Machine Translated by Google

Artikel ini diunduh oleh: [Kungliga Tekniska Hogskola]

Pada: 09 Oktober 2014, Pukul: 15:59
Penerbit: Routledge
Informa Ltd Terdaftar di Inggris dan Wales Nomor Terdaftar: 1072954
Kantor terdaftar: Mortimer House, 37-41 Mortimer Street, London W1T 3JH,
Inggris

Rincian Publikasi Jurnal Manajemen Perilaku

Organisasi , termasuk instruksi untuk

penulis dan informasi berlangganan: http://
www.tandfonline.com/loi/worg20

Perilaku Organisasi
Manajemen dan Industri/
Psikologi Organisasi
E.Scott Geller A

A
Institut Politeknik Virginia dan Universitas Negeri, AS

Diterbitkan online: 08 Sep 2008.

Mengutip artikel ini: E. Scott Geller (2003) Manajemen Perilaku Organisasi dan Psikologi
Industri/Organisasi, Journal of Organizational Behavior Management, 22:2, 111-130, DOI:
10.1300/J075v22n02_10

Untuk menautkan ke artikel ini: http://dx.doi.org/10.1300/J075v22n02_10

SILAHKAN SCROLL KE BAWAH UNTUK ARTIKEL

Taylor & Francis melakukan segala upaya untuk memastikan keakuratan semua
informasi (“Konten”) yang terdapat dalam publikasi di platform kami.
Namun, Taylor & Francis, agen kami, dan pemberi lisensi kami tidak membuat
pernyataan atau jaminan apa pun mengenai keakuratan, kelengkapan, atau kesesuaian
untuk tujuan Konten apa pun. Pendapat dan pandangan apa pun yang diungkapkan
dalam publikasi ini adalah pendapat dan pandangan penulis, dan bukan merupakan
pandangan atau didukung oleh Taylor & Francis. Keakuratan Konten tidak boleh
diandalkan dan harus diverifikasi secara independen dengan sumber informasi utama. Taylor
dan Francis tidak bertanggung jawab atas kerugian, tindakan, klaim, proses, tuntutan, biaya,
pengeluaran, kerusakan, dan tanggung jawab lainnya apapun atau apapun penyebabnya
yang timbul secara langsung atau tidak langsung sehubungan dengan, sehubungan
dengan atau timbul dari penggunaan Konten.
 Machine Translated by Google

Artikel ini dapat digunakan untuk tujuan penelitian, pengajaran, dan studi pribadi.
Setiap reproduksi, redistribusi, penjualan kembali, pinjaman, sub-lisensi, pasokan
sistematis, atau distribusi dalam bentuk apa pun kepada siapa pun secara tegas
dilarang. Syarat & Ketentuan akses dan penggunaan dapat ditemukan di http://
www.tandfonline.com/page/terms-and-conditions
lrkoe
]aahg g
uislkb no
d9is4
a g1
h
n5d oe
ktu:e
k iO
aK
5
9
0 lH
D
T
o[
p
1
0
2
 Machine Translated by Google

JAWABAN

Manajemen Perilaku Organisasi

dan Psikologi Industri/Organisasi:
Mencapai Sinergi dengan Menghargai Perbedaan
lrkoe
]aahg g
uislkb no
d9is4
a g1
h
n5d oe
ktu:e
k iO
aK
5
9
0 lH
D
T
o[
p
1
0
2

E.Scott Geller

ABSTRAK. Enam sarjana psikologi terapan menulis pemikiran dan

reaksi provokatif terhadap makalah yang ditulis oleh penulis yang menyajikan a
kasus untuk memperluas konten dan bahasa perilaku organisasi
manajemen (OBM) untuk meningkatkan apresiasi terhadap OBM dalam lingkungan
organisasi dan di kalangan fakultas universitas dan mahasiswa dalam program
psikologi arus utama. Makalah ini merangkum tindak lanjutnya
komentar dan menambahkan pembenaran untuk poin-poin penting yang dibuat dalam
artikel target. Lima topik dibahas: (1) perbedaan penting antara OBM
dan psikologi industri/organisasi, (2) kelemahan penggunaan
penguatan negatif daripada positif untuk memotivasi perubahan perilaku,
(3) perlunya mengikuti bahasa OBM untuk meningkatkan minat dan penerapan, (4)
penggunaan keadaan orang vs. ciri-ciri kepribadian yang tidak dapat diamati untuk contoh

E. Scott Geller berafiliasi dengan Virginia Polytechnic Institute dan State University.
Alamat korespondensi ke: E. Scott Geller, Pusat Sistem Perilaku Terapan,
Virginia Tech, 5100 Derring Hall, Blacksburg, VA 24061-0436 (Email: esgeller@
vt.edu).
Jurnal Manajemen Perilaku Organisasi, Vol. 22(2) 2002
http://www.haworthpress.com/store/product.asp?sku=J075
ÿ 2002 oleh The Haworth Press, Inc. Hak cipta dilindungi undang-undang.
10.1300/J075v22n02_10 111
 Machine Translated by Google

112 JURNAL MANAJEMEN PERILAKU ORGANISASI

perilaku polos, dan (5) tantangan peningkatan pendidikan dan

pelatihan siswa dalam program OBM. [Salinan artikel tersedia dengan biaya tertentu
dari Layanan Pengiriman Dokumen Haworth: 1-800-HAWORTH. Gaun iklan email:
<docdelivery@haworthpress.com> Situs web: <http:// www.HaworthPress.
com> © 2002 oleh The Haworth Press, Inc. Hak cipta dilindungi undang-undang.]

KATA KUNCI. Manajemen perilaku organisasi, psikologi industri/organisasi, penguatan

negatif vs. positif, pribadi
sifat negara vs. orang, validitas sosial, psikologi positif, berbasis perilaku
keamanan

Ini adalah kesempatan langka dan luar biasa untuk menulis opini atau makalah posisi untuk
jurnal penelitian yang direferensikan. Tapi akan lebih luar biasa lagi bila seperti itu
lrkoe
]aahg g
uislkb no
d9is4
a g1
h
n5d oe
ktu:e
k iO
aK
5
9
0 lH
D
T
o[
p
1
0
2

Presentasi diikuti dengan komentar dari para sarjana dengan pengetahuan mendalam yang relevan
dengan makalah posisi tersebut (OBM). Oleh karena itu, saya sangat mengapresiasinya
kehormatan ini, terutama karena isu perluasan atau perubahan konten
manajemen perilaku organisasi (OBM) sangat penting, dan penelitian yang reaksioner sangat
bijaksana dan provokatif.
Tampaknya artikel saya mendorong diskusi seputar lima topik ping yang berbeda namun
tumpang tindih: (1) persamaan versus perbedaan OBM dan psikologi industri/atau organisasi (I/O),
(2) peran relatif dari positif versus negatif
penguatan dalam memotivasi pencapaian individu, (3) peran bahasa dalam menarik perhatian
terhadap OBM dari kedua calon praktisi (seperti
mahasiswa pascasarjana) dan klien (seperti pemimpin organisasi), (4) jenisnya
variabel internal atau yang tidak dapat diobservasi atau keadaan orang yang relevan untuk OBM, dan
(5) kuantitas dan kualitas pelatihan OBM.
Reaksi lanjutan saya membahas lima tema ini, dimulai dengan subjek yang mengajukan
pertanyaan paling penting. Haruskah OBM dilanjutkan sebagai bagian independen dari analisis
perilaku terapan (seperti yang disiratkan oleh Boyce dan
Malott) atau perluas isinya dan sesuaikan metode piciknya agar dapat diterima
psikolog I/O yang lebih populer (seperti yang dikemukakan dalam makalah oleh B. Roberts
dan Yang Satu & Viswesvaran)?

KEBUTUHAN UNTUK MENGHARGAI PERBEDAAN KITA

Saya menghargai undangan untuk bergabung dengan keluarga Psikologi I/O. Organisasi
Manajemen Perilaku dan Psikologi I/O mempunyai misi yang sama (yaitu, untuk
menguntungkan kinerja organisasi). Oleh karena itu, menggabungkan kekuatan tentu saja
 Machine Translated by Google

Jawaban 113

masuk akal. Memang benar, upaya untuk menggabungkan teknik dan pendekatan OBM dan I/
O dapat menghasilkan hasil yang benar-benar sinergis. Namun, berbeda dengan B.
Roberts (2002), Saya percaya ada perbedaan antara OBM dan I/O Psy chology yang tidak
dapat dan tidak boleh dikompromikan. Perbedaan ini
dapat membuat kolaborasi menjadi sulit, namun bukan berarti tidak mungkin.
Kelompok OBM-I/O yang optimal akan beragam, dengan beberapa posisi unik yang tetap
utuh sebagai perluasan dan bukan saling konsesi. Di tempat lain
Dengan kata lain, anggota keluarga harus setuju untuk tidak setuju dalam berbagai masalah, dan
menyadari keuntungan dari menghargai perbedaan. Tabel 1 merangkum secara khusus
perbedaan antara OBM dan Psikologi I/O sebagaimana diperoleh dari enam komentar. Sebuah
subdisiplin psikologi yang menggabungkan perbedaan-perbedaan ini
pasti akan lebih kuat daripada jumlah bagian-bagiannya.
Semua perbedaan OBM vs. I/O yang tercantum dalam Tabel 1 berasal secara logis dari
akar diferensial dari dua domain psikologi terapan. Kebanyakan I/O
psikolog memiliki latar belakang yang kuat dalam kepribadian dan/atau psiko sosial
lrkoe
]aahg g
uislkb no
d9is4
a g1
h
n5d oe
ktu:e
k iO
aK
5
9
0 lH
D
T
o[
p
1
0
2

TABEL 1. Perbedaan Operasional Antara Psikologi Industri/Organisasi (I/O) dan

Manajemen Perilaku Organisasi (OBM)

Psikologi Industri/Organisasi Manajemen Perilaku Organisasi

Akar dalam kepribadian & psikologi sosial Akar dalam analisis perilaku eksperimental

Pengembangan teori Pengembangan intervensi

Fokus deduktif Fokus induktif

Faktor internal manusia Faktor lingkungan eksternal

Ciri-ciri kepribadian Status orang

Tindakan subyektif Tindakan perilaku

Temukan hubungan umum Tampilkan kontrol fungsional

Perbandingan antar subjek Perbandingan dalam subjek

Survei & simulasi laboratorium Studi lapangan

Analisis statistik Inspeksi visual

Validitas konstruk & kriteria Validitas sosial

Anteseden perilaku Konsekuensi setelah perilaku

Mengapa hal itu bisa terjadi? Bagaimana cara mewujudkannya?

 Machine Translated by Google

114 JURNAL MANAJEMEN PERILAKU ORGANISASI

ogy, disiplin ilmu yang mencerminkan psikologi arus utama. Di sini, pengembangan teori adalah
hal yang terpenting, dan karenanya, banyak penelitian I/O dilakukan untuk menguji secara spesifik
kesimpulan tentang dimensi internal manusia atau mekanisme yang mempengaruhi perilaku.
Penelitian berbasis teori tersebut dirancang untuk mendeskripsikan, memprediksi, atau
memahami hubungan lingkungan-perilaku (Goodwin, 1998; McBurney, 2001).
Sebaliknya, penelitian OBM, yang berakar pada analisis perilaku eksperimental
(Skinner, 1938, 1974), biasanya tidak menguji konstruksi teoritis, melainkan mengujinya
mengevaluasi dampak intervensi yang dirancang untuk mempengaruhi satu atau lebih perilaku
berbasis organisasi. Variabel independen biasanya merupakan faktor yang dapat diamati atau
kontinjensi perilaku lingkungan di tempat kerja
diubah. Tujuan penelitian OBM umumnya untuk menunjukkan fungsional
pengendalian intervensi, bukan untuk menemukan atau mendukung penjelasan hipotetis untuk
hubungan lingkungan-perilaku tertentu.

Seleksi berdasarkan Konsekuensi

lrkoe
]aahg g
uislkb no
d9is4
a g1
h
n5d oe
ktu:e
k iO
aK
5
9
0 lH
D
T
o[
p
1
0
2

Perbedaan yang tak terbantahkan antara OBM dan Psikologi I/O adalah fokus relatif pada
kontingensi tiga jangka atau model anteseden-perilaku-konsekuensi (ABC). Kebanyakan
intervensi OBM dirancang dengan asumsi bahwa perilaku dipilih berdasarkan konsekuensi
(Skinner, 1953, 1974). Di tempat lain
dengan kata lain, perilaku diarahkan oleh anteseden (yaitu, rangsangan diskriminatif) dan
dimotivasi oleh konsekuensi (yaitu, penguat positif atau negatif). Prinsip ini tercermin dalam isi
buku pegangan terbaru untuk OBM (Johnson,
Redmon, & Mawhinney, 2001). Judul bab dan penulis diberikan dalam Tabel 2, serta ringkasan
editor teks ini. Fokus intervensi dan seleksi berdasarkan konsekuensi OBM diungkapkan oleh
pernyataan ikhtisar di
sampul buku: “Buku tunggal ini akan memberi Anda alat dan teknik
Anda perlu menghargai perilaku karyawan yang positif dan memperbaiki perilaku yang tidak diinginkan
sebelum menjadi kebiasaan yang merusak.”
Fokus praktis dan nonteoretis dari buku pegangan OBM sangat kontras dengan domain
konten dari buku pegangan psikologi I/O dua volume baru-baru ini (Anderson, Ones, Sinangil, &
Viswesvaran, 2001a, b). Bab
topik untuk buku pegangan ini (lihat Tabel 1 di komentar oleh Ones &
Viswesvaran, 2002) mendefinisikan luasnya Psikologi I/O, dan juga menunjukkan perhatian
besar terhadap teori di luar prinsip pembelajaran dan topik.
jarang dihibur oleh peneliti atau konsultan OBM (misalnya, kemampuan kognitif,
kepribadian, pemilihan personel). Meskipun OBM berhubungan dengan aktivitas kognitif, OBM
melakukannya dalam kerangka kontingensi tiga jangka waktu, seperti yang dijelaskan dalam
komentar Boyce (2002) dan Malott (2002).
Meskipun kedua buku pegangan tersebut memuat bab-bab tentang metode penelitian,
pendekatan yang direkomendasikan sangatlah berbeda. Bandingkan, misalnya, OBM bab
 Machine Translated by Google

Jawaban 115

TABEL 2. Domain Isi Bidang Psikologi I/O Berdasarkan OBM

Buku Pegangan Diedit oleh Johnson, Redmon, dan Mawhinney (2001)

Buku Pegangan Kinerja Organisasi: Analisis dan Manajemen Perilaku

Buku Pegangan Kinerja Organisasi berisi semua informasi yang Anda perlukan untuk mengelola
karyawan Anda secara efektif. Dengan menggunakan prinsip-prinsip analisis perilaku, Anda akan belajar
bagaimana menggunakan pelatihan, bagaimana menentukan kriteria penilaian kinerja, dan bagaimana
membangun kepemimpinan di tempat kerja. Buku ini akan memberi Anda alat dan teknik yang Anda
perlukan untuk menghargai perilaku karyawan yang positif dan memperbaiki perilaku yang tidak diinginkan
sebelum menjadi kebiasaan yang merusak.

Isi (Penulis & Judul Bab)

Bagian I: Yayasan

C. Merle Johnson, Thoma C. Mawhinney, dan William K. Redmon Pengantar Kinerja Organisasi:
ktu:e
g1
hd k iO
aK
5
9
0
oe lH
D
T
o[
p
1
0
2

Analisis dan Manajemen Perilaku – Alan Poling dan Biane

lrkoe
]aahg d9is4
g
uislkb an5
no

Prinsip Pembelajaran Braatz : Pengondisian Responden dan Operan serta Perilaku Manusia –
Judith L. Komaki dan Michelle Reynard Minnich Mengembangkan Penilaian Kinerja: Kriteria
untuk Apa dan Bagaimana Kinerja Diukur–Judith L. Komaki dan
Desain Penelitian Dalam Kelompok Sonia M. Goltz : Melampaui Evaluasi Program
Pertanyaan – Jadwal Penguatan Kinerja Organisasi Donald A. Hantula , 1971-1994: Penerapan,
Analisis, dan Sintesis

Bagian II: Penerapan Model Perilaku

Pelatihan dan Pengembangan Richard Perlow dalam Organisasi: Tinjauan Literatur Manajemen
Perilaku Organisasi – Thomas C. Mawhinney Kepemimpinan: Perilaku,
Konteks, dan Konsekuensi–Terry A. Beehr, Steve M. Jex, dan Papia Ghosh Manajemen Stres
Kerja–Phillip K. Duncan dan Dee Tinley Smoot Bayar untuk Kinerja–Beth Sulzer-Azaroff,
Kathleen Blake McCann, dan Todd C .Harris Yang Aman
Pendekatan Kinerja untuk Mencegah Penyakit dan Cedera Terkait Pekerjaan–E. Scott Geller
Secara Aktif Peduli Keselamatan Kerja: Memperluas Paradigma Manajemen Kinerja–Mark J.
Martinko, William W. Casey, dan Paul Fadil Pendekatan Perilaku untuk
Manajemen penjualan

Bagian III: Masalah Profesional dan Teoritis

Leslie Wilk Braksick dan Julie M. Smith Memasarkan Solusi Berbasis Perilaku
–James L. Eubanks Manajemen Perilaku Organisasi dan Pengembangan Organisasi: Jalur
Potensial Menuju Timbal Balik–Robert Waldersee dan Fred Luthans Social
Analisis Pembelajaran Manajemen Perilaku – Howerd C. Berthold, Jr. Analisis Etika dan Perilaku
dalam Manajemen – William K. Redmon dan Matthew A. Mason Analisis Budaya Organisasi dan
Sistem Perilaku – C. Merle Johnson, Thomas C.
Mawhinney, dan William K. Redmon Epilog
 Machine Translated by Google

116 JURNAL MANAJEMEN PERILAKU ORGANISASI

ter oleh Komaki dan Goltz (2001) dengan bab penelitian I/O oleh Spector
(2001), Aguinis, Henle, dan Ostroff (2001), serta Schmidt dan Hunter (2001).
Namun, mengingat keragaman metode penelitian yang diajarkan di Psikologi I/O, hal ini mungkin terjadi
tampaknya mungkin, sebenarnya masuk akal, untuk menambahkan desain OBM dalam subjek
dengan repertoar luas metode penelitian dalam Psikologi I/O. Selain itu,
pertanyaan teoretis Psikologi I/O yang menanyakan “Mengapa itu terjadi?” Bisa
menginformasikan desain intervensi OBM untuk meningkatkan perilaku manusia dan kinerja organisasi.

Pendekatan Penelitian yang Berbeda

Cara paling ampuh untuk menunjukkan kontrol fungsional suatu intervensi adalah
untuk memperkenalkan variabel independen kepada individu yang sama setelah diperoleh
pengamatan dasar yang obyektif. Kemudian, jika perubahan perilaku diamati secara sistematis selama
lrkoe
]aahg g
uislkb no
d9is4
a g1
h
n5d oe
ktu:e
k iO
aK
5
9
0 lH
D
T
o[
p
1
0
2

intervensi, variabel independen ini ditarik untuk melihat apakah ada perubahan perilaku
perilaku target kembali ke tingkat dasar sebelumnya. Jika tingkat baseline terlihat pulih, maka kendali
fungsional dapat diasumsikan.
Sebagian besar pembaca jurnal ini mengenal paradigma penelitian ini sebagai a
dalam subjek, desain pembalikan ABA, dan menghargai desain multi-garis dasar yang lebih praktis
(Baer, Wolf, & Risley, 1968). Apalagi para peneliti di
OBM percaya bahwa perubahan yang terlihat pada data perilaku (Boyce, 2002) mungkin lebih besar
diinginkan daripada signifikansi statistik. Demikian ulasan tentang secara spesifik
Pendekatan penelitian OBM menyoroti perbedaan antara OBM dan I/O
Psikologi, yang tidak bisa dikompromikan.
Pendekatan I/O yang kontras terhadap penelitian dicontohkan dalam komentar
oleh Ones dan Viswesvaran (2002). Misalnya, para penulis ini menyatakan “tidak boleh hanya
menggunakan satu perilaku individu sebagai variabel terikat ...A
fokus pada perilaku individu menurunkan keandalan pengukuran” (hal. 47).
Dengan demikian, tujuan dasar penelitian OBM berbeda (yaitu, untuk mendemonstrasikan
kontrol fungsional atas intervensi praktis atas perilaku) daripada Psikologi I/O (yaitu, untuk memprediksi
atau memahami perilaku dengan mengembangkan dan menyempurnakan konstruksi teoretis, yang
membuka peluang bagi paradigma penelitian yang berbeda (misalnya,
desain pembalikan dalam subjek versus desain kelompok antar subjek).

Perhatian Diferensial terhadap Validitas

Teori dapat dengan mudah dikembangkan dan diuji dalam simulasi laboratorium dimana validitas
internal dapat terjamin. Namun, evaluasi terhadap strategi intervensi pragmatis memerlukan validitas
eksternal, dan hal ini paling baik dilakukan di lapangan. Dengan demikian, sebagian besar penelitian
OBM terjadi di organisasi dunia nyata
 Machine Translated by Google

Jawaban 117

pengaturan nasional, sedangkan hanya sekitar 60% penelitian I/O dilakukan di

lapangan (Austin, Sherbaum, & Mahlman, 2001; Sackett & Larson, 1991).
Fokus praktis versus teoritis dari OBM dan Psikologi I/O, masing-masing, ditunjukkan oleh
jenis validitas yang dipelajari oleh para peneliti di bidang ini.
subdisiplin. Secara khusus, karena sebagian besar penelitian I/O didasarkan pada teori dan
mengevaluasi keandalan dan validitas alat seleksi karyawan, berbagai ukuran validitas
konstruk dan kriteria (termasuk validitas konten, konkuren, prediktif, konvergen, dan divergen)
sering kali digunakan dalam
pengajaran dan beasiswa psikolog I/O (lih., Ones & Viswesvaran,
2002). Sebaliknya, ukuran validitas ini biasanya tidak relevan bagi peneliti, guru, dan praktisi
OBM. Sebaliknya, para profesional ini tertarik pada validitas sosial (Kazdin, 1977; Wolf, 1978)
– sebuah istilah yang belum pernah saya lihat sebelumnya.
literatur I/O.
Singkatnya, validitas sosial mencerminkan pentingnya dunia nyata, penerimaan,
dan kegunaan teknik, program, atau proses intervensi tertentu
lrkoe
]aahg g
uislkb no
d9is4
a g1
h
n5d oe
ktu:e
k iO
aK
5
9
0 lH
D
T
o[
p
1
0
2

(Geller, 1991b; Winett, Moore, & Anderson, 1991). Penilaian validitas sosial secara
komprehensif memerlukan sejumlah obyektif dan subyektif yang berbeda
pengukuran di antara calon konsumen langsung dan tidak langsung suatu produk tertentu
intervensi (Schwartz & Baer, 1991). Sekali lagi, fokus diferensial OBM
versus I/O Psikologi telah menghasilkan topik penelitian yang kontras dan dependen
variabel.

Status Orang versus Sifat Kepribadian

Secara umum, peneliti dan praktisi OBM tidak berurusan dengan kepribadian
sifat-sifat. Perilaku penghindaran ini nampaknya masuk akal, mengingat “kepribadian itu
biasanya dibahas dalam hal ciri-ciri. . . (yang merupakan) karakteristik yang relatif bertahan
lama. . . (yang) mempengaruhi seseorang terhadap keyakinan, sikap, dan sikap tertentu
perilaku” (Stroh, Northcraft, & Neale, 2002, hal. 46), dan fokus OBM adalah
untuk mempengaruhi perubahan yang bermanfaat dalam perilaku organisasi. Meskipun kepribadian
sifat-sifat tersebut mungkin menjadi perhatian kita, namun tidak termasuk dalam wilayah
pengaruh kita (Covey, 1989). Dengan kata lain, kita tidak dapat mengubah sifat-sifat ini demi keuntungan
organisasi atau bahkan individu. Diferensiasi ini didukung oleh pembahasan B. Rob erts
(2002) tentang stabilitas ciri-ciri kepribadian dalam jangka panjang, termasuk keterkaitan ciri-
ciri kepribadian dengan faktor genetik.
Kemampuan ciri-ciri kepribadian untuk memprediksi sejumlah hasil kehidupan yang penting
(B. Roberts, 2002) menarik dan jelas relevan untuk memahami
kompleksitas hubungan lingkungan-perilaku. Ini adalah kunci untuk berkembang
teori psikologi dan teknik penilaian karyawan, dan, oleh karena itu,
kepribadian adalah topik utama untuk Psikologi I/O. Namun, relevansinya
ciri-ciri kepribadian untuk mengembangkan penemuan perubahan perilaku praktis di
 Machine Translated by Google

118 JURNAL MANAJEMEN PERILAKU ORGANISASI

penerapan industri tidak jelas, kecuali jika kita menganggap bahwa sifat-sifat dapat berubah dan
mempengaruhi dampak dari proses intervensi. B. Roberts (2002) memang menghibur
gagasan bahwa sifat-sifat berubah, tetapi hal ini membingungkan penggunaan standar istilah tersebut
“sifat kepribadian.”
Dalam makalah sasaran diskusi ini (Geller, 2002), saya menggunakan istilah “orang
negara” daripada “sifat kepribadian” untuk mengkomunikasikan gagasan tentang perubahan
karakteristik orang, sebagaimana tercermin dalam arti umum “harapan” dan “suasana hati.” S.
Roberts (2002) menggunakan istilah yang sama, dan kami berdua menghubungkan kualitas
individu ini dengan konsep analisis perilaku suatu individu.
mendirikan operasi (Michael, 1982; Vollmer & Iwata, 1991).
Mahasiswa Psikologi I/O belajar tentang ciri-ciri kepribadian “Lima Besar”.
(yaitu, ekstraversi, stabilitas emosional, keramahan, keterbukaan terhadap pengalaman,
dan kehati-hatian) yang merupakan sebagian besar ukuran kepribadian yang dapat
dikategorikan (Mount, Barrick, & Strauss, 1999). Konstruk kehati-hatian adalah
cukup analog dengan konstruksi kepedulian aktif yang telah saya dan S. Roberts teliti (Geller,
lrkoe
]aahg g
uislkb no
d9is4
a g1
h
n5d oe
ktu:e
k iO
aK
5
9
0 lH
D
T
o[
p
1
0
2

1991a; Geller, Roberts, & Gilmore, 1996; Roberts & Geller,

1995). Namun, sebagai peneliti OBM, kami mempelajari keadaan orang ini sebagai karakteristik
tidak stabil yang tidak hanya mempengaruhi dampak proses intervensi, namun juga dapat
berubah sebagai akibat dari intervensi tertentu. Mencoba
untuk meningkatkan keadaan orang ini untuk mempengaruhi perubahan yang lebih positif
dalam suatu organisasi lebih konsisten dengan OBM daripada Psikologi I/O.
Jadi, meskipun “kesadaran” dan “kepedulian aktif” adalah konstruksi yang serupa,
orientasi OBM kami lebih memengaruhi konseptualisasi “keadaan seseorang”.
daripada “sifat kepribadian”, yang pada gilirannya mengaktifkan jenis penelitian tertentu
evaluasi. Menarik dan mungkin informatif bahwa dua komentar dari psikolog I/O menggunakan
istilah “sifat kepribadian” daripada “sifat pribadi”.
negara." Hal ini mencerminkan perbedaan fokus OBM dan Psikologi I/O.
Kesimpulannya, meskipun perbedaan besar antara OBM dan Psikologi I/O menentukan
subdisiplin psikologi terapan yang terpisah, menggabungkan pengetahuan dan sumber daya
untuk meningkatkan dinamika manusia dan sistem organisasi pasti akan saling menguntungkan.
Dengan mengenali dan menghargai kita
perbedaan, kita dapat memperluas kebijaksanaan kita, menjangkau lebih banyak orang, dan merancang lebih banyak
intervensi yang efektif dan berkelanjutan untuk mengoptimalkan input dan output manusia dalam
suatu organisasi. Apakah akan membantu jika merekrut lebih banyak karyawan dengan orang Yahudi
ibu?

PENGUATAN POSITIF VERSUS NEGATIF

Malott menulis tentang keuntungan khusus memiliki orang tua (misalnya, seorang Yahudi
ibu) yang mengendalikan perilaku anaknya dengan lebih banyak hal negatif dibandingkan dengan pos
 Machine Translated by Google

Jawaban 119

penguatan positif, dan dengan demikian menanamkan keinginan ekstrim untuk menghindari permusuhan
kondisi ketakutan, rasa malu, dan rasa bersalah. Rujukannya pada ibu-ibu Yahudi sebagai pemicu dan
penopang perlunya menghindari kegagalan mengingatkan saya pada sejumlah
Kisah-kisah ibu-ibu Yahudi, antara lain sebagai berikut:

Seorang anak laki-laki Yahudi pulang dari sekolah dan memberi tahu ibunya bahwa dia telah berkunjung
diberi peran dalam drama sekolah. “Itu luar biasa,” kata ibunya, “Apa
bagiannya kan?” Anak laki-laki itu berkata, “Saya berperan sebagai suami Yahudi.” Mama
merengut dan menjawab, “Kembalilah dan beri tahu guru bahwa kamu ingin berbicara
bagian."

Jadi Malott (2002) ingin kita percaya bahwa individulah yang paling sukses
adalah mereka yang pelatihan dan pengalaman masa kanak-kanaknya melibatkan lebih banyak
penguatan negatif dibandingkan penguatan positif, sehingga memupuk rasa takut akan kegagalan–a
“ketakutan bahwa mereka tidak akan pernah memenuhi harapan ibu Yahudi mereka”
lrkoe
]aahg g
uislkb no
d9is4
a g1
h
n5d oe
ktu:e
k iO
aK
5
9
0 lH
D
T
o[
p
1
0
2

(hal.82). Lebih lanjut, Malott menyatakan bahwa “jika seseorang belum memperoleh ketakutan yang tidak
masuk akal ini sebelum mereka (sic) masuk perguruan tinggi, mereka (sic) tidak akan pernah” (hal. 82).
Tanpa pengaruh penting orang tua ini, orang “akan memiliki tingkat perilaku empati yang rendah, dan
mereka juga akan memiliki tingkat perilaku profesional atau kerja produktif lainnya” (hal. 82). Ini adalah
individu-individu, menurut
Malott, yang membutuhkan teknik intervensi OBM, berbasis perilaku
penetapan tujuan untuk program bonus (atau penghargaan) berbasis hasil.

Penyimpangan dari Manajemen Perilaku Organisasi

Usulan Malott memberikan contoh keberanian yang membatasi penerimaan dan apresiasi terhadap
OBM. Seperti yang dikemukakan dalam komentar Boyce
(2002) dan Pounds (2002), kita harus rendah hati dan inklusif dalam penyampaian kita dan menggunakan
bahasa yang mudah dipahami dan “sangat bermanfaat”
(Pounds, 2002, hal. 99). Namun, tentu saja, Malott (2002) telah melakukan hal yang sama
kosakatanya dengan audiens yang dituju (lih., Boyce, 2002)–pembaca
Jurnal Manajemen Perilaku Organisasi (JOBM).
Oleh karena itu, saya tidak mencari-cari kesalahan dalam cara Malott menyampaikan presentasi,
kecuali menegaskan bahwa menjual gagasannya kepada khalayak di luar komunitas perilaku akan
memerlukan perubahan dramatis dalam bahasa dan sintaksis. Namun, aku bergegas
untuk menambahkan bahwa saya tidak ingin analogi ibu-Yahudi Malott meluas lebih jauh lagi
halaman JOBM. Ini tidak konsisten dengan filosofi dasar OBM dan pengirimannya
pesan yang berpotensi berbahaya tentang penguatan negatif yang bisa terjadi
menyebabkan kerugian sosial yang serius. Hal ini tidak hanya memberikan pembenaran yang tidak tepat
atas penggunaan yang berlebihan yang menimbulkan dampak negatif pada keluarga, institusi, dan dalam
 Machine Translated by Google

120 JURNAL MANAJEMEN PERILAKU ORGANISASI

industri, hal ini dapat mempengaruhi penggunaan penguatan yang lebih negatif, terutama di kalangan
anak-anak.
Pertama-tama, saya perlu mengatakan bahwa menurut saya komentar Malott sangat inspiratif
dan provokatif. Hal ini menyebabkan perilaku verbal yang signifikan, baik yang terselubung maupun terang-terangan.
Memang, saya menjelaskan proposalnya kepada mahasiswa pascasarjana saya dan beberapa rekan
profesional, yang mengaktifkan diskusi substansial yang menggugah pikiran.
“Sindrom Ibu-Yahudi” telah ditambahkan ke dalam repertoar verbal di antara mereka
pemimpin di Pusat Sistem Perilaku Terapan kami, dan lulusan tingkat lanjut
mahasiswa program psikologi klinis kami telah mengadopsi topik “positif
versus penguatan negatif” untuk makalah beasiswa pra-doktoralnya.
Oleh karena itu, saya berterima kasih kepada Dick Malott atas komentarnya yang menawan dan menggelitik.
Namun, saya memiliki beberapa teori dan penelitian untuk mendukung pertengkaran saya
usulan Malott. Pertama, saya ingin pembaca mencatat bahwa usulan bahwa “pelatihan anak usia dini
menentukan jumlah manajemen kinerja yang diperlukan untuk memperoleh kinerja yang dapat
diandalkan” (Malott, 2002, hal. 71) lebih konsisten dengan suatu sifat
lrkoe
]aahg g
uislkb no
d9is4
a g1
h
n5d oe
ktu:e
k iO
aK
5
9
0 lH
D
T
o[
p
1
0
2

pendekatan perbedaan individu daripada teori orang-negara yang diajukan oleh S.

Roberts (2002) dan saya (Geller, 2002). Saya tidak mengeluh tentang disosiasi ini, namun ingin
menunjukkan keselarasan gagasan Malott dengan Psikologi I/O daripada OBM (lih., B. Roberts, 2002;
Ones & Viswesvaran, 2002).
Sebuah teori bahwa kecenderungan seseorang untuk mendapatkan manfaat dari manajemen kontingensi adalah
ditentukan pada masa kanak-kanak tentunya relevan dengan guru OBM dan
praktisi, dengan cara yang sama seperti ciri-ciri kepribadian yang ditinjau oleh B. Roberts
(2002) dan Ones dan Viswesvaran (2002) dapat menjelaskan dampak yang berbeda-beda
intervensi OBM. Sementara teori seperti itu membantu menjembatani akademis dan
kesenjangan penelitian antara OBM dan Psikologi I/O, tidak berkontribusi banyak
ilmu merancang dan mengevaluasi intervensi berbasis perilaku untuk pengaturan uji coba industri.

Lebih penting lagi, anggapan Malott bahwa penggunaan penguatan negatif selama masa kanak-
kanak adalah kunci motivasi jangka panjang untuk berprestasi bertentangan dengan B.
Behaviorisme radikal F. Skinner. Secara khusus, Skinner (1971) menyatakan antipati terhadap
penggunaan konsekuensi negatif untuk mengendalikan perilaku, karena
perasaan negatif (atau self-talk) yang terkait dengan hukuman dan pemaksaan negatif mengurangi
persepsi kebebasan pribadi. “Masalahnya adalah untuk membebaskan manusia,
bukan dari kendali, tapi dari jenis kendali tertentu” (Skinner, 1971, hal. 41).
Sebenarnya, keadaan yang sama dapat dilihat sebagai pengendalian dengan hukuman
perilaku yang tidak diinginkan atau dikendalikan dengan penguatan positif atas perilaku yang diinginkan.
Beberapa siswa di kelas universitas saya, misalnya, termotivasi untuk melakukannya
menghindari kegagalan (misalnya, nilai buruk), sedangkan siswa lain termotivasi untuk melakukannya
mencapai kesuksesan (misalnya, nilai bagus atau bahkan peningkatan pengetahuan). Yang mana dari
kelompok siswa ini merasa lebih memiliki kendali atas nilai kelas mereka dan karenanya memilikinya
sikap yang lebih baik terhadap kelas saya? Yang mana lebih cenderung melihat kelas saya sebagai a
 Machine Translated by Google

Jawaban 121

persyaratan yang harus mereka lakukan, bukannya peluang yang bisa mereka alami?
Sejujurnya, saya percaya orang-orang dengan sindrom ibu-Yahudi yang didefinisikan oleh Malott
(2002) memerlukan bantuan untuk melihat kemungkinan yang relevan sebagai kontrol dengan
penguatan positif daripada negatif, sebuah tugas pekerjaan baru bagi praktisi OBM.
Namun, kita memerlukan bantuan dari psikolog I/O untuk merancang alat penilaian untuk menyeleksi
individu-individu yang salah arah ini.

Dukungan Penelitian yang Relevan

Lebih dari 40 tahun yang lalu, Atkinson dan rekan-rekannya (misalnya, Atkinson, 1957, 1964;
Atkinson & Litwin, 1960) membandingkan pengambilan keputusan oleh individu yang memiliki
kebutuhan tinggi untuk menghindari kegagalan dan mereka yang memiliki kebutuhan tinggi untuk
mencapai kesuksesan, dan menemukan perbedaan yang dramatis. Meskipun mereka yang
termotivasi untuk mencapai konsekuensi positif menetapkan tujuan yang menantang namun dapat
dicapai, peserta yang memiliki kebutuhan tinggi untuk menghindari kegagalan cenderung menetapkan
lrkoe
]aahg g
uislkb no
d9is4
a g1
h
n5d oe
ktu:e
k iO
aK
5
9
0 lH
D
T
o[
p
1
0
2

tujuan yang terlalu mudah atau terlalu sulit.

Penetapan tujuan yang mudah menjamin penghindaran kegagalan, sementara penetapan tujuan
yang tidak realistis memberikan alasan yang mudah untuk terjadinya kegagalan – yang oleh para
peneliti lebih baru disebut sebagai self-handicapping (misalnya, Berglas & Jones, 1978; Rhodewalt,
1994; Rhodewalt & Fairfield, 1991). Dengan demikian, sejumlah besar penelitian perilaku dan teori
motivasi membenarkan dukungan positif dibandingkan penguatan negatif, apakah dibuat untuk
memperbaiki perilaku orang lain atau dibayangkan untuk memotivasi perilaku pribadi yang diatur oleh
aturan (Malott, 1992a).
Mengenai penerapan OBM, kita sering melakukan intervensi untuk meningkatkan persepsi
masyarakat bahwa mereka bekerja untuk mencapai kesuksesan daripada bekerja untuk menghindari
kegagalan. Bahkan perilaku verbal kita yang ditujukan kepada orang lain, mungkin sebagai
pernyataan persetujuan atau penghargaan yang tulus atas tugas yang telah diselesaikan dengan
baik (Allen, 1990; Geller, 1997), dapat memengaruhi motivasi dengan cara yang meningkatkan
persepsi kebebasan dan pemberdayaan pribadi. Tentu saja, masih banyak lagi yang dapat dilakukan
OBM untuk lebih fokus pada penguatan positif dibandingkan penguatan negatif, dan dengan demikian
meningkatkan sikap, harapan, pengaruh, dan keadaan seseorang.
Sebagaimana diusulkan dalam makalah target diskusi ini (Geller, 2002), operasi pembentukan ini
dapat mempengaruhi “kepedulian aktif” atau perilaku prososial. Saya harap jelas bahwa ini adalah
domain penelitian yang relevan untuk kolaborasi antara OBM dan psikolog I/O.

Psikologi Positif

Pertimbangan untuk meningkatkan atau memfasilitasi keadaan perasaan positif yang terkait
dengan teknik manajemen kontingensi ini konsisten dengan subdisiplin penelitian dan pengajaran
yang terbaru dan populer dalam psikologi arus utama,
 Machine Translated by Google

122 JURNAL MANAJEMEN PERILAKU ORGANISASI

disebut "psikologi positif". Seligman dan Csikszentmihalyi (2001) mendefinisikan domain ini
sebagai “ilmu tentang pengalaman positif, sifat individu yang positif, dan institusi positif… untuk
meningkatkan kualitas hidup dan mencegah patologi yang muncul ketika hidup mandul dan
tidak berarti” (hal. 5) . Ini memberikan jembatan lain antara OBM dan Psikologi I/O.

Kesenjangan antara OBM dan psikologi kontemporer diilustrasikan oleh pengamatan bahwa
keilmuan dalam bidang yang sedang berkembang ini tidak merujuk pada penelitian apa pun
dalam OBM atau analisis perilaku terapan (misalnya, Buss, 2000; Peterson, 2000; Myers, 1992,
2000; Seligman & Csikszentimihalyi, 2000). Selain itu, buku baru Seligman (2002), berjudul
“Kebahagiaan Otentik: Menggunakan Psikologi Positif Baru untuk Mewujudkan Potensi Anda
untuk Kepuasan Abadi” tidak mengacu pada prinsip-prinsip penerapan dan alat-alat dari analisis
perilaku terapan atau OBM. Faktanya, Seligman menegaskan bahwa “tiga puluh tahun yang
lalu, revolusi kognitif dalam psikologi menggulingkan Freud dan kaum behavioris” (p. 64),
namun tentu saja, ia adalah “seorang anti-behaviorist sejak awal” (p. 32) . Namun, dia
lrkoe
]aahg g
uislkb no
d9is4
a g1
h
n5d oe
ktu:e
k iO
aK
5
9
0 lH
D
T
o[
p
1
0
2

mendukung keprihatinan saya terhadap Sindrom Ibu-Yahudi Malott dengan mengklaim

“hukuman menghalangi emosi positif” (hal. 220).

Beberapa peneliti psikologi positif dianggap sebagai psikolog I/O (misalnya, Diener, 2000;
Ryan & Deci, 2000), namun pakar OBM tidak terkait dengan bidang ini. Hal ini ironis dan
disayangkan (walaupun Malott mungkin tidak setuju), karena sebagian besar teknik yang
dikembangkan dan diterapkan oleh para profesional OBM melambangkan esensi “psikologi
positif”. Siapapun yang akrab dengan literatur analisis perilaku terapan atau OBM harus
menghargai pendekatan berbasis solusi ini karena telah membuat masyarakat, institusi, dan
industri menjadi lebih positif, lebih produktif, dan lebih bahagia. Mengapa kurangnya pengetahuan
dan apresiasi interdisipliner? Apakah ini sebagian karena banyak guru dan cendekiawan OBM
tidak mengetahui penelitian “psikologi positif” versi American Psychological Association?

Saya mendorong pembaca untuk mengenal literatur psikologi positif dan mencari cara untuk
membantu orang melihat hubungan antara domain ini dan OBM.
Namun, seperti yang ditekankan oleh Pounds (2002), mungkin perlu untuk menyesuaikan
bahasa kita dan menjadi lebih akrab dengan konstruksi teoritis dan prinsip-prinsip di luar domain
standar OBM, beberapa di antaranya dirangkum dalam makalah target diskusi ini (Geller,
2002 ). Sebagai contoh lain, pertimbangkan bagaimana membuat hubungan antara penguatan
positif dan Hierarki Kebutuhan Maslow yang populer (Maslow, 1954) mengatasi kekhawatiran
Pounds (2002) dengan pendekatan OBM yang terlalu sederhana terhadap penguatan positif.

Singkatnya, hierarki Maslow meningkatkan kesadaran akan beragam kemungkinan penguat

positif, baik intrinsik maupun ekstrinsik. Pemimpin yang berempati dapat menggunakan skema
ini untuk mengajukan pertanyaan yang berkaitan dengan mengidentifikasi penguat yang optimal
 Machine Translated by Google

Jawaban 123

orang dan situasi tertentu (Geller, 2001b). Perhatikan bagaimana menghubungkan keduanya
konsep yang diajarkan secara luas menggambarkan saling ketergantungan alami dari dua hal yang berbeda
dan aliran pemikiran yang tampaknya tidak sejalan (yaitu humanisme vs. behaviorisme), yang pada
gilirannya meruntuhkan hambatan yang dapat membatasi penerimaan OBM.

HATI-HATI DENGAN BAHASAMU

Perilaku verbal kita memengaruhi perasaan kita. Dengan kata lain, kita mengarahkan diri kita ke
dalam keadaan perasaan tertentu. Selanjutnya, cara kita berbicara dengan orang lain pun bisa
memengaruhi perasaan mereka terhadap kita dan apakah mereka menyukai apa yang kita katakan.
Misalnya saja, bagaimana dialog dalam komentar Malott memengaruhi perasaan Anda
OBM? Mungkin fokus pada penguatan negatif menghambat keterlibatan di dalamnya
OBM, terutama dari para pembaca yang tidak memiliki latar belakang analisis perilaku?
Apakah pesan dan gaya presentasi membatasi kemungkinan untuk berhubungan?
lrkoe
]aahg g
uislkb no
d9is4
a g1
h
n5d oe
ktu:e
k iO
aK
5
9
0 lH
D
T
o[
p
1
0
2

OBM ke domain teori dan penelitian lain dalam psikologi arus utama?
Pounds (2002) mendukung dan merangkum inti pertanyaan tersebut dengan
“
... para penganut behavioris telah berhasil mengartikulasikan variasi definisi dan model penjelas
yang terus meningkat yang mengisolasi mereka satu sama lain dan selanjutnya
mengurangi peluang bidang ini untuk menarik minat mahasiswa dan perusahaan
pemimpin” (hal. 98). Dan, menggunakan kata-kata teknis yang reduksionis untuk memberi label pada
keahlian kita dapat membatasi penerimaan dan apresiasi kita terhadap konsep-konsep non-perilaku.
Dengan kata lain, bahasa yang kita gunakan untuk mendefinisikan perilaku kita, dan pada gilirannya, perilaku kita
persepsi diri (Bem, 1972), mempengaruhi persepsi selektif atau prematur
komitmen kognitif (Langer, 1989) untuk mengabaikan konten kontemporer
psikologi terapan yang berpotensi relevan dengan desain, penyampaian, atau evaluasi intervensi OBM.

Saya menghargai perbedaan Boyce (2002) antara bahasa teknis dan

pembicaraan non-teknis, dan usahanya untuk mengajar murid-muridnya menyesuaikan presentasi
gaya yang sesuai dengan audiens (misalnya, dalam lingkungan akademis vs. industri). Dia melakukan a
pekerjaan terpuji yang menggambarkan bagaimana jargon teknis OBM (misalnya, perilaku yang diatur
oleh aturan, penetapan operasi, dan riwayat penguatan) dapat digunakan
untuk menggambarkan kata-kata umum seperti perasaan, komitmen, kesadaran,
dan perhatian. Namun, apakah aturan-aturan diri sendiri atau penetapan operasi lebih mudah diamati,
ilmiah, atau tersedia untuk studi objektif dibandingkan harga diri, efikasi diri,
atau kendali pribadi? Semua ini merupakan konstruksi atau label untuk faktor lingkungan atau faktor
individu yang dianggap mempengaruhi perilaku manusia.
Ya, OBM memberikan kontribusi lebih dari disiplin ilmu lainnya dalam operasionalisasi
konstruksi hipotetis dan menggunakannya untuk meningkatkan kualitas hidup dalam pengaturan
organisasi. Namun, kita tidak boleh membiarkan bahasa teknis saat ini membatasi hal tersebut
sejumlah konsep yang tidak dapat diobservasi dipelajari sebagai faktor penentu perilaku
 Machine Translated by Google

124 JURNAL MANAJEMEN PERILAKU ORGANISASI

baik dan perasaan. Bertentangan dengan Boyce (2002), menurut saya keadaan perasaan internal adalah keadaan perasaan

relevan untuk ilmu perilaku organisasi, bahkan behaviorisme radikal.

Tantangan OBM adalah mendefinisikan kondisi dan operasi yang mempengaruhinya
perasaan karyawan. Psikolog I/O menyebut kepuasan kerja ini (lih., B.
Roberts, 2002; Yang & Viswesvaran, 2002).

Pelatihan Bahasa dan OBM

Pada konferensi tentang keselamatan berbasis perilaku (BBS), yang disponsori oleh Pusat Studi
Perilaku Cam bridge, beberapa mahasiswa pascasarjana melakukan pendekatan
saya untuk memberikan kata-kata pujian mengenai presentasi saya tentang “secara aktif
merawat." Saya menanyakan pendapat mereka tentang lima keadaan yang dianggap mempengaruhi
kesediaan seseorang untuk melakukan perilaku prososial (Geller, 2001a; 2002).
Masing-masing menyuarakan persetujuan, namun mengatakan bahwa mereka tidak dapat berbicara terlalu keras karena takut salah satu dari mereka

instruktur universitas mereka yang menghadiri konferensi akan mendengarkan mereka. Mereka
lrkoe
]aahg g
uislkb no
d9is4
a g1
h
n5d oe
ktu:e
k iO
aK
5
9
0 lH
D
T
o[
p
1
0
2

menyatakan bahwa mereka tidak diperbolehkan berbicara tentang konstruksi yang tidak dapat diobservasi seperti itu
harga diri, optimisme, atau rasa memiliki. Mungkin para siswa ini pernah melakukannya
salah menafsirkan profesor mereka yang berfokus pada perilaku, padahal ini adalah “persepsi” mereka
– sebuah konstruksi internal seperti “perasaan,” yang dipengaruhi oleh peristiwa lingkungan dan
dioperasionalkan oleh perilaku verbal.
Saya yakin kita akan menarik lebih banyak siswa ke OBM jika kita lebih terhibur
konsep populer dan humanistik dalam psikologi arus utama. Selain itu,
Program OBM pasti akan menarik minat siswa jika mereka membedakan antara pendidikan untuk
karir akademis/penelitian versus pelatihan untuk penerapan organisasi dan komunitas (lih., Malott,
1992b, 2002). Keduanya
kurikulum harus mengajarkan bahasa sehari-hari yang lebih menarik (Pounds, 2002), sekaligus untuk menjual
Prinsip dan teknik OBM kepada pengguna potensial dan untuk merangsang penelitian
dan pengembangan prosedur intervensi yang lebih efektif dan valid secara sosial.
Misalnya saja, saya yakin beberapa intervensi dapat mempunyai pengaruh yang lebih langsung
terhadap kondisi internal seseorang dibandingkan dengan perilaku terbuka, dan kemungkinan ini memerlukan
perhatian penelitian. Inilah alasan saya, terhadap perselisihan Boyce (2002) dan
Malott (2002), untuk membedakan antara penghargaan (yang mungkin tidak memiliki dampak yang
dapat diamati terhadap perilaku) dan penguat (yang menurut definisi meningkatkan
frekuensi perilaku sebelumnya).

Keamanan Berbasis Perilaku

Pounds (2002) mengakui munculnya keselamatan berbasis perilaku

(BBS) sebagai “jendela peluang untuk memasarkan dan menjual OBM” (hal. 108). Memang,
beberapa buku menunjukkan kepada industri bagaimana menerapkan ilmu perilaku atau OBM dalam
pencegahan juri (misalnya, Geller, 1998, 2001b; Krause, Hidley, & Hodson, 1996;
McSween, 1995). Dan selama dekade terakhir, lokakarya profesional dan en
 Machine Translated by Google

Jawaban 125

seminar pengembangan profesional ban berfokus pada BBS, termasuk beberapa konferensi dua
hari yang disponsori oleh American Society of Safety Engineers (ASSE) dan Cambridge Centre
for Behavioral Studies. Selain itu, selama beberapa tahun terakhir sejumlah perusahaan
konsultan bermunculan di seluruh dunia dengan misi tunggal mengajar dan menerapkan BBS di
industri.
Namun, masa depan BBS mungkin terancam, terutama karena masalah bahasa. Pounds
(2002) tidak mengaitkan kritik yang terus-menerus dan meluas terhadap BBS (misalnya, Frederick
& Howe, 2001; Howe, 1998; Hoyle, 1998; Manuel, 1998).
United Auto Workers dan United Steelworkers of America telah menyuarakan ketidaksetujuan
publik terhadap BBS, dengan pernyataan bahwa yang menyalahkan pekerja atas masalah yang
harus diatasi oleh manajemen hanyalah “psikologi tikus” (Frederick & Howe, 2001). Terlebih lagi,
ketika 33 presiden ASSE di masa lalu memperkirakan perubahan dalam profesi keselamatan,
pendapat berikut ini dipublikasikan sebagai opini konsensus, “Penekanan saat ini pada teknik
keselamatan perilaku akan didiskreditkan karena ketidakmampuan untuk melakukan perubahan
lrkoe
]aahg g
uislkb no
d9is4
a g1
h
n5d oe
ktu:e
k iO
aK
5
9
0 lH
D
T
o[
p
1
0
2

perilaku dalam jangka panjang (Adams, 2001, hal.29).

Beberapa perusahaan konsultan keselamatan kini mempromosikan pendekatan manusiawi
mereka terhadap keselamatan industri dengan menyerang BBS secara terang-terangan. Mereka
menyatakan bahwa BBS bersifat sempit dan dampaknya tidak bertahan lama karena tidak
membahas keseluruhan orang atau konteks di mana perilaku tersebut terjadi. Mereka
menggunakan kata-kata seperti “budaya”, “pemberdayaan”, “harga diri”, “humanisme”, dan
“kepemimpinan” untuk menempatkan pendekatan mereka di atas BBS. Pembaca jurnal ini
menyadari kekeliruan dalam argumen tersebut, namun banyak profesional dan klien potensial terpikat oleh promos
Hambatan bahasa yang dibahas di sini bukanlah hal baru bagi sebagian besar pembaca.
Kebutuhan untuk menyesuaikan bahasa kita untuk konsumsi publik telah dibahas sebelumnya
(misalnya, Bailey, 1991; Hayes, 1991; Lindsley, 1991). Namun, sebagian besar dari kita tidak
mengubah perilaku verbal kita akibat permasalahan bahasa serupa yang dipublikasikan lebih dari
satu dekade lalu. Mungkin kita tidak akan berubah sampai kita merasakan konsekuensi hukuman
yang relevan, seperti perkiraan kehancuran BBS. Pertimbangkan ini: Sejak tahun 1998 APA telah
berkolaborasi dengan National Institute for Oc

Keselamatan dan Kesehatan Kerja (NIOSH) untuk menyelenggarakan lima konferensi tiga hari
interdisipliner mengenai stres dan kesehatan kerja. Dari seluruh konferensi ini, hanya ada tiga
presentasi yang berkaitan langsung dengan BBS, masing-masing diberikan oleh penulis ini atau
salah satu mahasiswa pascasarjananya. Saya mengistirahatkan kasus saya.

PENUTUP ANEKDOTE

Pada bulan Maret 2002, acara berita CBS “60 Minutes” memuat cerita tentang Aaron Fuerstein,
pemilik, presiden, dan CEO sebuah pabrik tekstil berusia 70 tahun yang mengejutkan dunia bisnis
dengan berbagai keputusan. Pada bulan Desember 1995, a
 Machine Translated by Google

126 JURNAL MANAJEMEN PERILAKU ORGANISASI

kebakaran industri besar-besaran menghancurkan pabrik tekstil Malden Mill di Lawrence,

Massachusetts. Tenaga kerja sebanyak 3.400 orang menganggur tepat sebelum Natal.
Bertentangan dengan teori penguatan, Aaron Feurstein tampaknya tidak termotivasi oleh konsekuensi
yang segera, pasti, dan positif. Dia tidak menutup bisnisnya, mengantongi $300 juta dari hasil asuransi,
dan meninggalkan banyak uang
orang kaya. Sebaliknya, dia mengorbankan jutaan dolar dengan membayar penganggurannya
karyawan selama tiga bulan berturut-turut, termasuk bonus Natal $275
per keluarga. Selain itu, ia mempertaruhkan jutaan dolar lagi dengan memilih untuk membangun kembali
menanam tanaman di lokasi yang sama, dibandingkan merelokasi ke tempat yang iklimnya lebih hangat
dan upah yang lebih rendah (Simon, 1997; Teal, 1996).
Lalu, saat pabrik baru dibangun kembali dan 85 persen karyawannya dibangun kembali
kembali bekerja, Tuan Fuerstein secara aktif merawat 400 pekerja yang tidak bekerja
dibutuhkan di fasilitas baru. Ia memberikan tunjangan kesehatan kepada mereka, menugaskan seseorang yang
bekerja penuh waktu untuk membantu mereka mendapatkan pekerjaan, dan menjanjikan pekerjaan lama kepada mereka
kembali setelah perluasan pabrik.
lrkoe
]aahg g
uislkb no
d9is4
a g1
h
n5d oe
ktu:e
k iO
aK
5
9
0 lH
D
T
o[
p
1
0
2

Ketika ditanya mengapa dia bertindak tanpa pamrih dan bertentangan dengan kepentingan terbaiknya,
Fuerstein menjawab, “karena itu adalah hal yang benar untuk dilakukan.” Dalam laporan sebelumnya,
Fuerstein seperti dikutip mengatakan, “Saya menganggap pekerja kita sebagai aset, bukan beban...Saya
mempunyai tanggung jawab terhadap pekerja, baik pekerja kerah biru maupun pekerja kerah putih (dan)
saya mempunyai tanggung jawab yang sama terhadap masyarakat. ” Kemudian dia berkata, “Tidak
semua orang yang meningkatkan kekayaannya adalah bijaksana” (Ryan, 1996).
Jadi bagaimana profesional OBM menjelaskan perilaku ini, dan perilaku lainnya
banyak orang lain yang tampaknya menolak pengaruh konsekuensi yang akan segera terjadi dan pasti.
Memang benar, para profesional keselamatan mengandalkan karyawan yang melakukan perilaku yang
relatif tidak efisien, tidak nyaman, dan tidak nyaman untuk menghindari hal tersebut
kemungkinan cedera yang tertunda dan tidak mungkin terjadi. Bagaimana orang-orang ini mengisinya
ruang antara perilaku mereka dan konsekuensi yang memotivasi? Haruskah kita
puas dengan anggapan bahwa perilaku tersebut dilatarbelakangi oleh mental
naskah atau aturan tentang kontingensi tiga periode (Boyce, 2002; Malott, 2002), atau
haruskah kita mencari kemungkinan tambahan? Perlukah kita mempelajari variabel-variabel lingkungan
dan keadaan manusia yang mungkin mempengaruhi, secara langsung atau tidak langsung, hal tersebut
aktivitas kognitif yang mungkin mengintervensi antara perilaku yang diinginkan dan munculnya penguat
positif yang tertunda dan/atau tidak pasti?
Saya harap presentasi ini membuat pertanyaan-pertanyaan ini menjadi retoris. Konsekuensinya
karena menjawab pertanyaan-pertanyaan ini dengan perilaku yang mendukung premis dari komentar
lanjutan ini agak tidak pasti dan pastinya akan tertunda.
Namun masa depan OBM bergantung pada tindakan tindak lanjut. Kita akan merasa lebih baik jika alasan
kita untuk bertindak berdasarkan rekomendasi yang disajikan di sini dan di komentar lain didasarkan
pada pencapaian kesuksesan daripada menghindari kegagalan. Tapi jika
kita menunda tindakan lebih lama lagi, perilaku kita akan dikendalikan oleh penguatan negatif, terlepas
dari afiliasi agama ibu kita.
 Machine Translated by Google

Jawaban 127

REFERENSI

Adams, SJ (2001). Memproyeksikan dekade berikutnya dalam manajemen keselamatan: Delphi Tech
studi yang unik. Keamanan Profesional, 46(10), 26-29.
Aguinis, H., Henle, C., & Ostroff, C. (2001). Pengukuran dalam pekerjaan dan organisasi
psikologi. Dalam N. Anderson, DS Ones, HK Sinangil, & C. Viswesvaran (Eds.),
Buku Pegangan Psikologi Industri, Pekerjaan, dan Organisasi: Volume 1, Psikologi Personil.
London: Bijaksana.
Allen, J. (1990). Saya melihat apa yang Anda lakukan dan saya tahu siapa Anda: Kesalahan, kesalahan, dan
kisah sukses dalam memberi dan menerima pengakuan. Tucker, GA: Kinerja
Publikasi Manajemen.
Anderson, N., Ones, DS, Sinangil, HK, & Wiswesvaran, C. (Eds.) (2001a). Buku pegangan psikologi
industri, pekerjaan, dan organisasi: Volume 1, psikologi personalia. London: Bijaksana.

Anderson, N., Ones, DS, Sinangil, HK, & Wiswesvaran, C. (Eds.) (2001b). Buku pegangan psikologi
industri, pekerjaan, dan organisasi: Volume 2, organisasi
lrkoe
]aahg g
uislkb no
d9is4
a g1
h
n5d oe
ktu:e
k iO
aK
5
9
0 lH
D
T
o[
p
1
0
2

psikologi. London: Bijaksana.

Atkinson, JW (1957). Penentu motivasi perilaku pengambilan risiko. Tinjauan Psikologis, 64, 359-372.

Atkinson, JW (1964). Pengantar motivasi. Princeton, NJ: Van Nostrand.

Atkinson, JW, & Litwin, GF (1960). Motif berprestasi dan kecemasan menghadapi ujian dipahami
sebagai motif untuk mendekati kesuksesan dan motif untuk menghindari kegagalan. Jurnal Abnor
mal dan Psikologi Sosial, 60, 52-63.
Austin, JT, Scherbaum, CA, & Mahlman, RA (2001). Sejarah metode penelitian
dalam psikologi industri dan organisasi: Pengukuran, desain, dan analisis. Di dalam
SG Rogelberg (Ed.), Buku Pegangan metode penelitian di industri-organisasi
psikologi. London, Inggris: Blackwell.
Baer, DM, Wolf, MM, & Risley, T. (1968). Beberapa dimensi yang diterapkan saat ini
analisis perilaku. Jurnal Analisis Perilaku Terapan, 1, 91-97.
Bailey, JS (1991). Analisis perilaku pemasaran memerlukan pembicaraan yang berbeda. Jurnal Ap
menerapkan Manajemen Perilaku, 24, 445-448.
Berglas, S., & Jones, EE (1978). Pilihan obat sebagai strategi cacat diri sebagai respons terhadap
kesuksesan nonkontingen. Jurnal Psikologi Kepribadian dan Sosial, 36,
405-417.
Boyce, TE (2002). Memperluas konten di OBM: Sebuah kasus untuk membangun, bukan mengabaikan
donasi, landasan filosofis kami. Jurnal Manajemen Perilaku Organisasi, 22(2), 89-96.

Bus, DM (2000). Evolusi kebahagiaan. Psikolog Amerika, 55, 15-23.

Coey, SR (1989). Tujuh kebiasaan orang yang sangat efektif: Memulihkan karakter
sangat etis. New York: Simon dan Schuster, Inc.
Diener, E. (2000). Kesejahteraan subyektif: Ilmu tentang kebahagiaan dan usulan a
indeks nasional. Psikolog Amerika, 55, 34-43.
Frederick, J., & Howe, J. (2001). Perspektif karyawan tentang keselamatan perilaku.
Presentasi di Simposium Keamanan Perilaku ASSE: Langkah Berikutnya, Orlando,
FL.
 Machine Translated by Google

128 JURNAL MANAJEMEN PERILAKU ORGANISASI

Geller, ES (1991a). Andai saja lebih banyak yang peduli secara aktif. Jurnal Perilaku Terapan
Analisis, 24, 607-612.
Geller, ES (1991b). Di manakah validitas validitas sosial? Jurnal Analisis Perilaku Terapan, 24, 179-184.

Geller, ES (1997). Proses-proses utama untuk peningkatan keselamatan berkelanjutan: Pengakuan

dan perayaan berbasis perilaku. Keamanan Profesional, 42(10), 40-44.
Geller, ES (1998). Memahami keselamatan berbasis perilaku: Metode langkah demi langkah untuk
meningkatkan tempat kerja Anda (edisi ke-2). Neenah, WI: JJ Keller & Associates, Inc.
Geller, ES (2001a). Secara aktif peduli terhadap keselamatan kerja: Memperluas paradigma manajemen
kinerja. Dalam M. Johnson, WK Redmon, & TC Mawhinney (Eds.), Buku Pegangan kinerja
organisasi: Analisis perilaku dan manajemen (hlm. 303-326). New York: Pers Haworth.

Geller, ES (2001b). Buku pegangan psikologi keselamatan. Boca Raton, FL: Pers CRC.
Geller, ES (2002). Haruskah manajemen perilaku organisasi memperluas isinya?
Jurnal Manajemen Perilaku Organisasi, 22(2), 13-30.
Geller, ES, Roberts, DS, & Gilmore, MR (1996). Memprediksi kecenderungan untuk aktif
lrkoe
]aahg g
uislkb no
d9is4
a g1
h
n5d oe
ktu:e
k iO
aK
5
9
0 lH
D
T
o[
p
1
0
2

peduli terhadap keselamatan kerja. Jurnal Penelitian Keselamatan, 27, 1-8.

Goodwin, CJ (1998). Penelitian di bidang psikologi (edisi ke-2). New York: John Wiley &
Putra, Inc.
Hayes, SC (1991). Batasan pembicaraan teknologi. Jurnal Perilaku Terapan
Manajemen, 24, 417-420.
Bagaimana, J. (1998). Kritik serikat pekerja terhadap keamanan perilaku. Presentasi di ASSE Be
Simposium Keselamatan havioral, Orlando, FL.
Hoyle, B. (1998). Memperbaiki tempat kerja, bukan pekerja: Panduan pekerja untuk pencegahan
kecelakaan. Lakewood, CO: Persatuan Internasional Pekerja Minyak, Kimia dan Atom.

Johnson, CM, Redmon, WK, & Mawhinney, TC (Eds.) (2001). Buku Pegangan Kinerja Organisasi:
Analisis dan Manajemen Perilaku. New York: Pers Haworth.

Kazdin, AE (1977). Menilai pentingnya perubahan perilaku secara klinis atau terapan melalui validasi
sosial. Modifikasi Perilaku, 1, 427-452.
Komaki, JL, & Goltz, SM (2001). Desain penelitian dalam kelompok: Lebih dari sekadar pertanyaan
evaluasi program. Dalam CM Johnson, WK Redmon, & TC
Mawhinney (Eds.), Buku Pegangan Kinerja Organisasi: Analisis dan Manajemen Perilaku (hlm.
81-137). New York: Pers Haworth.
Krause, TR, Hidley, JH, & Hodson, SJ (1996). Proses keselamatan berbasis perilaku: Mengelola
perbaikan untuk budaya bebas cedera (Edisi ke-2nd). New York: Van Nostrand Reinhold.

Langer, EJ (1989). Perhatian. Membaca, MA: Addison-Wesley.

Lindsley, ATAU (1991). Dari jargon teknis hingga bahasa Inggris sederhana untuk penerapannya. Jurnal
Manajemen Perilaku Terapan, 24, 449-458.
Malott, RW (1992a). Sebuah teori tentang perilaku yang diatur oleh aturan dan manajemen perilaku
organisasi. Jurnal Manajemen Perilaku Organisasi, 12(2), 45-65.
Malott, RW (1992b). Haruskah kita melatih analis perilaku terapan untuk menjadi peneliti? Dalam ES
Geller (Ed.), Krisis pendidikan: Isu, perspektif, solusi. Monografi
 Machine Translated by Google

Jawaban 129

No.7 (hlm. 70-75). Lawrence, KS: Masyarakat untuk Analisis Eksperimental Be havior, Inc.

Malott, RW (2002). Yang dibutuhkan OBM adalah lebih banyak ibu-ibu Yahudi. Jurnal Organisasi
Manajemen Perilaku nasional, 22(2), 71-87.
Manuel, F. (1998). Perspektif tentang keamanan perilaku: Pengamatan terhadap perilaku ASSE
simposium keselamatan. Keamanan Profesional, 43(8), 32-37.
Maslow, AH (1954). Motivasi dan kepribadian. New York: Harper.
McBurney, DH (2001). Metode penelitian (Edisi ke-5). Belmont, California: Wadsworth/
Pembelajaran Thornson.
McSween, TE (1995). Proses keselamatan berbasis nilai: Meningkatkan budaya keselamatan Anda
dengan pendekatan perilaku. New York: Van Nostrand Reinhold.
Michael, J. (1982). Membedakan fungsi diskriminatif dan motivasional
rangsangan. Jurnal Analisis Eksperimental Perilaku, 37, 149-155.
Mount, MK, Barrick, MR, & Strauss, JP (1999). Hubungan kehati-hatian dan kemampuan dengan
kinerja: Uji hipotesis interaksi. Jurnal
Manajemen, 25, 707-721.
d9is4
g
uislkb a g1
h
n5
no d k0
oe
ktu:e iO
aK
5
9 lH
D
T
o[
p
1
0
2

Myers, Dirjen (1992). Mengejar kebahagiaan: Menemukan jalan menuju kepuasan,

lrkoe
]aahg

kesejahteraan, dan kebahagiaan pribadi yang abadi. New York: Buku Avon
Myers, Dirjen (2000). Dana, sahabat, dan iman orang-orang yang berbahagia. Psikol Amerika
ogist, 55, 56-67.
Ones, DS, & Viswesvaran, C. (2002). Psikologi industri-organisasi (I/O) hingga
manajemen perilaku organisasi (OBM): Perbedaan bersama keluarga-individu itu penting.
Jurnal Manajemen Perilaku Organisasi, 22(2), 41-57.
Peterson, C. (2000). Masa depan optimisme. Psikolog Amerika, 55, 44-55.
Pound, J. (2002). Sebuah diskusi komentar Scott Geller tentang perluasan konten manajemen
perilaku organisasi. Jurnal Perilaku Organisasi
Manajemen, 22(2) 97-109.
Rhodewalt, F. (1994). Konsepsi tujuan pencapaian kemampuan, dan perbedaan individu dalam
perilaku cacat diri: Pada penerapan teori implisit. Jurnal Kepribadian, 62, 67-85.

Rhodewalt, F., & Fairfield, M. (1991). Kecacatan diri yang diklaim dan kecacatan diri per: Hubungan
pengurangan upaya yang dimaksudkan dengan kinerja. Jurnal Pencarian Penelitian Kepribadian,
25, 402-417.
Roberts, BW (2002). Manajemen perilaku organisasi dan psikologi kepribadian: Bersatu kembali
dan rasanya menyenangkan? Jurnal Manajemen Perilaku Organisasi, 22(2), 59-70.

Roberts, DS, & Geller, ES (1995). Model kepedulian aktif terhadap keselamatan kerja:
Tes lapangan. Psikologi Terapan dan Pencegahan, 4, 53-59.
Roberts, DS (2002). Mengintegrasikan faktor manusia ke dalam kerangka OBM: Perspektif
membentuk praktisi keselamatan perilaku. Jurnal Perilaku Organisasi
Manajemen, 22(2), 31-39.
Ryan, RM, & Deci, EL (2000). Teori penentuan nasib sendiri dan fasilitasi motivasi intrinsik,
pembangunan sosial, dan kesejahteraan. Psikolog Amerika, 55,
68-78.
Sackett, PR, & Larson, JR (1990). Strategi dan taktik penelitian di industri dan
psikologi organisasi. Dalam MD Dunnette, & LM Hough (Eds.), Buku Pegangan
 Machine Translated by Google

130 JURNAL MANAJEMEN PERILAKU ORGANISASI

psikologi industri dan organisasi, Vol. 1 (edisi ke-2). Palo Alto, CA: Konsultasi Psikolog Press,
Inc.
Schmidt, F., & Hunter, J. (2001). Analisis meta. Dalam N. Anderson, DS Ones, HK
Sinangil, & C. Viswesvaran (Eds.), Buku Pegangan psikologi industri, pekerjaan, dan organisasi:
Volume 1, psikologi personalia. London: Bijaksana.
Schwartz, IS, & Baer, DM (1991). Penilaian validitas sosial: Merupakan praktik yang berlaku saat ini
canggih? Jurnal Analisis Perilaku Terapan, 24, 189-204.
Seligman, MEP (2002). Kebahagiaan sejati: Menggunakan psikologi positif yang baru
menyadari potensi Anda untuk kepuasan abadi. New York: Simon & Schuster, Inc.
Seligman, MEP, & Csikszentmihalyi, M. (2000). Psikologi positif: Sebuah pengantar. Psikolog
Amerika, 55, 5-14.
Skinner, BF (1938). Perilaku organisme: Analisis eksperimental. Bertindak,
MA: Grup Penerbitan Copley.
Skinner, BF (1953). Ilmu pengetahuan dan perilaku manusia. New York: Macmillan.
Skinner, BF (1971). Melampaui kebebasan dan martabat. New York: Alfred A.Knopf.
Skinner, BF (1974). Tentang behaviorisme. New York: Alfred A.Knopf.
Spector, P. (2001). Metode penelitian dalam psikologi industri dan organisasi:
lrkoe
]aahg g
uislkb no
d9is4
a g1
h
n5d oe
ktu:e
k iO
aK
5
9
0 lH
D
T
o[
p
1
0
2

Pengumpulan data dan analisis data dengan pertimbangan khusus terhadap isu-isu internasional.
Dalam N. Anderson, DS Ones, HK Sinangil, & C. Viswesvaran (Eds.), Buku Pegangan
psikologi industri, pekerjaan, dan organisasi: Volume 1, psikologi personalia.
London: Bijaksana.
Stroh, LK, Northcraft, GB, & Neale, MA (2002). Perilaku organisasi: Tantangan manajemen (Edisi
ke-3rd). Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum Associates, penerbit Pub.

Vollmer, TR, & Iwata, BA (1991). Menetapkan operasi dan penguatan ef

cacat. Jurnal Analisis Perilaku Terapan, 24, 279-291.
Winett, RA, Moore, JF, & Anderson, ES (1991). Memperluas konsep sosial
validitas: Analisis perilaku untuk pencegahan penyakit dan promosi kesehatan. Jurnal dari
Analisis Perilaku Terapan, 24, 215-230.
Serigala, MM (1978). Validitas sosial: Alasan untuk pengukuran subjektif, atau bagaimana analisis
perilaku menemukan inti permasalahannya. Jurnal Analisis Perilaku Terapan, 11,
203-214.