PENILAIAN KINERJA KARYAWAN PT.

INCIL DENGAN MENGGUNAKAN

METODE MANAGEMENT BY
OBJECTIVES DAN BEHAVIORALLY
ANCHOR RATING SCALE

Tugas Akhir diajukan

untuk melengkapi
persyaratan mencapai
gelar sarjana

NAMA : AHMAD RUSTANDI

NPM : 201744500480

PROGRAM STUDI TEKNIK INDUSTRI

FAKULTAS TEKNIK DAN ILMU
KOMPUTER UNIVERSITAS
INDRAPRASTA PGRI JAKARTA
2022
 i

LEMBAR PERSETUJUAN UJIAN

TUGAS AKHIR

Nama : Ahmad Rustandi

NPM : 201744500480

Program Studi : Teknik Industri

Fakultas : Teknik dan Ilmu Komputer

Judul : “Penilaian Kinerja Karyawan PT.INCIL

dengan menggunakan Metode Management by

Objectives dan Behaviorally Anchor Rating

Scale”

Telah diperiksa dan disetujui untuk diujikan

Pembimbing Materi Pembimbing Teknik

Sahat Sinambela, M.T. Elfitria Wiratmani, M.T.

 ii

LEMBAR PENGESAHAN

Nama : Ahmad Rustandi

NPM : 201744500480

Program Studi : Teknik Industri

Fakultas : Teknik dan Ilmu Komputer

Judul : “Penilaian Kinerja Karyawan PT.INCIL

dengan menggunakan Metode Management by

Objectives dan Behaviorally Anchor Rating

Scale”

Panitia Ujian

Ketua : Prof. Dr. H. Sumaryoto .......

Sekretaris : Ir. H. Soepardi Harris,

M.T .....

Anggota :

No Nama Tanda Tangan

1 Sahat Sinambela, M.T.

2 Elfitria Wiratmani, M.T.

3
 iii

KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur penyusun panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha

Kuasa atas segala limpahan rahmat-Nya , Dalam kesempatan ini penulis dapat

menyelesaikan Laporan Tugas Akhir ini tepat waktu.

Laporan Tugas akhir ini memiliki topik yang penulis ajukan yaitu

“PENILAIAN KINERJA KARYAWAN PT.INCIL DENGAN

MENGGUNAKAN METODE MANAGEMENT BY OBJECTIVES DAN

BEHAVIORALLY ANCHOR RATING SCALE ” dan laporan Tugas akhir ini

disusun untuk memenuhi salah satu syarat mencapai gelar sarjana di Universitas

Indraprasta PGRI.

Pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan ucapan terimakasih

kepada pihak yang memberikan motivasi dan bantuan dalam menyelesaikan

Tugas Akhir ini, terutama kepada :

1. Bapak Sahat Sinambela, M.T., selaku Dosen Pembimbing Materi Universitas

Indraprasta PGRI.

2. Ibu Elfitria Wiratmani, M.T., selaku Dosen Pembimbing Teknik Universitas

Indraprasta PGRI.

3. Bapak Prof. Dr. H. Sumaryoto, selaku Rektor Universitas Indraprasta PGRI.

4. Bapak Ir. H. Soepardi Harris, M.T., selaku Dekan Fakultas Teknik dan Ilmu
 iv

Komputer Universitas Indraprasta PGRI.

5. Karyawan PT INCIL, yang telah memberikan informasi pada saat

pengumpulan data dalam melaksanakan Penelitian.

6. Istri dan Keluarga, atas support dan doa yang menjadi penyemangat dan

motivasi dalam mengerjakan Penelitian Tugas Akhir.

Penulis sadar bahwa laporan Tugas Akhir ini masih banyak kekurangan

baik bentuk, isi maupun teknik penyajian, oleh sebab itu saran yang bersifat

membangun dapat di terima dengan tangan terbuka. Semoga laporan Tugas Akhir

ini dapat bermanfaat bagi penyusun khususnya dan bagi pembaca umumnya.

Jakarta, 30 Juli 2022

Ahmad Rustandi
 DAFTAR ISI
Halaman

LEMBAR PERSETUJUAN UJIAN TUGAS AKHIR......................................i

LEMBAR PENGESAHAN.................................................................................ii

KATA PENGANTAR.........................................................................................iii

DAFTAR ISI........................................................................................................iv

DAFTAR TABEL...............................................................................................vi

DAFTAR GAMBAR..........................................................................................vii

DAFTAR LAMPIRAN.....................................................................................viii

BAB I PENDAHULUAN...................................................................................1

A. Latar Belakang....................................................................................1

B. Identifikasi Masalah............................................................................3

C. Batasan Masalah.................................................................................3

D. Rumusan Masalah...............................................................................3

E. Tujuan Penelitian................................................................................3

F. Manfaat Penelitian..............................................................................4

G. Sistematika Penulisan.........................................................................5

BAB II TINJAUAN PUSTAKA........................................................................7

A. Kajian Pustaka..................................................................................7

1. Penilaian Kinerja.........................................................................7
 2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan.............9

3. Tujuan Penilaian Kinerja...........................................................13

4. Alasan Melakukan Penilaian Kinerja........................................14

5. Metode - Metode Penilaian Kinerja...........................................15

6. Behaviorally Anchor Rating Scale (BARS)..............................16

7. Management by Objectives (MBO)..........................................21

B. Kerangka Berfikir..........................................................................25

C. Penelitian Relevan..........................................................................26

BAB III METODOLOGI PENELITIAN.......................................................33

A. Waktu dan Tempat Penelitian.......................................................34

B. Metode Penelitian..........................................................................35

C. Metode Pengumpulan Data...........................................................35

D. Metode Analisis Data..................................................................36

E. Flowchart Penelitian...................................................................37

BAB IV PENGOLAHAN DAN ANALISIS DATA..................................42

A. Sejarah Perusahaan......................................................................42

B. Pengumpulan Data.......................................................................43

1. Karakteristik Responden.........................................................46

2. Deskripsi Variabel...................................................................47

C. Pengolahan Data..........................................................................48

1. Reabilitas Data........................................................................49
 D. Pembahasan Dan Analisis........................................................50

1. Pembahasan.........................................................................51

2. Analisis................................................................................53

BAB V SIMPULAN DAN SARAN..........................................................76

A. Simpulan..................................................................................76

B. Saran........................................................................................78

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN
 DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 2.1 Penilaian Metode BARS...........................................................20

Tabel 3.1 Gantt Chart Penelitian................................................................33

Tabel 4.1 Distribusi Usia Responden........................................................41

Tabel 4.2 Distribusi Pendidikan Responden..............................................42

Tabel 4.3 Distribusi Masa Kerja Responden..............................................42

Tabel 4.4 Hasil Jawaban Responden Terhadap 24 Indikator......................43

Tabel 4.5 Reabilitas Data............................................................................45

Tabel 4.6 Anti-image Matrices....................................................................48

Tabel 4.7 Communalities.............................................................................50

Tabel 4.8 Total Variancae Explained...........................................................51

Tabel 4.9 Component Matrix........................................................................53

Tabel 4.10 Rotated Componen Matrix...........................................................54

Tabel 4.11 Katagori Variabel.........................................................................56

Tabel 4.12 Component Transformation Matrix.............................................56

 DAFTAR GAMBAR
Halaman

Gambar 2.1 Penilaian BARS....................................................................... 20

Gambar 2.2 Kerangka Berfikir.....................................................................25

Gambar 3.1 Flow Chart Penelitian..............................................................37

Gambar 4.1 Pabrik dan Kantor PT.INCIL....................................................39

Gambar 4.2 Struktur Organisasi PT.INCIL..................................................40

Gambar 4.3 KMO and Bartett’s Test............................................................47

Gambar 4.4 Scree Plot...................................................................................52

 DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Reabilitas Data

Lampiran 2 KMO & Barlett’s Test

Lampiran 3 Anti-image Matrices

Lampiran 4 Communallties

Lampiran 5 Total Variance Explained

Lampiran 6 Scree Plot

Lampiran 7 Component Matrix

Lampiran 8 Rotated Component Matrix

Lampiran 9 Component Transformation Matrix

Lampiran 10 Hasil Kuesioner

Lampiran 11 Pertanyaan Kuesioner

 1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Persaingan global saat ini menuntut seluruh perusahaan baik yang

bergerak di bidang jasa maupun industri untuk saling berkompetisi

memberikan pelayanan terbaik kepada pelanggannya. Tuntutan ini

mengharuskan setiap perusahaan melakukan segala upaya dalam

mewujudkan kepuasan para pelanggannya.

Sebagai upaya memenuhi tuntutan tersebut, sumber daya manusia

dalam sebuah perusahaan menjadi faktor penting guna menampilkan hasil

terbaik bagi perusahaan, sehingga perusahaan mampu bersaing dalam

persaingan di dunia industry. Sumber daya manusia memiliki peranan

penting bagi sebuah perusahaan, sehingga diperlukan suatu sistem dimana

dapat mengukur kinerja dari seorang karyawan atau performance appraisal

karyawan. Tentu saja setiap perusahaan menginginkan karyawan yang

memiliki kinerja sesuai dengan standar yang telah ditetapkan perusahaan

sebelumnya atau bahkan melebihinya.

Dengan dilakukannya penilaian kinerja terhadap karyawan, maka

akan memberikan gambaran pada perusahaan tersebut seperti apa perilaku

karyawan yang berkaitan dengan pekerjaannya serta informasi perihal

penetapan kompensasi, pelatihan dan pengembangan promosi karyawan dan

lain lain.
 2

Penilaian kinerja karyawan adalah proses mengevaluasi seberapa

baik karyawan melakukan suatu pekerjaan mereka jika dibandingkan

dengan seperangkat standar dan kemudian mengkomunikasikan informasi

tersebut pada karyawan. Maka penilaian kinerja dapat dikatakan efektif

apabila meliputi dua hal, yaitu (1) adanya seperangkat standar dan (2)

komunikasi informasi (umpan balik).

Dengan melakukan penilaian kinerja karyawan yang efektif,

perusahaan mampu mengoptimalkan kompetensi karyawannya demi

tercapainya tujuan perusahaan. Selain itu, kinerja karyawan juga akan

optimal karena karyawan akan termotivasi untuk berkinerja lebih baik lagi

dari hari ke hari. Hal ini berlaku pula sebaliknya, penilaian kinerja karyawan

yang tidak efektif akan memberikan banyak dampak negatif bagi

perusahaan. Mulai dari munculnya keluhan karyawan, turunnya motivasi

kerja karyawan.

PT. INCIL merupakan perusahaan manufaktur yang sudah

beroperasi sejak tahun 2001. PT.INCIL berlokasi di Cileungsi, Bogor

dengan menggunakan tenaga kerja atau karyawan sebanyak 800 orang

karyawan nya. Seperti pada perusahaan umumnya, perusahaan ini pun

melakukan penilaian kinerja terhadap karyawannya dengan menggunakan

metode Management by Objectives dan Behaviorally Anchor Rating Scale.

Oleh karena itu, peneliti mengambil solusi untuk permasalahan ini dengan

mengambil judul penelitian tentang “PENILAIAN KINERJA

KARYAWAN PT.INCIL DENGAN MENGGUNAKAN METODE

 3

MANAGEMENT BY OBJECTIVES DAN BEHAVIORALLY ANCHOR

RATING SCALE ”

B. Identifikasi Masalah

Berdasarkan penelitian yang sudah dilakukan ada masalah yang timbul

dalam penelitian tersebut yaitu Faktor apakah yang relevan dengan dimensi

penilaian kinerja karyawan.

C. Batasan Masalah

Untuk mempermudah pembahasan dan menghindari meluasnya

permasalahan, maka perlu adanya batasan masalah yang akan di teliti.

Adapun batasan yang digunakan adalah:

1. Penelitian ini hanya dilakukan di perusahaan PT.INCIL

2. Data yang digunakan menggunakan metode Management

by Objectives dan Behaviorally Anchor Rating Scale.

D. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang dan identifikasi masalah yang timbul, maka

dapat dirumuskan sebagai berikut :

1. Bagaimana menganalisis gambaran maupun dimensi

penilaian kinerja pada karyawan ?

2. Bagaimana menganalisis faktor penilaian kinerja pada karyawan?

E. Tujuan Penelitian
 4

Adapun tujuan penelitian ini dilakukan adalah sebagai berikut:

1. Menganalisis gambaran maupun dimensi penilaian kinerja

karyawan untuk menentukan faktor yang relevan,

2. Menganalisis faktor penilaian kinerja karyawan yang

diberlakukan dengan metode penilaian berdasarkan

perilaku Behaviorally Anchor Rating Scale

F. Manfaat Penelitian

Berikut hasil yang diterapkan dengan dilakukannya penelitian pada

penilaian kinerja karyawan menggunakan metode Management by

Objectives dan Behaviorally Anchor Rating Scale :

1. Bagi Penulis

Yaitu menambah ilmu pengetahuan dan wawasan bagi penulis,

khususnya yang berkaitan dengan penilaian kinerja karyawan yang

baik, serta dalam rangka menyusun suatu karya ilmiah beruapa skripsi,

yang merupakan salah satu persyaratan guna menempuh ujian Sarjana

Teknik jentang Strata-1, pada Jurusan Teknik Industri di Universitas

Indraprasta PGRI.

2. Bagi Pihak Lain Universitas Indraprasta PGRI

Memberikan pengetahuan bagi para mahasiswa khususnya jurusan

teknik industri mengenai sebuah kinerja pada karyawan.

3. Bagi Perusahaan

Yaitu sebagai salah satu bahan pertimbangan bagi perusahaan

yang bersangkutan di dalam penilaian kinerja karyawan secara

 5

maksimal serta untuk meningkatkan kinerja karyawan dengan baik

bagi perusahaan itu sendiri.

G. Sistematika Penulisan

Adapun sistematika penulisan laporan ini dengan uraian sebagai berikut:

Bab I Pendahuluan

Bab ini menjelaskan gambaran umum yang menyeluruh mengenai

topik yang akan di bahas pada laporan penelitian yang terdiri atas : latar

belakang masalah, identifikasi masalah, batasan masalah, tujuan penulisan,

manfaat , dan sistematika penulisan.

Bab II Tinjauan Pustaka

Pada bab ini berisikan landasan teori, kerangka berfikir, penelitian

relevan, juga pada bab ini terdapat hasil penelitian yang pernah dilakukan

sebelumnya yang ada hubungannya dengan penelitian yang dilakukan.

Selain itu juga berisikan sebuah konsep dan prinsip dasar yang diperlukan

untuk memecahkan masalah penelitian, dasar teori yang mendukung kajian

yang akan dilakukan dalam sebuah penelitian. Teori yang digunakan

adalah teori yang membahas mengenai kinerja dan pengukurannya,

sedangkan metode yang digunakan adalah metode Management by

Objectives dan Behaviorally Anchor Rating Scale.

Bab III Metodologi Penelitian

Pada bab ini berisikan waktu dan tempat penelitian, metode

penelitian, metode pengumpulan data, teknik analisis data, flowchart

penelitian dari tahap awal sampai dengan tahap akhir. Metode penelitian
 6

yang digunakan, studi lapangan, studi pustaka, metode pengumpulan data

dan analisa.

Bab IV Pembahasan Materi Dan Analisis

Bab ini menjelaskan sejarah perusahaan, hasil observasi

lapangan, pengumpulan data dan analisis hasil pengolahan data untuk

dijadikan dasar perhitungan dengan metode Management by Objectives

dan Behaviorally Anchor Rating Scale.

Bab V Simpulan Dan Saran

Bab ini menjelaskan hasil analisa yang dilakukan terhadap

penilaian kinerja pada karyawan secara keseluruhan. Menjelaskan kepada

karyawan untuk meningkatkan kinerjanya agar menjadi lebih baik lagi dan

terus memiliki motivasi yang tinggi untuk kemajuan dirinya dan saran-

saran yang ditunjukan untuk penelitian selanjutnya.

 7

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA
A. Kajian Pustaka

1. Penilaian Kinerja (Performance Appraisals)

Merupakan suatu penggambaran mengenai tingkat pencapaian

pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan

sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang dituangkan dalam suatu

perencanaan strategis satu organisasi. Menurut Robbins dan Judge, bahwa

kinerja merupakan hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara

keseluruhan selama periode tertentu didalam melaksanakan tugas

dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja,

target/sasaran atau pendapat lain mengenai pengertian penilaian kinerja

(performance appraisals).

Menurut Afandi, bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dapat

dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan

sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya

pencapaian tujuan organisasi secara illegal, tidak melanggar hukum dan

tidak bertentangan dengan moral dan etika. Karena kinerja dinyatakan

sebagai hasil kerja yang secara keseluruhan kegiatan dilakukan untuk

meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja

masing- masing individu karyawan dan kelompok kerja perusahaan.

Kinerja juga merupakan perwujudan kerja yang dilakukan oleh karyawan

yang digunakan sebagai dasar penilaian terhadap karyawan atau

 8

organisasi.

Jadi, kinerja yang baik merupakan suatu langkah utama untuk menuju

tercapainya suatu tujuan organisasi. Dari beragam definisi yang telah

disampaikan para ahli sebelumnya, maka dapat disimpulkan bahwa,

penilaian kinerja karyawan (performance appraisal) adalah serangkaian

aktivatas evaluasi yang dilakukan secara sistematis mengenai performa

seorang karyawan, dengan cara membandingkan antara kinerja aktual

dengan kinerja standar yang sebelumnya telah ditetapkan oleh manajemen

perusahaan dengan disertai pemberian umpan balik (feedback) dalam

rangka pengembangan karyawan, merupakan hasil kerja yang dicapai oleh

individu orang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi atau

perusahaan secara kualitas dan kuantitas pada periode tertentu yang

merefleksikan seberapa baik individu orang atau kelompok tersebut

memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan dalam usaha pencapaian dalam

usaha pencapaian tujuan organisasi atau perusahaan

2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Kinerja karyawan dalam suatu perusahaan atau organisasi juga

dipengaruhi oleh kondisi yang ada dalam organisasi. Kinerja karyawan

secara luas dalam prosesnya sering menjadi suatu diskusi untuk

menentukan tujuan organisasi. Menurut Mangkunegara menyatakan ada

dua faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan dalam perusahaan antara

lain, yaitu :
 9

a. Faktor kemampuan

Secara Psikologis, kemampuan karyawan terdiri dari kemampuan

potensi (IQ) dan kemampuan reality (Knowledger + skill). Artinya,

karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) dengan

pendidikan yang memadai untuk jabatan dan terampil dalam

mengerjakan pekerjaan sehari- hari, maka ia akan lebih mudah

mencapai prestasi yang diharapkan.

b. Faktor motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap seorang karyawan dalam

menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang

menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan

organisasi (tujuan kerja). Sikap mental merupakan kondisi mental yang

mendorong diri karyawan

Hasibuan, bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja secara

garis besar memiliki dua faktor yakni faktor internal dan faktor eksternal.

Faktor internal merupakan faktor yang berasal dari dalam diri

karyawan, antara lain yaitu :

a. Kemampuan interlektualitas, kemampuan mental umum yang mendasari

kemampuannya untuk mengatasi kerumitan kognitif.

b. Disiplin kerja, kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua

peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.

c. Pengalaman kerja, proses pembentukan pengetahuan atau keterampilan

 10

tentang metode suatu pekerjaan karena keterlibatan karyawan tersebut

dalam pelaksanaan tugas pekerjaan.

d. Kepuasan kerja, sikap emosional yang ditunjukkan dengan keadaan

senang dengan pekerjaan yang sedang dijalani.

e. Latar belakang pendidikan, dasar pembelajaran, terampilan, dan

kebiasaan melalui pengajaran, pelatihan dan penelitian.

f. Motivasi karyawan, kemauan untuk memberikan upaya lebih untuk

meraih tujuan organisasi, yang disebabkan oleh kemauan untuk

memuaskan kebutuhan individual.

Selanjutnya faktor eksternal merupakan faktor pendukung karyaan

dalam bekerja yang berasal dari lingkungan, antara lain yaitu :

a. Pengembangan karir, aktivitas kepegawaian yang membantu pegawai-

pegawai merencakan karir masa depan mereka di organisasi.

b. Lingkungan kerja, suatu faktor yang secara langsung mempengaruhi

rasa aman dan memungkinkan karyaan untuk dapat bekerja optimal.

c. Pelatihan, pemenuhan kebutuhan keterampilan bagi karyawan baru atau

karyawan yang sudah ada untuk menunjang pekerjaannya

d. Gaya kepemimpinan, salah satu cara yang dipergunakan oleh seorang

pemimpin dalam mempengaruhi, mengarahkan dan mengendalikan

perilaku orang lain untuk mencapai suatu tujuan.

e. Kompensasi, pengeluaran dan biaya bagi perusahaan sebagai bentuk

penghargaan yang diberikan karyawan sebagai balas jasa atas

kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi.

 11

f. Sistem manajemen yang terdapat di perusahaan, penerapan dari

perusahaan, dalam prosedur yang digunakan untuk memastikan suatu

perusahaan sudah memenuhi standar.

Hofmann, David & Jones, Lisa yang dikutip oleh Mardiana dan Syarif

tentang faktor-faktor kinerja karyawan yang digunakan untuk penilaian

kinerja karyawan, yaitu :

a. Keterampilan kerja

Kemampuan dan keahlian dari karyawan yang mendukung

pelaksanaan tugas, yang meliputi kemampuan, pengetahuan,

keterampilan interpersonal dan kecakapan teknis.

b. Disiplin

Kemampuan karyawan untuk mematuhi peraturan dan

kebujukan berperilaku dalam organisasi yang meliputi ketepatan waktu

kerja, penyelesaian tugas, kehadiran, istrirahat dan pulang

c. Tanggungjawab

Sebagai kemampuan seseorang untuk melakukan atau

menyelesaikan suatu pekerjaan dengan benar, misalnya waktu yang

digunakan untuk bekerja dan kualitas pekerjaan.

d. Kerjasama

Kemampuan untuk membangun interaksi yang baik dengan rekan-

rekan dan saling membantu dalam melaksanakan tugas.

e. Kreatifitas

Mengacu pada kemampuan karyawan untuk bersikap dan mencoba

 12

hal- hal yang baru dengan mengawasi resiko yang menjadi penyebab

utama.

3. Tujuan Penilaian Kinerja

Tujuan evaluasi kinerja atau penilaian kinerja adalah memperbaiki

dan meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja

karyawan yang ada dalam perusahaan. Adapun tujuan dari evaluasi kinerja

karyawan dalam perusahaa menurut Samsudin, antara lain yaitu :

a. Pengembangan, dapat digunakan untuk menentukan pegawai yang

perlu di training dan membantu evaluasi hasil training.

b. Pemberian Reward, dapat digunakan untuk proses penentuan kenaikan

gaji, insentif, dan promosi.

c. Motivasi, dapat digunakan untuk memotivasi pegawai,

mengembangkan inisiatif, rasa tanggungjawab sehingga mereka bisa

mendorong untuk meningkatkan kinerjanya.

d. Perencanaan SDM, dapat bermanfaat bagi pengembangan keahlian dan

keterampilan serta perencanaan SDM.

e. Kompensasi, dapat memberikan informasi yang digunakan untuk

menentukan apa yang harus diberikan kepada pegawai yang berkinerja

tinggi atau rendah dan bagaimana prinsip pemberian kompensasi yang

adil.

f. Komunikasi, merupakan dasar untuk komunikasi yang berkelanjutan

antara atasan dan bawahan menyangkut kinerja pegawai.

4. Alasan Melakukan Penilaian Kinerja

 13

Ada beberapa alasan mengapa perusahaan melakukan penilaian

kinerja bagi karyawannya. Menurut Dessler alasan perusahaan

melakukan penilaian kinerja bagi karyawannya, yaitu sebagai berikut:

a. Berdasarkan pandangan praktis, sebagian besar keputusan

pembayaran dan promosi karyawan diambil melalui penilaian kinerja

karyawan tersebut.

b. Penilaian memainkan peran integral dalam performa manajemen

proses perusahaan. Penilaian dapat menerjemahkan tujuan strategis

perusahaan ke dalam tujuan spesifik karyawan.

c. Penilaian memberikan atasan dan bawahan mengembangkan sebuah

rencana untuk mengoreksi berbagai kekurangan, dan untuk

memperkuatkan hal-hal yang telah dilakukan bawahan dengan baik

dan benar.

d. Penilaian akan membantu sebuah tujuan perencanaan karir yang

berguna.

Penilaian menyediakan sebuah kesempatan untuk mengulas

perencanaan karir (career plan) karyawan dalam cakupan kekuatan

dan kelemahan tersebut.

5. Metode-Metode Penilaian Kinerja

Terdapat beberapa metode yang dapat diterapkan oleh perusahaan

dalam melakukan penilaian kinerja pada karyawannya. Menurut Dessler

metode- metode dalam penilaian kinerja karyawan adalah sebagai

 14

berikut:

a. Metode Skala Penilaian Grafik (Graphic Rating Scale Method)

adalah sebuah skala yang mencatatkan sejumlah ciri-ciri (seperti

kualitas dan kepercayaan) dan jangkauan nilai kinerja (dari tidak

memuaskan sampai luar biasa) untuk setiap ciri.

b. Metode Peringkat Alternasi (Alternation Ranking Method),

dilakukan dengan cara membuat peringkat karyawan dari yang

terbaik sampai yang terburuk pada satu atau banyak ciri.

c. Metode Perbandingan Berpasangan (Paired Comparison Method)

merupakan metode yang dilakukan dengan cara memberi peringkat

pada karyawan dengan membuat peta dari semua pasangan

karyawan yang mungkin untuk setiap ciri dan menunjukkan mana

yang lebih baik dari pasangannya.

d. Metode Distribusi Paksa (Forced Distribution Method) adalah

sistem penilaian kinerja yang mengkalsifikasikan karyawan

menjadi 5 hingga 10 kelompok kurva normal dari yang paling

rendah sampai yang paling tinggi Manajer atau supervisor terlebih

dahulu mengobservasi kinerja karyawan, kemudian memasukannya

ke dalam klasifikasi karyawan.

e. Metode Insiden Kritis (Critical Incident Method), dalam metode ini

penilai membuat catatan yang berisi contoh-contoh kebaikan yang

tidak umum dan tidak dilakukan dengan waktu yang pasti

kemudian penilai mengulasnya dengan karyawan pada waktu yang

 15

telah ditentukan sebelumnya.

f. Behaviorally Anchor Rating Scale (BARS) adalah metode

penilaian kinerja yang membidik pada kombinasi insiden kritis dan

peringkat (quantified ratings) dengan menggunakan skala yang

menggambarkan secara spesifik tentang kinerja yang baik dan

buruk.

g. Management by Objectives (MBO), dilakukan dengan cara

menetapkan tujuan spesifik setiap karyawan yang dapat diukur

perkembangannya secara periodik.

h. Electronic Performance Monitoring, dilakukan melalui

pengawasan secara elektronik. Dengan metode ini, dihasilkan data

terkomputerisasi seorang karyawan per hari dan kinerjanya.

6. Behaviorally Anchor Rating Scale (BARS)

Metode penilaian kinerja dengan model Behaviorally Anchor

Rating Scale merupakan metode penilaian yang menggabungkan

pendekatan perilaku kerja dengan sifat pribadi. Metode Behaviorally

Anchor Rating Scale terdiri atas suatu seri, 5 hingga 10 skala

perilaku vertikal untuk setiap indikator kinerja. Untuk setiap

dimensi, disusun 5 hingga 10 Anchor. Anchor yang dimaksud, yaitu

perilaku yang menunjukkan kinerja untuk setiap dimensi. Anchor

tersebut disusun dari yang nilainya yang paling tinggi hingga yang

nilainya paling rendah. Anchor tersebut dapat berupa critical incident

yang diperoleh melalui analisa jabatan.

 16

Metode ini pada umumnya disusun oleh suatu tim yang terdiri

atas spesialis Sumber Daya Manusia, manajer, dan pegawai. Tim ini

bertugas untuk mengidentifikasi karakteristik dimensi kinerja dan

mengidentifikasi 5 hingga 10 kejadian khusus untuk setiap dimensi.

Kemudian, kejadian khusus tersebut ditelaah dan dinilai oleh seluruh

anggota tim. Kejadian khusus yang terpilih kemudian ditempatkan

dalam skala yang paling tinggi sampai dengan skala yang paling

rendah. Metode Behaviorally Anchor Rating Scale dalam

pelaksanaannya paling tidak membutuhkan lima tahapan, yaitu:

a. Membuat critical incident, hal ini dilakukan dengan cara

bertanya seseorang yang mengetahui pekerjaan (pemegang

jabatan dan / atau penyelia) untuk menjelaskan ilustrasi khusus

(kejadian kritis) kinerja yang efektif dan tidak efektif ataupun

bisa dilakukan dengan cara anlisis jabatan.

b. Mengembangkan dimensi kinerja, dimana dalam tahap ini

kejadian tersebut dikelompokkan ke dalam kelompok yang lebih

kecil dimensi kerja dan didefinisikan setiap dimensi, seperti

“keterampilan menjual”.

c. Mengalokasikan kembali kejadian, kelompok lain dari orang-

orang yang juga mengetahui pekerjaan ini kemudian

mengalokasikan kembali kejadian kritis ini dari awal. Mereka

membuat definisi pengelompokan dan kejadian kritis, dan harus

menugaskan kembali setiap kejadian untuk kelompok yang

 17

mereka anggap paling sesuai.

d. Membuat skala kejadian, membuat peringkat perilaku yang

dijelaskan oleh kejadian itu dengan seberapa efektif dan efisien.

Setiap perilaku merepresentasikan kinerja pada dimensinya.

e. Mengembangkan perangkat akhir, pilih sekitar lima hingga

sepuluh kejadian sebagai standar perilaku dimensi itu.

Pelaksanaan penilaian kinerja karyawan dengan

menggunakan metode Behaviorally Anchor Rating Scale

memang memiliki kelemahan, yaitu menyita waktu jika

dibandingkan dengan metode penilaian lainnya namun metode

Behaviorally Anchor Rating Scale juga memiliki beberapa sisi

positif, yakni:

a. Ukuran yang leih akurat, orang-orang yang mengembangkan

metode Behaviorally Anchor Rating Scale adalah mereka

yang ahli di bidang SDM selain itu dilibatkan pula orang-

orang yang tahu pekerjaa serta persyaratannya dengan lebih

baik dari orang lain. Hal ini seharusnya menghasilkan kinerja

pekerjaan dengan akurasi yang baik.

b. Standar yang lebih jelas, kejadian kritis di sepanjang skala

menjelaskan apa yang harus dicari berkaitan dengan kinerja

superior, kinerja rata-rata dan seterusnya.

c. Umpan balik, kejadian kritis memudahkan untuk

menjelaskan peringkat pada yang dinilai

 18

d. Dimensi independen, pengelompokkan secara sistematis

kejadian kritis ke dalam lima hingga sepula dimensi kerja

(seperti “keterampilan menjual”) harus membantu untuk

membuat dimensi kinerja lebih tidak terkait satu sama lain.

Contohnya, penilai lebih memilih untuk tidak memberikan

peringkat tinggi pada karyawan di semua dimensi hanya

karena dia diperingkatkan tinggi dalam “keterampilan

seorang menjual”.

e. Konsistensi, penilaian kinerja berdasarkan metode

Behavioraly Anchor Rating Scale tampaknya juga konsisten

dan dapat dipercaya secara relatif, karena penilaian yang

diberikan oleh penilai yang berbeda-beda terhadap orang

yang sama akan cenderung sama.

Behaviorally Anchored Rating Scale adalah suatu

metode yang menilai performa individu berdasarkan

kemunculan perilaku penting yang dapat menentukan sukses

tidaknya sebuah pekerjaan dari jabatan individu tersebut.

BARS umumnya memiliki skala nilai dari 1-7, nilai 7 adalah

nilai paling tinggi dengan skor penilaiannya. BARS

dikembangkan pada tahun 1963 oleh Smith dan Kendall yang

memberi tanggapan bahwa ketidakpuasan dalam melakukan

penilaian yang subjektif dengan menggunakan skala tradisional

yaitu graphic rating scale. Raguh dkk (2016) mengatakan

 19

bahwa instrumen yang digunakan dalam menilai efektivitas

pengajaran dapat ditingkatkan dengan melihat perilaku yang

dinilai dengan baik berdasarkan skala. Metode BARS sudah

digunakan secara luas dalam melakukan evaluasi terhadap

kinerja dalam berbagai bidang konteks yang berbeda-beda

seperti pariwisata, kegiatan kepolisian, industrial dan yang

lainnya.

Gambar 2.1 Penilaian BARS

Sumber : Jurnal BARS

Tahapan pencapaian sebuah individu atau organisasi

dapat disesuaikan dari hasil penilaian kinerja pada

tingkat-tingkat yang digunakan.

 20

Tabel 2.1 Penilaian Metode BARS

Tingkatan Deskripsi

Tingkat 1 Sesekali atau jarang memenuhi ekspektasi dari

dan 2: Tidak memenuhi organisasi dalam standar kerja profesional. Sering
tingkat kinerja tidak bertanggungjawab atas kesalahan yang telah
dilakukan dan selalu menyalahkan kesalahan pada
orang lain. Tidak dihormati oleh sesama rekan kerja.
Selalu terjadi keterlambatan dalam menyelesaikan
tugas yang diberikan. Tidak berusaha untuk
mematuhi aturan, prosedur dan kebijakan yang
diterapkan oleh organisasi.

Tingkat 3, Biasanya memenuhi ekspektasi dari standar

4 dan 5: Memenuhi organisasi dalam standar kerja profesional.
Menyelesaikan tugas yang diberikan dengan baik.
tingkat kinerja
Menyadari kesalahan saat diberitahu. Selalu
menyelesaikan tugas yang diberikan tepat waktu dan
memberikan alasan yang sangat jelas ketika
pekerjaan lewat dari tengat waktu. Saling memotivasi
antar sesama rekan kerja Mencoba untuk mengikuti
aturan, prosedur dan kebijakan yang ditetapkan

Tingkat 6 Selalu memenuhi ekspektasi dari standar kerja

dan 7: Melebihi profesional. Menanggung seluruh kegiatan yang
tingkat kinerja dilakukan dan aktif dalam memeriksa atau
mengkoreksi kesalahan yang dibuat. bekerja untuk
mendapatkan rasa hormat serta menjadi role model
untuk dapat memotivasi rekan kerja. Teliti dan
teratur dalam mengerjakan tugas dan selalu tepat
waktu dalam penyelesaiannya. Mematuhi segala
aturan, prosedur dan kebijakan yang ditetapkan.
Menjalankan pekerjaan sesuai arahan dari atasan
dengan sedikit atau tanpa bantuan.
Sumber : Jurnal BARS
 21

7. Management by Objectives (MBO)

Pemakaian konsep Management by Objectives dalam evaluasi

kinerja dikemukakan pertama kali oleh Douglas Mc Gregor pada tahun

1957. Ia mengkritik evaluasi kinerja tradisional yang pada masa itu

berfokus pada kepribadian dan sifat sifat pribadi karyawan di dalam

artikelnya. Ia menyarankan mengubah sistem tersebut dan menggunakan

konsep Management by Objectives. Penilaian kinerja karyawan dengan

metode Management by Objectives mewajibkan karyawan untuk

menyusun konsep target jangka pendek dan kemudian mendiskusikannya

dengan manajer. Jika diterima oleh manajernya, target tersebut menjadi

tolok ukur penilaian kinerja karyawan tersebut. Penilaian kinerja

karyawan dengan metode Management by Objectives dapat dilaksanakan

pada pekerjaan yang output- nya dapat diukur secara kuantitatif, seperti

karyawan bagian pemasaran, kinerjanya dapat diukur salah satunya

dengan menghitung jumlah penjualan. Manajemen tujuan (Management

by Objectives), mengharuskan para manajer untuk menetapkan tujuan-

tujuan terukur yang spesifik untuk setiap karyawan berdasarkan hasil

diskusi dengan karyawan tersebut, lalu secara periodik membahas

kemajuan tujuan-tujuan tersebut. Penerapan metode Management by

Objectives terdiri dari enam langkah.

Berikut ini langkah-langkah penerapan metode Management by

 22

Objectives dalam menilai kinerja karyawan :

a. Menetapkan tujuan organisasi. Menyusun rencana keseluruhan

organisasi untuk tahun depan dan menetapkan tujuan spesifik

perusahaan berdasarkan pada rencana strategis perusahaan.

b. Menetapkan tujuan departemen. Kemudian, kepala departemen

mengambil tujuan-tujuan perusahaan (seperti meningkatkan

keuntungan 2021 sampai 20%) dan, dengan superioritas mereka,

menetapkan bersama-sama tujuan departemen mereka.

c. Membahas tujuan departemen. Kepala departemen mendiskusikan

tujuan departemen dengan semua bawahan, biasanya pada rapat

seluruh departemen. Mereka bertanya pada karyawan untuk

menetapkan tujuan awal individual mereka sendiri; dengan kata lain,

bagaimana setiap karyawan memberikan kontribusi pada tujuan

departemen mereka.

d. Mendefinisikan hasil yang diharapkan (menetapkan tujuan

perorangan).Kepala departemen dan bawahannya menetapkan target

kinerja individual jangka pendek.

e. Meninjau kinerja. Kepala departemen membandingkan kinerja aktual

dan target dari setiap karyawan.

f. Memberikan umpan balik. Kepala departemen dan karyawan

mendiskusikan dan mengevaluasi kemajuan terakhir.

 23

Merujuk pada penelitian yang dilakukan oleh Tosi dan

Carroll serta analisis lainnya, tampak jelas bahwa metode

Management by Objectives mempunyai keuntungan bagi para

karyawan dan perusahaan. Bagi karyawan keuntungan utamanya

ialah meningkatnya rasa keterlibatan dan pengertian tentang tujuan

organisasi. Di samping itu, tiap karyawan juga mengetahi bahwa

mereka akan dinilai bukan berdasarkan hubungan pribadi atau

prasangka atasan, tetapi berdasarkan sebaik mana mereka mencapai

target yang mereka sendiri telah membantu menetapkannya. Singkat

kata, dengan menggunakan metode ini dalam menilai kinerja

karyawan dirasa lebih objektif. Penelitian ini juga menyimpulkan,

karyawan- karyawan yang dinilai dengan menggunakan

Management by Objectives lebih besar kemungkinannya untuk

melaksanakan tanggung jawab mereka dengan penuh kemauan dan

keberhasilan. Keuntungan yang didapat karyawan sebagai imbas atas

penerapan penilaian kinerja karyawan dengan metode Management

by Objectives secara tidak langsung akan memberikan keuntungan

juga kepada perusahaan. Penerapan penilaian kinerja karyawan

dengan menggunakan metode Management by Objectives yang

melibatkan semua karyawan dalam menetapkan tujuan perusahaan

membuat tujuan perusahaan menjadi lebih realistis, juga komunikasi

dapat terjaga sehingga membantu perusahaan untuk mencapai

tujuanya dengan lebih baik serta para karyawan lebih menyadari apa
 24

yang diharapkan oleh pimpinannya.

8. SPSS (Statistical Product and Service Solution)

Sebuah software yang bertujuan untuk mengolah data statistik yang

penggunaannya cukup mudah bahkan bagi orang yang tidak mengenal

dengan baik teori statistik. Aplkasi SPSS sering digunakan untuk

memecahkan masalah riset, atau bisnis dalam hal statistik.

Cara kerjanya sederhana, yaitu data yang di input kedalam SPSS

akan dianalisis dengan suatu paket analisis. Menyediakan akses data,

persiapan dan manajemen data, analisis data dan pelaporan. SPSS

merupakan software yang paling banyak dipakai karena memiki

tampilan yang user friendly dan merupakan terobosan baru yang

berkaitan dengan perkembangan teknologi informasi, Khususnya dalam

e-business. SPSS didukung OLAP (Online Analytical Processing) yang

akan memudahkan dalam pemecahan dan akses data dari berbagai

perangat lunak yang lain, seperti contoh Microsoft Excel atau Notepad.

Berikut langkah – langkah dalam menggunakan SPSS :

 25

a. Langkah pertama buka aplikasi SPSS.

Gambar 2.2 Jendela Awal SPSS

Sumber : Software SPSS

b. Masuk halaman dan tekan Analyze.

Gambar 2.3 Inputan data hasil Kuesioner

Sumber : Software SPSS

c. Kemudian tekan tulisan Descriptive Statistics.

 26

Gambar 2.4 Tekan Analyze

Sumber : Software SPSS

d. Lalu pilih lagi tulisan Descriptives.

Gambar 2.5 Tekan Descriptive Statistics

Sumber : Software SPSS

e. Setelah itu Pilihlah Variabel mana yang akan dilakukan analisis.

Gambar 2.5 Tekan Descriptive

Sumber : Software SPSS
 27

f. Lakukan pemindahan variabel pada kolom kiri menuju kolom

kanan.

Gambar 2.6 Variabel yang akan di uji

Sumber : Software SPSS

Dalam penelitian ini dilakukan analisa menggunakan software

SPSS dalam mengolah data hasil kuesioener, aada beberapa tahapan

analisis data pada SPSS yaitu sebagai berikut :

a. Uji kelayakan data Kuesioner

Uji kelayakan kuesioner perlu dilakukan untuk memastikan hasil

pengumpulan data kuesioner telah layak digunakan untuk

dianalisis. Suatu instrumen yang akan digunakan dalam penelitian

harus memiliki sifat valid dan dapat diandalkan (reliable) sehingga

layak digunakan sebagai suatu instrumen penelitian. Uji kelayakan

kuesioner dilakukan menggunakan dua metode, yaitu uji validitas

dan uji reliabilitas

1) Uji Validitas Data

Validitas dari instrument yang membuktikan tingkat ketelitian

 28

suatu instrumen untuk menguji apa yang harus diuji. Uji validitas

bertujuan dalam hal mengetahui valid tidaknya item-item

pengujian. Apabila terdapat item yang tidak valid dapat dibuang

dan tidak dipergunakan. Apabila item tersebut valid maka item

tersebut dapat digunakan sebagai variabel penelitian Setiap uji

dalam statistic tentu mempunyai dasar dalam pengambilan

keputusan sebagai acuan untuk membuat kesimpulan, begitu pula

dalam pengujian validitas ini, dasar pengambilan keputusannya

adalah sebagai berikut :

a) Jika nilai r hitung lebih besar (>) dari nilai r tabel, maka petanyaan

dinyatakan valid.

b) Jika nilai r hitung lebih kecil (<) dari nilai r tabel, maka petanyaan

dinyatakan tidak valid.

2) Uji Realibilitas

Suatu instrumen pengukuran dikatakan reliabel jika

pengukurannya konsisten dan cermat akurat. Jadi uji reabilitas

instrumen dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui konsistensi

dari instrumen sebagai alat ukur, sehingga hasil suatu pengukuran

dapat dipercaya. Hasil pengukuran dapat dipercaya hanya apabila

dalam beberapa kali pelaksanaan pengukuran terhadap kelompok

 29

subjek yang sama diperoleh hasil yang relatif sama, selama aspek

yang diukur dalam diri subjek memang belum berubah. ntuk

menguji reabilitas dalam penelitian ini, menggunakan rumus Alpha

dari Cronbach sebagai berikut :

[ ][ ∑σb
]
2
k
r= 1−
( k−1 ) σ t2

Keterangan :

r : koefisien Realibility instrument (cronbach alfa)

k : banyaknya butir pertanyaan

∑σ b 2 : total butir variabel

2
σt : total varian

3) KMO & Barlett’s Test

KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) adalah uji yang dilakukan

untuk menentukan kelayakan (appropriateness) dari suatu

analisis faktor yang akan dilakukan. Skala uji KMO berkisar

antara 0 sampai 1. Jika nilai KMO hitung lebih rendah dari 0.5,

maka analisis faktor tidak layak dilakukan.

Sedangkaan Bartlett's Test of Sphericity adalah tes yang

digunakan untuk menguji in- terdependensi antara variabel-

variabel yang menjadi indikator suatu faktor.

 30

Adapun langkah – langkah dalam melakukan analisis faktor

adalah sebagai berikut :

a) Mengelompokan variabel-variabel yang akan dianalisis faktor

dalam suatu permasalahan dan menyusun matriks korelasinya.

b) Melakukan Ekstraksi faktor.

c) Merotasi faktor.

d) Menghitung skor faktor.

e) Interpretasikan Faktor.

f) Pembuatan factor scores.

4) Measures of Sampling Adequacy (MSA)

Uji MSA dilakukan untuk mengukur kecukupan sampling dari

setiap variabel. Syarat diterimanya uji MSA yaitu apabila nilai MSA

berada diatas 0.5, maka variabel tersebut dapat diprediksi dan dapat

dianalisis lebih lanjut. Pada bagian Anti-image Corelations yang

pertama dikeluarkan adalah variabel yang memiliki nilai MSA paling

kecil dan kurang dari 0.5, besarnya angka MSA berkisar antara 0 dan

1 dengan kriteria sebagai berikut :

a) MSA = 1, item tersebut dapat diprediksi tanpa kesalah oleh item

lain.

b) MSA > 0.5, item masih bisa diprediksi dan dianalisis lebih lanjut
 31

c) MSA < 0.5, item tidak bisa diprediksi dan tidak bisa dianalisis

lebih lanjut.

5) Communality

Communality merupakan proporsi variansi keseluruhan antar

variabel-variabel, setelah ekstraksi nilai communalities dapat dilihat

dari nilai extraction sedangkan tabel berisi tentang matrik komponen

sebelum rotasi. Variabel dianggap mampu menjelaskan faktor jika

nilai Extraction lebih besar dari 0,50.

6) Total Variance Explained

Total Variance Explanined menerangkan nilai persen dari

varians yang mampu diterangkan oleh banyaknya faktor yang

terbentuk. Nilai ini didasarkan dari nilai eigenvalue. Dimana syarat

untuk menjadi sebuah faktor, maka nilai Eigenvalue harus lebih

besar 1, sedangkan apabila terdapat faktor yang memiliki eigenvalue

kurang dari 1 maka faktor tersebut akan dikeluarkan atau tidak

digunakan.
 32

B. Kerangka Berfikir

Untuk membantu dalam penulisan pengamatan ini maka penulis

membuat Kerangka berfikir sebagai berikut :

Masalah

Belumdiketahuinyaanalisispenilaiankinerjapada karyawan.
Belum diketahuinya gambaran dimensi kinerja pada karyawan.

Data
Data penelitian kali ini merupakan data
penilaian yang di lakukan dengan
pengamatan secara langsung dan diolah
menggunakan Management by Objectives
dan Behaviorally Anchor Rating Scale.

Pengolahan Data :
Pengolahan data dengan menggunakan aplikasi software SPSS
dan menerapkan metode Management by Objectives dan
Behaviorally Anchor Rating Scale.

Analisis
Analisis data yang di dapat dari faktor penilaian kinerja pada
karyawan dengan pengolahan data menggunakan aplikasi software
SPSS membuat metode Management by Objectives dan Behaviorally
Anchor Rating Scale.

Hasil Yang Diharapkan

Analisa terhadap penilaian kinerja pada karyawan

Analisa gambaran maupun dimensi penilaian kinerja pada karyawan.

Gambar 2.2 Kerangka Berfikir

Sumber: Penelitian
C. Penelitian Relevan

1. Akbar S.(2018). Analisa Faktor-faktor yang mempengaruhi

Kinerja Karyawan. Jiaganis. 3(2).hlm 1-17. Penelitian ini

menganalisa faktor yang mempengaruhi peningkatan kinerja

karyawan pada sebuah organisasi atau perusahaan, Pengelolaan

tenaga kerja yang baik akan mampu menciptakan suasana kerja

yang optimal dalam rangka mewujudkan produktifitas tenaga

kerja dalam organisasi.. Pemberian motivasi oleh sebuah

organisasi merupakan suatu kewajiban dan tuntutan, dengan

pemberian motivasi yang baik dan berkelanjutan dalam bentuk

arahan atau penghargaan kepada karyawan dapat memberikan

rangsangan kepada karyawan untuk bekerja lebih baik lagi dalam

rangka mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan semula.

2. Evita Noni S, Muizu Zusnita Wa Ode dan Atmojo Tri Wahyu R.

(2017).Penilaian Kinerja Karyawan dengan Menggunakan

Metode Behaviorally Anchor Rating Scale dan Management by

Objectives (Studi Kasus pada PT QWORDS Company

International). Pekbis Jurnal. 9(1).hlm 18-32. PT Qwords

Company International yang merupakan perusahan jasa web

hosting tentu saja melakukan penilaian kinerja kepada para

karyawannya. Metode yang dipakai oleh PT Qwords Company

International, yaitu Graphic Rating Scale serta laporan kerja

 harian karyawan. Namun pada pelaksanaannya kedua metode ini

dinilai masih belum efektif. Hal ini dikarenakan masih banyak

karyawan yang menganggap formalitas, penilaian bersifat

subjektif, tidak ada standar yang jelas dan terukur, serta feedback

atas capaian kinerja karyawan.

3. Hariawan Ferry, Harwanto, dan Adi Kharisma (2021). The Design

of Employee Performance Appraisal Using the Graphic Rating

Scale Method in Learning Resources and Libraries at PGRI Adi

Buana University. International Journal of Economics, Business

and Accounting Research (IJEBAR). 5(2).hlm 276-282. Dari

penelitian awal di Pusat Belajar dan Perpustakaan Universitas

PGRI Adi Buana Surabaya, ternyata tidak memiliki sistem

penilaian kinerja karyawan. Setelah melakukan wawancara dan

pengamatan dengan mempelajari siklus operasional perpustakaan,

penelitian ini berfokus pada desain penilaian kinerja karyawan

menggunakan Metode Skala Peringkat Grafis dengan

memisahkan beberapa elemen penilai untuk dibandingkan satu

sama lain. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menentukan

kinerja masing-masing karyawan sehingga memudahkan para

pemimpin untuk memberikan pelatihan, pendampingan dan

pengawasan dalam pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM) di

Bidang Sumber Belajar dan Perpustakaan Universitas PGRI Adi

Buana Surabaya.
4. Islami Xhavit, Mulolli Enis, dan Mustafa Naim (2018). Using

Management by Objectives as a performance appraisal tool for

employee satisfaction. Future Business Journal 4,hlm 94-108.

Studi ini berkaitan dengan pentingnya menerapkan metode

Kuesioner yang dikelola sendiri digunakan, jumlah peserta yang

termasuk survei adalah 172 karyawan dari 13 perusahaan yang

beroperasi di Kosovo. Tujuan penelitian ini adalah untuk

mengidentifikasi pentingnya mewujudkan metode MBO dalam

efektivitas karyawan. Kuesioner penelitian telah disiapkan,

tanggapan yang diperoleh, model ekonometrik dibangun untuk

menguji secara empiris hubungan ini, melewati program IBM

SPSS v.23.0 telah digunakan untuk temuan yang diperoleh. Hasil

dan proposal diajukan oleh ttest yang cocok, sampel independen t-

test, anova, pearson dan korelasi yang digunakan.

5. Malinda Okta, Dewi Gustiawaty Fajar, dan Gamayuni Rika

Rindu (2019). The Effect of Incentives and Non-Financial

Performance on Managerial Performance. International

Research Journal of Business Studies, 12(1),hlm 41-54. Tujuan

Penelitian ini memberikan bukti empiris mengenai pengaruh

insentif dan kinerja non-finansial terhadap kinerja manajerial pada

perguruan tinggi swasta di Lampung. Penelitian ini dilakukan

pada perguruan tinggi swasta di lampung dengan unit analisisnya

program studi yang terakreditasi C yang berjumlah 164 prodi,

 terdiri dari 68 prodi di Universitas, 1 prodi di Institut, 67 prodi di

Sekolah Tinggi, 4 prodi di Politeknik dan 24 prodi di Akademi.

Metode analisis data yang digunakan adalah metode kuantitatif

dengan model Structural Equation Model (SEM). Hasil penelitian

ini menunjukkan bahwa insentif dan Kinerja non- finansial

berpengaruh positif secara signifikan terhadap kinerja manajerial.

Implikasi penelitian ini adalah pada variabel insentif memberikan

tambahan indikator tidak hanya sebatas bonus dan reward tetapi

juga berupa tunjangan-tunjangan profesi & kehormatan.

\
 BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Waktu dan Tempat Penelitian

1. Waktu Penelitian

Waktu pelaksanaan penelitian dimulai tanggal 10 April sampai 30

Juni. Untuk gambaran tentang proses penelitian, waktu penelitian dan

kegiatan yang dilakukan selama proses pembuatan tugas mata kuliah

seminar ini dapat dilihat pada tabel 3.1 berikut ini.

Tabel 3.1 Gantt Chart Penelitian

Sumber : Hasil Penelitian

37
 38

2. Tempat Penelitian

Pada penelitian kali ini dilakukan di PT INCIL yang berlokasi di

Jl.Raya Alternatif Cibubur-Cileungsi Km 9, Cileungsi Kab.Bogor

16820. Perusahaan ini merupakan perusahaan yang bergerak dibidang

manufaktur.

B. Metode Penelitian

Pada metode penelitian kali ini menggunakan metode kuantitatif yang

bersifat deskriptif dan korelasi. Karena peneliti mengambil data secara

langsung dengan pengamatan terhadap penilaian kinerja pada karyawan

untuk diolah menggunakan aplikasi software SPSS dan pengambilan data

dengan menyebarkan kuesioner untuk mengetahui faktor penilaian kinerja

pada karyawan.

C. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data merupakan cara untuk mengumpulkan data

yang di butuhkan peneliti dan pengumpulan data diperlukan untuk

pengolahan data selanjutnya

1. Sumber Data
Sumber data yang dibutuhkan peneliti dalam penelitian ini ada

dua jenis, yaitu sumber data primer dan data sekunder. Sumber data

primer merupakan sumber data yang langsung memberikan data

 39

kepada pengumpul data dan data sekunder merupakan sumber data

yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data.

Adapun data-data pada penelitian ini didapatkan dari berbagai sumber

dengan mengkelompokan data sesuai kebutuhan, seperti berikut:

a. Data primer

Data primer adalah data yang diperoleh dari pengamatan

secara langsung atau melakukan wawancara secara langsung

dengan pekerja yang terlibat. Data yang diperoleh diantara lain:

1) Data yang didapatkan secara langsung dari PT INCIL dengan

cara field research yaitu mengamati pekerjaan dan juga

prosedur yang dilaksanakan pada perusahaan.

2) Wawancara dengan cara tanya jawab secara langsung kepada

pihak-pihak terkait seperti manajemen ataupun karyawan.

b. Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang tidak langsung diamati oleh

peneliti atau data ini merupaka data tergambar dari PT INCIL,

adapun data yang digunakan untuk objek penelitian ini adalah

sebagai berikut :

1) Jurnal dengan penerapan metode Management by

Objectives

2) Jurnal dengan penerapan metode Behaviorally Anchor Rating

3) Buku Penilaian kinerja karyawan

4) Struktur Organisasi PT.INCIL

 40

2. Studi Dokumen

Pada penelitian ini peneliti melakukan studi dokumen dengan

mencari data penilaian kinerja karyawan tersebut.

D. Metode Analisis Data

Metode yang digunakan untuk menganalisa permasalahan yang ada

pada PT INCIL adalah metode Management by Objectives dan

Behaviorally Anchor Rating Scale. Analisis-analisis yang mengacu

dalam metode :

1. Analisa terhadap penilaian kinerja pada karyawan.

2. Analisa gambaran maupun dimensi penilaian kinerja pada karyawan.

 41

E. Flowchart Penelitian

Mulai

Menentukan Topik Studi Pustaka Buku Dan

Perbaikan Kualitas Jurnal

Permasalahan
Bagaimana menganalisis gambaran maupun dimensi penelitian kinerja pada karyawan ?
Bagaimana analisis faktor penilaian kinerja pada karyawan?

Mencari Data
Dalam pengumpulan data menggunakan data primer dan sekunder.
1. Data Primer: Pengamatan langsung kelapangan atau lokasi penelitian untuk
mengumpulkan data yang dibutuhkan.
2. Data Sekunder : Sumber dari buku dan jurnal

Mengolah Data

Dengan menggunakan aplikasi software SPSS dengan metode Management by Objectives

dan Behaviorally Anchor Rating Scale

Melakukan Analisis
Analisis data yang di dapat dari pengolahan data yang diusulkan untuk memperoleh hasil
dan solusi. Analisa terhadap faktor penilaian kinerja pada karyawan

Kesimpulan

Selesai

Gambar 3.1 Flow Chart

Sumber: Penelitian
 42

BAB IV

PENGOLAHAN DAN ANALISIS DATA

A. Sejarah Perusahaan

1. Sejarah Perusahaan

Tahun 2001 merupakan tahun didirikannya perusahaan yang

bernama PT Indesso Cileungsi (INCIL) oleh Robertus Hartanto

Gunawan. PT INCIL adalah sebuah perusahaan keluarga yang bergerak

di bidang penyulingan minyak cengkeh yang memanfaatkan bahan

baku daun cengkeh kering yang pada waktu itu hanya terbuang sia-sia

menjadi sampah pertanian. Saat itu pendiri memiliki gagasan untuk

memanfaatkan limbah tersebut untuk disuling dengan menggunakan

alat destilasi sederhana untuk menghasilkan minyak cengkeh. Pada

tahun 2013 Robertus Hartanto Gunawan wafat, kemudian digantikan

oleh anak tunggalnya Robby Gunawan sebagai presiden direktur

sampai saat ini.

PT.INCIL terletak di Jalan Raya Alternatif Cibubur-Cileungsi

Km 9, Bogor dengan luas tanah 45.000 m2 dan luas bangunan pabrik

20.500 m2. Perusahaan ini secara umum mengolah dan memproduksi

turunan-turunan dari minyak Cengkeh dan minyak Sereh wangi serta

essential oils, yang sudah banyak digunakan sebagai bahan baku atau

bahan tambahan suatu produk oleh perusahaan-perusahaan lain.

Produk-produk ini dikembangkan misalnya untuk tujuan obat nyamuk,

feromon, atau bahan farmasi aktif. Ditambah dengan beberapa minyak

 43

atsiri seperti patchouli oil, nutmeg oil, black pepper oil, ginger oil, dan

lainnya, serta aromatherapy seperti lemon oil, bergamot oil, cananga

oil, lavender oil, orange oil, rosemary oil, geranium oil, jasmine oil,

dan lainnya.

Gambar 4.1 Pabrik d PT.INCIL

Sumber : PT INCIL

2. Visi dan Misi

a. Visi :

1) Menjadi perusahaan yang kompetitif dalam menyediakan

produk yang memiliki nilai tambah bagi pelanggan, mitra bisnis

dan stakeholder PT.INCIL.

2) Menjadi perusahaan yang terdepan dalam menghasilkan produk-

produk baru yang bermutu dan potensial untuk dipergunakan

dalam industri flavour dan fragrance.

 44

b. Misi :

1) Melakukan strategi bisnis perusahaan yang didukung

oleh strategi kebijakan yang optimal

2) Mengembangkan sistem infrastruktur, informasi

teknologi serta sumber daya fisik yang tepat guna dan

terintegrasi dengan departemen terkait dan sesuai standar

yang berlaku.

3. Struktur Organisasi

Struktur Organisasi adalah suatu susunan dan

hubungan antara tiap bagian serta posisi yang ada pada

suatu organisasi atau perusahaan dalam menjalankan

kegiatan operasional untuk mencapai tujuan yang di

harapkan dan di inginkan. Pentingnya sebuah struktur

organisasi bagi perusahaan untuk mencapai sebuah tujuan

bersama dan memaksimalkan kinerja untuk semua bagian

dari perusahaan. Berikut ini adalah struktur organisasi PT

INCIL :
 45

Gambar 4.2 Struktur Organisasi PT.INCIL

Sumber : PT.INCIL
 46

B. Pengumpulan Data

Berdasarkan angket yang dibagikan kepada karyawan PT INCIL.

Diperoleh informasi bahwa responden digolongkan dalam beberapa

kelompok yang berdasarkan Usia Karyawan, Tingkat Pendidikan dan Masa

kerja karyawan.

1. Karakteristik Responden

Dari jawaban responden yang telah diklasifikasikan menurut umur,

masa kerja dan pendidikan, maka terdapat gambaran mengenai data

responden sebagai berikut :

Rata-rata umur responden dibagi pada tiga kelas interval, yaitu kelompok

yang berumur antara 22 tahun sampai dengan 29 tahun sebanyak 8 orang

atau sebesar 22.2 %. Sedangkan rata-rata umur antara 30 tahun sampai 39

tahun sebanyak 21 orang atau 58.3 % dan rata-rata umur antara 40 sampai

45 tahun sebanyak 7 orang atau sebesar 19,5%. Hal ini dapat dilihat pada

Tabel 4.1 berikut :

Tabel 4.1
Distribusi umur responden 2022
No. Umur Frekuensi Persentase

1. 20-29 tahun 8 orang 22.2 %

2. 30-39 tahun 21 orang 58.3 %

3. 40-45 tahun 7 orang 19,5 %

Jumlah 36 orang 100 %

Sumber: PT INCIL
 47

Pada kategori Tingkat pendidikan karyawan, yang memiliki pendidikan

tingkat SMK sebanyak 22 orang atau 61.11% lalu yang memiliki

pendidikan tingkat D3 sebanyak 4 orang atau 11.11%, serta yang

berpendidikan S1 sebanyak 10 orang atau sekitar 27.78%.

Tabel 4.2
Distribusi pendidikan responden 2022
No. Pendidikan Frekuensi Persentase

1. SMK 22 orang 61.11 %

2. D3 4 orang 11.11 %

3. S1 10 orang 27.78 %

Jumlah 36 orang 100 %

Sumber: PT INCIL

Pada Kategori panilaian masa kerja, maka karyawan harus memiliki masa

kerja lebih dari 2 tahun, sehingga karyawan yang masuk kategori masa

kerja 2 – 5 tahun sebanyak 7 orang atau 19.44%, lalu yang memiliki masa

kerja 6-10 tahun sebanyak 15 orang atau 41.67% dan yang memiliki masa

kerja >10 tahun sebanyak 14 orang atau 38.89%. Berikut dapat terlihat

pada Tabel 4.3 berikut :

 48

Tabel 4.3
Distribusi Masa Kerja responden 2022
No. Masa Kerja Frekuensi Persentase

1. 2-5 tahun 7 orang 19,44%

2. 6-10 tahun 15 orang 41,67%

3. > 10 tahun 14 orang 38,89%

Jumlah 36 orang 100 %

Sumber : PT INCIL

2. Deskripsi variabel

Berdasarkan jawaban responden atas kuesioner yang telah diisi dan

dinyatakan dalam bentuk skor, masing-masing indikator yang berjumlah

antara 2 hingga 4 indikator yang secara keseluruhan berjumlah 24

indikator yang ada mewakili dari sepuluh variabel atau faktor. Setiap

indikator memiliki pilihan yang sesuai dengan penilaian kinerja

karyawan, sehingga menghasilkan hasil penelitian dari jawaban

kuesioner. Hal ini dapat dilihat pada Tabel 4.4 berikut ini.

Tabel 4.4
Hasil jawaban responden terhadap 24 indikator

Indikator Kategori

S B C K T.M

Hadir Dan Pulang Sesuai Dengan Waktu Kerja 7 20 6 2 0

Kehadiran dalam aktivitas diluar jam kantor 11 14 5 6 0

Bekerja sesuai prosedur operasional 16 6 4 6 2

Melatih diri pada pekerjaan 14 10 8 3 1

Berdoa sebelum dan sesudah bekerja 12 13 7 4 0

 49

Berakhlaqul karimah 18 15 3 0 0

Introspeksi diri dan tegur sapa di perusahaan 14 11 5 6 0

Kelengkapan administrasi pekerjaan 13 13 7 3 0

Ketertiban dan perawatan peralatan kantor 10 17 7 2 0

Ulet dan pantang menyerah dalam usaha 9 13 6 5 3

Serius dan konsentrasi dalam bekerja 8 12 9 5 2

Berpartisipasi menangani pekerjaan lain 16 15 4 1 0

Menyelesaikan masalah dengan baik dan benar 15 10 5 6 0

Memberikan alternatif solusi permasalahan 9 19 6 2 0

Mengetahui dan memahami persoalan kerja 9 12 8 4 3

Mampu memberikan saran pada atasan 7 12 8 7 2

Mampu bekerja aktif dalam Tim 17 14 5 0 0

Memahami dan melaksanakan tugas dalam tim dengan baik dan

tepat
13 12 5 6 0

Menerima dan menjalankan keputusan yg sah 5 21 6 4 0

Penyampaian pesan yang singkat dan jelas 9 18 6 3 0

Penyampaian pesan dapat dipahami dan ditindaklanjuti 10 12 6 5 3

Mematuhi peraturan yang berlaku 22 12 1 1 0

Mengetahui hak dan kewajiban kerja 18 13 3 2 0

Aktif masuk kerja dan tepat waktu 6 20 7 3 0

Sumber : Diolah dari data primer

Ket. : S = Sempurna, B = Baik, C = Cukup,

K = Kurang, TM = Tidak Melakukan

C. Pengolahan Data
 50

1. Reliabilitas Data

Data dari tabel 4.4 yang dikumpulkan dari penelitian ini

berasal dari sumber data primer yang diperoleh dari jawaban

responden yang pengujiannya secara deskriptif dalam bentuk tabel.

4.5, sebagai berikut:

Tabel 4.5 Reliabilitas Data

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

,954 24

Sumber : Diolah dari data primer

Pada tabel reliabilitas di atas menunujukkan nilai Cronbach’s Alpha 0.954

yang artinya nilai tersebut >0.5, sehingga semua variabel yang berjumlah

24 item tersebut di anggap reliable. Maka penelitian dapat dilanjutkan

menggunakan data tersebut.

D. Pembahasan dan Analisis

1. Pembahasan

Sebagaimana yang telah diuraikan pada rumusan masalah yang ingin

mengetahui faktor apakah yang memiliki relevansi dengan penilaian

kinerja karyawan, maka perlu diketahui indikatornya terlebih dahulu yang

meliputi : Menyediakan kebutuhan data dan melakukan penilaian kinerja

karyawan dengan teliti, menyediakan kebutuhan data dan melakukan

 51

penilaian kinerja karyawan dengan cepat, menyediakan kebutuhan data

dan melakukan pelayanan dengan ramah, menyediakan kebutuhan data

dan melakukan penilaian kinerja karyawan dengan akurat, serius dan

konsentrasi dalam bekerja, berpartisipasi menangani pekerjaan lain,

menyelesaikan masalah dengan baik dan benar, menyampaikan pesan

dengan singkat dan jelas, penyampaian pesan mudah dipahami dan dapat

ditindak-lanjuti, kelengkapan administrasi pekerjaan, ketertiban dan

perawatan peralatan kantor, aktif masuk kerja dan tepat waktu, mengetahui

dan memahami persoalan di lingkungan kerja, mampu memberi saran pada

atasan, mampu bekerja aktif dalam tim, memahami dan melaksanakan

tugas dalam tim dengan baik dan tepat, bekerja sesuai prosedur

operasional, berdoa sebelum dan sesudah bekerja, berakhlaqul karimah,

mengetahui hak dan kewajiban kerja, menangani kesulitan yang dialami

karyawan, melatih diri pada pekerjaan, ulet dan pantang menyerah dalam

usaha, menerima dan menjalankan keputusan yang diambil secara sah,

memberikan alternatif pemecahan masalah, mematuhi peraturan yang

berlaku, dan memilih beberapa variabel yang mempunyai pengaruh atau

paling dipertimbangkan terhadap perilaku karyawan dalam menetapkan

faktor penilaian kinerja karyawan.

2. Analisis

Dalam menganalisis penilaian prestasi kerja, peneliti menggunakan

alat statistik analisis faktor. Dalam analisis faktor ini beberapa indikator

yang telah disebutkan akan dikelompokkan hanya pada beberapa faktor

 52

saja. Kemudian dari faktor-faktor tersebut akan menampilkan faktor mana

yang paling dominan mempunyai indikator dan akan ditunjukkan dengan

besarnya eigenvalue dari hasil print out analisis faktor.

a. Interpretasi Analisis Faktor

Setelah data primer dinyatakan Reliable maka langkah selanjutnya

adalah melakukan interpretasi analisis faktor, adapun langkah –

langkah dalam interpretasi analisis faktor adalah sebagai berikut :

1) Lakukan uji KMO

Uji KMO berguna mengetahui kelayakan suatu variabel,

apakah dapat di proses lebih lanjut menggunakan teknik analisis

faktor ini atau tidak. Caranya dengan melihat nilai KMO MSA

(Kaiser-Meyer- Olkin Measure of Sampling Adequacy). Jika nilai

KMO MSA lebih besar dari 0,50 maka teknik analisis faktor dapat

dilanjutkan. Adapun untuk mendapatkan nilai KMO ini, dapat

dilakukan beberapa langkah sebagai berikut :

a) Buka Aplikasi SPSS

b) Input data primer hasil kuisioner kedalam Data View

c) Pilih Analyze pada jendela data view

d) Pilih Dimension Reduction, lalu Factor kemudian

pindahkan variabel dari kolom kiri ke sebelah kanan

e) Pilih Descriptive lalu KMO and Bartlett’s Test of

Sphecirity
 53

Berikut hasil uji KMO :

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. ,824

Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 992,700

df 276

Sig. ,000

Gambar 4.3 KMO & Bartlett’s Test

Sumber : Data Primer Diolah

Berdasarkan output diatas diketahui nilai KMO MSA sebesar

0,824 > 0,50 dan nilai Bartlett’s Test of Sphecirity (Sig.) 0,000 < 0,00,

maka analisis faktor dalam penelitian ini dapat dilanjutkan karena sudah

memenuhi persyaratan pertama.

2) Lakukan uji Measure of Sampling Adequacy (MSA).

Berguna untuk mengukur kecukupan sampling dari setiap

variabel serta mengetahui dan menentukan variabel mana saja yang

layak pakai dalam analisis faktor.

Langkah – langkah untuk mendapatkan nilai pada tabel 4.6

sebagai berikut :

a) Buka Aplikasi SPSS

b) Input data primer hasil kuisioner kedalam Data View

c) Pilih Analyze pada jendela data view

 54

d) Pilih Dimension Reduction, lalu Factor kemudian pindahkan

variabel dari kolom kiri ke sebelah kanan

e) Pilih Descriptive lalu Anti Image

Berikut hasil uji anti image

Tabel 4.6
Anti-image Matrices

Sumber : Data Primer Diolah

Perhatikan bagian Correlation matrix, pada tabel tersebut terdapat angka

berwarna merah yang merupakan nilai untuk Measure of Sampling Adequacy

(MSA). Diketahui nilai MSA dari masing-masing yang diteliti adalah sebagai

berikut:

1. Kehadiran sebesar 1,00

2. Kinerja sebesar 1,00

3. Budaya Sifat sebesar 1,00

4. Kualitas Kerja sebesar 1,00

 55

5. Keandalan sebesar 1,00

6. Pemecahan Masalah sebesar 1,00

7. Inisiatif sebesar 1,00

8. Kerja Sama sebesar 1,00

9. Komunikasi sebesar 1,00

10. Kedisiplinan sebesar 1,00

Persyaratan yang harus terpenuhi dalam analisis faktor adalah nilai MSA

> 0,50. Dari hasil di atas diketahui bahwa nilai MSA untuk semua variabel

yang diteliti memiliki nilai >0,50. Sehinggga semua variabel layak untuk

digunakan dalam analisis faktor berikutnya.

Tabel 4.7 Communalities

 56

Communalities

Initial Extraction

Kehadiran 1,000 ,541

kinerja 1,000 ,540
Budayasifat 1,000 ,853
Kualitaskerja 1,000 ,981
keandalan 1,000 ,967
Pemecahanmasalah 1,000 ,967
Inisiatif 1,000 ,986
kerjasama 1,000 ,982
Komunikasi 1,000 ,962
Kedisplinan 1,000 ,982

Sumber : Data Primer Diolah

Tabel Communalities ini menunjukkan nilai variabel yang diteliti

apakah mampu untuk menjelaskan faktor atau tidak. Variabel dianggap

mampu menjelaskan faktor jika nilai Extraction lebih besar dari 0,50.

Berdasarkan output di atas, diketahui nilai Extraction semua variabel adalah

lebih besar dari 0,50. Sehingga semua variabel tersebut mampu menjelaskan

faktor.

Tabel 4.8 Total Variance Explained

 57

Sumber : Data Primer Diolah

Tabel Total Variance Explained menunjukkan nilai masing-masing

variabel yang di analisis. Dalam penelitian ini ada 10 variabel berarti ada 10

komponen yang di analisis. Ada dua macam analisis untuk menjelaskan

suatu varian, yaitu Initial Eigenvalues dan Extraction Sums of Squared

Loadings. Pada varian Initial Eigenvalues menunjukkan faktor yang

terbentuk. Apabila semua faktor dijumlahkan menunjukkan jumlah

variabel (yaitu 5,024 + 3,619 + 0,414 + 0,225 + 0,203 +0,118 + 0,106 +

0,100 + 0,098 + 0,092 = 10 variabel). Sedangkan pada bagian Extraction

Sums of Squared Loadings menunjukkan jumlah variasi atau banyaknya

faktor yang dapat terbentuk, pada hasil output di atas ada 2 (dua) variasi

faktor, yaitu 5,024 , dan 3,619.

Berdasarkan tabel output Total Variance Explained pada bagian

“Initial Eigenvalues”, maka ada 2 (dua) faktor yang dapat terbentuk dari 10

variabel yang di analisis. Dimana syarat untuk menjadi sebuah faktor, maka

nilai Eigenvalue harus lebih besar 1. Nilai Eigenvalue Component 1 sebesar

5,024 atau >1 maka menjadi faktor 1 dan mampu menjelaskan 50,245%
 58

variasi. Sedangkan nilai Eigenvalue Component 2 sebesar 3,619 atau >1

maka menjadi faktor 2 dan mampu menjelaskan 36,191% variasi. Jika

faktor 1, dan 2 dijumlahkan maka mampu menjelaskan 86,436% variasi.

Gambar 4.4 Scree Plot

Sumber : Data Primer Diolah

Gambar Scree Plot ini dapat juga menunjukkan jumlah faktor yang

terbentuk. Caranya dengan melihat nilai titik Component yang memiliki

nilai Eigenvalue >1. Dari gambar Scree Plot di atas ada 2 titik Component

yang memiliki nilai Eigenvalue >1 maka dapat diartikan bahwa ada 2 faktor

yang dapat terbentuk.

 59

Tabel 4.9 Component Matrix

Sumber : Data Primer Diolah

Component Matrix ini menunjukkan nilai korelasi atau hubungan

antara masing-masing variabel dengan faktor yang akan terbentuk.

Misal: dari output di atas terlihat pada variabel Kehadiran, yakni nilai

Korelasi variabel ini dengan faktor 1 adalah sebesar -0,598, dan

korelasi faktor 2 adalah sebesar -0,332. Untuk variabel yang lain cara

memaknainya sama.
 60

Tabel 4.10 Rotated Component Matrix

Sumber : Data Primer Diolah

Untuk memastikan suatu variabel masuk dalam kelompok faktor

mana, maka dapat ditentukan dengan melihat nilai korelasi terbesar

antara variabel dengan faktor komponen yang terbentuk. Cara

membaca hasil analisis faktor model rotasi, dapat mengikuti penjelasan

berikut ini.

1. Variabel Kehadiran. Nilai korelasi ini dengan faktor 1 = -0,427, dan

faktor 2 = -0,535. Karena nilai korelasi faktor 1> faktor 2 maka

variabel kehadiran termasuk kelompok faktor 1.

2. Variabel Kinerja. Nilai korelasi ini dengan faktor 1 = 0,091, dan

faktor 2 =0,717. Karena nilai korelasi faktor 2> faktor 1, maka

variabel kinerja termasuk kelompok faktor 2.

3. Variabel Budaya Sifat. Nilai korelasi ini dengan faktor 1 = 0,922,

 61

dan faktor 2 =-0,046. Karena nilai korelasi faktor 1> faktor 2, maka

variabel Budaya Sifat termasuk kelompok faktor 1.

4. Variabel Kualitas Kerja. Nilai korelasi ini dengan faktor 1 =

0,319, faktor 2 =0,716 dan faktor 3 =0,267. Karena nilai korelasi

faktor 2> faktor 1 > faktor 3, maka variabel kehadiran termasuk

kelompok faktor 2.

5. Variabel Keandalan.Nilai korelasi ini dengan faktor 1 = 0,334, dan

faktor 2 =0,926. Karena nilai korelasi faktor 2> faktor 1, maka

variabel kehadiran termasuk kelompok faktor 2.

6. Variabel Pemecahan Masalah. Nilai korelasi ini dengan faktor 1 = -

0,592, dan faktor 2 =0,795. Karena nilai korelasi faktor 2> faktor 1,

maka variabel kehadiran termasuk kelompok faktor 2.

7. Variabel Inisiatif. Nilai korelasi ini dengan faktor 1 = 0,992, dan

faktor 2 =0,070. Karena nilai korelasi faktor 1> faktor 2, maka

variabel kehadiran termasuk kelompok faktor 1.

8. Variabel Kerjasama. Nilai korelasi ini dengan faktor 1 = 0,828, dan

faktor 2 =0,541. Karena nilai korelasi faktor 1> faktor 2, maka

variabel kerjasama termasuk kelompok faktor 1.

9. Variabel Komunikasi. Nilai korelasi ini dengan faktor 1 = -0,292,

dan faktor 2 = 0,943. Karena nilai korelasi faktor 2> faktor 1, maka

variabel komunikasi termasuk kelompok faktor 2.

10. Variabel Kedisiplinan. Nilai korelasi ini dengan faktor 1 = -0,828,

dan faktor 2 = -0,541. Karena nilai korelasi faktor 2> faktor 1 >,
 62

maka variabel kedisiplinan termasuk kelompok faktor 2.

Dengan melihat pembahasan di atas maka kesimpulan yang dapat kita

ambil dalam analisis faktor ini adalah sebagai berikut :

Tabel 4.11 Katagori Variabel

Faktor Variabel

1 Kehadiran, Budaya Sifat , Inisiatif, dan Kerjasama

2 Kinerja, Kualitas Kerja, Keandalan, Pemecahan Masalah,

Komunikasi dan Kedisplinan

Sumber : Data Primer Diolah

Tabel 4.12 Component Transformation Matrix

Sumber : Data Primer Diolah

Component Transformation Matrix menunjukkan bahwa pada

component 1 nilai korelasinya adalah sebesar 0,947 > 0,5, dan

component 2 nilai korelasinya sebesar 0,947 maka kedua faktor yang

terbentuk ini dapat disimpulkan layak untuk merangkum sepuluh

variabel yang dianalisis.

 63

2. Metode Penilaian BARS

Berdasarkan hasil uji analisis faktor, pada tabel 4.10 Rotated

Component Matrix maka model penilaian dengan metode behavioral

anchored rating scale (BARS) atau yang disebut juga dengan penilaian

berdasarkan perilaku dapat dibentuk dan dianalisis sesuai banyaknya

variabel yang ada dan indikator yang terkandung di dalamnya. Model

penilaian tersebut sebagai berikut :

a. Budaya kerja: Bekerja sesuai dengan prosedur operasional, berdoa

sebelum dan sesudah bekerja, berakhlaqul karimah, mengetahui hak

dan kewajiban kerja. Model penilaian dengan metode BARS terdapat

pada Tabel 4.14

b. Kehadiran : Menyediakan kebutuhan data dan melakukan pelayanan

karyawan dengan teliti, cepat, ramah, dan akurat. Model penilaian

prestasi kerja dengan metode BARS terbentuk pada Tabel 4.14.

c. Keandalan dan komunikasi: Serius dan konsentrasi dalam beerja,

Berpartisipasi menangani pekerjaan lain, menyampaikan pesan secara

singkat dan jelas, penyampaian pesan mudah dipahami dan ditindak-

lanjuti. Model penilaian dengan metode BARS pada Tabel 4.15.

d. Kualitas kerja: Kelengkapan administrasi pekerjaan, ketertiban dan

perawatan peralatan kantor, aktif masuk kerja dan tepat waktu. Model

penilaian dengan metode BARS terdapat pada Tabel 4.16.

e. Inisiatif dan kerja sama: Mengetahui dan memahami persoalan di

lingkungan kerja, mampu memberi saran pada atasan, mampu bekerja

 64

aktif dalam tim, memahami dan melaksanakan tugas dalam tim

dengan baik dan tepat. Model penilaian dengan metode BARS

tercantum pada Tabel 4.17.

f. Kehadiran : Menyediakan kebutuhan data dan melakukan pelayanan

karyawan dengan teliti, cepat, ramah, dan akurat. Model penilaian

prestasi kerja dengan metode BARS terbentuk pada Tabel 4.18

g. Potensi diri: Menangani kesulitan, melatih diri pada pekerjaan, ulet

dan pantang menyerah dalam usaha. Model penilaian dengan metode

BARS tercantum pada Tabel 4.19.

h. Pemecahan masalah: Menyelesaikan masalah dengan baik dan benar,

dan memberikan alternatif pemecahan masalah. Model penilaian

dengan metode BARS tercantum pada Tabel 4.20

Pada masing-masing gambar tersebut dapat diketahui bahwa

masing-masing indikator telah menjelaskan dimensi kerja seseorang

menurut tingkatannya dengan peringkat 1-5 yang diikuti dengan standar

dan gambaran kerja yang diharapkan. Memang dalam penilaian secara

tehnis hal ini cukup menyulitkan penilai dalam mengamati penilaian

kerja setiap individu, namun dapat mengurangi sifat subjektif dari unsur

penilai karena telah ada ukurannya dan standar kerja yang jelas sehingga

dapat membantu untuk memberikan penilaian yang sesuai dan diterima

oleh semua pihak, khususnya karyawan yang bersangkutan. Melalui

penelitian ini juga, dapat dikenalkan suatu bentuk model penilaian

 65

kinerja karyawan yang mengacu pada penggunaan instrumen kuesioner

yang tentunya telah melalui serangkaian langkah-langkah yang panjang

dan lama namun menghasilkan suatu bentuk instrumen yang valid dan

reliabel.

Tabel 4.14 Model penilaian

Budaya Sifat

5 Dapat diharapkan untuk bekerja

sesuai dengan prosedur yang diiringi
dengan tawakkal (doa), dalam sehari-
hari selalu menjadi teladan rekan
kerjanya dalam berperilaku dengan
memperhatikan hak dan
kewajibannya sebagai karyawan
Dapat diharapkan bekerja sesuai 4
prosedur yang berlaku, kalaupun
menyimpang hal itu sangat beralasan
dan masuk akal.
Selalu berusaha berdoa di setiap
kesempatan dan berhati-hat dalam
berperilaku dan tutur bicaranya
Demikian juga dalam memperhatikan
hak dan kewajibannya saat bekerja.

3 Dapat diharapkan memilih cara lain

yang hampir sama dengan aturan atau
prosedur operasional walaupun
sebenarnya hal ini tidak boleh
dilakukan kecuali sepengatahuan
pihak atasannya. Sebelum melakukan
aktivitas sering berdoa namun jika
kondisi tersebut memungkinkan untuk
melakukan, dan berperilaku apa
adanya, hanya secara bertahap
menyesuaikan diri sesuai dengan
ajaran agama. seringkali mengabaikan
hak dari pada kewajiban sebagai
karyawan
Dapat diharapkan selalu 2
 66

memperhatikan prosedur yang

berlaku karena selalu
menggunakan cara-cara sendiri.
Pada kesempatan tertentu perlu
diingatkan untuk berdoa karena
bekerja sering membuat
kesalahan. Rekan kerja perlu
sering menegurnya apabila
berperilku tidak sopan dan selalu
menuntut hak dari pada
kewajibannya
1 Dapat diharapkan untuk membuat
perjanjian pada rekan kerjanya maupun
atasannya tentang perilaku dan cara
kerja yang sesungguhnya karena sering
menyalahi prosedur, tanpa
memperhatikan etika dan kurang
tawakkal serta selalu menuntut haknya.
Sumber : Data Primer Diolah
 67

Tabel 4.15 Model penilaian

keandalan dan komunikasi

Diharapkan menunjukkan keseriusan

5 dalam bekerja dengan tidak mudah
berpaling pada suatu pekerjaan dan
dapat berpartisipasi mambantu
pekerjaan lain yang bukan pada
pekerjaannya. Penyampaian pesan
baik verbal maupun non verbal yang
dikemas secara singkat dan jelas
dapat dipahami dan ditindaklanjuti
oleh si penerima pesan.
Diharapkan dapat bekerja serius 4
dan konsentrasi walaupun sesekali
berpaling perhatian pada
pekerjaan. Secara bertahap lebih
banyak melakukan pendekatan -
pendekatan pada pekerjaan lain.
Penyampaian pesan dipilih secara
verbal atau non verbal sesuai
kemampuan karyawan yang
bersangkutan yang dikemas
secara singkat dan jelas tanpa
mengurangi maksud dan tujuan
yang terkandung dalam pesan
tersebut.
Diharapkan bekerja serius dan
3 konsentrasi walaupun sering
menggantungkan pada situasi dan
kondisi di sekitarnya. Memiliki
sedikit pendekatan pada pekerjaan
lain karena hanya sebatas ingin
mengetahui cara kerjannya saja tanpa
berpartisipasi untuk membantunya.
Dalam berkomunikasi membutuhkan
waktu yang lama dan panjang lebar
untuk dipahami dan ditindak-lanjuti.
Dapat diharapkan dapat 2
diandalkan dalam bekerja
walaupun sebenarnya sering
mengalami kondisi kurang
 68

semangat dan gairah kerja

menurun. Kadangkala kurang
peduli pada bidang pekerjaan
lain.lebih dari tiga kali
mengalami kegagalan dalam
menyampaikan informasi
sehingga menyimpang dari
maksud dan tujuan dari pesan
yang disampaikan.
1 Diharapkan memiliki kemauan untuk
bekerja daripada memikirkan dan
melakukan hal-hal yang tidak
bermanfaat sehingga tidak dapat
memanfaatkan sumberdaya insani yang
mumpuni. Penyampaian pesan sering
salah dan tidak tepat dalam
memanfaatkan sarana komunikasi.
Sumber : Data Primer Diolah

Tabel 4.16 Model Penilaian

Kualitas Kerja
5 Dapat diharapkan administrasi
pekerjaan selalu lengkap dan
tersusun secara benar.
Mempertahankan tempat kerja dan
peralatan kantor dalam keadaan
bersih dan tertata rapi. Selalu
masuk kerja tanpa ada hari yang
absen dan selalu datang dan pulang
tepat waktu termasuk dalam
menyelesaikan tugas-tugas kantor.
Diharapkan melakukan 4
adminisrasi pekerjaan dengan
lengkap dan tidak lebih dari 3 kali
kurang terlengkapi. Kerapian
tempat kerja dan peralatan kantor
cukup tertata dan bersih. Pernah
absen 1-2 hari karena sakit atau 1
hari absen karena keperluan
pribadi sehingga tugas-tugas
kantor pernah sekali terselesaikan
 69

tidak tepat waktu.

3 Diharapkan melakukan
administrasi pekerjaan walaupun
sebenarnya sering kurang
memperhatikan kelengkapannya,
Kondisi tempat kerja cukup bebas
dari debu dan sampah. Juga
diharapkan untuk memberitahu
setiap orang untuk masuk
sekalipun dia mengatakan sakit,
termasuk menyelesaikan tugas
kantor
Dapat diharapkan melengkapi yang 2
sering tidak tepat waktu.
persyaratan administrasi pekerjaan
walaupun sudah 3 kali tidak
melakukan. Kurang menjada
kebersihan dan ketertiban peralatan
kantor. Lebih sering mangkir di
tempat lain pada jam- jam kerja dan
selalu mengulur waktu dalam
mengemban tugas kantor.
1 Dapat diharapkan memahami
administrasi kerja dari pada tidak
mengetahui sama sekali sehingga
tugas- tugas kantor dapat
terselesaikan. Namun sering
terlihat keadaan tempat kerja yang
kotor dan tidak terurus, apalagi
peralatan kantor sering hilang.
Sering absen karena berbagai
alasan.
 70

Sumber : Data Primer Diolah

Tabel 4.17 Model Penilaian

Inisiatif dan Kerja Sama
5 Dapat diharapkan secara berkala
mengenali setiap masalah pekerjaan
yang ditindaklanjuti dengan
tindakan korektif secara mandiri
dan telah membuat sedikitnya 3
saran yang berarti untuk atasan.
Melakukan partisipasi aktif dengan
menunjukkan antusiasme terhadap
pekerjaan, melakukan secara
kolektif dan tidk memetingkan
individu, dan selalu menerima
saran dan kritik secara konstruktif.

Dapat diharapkan mengetahui 4

beberapa masalah pekerjaan dengan
mencoba untuk melakukan tindakan
korektif sendiri dan meminta
pendapat dari orang lain.
Tentunya dilanjutkan minimal satu
saran setiap persoalan yang
berkembang kepada atasan. Selalu
membutuhkan tim kerja pada
pekerjaan yang multi sistem.
3 Dapat diharapkan mengerti
persoalan pekerjaan yang terjadi,
walaupun sebenarnya masih
membutuhkan bantuan orang lain
untuk memberikan tindakan
korektif. Memberikan saran pada
pihak atasan apabila diminta dan
berkepentingan. Partisipasi cukup
baik dalam mengemban tugas dari
tim kerja tanpa mengeluh tetapi
masih terpaku pada instruksi-
instruksi
Dapat diharapkan untuk bekerja 2
 71

walaupun kurang peduli dengan

permasalahan yang ada di lingkungan
kerja, akhirnya sulit untuk melakukan
tindakan korektif apalagi masih
menunggu perintah atasan untuk
melakukan tindakan selanjutnya dan
selalu mengeluh jika bekerja sama
hingga menolak kritik dan saran.
1 Dapat diharapkan tidak mengenali
masalah dengan cara
mengedepankan isu yang kurang
dapat dipertanggungjawabkan.
Melakukan tindakan korektif
dilakukan dengan menunggu
instruksi atasan. Hal ini akan terjadi
partisipasi pasif dalam tim kerja
dan memandang kritik dan saran
sebagai strategi menjatuhkan harga
dirinya

Sumber : Data Primer Diolah

 72

Tabel 4.18 Model Penilaian

Kehadiran

5 Diharapkan dapat hadir dan pulang

dengan tepat waktu, sesuai dengan
jam kerja dan hari kerja. Selalu
aktif dan berpartisipasi dalam
kegiatan diluar jam kerja. Cepat
(tidak menunda-nunda waktudan
akurat di dalam menyediakan
kebutuhan data

Diharapkan dapat hadir dan pulang 4

dengan tepat waktu, sesuai dengan
jam kerja dan hari kerja namun ada
kecenderungan tidak hadir dan
pulang tepat waktu yang
disebabkan situasi dan kondisi yang
tidak memungkinkan. Selalu aktif
dan berpartisipasi dalam kegiatan
diluar jam kerja. Cepat (tidak
menunda-nunda
waktudan akurat di dalam
menyediaka kebutuhan data
3 Diharapkan ketidakhadiran tidak
lebih dari 10 hari selama setahun
Selalu aktif dan
berpartisipasi dalam diluar jam
kerja. Cepat (tidak menunda-
nunda waktu dan akurat
di dalam menyediakan kebutuhan
data
Diharapkan melakukan re-ceck 2
laporan kehadiran walaupun
sebenarnya hal itu tidak terlalu
sering dilakukan, hal ini
dikarenakan pernah mendapat
 73

teguran dari atasan.

1 Diharapkan teguran yang terjadi
tidak terjadi lebih dari 3 kali selama
setahun dalam hal
kehadiran,

Sumber : Data Primer Diolah

Tabel 4.19 Model Penilaian

Potensi Diri

5 Dapat diharapkan
mengoptimalkan pelayanan
dengan memperhatikan keluhan
maupun kendala yang dialami
karyawan dan selalu belajar untuk
menanganinya. Selalu pantang
menyerah dan tidak mudah
frustasi jika memenuhi kendala
Dapat diharapkan memiliki rasa 4
perhatian terhadap karyawan dengan
sering menawarkan bantuan,
walaupun hanya sesekali dapat
membantunya, jika tidak maka perlu
minta bantuan rekan kerja maupun
pihak atasan. Oleh karena itu secara
berkala membiasakan diri dengan
pembelajaran dan terus menerus
bersemangat dalam usaha
3 Dapat diharapkan pernah
menawarkan bantuan terhadap
karyawan dan menangani keluhan
maupun kesulitan yang dialami
karena kurang mengetahui hal-hal
tehnis bagaimana harus
menanganinya. Hal ini
dikarenakan kurang menjadikan
pelajaran bagi
dirinya dan kondisi yang tidak
 74

Dapat diharapkan untuk selalu 2

menemui memungkinkan untuk maju.
menanyakan hal-hal yang perlu
dibantu, padahal hanya ingin belajar
untuk menangani kendala mereka,
namun sering cemas dan mengalami
frustasi pada saat tidak dapat
melakukannya.

1 Dapat diharapkan peduli dengan

permintaan karena sering tidak
mempedulikan hal tersebut
sehingga mendapatkan perhatian
pihak atasan atas perlakuan yang
tidak menyenangkan tersebut.

Sumber : Data Primer Diolah

Tabel 4.20 Model Penilaian

Pemecahan Masalah

5 Dapat diharapkan untuk selalu

memiliki alternatif solusi
permasalahan yang dapat
meringankan beban kerja dan
tidak menimbulkan permasalahan
baru
 75

Dapat diharapkan untuk pedulii 4

menyelesaikan persoalan yang
berkembang walaupun hanya
memiliki satu alternatif
pemecahannya namun dapat
ditindak-lanjuti oleh karyawan
lain.

3 Dapat diharapkan untuk lebih

kritis dalam memecahkan
persoalan pada orang lain
sehingga dapat mempersempit
pola pikir karyawan di sekitarnya
dan sulit memberikan
alternatif jawabannya

Dapat diharapkan untuk sedikit 2

memikirkan permasalahan yang
berkembang dan bukan hanya
menunggu jawaban atau alternatif
pemecahannya dari orang lain.

1 Dapat diharapkan berpikir yang

sistimatis dan logis untuk menjawab
permasalahan dan bukan sekedar
menjawab tanpa ada keterkaitan
dengan apa yang diharapkan dari
permasalahan..
Sumber : Data Primer Diolah

BAB V

SIMPULAN DAN SARAN

A. Simpulan

Simpulan yang di dapat dari penelitian kali ini antara lain :

1. Dari hasil analisis gambaran dimensi penilaian kinerja karyawan telah

 76

diperoleh faktor yang relevan yaitu terbentuk 2 faktor, dimana masing

– masing faktor tersebut yaitu faktor 1 terdiri dari Kehadiran, Budaya

Sifat , Inisiatif, dan Kerjasama, sedangkan faktor 2 terdiri dari

Kinerja, Kualitas Kerja, Keandalan, Pemecahan Masalah,

Komunikasi dan Kedisplinan.

2. Dari hasil pembahasan dapat disimpulkan bahwa dari kesepuluh

faktor yang relevan dengan dimensi penilaian kinerja karyawan pada

perhitungan tabel 4.8 Total Variance Explained pada PT INCIL.

Analisis hasil penelitian ini yang mencoba untuk menguji secara

bersamaan dari 10 variabel yang diuraikan secara rinci dengan

menggunakan indikator. Hal ini berarti kesepuluh faktor tersebut

sangat dipertimbangan dalam menetapkan faktor penilaian kinerja

karyawan yang relevan berdasarkan perilaku. Kesepuluh faktor

tersebut adalah faktor kehadiran sebesar 50,245%, faktor kinerja

sebesar 36,191%, faktor budaya sifat sebesar 4,142%, faktor kualitas

kerja sebesar 2,249%, faktor keandalan sebesar 2,028%, faktor

pemecahan masalah sebesar 1,179%, faktor inisiatif sebesar 1,058%,

faktor kerjasama sebesar 1,003%, faktor komunikasi sebesar 0,983%

dan faktor kedisiplinan sebesar 0,922%.

3. Besaran nilai Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy

sebesar 0,824 dan nilai Bartlett’s Test of Sphericity sebesar 992,700,

df sebesar 276 pada signifikansi 0.000 pada perhitungan gambar 4.3.

KMO & Bartlett’s Test. Berdasarkan hal ini maka penggunaan

 77

analisis faktor dapat dipertanggungjawabkan dalam menganalisis data

hasil penelitian.

B. Saran

1. Beberapa faktor penilaian kinerja karyawan yang telah diuji dan diteliti

berdasarkan jawaban karyawan PT.INCIL hendaknya dapat dijadikan

rekomendasi dan bahan evaluasi bagi perusahaan untuk terus dilakukan

pengembangan bagi karyawannya agar perusahaan menjadi semakin maju

dan mampu bersaing di dunia industri manufaktur.

2. Bagi peneliti, keterbatasan dalam penelitian ini adalah belum diujinya

semua variabel terkait yang secara konseptual sebenarnya relevan

berdasarkan perilaku karyawan di perusahaan. Sehingga dapat dilakukan

penelitian lanjutan menggunakan salah satu metode Penilaian Kinerja

Karyawan yaitu Key Performance Indicators, yang merupakan metode

pengukuran performa untuk mencapai tujuan perusahaan.

.
 78

DAFTAR PUSTAKA

Buku :

Afandi, P. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori, Konsep, dan

Indikator). Riau: Zanafa Publishing.

Dessler, G.(2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Terjemahan. Salemba

Empat. Jakarta.

Hasibuan, M.S.P.(2012). Organisasi dan Motivasi Dasar Peningkatan

Produktivitas . Jakarta: Bumi Aksara.

Marwansyah (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabet.

Moeheriono (2014). Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi, Edisi Revisi.

Jakarta: Rajawali Pers.

Sutrisno, E.(2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana.

Widyaningrum, E.M. (2020). Evaluasi Kinerja Untuk Meningkatkan Produktifitas

Karyawan Perusahaan. Sidoarjo: Indomedia Pustaka.

 79

Jurnal :

Akbar Surya (2018). Analisa Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja

Karyawan. Jiaganis Vol. 3 (2) : 1-17

Evita, N, S., Muizu, Z, Wa Ode., & Atmojo, T, R. (2017). Penilaian Kinerja

Karyawan dengan Menggunakan Metode Behaviorally Anchor Rating

Scale dan Management by Objectives (Studi Kasus Pada PT Qwords

Company International). Pekbis Jurnal, 9(1), 18-32.

Hariawan, F., Harwanto., & Adi, K. (2021). The Design of Employee

Performance Appraisal Using the Graphic Rating Scale Method in

Learning Resources and Libraries at PGRI Adi Buana University.

International Journal of Economics, Business and Accounting Research

(IJEBAR), 5(2), 276-282.

Islami, X., Mulolli, E., & Mustafa, N. (2018). Using Management By Objectives

As A Performance Appraisal Tool For Employee Satisfacion. Future

Business Journal 4, 94-108.

 80

Malinda, O., Dewi G, F., & Gamayuni ,R, R. (2019). The Effect of Incentives and

Non-Financial Performance on Managerial Performance. International

Research Journal of Business Studies, 12(1), 41-54.

 81

LAMPIRAN

Lampiran 1

Reabilitas Data

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

,954 24

Lampiran 2

KMO & Bartlett’s Test

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. ,824

Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 992,700

df 276

Sig. ,000
 82

Lampiran 3

Anti-image Matrices

Lampiran 4

Communallties

Communalities

Initial Extraction

Kehadiran 1,000 ,541

kinerja 1,000 ,540
Budayasifat 1,000 ,853
Kualitaskerja 1,000 ,981
keandalan 1,000 ,967
Pemecahanmasalah 1,000 ,967
Inisiatif 1,000 ,986
kerjasama 1,000 ,982
Komunikasi 1,000 ,962
Kedisplinan 1,000 ,982
 83

Lampiran 5

Total Variance Explained

Lampiran 6

Scree Plot
 84

Lampiran 7

Component Matrix

Lampiran 8

Rotated Component Matrix

 85

Lampiran 9

Component Transformation Matrix

 86

Lampiran 10 Hasil

Kuesioner

no 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24
1 5 5 4 3 5 3 2 3 4 5 4 5 5 4 2 5 5 2 5 4 5 5 5 2
2 4 5 4 3 5 4 3 3 4 4 3 4 5 2 3 4 4 3 4 3 4 4 4 4
3 4 4 4 4 4 3 2 2 5 4 4 3 4 3 2 3 5 2 4 5 5 5 5 3
4 4 4 5 4 4 4 3 5 4 5 3 4 5 2 1 5 4 5 5 4 4 4 4 4
5 4 4 5 5 3 3 5 4 5 5 5 5 3 3 2 4 5 4 3 3 1 5 3 5
6 5 4 5 5 4 5 5 5 4 3 5 5 2 4 5 3 4 5 3 2 4 4 2 2
7 5 5 5 5 3 5 4 4 5 3 2 4 2 4 4 2 3 3 2 2 2 5 3 4
8 3 5 5 2 2 5 4 5 3 2 1 5 4 3 2 1 5 5 4 3 3 4 2 5
9 3 3 3 3 2 5 5 4 2 1 2 5 5 5 1 2 3 3 2 4 1 5 5 4
10 2 3 5 5 5 4 4 5 3 3 3 4 2 4 5 3 4 2 4 4 2 5 5 3
11 4 2 3 5 4 4 5 3 2 1 4 4 3 3 1 4 5 5 4 5 4 5 4 2
12 4 2 2 4 5 4 4 2 3 4 4 3 2 5 3 4 4 5 2 4 5 4 4 3
13 4 5 2 3 4 4 5 3 3 5 5 5 5 4 5 5 5 2 4 5 1 5 5 5
14 4 5 4 5 5 5 4 5 4 4 5 5 4 3 3 5 5 2 3 4 2 4 4 4
15 4 4 4 5 4 5 5 3 4 5 4 5 2 4 5 1 3 4 4 5 4 5 5 5
16 5 4 5 4 5 4 2 5 4 4 3 5 5 3 5 2 4 5 3 4 5 5 4 4
 87

17 5 4 5 3 2 5 3 5 5 4 2 4 2 4 3 4 5 4 5 5 2 5 5 5
18 2 3 5 5 5 5 5 4 5 4 5 4 3 4 4 2 4 2 5 4 3 5 4 3
19 2 5 5 1 5 5 4 5 4 4 3 4 5 5 4 3 5 3 3 5 4 5 5 4
20 4 5 2 3 4 5 5 4 4 5 4 4 3 5 3 5 4 5 4 4 5 4 4 4
 88

21 4 4 2 5 4 5 5 5 5 3 1 4 5 4 5 4 5 4 3 5 3 5 3 4
22 4 4 1 5 5 4 5 4 4 3 4 4 5 5 4 2 5 5 4 4 4 4 5 4
23 4 4 2 4 3 4 4 5 5 2 3 5 5 4 3 3 5 4 4 5 5 5 5 3
24 4 5 1 5 2 4 4 4 4 2 2 5 5 5 4 5 5 5 4 4 3 4 5 4
25 4 5 5 4 5 4 2 5 5 1 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4
26 4 3 5 3 4 5 5 2 4 5 4 3 4 5 4 3 4 5 4 4 5 5 4 3
27 4 2 5 3 5 5 5 3 5 5 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 3 5 5 4
28 4 5 5 5 4 4 4 5 3 4 5 5 4 5 4 3 5 5 4 3 4 4 4 4
29 4 4 4 4 3 5 5 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 5 4 3 3 5 5 4
30 4 2 4 5 3 5 4 5 4 4 4 5 5 5 4 4 5 4 5 4 4 5 5 4
31 3 4 5 4 5 4 5 4 4 5 3 4 4 4 5 4 4 5 4 5 5 4 4 4
32 3 3 4 5 4 5 2 3 4 3 2 5 5 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4
33 3 4 5 4 4 4 3 4 3 2 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 4
34 3 4 2 2 4 5 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 3 5 4 5 4
35 4 4 4 4 3 5 5 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 5 4 3 3 5 5 4
36 4 2 4 5 3 5 4 5 4 4 4 5 5 5 4 4 5 4 5 4 4 5 5 4
 89

Lampiran 11

Pertanyaan Kuesioner

KUESIONER
Penilaian Kinerja Karyawan PT.INCIL dengan menggunakan
Metode Management by Objectives dan Behaviorally Anchor Rating
Scale
Bersama ini saya mohon kesediaan Bapak/Ibu untuk mengisi daftar kuesioner
yang diberikan. Informasi yang Bapak/Ibu berikan merupakan bantuan yang
sangat berarti bagi saya dalam menyelesaikan penelitian ini. Atas bantuan dan
perhatian Bapak/Ibu, saya ucapkan terimakasih.

Petunjuk Pengisian Kuesioner

1. Mohon diberi tanda ceklis (√) pada kolom jawaban Bapak/Ibu

anggap paling sesuai pendapat anda dalam skala 1 s/d 5 yang
memiliki makna :
Setuju (S) =5
Baik (B) =4
Cukip (C) =3
Kurang (K) =2
Tidak Menyetujui (TM) =1
2. Setiap pertanyaan hanya membutuhkan satu jawaban saja.
3. Mohon memberikan jawaban yang sebenarnya karena tidak
akan mempengaruhi pekerjaan anda.
4. Setelah mengisi kuesioner mohon Bapak/Ibu berikan kepada
yang menyerahkan kuesioner.
5. Terimakasih atas partisipasi Anda.
 90

Identitas Responden
Nama Responden :
Jenis Kelamin :
Usia :
Pendidikan Terakhir :
Masa Kerja :

Indikator Kategori

S B C K T.M

Hadir Dan Pulang Sesuai Dengan Waktu Kerja

Kehadiran dalam aktivitas diluar jam kantor

Bekerja sesuai prosedur operasional

Melatih diri pada pekerjaan

Berdoa sebelum dan sesudah bekerja

Berakhlaqul karimah

Introspeksi diri dan tegur sapa di perusahaan

Kelengkapan administrasi pekerjaan

Ketertiban dan perawatan peralatan kantor

Ulet dan pantang menyerah dalam usaha

Serius dan konsentrasi dalam bekerja

Berpartisipasi menangani pekerjaan lain

Menyelesaikan masalah dengan baik dan benar

Memberikan alternatif solusi permasalahan

Mengetahui dan memahami persoalan kerja

Mampu memberikan saran pada atasan

Mampu bekerja aktif dalam Tim

 91

Memahami dan melaksanakan tugas dalam tim dengan baik

dan tepat

Menerima dan menjalankan keputusan yg sah

Penyampaian pesan yang singkat dan jelas

Penyampaian pesan dapat dipahami dan ditindaklanjuti

Mematuhi peraturan yang berlaku

Mengetahui hak dan kewajiban kerja