KELOMPOK 1

MEREKRUT DAN MENYELEKSI STAF

Dikerjakan untuk melengkapi salah satu syarat penilaian

dalam kegiatan perkuliahan pada mata kuliah
Manajemen Sumber Daya Manusia

OLEH:
MUHLIS ADEPUTRA
MUHAMMAD ABDUL WAHAB
SUKARDI
MUH. ANDIKA LEONARD H.
ALIZAR DWI ADJIE

PROGRAM STUDI SENI KULINER

JURUSAN HOSPITALITI
POLITEKNIK PARIWISATA MAKASSAR
KEMENTERIAN PARIWISATA DAN EKONOMI KREATIF/
BADAN PARIWISATA DAN EKONOMI KREATIF
REPUBLIK INDONESIA
2023
 DAFTAR ISI

SAMPUL JUDUL...................................................................................................1

DAFTAR ISI...........................................................................................................2

PENDAHULUAN...................................................................................................3

a. Rekrutmen.......................................................................................................5

b. Pasar Tenaga Kerja........................................................................................6

c. Pengertian Rekrutmen...................................................................................7

d. Sumber Rekrutmen........................................................................................7

1. Dari Dalam Perusahaan (Internal Sources)..............................................7

2. Dari Luar Perusahaan (Eksternal Sources).............................................8

e. Prosedur Rekrutmen......................................................................................9

f. Evaluasi Proses Rekrutmen...........................................................................9

g. Seleksi.............................................................................................................10

h. Pengertian Seleksi.........................................................................................11

i. Kesimpulan Rekrutmen dan Seleksi Karyawan........................................14

DAFTAR PUSTAKA........................................................................................16
 PENDAHULUAN

Era globalisasi adalah era yang sedang dihadapi oleh setiap bangsa pada saat
ini dan merupakan era di mana dunia menjadi terbuka dan ini menuntut kesiapan
sumber daya manusia untuk semakin sadar akan adanya keterbukaan juga
menuntut kesadaran akan hak dan kewajibannya sebagai insan berbudaya.
Pengaruh budaya global tersebut secara disadari maupun tidak, pada suatu saat
akan sampai kepada setiap bangsa di dunia, tidak terkecuali bangsa Indonesia.
Oleh karenanya, apapun unsur yang terkandung di dalam era global tersebut
menuntut kesiapan suatu bangsa dalam menghadapinya, khususnya kesiapan
sumber daya manusianya.

Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi, yang merupakan ciri era

globalisasi secara eksponensial akan mengubah dengan sangat cepat cara dan gaya
hidup manusia, yaitu dari masyarakat prehistoris kepada suatu masyarakat
postindustri. Kondisi semacam itu secara jelas menuntut suatu bangsa untuk
mempersiapkan sumber daya manusianya, khususnya melalui bidang pendidikan.
Melihat fenomena pendidikan yang diselenggarakan oleh pemerintah Indonesia
saat ini, perlu kiranya dilakukan reformasi pendidikan, yaitu mempersiapkan
pendidikan yang mampu menghasilkan sumber daya manusia Indonesia untuk
dapat berkompetisi dalam abad 21 atau abad milenium ketiga yang ditandai oleh
adanya persaingan global yang sangat ketat. Jika kalu pemerintah indonsia tidak
segara dapat berfikir ke depan bahwa salah satu upaya untuk mempersiapkan
sumber daya manusia yang unggul ini adalah ditempuh melalui pendidikan, maka
sudah barang tentu bangsa Indonesia akan selalu tertinggal dengan bangsa lain di
dunia. Jadi fenomena bahwa pemerintah Indonesia masih memandang pendidikan
dengan sebelah mata harus mulai direformasi. Pemerintah seyogyanya mulai
memiliki polical will untuk memprioritaskan pendidikan dalam pembangunan
yang sedang digalakkan saat ini, sebagai wahana untuk mempersiapkan sumber
daya manusia.
 Suatu bukti bahwa bangsa Indonesia masih belum siap untuk bersaing
dalam dunia global dapat dilihat dari kemampuan daya saing sumber daya
manusianya, sebagaimana dikemukakan oleh Boediono (1997:82) dalam Suyanto
dan Hisyam (2000:3) yang menyatakan bahwa berbicara kemampuan sebagai
bangsa, tampaknya kita belum siap benar menghadapi persaingan pada milenium
ketiga. Tenaga ahli kita belum cukup memadai untuk bersaing di tingkat

Global. Dilihat dari pendidikannya, angkatan kerja kita saat ini sungguh
memprihatinkan. Sebagian besar angkatan kerja (53%) tidak berpendidikan.
Mereka yang berpendidikan dasar sebanyak 34%, berpendidikan menengah 11%,
dan yang berpendidikan tinggi (universitas) hanya 2%. Padahal tuntutan dari
dunia kerja pada akhir pembangunan pada jangka panjang II nanti mengharuskan
angkatan kerja kita berpendidikan. Dari angkatan kerja yang ada hanya 11% saja
yang tidak berpendidikan; 52% berpendidikan dasar; 32% berpendidikan
menengah; dan 5% dari angkatan kerja harus telah berpendidikan universitas.

Bahkan lebih khusus, Suyanto dan Hisyam (2000) menyatakan bahwa

kualitas sumber daya manusia (SDM) kita masih rendah. Oleh karena itu,
sebenarnya kita patut khawatir terhadap kemampuan bersaing SDM kita dalam era
globalisasi dalam milenium ketiga nanti. Menurut data yang dipublikasikan oleh
United Nation Development Report Programme (UNDP) yang diberi judul
Human Development Report 1996, kualitas SDM kita berada pada posisi
memprihatinkan. Laporan UNDP itu memuat angka indeks kualitas SDM (Human
Resource Departement)

Dari 174 negara di dunia. Hasil laporan itu sangat mengejutkan dan
memprihatinkan, yaitu Indonesia berada pada peringkat 102. Dapat dibayangkan
betapa rendahnya daya saing Indonesia untuk memperoleh posisi kerja yang baik
dalam era global. Pada tahun 1999, daya saing bangsa Indonesia tentu lebih jelek
lagi. Hal ini terjadi sebagai akibat adanya krisis ekonomi dan politik yang sampai
saat ini kita tidak pernah tahu kapan krisis itu akan berakhir.

Kondisi di atas, memberikan informasi kepada kita bahwa secara tegas

pendidikan yang sedang dilaksanakan oleh bangsa Indonesia perlu dioptimalkan,
khususnya yang menyangkut pengelolaan sumber daya manusianya. Pengelolaan
sumber daya manusia ini merupakan aspek yang sangat penting untuk menunjang
keberlangsungan suatu bangsa dalam dataran makro dan organisasi atau lembaga
dalam dataran mikro.

Dalam setting organisasi atau perusahaan, suatu pengelolaan sumber daya

manusia perlu diarahkan pada suatu model yang dapat menarik seluruh potensi
sumber daya manusia tersebut bagi kepentingan organisasi atau dengan kata lain
pengelolaan sumber daya manusia harus dapat diarahkan pada upaya yang mampu
menggali potensi SDM agar dapat memberikan kontribusi yang positif bagi
perusahaan atau organisasi.

a. Rekrutmen

Setelah perusahaan (HR’s) melakukan job analysis process dan HR

Planning, langkah berikutnya adalah melakukan pengadaan karyawan
(staffing) atau istilah yang juga banyak dipakai adalah melakukan proses
staffing. Proses staffing merujuk kepada job analysis information dan HR
Planning untuk menentukan karyawan yang tepat dari aspek kuantitatif
maupun kualitatif, artinya jumlah dan kualifikasi karyawan yang direkrut
harus sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

Proses pengadaan karyawan menjadi proses yang sangat penting, karena

ini akan menjadi dasar dari kesuksesan HR’s dalam melaksanakan fungsi-
fungsi Manajemen SDM. Agar fungsi MSDM dapat berjalan baik dan
berhasil secara optimal, maka dukungan kuantitas dan kualitas karyawan
secara tepat turut berkontribusi besar. Proses staffing harus memastikan
perusahaan memperoleh jumlah dan kualifikasi karyawan secara tepat, oleh
sebab itu proses tidak saja harus dilakukan secara baik tetapi juga secara
tepat. Input yang baik hanya bisa diperoleh dari sebuah proses staffing yang
baik. Staffing merupakan proses menempatkan SDM yang tepat ke dalam
pekerjaan yang sesuai dengan mereka. Staffing mencakup 2 bagian yaitu
recrutment dan selection.
 Sebelum melakukan proses rekrutmen ada beberapa hal yang harus
dipertimbangkan diantaranya adalah pasar tenaga kerja

b. Pasar Tenaga Kerja

Sumber-sumber eksternal di mana perusahaan menarik para tenaga kerja

yang dibutuhkan. Dengan memahami kondisi pasar tenaga kerja yang ada
maka akan membantu HR’s dalam menentukan kualifikasi karyawan yang
dibutuhkan di samping merujuk pada spesifikasi jabatan yang sudah
dirumuskan sebelumnya. Mempertimbangkan aspek pasar tenaga kerja
menjadi suatu keharusan ketika sumber rekrutmen yang dilakukan perusahaan
berfokus pada sumber eksternal (eksternal sources). Perubahan-perubahan
dalam suatu pasar tenaga kerja bisa mengubah upaya perekrutan karyawan.
Untuk memahami komponen pasar tenaga kerja, ada 3 konsep berbeda yang
harus dipertimbangkan yaitu:

1. Populasi Tenaga Kerja (Labor Force Population) Semua orang yang

bersedia untuk mengikuti seleksi meskipun semua strategi perekrutan
digunakan

2. Populasi Pelamar (Applicant Population) Bagian dari populasi tenaga

kerja yang hanya bersedia mengikuti seleksi hanya dengan pendekatan
perekrutan secara khusus

3. Kumpulan Pelamar (Applicant Pool) Semua orang yang benar-benar

dievaluasi untuk diseleksi.

4. Keputusan perekrutan yang mempengaruhi sifat dari populasi pelamar,

yaitu:

• Metode Perekrutan : Media periklanan atau agen rekrutmen yang

dipilih
• Pesan Perekrutan : Apa yang disampaikan tentang pekerjaan
tersebut dan bagaimana cara menyampaikannya
• Kualifikasi Pelamar yang Diminta : Tingkat pendidikan, pengalaman,
keterampilan, dan lain-lain.
 • Prosedur Administrasi : Waktu perekrutan, tindak lanjut bagi pelamar,
dan lain-lain

Faktor pasokan (supply) dan permintaan (demand) akan tenaga kerja di

dalam populasi tenaga kerja memiliki dampak yang besar pada strategi
staffing di suatu perusahaan. Demikian juga halnya dengan aspek dari dalam
perusahaan (internal sources), banyak perusahaan yang mempertimbangkan
untuk memenuhi kebutuhan akan tenaga kerjanya melalui pengembangan
sumber daya manusia dari dalam perusahaan.

c. Pengertian Rekrutmen

Rekrutmen merupakan komunikasi dua arah. Para pelamar menghendaki

informasi yang akurat mengenai seperti apa rasanya bekerja di dalam sebuah
organisasi. Sedangkan organisasi sangat menginginkan informasi yang akurat
tentang pelamar tersebut jika kelak mereka menjadi karyawan. Rekrutmen
Sumber Daya Manusia dapat didefinisikan sebagai praktik atau aktivitas
apapun yang dijalankan oleh organisasi dengan tujuan utamanya untuk
mengindentifikasi dan menarik para karyawan potensial.

d. Sumber Rekrutmen

1. Dari Dalam Perusahaan (Internal Sources)

• Keuntungan & Kerugian

- Keuntungan : Efisiensi cost, berjalannya proses manajemen dan

pengembangan karir, stimulasi bagi peningkatan
performance kerja karyawan, proses adaptasi lebih
mudah, dan lain-lain.

- Kerugian : Perusahaan sulit memperoleh perubahan (paradigma)

yang ‘luar biasa, unik’ dalam hal strategi, kebijakan,
culture, dsb, berdampak buruk pada kinerja karyawan
jika dilakukan tidak fair (tepat), bernuansa politis.
 • Sumber Rekrutmen Dari Dalam (Internal), diperoleh melalui:

- Penempatan dan Penawaran Pekerjaan (job posting & bidding):

Sebuah sistem di mana perusahaan memberitahukan tentang adanya

lowongan pekerjaan dan para karyawan memberikan tanggapan.

- Promotion dan Transfer:

Baik yang sifatnya antar departemen atau lintas departemen.

- Kenalan Tenaga Kerja Lama:

Merekrut pelamar eksternal melalui sumber informasi internal yang

bisa dipercaya.

- Merekrut Mantan Karyawan dan Mantan Pelamar:

Yang sudah dikenal dan dianggap kredibel (sudah diseleksi).

- Database Perekrutan Internal:

Data komprehensif karyawan (pendidikan, keterampilan, pengalaman,

dan lain-lain) yang sudah diinput sebelumnya.

2. Dari Luar Perusahaan (Eksternal Sources)

• Keuntungan dan Kerugian

- Keuntungan : Ada paradigma (pemikiran, strategi, dan lain-lain) baru,

lebih tidak bernuansa politis, dsb.

- Kerugian : High cost, time & energy, Proses adaptasi lebih lama
dan mungkin bermasalah, kecemburuan dari sumber
internal, dsb.
 • Sumber Rekrutmen Eksternal

- Serikat Tenaga Kerja:

SBSI, SPSI, dan lain-lain.

- Media:

Surat kabar, elektronik (TV, radio, internet, dan lain-lain), majalah,

dsb.

- Asosiasi Profesional:

ISEI, IAI, IMI, dan lain-lain - Agen-agen Tenaga Kerja: Pemerintah

(Depnaker), Swasta (Experd, dsb), Head hunter, dsb.

- Perguruan Tinggi:

Dengan system beasiswa, permintaan langsung setelah lulus, dsb.

- Perusahaan Pesaing

e. Prosedur Rekrutmen

1. Menginformasikan proses rekrutmen dan kualifikasi yang dibutuhkan

kepada calon pelamar.

2. Memasukkan dalam data base perusahaan surat-surat lamaran yang

masuk (manual, komputerise).

3. Menyeleksi secara administratif dan kaulitatif semua surat lamaran yang

masuk.

4. Memililahkan surat lamaran yang memenuhi persyaratan.

5. Melakukan pemanggilan (mengontak) terhadap pelamar yang memenuhi

persyaratan untuk mengikuti proses seleksi.

f. Evaluasi Proses Rekrutmen

Evaluasi rekrutmen dilakukan untuk menilai apakah upaya dan proses

rekrutmen berjalan efektif terutama dari aspek waktu dan biaya yang
dikeluarkan.
 Hal yang dievaluasi meliputi:

1. Jumlah Pelamar (Lebih banyak lebih baik).

2. Kualitas Pelamar (Lebih banyak yang memenuhi pesyaratan yang lebih

baik).

3. Biaya yang dihabiskan mulai dari proses rekrutmen & jabatan yang
masih kosong.

4. Waktu yang digunakan untuk proses rekrutmen dari awal sampai

pemanggilan pelamar untuk proses seleksi.

5. Tujuan Perusahaan yang ingin dicapai.

g. Seleksi

Proses seleksi merupakan salah satu bagian yang terpenting dalam

keseluruhan proses manajemen sumber daya manusia. Pernyataan ini
didasarkan pada suatu alasan bahwa suatu organisasi ataupun perusahaan
akan mendapatkan sejumlah pegawai yang memenuhi kualifikasi yang
dipesyaratan atau tidak adalah sangat tergantung pada cermat tidaknya proses
seleksi ini dilakukan. Dan proses seleksi ini merupakan bagian yang tidak
bisa dipisahkan dengan rekrutmen.

Berdasarkan definisi tersebut dapat dipahami bahwa seleksi merupakan

salah satu cara yang dilakukan organisasi atau perusahaan untuk melihat
kesesuaian atau tidaknya antara individu, pekerjaan, organisasi, dan
lingkungan. Oleh karena itu, prosedur seleksi yang cermat dan penempatan
yang sesuai adalah merupakan esensi dari pengelolaan sumber daya manusia
dalam suatu perusahaan atau organisasi.

Jikalau dilakukan dengan baik, niscaya prosedur ini akan menjamin

bahwa sebuah perusahaan atau organisasi mempunyai karyawan yang dapat
menjalankan tugasnya dengan baik dan menghasilkan produktivitas yang
tinggi. Namun demikian, dalam proses seleksi menurut Sondang P. Siagian
(1999:133) ada empat macam tantangan yang perlu diperhatikan dan dihadapi
 oleh para petugas seleksi dalam menentukan jenis dan langkah-langkah dalam
proses seleksi, yaitu: penawaran tenaga kerja, tantangan etis, tantangan
organisasional, dan kesamaan kesempatan memperoleh pekerjaan.

Lebih lanjut (Sondang P. Siagian, 1999:133) menjelaskan bahwa

langkah-langkah dalam proses seleksi minimal ada delapan langkah, yaitu:

1) Penerimaan surat lamaran,

2) Penyelenggaraan ujian,

3) Wawancara seleksi,

4) Pengecekan latar belakang pelamar dan surat-surat referensinya,

5) Evaluasi kesehatan,

6) Wawancara oleh manajer yang akan menjadi atasan langsungnya,

7) Dan pengenalan pekerjaan.

h. Pengertian Seleksi

Seleksi merupakan proses pemilihan calon karyawan (pelamar) yang

memiliki kualifikasi yang dibutuhkan untuk mengerjakan suatu pekerjaan.

a) Sifat Dari Seleksi, terdiri dari:

1. Kinerja Kerja, meliputi: jumlah dan kualitas pekerjaan, kecocokan

dengan rekan kerja, kehadiran (kedisiplinan), fleksibilitas, dan lain-
lain.

2. Kriteria Seleksi (untuk memenuhi kinerja kerja), meliputi:

kemampuan, motivasi, intelegensia, sifat berhati-hati, resiko yang
sesuai bagi perusahaan, dan lain-lain.

3. Prediktor-prediktor (bagi pemenuhan kriteria seleksi), meliputi:

pengalaman, kinerja lampau, keterampilan, pendidikan, minat,
besarnya gaji yang diminta, nilai tes, referensi, dsb.
 Seleksi merupakan proses penting untuk menyaring pelamar dengan
kualifikasi yang dibutuhkan perusahaan. Proses seleksi dapat menghindarkan
perusahaan dari mempekerjakan calon karyawan yang tidak sesuai dengan
kriteria yang dibutuhkan, oleh sebab itu instrumen yang digunakan dalam
proses seleksi harus tepat dan akurat dalam proses pengukurannya. Elemen
yang biasanya dipergunakan untuk proses seleksi adalah tes.

b) Konsep Konsep Dasar Tes

1. Validitas

Tingkat akurasi dari instrumen tes, wawancara (interview), dan

aspek pengukuran lainnya sehingga instrumen-instrumen tersebut
dapat mengukur sesuai dengan manfaat dari didesainnya instrumen
tersebut. Pengukuran validitas sebuah instrument tes terbagi atas 2
bagian, yaitu:

1) Validitas Kriteria

Sebuah tipe tes akan valid jika hasil yang ditunjukkan dari
skor-skor (nilai) tes (predictor) berhubungan dengan
performance kerja (criteria).

2) Validitas Isi

Sebuah tipe tes akan valid jika pertanyaan dalam tes tersebut
berisi contoh yang menunjukkan tugas-tugas dan keterampilan-
keterampilan yang dibutuhkan untuk pekerjaan tersebut.

2. Reliabilitas

Konsisensi nilai hasil tes dari orang yang sama ketika tes-tes
tersebut diulangi kembali.

3. Proses – proses Validiasi tes

1) Menganalisis Pekerjaan yang dilakukan tes

2) Memilih jenis tes

 3) Mengadministrasi tes tersebut

4) Menghubungkan hasil tes tersebut criteria

5) Mengevaluasi validasi dengan validasi ulang

4. Tipe – tipe tes

a. Tes Kemampuan Kognitif yaitu:

1. Intelligence test (IQ), yaitu tes kemampuan intelektual

umum.

2. Kemampuan spesifik Kognitif, yaitu mengukur

Kemampuan mental spesifik seperti (inductive, deductive
reasoning, verbal comprehension, memory, andnumerical
ability)

3. Tes Kemampuan Fisik dan Motorik (kekuatan, kecekatan,

kecermatan, dan lain-lain).

4. Tes Minat dan Kepribadian (Psikis), meliputi:

- Stabilitas emosional (rasa marah, cemas, sedih, dan

lain-lain).

- Extroversion (dapat bersosialisasi, terbuka, dan lain-

lain). Agreeableness (kooperatif, baik, trust, toleran,
dan lain-lain).

- Openness/Experience (open mind, fleksibel,

berpandangan maju, dan lain-lain).

- Conscientinousness (hati-hati, rajin, bertanggung

jawab, dan lain-lain).

5. Tes Kemampuan (keterampilan) dan Bakat (penguasaan dan

keterampilan terhadap bidang pekerjaan tersebut).
 6. Tes Kejujuran (mempertanyakan langsung kepada pelamar
beberapa pertanyaan) dan Polygraph (menggunakan ‘alat’
pendeteksi kebohongan).

7. Pusat Penilaian Manajemen (management assessment

centres) yaitu tes simulasi yang terdiri dari 2-3 hari dengan
ruangan khusus di mana pelamar yang akan di tes berjumlah
sekitar 10-12 pelamar, mereka akan bersimulasi sebagai
manajemen yang berada pada situasi dan kondisi
perusahaan tersebut, di mana jenis tesnya terdiri dari:

- “The in Basket” (akumulasi dari aktifitas administrasi

para pelamar).

- Diskusi grup dari para pimpinan.

- Permainan manajemen (management games).

- Presentasi individu (communication skill).

- Tes obyektif (tes personality, mental ability,

achievements, interests, etc). -Wawancara (past
performance & motivation).

i. Kesimpulan Rekrutmen dan Seleksi Karyawan

- Pengelolaan sumber daya manusia adalah merupakan aspek yang sangat

penting dalam proses pendidikan secara umum. Oleh karena itu fungsi-
fungsi dalam pengelolaan sumber daya manusia harus dilaksanakan
secara optimal sehingga kebutuhan yang menyangkut tujuan individu,
perusahaan, organisasi ataupun kelembagaan dapat tercapai. Disamping
itu dengan prosedur pengelolaan sumber daya manusia yang baik
diharapkan kekurangan dan problem yang dihadapi oleh bangsa
Indonesia, yaitu yang terkait dengan kemampuan daya saing dapat
teratasi
- Rekrutmen yang merupakan upaya untuk menghasilkan suatu pool
pelamar kerja untuk ditempatkan pada posisi pekerjaan yang lowong
diperoleh melalui sumber eksternal maupun internal. Rekrutmen harus
diupayakan untuk dapat memenuhi kebutuhan perusahaan, individu
pelamar dan masyarakat. Kebutuhan individu dalam rekrutmen ini
mempunyai dua aspek, yaitu menarik calon pelamar dan
mempertahankan karyawan yang diinginkan. Untuk melakukan
rekrutmen hendaknya perusahaan benar-benar mempertimbangkan
pelamar yang benar-benar memiliki potensi yang unggul dan memenuhi
persyaratan serta harus disesuaikan dengan jumlah yang diperlukan
sehingga orang yang terpilih benar-benar sesuai dengan pekerjaanya

- Seleksi yang dilakukan oleh perusahaan, organisasi ataupun lembaga

tertentu harus dapat dipastikan bahwa sumber daya manusia yang
terseleksi tersebut adalah orang yang mampu memenuhi kebutuhan kerja
dan dapat bekerja di perusahaan. Oleh karena itu, perusahaan ingin
menyesuaikan antara kebutuhan pelamar dan imbalan yang ditawarkan
menurut kualitas kerja dan konteks perusahaan. Untuk menyesuaikan
pengetahuan, ketrampilan, dan kemampuan seseorang terhadap
kebutuhan kerja dan untuk menyesuaikan kepribadian, minat, dan
kesukaan seseorang dengan kerja dan karakteristik perusahaan maka
perusahaan harus mampu mengumpulkan informasi tentang para
pelamar. Dengan informasi yang jelas tersebut perusahaan dapat
melakukan penempatan pelamar sesuai dengan kemampuan, pengetahuan
dan ketrampilannya atau dapat dikatakan bahwa perusahaan akan dapat
menentukan pelamar sesuai dengan job spesifikasinnya yang pada
akhirnya akan mampu memberikan kontribusi positif bagi produktivitas
perusahaan.
 DAFTAR PUSTAKA

Armstrong, Michael dan Helen murlis. 2003. The Art of HRD: Reward

Management Alih Bahasa Ramelan, PT Bhuana Ilmu Popular, Jakarta.

______________. 1991. A Handbook Of Personnel Management Practice, 4th

Edition. Kogan Page, London.

Baron, James N Dank Rep, David M. 1999. Strategic Human

ResourceFrameworks For General Manager, John Willey And Sons, Inc,
New York.

Bernardin, H. John Dan Russel, Joyce E.A. 1998. Human Resource Management:

An Experiental Approach, Mc Graw-Hill, Boston.

Byars, Lloyd L dan Rue, Leslie W. 2000. Human Resource Management, Mc

Graw-Hill, Boston.

Cascio, Wayne F. 2003. Managing Human Resources, McGraw-Hill, USA.

Dale. Margaret. 2003. The Art HRD: Succesfull Recruitment And Selection. Alih

bahasa Ati Cahayani, PT Bhuana Ilmu Popular, Jakarta.

. 1992. Assesing Management Skills, Kogan Page, London.

. 1993. Developing Management Skills, Kogan Page, London.

Davis, Keith and William Werther. 1996. Human Resource and Personnel