemen/anggota populasi

N = jumlah elemen/anggota populasi

e = error level (tingkat kesalahan)

Rumus Slovin, dengan perhitungan :

n = ____N____

1 + N𝑒²
n = ____99______

1 + 99 (0,1)2

n= 99_

1,99

n = 49,74

n = 50

Jadi, dari perhitungan rumus Slovin diatas, jumlah sampel dalam

penelitian sebanyak 50 karyawan dengan kerangka sampel sebagai

berikut:

Metode penentuan sampel menggunakan Stratified Random Sampling

Tabel III. 2

Kerangka Sampel

No Tingkat Bidang Populasi Sampel

 31

1. FAO (Financial 10 10
x 50=5
Administration 99
Officer)
2. SAO (Senior 14 14
x 50=7
Account Officer) 99
3. Kepala Unit 5 5
x 50=3
99
4. AO (Account 70 70
x 50=35
Officer) 99

Jumlah 99 50
Sumber : Olahan data oleh peneliti, 2022

E. Data yang Diperlukan

Sumber data adalah segala sesuatu yang dapat memberikan informasi

mengenai penelitian terkait. Data yang digunakan dalam penelitian ini

menggunakan dua jenis sumber data, yaitu sebagai berikut :

1. Data Primer

Data primer yaitu sumber data yang langsung memberikan data kepada

pengumpul data. Data dikumpulkan sendiri oleh peneliti langsung dari

sumber pertama atau tempat objek penelitian dilakukan. Untuk memperoleh

data primer, peneliti wajib mengumpulkannya secara langsung. Cara yang

bisa digunakan peneliti untuk mencari data primer yaitu observasi, diskusi

terfokus, wawancara, serta penyebaran quisioner (Sugiyono, 2018:456).

2. Data Sekunder

Data sekunder yaitu sumber data yang tidak langsung memberikan data

kepada pengumpul data, misalnya lewat orang lain atau lewat dokumen

(Sugiyono, 2018:456).
 32

Data dalam penelitian ini menggunakan data primer yakni dengan

melakukan penyebaran quisioner terhadap karyawan PT. PNM (Permodalan

Nasional Madani) Area Pendopo.

F. Metode Pengumpulan Data

Terdapat macam-macam metode pengumpulan data menurut Isnaini

(2019:106), yaitu:

1. Angket (Kuesioner)

Angket atau kuesioner merupakan teknik pengumpulan data dimana

responden mengisi pernyataan/pernyataan, kemudian setelah diisi dengan

lengkap dikembalikan kepada peneliti.

2. Wawancara (Interview)

Wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan data apabila peneliti

ingin melakukan studi pendahuluan untuk menemukan permasalahan yang

sebaiknya diteliti.

3. Observasi

Observasi merupakan teknik pengumpulan data menggunakan panca indera,

jadi tidak hanya pengamatan menggunakan mata. Mendengarkan, mencium,

mengecap, dan meraba termasuk salah satu bentuk observasi.

 33

Dalam penelitian ini digunakan metode pengumpulan data menggunakan

metode angket atau kuesioner.

G. Analisis data dan Teknik analisis

1. Uji Instrumen

Uji instrumen digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu

kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner

mampu untuk megungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner

tersebut.

a. Uji validitas

Valid berarti bila terdapat kesamaan antara data yang terkumpul dengan

data yang sesunggunnya terjadi pada obyek yang diteliti . instrument

yang valid berarti alat ukur yang digunakan mendapat untuk mengukur

apa yang seharusnya diukur. Validitas alat ukur diuji dengan menghitung

korelasi antara nilai yang diperoleh dari setiap butir petanyaan dengan

keseluruhan yang diperoleh pada alat ukur tersebut. Untuk menghitung

uji validitas bandingkan nilai corralated-total correlation (rhitung)

dengan perhitugan rtabel jika rhitung lebih besar dari rtabel dan nilai

positif. Maka pernyataan atau indikator tersebut valid (Sugiyono,

2017:121).

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah sejauh mana hasil pengukuran dengan

menggunakan objek yang sama, akan menghasilkan data yang sama

(Sugiyono, 2017: 130). Uji reliabilitas ini dilakukan pada responden

 34

sebanyak 99 karyawan PT. PNM Area Pendopo, dengan menggunakan

pertanyaan yang telah dinyatakan valid dalam uji validitas dan akan

ditentukan reliabilitasnya.

Menggunakan program SPSS 22.0 for windows, variabel dinyatakan

reliabel dengan kriteria berikut :

1. Jika r-alpha positif dan lebih besar dari r-tabel maka pernyataan

tersebut reliabel.

2. Jika r-alpha negatif dan lebih kecil dari r-tabel maka pernyataan

tersebut tidak reliabel.

a) Jika nilai Cronbach’s Alpha > 0,6 maka reliable

b) Jika nilai Cronbach’s Alpha < 0,6 maka tidak reliable

Variabel dikatakan baik apabila memiliki nilai Cronbach’s Alpha > dari

0,6 (Priyatno, 2018: 30)

2. Analisis Data

Teknik analisis data adalah Kegiatan setelah data dari seluruh responden

atau sumber data lain terkumpul. Kegiatan dalam analisis data adalah:

mengelompokkan data berdasarkan variabel dari seluruh responden,

menyajikan data tiap variabel yang diteliti, melakukan perhitungan untuk

menjawab rumusan masalah, dan melakukan perhitungan untuk menguji

hipotesis yang telah diajukan (Sugiyono, 2016:147).

Analisis dalam penelitian dapat dikelompokkan menjadi 2 menurut

(Sugiyono, 2016:7) yaitu:

 35

a. Analisis Kualitatif

Analisis kualitatif adalah suatu metode analisis dengan menggunakan

data yang berbentuk kata, kalimat, skema dan gambar.

b. Analisis Kuantitatif

Analisis kuantitatif adalah metode analisis dengan data berbentuk angka

atau data kualitatif yang diangkakan. Metode analisis data yang

digunakan dalam penelitian ini adalah analisis data kualitatif dan

kuantitatif.

Analisis kuantitatif terdapat dua cara menurut (Sugiyono, 2016: 147)

yaitu:

1) Analisis Statistik Deskriptif

Analisis statistik deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk

menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan

data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa maksud

membuat kesimpulan yang berlaku untuk atau generalisasi. Statistik

deskriptif yang dimaksud adalah perhitungan persentase untuk

karakteristik maupun jawaban terhadap setiap butir pertanyaan.

Skala yang digunakan adalah Skala Likert yang berupa:

SS = Sangat Setuju

S = Setuju

N = Netral

TS = Tidak Setuju

STS = Sangat Tidak Setuju

 36

Analisis kualitatif yang dikuantitatifkan :

SS =5

S =4

N =3

TS =2

STS =1

2) Analisis Statistik Inferensial

Analisis statistik inferensial digunakan untuk menganalisis data

sampel dan hasilnya diberlakukan untuk populasi. Berdasarkan

datanya yang bersifat ordinal (nominal diubah ordinal) dan bentuk

hipotesisnya yang bersifat asosiatif, maka digunakan analisis regresi

linier berganda.

3. Teknik Analisis

Teknik analisis yang digunakan untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja

dan beban kerja terhadap kinerja karyawan PT. PNM (Permodalan Nasional

Madani) adalah dengan analisis regresi linier berganda untuk meyakinkan

bahwa variabel bebas mempunyai pengaruh terhadap variable terikat,

selanjutnya dilakukan uji hipotesis (uji F dan uji t) untuk mengetahui

pengaruh secara signifikan dari variable bebas terhadap variable terikat serta

membuat kesimpulan dan yang terakhir adalah menghitung koefisien

determinasi untuk mengetahui seberapa besar pengaruh dari variabel bebas

terhadap variabel terikat, teknik analisis data dalam penelitian ini dibantu
 37

oleh Stasticil Program For Special Science (SPSS). Sebelum melakukan

analisis, sesuai dengan syarat metode OLS (Ordinary Least Squere) maka

terlebih dahulu harus melakukan uji validitas, uji reliabilitas.

a. Regresi Linier Berganda

Regresi linier berganda adalah teknik analisis yang menjelaskan

hubungan atau pengaruh variabel dependen dengan beberapa variabel

independen. Analisis regresi linier berganda mampu menjelaskan

hubungan variabel dependen dengan lebih dari satu variabel

independen. Ervita dan Kholilah (2018: 112).

Teknik analisis yang digunakan untuk mengetahui pengaruh Disiplin

Kerja (X1), Beban Kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y) PT. PNM

(Permodalan Nasional Madani) Area Pendopo adalah dengan regresi

linier berganda.

Persamaan regresi berganda :

Y= a + b1X1+b2X2+ e

Keterangan :

Y = Kinerja karyawan

a = Konstanta

b1 b2= Koefisien regresi untuk X1 dan X2

X1 = Disiplin Kerja

X2 = Beban Kerja

e = Kesalahan pengganggu, artinya nilai dari variabel lain

yang tidak dimasukan dalam persamaan.

b. Uji Hipotesis
 38

1) Pengujian hipotesis secara serentak (Uji F)

Pengujian hipotesis koefisien regresi berganda dengan B1 dan B2

serentak atau bersama – sama mempengaruhi Y menurut Hasan

(2012:267). Langkah-langkah pengujiannya adalah sebagai berikut

a) Menentukan Formulasi Hipotesis

Ho : Tidak ada pengaruh disiplin kerja, beban kerja terhadap

kinerja karyawan PT. PNM Area Pendopo.

H1 : Ada pengaruh pengaruh disiplin kerja, beban kerja

terhadap kinerja karyawan PT. PNM Area Pendopo.

b) Menentukan Taraf Nyata (α) dan nilai F tabel.

Menentukan nilai F tabel dengan tingkat keyakinan 90%

tingkat kesalahan (α) 10% = 0,1 dengan derajat bebas (df)v1 =

k-1 dan v2 = n-k

c) Menentukan kriteria pengujian

Ho diterima apabila Fhitung ≤ Ftabel

Ho ditolak apabila Fhitung>Ftabel

d) Menentukan nilai uji statistik

Dalam mencari nilai uji statistik peneliti menggunakan SPSS

ver 22.0 untuk melakukan pengolahan data.

e) Membuat kesimpulan

Menyimpulkan apabila HO diterima atau ditolak :

 39

HO diterima dan Ha ditolak, artinya tidak ada pengaruh disiplin,

beban kerja terhadap kinerja karyawan PT. PNM Area

Pendopo.

HO ditolak Ha diterima, artinya ada pengaruh disiplin kerja,

beban kerja terhadap kinerja karyawan PT. PNM Area

Pendopo.

2) Pengujian Hipotesis Individual (Uji t)

Pengujian hipotesis individual merupakan pengujian hipotesis

koefisien regresi berganda dengan hanya satu B (B 1 dan B2) yang

mempengaruhi Y. Langkah-langkah pengujiannya adalah sebagai

berikut: Menurut Hasan (2012:267) langkah-langkah pengujiannya

dilakukan sebagai berikut:

a) Menentukan formula hipotesis

Ho   : Tidak ada pengaruh disiplin kerja, beban kerja terhadap

kinerja karyawan PT. PNM Area Pendopo.

H1 : Ada pengaruh disiplin kerja, beban kerja terhadap

kinerja karyawan PT. PNM Area Pendopo.

Menentukan taraf nyata (α) dengan t tabel

Taraf nyata dari t table ditentukan dengan derajat bebas (db) = n

–k

b) Menentukan kriteria pengujian

Ho diterima apabila thitung ≤ ttabel

Ho ditolak apabila thitung > ttabel

 40

d) Menentukan nilai uji statistik dengan menggunakan SPSS 22.0

e) Membuat kesimpulan.

Menyimpulkan apabila HO diterima atau ditolak:

Ho diterima dan Ha ditolak, artinya tidak ada disiplin kerja, beban

kerja terhadap kinerja karyawan PT. PNM Area Pendopo.

Ho ditolak Ha diterima, artinya ada disiplin, beban kerja terhadap

kinerja karyawan PT. PNM Area Pendopo.

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Hasil Penelitian

1. Sejarah Singkat Perusahaan

Perjalanan sejarah perkembangan ekonomi di Indonesia, termasuk

terjadinya krisis ekonomi pada tahun 1997, telah membangkitkan kesadaran

akan kekuatan sektor usaha mikro, kecil, menengah dan koperasi dan prospek

potensinya di masa depan. Nilai srategis tersebut kemudian diwujudkan

pemerintah dengan mendirikan PT. Permodalan Nasional Madani (Persero) pada

1 Juni 1999, sebagai BUMN yang mengemban tugas khusus memberdayakan

usaha Mikro, Kecil, Menengah dan Koperasi (UMKMK). Tugas pemberdayaan

 41

tersebut dilakukan melalui penyelengaraan jasa pembiayaan dan jasa

manajemen, sebagai bagian dari penerapan strategi pemerintah untuk

memajukan UMKMK, khususnya merupakan kontribusi terhadap sektor riil,

guna menunjang pertumbuhan pengusaha-pengusaha baru yang mempunyai

prospek usaha dan mampu menciptakan lapangan kerja.

PT. Permodalan Nasional Madani (Persero), atau "PNM", didirikan

sebagai pelaksanaan dari Tap XVI MPR/1998 dan berdasarkan Peraturan

Pemerintah RI No.38/1999 tanggal 29 Mei 1999, dengan modal dasar Rp1,2

triliun dan modal disetor Rp300 miliar. Beberapa bulan kemudian, melalui Kep

Menkeu No. 487 KMK 017 tanggal 15 oktober 1999, sebagai pelaksanaan dari

undang-undang No.23 tahun 1999, PNM ditunjuk menjadi salah satu BUMN

Koordinator untuk menyalurkan dan mengelola 12 skim Kredit program.

Setelah sebelas tahun beroperasi, seiring dengan meningkatnya

kepercayaan masyarakat dan dunia usaha kepada perusahaan, Hingga kini,

perusahaan tetap fokus menyalurkan pembiayaan UMKMK kepada masyarakat

yang hasilnya dinikmati oleh lebih dari satu juta kepala keluarga dan 1.500

lembaga keuangan mikro di seluruh penjuru tanah air.

2. Visi dan Misi

Visi PT. Permodalan Nasional Madani (PNM) adalah menjadi lembaga

pembiayaan terkemuka dalam meningkatkan nilai tambah secara berkelanjutan

bagi Usaha Mikro, Kecil, Menengah dan Koperasi (UMKMK) yang

berlandaskan prinsip-prinsip Good Corporate Governance (GCG) atau Tata

Kelola Perusahaan yang baik. Sedangkan misi membantu pelaku UMKMK

 42

untuk mendapatkan dan meningkatkan akses pembiayaan UMKMK kepada

lembaga keuangan baik bank maupun non-bank yang pada akhirnya akan

meningkatkan kontribusi mereka dalam perluasan lapangan kerja dan

peningkatan kesejahteraan masyarakat.

3. Uji Instrumen Penelitian

Uji instrument terdiri dari Uji Validitas dan Reliabilitas dengan menggunakan

ketentuan 30 sampel uji coba, dimana untuk mengetahui ketepatan dan

kecermatan suatu instrument pengukuran dalam melakukan fungsi ukurannya,

yaitu agar data diperoleh bisa relevan/sesuai dengan tujuan diadakan pengukuran

tersebut.

a. Uji Validitas

Pengujian dilakukan dengan menggunakan program SPSS. Pengujian

validitas dilakukan terhadap 30 responden, maka rtable = df = n - 2 dengan

taraf signifikan 10%, df = 30 – 2 = 28, maka rtable = 0,306. Apabila rhitung >

rtable dinyatakan valid dan apabila rhitung < rtable dinyatakan tidak valid.

Berikut ini adalah hasil pengujian validitas dapat dilihat pada tabel berikut

ini:

Tabel IV.1
Hasil Uji Validitas
Variabel Pertanyaan Corrected Nilai
Item Total Product Keterangan
Correlation Moment
Pertanyaan 1 0,468
Pertanyaan 2 0,536
Pertanyaan 3 0,589
Kinerja Pertanyaan 4 0,515 0,306 Valid
 43

Karyawan
(Y)
Pertanyaan 5 0,439
Pertanyaan 6 0,423
Pertanyaan 1 0,633
Pertanyaan 2 0,582
Disiplin Kerja Pertanyaan 3 0,617 0, 306 Valid
(X1)
Pertanyaan 4 0,605
Pertanyaan 5 0,723
Pertanyaan 6 0,569
Pertanyaan 1 0,636
Pertanyaan 2 0,620 0,306 Valid
Beban Kerja Pertanyaan 3 0,416
(X2)
Pertanyaan 4 0,562
Pertanyaan 5 0,348
Pertanyaan 6 0,552
Sumber : Berdasarkan perhitungan SPSS, 2023
Berdasarkan uji validitas pada tabel IV.1 keseluruhan indikator yang

digunakan pada setiap butir pertanyaan dalam penelitian ini dikatakan valid,

karena keseluruhan indikator yang digunakan memiliki nilai corrected item

total-correlation (rhitung) > nilai product moment (rtabel) sebesar 0,306

menunjukkan bahwa seluruh item pertanyaan dinyatakan valid.

b. Uji Reliabilitas

Uji Reliabilitas dapat dilakukan secara bersama-sama terhadap seluruh butir

pertanyaan. Jika nilai Cronbach Alpha > 0,60 maka reliabel dan jika nilai

Cronbach Alpha < 0,60 maka tidak reliabel. Maka hasil pengujian

reliabilitas untuk setiap variabel sebagai berikut :

Tabel IV.2
 44

Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach’ Standar Keterangan
s Alpha Reabilitas
Disiplin Kerja (X1) 0,696 0,600 Reliabel
Beban Kerja (X2) 0,783 0,600 Reliabel
Kinerja Karyawan (Y) 0,837 0,600 Reliabel
Sumber : Berdasarkan Perhitungan SPSS, 2023

Berdasarkan uji reliabilitas pada tabel IV.2 keseluruhan indikator yang

digunakan pada setiap butir pertanyaan dalam penelitian ini dikatakan

reliabel, karena keseluruhan indikator yang digunakan memiliki nilai > 0,60

dan dinyatakan reliabel.

4. Gambaran Umum Karakteristik Responden

Gambaran umum karakteristik responden merupakan data terkait

identitas responden yang diperoleh dari hasil pembagian kuesioner.

Gambaran umum karakteristik responden dalam penelitian ini, meliputi

karakteristik responden berdasarkan : Jenis Kelamin, Tingkat Pendidikan

Responden dan Masa Kerja.

a. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Gambaran IV.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
 45

Jenis Kelamin

Perempuan
38%

Laki-laki
62%

Laki-laki Perempuan

Sumber : Hasil Pengolahan Excel, 2023

Berdasarkan gambar IV.3 diatas, responden tertinggi berjenis kelamin

laki-laki sebesar 62% dari pada perempuan sebesar 38%, PT. PNM

(Permodalan Nasional Madani) Area Pendopo terdapat lebih banyak

laki-laki yang bekerja dibandingkan dengan perempuan dikarenakan

perusahaan ini pada dasarnya membutuhkan karyawan yang memiliki

fisik dan tenaga yang baik sehingga lebih banyak mempekerjakan

karyawan laki-laki.

b. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Gambaran IV.4
Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
 46

Tingkat Pendidikan
S2
SMA 14%
20%

D3 S1
28% 38%

S2 S1 D3 SMA

Sumber : Hasil Pengolahan Excel, 2023

Berdasarkan gambar IV.4 diatas, menunjukkan bahwa karyawan PT.

PNM (Permodalan Nasional Madani) Area Pendopo terbanyak tingkat

pendidikannya S1 sebesar 38%, dikarenakan perusahaan lebih

membutuhkan karyawan dengan tingkat pendidikan S1.

c. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

Tabel IV.5
Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
 47

Masa Kerja
< 1 Tahun
10%

> 6 Tahun
1 - 3 Tahun 36%
22%

3 - 6 Tahun
32%

> 6 Tahun 3 - 6 Tahun 1 - 3 Tahun < 1 Tahun

Sumber : Hasil Pengolahan Excel, 2023

Berdasarkan gambar IV.5 diatas, menunjukkan bahwa karyawan PT.

PNM (Permodalan Nasional Madani) Area Pendopo paling lama masa

kerjanya > 6 tahun sebesar 36%. Dikarenakan perusahaan

membutuhkan karyawan tetap yang lama masa kerjanya > 6 tahun.

5. Gambaran Jawaban Responden

Berdasarkan hasil jawaban responden melalui kuesioner penelitian tentang

variabel kinerja karyawan, disiplin kerja dan beban kerja di PT. PNM

(Permodalan Nasional Madani) Area Pendopo sebagai berikut.

a. Variabel Kinerja Karyawan (Y)

Berdasarkan hasil jawaban responden atas enam item pernyataan

tentang kinerja karyawan dapat dilihat pada Tabel IV.6, yaitu:

Tabel IV.6
Variabel Kinerja Karyawan
 48

No. Pernyataan SS S N TS STS Total

5 4 3 2 1
1. Kualitas kerja yang dihasilkan 12 16 7 10 5 50
karyawan baik. 24% 32% 14% 20% 10% 100 %
2. Karyawan berusaha 8 18 12 8 4 50
meningkatkan kualitas hasil 16% 36% 24% 16% 8% 100 %
kerja.
3. Karyawan disiplin dalam 5 11 8 20 6 50
bekerja. 10% 22% 16% 40% 12% 100 %
4. Karyawan selalu datang tepat 7 10 5 21 7 50
waktu. 14% 20% 10% 42% 14% 100 %
5. Karyawan berlaku jujur dalam 10 15 5 12 8 50
bekerja. 20% 30% 10% 24% 16% 100 %
6. Karyawan selalu berkata jujur 11 13 8 13 5 50
pada pimpinan 22% 26% 16% 26% 10% 100 %
Sumber : Hasil Olah Data Kuesioner, 2023

Berdasarkan tabel IV.6 diatas :

1. 56% karyawan menjawab kualitas kerja yang dihasilkan

karyawan baik, 30% kualitas kerja yang dihasilkan karyawan

belum baik, sedangkan sisanya 14% menjawab netral artinya

karyawan tersebut ragu-ragu atau tidak memahami.

2. 52% karyawan berusaha meningkatkan kualitas hasil kerja, 24%

karyawan belum meningkatkan kualitas hasil kerja, sedangkan

sisanya 24% menjawab netral artinya karyawan tersebut ragu-

ragu atau tidak memahami.

3. 32% karyawan disiplin dalam bekerja, 52% karyawan tidak

disiplin dalam bekerja, sedangkan sisanya 16% menjawab netral

artinya karyawan tersebut ragu-ragu atau tidak memahami.

4. 34% karyawan selalu datang tepat waktu, 56% karyawan tidak

tepat waktu, sedangkan sisanya 10% menjawab netral artinya

karyawan tersebut ragu-ragu atau tidak memahami.

 49

5. 50% karyawan berlaku jujur dalam bekerja, 40% karyawan

berlaku kurang jujur dalam bekerja, sedangkan 10% sisanya

menjawab netral artinya karyawan tersebut ragu-ragu atau tidak

memahami.

6. 48% karyawan selalu berkata jujur pada pimpinan, 36%

karyawan tidak berkata jujur, sedangkan sisanya 16% menjawab

netral artinya karyawan tersebut ragu-ragu atau tidak

memahami.

b. Variabel Disiplin Kerja (X1)

Berdasarkan hasil jawaban responden atas enam item pernyataan

tentang disiplin kerja dapat dilihat pada Tabel IV.7, yaitu:

Tabel IV.7
Variabel Disiplin Kerja
No. Pernyataan SS S N TS STS Total
5 4 3 2 1
1. Karyawan meneladani sikap 12 15 10 8 5 50
pimpinan. 24% 30% 20% 16% 10% 100 %
2. Karyawan taat kepada pimpinan. 15 18 8 5 4 50
30% 36% 16% 10% 8% 100 %
3. Karyawan menerima gaji sesuai 15 20 6 7 2 50
dengan pekerjaan yang 30% 40% 12% 14% 4% 100 %
dibebankan.
4. Karyawan memiliki hak dan 10 12 11 10 7 50
kebebasan yang sama untuk 20% 24% 22% 20% 14% 100 %
mengungkapkan pendapat.
5. Karyawan selalu menerima 8 12 6 19 5 50
sanksi jika melanggar aturan. 16% 24% 12% 38% 10% 100 %
6. Sanksi yang diberikan kepada 5 10 8 16 11 50
karyawan cukup tegas. 10% 20% 16% 32% 22% 100 %
Sumber : Hasil Olah Data Kuesioner, 2023

Berdasarkan tabel IV.7 diatas :

 50

1. 54% karyawan meneladani sikap pimpinan, 26% karyawan

belum meneladani sikap pimpinan, sedangkan sisanya 20%

menjawab netral artinya karyawan tersebut ragu-ragu atau tidak

memahami.

2. 66% karyawan taat kepada pimpinan, 18% karyawan kurang taat

kepada pimpinan, sedangkan sisanya 16% menjawab netral

artinya karyawan tersebut ragu-ragu atau tidak memahami.

3. 70% karyawan menerima gaji sesuai dengan pekerjaan yang

dibebankan, 18% beban kerja tidak sesuai pekerjaan, sedangkan

sisanya 12% menjawab netral artinya karyawan tersebut ragu-

ragu atau tidak memahami.

4. 44% karyawan memiliki hak dan kebebasan yang sama untuk

mengungkapkan pendapat, 34% karyawan kurang memiliki

kebebasan untuk berpendapat, sedangkan sisanya 22%

menjawab netral artinya karyawan tersebut ragu-ragu atau tidak

memahami.

5. 40% karyawan selalu menerima sanksi jika melanggar aturan,

48% karyawan tidak menerima sanksi jika melanggar aturan

sedangkan sisanya 12% menjawab netral artinya karyawan

tersebut ragu-ragu atau tidak memahami.

6. 30% karyawan menjawab sanksi yang diberikan kepada

karyawan cukup tegas, 54% menjawab sanksi yang diberikan

kepada karyawan kurang tegas, sedangkan sisanya 16%

 51

menjawab netral artinya karyawan tersebut ragu-ragu atau tidak

memahami.

c. Variabel Beban Kerja (X2)

Berdasarkan hasil jawaban responden atas enam item pernyataan

tentang beban kerja dapat dilihat pada Tabel IV.8, yaitu:

Tabel IV.8
Variabel Beban Kerja
No. Pernyataan SS S N TS STS Total
5 4 3 2 1
1. Karyawan menyelesaikan 16 19 5 7 3 50
pekerjaan dengan baik. 32% 38% 10% 14% 6% 100 %
2. Karyawan bekerja sesuai 18 12 6 12 2 50
jobdesc yang diberikan. 36% 24% 12% 24% 4% 100 %
3. Karyawan menggunakan waktu 8 10 5 15 12 50
dengan baik. 16% 20% 10% 30% 24% 100 %
4. Karyawan selalu datang tepat 5 12 7 15 11 50
waktu. 10% 24% 14% 30% 22% 100 %
5. Karyawan bekerja sesuai target. 15 18 7 5 5 50
30% 36% 14% 10% 10% 100 %
6. Karyawan mencapai target yang 12 16 10 9 3 50
diberikan perusahaan. 24% 32% 20% 18% 6% 100 %
Sumber : Hasil Olah Data Kuesioner, 2023

Berdasarkan tabel IV.8 diatas :

1. 70% karyawan menyelesaikan pekerjaan dengan baik, 20%

karyawan belum bekerja dengan baik, sedangkan sisanya 10%

menjawab netral artinya karyawan tersebut ragu-ragu atau tidak

memahami.

2. 60% karyawan bekerja sesuai jobdesc yang diberikan, 28%

bekerja belum sesuai jobdesc, sedangkan sisanya 12%

menjawab netral artinya karyawan tersebut ragu-ragu atau tidak

memahami.
 52

3. 36% karyawan menggunakan waktu dengan baik, 54%

karyawan belum menggunakan waktu dengan baik, sedangkan

sisanya 10% menjawab netral artinya karyawan tersebut ragu-

ragu atau tidak memahami.

4. 34% karyawan selalu datang tepat waktu, 52% karyawan tidak

datang tepat waktu, sedangkan sisanya 14% menjawab netral

artinya karyawan tersebut ragu-ragu atau tidak memahami.

5. 66% karyawan bekerja sesuai target, 20% karyawan bekerja

belum sesuai target, sedangkan sisanya 14% menjawab netral

artinya karyawan tersebut ragu-ragu atau tidak memahami.

6. 56% karyawan mencapai target yang diberikan perusahaan, 24%

karyawan belum mencapai target perusahaan, sedangkan sisanya

20% menjawab netral artinya karyawan tersebut ragu-ragu atau

tidak memahami.

6. Teknik Analisis

a. Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui

pengaruh variabel disiplin kerja (X1), beban kerja (X2) terhadap

kinerja karyawan (Y). Hasil analisis tersebut dapat dilihat pada tabel

berikut ini :
 53

Tabel IV.9
Analisis Regresi Linier Berganda
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta
1 (Constant) 4,271 1,389
Sumber Disiplin Kerja (X1) 0,448 0,073 0,356
Beban Kerja (X2) 0,486 0,073 0,389
: a. Dependent Variable : Kinerja Karyawan (Y)

Berdasarkan Perhitungan SPSS, 2023

Dari tabel diatas dapat dirumuskan persamaan regresi linier berganda

sebagai berikut :

Y = a + b1X1 + b2X2 + e

Y = 4,271 + 0,448X1 + 0,486X2

Berdasarkan persamaan diatas dapat dijelaskan :

a) Nilai koefisien variabel disiplin kerja sebesar 0,448 (positif)

menunjukkan bahwa disiplin kerja memiliki pengaruh positif

terhadap kinerja karyawan, artinya setiap kenaikan dan penurunan

disiplin kerja akan menaikkan atau menurunkan kinerja karyawan

PT. PNM (Permodalan Nasional Madani) Area Pendopo.

b) Nilai koefisien variabel beban kerja sebesar 0,486 (positif)

menunjukkan bahwa beban kerja memiliki pengaruh positif

terhadap kinerja karyawan, artinya setiap kenaikan dan penurunan

beban kerja akan menaikkan atau menurunkan kinerja karyawan

PT. PNM (Permodalan Nasional Madani) Area Pendopo.

 54

b. Uji Hipotesis

1) Uji F (Anova)

Untuk menguji Fhitung dan Ftable pada tabel Anova dapat

dilihat pengaruh antara variabel dependen dan independen

secara bersama, dengan hasil sebagai berikut:

Tabel IV.10
Uji F
ANOVAa
Mean
Model Sum of Squares df Square F Sig
1 Regression 1317,063 3 363,284 25,186 ,000b
Residual 726,366 46 13,826
Total 2043,429 49
a. Dependent Variable : Kinerja Karyawan (Y)
b. Predictors: (Constant), Beban Kerja (X2), Disiplin Kerja (X1)
Sumber : Berdasarkan Perhitungan SPSS, 2023

Menentukan Ftabel dengan tingkat keyakinan 90% dan tingkat

kesalahan (α) 10% = 0,1 dan derajat bebas (df) = n-k-1. Maka

df = n-k-1 = 50-3-1 = 46. Jadi nilai Ftabel = 2,42.

Berdasarkan tabel anova, dapat dilihat bahwa Fhitung 25,186 >

2,42 Ftable dan nilai signifikan sebesar 0,000 < 0,1 (signifikan)

maka Ho ditolak dan Ha diterima. Artinya ada pengaruh

disiplin kerja dan beban kerja terhadap kinerja karyawan PT.

PNM (Permodalan Nasional Madani) Area Pendopo.

2) Uji t (Parsial)

Untuk menguji variabel dependen dan independen secara

individual, dengan hasil sebagai berikut :

 55

Tabel IV.11
Uji t
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig
1 (Constant) 4,271 1,389 3,474 0,000
Disiplin Kerja (X1) 0,448 0,073 0,356 2,739 0,000
Beban Kerja (X2) 0,486 0,073 0,389 4,536 0,000
a. Dependent Variable : Kinerja Karyawan (Y)
Sumber : Berdasarkan Perhitungan SPSS, 2023

a) Variabel disiplin kerja (X1) berpengaruh secara positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan PT.PNM (Permodalan

Nasional Madani) Area Pendopo hal ini terlihat dari signifikan

disiplin kerja (X1) 0,000<0,1. Nilai ttable dengan taraf nyata

(a) = 10% dan derajat kebebasan (db)=2 ; n-k-1 = 2; 50-2-1=

47. ttabel adalah sebesar 1,299. Berarti nilai thitung lebih besar

dari ttable (2,739 > 1,299) maka Ho ditolak dan Ha diterima,

artinya ada pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan

PT. PNM (Permodalan Nasional Madani) Area Pendopo.

b) Variabel beban kerja (X2) berpengaruh secara positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan PT. PNM (Permodalan

Madani Nasional) Area Pendopo hal ini terlihat dari signifikan

beban kerja (X2) 0,000<0,1. Nilai ttable dengan taraf nyata (a)

= 10% dan derajat kebebasan (db)=2 ; n-k-1 = 2; 50-2-1= 47.

ttabel adalah sebesar 1,299. Berarti nilai thitung lebih besar

 56

dari ttable (4,536 > 1,299) maka Ho ditolak dan Ha diterima,

artinya ada pengaruh beban kerja terhadap kinerja karyawan

PT. PNM (Permodalan Nasional Madani) Area Pendopo.

c. Koefisien Determinasi

Koefisien Determinasi digunakan untuk mengetahui seberapa besar

sumbangan variabel bebas, yaitu disiplin kerja dan beban kerja

terhadap kinerja karyawan PT. PNM (Permodalan Nasional

Madani) Area Pendopo, sebagai berikut:

Tabel IV.13
Model Summary (Uji Determinasi)
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate
1 .797 a
.662 .465 3.051
a. Predictors: (Constant), TOTALX2, TOTALX1
Sumber : Berdasarkan Perhitungan SPSS 23, 2023
Berdasarkan hasil perhitungan tabel IV.13 diatas diperoleh nilai

Adjusted R Square (Koefisien determinasi) sebesar 0,465 x 100 %

= 46,5 %, artinya variabel disiplin kerja, beban kerja mampu

berkontribusi terhadap naik turunnya kinerja karyawan PT. PNM

(Permodalan Nasional Madani) Area Pendopo hanya sebesar 46,5

%, sedangkan sisanya sebesar 100 % - 46,5 % = 53,5 % dijelaskan

oleh variabel-variabel lain yang tidak termasuk dalam penelitian.

 57

B. Pembahasan Hasil Penelitian

1. Pengaruh Disiplin Kerja dan Beban Kerja terhadap Kinerja

Karyawan PT. PNM (Permodalan Nasional Madani) Area

Pendopo

Berdasarkan hasil pengujian diperoleh hasil bahwa ada pengaruh

signifikan disiplin kerja dan beban kerja terhadap kinerja karyawan.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa disiplin kerja dan beban kerja

merupakan faktor yang sangat penting untuk menunjang kinerja

karyawan dalam bekerja pernyataan ini terdapat dalam Busro (2020).

Faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan salah satunya yakni

disiplin kerja. Disiplin kerja perlu diterapkan secara konsisten, adil,

dan menyeluruh agar mampu memperkuat aturan yang telah

ditetapkan perusahaan. Selain itu, disiplin kerja juga mendukung

upaya meningkatkan moral perusahaan dan menjaga standar

perusahaan dengan baik. Dengan begitu, perusahaan dapat berjalan

dengan teratur dan mencapai tujuan perusahaan. Disiplin kerja adalah

suatu kesadaran seseorang dalam menaati semua peraturan yang

berlaku di perusahaan, termasuk norma-norma sosial di dalamnya.

Sikap ini perlu dimiliki oleh setiap karyawan. Di mana karyawan

dengan suka rela dan penuh kesadaran taat atas semua peraturan yang

telah diterapkan oleh perusahaan.

 58

Disiplin kerja juga dapat diartikan sebagai alat bagi perusahaan

untuk berkomunikasi dengan karyawan, agar mereka bersedia

mengubah perilaku serta berupaya untuk mematuhi segala peraturan.

Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk

berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk

mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk

meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua

peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku

(Darmawan, 2020). Dengan adanya disiplin kerja yang baik dari

karyawan seperti datang tepat waktu,melaksanakan pekerjaan sesuai

dengan apa yang telah ditetapkan oleh perusahaan,mentaati peraturan

perusahaan maka akan dapat meningkatkan kinerja dari karyawan

tersebut sehingga target perusahaan akan tercapai.

Disiplin merupakan suatu perilaku yang harus ditanamkan pada

setiap induvidu didalam maupun diluar organisasi, setiap induvidu

harus mau mengikuti atau mentaati segala peraturan- peraturan yang

ada dan telah disepakati sebelumnya serta peraturan-peraturan yang

ada dan telah disepakati sebelumnya serta bersedia menerima segala

konsekuensi apabila melanggar peraturan tersebut. Sehingga lambat

laun hal tersebut akan menjadi satu kebiasaan yang bersifat baik dan

akan menerap di hati dan jiwanya. Disiplin adalah usaha mencegah

terjadinya pelanggaran-pelanggaran terhadap ketntuan yang telah

disetujui bersama dalam melaksanakan kegiatan agar pembinaan

 59

hukuman pada seseorang atau kelompok dapat dihindari. Disiplin

sebagai alat seorang manajer yang digunakan untuk berkoordinasi

dengan karyawan. Tujuannya yaitu menekankan perubahan karyawan

dalam meningkatkan kesadaran untuk menaati norma sosial dan

peraturan yang berlaku di perusahaan. Jika ketetapan perusahaan

diabaikan, karyawan memiliki disiplin kerja yang tergolong buruk.

Sebaliknya`jika`karyawan menaati peraturan yang berlaku dalam

perusahaan, maka karyawan menunjukkan kondisi disiplin kerja yang

baik (Partika et al., 2020)

Salah satu cara yang harus ditempuh untuk meningkatkan kinerja

karyawan yaitu dengan melihat beban kerja yang ada di perusahaan

tersebut. Beban kerja merupakan salah satu aspek yang harus

diperhatikan oleh setiap perusahaan karena beban kerja salah satu

yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Beban kerja (workload)

dapat diartikan sebagai suatu perbedaan antara kapasitas atau beban

kerja yang berat dapat mempengaruhi kinerja karyawan karena dapat

menyebabkan efek berupa kelelahan baik fisik maupun mental serta

reaksi-reaksi emosional lainnya. Sedangkan pada beban kerja yang

terlalu sedikit akan menimbulkan rasa bosan dan

monoton.kemampuan pekerja dengan tuntutan pekerjaan yang

dihadapi. Maka dari itu beban kerja yang diberikan kepada karyawan

harus sesuai dengan porsi pekerjaan yang diberikan kepada

karyawannya.
 60

Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh

Desy (2020) yang menyatakan bahwa disiplin kerja dan beban kerja

mempengaruhi kinerja karyawan.

2. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. PNM

(Permodalan Nasional Madani) Area Pendopo

Berdasarkan hasil pengujian hipotesis membuktikan ada pengaruh

disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT. PNM (Permodalan

Nasional Madani) Area Pendopo.

Disiplin kerja adalah sikap ketaatan terhadap aturan dan norma

yang berlaku di suatu perusahaan dalam rangka meningkatkan

keteguhan karyawan dalam mencapai tujuan perusahaan/organisasi

(Agustini, 2019:89). Disiplin yang baik tercermin dari besarnya rasa

tanggung jawab seseorang terhadap tugas yang di berikan kepadanya.

Peraturan sangat diperlukan menciptakan tata tertib yang baik dalam

kantor tempat bekerja, sebab kedisiplinan suatu kantor ataupun tempat

bekerja dikatakan baik jika sebagian pegawai menaati peraturan-

peraturan yang ada. Disiplin sangat dibutuhkan baik individu yang

bersangkutan maupun instansi, karena disiplin sangat membantu

individu untuk meluruskan apa yang bisa dan tidak bisa dilakukan

dalam suatu kantor. Disiplin menujukkan suatu kondisi atau sikap

hormat yang ada pada diri pegawai terhadap aturan-aturan dan

ketentuan kantor. (Sinambela, 2019:332).

 61

Disiplin merupakan suatu proses yang dapat menumbuhkan

perasaan seseorang untuk mempertahankan dan meningkatkan tujuan

organisasi secara objektif, melalui kepatuhannya menjalankan

peraturan organisasi. Kedisiplinan adalah hal utama yang wajib

dijunjung oleh seorang individu atau karyawan untuk menunjukan

kepada perusahaan bahwa dia mampu memegang tanggung jawab

yang diberikan kepadanya dengan baik maupun hal lain yang

diembankan oleh perusahaan kepadanya. Melalui disiplin kerja akan

mampu meningkatakan produktivitas kerja.

Disiplin kerja adalah suatu sikap menghormati, menghargai, patuh,

dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis

maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak

mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar

tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya. Adapun indikator

yang dapat digunakan sebagai tolak ukur disiplin kerja seorang

karyawan, yaitu : frekuensi kehadiran, tingkat kewaspadaan, ketaatan

pada standar kerja, ketaatan pada peraturan kerja, etika kerja

(Sastrohadiwiryo, 2013:291).

Disiplin kerja yang baik mencerminkan besarnya tanggung jawab

seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini

mendorong gairah kerja, semangat kerja dan pada akhirnya terwujud

organisasi atau perusahaan dan karyawan. Kedisiplin adalah kesadaran

dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan

 62

normanorma sosial yang berlaku. Kesadaran merupakan sikap

seseorang yang secara suka rela yang menaati semua peraturan dan

sadar akan tugas dan tanggung jawabnya.

Sebagaimana yang telah dijelaskan diatas bahwa disiplin kerja

individu dalam organisasi akan menumbuhkan kesadaran pada

ketepatan waktu, ketaatan terhadap peraturan dan semangat kerja yang

baik, hal tersebut tentunya berpengaruh pada kinerja dari seorang

karyawan yang juga berpengaruh pada hasil yang dihasilkan. Karena

setiap perusahaan mempunyai tujuan yang sama ingin berkembang

sehingga menjadi suatu perusahaan atau organisasi yang memiliki

tingkat produktivitas yang tinggi dan baik, dilihat dari segi kualitas

dan kuantitas. Serta demi tercapainya tujuan pencapaian target oleh

suatu perusahaan. Pada intinya suatu kinerja yang baik, itu

berhubungan langsung dengan kedisiplinan kerja yang secara global

berpengaruh pada perusahaan itu sendiri.

Disiplin merupakan tindakan manajemen untuk mendorong agar

para anggota organisasi dapat memenuhi berbagai ketentuan dan

peraturan yang berlaku dalam suatu organisasi, yang didalamnya

mencakup: adanya tata tertib atau ketentuan-ketentuan; adanya

kepatuhan para pengikut; adanya sanksi bagi pelanggar (Afandi,

2018:12). Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang

menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang

berlaku (Hasibuan, 2019:193). Semakin baik disiplin kerja karyawan

 63

maka semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya, sedangkan

apabila tidak adanya penerapan disiplin kerja yang baik akan sulit bagi

perusahaan untuk mencapai hasil yang optimal. Hasil penelitian ini

mendukung penelitian yang dilakukan oleh Beby (2019) dan Ferisman

(2019) yang menyatakan bahwa disiplin kerja berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan.

3. Pengaruh Beban Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. PNM

(Permodalan Nasional Madani) Area Pendopo.

Berdasarkan hasil pengujian hipotesis membuktikan ada pengaruh

beban kerja terhadap kinerja karyawan PT. PNM (Permodalan

Nasional Madani) Area Pendopo.

Beban kerja merupakan sebuah proses atau kegiatan yang harus

segera diselesaikan oleh seorang pekerja dalam jangka waktu tertentu.

Apabila seorang pekerja mampu menyelesaikan dan menyesuaikan

diri terhadap sejumlah tugas yang diberikan, maka hal tersebut tidak

menjadi suatu beban kerja (Vanchapo, 2020:1). Beban kerja termasuk

faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan (Busro, 2020).

Beban kerja adalah sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus

di selesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan dalam

jangka waktu tertentu (Dhania, 2017:16). Beban kerja yakni besaran

pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu jabatan atau unit organisasi

dan merupakan hasil kali antara volume kerja dan norma waktu.

Beban kerja adalah sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus

 64

diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan dalam

jangka waktu tertentu. Sedangkan menurut salah satu tokoh yang

mengemukakan beban kerja sebagai suatu konsep yang timbul akibat

adanya keterbatasan kapasitas dalam memproses informasi. Saat

menghadapi suatu tugas, individu diharapkan dapat menyelesaikan

tugas tersebut pada suatu tingkat tertentu (Gopher & Doncin, 2017).

Beban kerja adalah mengidentifikasi baik jumlah karyawan maupun

kualifikasi karyawan yang diperlukan untuk mencapai tujuan

organisasi (Simamora, 2017).

Beban kerja adalah besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh

karyawan di dalam perusahaan. Jika kemampuan pekerja lebih tinggi

daripada tuntutan pekerjaan,akan muncul perasaan bosan. Namun

sebaliknya, jika kemampuan pekerja lebih rendah daripada tuntutan

pekerjaan, maka akan muncul kelelahan yang lebih dan menurunkan

kinerja dari karyawan.

Beban kerja adalah jumlah pekerjaan besar yang harus

dilaksanakan seperti jam kerja yang cukup tinggi, tekanan kerja yang

cukup besar, atau berupa besarnya tanggung jawab yang besar atas

pekerjaan yang dilakukannya. Beban kerja yang diberikan kepada

karyawan harus seimbang dengan kemampuan dan kompetensi dari

karyawan itu sendiri, jika hal itu tidak seimbang dengan kemampuan

yang dimilikinya maka lambat laun akan menimbulkan sebuah

 65

masalah kepada karyawan tersebut ketika bekerja (Suci & Mar’ih,

2017:22).

Beban kerja berlebih yang timbul sebagai akibat dari kegiatan yang

terlalu banyak diberikan kepada karyawan untuk diselesaikan dalam

waktu tertentu. Beban kerja berlebih, akan membutuhkan waktu untuk

bekerja dengan jumlah jam yang sangat banyak untuk menyelesaikan

semua tugas yang telah ditetapkan, dan ini yang merupakan sumber

tambahan beban kerja. Setiap pekerjaan diharapkan dapat diselesaikan

secara cepat, dalam waktu sesingkat mungkin. Waktu merupakan

salah satu ukuran, namun bila desakan waktu dapat menyebabkan

timbulnya banyak kesalahan atau menyebabkan kondisi kesehatan

pekerja menurun, maka itulah yang merupakan cerminan adanya

beban kerja berlebih.

Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan ialah

beban kerja yang diberikan kepada karyawan. Karena seberapa berat

ringannya beban kerja yang dapat diterima oleh tenaga kerja dan dapat

digunakan untuk menentukan berapa lama seseorang karyawan dapat

melakukan aktivitas sesuai dengan kemampuannya. Semakin lama

waktu kerja yang dimiliki oleh seorang tenaga kerja maka akan

menambah berat beban kerja yang diterimanya dan sebaliknya jika

waktu yang digunakan oleh tenaga kerja itu dibawah waktu kerja

sebenarnya maka akan mengurangi beban kerja. Maka dari itu beban

kerja dapat mempengaruhi kinerja karyawan di perusahaan.

 66

Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh

Nursiti (2020) dan Ohorela (2021) yang menyatakan bahwa beban

kerja signifikan mempengaruhi kinerja karyawan.

BAB V

SIMPULAN DAN SARAN

A. Simpulan

Berdasarkan hasil pembahasan sebelumnya, maka dapat disimpulkan sebagai

berikut :

1. Dengan menggunakan tingkat keyakinan 90% menunjukkan bahwa

ada pengaruh signifikan disiplin kerja dan beban kerja terhadap

kinerja karyawan PT. PNM (Permodalan Nasional Madani) Area

Pendopo.

2. Dengan menggunakan tingkat keyakinan 90% menunjukkan bahwa

ada pengaruh signifikan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT.

PNM (Permodalan Nasional Madani) Area Pendopo.

3. Dengan menggunakan tingkat keyakinan 90% menunjukkan bahwa

ada pengaruh yang signifikan beban kerja terhadap kinerja karyawan

PT. PNM (Permodalan Nasional Madani) Area Pendopo.

B. Saran
 67

Berdasarkan uraian di atas, peneliti dapat mengungkapkan beberapa saran

antara lain sebagai berikut:

1. Berdasarkan hasil penelitian bahwa variabel disiplin kerja dan beban

kerja mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT. PNM

(Permodalan Nasional Madani) Area Pendopo. Sebaiknya perusahaaan

lebih meningkatkan disiplin kerja terhadap karyawan dan memberikan

beban pekerjaan yang tidak melebihi kemampuan/kapasitas karyawan.

2. Berdasarkan hasil penelitian bahwa variabel disiplin kerja mempunyai

pengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT. PNM (Permodalan

65
Nasional Madani) Area Pendopo. Sebaiknya PT. PNM (Permodalan

Nasional Madani) Area Pendopo harus lebih baik lagi dalam menegakkan

disiplin kerja kepada seluruh karyawan perusahaan, baik atasan maupun

bawahan secara adil. Dengan adanya disiplin kerja yang baik dalam

perusahaan maka dapat meningkatkan kinerja karyawan dalam

melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan perusahaann.

3. Berdasarkan hasil penelitian bahwa variabel beban kerja mempunyai

pengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT. PNM (Permodalan

Nasional Madani) Area Pendopo. Dilihat dari permasalahan yang ada

beban kerja yang berdampak negatif harus dikurangi seperti pekerjaan

yang melebihi kapasitas karyawan, penambahan jam kerja yang tidak

menentu supaya karyawan dapat bekerja secara efektif dan efisien agar

bisa mencapai produksi yang sesuai dengan target perusahaan sehingga

kinerja karyawan dapat meningkat dengan baik.

 68

65