MAKALAH

MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA

ANALISIS PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
TERHADAP KEBERHASILAN PEMBANGUANAN PERTANIAN

Disusun Oleh :
Nurmala Rizki D1B021033
Hendri Putra D1B021164
Nurul Asih Hatimi D1B021196

Dosen Pengampu : Dr. Ir. Endy Effran., S. P. M. Si.

PROGRAM STUDI AGRIBISNIS

FAKULTAS PERTANIAN
UNIVERSITAS JAMBI
2023
KATA PENGANTAR
 Puji syukur kami panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa, karena atas
limpahan rahmatnya penyusun dapat menyelesaikan laporan ini tepat waktu tanpa ada
halangan yang berarti dan sesuai dengan harapan.

Ucapan terima kasih kami sampaikan kepada bapak Dr. Ir. Endy Effran.,S.P.
M. Si. sebagai dosen pengampu mata kuliah manajemen Sumberdaya Manusia yang
telah membantu memberikan arahan dan pemahaman dalam penyusunan laporan ini.

Kami menyadari bahwa dalam penyusunan makalah ini masih banyak

kekurangan karena keterbatasan kami. Maka dari itu penyusun sangat mengharapkan
kritik dan saran untuk menyempurnakan makalah ini. Semoga apa yang ditulis dapat
bermanfaat bagi semua pihak yang membutuhkan.

Selasa, 14 November 2023

Penulis

DAFTAR PUSTAKA

3
DAFTAR PUSTAKA....................................................................................................4
BAB I.............................................................................................................................5
PENDAHULUAN..........................................................................................................5
Latar Belakang............................................................................................................5
Rumusan Masalah.......................................................................................................6
Tujuan.........................................................................................................................6
BAB II............................................................................................................................7
TINJAUAN PUSTAKA.................................................................................................7
2.1 Pengertian Sumber Daya Manusia........................................................................7
BAB III.........................................................................................................................10
METODE PENELITIAN.............................................................................................10
BAB IV........................................................................................................................11
PEMBAHASAN..........................................................................................................11
4.1 Pengertian Sumber Daya Manusia......................................................................11
4.2 Pengertian Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM)................................12
4.3 Konsep Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM).....................................14
4.4 Tujuan dan Manfaat Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM).................15
4.5 Tahap Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM).......................................17
4.6 Metode-Metode Pelatihan Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM).......18
BAB V..........................................................................................................................20
PENUTUP....................................................................................................................20
5.1 Kesimpulan.........................................................................................................20
5.2 Saran...................................................................................................................20
DAFTAR PUSTAKA..................................................................................................21

BAB I

4
 PENDAHULUAN

Latar Belakang
Berdasarkan tantangan yang ada, salah satu kebutuhan yang mendesak dalam
pengembangan agribisnis yang inklusif dan berkelanjutan adalah SDM pertanian yang
mampu mengantisipasi perubahan yang terjadi dan berhasil beradaptasi dengan situasi
yang ada. Persoalannya, potret SDM pertanian, khususnya penyuluh yang berperan
sebagai ujung tombak pembangunan pertanian digambarkan jauh dari cukup, baik dari
kuantitas maupun kualitas. Jumlah desa potensi pertanian di Indonesia sebanyak 72
ribu, penyuluh dan petugas pertanian hanya 41 ribu; sangat jauh dari harapan satu
desa satu penyuluh.
Revolusi Industri dalam sektor agribisnis seringkali terkondisi dan melangkah
lebih cepat karena ada fenomena khusus. Revolusi Industri 1.0 misalnya,
terkondisikan dengan adanya fenomena “bencana demografi”. Revolusi terjadi antara
tahun 1750–1850 di Eropa, telah menyebabkan terjadinya perubahan secara besar-
besaran di bidang pertanian, manufaktur, pertambangan, transportasi, dan teknologi
serta memiliki dampak yang mendalam terhadap kondisi sosial, ekonomi, dan budaya
di dunia. Dimulai dengan terjadinya peralihan dalam penggunaan tenaga kerja di
Inggris yang sebelumnya menggunakan tenaga hewan dan manusia, kemudian
digantikan oleh penggunaan mesin yang berbasis manufaktur. Perubahan masif terjadi
di bidang pertanian, manufaktur, pertambangan, dan transportasi. Pada bidang
pertanian, berkembang alat mesin pertanian sehingga mempermudah dan
mempercepat proses pengolahan lahan.
Pada posisi fase pertumbuhan, produktivitas SDM pertanian ditandai dengan
kemampuan merintis usaha pertanian berbasis Industri 4.0 mengartikan SDM
pertanian dituntut bekerja cepat, menguasai informasi dan teknologi komputerisasi,
akses komunikasi cepat, kreatif dan inovatif, serta mampu membangun dan
memperluas jejaring usaha. Petani dan penyuluh yang sebagian besar sudah tua dan
kurang terampil menggunakan IT menjadi tantangan tersendiri. Apabila tidak
melakukan akselerasi kemampuan maka Industri 4.0 akan melumpuhkan secara cepat
usaha atau bisnis yang dibangun secara konvensional. Dengan kata lain, apabila
bertahan dalam kinerja lama dengan sistem edukasi dan pelatihan yang konvensional
maka usaha petani dan agribisnis yang dibangun akan lumpuh dengan sendirinya.

5
Rumusan Masalah
1. Bagaimana pengembangan sumber daya manusia (SDM) terhadap pendapatan
petani lokal di Desa Margodadi ?
2. Bagaimana pandangan ekonomi Islam tentang pengembangan sumber daya
manusia (SDM) terhadap pendapatan petani lokal di Desa Margodadi ?
3. Bagaimana pengembangan SDM

Tujuan
1. Untuk mengetahui pengembangan sumber daya manusia (SDM) terhadap
pendapatan petani lokal Desa Margodadi.
2. Untuk mengetahui pandangan ekonomi Islam tentang pengembangan sumber
daya manusia (SDM) terhadap pendapatan petani lokal Desa Margodadi.

BAB II

6
 TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Pengertian Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia adalah individu produktif yang bekerja sebagai
penggerak suatu organisasi, baik itu dalam institusi maupun perusahaan memiliki
fungsi sebagai asset sehingga harus dilatih dan di kembangkan kemampuannya.
Pengertian sumber daya secara umum terdiri dari dua yaitu :
a. Sumber daya manusia makro yaitu jumlah penduduk dalam usia produktif
yang ada di sebuah wilayah
b. Sumber Daya Manusia mikro dalam artian sempit yaitu individu yang bekerja
pada sebuah instansi atau perusahaan.
Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang terdapat dalam
organisasi. Werter dan Davis yang di kutip oleh Edy Sutrisno meyatakan bahwa
sumber daya manusia adalah pegawai yang siap, mampu dan siaga dalam mencapai
tujuan tujuan organisasi. Timbulnya kebutuhan untuk membantu organisasi dalam
melaksanakan tujuannya merupakan profesionalisme dalam bekrja. Kebutuhan akan
profesionalisme menunjukkan bahwa semakin berperannya sumber manusia
dalam mencapai keberhasilan organisasi.
Tujuan organisasi agar dapat tercapai dengan baik, di butuhkan sumber
daya manusia yang memenuhi syarat-syarat dan kriteria. Kriteria organisasi tersebut
di harapkan terbentuk sumberdaya manusia yang produktif yang berguna terhadap
pencapaian organisasi. Menurut Hadari Nawawi yang di kutip oleh Ambar Teguh
Sulistiyani dan Rosidah yang di maksutkan sebagai sumber daya manusia meliputi
tiga pengertian yaitu :
a. Sumber daya manusia adalah manusia yang bekerja di suatu lingkungan
organisasi (disebut juga personil, tenaga kerja, pegawai atau karyawan).
b. Sumber daya manusia adalah manusia sebagai penggerak organisasi dalam
mewujudkan eksistensinya.
c. Sumberdaya manusia adalah potensi yang merupakan asset dan berfungsi
sebagai modal (non material/non finansial) di dalam organisasi bisnis, yang
dapat mewujudkan menjadi potensi nyata secara fisik dan non fisik dalam
mewujudkan eksistensinya.

7
 Sumber daya manusia dapat juga di sebut sebagai asset yang di milii oleh
suatu organisasi untuk menghasilkan suatu potensi untuk menghasilkan suatu potensi
dalam bentuk hasil kerja yang nyata untuk kepentingan organisasi. Sejalan dengan
definisi sumber daya manusia diatas, Faustino Cardoso Gomes menyebutkan bahwa :
“sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang terdapat dalam
organisasi, meliputi semua orang yang melalukan aktivitas”. Secara umum sumber
daya yang terdaat dalam suatu organisasi bias dikelompokkan dalam dua macam,
yaitu :
 Sumber daya manusia (human resource)
Sumber daya manusia adalah individu produkti yang bekerja sebagai
penggerak suatu organisasi, baik itu dalam institusi maupun perusahaan yang
memiliki fungsi sebagai asset sehingga harus dilatih dan dikembangkan
kemampuannya. Pengertian sumber daya manusia makro terdiri dari dua yaitu
SDM Makro yaitu jumlah penduduk dalam usia produkti yang dalam sebuah
wilayah, dan SDM Mikro dalam arti sempit yaitu individu yang bekerja pada
sebuah institusi atau perusahaan.
 Sumber daya non manusia (non-human, man resource) (Gomes,2003)
Sumber daya manusia merupakan potensi yang di miliki oleh manusia
seperti keahlian, kemampuan sedangkan sumberdaya non manusia terdiri atas,
sumber daya alam (natural resaurces), moda, mesin, teknologi, material.
Kedua sumber daya tersebut sangat penting, akan tetapi sumber daya manusia
merupakan factor dominan, karena sumber daya manusia memiliki
akal,perasaan, keinginan, pengetahuan, keterampilan, kebutuhan dan
sebagainya. Prinsipnya,bahwa sumber daya manusia adalah satu-satunya
sumber daya yang sangat menentukan organisasi.
Pengertian sumberdaya manusia mencakupi semua unsur yang dimilikinya.
Unsur yang dimilikinya seperti, energi, bakat, keterampilan, kondisi fisik dan mental
manusia yang dapat digunakan untuk berproduksi. Unsur yangdimiliki dapat
menunjang kebutuhan dalam mencapai tujuan. Sumberdaya manusia dipandang
memiliki peranan yang semakin besar bagi kesuksesan bagi organisasi. Organisasi
pemerintah maupun swasta menyadari bahwa unsur manusia yang memiliki
keunggulan dalam bersaing akan membawa organisasi kearah yang lebih maju.

8
Unsur-unsur (variable) sumberdaya manusia menurut Faustino Cardoso Gomes dalam
bukunya yang berjudul manajemen Sumberdaya
Manusia meliputi:
a. Kemampuan-kemampuan (Capabilities)
b. Sikap (Attitude)
c. Nilai-nilai (Values)
d. Kebutuhan-kebutuhan (Needs)
e. Karakteristik demografisnya (Gomes, 2003)

Unsur-unsur sumberdaya manusia seperti kemampuan, sikap, nilai kerja,

kebutuhan, serta kependudukan merupakan daya yang terdapat pada manusia.
Memperoleh sumberdaya tersebut tergantung dari manajemen sumberdaya
manusianya mulai dari penarikan sumberdaya manusia yang handal dan berkualitas.
“Sumberdaya manusia yang berkualitas tinggi adalah sumberdaya yang mampu
menciptakan bukan saja nilai komparatif, tetapi juga nilai kompetetitif-generatif-
inovatif dengan menggunakan energy tertinggi seperti intelligence, creativity, dan
imagination tidak lagi semata-mata menggunakan energy kasar seperti bahan mentah,
lahan, air, tenaga, otot dan sebagainya.
Pendapat Taliziduhu Ndaraha menyebutkan bahwa kualitas sumberdaya
manusia yang tinggi mampu menggunakan daya yang bersumber pada dirinya tidak
hanya otot, keterampilan, dan kemampuan tapi pola pikir, kecerdasan, dan kreatifitas.
Sumberdaya manusai merupakan sumberdaya yang memiliki akal,perasaan,
keinginan, keterampilan, dan pengetahuan

9
 BAB III
METODE PENELITIAN

Penelitian ini menggunakan metode kualitatif yang termasuk penelitian

lapangan. Penelitian ini bersifat deskriptif analisis yang menggunakan populasi,
sample, dan teknin pengambilan sample. Dengan sumber data primer dan sekunder
yaitu observasi, wawancara, dan dokumentasi. Setelah keseluruhan data terkumpul
selanjutnya dilakukan analisis dengan cara berfikir induktif.
Berdasarkan hasil penelitian, bahwa pengembangan sumberdaya manusia
petani Desa Margodadi yang dilakukan oleh gapoktan Tata Raharja terhadap
pendapatan petani ialah semata untuk meningkatkan produktivitas dan pendapatan
petani, melalui program dan kegiatan yang telah diberikan membuat pengetahuan,
wawasan dan keterampilan petani menjadi handal dan mandiri sehingga hasil dan
produktivitas petani berkualitas bagus dan pendapatan para petani menjadi meningkat.
Pengembangan sumber daya manusia petani yang dilakukan oleh Gapoktan Tata
Raharja dan pemerintah terhadap petani Desa Margodadi melalui program dan
kegiatan-kegiatan yang memberikan petani pengetahuan, pendidikan serta wawasan
petani sudah dapat memenuhi kebutuhan hidupnya.

10
 BAB IV
PEMBAHASAN

4.1 Pengertian Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia sering disebut sebagai Human Resource, tentang
tenaga atau kekuatan manusia itu sendiri (energy and power). Sumber daya juga
disebut sebagai sumber tenaga, kemampuan, keahlian yang dimilki oleh manusia,
dipunyai juga oleh makhluk organism lainya seperti pada hewan dan tumbuhan.
Sumber daya manusia merupakan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan
pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan, dan pemberhentian karyawan, dengan maksud terwujudnya tujuan
perusahaan, individu, karyawan, dan masyarakat
Sumber daya manusia merupakan “Human Source” namun adapula ahli yang
menyamakan sumber daya manusia dengan manpower (tenaga kerja), bahkan
sebagian orang menyatakan pengertian sumber daya manusia dengan personal
(karyawan dan pegawai) manusia yang bekerja di lingkungan suatu organisasi disebut
juga personil dan potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam
mewujudkan eksistensinya.Manusia sebagai perencana, pelaksana, pengendali dan
evaluasi suatu pembangunan dan hasil pembagunan tersebut sangat mempengaruhi
keberhasilan pembangunan karena manusia mempunyai peran yang sangat
menentukan.
Menurut Nawawi yang dikutip dalam buku Aras Solong, Sumber daya manusia
merupakan asset dan berfungsi sebagai modal dalam organisasi bisnis, dimana asset
tersebut dapat diwujudkan dalam potensi yang nyata, aspek manusia sangat penting
untuk menimplementasikan misi dan langkah-langkah strategi organisasi. Sedangkan
menurut B. Werther dan Kelt Davis dalam buku Talidzuhu Ndahar. Sumber daya
manusia adalah pegawai yang siap, mau dan mampu member sumbangan terhadap
usaha pencapaian tujuan suatu organisasi. Sumber daya manusia merupakan salah
satu faktor penting dalam menunjang keberhasilan setiap organisasi, karena hampir
seluruh kegiatan operasional organisasi dijalankan oleh manusia.
Sumber daya manusia mempunyai kaitan nya dengan manajemen sumber daya
manusia itu sendiri dimana manajemen sumber daya manusia merupakan suatu suatu

11
proses perencanaan, pengarahan, dan pengawasan atas fungsi pengadaan dan
pengembangan untuk pekerja agar tujuan-tujuan individu, organisasi dan masyarakat
dapat dicapai.Manajemen sumber daya manusia adalah proses untuk memperoleh,
melatih, menilai, dan memberikan kompensasi pada karyawan atau pekerja,
memperhatikan hubungan kerja, kesehatan, keamanan,
dan masalah keadilan.
Berdasarkan dari beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa
sumber daya manusia atau yang disebut SDM merupakan potensi yang ada di dalam
diri manusia yang dapat dikembangkan dengan pelatihanpelatihan, pengawasan,
pendampingan, pendidikan dan penyuluhan kepada manusia guna meningkatkan
kualitas manusia itu sendiri agar tujuan-tujuan untuk mencapai kesejahteraan setiap
individu atau organisasi dapat tercapai.

4.2 Pengertian Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM)

Pada dasarnya, sumber daya manusia sangat dibutuhkan oleh suatu organisasi.
Sumber daya manusia memiliki kekuatan besar dalam pengolahan seluruh resource di
muka bumi ini.Pengembangan sumber daya manusia merupakan suatu proses untuk
meningkatkan kualitas suatu individu agar menguasai pengetahuan, keterampilan,
keahlian, dan wawasan yang sesuai dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan
teknologi.
Pengembangan sumber daya manusia secara makro adalah suatu proses
peningkatan kualitas atau kemampuan manusia dalam rangka mencapai suatu tujuan
pembangunan bangsa.Pengembangan sumber daya manusia (humanresource
development) merupakan proses untuk meningkatkan kemampuan sumber daya
manusia dalam membantu tercapainya tujuan organisasi.Pengembangan sumber daya
manusia dilakukan untuk meningkatkan kemampuan karyawan untuk menghadapi
penugasan dengan melalui pelatihan dan pendidikan.
Pengembangan sumber daya manusia merupakan dasar bagi seseorang untuk
menduduki suatu jabatan yang lebih tinggi diperusahaan (promosi) atau dipindah
tugaskan ke pekerjaan lain (mutasi). Oleh karena itu, pengembangan merupakan suatu
kebutuhan bahkan
sesuatu yang diharapkan oleh setiap orang dalam perusahaan karena sumber daya
manusia paling berperan dalam mewujudkan tujuan perusahaan.

12
 Pengembangan sumber daya manusia adalah sebuah proses yang dilakukan
untuk mengembangkan pengetahuan, keahlian, dan kemampuan pekerja, demikian
juga dengan kompetensi-kompetensi yang dikembangkan melalui pelatihan dan
pengembangan. Pembelajaran organisasi, manajemen kepemimpinan, dan manajemen
pengetahuan untuk kepentingan peningkatan kinerja.Pengembangan adalah
pembelajaran yang melampaui
pekerjaan saat ini dan memiliki fokus yang panjang.
Tantangan untuk membangun dan melestarikan keunggulan kompetitif
bukanlah tantangan jangka pendek, tetapi merupakan tantangan jangka panjang yang
berkelanjutan. Oleh karena itu, menjadi penting bagi manajemen untuk menganggap
bahwa program
pengembangan dan pelatihan merupakan program yang sama jangka panjang dan
berkesinambungnya dengan tantangan tersebut. Karena itu pula, maka falsafah dan
paradigma pengembangan dan pelatihan perlu dengan segera beradaptasi dengan
tantangan tersebut, yakni tantangan jangka panjang dan strategis
Kemampuan sumber daya manusia dalam perusahaan dapat ditingkatkan
melalui program-program pelatihan dan pendidikan. Program-program
pengembangan sumber
daya manusia akan memberi manfaat kepada organisasi dan pada karyawan itu
sendiri. Perusahaan akan memperoleh manfaat berupa peningkatan produktivitas,
stabilitas, dan fleksibilitas untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan yang selalu
berubah. Bagi karyawan
itu sendiri, dapat meningkatkan keterampilan atau pengetahuan akan pekerjaannya.
Program-program pengembangan sumber daya manusia akan memberi
manfaat kepada organisasi dan pada karyawan itu sendiri. Perusahaan akan
memperoleh manfaat berupa peningkatan produktivitas, stabilitas, dan fleksibilitas
untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan yang selalu berubah. Bagi karyawan itu
sendiri, dapat meningkatkan keterampilan atau pengetahuan akan
pekerjaannya.Pengembangan sumber daya manusia harus dikaitkan dengan
perencanaan strategis, karena perusahaan harus mengembangkan bakat-bakat yang
dimiliki karyawannya sesuai dengan persyaratan pekerjaan. Para manajer perusahaan
akan berhasil menjalankan tugasnya dalam mengembangkan sumber daya
manusianya, bila melaksanakannya secara sistematis.

13
4.3 Konsep Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM)
1. Konsep Pengembangan Sumber Daya Manusia Makro
Pembangunan suatu bangsa memerlukan dua aset utama atau “daya” yang
disebut sumber daya (resources), yakni sumber daya alam (natural resources),
dan sumber daya manusia (human resources). Kedua sumber daya tersebut sangat
penting dalam menentukan keberhasilan suatu pembangunan. Tetapi apabila
dipertanyakan sumber daya mana yang lebih penting diantara kedua sumber daya
tersebut, maka jelas sumber daya manusia yang
lebih penting.
Berbicara terkait sumber daya manusia, sebenarnya dapat kita lihat dari dua
aspek, yakni kuantitas dan kualitas. Kuantitas menyangkut jumlah sumber daya
manusia atau penduduknya yang kurang penting kontribusinya dalam
pembangunan, dibandingkan dengan aspek kualitas sumber daya manusia. Bahkan
kuantitas sumber daya manusia tanpa disertai dengan kualitas yang baik akan
menjadi beban pembangunan suatu bangsa. Sedangkan
kualitas menyangkut mutu sumber daya manusia tersebut yang menyangkut
kemampuan baik
kemampuan fisik maupun kemampuan non-fisik (kecerdasan dan mental). Oleh
sebab itu untuk kepentingan akselerasi suatu pembangunan di bidang apa pun
maka peningkatan kualitas sumber daya manusia merupakan suatu prasyarat
utama.
Kualitas sumber daya manusia ini menyangkut dua aspek juga, yakni
aspek fisik (kualitas fisik), dan aspek non-fisik (kualitas non-fisik) yang
menyangkut kemampuan bekerja, berpikir, dan keterampilanketerampilan lain.
Oleh sebab itu, upaya meningkatkan kualitas sumber daya manusia ini juga dapat
diarahkan kepada kedua aspek tersebut. Untuk meningkatkan kualitas fisik dapat
diupayakan melalui program-program kesehatan dan gizi. Sedangkan untuk
meningkatkan kualitas atau kemampuankemampuan non-fisik maka upaya
pendidikan dan pelatihan adalah yang paling diperlukan. Upaya inilah yang
dimaksudkan dengan pengembangan sumber daya manusia.Berdasarkan dari
uraian diatas dapat disimpulkan bahwa pengembangan sumber daya manusia
(human resources development) secara makro, adalah suatu proses peningkatan
kualitas atau kemampuan manusia dalam rangka mencapai suatu tujuan
pembangunan bangsa.

14
 3. Konsep Pengembangan Sumber Daya Manusia Mikro
Apabila kita bicara tentang pengembangan sumber daya manusia secara
mikro dalam arti dilingkungan suatu unit kerja (departemen atau lembaga-
lembaga yang lain) maka sumber daya manusia yang dimaksudkan adalah tenaga
kerja, pegawai atau karyawan (employee). Sumber daya manusia atau karyawan
disuatu lembaga ini juga sangat penting perannya dalam mencapai keberhasilan
lembaga atau departemen yang dimaksud.
Di pihak lain suatu departemen atau lembaga di tengah-tengah
masyarakat sudah tentu mempunyai visi, misi, dan tujuannya masing-masing.
Untuk mencapai visi, misi dan tujuan ini maka direncanakan kegiatan atau
program-program, dan selanjutnya untuk pelaksanaan, monitoring dan evaluasi
kegiatankegiatan tersebut diperlukan tenaga yang profesional atau berkualitas
baik. Disamping itu, Departemen atau Lembaga di dalam masyarakat harus
berpacu. Ditemukannya peralatan-peralatan baru, fasilitasfasilitas baru yang
canggih dan sebagainya, maka apabila Lembaga-lembaga itu ingin mengikuti arus
zaman, juga harus memiliki peratan-peralatan tersebut.
Konsekuensinya tenaga yang dimilikinya harus disesuaikan, paling
tidak diberikan pelatihan agar pemakaian alat baru dan canggih tersebut dapat
secara efisien. Hal ini semua membuktikan, bahwa sumber daya manusia dalam
suatu lembaga atau departemen didalam masyarakat memerlukan peningkatan
atau pengembangan agar dicapai suatu hasil kerja yang Optimal.tulah perlunya
suatu institusi apapun memerlukan unit atau devisi atau departemen yang
menangani pengembangan sumber daya manusia atau “Human Resources
Development” (HRD). Dari penguraian konsep pengembangan sumber daya
manusia (mikro) dapat disimpulkan bahwa pengembangan sumber daya manusia
secara mikro adalah suatu proses perencanaan pendidikan, pelatihan dan
pengelolaan tenaga atau karyawan untuk mencapai suatu hasil optimal. proses
pengembangan sumber daya manusia itu sendiri dan perencanaan (planning),
pendidikan dan pelatihan (education and training), dan pengelolaan
(management).

4.4 Tujuan dan Manfaat Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM)

Menurut Veithzal Rivai,tujuan dari pelatihan dan pengembangan adalah untuk
meningkatkan kuantitas output, untuk meningkatkan kualitas output, untuk

15
menurunkan biaya limbah dan perawatan, untuk menurunkan jumlah dan biaya
terjadinya kecelakaan, untuk menurunkan turnover, ketidakhadiran kerja serta
meningkatkan kepuasan kerja, untuk mencegah timbulnya antipati karyawan.
Sedangkan menurut Komarrudin, tujuan utama pengembangan sumber daya manusia
itu adalah melaksanakan kegiatan pendidikan bagi sumber daya manusia yang bekerja
dan akan bekerja pada lingkungan industri sehingga mereka berkualitas dalam arti
dapat mengembangkan industri tempat merekabekerja, mengembangkan diri mereka
masingmasing, dan mengembangkan lingkungan masyarakat
sekitarnya. Peningkatan kualitas sumber daya manusia antara lain termanifestasi
dalam peningkatan pengetahuan, keterampilan, dedikasi, loyalitas, disiplin, sikap,
perilaku,
kesadaran, aktivitas, kreativitas, produktivitas, profesi, hubungan insani, akuntabilitas,
semangat korps, dan karier. Dengan demikian, kegiatan pelatihan dan pengembangan
pada dasarnya dilaksanakan untuk menghasilkan perubahan tingkah laku dari orang-
orang
yang mengikuti pelatihan. Perubahan tingkah laku yang dimaksud di sini adalah dapat
berupa bertambahnya pengetahuan, keahlian, keterampilan, dan perubahan sikap dan
perilaku.
Manfaat pengembangan sumber daya manusia yaitu peningkatan produktivitas
kerja organisasi, terwujudnya hubungan yang serasi antara atasan dengan bawahan,
terjadinya proses pengambilan keputusan yang lebih cepat dan tepat, meningkatkan
semangat kerja seluruh tenaga kerja, mendorong sikap keterbukaan manajemen
melalui penerapan gaya manajerial yang Partisipatif, mempelancar jalannya
komunikasi yang efektif, penyelesaian konflik secara fungsional : dalam hal ini
memiliki dampak tumbuh suburnya rasa persatuan dan suasana kekeluargaan di
kalangan para anggota organisasinya.
Beberapa manfaat nyata yang dihasilkan dari program pengembangan (people
development) adalah:
 Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas
 Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai standar
kinerja yang dapat diterima
 Membentuk sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih menguntungkan

16
  Memenuhi kebutuhan perencanaan semberdaya manusia Mengurangi
frekuensi dan biaya kecelakaan kerja
 Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka.
Manfaat perencanaan lainya SDM secara akurat dan professional lainya akan
semakin penting bagi suatu organisasi/perusahaan. Berdasarkan uraian-uraian tersebut
maka manfaat perencanaan SDM adalah sebagai berikut:
 Meningkatkan informasi sumber daya manusia
 Meningkatkan pendayagunaan SDM, menyelaraskan aktivitas SDM,
menghemat tenaga, waktu dan dana dalam proses penerimaan tenaga kerja
mengembangkan dan menambah informasi SDM
 Mempermudah SDM belajar dan menggunkan teknologi.

4.5 Tahap Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM)

Pentingnya suatu pengembangan sumber daya manusia memiliki fungsi
operasional kedua kedua dari manajemen sumber daya manusia, pengembangan suatu
organisasi dilakukan secara terencana dan berkesinambungan. Menurut
Mangkunegara ada beberapa faktor yang perlu diperhatikan dan juga dipertimbangkan
dalam melakukan pelatihan dan
pengembangan sumber daya manusia, yaitu :
a. Perbedaan individu setiap sumber daya manusia, setiap sumber daya manusia
tentu memiliki kemampuan yang berbeda, kepandaian yang berbeda dan juga
motivasi yang berbeda dalam mengikuti pelatihan. Hal ini bisa menjadi
penghambat dalam penyampaian materi latihan sehingga pelatih perlu
mendesain materi latihan yang bisa mencakup semua sumber daya manusia
yang menjadi subjek pelatihan.
b. Hubungan dengan analisa jabatan, materi dan metode pelatihan yang
dilakukan harus berguna bagi sumber daya manusia tersebut agar pelatihan
yang diterima bisa menunjang pekerjaan yang dilakukan
c. Motivasi, sumber daya manusia harus mempunyai motivasi yang cukup dalam
mengikuti pelatihan, sehingga penerimaan materi latihan bisa maksimal.
d. Partisipasi aktif, sumber daya manusia harus ikut berpatisipasi sehingga ada
pelatihan dua arah dengan pelatih, dengan partisipasi semisal bertanya apabila

17
 materi belum jelas, maka akan membantu sumber daya manusia itu sendiri
dalam proses pengertian dan pemahaman akan materi latihan
e. Seleksi peserta pelatihan, tentu tak semua sumber daya manusia bisa
mengikuti program pelatihan, harus ada seleksi sumber daya manusia.
Sehingga sumber daya manusia yang telah memenuhi kualifikasi yang bisa
mengikuti pelatihan
f. Metode pelatihan dan pengembangan, harus sesuai dengan tujuan pelatihan
dan juga selaras dengan visi misi organisasi

4.6 Metode-Metode Pelatihan Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM)

Pengembangan sumber daya manusia secara makro adalah penting dalam
rangka mencapai tujuan-tujuan pembangunan secara efektif. Pengembangan sumber
daya manusia yang terarah dan terencana disertai pengelolaan yang baik akan dapat
menghemat sumber daya alam, atau setidak-tidaknya pengolahan dan pemakaian
sumber daya alam dapat secara berdaya guna dan berhasil guna. Demikian pula
pengembangan sumber daya manusia secara mikro di suatu organisasi sangat penting
dalam mencapai hasil kerja yang optimal. Baik secara makro maupun secara mikro
pengembangan sumber daya manusia adalah merupakan bentuk investasi (human
investment).
Pengembangan sumber daya manusia (SDM) dilakukan melalui pelatihan
dan penyuluhan pada pekerja guna meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang
dapat berdampak pada pendapatan pekerja, menjadikan pekerja yang professional dan
terdidik serta dapat memotivasi meningkatkan produktifitasnya. Beberapa indikator
dalam pelatihan dan penyuluhan menurut Malayu Hasibuan ialah sebagai berikut :
1) Classroom Methods
Metode pelatihan ini adalah belajar dalam suatu ruangan, pertemuan dalam
kelas atau ruangan untuk rapat, seminar, mengajarkan materi, diskusi. Maksudnya
ialah apabila pelatihan diadakan dalam kelas atau ruangan secara khusus, auidience
dapat dengan mudah dan fokus dalam memahami materi pelatihan yang disampaikan
oleh pemateri.
2) Demonstration and Example
Metode latihan yang dilakukan dengan cara peragaan dan penjelasan
bagaimana cara – cara mengerjakan sesuatu melalui contoh atau percobaan yang di
demonstrasikan. Maksudnya ialah dengan melakukan contoh atau demonstrasi kepada

18
audience maka audience akan mudah mengerti dan memahami maksud dari materi
pelatihan yang disampaikan.
3) Apprenticeship
Metode ini adalah salah satu cara unuk mengajarkan mengembangkan inovasi
dengan cara memotivasi petani. Metode ini dilakukan agar suatu organisasi memiliki
semangat dan keyakinan dalam mencapai suatu target atau tujuan dalam mencapai
sesuatu.
4) Perkembangan Teknologi, perkembangan teknologi saat ini sangat berperan dalam
menudukung tersedianya informasi yang relevan dan tepat waktu, serta memberikan
informasi tepat guna kepada petani untuk pengambilan keputusan dalam berusaha
bertani,
memanfaatkan teknologi sebagai media belajar serta pangsa pasar yang luas melalui
internet.

19
 BAB V
PENUTUP

5.1 Kesimpulan
Berdasarkan analisis yang telah dilakukan, maka dapat disimpulkan bahwa
faktor-faktor sumber daya manusia (usia, lama pendidikan, pengalaman berusahatani,
dan partisipasi dalam penyuluhan) yang paling signifikan dan berpengaruh terhadap
pendapatan petani adalah partisipasi penyuluhan. Hal ini dilihat pula dari fakta yang
ada dilapang bahwa petani mengikuti penyuluhan hanya tiga bulan sekali, sedangkan
seharusnya intensitas penyuluhan yang diberikan satu bulan sekali. Sehingga petani
dapat memperoleh informasi dan teknologi baru dalam mengelola usahatani maka
akan meningkatkan pendapatan yang dimiliki.

5.2 Saran
Berdasarkan penelitian ini, maka dapat disampaikan saran
Kepada pemerintah, khususnya Dinas Pertanian diharapkan dapat
meningkatkan intensitas penyuluhan yang diberikan untuk menambah wawasan para
petani agar dapat mengelolah usahatani dan meningkatkan produksi. Meningkatnya
pendapatan petani akan berpengaruh dalam meningkatkan kesejahteraan petani.
Kepada petani, diharapkan dapat aktif dalam mengikuti penyuluhan yang
diselenggarakan agar petandapat lebih mandiri dan memiliki wawasan luas dalam
mengembangkan usahatani yang dimiliki. Diharapkan petani dapat meningkatkan
pendidikan formal agar petani dapat meningkatkan kemampuan berpikir dan
kemampuan menyerap informasi baru dengan meningkatkan kemampuan kerja yang
dimilik

20
 DAFTAR PUSTAKA

Lian Fasmawi Ramadhan (2021), ANALISIS PENGEMBANGAN SUMBER DAYA

MANUSIA (SDM) TERHADAP PENDAPATAN PERTANIAN LOKAL DALAM
PERSPEKTIF EKONOMI ISLAM
Sumber : https://media.neliti.com/media/publications/393806-none-a509b37a.pdf

Herlina Tarigan (2020, Juli 17), Pengembangan Sumber Daya Manusia Pertanian
Pada Era Disrupsi : Upaya Mendukung Agribisnis Inklusif. Jurnal Penelitian (2
Desember 2020)
Sumber : https://media.neliti.com/media/publications/393806-none-a509b37a.pdf

21