MAKALAH

Dampak dan Upaya Menagatasi Konflik Perbedaan Budaya Kerja

DOSEN PENGAMPU :
Dr. Lince Magriasti, S.IP., M.Si.

DISUSUN OLEH :
1. Melani Fitria Devita Sari (21042294)

DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA

FAKULTAS ILMU SOSIAL
UNIVERSITAS NEGERI PADANG
2022/2023
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah SWT, karena berkat petunjuk dan bimbingan-Nya penulis
berhasil menyelesaikan makalah yang berjudul “Dampak dan Upaya Menagatasi Konflik
Perbedaan Budaya Kerja”. Dalam penyusunan makalah ini penulis mengalami kesulitan
karena kurangnya ilmu pengetahuan, namun berkat bantuan dan bimbingan dari berbagai
pihak akhirnya makalah ini dapat terselesaikan meskipun banyak kekurangan.

Penulis menyadari sebagai seorang pelajar yang pengetahuannya belum seberapa dan
masih banyak belajar dalam penyusunan makalah. Karena itu penulis sangat mengharapkan
adanya kritik dan saran yang positif untuk kesempurnaan makalah ini. Penulis berharap
mudah mudahan makalah ini dapat bermanfaat dan digunakan sebagai bahan pembelajaran di
masa yang akan datang

Padang, Mei 2023

Penulis
DAFTAR ISI
 BAB 1

PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Konflik adalah perbedaan pendapat atau perbedaan pendapat antara dua atau
lebih anggota organisasi dan antara kelompok dalam organisasi karena memiliki
tujuan, prinsip,persepsi yang berbeda satu sama lain. Konflik tidak selalu negatif,
tetapi juga tidak selalu positif, ini tergantung pada cara pemimpin dan semua anggota
organisasi memandang konflik dan pengaruhnya terhadap segala sesuatu dalam
organisasi. Konflik memainkan peran penting dalam organisasi kerja.

Selain konflik, yang sering mempengaruhi kinerja pegawai adalah budaya

organisasi. Untuk membangun budaya organisasi yang memiliki sifat- sifat tersebut,
ada sejumlah prasarat atau langkah yang perlu diperhatikan.

1.2 Rumusan masalah

1. Apa itu Konflik?
2. Apa dampak dari konflik perbedaan budaya kerja?
3. Bagaimana upaya mengatasi konflik perbedaan budaya kerja?

1.3 Tujuan
1. Mengetahui apa itu pengertian dari konflik
2. Mengetahui dampak dari konflik perbedaan budaya kerja
3. Mengetahui cara mengatasi konflik perbedaan budaya kerja

BAB 2

PEMBAHASAN

2. Upaya Mengatasi Konflik Perbedaan Budaya Kerja

Penanganan konflik tidak akan terlepas dari peran pemimpinnya, konflik yang dikelola dan
dikendalikan dengan baik, dapat berujung pada keuntungan organisasi sebagai suatu kesatuan
(Wong et al., 2020). Sebaliknya, konflik yang tidak ditangani dengan baik serta mengalami
eskalasi secara terbuka, maka dapat merugikan kepentingan organisasi. Oleh sebab itu,
manajer atau pimpinan dalam organisasi harus mampu mengelola konflik yang terdapat
dalam organisasi dengan baik agar tujuan organisasi dapat tercapai tanpa hambatan yang
menciptakan terjadinya konflik.

Teori dari Özkalp et al (2009), menjelaskan bahwa konflik dapat dikelola dengan cara yang
berbeda (mengintegrasikan, mewajibkan, mendominasi, menghindari, kompromi)
berdasarkan dari kepentingan pada masing-masing konflik, dapat diselesaikan menggunakan
lima gaya manajemen konflik, yaitu;
  Mengintegrasikan

Integrating style, yaitu memiliki kepedulian yang tinggi terhadap diri sendiri dan orang lain,
ciri-cirinya adalah bersedia untuk bertukar informasi secara terbuka, mengatasi perbedaan
secara konstruktif, dan melakukan segala upaya untuk mencari solusi yang dapat diterima
bersama. Gaya ini merupakan yang paling diinginkan karena dapat menghasilkan win-win
solution, yang peduli dengan dampak dari hubungan jangka panjang terhadap pihak lain.
Selain itu, integrating style juga dapat mengurangi tingkat konflik tugas dan konflik
hubungan, karena menghadapi masalah yang kompleks membutuhkan penggunaan gaya yang
integratif. Adapun memanfaatkan keterampilan, informasi, dan sumber daya yang dimiliki
oleh berbagai pihak, dapat membantu untuk mendefinisikan kembali dan merumuskan
masalah dalam menemukan solusi alternatif lainnya.

 Mewajibkan

Obliging style, merupakan kepedulian yang rendah terhadap diri sendiri dan memiliki
kepedulian tinggi terhadap orang lain, berfokus untuk melindungi, memelihara dan menjaga
hubungan, daripada mendahulukan kepentingan diri sendiri. Selain itu, ketika salah satu
pihak memiliki posisi yang lemah dan percaya bahwa mengalah merupakan cara yang tepat
dan lebih menguntungkan untuk jangka panjang, maka dapat menggunakan gaya obliging.

 Mendominasi

disebut sebagai “senang bersaing” yang diidentifikasi sebagai strategi menang atau kalah.
Mengabaikan kebutuhan dan harapan orang lain / pihak lain, serta mengejar kepentingan
untuk diri sendiri dengan menggunakan intrik dan taktik yang sesuai untuk mengalahkan
lawan. Gaya dominating dapat digunakan ketika mendapatkan konflik yang membutuhkan
pengambilan keputusan secara cepat.

 Menghindari

merupakan gaya yang memiliki sedikit perhatian untuk kepentingan diri sendiri atau
kepentingan orang lain. Ketika isu konflik penting dan membutuhkan tanggung jawab, serta
pengambilan keputusan yang cepat, maka avoiding merupakan gaya yang dapat digunakan
ketika ingin menghindari suatu konflik sehingga dapat merugikan diri sendiri, tim atau
organisasi tersebut.

 Kompromi

mencerminkan perhatian moderat untuk kepentingan diri sendiri dan untuk kepentingan orang
lain. Hasil keputusan yang dapat diterima oleh kedua belah pihak adalah strategi yang
diinginkan untuk menyelesaikan suatu konflik. Gaya ini melibatkan memberi dan menerima.
Ketika kedua belah pihak memiliki kekuatan yang sama dan konsensus tidak dapat dicapai,
maka dapat menggunakan gaya kompromi. Poin terpenting dalam menggunakan gaya ini
adalah dapat menghasilkan kegagalan dalam mengidentifikasi masalah yang nyata dan
kompleks.
 BAB 3

PENUTUP
1.1 Kesiumpulan
1.2 Saran
DAFTAR PUSTAKA