MAKALAH

PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM

PENDIDIKAN KEJURUAN

Diajukan untuk memenuhi salah satu tugas mata kuliah Manajemen Pendidikan
dan Kepelatihan Kejuruan

DOSEN PENGAMPU : Muhammad Yaser Arafat S.Pd,M.Pd

DISUSUN OLEH:

SAPRIYANTO S. HAMZAH

MOH. TAUFIK ISINI

OCAN SANDALA

PRGORAM STUDI PENDIDKAN TEKNIK MESIN

JURUSAN TEKNIK INDUSTRI
FAKULTAS TEKNIK
UNIVERSITAS NEGERI GORONTALO
2023
 KATA PENGANTAR

Assalamualikum Wr. Wb

Puji syukur senantiasa selalu kita panjatkan kepada Allah SWT yang telah
memberikan limpahan rahmat, taufik dan hidayah-Nya sehingga kami dapat
menyelesaikan penyusunan makalah ini. Shalawat serta salam tak lupa kita
curahkan kepada Nabi Muhammad SAW yang telah menunjukkan jalan kebaikan
dan kebenaran di dunia dan akhirat kepada umat manusia. Makalah ini disusun
guna memenuhi tugas mata kuliah Teknologi mekanik dan juga untuk khalayak
ramai sebagai bahan penambah ilmu pengetahuan serta informasi yang semoga
bermanfaat. Makalah ini kami susun dengan segala kemampuan kami dan
semaksimal mungkin. Namun, kami menyadari bahwa dalam penyusunan
makalah ini tentu tidaklah sempurna dan masih banyak kesalahan serta
kekurangan. Maka dari itu kami sebagai penyusun makalah ini mohon kritik,
saran dan pesan dari semua yang membaca makalah ini terutama dosen mata
kuliah Manajemen Pendidikan dan Kepelatihan Kejurua yang kami harapkan
sebagai bahan koreksi untuk kami.
Wassalamualaikum Wr. Wb

Gorontalo, 17 September 2022

Tim Penyusun:

Kelompok 5

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR..................................................................................ii

DAFTAR ISI.................................................................................................ii

BAB I PENDAHULUAN.............................................................................1

1.1 Latar Belakang....................................................................................1

1.2 Tujuan Makalah..................................................................................3

1.3 Manfaat Penulisan makalah................................................................3

BAB II PEMBAHASAN...............................................................................4

2.1 Identifikasi Kebutuhan Pelatihan Dan Pengembangan.......................4

2.2 Perencanaan Dan Pelaksanaan Program Pelatihan...........................15

2.3 Mengukur Efektivitas Pelatihan Dan Pengembangan......................19

2.4 Pengembangan Karir Bagi Tenaga Pendidik dan Peserta Didik.......23

BAB III PENUTUP.....................................................................................31

3.1 Kesimpulan......................................................................................31

DAFTAR PUSTAKA..................................................................................33

ii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Pendidikan pada dasarnya merupakan suatu usaha pengembangan sumber

daya manusia (SDM), yang dibutuhkan dalam berbagai aspek pembangunan
dalam rangka mewujudkan masyarakat yang berbudaya, berakhlak mulia,
berkepribadian, cerdas dan memiliki keterampilan hidup sejahtera. Menurut
Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2003 Pasal 1, menjelaskan bahwa:
“Pendidikan adalah usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana
belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif
mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual
keagamaan, pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia, serta
keterampilan yang diperlukan dirinya, masyarakat, bangsa dan negara”.

Program Sekolah Menengah Kejuruan (SMK) adalah program pendidikan

menengah yang berbentuk penguatan pendidikan vokasional dengan tujuan
mempersiapkan lulusan yang siap masuk dunia kerja sesuai dengan
kompetensi yang dimiliki pada bidangnya. Pendidikan kejuruan menurut
Evans (Murniati, 2009:1) adalah “bagian dari sistem pendidikan yang
mempersiapkan seseorang agar lebih mampu bekerja pada suatu kelompok
pekerjaan atau satu bidang pekerjaan daripada bidang-bidang pekerjaan
lainnya”. SMK sebagai salah satu lembaga pendidikan, mempunyai misi atau
tujuan untuk menyiapkan tenaga kerja yang mampu mengisi lapangan kerja
dan berkualitas profesional yang diharapkan mampu berperan sebagai alat
unggulan bagi dunia usaha dan industri di Indonesia dalam menghadapi
persaingan global. Agar lulusan SMK dapat meningkatkan kompetensi yang
berkualitas maka dalam pelaksanaan proses pembelajaran seharusnya SMK
dan Dunia Usaha dan Dunia Industri (DU/DI) menjalin hubungan kerjasama
agar penguasaan kemampuan belajar siswa didapatkan melalui kegiatan
belajar di sekolah dan DU/DI.

Tantangan era global saat ini menuntut kualitas SDM yang lebih
kompetitif sesuai dengan kompetensi yang dibutuhkan masyarakat. Tantangan
besar yang dihadapi pendidikan nasional saat ini dalam menghadapi
persaingan global yakni masalah kualitas dan relevansi pendidikan. Kualitas
pendidikan diakui masih kurang dan relevansi hasil pendidikan masih jauh
dari tuntutan kebutuhan pembangunan akan ketersediaan tenaga kerja yang
terampil dalam jumlah yang memadahi. Kurang relevannya pembelajaran di
SMK dengan kebutuhan dunia kerja tidak boleh dibiarkan, lebih-lebih dengan
perkembangan teknologi yang makin pesat. Untuk itu perlu dikembangkan
model pembelajaran yang responsif terhadap kebutuhan dunia kerja.
Pendidikan kejuruan yang hanya berbasis sekolah saja dan kurang masukan
dari dunia kerja, cenderung tidak responsif terhadap kebutuhan pasar kerja,
pembelajaran kurang relevan dan tidak mampu menyesuaikan diri dengan
perubahan pasar kerja.

1
 Apabila kualifikasi dan kompetensi lulusan pendidikan kejuruan gagal
memenuhi kebutuhan dunia industri, maka dunia industri harus berinvestasi
lebih mahal pada pelatihan tenaga kerja yang mereka butuhkan. Hal ini juga
dapat menimbulkan saling ketidak percayaan antara dunia kerja dan sekolah.
Kurangnya kemitraan antara pendidikan vokasi dan dunia kerja berpengaruh
negatif terhadap pemerolehan kompetensi siswa yang akan mengakibatkan
kesenjangan antara kompetensi siswa dan kualifikasi yang dibutuhkan oleh
dunia kerja (Sileikis & Kaminskiene, 2006). Kemitraan antara sekolah dan
dunia kerja dapat menunjang proses pembelajaran yang efektif, sehingga akan
memuaskan dunia industri, sekolah dan siswa.

Pembelajaran yang responsif terhadap kebutuhan dunia kerja dapat dicapai

dengan melibatkan dunia kerja pada pembelajaran. Sejak tahun 1994 di
Indonesia telah dicanangkan Pendidikan Sistem Ganda (PSG) di SMK.
Dengan PSG, pembelajaran tidak hanya tanggung jawab sekolah saja,
melainkan menuntut keterlibatan dunia kerja, sehingga terjadi link and macth
antara pendidikan dengan dunia kerja. Pembelajaran yang melibatkan dunia
kerja pada umumnya terbatas pada Prakerin dan uji kompetensi.

Selama ini kegiatan pembelajaran yang melibatkan dunia kerja baru

terbatas pada Praktik Kerja Industri (Prakerin) dan Ujian Kompetensi (Ukom).
Prakerin dilaksanakan oleh sekolah dengan mengirim siswanya untuk
mengikuti kegiatan/proyek pada suatu industri dengan berperan langsung
dalam jangka waktu beberapa bulan. Namun kegiatan prakerin dan ukom yang
sudah dilaksanakan oleh sekolah kejuruan dirasa masih belum optimal dalam
menyiapkan lulusan yang kompetitif. Ada berbagai variasi kompetensi yang
dituntut oleh dunia kerja. Kebutuhan dunia kerja yang berbeda menekankan
produk yang berbeda, serta kompetensi tenaga kerja yang berbeda pula. Untuk
mencapai kompetensi ini, sekolah perlu membangun kemitraan dengan
berbagai industri. Dengan memperluas kemitraan, sekolah akan mempunyai
peluang yang lebih luas untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan kemitraan
sekolah-industri.

Untuk mengoptimalkan kemitraan antara sekolah dengan dunia kerja,

dunia industri perlu dilibatkan lebih dalam pada proses pendidikan di SMK,
seperti dilibatkan dalam perancangan kurikulum, sebagai penasehat sekolah,
pemberi sponsor kegiatan, pembicara tamu, serta tempat pengalaman industri.
Kemitraan tersebut nantinya berguna untuk mengidentifikasi kebutuhan
keterampilan tenaga kerja di industri serta untuk mengembangkan panduan
dan materi pembelajaran serta penilaiannya untuk memenuhi kebutuhan
tersebut, sehingga siswa akan mampu mengembangkan keterampilan yang
dibutuhkan. Industri juga akan memperoleh tenaga kerja dengan keterampilan
dan pengetahuan yang dibutuhkan sehingga menjadi lebih kompetitif dan
dapat memenuhi tanggung jawab sosial mereka. Pemerintah akan lebih mudah
mengimplementasikan reformasi pendidikan yang dirancang untuk
meningkatkan dampak ekonomis pendidikan.

2
1.2 Tujuan Makalah

1. Dapat mengetahui kebutuhan pelatihan dan pengembangan dalam

Pendidikan kejuruan

2. Dapat mengetahui bagaimana perencanaan dan pelaksanaan program

pelatihan

3. Dapat mengetahui bagaimana mengukur efektivitas pelatihan dan

pengembangan dalam Pendidikan kejuruan
4. Dapat mengetahui bagaimana mengembangkan karir bagi tenaga pendidik
dan peserta didik

1.3 Manfaat Penulisan Makalah

1. Memahami kebutuhan pelatihan dan pengembangan dalam Pendidikan
kejuruan
2. Memahami proses perencanaan dan pelaksanaan program pelatihan
3. Memahami ukuran efektivitas pelatihan dan pengembangan
4. Memahami cara mengembangkan karir bagi tenaga pendidik dan siswa

3
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Identifikasi Kebutuhan Pelatihan Dan Pengembangan

2.1.1 Mengidentifikasi Kebutuhan Pelatihan

Identifikasi kebutuhan pelatihan merupakan penentuan jenis

kegiatan yang akan dikembangkan sesuai dengan kebutuhan individu
yang akan dilatih. Secara umum analisis kebutuhan pelatihan
didefinisikan sebagai suatu proses pengumpulan dan analisis data
dalam rangka mengidentifikasi bidang-bidang atau faktor-faktor apa
saja yang ada di dalam perusahaan yang perlu ditingkatkan atau
diperbaiki agar kinerja pegawai dan produktivitas perusahaan menjadi
meningkat. Menganalisis kebutuhan pelatihan bergantung pada
apakah yang dilatih itu karyawan baru atau lama.

Jika yang dilatih karyawan baru, tugas utamanya adalah untuk

menentukan apa yang dibutuhkan pekerjaan itu dan memecahkannya
menjadi sub tugas, kemudian masing- masing sub tugas akan
diajarkan kepada karyawan baru. Jika yang dilatih karyawan lama,
tugasnya lebih rumit karena manajer mempunyai tugas untuk
memutuskan apakah pelatihan adalah solusinya. Contohnya, prestasi
karyawan mungkin menurun karena standarnya yang tidak jelas atau
karena orang itu tidak termotivasi Sehingga untuk menentukan siapa
saja yang perlu diberikan pelatihan dan pengembangan dapat
dilakukan dengan menggunakan beberapa analisis, antara lain:

1. Analisis Evaluasi Prestasi

Melakukan monitoring pada setiap karyawan dan hasilnya

dibandingkan dengan standar prestasi atau target rekrutmen.
Karyawan yang mempunyai hasil prestasi kurang atau di
bawah standar yang telah ditetapkan, mengindikasikan
organisasi perlu mengadakan program pelatihan dan
pengembangan karyawan.

2. Analisis Persyaratan Kerja

Organisasi perlu mengetahui kemampuan dan keahlian

yang dimiliki karyawan. Jika karyawan diberi tugas atau
pekerjaan tetapi tidak memiliki keterampilan yang mendukung
pekerjaan tersebut, maka karyawan tersebut membutuhkan
pelatihan.

4
 3. Analisis Organisasi

Analisis ini bertujuan untuk meninjau kembali apakah

tujuan organisasi secara keseluruhan telah tercapai atau belum.
Apakah organisasi tersebut belum atau tidak dapat mencapai
target dengan efektif maka manajemen perlu program
pelatihan.

4. Analisis Survei SDM

Seluruh manajemen dan karyawan diminta untuk

menjelaskan masalah dan hambatan yang dihadapi selama
program berlangsung dengan tujuan mengetahui tindakan apa
yang perlu dilakukan untuk menyelesaikan masalah tersebut.

Adapun manfaat identifikasi kebutuhan pelatihan, antara lain:

1. Memperoleh data mengenai permasalahan dan kebutuhan

yang diinginkan oleh sasaran.
2. Untuk mempermudah dalam menentukan skala prioritas
dalam perencanaan program kegiatan.
3. Memperlancar pelaksanaan kegiatan.

Berikut adalah prosedur pelaksanaan identifikasi kebutuhan

pelatihan, yaitu:

1. Identifikasi kesenjangan antara kemampuan atau hasil kerja

karyawan dengan hasil yang diharapkan.

Kegiatan ini menjelaskan perbedaan antara kemampuan

karyawan saat ini dengan kemampuan yang diharapkan atau
yang seharusnya bisa dilakukan oleh karyawan tersebut.
Untuk memperoleh ini pengembangan program pelatihan
dapat meminta laporan dari pengawas yang langsung
membawahi atau mengawasi karyawan tersebut. Disamping
itu pengembangan sendiri juga dapat melakukan observasi ke
tempat kerja karyawan tersebut untuk melihat langsung
kegiatan karyawan di perusahaan atau instansi yang
bersangkutan.

2. Menilai penting tidaknya kesenjangan (permasalahan).

Hasil dari langkah pertama (identifikasi kesenjangan)

belum cukup memutuskan perlu atau tidaknya pemberian

5
 latihan. Pengelola atau perancang perlu untuk menilai
kesenjangan tersebut dari beberapa sisi, antara lain:

a. Tingkat signifikan pengaruh kesenjangan terhadap

kegiatan atau keseluruhan kegiatan.
b. Luas ruang lingkup permasalahannya.
c. Pentingnya peranan kesenjangan tersebut terhadap
masa depan atau kelancaran perusahaan.

Penentuan signifikansi pengaruh kesenjangan terhadap suatu

kegiatan bersifat relatif, tidak ada ukuran yang benarbenar tetap untuk
semua keadaan. Oleh sebab itu pengelola atau perancang program
pelatihan harus dapat menjelaskan akibat atau nilai kerugian yang
ditimbulkan oleh kesenjangan atau permasalahan tersebut baik dalam
bentuk uang, waktu, tenaga, hasil produksi, dan kerugian lainnya.
Perancang program pelatihan yang dapat melihat akibat tersebut akan
meyakinkan pemimpin perusahaan untuk melaksanakan pelatihan
bagi karyawan mereka.

2.1.2 Menentukan Tujuan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia

langkah-langkah dalam menentukan tujuan program pelatihan

dan pengembangan karyawan, antara lain:

1. Mengidentifikasi keterampilan-keterampilan kinerja jabatan

khusus yang dibutuhkan untuk memperbaiki kinerja dan
produktivitas
2. Memastikan bahwa program akan sesuai dan cocok dengan
tingkat pendidikan, pengalaman, keterampilan, dan motivasi
peserta.
3. Melakukan survei untuk mengembangkan sasaran
pengetahuan dan kinerja yang dapat diatur

Adapun tujuan pengembangan SDM, antara lain:

1. Memperbarui keahlian seorang individu sejalan dengan

perubahan teknologi. Melalui pelatihan SDM, pelatih
(trainer) dapat memastikan bahwa setiap individu secara
efektif menggunakan teknologi-teknologi baru dan
meningkatkan produktivitasnya.
2. Mengurangi waktu belajar seorang individu baru untuk
menjadi kompeten dalam pekerjaan.
3. Membantu memecahkan persoalan operasional dengan cepat
dan tepat.
4. Mengorientasikan setiap individu terhadap organisasi.
5. Memberikan kemampuan yang lebih tinggi dalam
melaksanakan tugas dalam bekerja sehingga hasil yang
dicapai akan maksimal.

6
 6. Meningkatkan profesionalisme para karyawan dalam
melakukan pekerjaannya.

2.1.3 Merencanakan dan Mengembangkan Program Pelatihan dan

Pengembangan Sumber Daya Manusia

Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan sebuah

upaya yang dilakukan untuk membentuk dan menghasilkan manusia
berkualitas yang memiliki kecakapan, kemampuan dan loyalitas
dalam melaksanakan pekerjaannya di sebuah organisasi maupun
perusahaan.

Pengembangan SDM sangat perlu untuk dilakukan mengingat di

era teknologi saat ini banyak sekali perusahaan-perusahaan yang
saling bersaing untuk mendapatkan tenaga kerja berkualitas. Salah
satu aspek yang dapat menunjang proses pengembangan SDM ini
adalah aspek pendidikan. Seseorang dengan tingkat pendidikan yang
rendah pada umumnya memiliki kecakapan dan kemampuan yang
rendah pula. Hal tersebut yang membuat perusahaanperusahaan besar
lebih memilih tenaga kerja yang memiliki tingkat pendidikan yang
tinggi.

Pengembangan SDM merupakan hal harus terus dilakukan untuk

menyiapkan tenaga kerja yang siap menghadapi banyaknya tuntutan-
tuntutan tugas di masa sekarang maupun di masa depan.
Pengembangan SDM juga mampu meningkatkan produktivitas tenaga
kerja, karena dengan mengikuti pengembangan SDM tersebut mereka
akan mendapatkan pengetahuan dan pengalaman baru yang sangat
bermanfaat bagi mereka dalam bekerja. Selain itu tenaga kerja yang
mengikuti pengembangan SDM akan memiliki fleksibilitas yang
tinggi, dimana dengan semakin banyaknya keterampilan dan
kemampuan yang mereka kuasai mereka akan mudah menyesuaikan
diri di organisasi atau perusahaan tempat mereka bekerja.

Pengembangan SDM juga mampu memotivasi para tenaga kerja

untuk selalu giat dalam melakukan berbagai pekerjaan. Melalui
kegiatan ini, para tenaga kerja diarahkan untuk memiliki cara pandang
yang baik mengenai organisasi dan dapat membantu dalam proses
pembentukan SDM yang berkomitmen dan bertanggung jawab.
Dengan begitu mereka bisa ikut berpartisipasi dalam mewujudkan
tujuan organisasi atau perusahaan yang telah ditetapkan berdasarkan
key performance indicator atau kunci indikator kinerja.

Strategi pengembangan SDM tersebut dapat berjalan dengan baik

apabila disertai dengan pembuatan program pengembangan SDM
yang direncanakan dengan baik dan matang. Perencanaan program
pengembangan yang baik dan matang tersebut diharapkan mampu
membantu tercapainya tujuan dalam menghasilkan manusia-manusia

7
berkualitas dan berkapasitas. Perencanaan program pengembangan
SDM tersebut memiliki beberapa tujuan, yaitu:

1. Menentukan kualitas dan kuantitas tenaga kerja.

2. Menjamin ketersediaan tenaga kerja di masa sekarang
maupun di masa yang akan datang.
3. Meminimalisir terjadinya kesalahan dalam pelaksanaan
tugastugas.
4. Memudahkan proses koordinasi untuk meningkatkan kinerja
secara optimal.
5. Menghindari terjadinya kelebihan atau kekurangan tenaga
kerja.Menjadi acuan dalam pelaksanaan tugas-tugas yang
menyangkut ketenagakerjaan.
6. Menjadi pedoman dalam menentukan program perekrutan,
penyeleksian, dan kedisiplinan tenaga kerja.
7. Menjadi landasan dalam pelaksanaan penilaian tenaga kerja.

Berikut cara membuat program pengembangan sumber daya

manusia dengan perencanaan yang baik dan matang, antara lain:

1. Menentukan dan mengembangkan sasaran, tujuan, dan

prioritas SDM yang diperlukan

Menentukan dan mengembangkan sasaran, tujuan dan

prioritas SDM merupakan langkah awal dalam pembuatan
program pengembanggan SDM. Sebagai contoh, sasaran
SDM yang kini banyak dibutuhkan oleh perusahaan-
perusahaan adalah SDM yang memiliki kemampuan dan
keterampilan yang sesuai dengan standar kompetensi
karyawan. Selain itu penentuan lokasi sasaran SDM juga
harus dilakukan pada tempat yang berbeda-beda pula, hal
tersebut dimaksudkan untuk mengetahui kualitas-kualitas
SDM dari berbagai macam daerah sehingga kemampuan dan
keterampilan SDM yang dihasilkan pun lebih bervariasi.

2. Merancang kebijakan yang dapat mendukung terlaksananya

program

Untuk mencapai sasaran SDM yang diinginkan perlu

dibuat beberapa kebijakan yang mendukung sosialisasi
program hingga terlaksananya program pengembangan SDM.

3. Melakukan proyeksi terhadap ketersediaan SDM

Proyeksi ketersediaan SDM merupakan perkiraan jumlah

karyawan yang dibutuhkan dan mempertimbangkan
kebutuhan tenaga kerja di masa yang akan datang.

8
 4. Mengadakan pelatihan keterampilan

Pelatihan ini dimaksudkan untuk mengidentifikasi

keterampilan yang dimiliki oleh tenaga kerja atau SDM. Hal
tersebut dapat membantu untuk mengetahui karir yang sesuai
dengan kemampuan dan keterampilan yang dimiliki oleh
mereka.

5. Melakukan evaluasi program

Apabila langkah-langkah pembuatan program

pengembangan SDM di atas sudah dilaksanakan, maka perlu
dilakukannya evaluasi terlebih dahulu. Tahapan evaluasi ini
merujuk kepada tahapan-tahapan yang telah dibuat
sebelumnya. Tahapan ini untuk berfungsi untuk
memperkirakan apakah program yang telah direncanakan
akan berhasil atau masih memerlukan revisi atau perbaikan
dan menyempurnakan program-program pengembangan SDM
berikutnya.

Cara membuat program pengembangan SDM di atas bisa

dilakukan untuk program pengembangan SDM jangka waktu pendek
maupun program pengembangan SDM jangka Panjang

2.1.4 Implementasi Program, Evaluasi, dan Monitoring Pelatihan

1. Implementasi Program

Tahap berikutnya untuk membentuk sebuah kegiatan

pelatihan yang efektif adalah implementasi dari program
pelatihan. Keberhasilan implementasi program pelatihan dan
pengembangan SDM tergantung pada pemilihan (selecting)
program untuk memperoleh the right people under the right
conditions. TNA dapat membantu mengidentifikasi right people
dan the right program sedangkan beberapa pertimbangan (training
development) and consideration program dapat membantu dalam
menciptakan the right condition

Organisasi perlu memotivasi peserta program untuk

mendorong keberhasilan mereka dalam lokakarya yang berfokus
pada penyajian pengetahuan dan keterampilan selain ini pelatihan.
Program pelatihan tersebut disosialisasikan pada peserta dan
dibuat representative untuk revisi final pada hasil akhir untuk
memastikan efektivitas program. Program ini bisa dilakukan
dengan dua metode, yaitu:

2. On the Job Training

9
 Bentuk pelatihan ini mempunyai keuntungan karena cukup
fleksibel, baik dalam alokasi dan organisasi, bentuknya pun dapat
disesuaikan dengan kebutuhan dan berkaitan langsung dengan
pekerjaan karyawan. On the Job Training (OJT) adalah pelatihan
pada karyawan untuk mempelajari bidang pekerjaannya sambil
benar-benar mengerjakannya. Dalam banyak rekrutmen, OJT
adalah satu-satunya jenis pelatihan yang tersedia dan biasanya
meliputi karyawan baru sampai karyawan lama yang sudah
berpengalaman. Beberapa bentuk pelatihan OJT, antara lain:

a. Coaching/Understudy

Bentuk pelatihan dan pengembangan ini dilakukan di

tempat kerja oleh atasan atau karyawan yang
berpengalaman. Metode ini dilakukan dengan pelatihan
secara informal dan tidak terencana dalam melakukan
pekerjaan seperti menyelesaikan masalah, partisipasi
dengan tim, kekompakan, pembagian pekerjaan dan
hubungan dengan atasan atau teman kerja.

b. Pelatihan magang/apprenticeship training

Pelatihan yang mengkombinasikan antara pelajaran

dikelas dengan praktik di tempat kerja setelah beberapa
teori diberikan pada karyawan. Karyawan akan
dibimbing untuk mempraktekkan dan mengaplikasikan
semua prinsip belajar pada keadaan pekerjaan
sesungguhnya.

3. Off the Job Training

a. Lecture

Teknik ini seperti kuliah dengan presentasi atau ceramah

yang diberikan penyelia atau pengajar pada kelompok
karyawan. Dilanjutkan dengan komunikasi dua arah dan
diskusi. Hal ini digunakan untuk memberikan pengetahuan
umum pada peserta.

b. Presentasi dengan video

Teknik ini menggunakan media video, film, atau televisi

sebagai sarana presentasi tentang pengetahuan atau bagaimana
melakukan suatu pekerjaan. Metode ini dipakai apabila peserta
cukup banyak dan masalh yang dikemukakan cukup
kompleks.

c. Vestibule training

10
 Pelatihan dilakukan di tempat yang dibuat seperti tempat
kerja yang sesungguhnya dan dilengkapi fasilitas peralatan
yang sama dengan pekerjaan yang sesungguhnya.

d. Bermain peran (role playing)

Teknik pelatihan ini dilakukan seperti simulasi dimana

peserta memerankan jabatan atau posisi tertentu untuk
bertindak dalam situasi yang khusus. Dengan peran seperti ini
akan diketahui bagaimana menghadapi situasi kerja yang
sesungguhnya. Peserta mungkin berperan sebagai pelanggan,
manager, rekan kerja sehingga dapat berinteraksi baik dengan
pihak lain.

e. Studi kasus

Teknik ini dilakukan dengan memberikan sebuah atau

beberapa kasus manajemen untuk dipecahkan dan
didiskusikan kelompok atau tim di mana masing-masing tim
akan saling berinteraksi dengan anggota tim yang lain.

f. Self study

Merupakan teknik pembelajaran sendiri oleh peserta

dimana peserta dituntut untuk proaktif melalui media bacaan,
materi, video, kaset dan lain-lain. Hal ini biasanya dilakukan
karena beberapa faktor, diantaranya keterbatasan biaya,
keterbatasan frekuensi pertemuan, dan faktor jarak.

g. Laboratory training

Latihan untuk meningkatkan kemampuan melalui

berbagai pengalaman, perasaan, pandangan, dan perilaku di
antara para peserta.

h. Action learning

Teknik ini dilakukan dengan membentuk kelompok atau

tim kecil dengan memecahkan permasalahan dan dibantu oleh
seorang ahli bisnis dari dalam perusahaan atau luar
perusahaan. Organisasi dapat memilih salah satu atau lebih
teknik di atas untuk diterapkan pada program pendidikan dan
pelatihan sesuai dengan kondisi organisasi. Dalam memilih
metode pelatihan,agar efektif perlu memperhatikan
diterapkannya prinsip belajar, yaitu partisipasi, repetisi,
relevan, transfer, dan umpan balik. Namun perlu
memperhatikan biaya, materi, pelatih, dan peserta pelatihan.

11
i. Evaluasi dan Monitoring Program

Setiap program pelatihan harus dievaluasi. Evaluasi

adalah sebuah proses yang sulit, tetapi proses evaluasi adalah
untuk meningkatkan standar dan efektivitas programprogram
yang ditawarkan. Evaluasi pelatihan dipercaya bahwa evaluasi
tidak hanya elemen untuk program pelatihan tetapi harus
dimasukkan dalam setiap proses pelatihan untuk memeriksa
efektivitas program pelatihan. Evaluasi pelatihan adalah
sarana yang digunakan untuk menentukan nilai pelatihan. Ini
adalah proses penilaian hasil atau hasil dari pelatihan. Dengan
demikian, evaluasi pelatihan tidak dapat diabaikan. Evaluasi
pelatihan dilihat dari efek pelatihan dan pengembangan
dikaitkan dengan:

1. Reaksi peserta terhadap isi dan proses pelatihan dan

pengembangan.
2. Pengetahuan yang diperoleh melalui pengalaman
latihan.
3. Perubahan perilaku
4. Perbaikan pada organisasi.

Monitoring adalah kegiatan untuk mengikuti suatu

program dan pelaksanaanya secara mantap, teratur dan terus
menerus dengan cara mendengar, melihat dan mengamati dan
mencatat keadaan serta perkembangan program tersebut.
Monitoring adalah suatu kegiatan untuk mengikuti
perkembangan suatu program yang dilakukan secara mantap
dan teratur serta terus menerus (Suherman, dkk.1988).
Monitoring merupakan fungsi manajemen yang
berkesinambungan yang mempunyai tujuan utama
menyediakan umpan balik dan indikasi awal tentang
bagaimana kegiatan-kegiatan dilaksanakan, perkembangan
atau pencapaian kinerja dari waktu ke waktu serta pencapaian
hasil yang diharapkan kepada manajer dan stakeholders

Monitoring melacak kinerja yang nyata terhadap apa yang

direncanakan atau diharapkan dengan menggunakan standar
yang telah ditetapkan sebelumnya. Monitoring meliputi
kegiatan pengumpulan dan analisis data tentang proses dan
hasil dari pelaksanaan program atau kegiatan dan memberikan
rekomendasi untuk melakukan tindakan koreksi. Monitoring
Pengendalian adalah tindak lanjut dari monitoring. Monitoring
sebenarnya lebih ditekankan pada kegiatan mencermati proses
pelaksanaan kegiatan serta adanya perubahan lingkungan
organisasi. Hasil monitoring akan memberikan umpan balik,
apakah kegiatan dapat berjalan semestinya, ataukah terjadi
adanya penyimpangan dari yang direncanakan, atau bahkan

12
perencanaan yang tidak tepat atau menjadi tidak tepat oleh
adanya perubahan lingkungan. Hasil monitoring dipakai
sebagai dasar tindakan manajemen, mulai dari penjaminan
kegiatan tetap pada tracknya sampai pada tindakan koreksi dan
atau penyesuaian. Pengertian inilah yang dimaksud sebagai
pengendalian, sehingga sering pengendalian tidak dapat
dipisahkan atau bahkan sulit dibedakan dengan monitoring itu
sendiri. Monitoring dan pengendalian adalah sebuah kesatuan
kegiatan, yang sering juga disebut sebagai ongoing evaluation
atau former evaluation.

Fungsi monitoring dan pengendalian adalah fungsi

manajemen yang berkesinambungan untuk memberikan
rekomendasi untuk melakukan tindakan koreksi kepada
pimpinan puskesmas dan stakeholders lainnya. Bila kemudian
tindakan koreksi dilakukan maka fungsi pengendalian akan
terlaksana secara lengkap. Hasil monitoring dan pengendalian
yang telah dianalisis dan diolah dapat dijadikan sebagai
informasi yang dapat dipahami dengan mudah oleh
manajer/stakeholder (Pimpinan Puskesmas) untuk dasar
pengambilan keputusan tindak lanjut, baik menyangkut
kegiatan yang sedang berjalan maupun kegiatan yang akan
datang.

Adapun tujuan dari monitoring dan pengendalian secara

umum menjamin kegiatan yang dilakukan sesuai dengan
rencana yang telah ditetapkan, yang mencakup standar input
(waktu, biaya, SDM, teknologi, prosedur dll):

1. Memberikan informasi kepada pengambil keputusan

tentang adanya penyimpangan dan penyebabnya,
sehingga dapat mengambil keputusan untuk
melakukan koreksi pada pelaksanaan kegiatan atau
program berkait, yang sedang berjalan maupun
pengembangannya di masa mendatang.
2. Memberikan informasi atau laporan kepada
pengambil keputusan tentang adanya perubahan-
perubahan lingkungan yang harus ditindaklanjuti
dengan penyesuaian kegiatan.
3. Memberikan informasi tentang akuntabilitas
pelaksanaan dan hasil kinerja program atau kegiatan
kepada pihak yang berkepentingan, secara
berkelanjutan dan dari waktu ke waktu.
4. Informasi dari hasil monitoring dan pengendalian
dapat menjadi dasar pengambilan keputusan yang
tepat dan akuntabel, untuk menjamin pencapaian hasil
atau tujuan yang lebih baik, efektif dan lebih efisien
dalam penggunaan sumberdaya.

13
 5. Pembelajaran untuk mengetahui mengapa program
kegiatan dapat terlaksana dengan baik atau tidak baik,
apa penyebab yang mempengaruhi serta bagaimana
koreksi dapat dilakukan.
6. Untuk melakukan verifikasi dan meningkatkan
kualitas manajemen program, untuk mengidentifikasi
strategi yang berhasil dalam rangka ekspansi atau
ekspansi dan replikasi.
7. Untuk memodifikasi strategi yang kurang berhasil.
8. Untuk mengukur keberhasilan dan manfaat suatu
intervensi.
9. Untuk memberi informasi kepada stake holder agar
dapat menyebutkan hasil dan kualitas program.
10. Untuk memberikan justifikasi atau validasi kepada
donor, mitra atau konstituen yang berkepentingan.

Langkah utama monitoring dan evaluasi adalah sebagai

berikut:

1. Menetapkan standar dan indikator untuk menilai

proses pelaksanaan program kegiatan. Standar biasa
mencakup semua input yang digunakan (dana, materi,
bahan, cara atau metode, SDM, prosedur, teknologi).
2. Mengumpulkan data dan melakukan investigasi
kinerja (pengamatan) dari pelaksanaan kegiatan atau
proses kegiatan yang dipilih untuk dibandingkan
dengan standar atau indikator (baik kualitatif maupun
kuantitatif) yang telah ditentukan.
3. Mengamati perubahan lingkungan dan
mengumpulkan data untuk pengkajian pengaruh
lingkungan tersebut terhadap kegiatan yang sedang
dilaksanakan.
4. Pengolahan, analisis data dan sintesis hasil. Data yang
dikumpulkan (termasuk perubahan lingkungan) diolah
dan dianalisis untuk membuat penilaian dan
kesimpulan tentang proses pelaksanaan kegiatan.
Hasil analisis dan kesimpulan akan digunakan lebih
lanjut untuk perumusan rekomendasi tindak lanjut.
5. Pengambil keputusan melakukan tindakan (termasuk
koreksi dan penyesuaian kegiatan, maupun
perencanaan ulang).
6. Menyampaikan semua hasil monitoring, pengendalian
dan tindak lanjut kepada pihak yang berkepentingan
sebagai wujud akuntabilitas dan proses pengambilan
keputusan lebih lanjut.

14
2.2 Perencanaan Dan Pelaksanaan Program Pelatihan

2.2.1 Perencanaan Program

Menurut Sondang P. Siagian, perencanaan (planning) adalah

keseluruhan proses pemikiran dan penentuan secara matang tentang
hal-hal yang akan dikerjakan di masa depan dalam rangka mencapai
tujuan yang telah ditetapkan. Perencanaan pada dasarnya merupakan
suatu proses untuk menetapkan di awal berbagai hasil akhir (end
results) yang ingin dicapai perusahaan atau organisasi di masa
mendatang. Implementasi dari kegiatan perencanaan diantaranya
yaitu:

1. Visi (vision)

Pernyataan visi dibuat oleh perusahaan/organisasi

terutama untuk menjawab pertanyaan “what will our business
be?” atau pertanyaan “what do we want to become?”.
Pernyataan visi menunjukkan arah strategik
perusahaan/organisasi untuk mencapai berbagai hasil di masa
mendatang sehingga akan menuntun pengerahan sumber daya
perusahaan/organisasi bagi pencapaian berbagai tujuan
tersebut. Visi yang dibuat oleh perusahaan/organisasi
memiliki kaitan yang sangat erat dengan misi
perusahaan/organisasi, dalam artian arah strategi yang
dinyatakan di dalam visi masih berada dalam lingkup usaha
yang dijalankan oleh perusahaan/organisasi.

2. Misi (Mission)

Menurut Peter Drucker misi (Mission) dari sebuah

perusahaan/organisasi dirumuskan untuk menjawab
pertanyaan-pertanyaan mendasar seperti: “what is our
business?”, “who is our customer?”, “what is value to the
customer?”, dan “what will our business be?”. Misi bagi
suatu perusahaan/organisasi akan menggambarkan bisnis apa
yang sedang dan akan dijalankan oleh perusahaan serta tujuan
kualitatif apa yang ingin dicapai perusahaan/organisasi
melalui keberadaannya di bidang bisnis tertentu

3. Tujuan Spesifik (Objective)

Perusahaan/organisasi didirikan untuk mencapai tujuan

tertentu. Tujuan spesifik yang baik memiliki kriteria-kriteria
sebagai berikut:

15
 a) Measurable.

Objective harus dapat diukur agar dapat mengukur

ketercapaian tujuan spesifik, sekurang-kurangnya
terdapat satu indikator (tolak ukur) yang dapat
dijadikan rujukan untuk melihat kemajuan pencapaian
tujuan.

b) Specific.

Objective atau tujuan spesifik harus menjelaskan apa

yang ingin dicapai oleh perusahaan/organisasi.

c) Appropriate.

Objective yang ingin dicapai perusahaan/organisasi

harus sesuai dengan visi dan misi yang dimiliki oleh
perusahaan/organisasi.

d) Realistic.

Objective yang dibuat oleh perusahaan/organisasi

harus dapat dicapai (achievable) dengan
menggunakan sumber daya organisasi yang dimiliki
perusahaan/organisasi.

e) Timely.

Perusahaan/organisasi harus menetapkan secara

spesifik berapa lama jangka waktu yang dibutuhkan
perusahaan/organisasi untuk mencapai tujuan spesifik
yang telah ditetapkan.

4. Strategi (Strategy)

Pada awalnya konsep strategi (strategy) didefinisikan sebagai

berbagai cara untuk mencapai tujuan (ways to achieve ends).
Sejalan dengan perkembangan konsep manajemen strategik
(strategic management) tidak didefinisikan hanya semata-
mata sebagai cara untuk mencapai tujuan, karena strategi
dalam konsep manajemen strategik mencakup juga penetapan
berbagai tujuan itu sendiri (melalui berbagai keputusan
strategik yang dibuat oleh manajemen
perusahaan/organisasi).

5. Kebijakan (Policy)

16
 Kebijakan (policy) secara sederhana dapat didefinisikan
sebagai guide to action. Kebijakan merupakan suatu panduan
umum yang akan mengarahkan pembuatan keputusan yang
akan diambil oleh para pembuat keputusan di dalam
perusahaan/organisasi. Kebijakan juga dibuat oleh
perusahaan/organisasi untuk menjadi panduan dalam
melakukan pengambilan keputusan untuk hal-hal yang sering
terjadi. Tujuan dibuatnya kebijakan adalah untuk mengurangi
adanya discretion (pertimbangan pribadi) dimana diskresi
berpotensi menjadikan keputusan yang dibuat tidak konsisten
(berbeda-beda)

6. Prosedur (Procedures) dan Aturan (Rules)

Prosedur (procedures) merupakan metode atau cara yang

baku untuk melaksanakan pekerjaan tertentu. Prosedur
diperlukan agar pelaksanaan pekerjaan dilaksanakan menurut
metode tertentu sehingga diperoleh hasil yang sesuai. Aturan
(rules) merupakan keputusan tetap untuk diterapkan pada
masalah-masalah yang selalu berulang dan penting bagi suatu
komponen perusahaan/organisasi

7. Program

Program merupakan serangkaian kegiatan yang memiliki

durasi waktu tertentu serta dibuat untuk mendukung
tercapainya tujuan perusahaan/organisasi, sebagai sebuah
aktivitas yang memiliki durasi waktu tertentu, program
memilki waktu mulai dan waktu selesai.

8. Anggaran (Budget)

Anggaran merupakan penerjamahan program ke dalam satuan

numerik. Anggaran tidak akan dapat disusun dengan baik bila
perusahaan/organisasi tidak memiliki program yang jelas. Hal
tersebut disebabkan karena setiap rupiah yang akan
dikeluarkan dalam anggaran mengacu kepada program yang
akan dikerjakan oleh perusahaan. Secara garis besar, budget
yang disusun oleh perusahaan/organisasi dapat
dikelompokkan dalam dua kategori, yaitu master budget dan
capital budget. Master budget menunjukkan keseluruhan
perencanaan perusahaan dalam satuan numerik untuk suatu
periode tertentu dan biasanya bersifat jangka pendek,
sedangkan capital budget merupakan budget yang disiapkan
perusahaan/organisasi apabila perusahaan membutuhkan
investasi yang besar dimana investasi tersebut memiliki
jangka waktu pengembalian investasi yang Panjang

17
2.2.2 Pelaksanaan Program

Actuating (penggerakan/pelaksanaan) adalah keseluruhan proses

pemberian dorongan dalam bekerja kepada para bawahan dengan
sedemikian rupa, sehingga seseorang bekerja dengan ikhlas demi
tercapainya tujuan yang telah ditetapkan.

Implementasi kurikulum/program pendidikan adalah penerapan

atau pelaksanaan program kurikulum yang telah dikembangkan dalam
tahap sebelumnya, kemudian dicoba melalui pelaksanaan dan
pengelolaan, sambil senantiasa melakukan penyesuaian terhadap
situasi lapangan dan karakteristik peserta didik, baik perkembangan
intelektual, emosional, serta fisiknya.

Penggerakan merupakan aktivitas manajer yang berfungsi

menggerakkan sumber daya manusia dan mendayagunakan sumber
daya non manusia dalam rangka mencapai tujuan organisasi, dengan
kata lain penggerakan adalah kegiatan yang dilakukan oleh pimpinan
untuk membimbing, mengarahkan, dan mengatur segala kegiatan
yang telah ditugaskan. Penggerakan pada dasarnya yaitu
menggerakkan orang-orang untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan secara efektif dan efisien

Motivasi merupakan pendorong untuk melakukan tindakan. Terry

mengemukakan ada tiga pendekatan pendekatan yaitu:

1. Pendekatan Kesejawatan

Pendekatan ini didasarkan atas asumsi bahwa, pelaksana

kegiatan dan penyelenggara program tertentu tidak menyukai
tugas pekerjaannya, akan tetapi mereka akan melakukan
pekerjaannya dengan baik apabila turut merasakan manfaat
dan keuntungan yang diberikan organisasi, dengan demikian
motivasi akan efektif apabila terwujud situasi yang akrab,
bersahabat, dan penuh pertimbangan yang ditumbuhkan
pimpinan terhadap keunikan perorangan.

2. Pendekatan Produktivitas

Pendekatan produktivitas merupakan pendekatan yang lebih

menekankan pada pemberian reward (imbalan) berdasarkan
tingkat produktivitas. Asumsi yang mendasari pendekatan
produktivitas adalah bahwa seseorang yang menampilkan
suatu kegiatan dan kemudian diberi reward maka orang
tersebut cenderung melakukan kembali kegiatan yang ada di
organisasi. Pihak lain, apabila seseorang menerima suatu
hukuman sebagai akibat kegiatannya maka orang tersebut
cenderung tidak mengulangi lagi kegiatannya

18
 3. Pendekatan Pemuasan Kebutuhan

Upaya yang perlu dilakukan dalam pendekatan pemuasan

kebutuhan adalah mengidentifikasi kebutuhan hidup para
pelaksana program dan memenuhi kebutuhan itu melalui
situasi kerja. Kepedulian dalam pendekatan ini tidak hanya
pada kebutuhan semata-mata melainkan juga pada kepuasan
yang dicapai.

2.3 Mengukur Efektivitas Pelatihan Dan Pengembangan

2.3.1 Pengertian Efektifitas Pelatihan Dan Pengembangan

Efektif dengan “ada efeknya (akibatnya, pengaruhnya,

kesannya)” atau “dapat membawa hasil, berhasil guna (usaha,
tindakan)” dan efektivitas diartikan“keadaan berpengaruh; hal yang
berkesan” atau ”keberhasilan (usaha, tindakan).” Sedangkan
efektivitas merupakan derivasi dari kata efektif yang dalam bahasa
Inggris effective didefinisikan “producing a desired or intended
result” atau “producing the result that is wanted or intended.”

Efektivitas menunjukan keberhasilan dari segi tercapai

tidaknyasasaran yang telah ditetapkan. Jika hasil kegiatan semakin
mendekati sasaran, berarti makin tinggi efektivitasnya. Dilihat dari
perspektif sistem, efektivitas berkaitan dengan output. Dengan kata
lain, mengukur secara akurat dari output yang dihasilkan. “Efektivitas
mengacu pada kesesuaian dan kompatibilitas sumber daya yang
diberikan berkaitan dengan kemungkinan atas pencapaian tujuan
instruksional tertentu dan menghasilkan yang hasil positif dan
keberlanjutan.” Sedangkan dalam konteks pendidikan, efektivitas
berkaitan dengan sejauh mana siswa mencapai tujuan pembelajaran
yang ditetapkan yaitu, sekolah, perguruan tinggi, atau pusat pelatihan
mempersiapkan siswa-siswi dengan pengetahuan, keterampilan, dan
sikap/prilaku yang diinginkan oleh para stakeholder

Mengukur efektivitas umumnya dilakukan dengan prosedur

statistik untuk menentukan kekuatan suatu hubungan. Sebagai contoh,
jika kita ingin mengetahui apakah penggunaan pendekatan
constructivism lebih efektif dalam meningkatkan prestasi matematika
siswa dibandingkan dengan alternatif yang lebih bersifat tradisional
(pendekatan pengajaran langsung), maka percobaan dapat dirancang
dimana dampak dari setiap pendekatan pengajaran dibandingkan
dengan menggunakan beberapa langkah belajar yang tepat bagi siswa.
Dari hasil penelitian tersebut dapat disimpulkan bahwa nilai
matematika yanglebih tinggi merupakan hasil dari penggunaan satu
pendekatan pengajaran yang lebih efektif daripada yang lain

Mengacu pada Pernyataan di atas, efektivitas adalah pemanfaatan

sumber daya, sarana dan prasarana dalam jumlah tertentu untuk

19
 mempersiapkan karyawan dengan pengetahuan, keterampilan, dan
sikap yang diinginkan. Dengan kata lain, efektivitas adalah
pencapaian prestasi dalam pembelajaran mengacu pada indikator
belajar yang tepat (seperti tingkat prestasi dan kefasikan tertentu).

2.3.2 Proses mengukur efektivitas Pelatihan dan Pengembangan SDM

Jika dilihat secara umum, efektivitas pelatihan dan pengembanga

dapat dilihat dari pencapaian yang telah diraih olehnya. Apabila
pelatihan ditujukan untuk merubah perilaku dan menambah
keuntungan perusahaan. Tentunya pelatihan dan pengembangan pun
akan dianggap efektif jika menunjukkan adanya perubahan perilaku
serta dapat menghasilkan keuntungan lebih bagi perusahaan.

Meski demikian kedua bagian tersebut dianggap sebagai

komponen yang berbeda dan bahkan tidak saling berhubungan antara
satu dengan lainnya. Merujuk pada hal tersebut, tentunya pun harus
menghindari kegagalan atas pencapaian dari kedua hal tersebut.
Untuk mendapatkan cara menghindarinya dapat Anda terapkan
dengan melakukan proses pengukuran.

Pada dasarnya kegiatan pelatihan banyak dilakukan dengan

tujuan untuk menanggapi atau bahkan mengoreksi masalah yang ada
dalam organisasi. Karena itulah kegiatan pelatihan pun dapat
mencapai sesuatu yang dituju dengan mudah. Akan tetapi, seringkali
gagal dalam menyelesaikan masalah organisasi. Hal tersebut
umumnya berkaitan dengan permasalahan organisasi itu sendiri.

Selain itu, pada saat pelatihan hal tersebut pun memang tidak
diidentifikasikan dengan baik. Padahal jika Anda ingin mengukur
tingkat efektivitas pelatihan secara wajar. Tentunya Anda pun harus
memahami tujuan dari program pelatihan yang dilakukan dengan
jelas. Sehingga tujuan tersebut pun dapat dicapai organisasi dengan
mudah. Cara tepat untuk mengetahui efektivitas pelatihan. Sebelum
melakukan pengukuran atas efektivitas program pelatihan tersebut.
Ada beberapa cara yang patut untuk agar efektivitas pelatihan dapat
diketahui dengan hasil baik, di antaranya;

1. Penilaian individu yang dilakukan dengan cara evaluasi

tertulis

Untuk bentuk penilaian individu yang dilakukan secara

tertulis, umumnya akan dilakukan tepat setelah program
pelatihan selesai. Hal ini dilakukan dengan memberikan
beberapa bentuk pertanyaan bermakna atau bahkan tanggapan
atas kegiatan pelatihan yang telah dilakukan. Dalam hal ini
beberapa bentuk pertanyaan lebih diarahkan pada
pemahaman peserta. Sejauh mana para peserta dapat

20
 memahami apa yang telah diberikan dalam proses pelatihan
tersebut. Selain itu, tes tersebut juga ditujukan untuk
mengukur dan dapat mengaplikasikan yang sebenarnya
dilakukan oleh para peserta pelatihan.

2. Pengukuran yang dilakukan terhadap kinerja individu

Cara lainnya yang dapat Anda lakukan untuk melihat

Efektivitas program pelatihan adalah mengukur kinerja dari
setiap individunya. Dalam hal ini, Anda dapat melihat
bagaimana kinerja dari setiap individu baik itu setelah atau
bahkan sebelum pelatihan dimulai. Karena tujuan dari
pelatihan berkaitan dengan meningkatkan produktivitas kerja
karyawan. Tentunya harus diketahui dengan pasti seperti apa
kinerja yang dimiliki oleh para karyawan sebelum dan
sesudah pelatihan. Dengan demikian, pengukuran efektivitas
pelatihan pun dapat dinilai dengan lebih mudah. Selain itu,
dengan mengetahui ada tidaknya perubahan pada setiap
karyawan. Tentunya pihak perusahaan pun akan ikut serta
merasakan akibat atau dampak yang ditimbulkannya. Jika
perubahan mengarah pada hal baik, tentunya hasil bagi
perusahaan pun akan semakin baik pula.

3. Pengukuran yang lebih spesifik pada proses produksi

Tujuan utama lainnya dari program pelatihan adalah

meraih keuntungan perusahaan. Keuntungan itu sendiri salah
satunya bisa didapatkan dengan melakukan peningkatan
produktivitas. Baik itu produktivitas pada bentuk barang atau
bahkan layanan jasa yang dihasilkan. Karena dengan
meningkatnya produktivitas, tentunya keuntungan bagi
perusahaan pun akan ikut meningkat pula. Salah satu cara
untuk meningkatkan produktivitas adalah mencetak karyawan
yang lebih produktif. Hal tersebut dapat dilakukan dengan
cara mencetak karyawan melalui program pelatihan. Itulah
alasan mengapa tingkat produktivitas perusahaan sebelum
maupun sesudahnya kegiatan pelatihan dilakukan dapat
dijadikan sebagai bahan pengukuran. Karena jika pelatihan
mencetak karyawan yang lebih produktif, tentunya
produktivitas perusahaan akansemakin meningkat pula.

Dari beberapa penjelasan di bagian atas sebetulnya telah

terlihat dengan jelas. Dalam hal ini, perubahan para peserta
dapat digunakan sebagai alat untuk mengukur efektivitas
pelatihan dan pengembangan. Namun jika sebelumnya hal
tersebut hanya dilihat dari sebelum dan sesudah pelatihan
saja, maka pengukuran berikut ini jelas berbeda. Pasalnya
dalam proses pengukuran efektivitas yang satu ini lebih

21
 dikaitkan dengan perbandingan produktivitas di antara
sesama pekerja. Seperti halnya karyawan yang satu dengan
karyawan lainnya. Mereka yang melakukan kegiatan
pelatihan dengan baik dan benar, jelas memiliki perubahan
yang lebih baik.

Perubahan peserta pelatihan tersebut dapat dilihat melalui

inisiatif serta partisipasi yang mereka lakukan. Hal tersebut
bahkan ditunjukkannya selama dan setelah proses pelatihan
dilakukan.

4. Survey Attitude

Sebelum proses pelatihan dimulai, umumnya para

karyawan atau calon peserta pelatihan akan diminta untuk
mengisi survei. Namun bentuk pertanyaan yang tidak sesuai
atau kurang tepat sasaran seringkali memberikan hasil survei
yang tidak tepat pula. Sehingga bentuk dari pelatihan yang
diberikan pun kurang maksimal. Padahal jika ingin
mendapatkan program pelatihan yang baik dan memberikan
hasil maksimal. Tentunya hal tersebut harus dimulai dari
tahap awal saat melakukan survei attitude. Karena itulah,
berikan bentuk-bentuk pertanyaan yang berkaitan dengan
tujuan dari program pelatihan yang diinginkan.

Dengan demikian, ketika program pelatihan dilakukan

pun. Tentunya ia dapat disesuaikan dengan tujuan yang ingin
Anda dapatkan. Melalui beberapa Cara Mengukur Efektivitas
Program Pelatihan di bagian atas tadi. Ada pula beberapa
tahapan terpisah yang dapat diikuti untuk melakukan evaluasi
efektivitas dari program pelatihan, di antaranya:

1. Reaction (Ketertarikan),
2. Learning (Menguji)
3. Behaviors (Perilaku)
4. Result (Hasil)
5. Cost Effectivity
6. ROI / ROT

Sejatinya pengukuran dan program pelatihan itu sendiri memang

wajib untuk diperhatikan. Karena keberadaannya tidak hanya
berkaitan dengan kebaikan bagi masing-masing peserta saja. Tetapi
juga dapat memberikan dampak luar biasa bagi perusahaan tersebut
Itulah sebabnya mengetahui cara mengukur efektivitas program
pelatihan di bagian atas tadi. Tentunya sangat penting bagi Anda yang
ingin memajukan perusahaan dengan lebih baik.

2.4 Pengembangan Karir Bagi Tenaga Pendidik dan Peserta Didik

22
2.4.1 Pengembangan Karir Bagi Tenaga Pendidik

Wawasan pengembangan SDM dalam frame kebijakan link and

match berencana dan berusaha menempatkan pendidikan kejuruan
sebagai sub-sistem pembangunan nasional. Pengembangan SDM
menuntut penyelenggaraan pendidikan di SMK tidak sebatas proses
persekolahan sebagai layanan sosial pemenuhan kebutuhan akses
pendidikan dan kewajiban belajar bagi masyarakat, tetapi lebih
kepada kesungguhan untuk meningkatkan kualitas lulusan yang
mampu bersaing memperebutkan pasar tenaga kerja dan bersifat
produktif.

SMK harus dapat diprogramkan untuk menghasilkan tamatan

yang memiliki kompetensi penguasaan IPTEK, produktif, sebagai aset
bangsa berpenghasilan sendiri, unggul dalam kompetisi menghadapi
persaingan global, berkembang secara berkelanjutan. Secara terus
menerus SMK harus mengukur kualitas pendidikannya menggunakan
ukuran atau standar dunia kerja, cara kerja sesuai persyaratan teknis
dunia kerja. Dengan demikian diklat di SMK membutuhkan pengujian
oleh pihak dunia kerja dalam bentuk uji kompetensi. Pendek kata
SMK harus berkemampuan sebagai pusat pengembangan budaya
industri.

Link and Match sebagai dasar pembaharuan pendidikan kejuruan

dilaksanakan dengan dual-based program, pendewasaan manajemen
sekolah, pengembangan unit produksi. Terjadi penataan dan
pembaharuan dimensi-dimensi pendidikan kejuruan dari:

1. Supply Driven ke Demand Driven;

2. Pendidikan berbasis sekolah (school based) menjadi

pendidikan berbasis ganda (dual based);

3. Pengajaran berbasis mata pelajaran (subject matter) menjadi

pengajaran berbasis kompetensi (competencies based);

4. Program dasar yang sempit (narrow based) ke program dasar

yang mendasar (broad based)

5. Pendidikan formal yang kaku menjadi pendidikan formal yang

luwes (multi entry-multi exit)

6. Tidak mengakui keahlian dari luar sekolah menjadi mengakui

kompetensi yang diperoleh dari manapun dan dengan cara
apapun (recognition of prior learning)

7. Pemisahan yang tegas antara pendidikan dan latihan menjadi

pengintegrasian pendidikan dan Latihan

23
 8. Pendidikan bersifat terminal (dead end) menjadi pendidikan
berkelanjutan (bridging program);

9. Manajemen terpusat (sentralistik) menjadi manajemen mandiri

(desentralistik).

Pelaksanaan Pendidikan Sistem Ganda (PSG) belum sepenuhnya

menghasilkan pembaharuan wawasan pengelolaan pendidikan
kejuruan melalui pembentukan lembaga pendukung PSG, penyusunan
perangkat lunak, peningkatan kesempatan kerja di industri,
peningkatan mutu dan pengakuan di masyarakat melalui uji
sertifikasi, peningkatan animo masyarakat, penataan pengembangan
manajemen, prakerin bagi guru SMK, pelaksanaan unit produksi,
pemasyarakatan PSG, gebyar SMK belum berjalan lancar. Reposisi
pendidikan kejuruan selanjutnya ditujukan untuk menata ulang (re-
engineering) sistem pendidikan dan pelatihan kejuruan yang
permeable dan fleksibel dengan menerapkan pola pembelajaran
berbasis kompetensi (competency based training/CBT) sebagai bagian
integral dari upaya peningkatan kualitas SDM wilayah/daerah

Pada sisi lain, UU Nomor 14 tahun 2005 tentang guru dan dosen
mengamanatkan bahwa terdapat dua alur pembinaan dan
pengembangan profesi guru, yaitu pembinaan dan pengembangan
profesi, dan pembinaan dan pengembangan karir. Pembinaan dan
pengembangan profesi guru meliputi pembinaan kompetensi
pedagonik, kepribadian, social, dan professional. Pembinaan dan
pengembangan profesi guru sebagaimana dimaksud dilakukan melalui
jabatan fungsional.

1. Pembinaan dan pengembangan karir meliputi:

2. Penugasan
3. kenaikan pangkat,

promosi. Upaya pembinaan dan pengembangan karir guru ini

harus sejalan dengan jenjang jabatan fungsional guru. Pola pembinaan
dan pengembangan profesi dan karir guru tersebut diharapkan dapat
menjadi acuan bagi institusi terkait di dalam melaksanakan tugasnya.
Pengembangan profesi dan karir tersebut diarahkan untuk
meningkatkan kompetensi dan kinerja guru dalam rangka pelaksanaan
proses pendidikan dan pembelajaran di kelas dan di luar kelas. Upaya
peningkatan kompetensi dan profesionalitas ini harus sejalan dengan
upaya memberikan penghargaan , peningkatan kesejahteraan , dan
perlindungan terhadap guru. Kegiatan ini menjadi bagian integral dari
pengembangan keprofesian guru secara berkelanjutan.

Salah satu kegiatan pengembangan dan pembinaan karir adalah

promosi, Promosi dimaksud dapat berupa penugasan sebagai guru
Pembina, guru inti, instruktur, wakil kepala sekolah, kepala sekolah,

24
pengawas sekolah, dan sebagainya. Kegiatan promosi ini harus
didasari atas pertimbangan prestasi dan dedikasi tertentu yang dimiliki
oleh guru. Peraturan pemerintah No. 74 Tentang Guru
mengamanatkan bahwa dalam melaksanakan tugas keprofesian, guru
berhak mendapatkan promosi sesuai dengan tugas dan prestasi kerja.
Promosi dimaksud meliputi kenaikan pangkat dan/atau kenaikan
jenjang jabatan fungsional.

Menurut Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur

Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 16 Tahun 2009, adalah
penilaian dari tiap butir kegiatan tugas utama guru dalam rangka
pembinaan karir, kepangkatan, dan jabatannya. Pelaksanaan tugas
utama guru tidak dapat dipisahkan dari kemampuan seorang guru
dalam penguasaan pengetahuan, penerapan pengetahuan dan
keterampilan, sebagai kompetensi yang dibutuhkan sesuai amanat
Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Nomor 16 Tahun 2007
tentang Standar Kualifikasi Akademik dan Kompetensi Guru.
Penguasaan kompetensi dan penerapan pengetahuan serta
keterampilan guru, sangat menentukan tercapainya kualitas proses
pembelajaran atau pembimbingan peserta didik, dan pelaksanaan
tugas tambahan yang relevan bagi sekolah/madrasah, khususnya bagi
guru dengan tugas tambahan tersebut. Sistem Pengembangan Karir
Guru adalah sistem penilaian yang dirancang untuk mengidentifikasi
kemampuan guru dalam melaksanakan tugasnya melalui pengukuran
penguasaan kompetensi yang ditunjukkan dalam unjuk kerjanya.
Secara umum, Pengembangan Karir Guru memiliki 2 fungsi utama
sebagai berikut

1. Untuk menilai kemampuan guru dalam menerapkan semua

kompetensi dan keterampilan yang diperlukan pada proses
pembelajaran, pembimbingan, atau pelaksanaan tugas
tambahan yang relevan dengan fungsi sekolah/lembaga.
Dengan demikian, profil kinerja guru sebagai gambaran
kekuatan dan kelemahan guru akan teridentifikasi dan
dimaknai sebagai analisis kebutuhan atau audit keterampilan
untuk setiap guru.
2. Untuk menghitung angka kredit yang diperoleh guru atas
kinerja pembelajaran, pembimbingan, atau pelaksanaan tugas
tambahan yang relevan dengan fungsi sekolah/madrasah yang
dilakukannya pada tahun tersebut. Kegiatan penilaian kinerja
dilakukan setiap tahun sebagai bagian dari proses
pengembangan karir dan promosi guru untuk kenaikan
pangkat dan jabatan fungsionalnya.

Pengembangan karir pada dasarnya berorientasi pada

perkembangan perusahaan/ organisasi dalam menjawab tantangan
bisnis di masa mendatang. Setiap organisasi harus menerima
kenyataan, bahwa ekstensinya di masa depan tergantung pada SDM

25
 yang kompetitif sebuah organisasi akan mengalami kemunduran dan
akhirnya dapat tersisih karena ketidak mampuan menghadapi pesaing.
Kondisi seperti itu mengharuskan organisasi untuk melakukan
pembinaan karier pada pekerja, yang harus dilaksanakan secara
berencana dan berkelanjutan. Dengan kata lain, pembinaan karier
adalah salah satu kegiatan menejemen SDM, harus dilaksanakan
sebagai kegiatan formal yang dilakukan secara terintegrasi dengan
kegiatan SDM lainnya.

Dari uraian diatas berarti pembinaan karier tidak dapat dilepaskan

kaitannya dengan kegiatan perencanaan SDM, rekrutmen, dan seleksi
dalam rangka pengaturan staf (staffing). Dari kegiatan-kegiatan
manajemen SDM tersebut, harus diperoleh sejumlah tenaga kerja
yang potensial dengan kualitas terbaik. Tenaga kerja seperti itulah
yang harus diberi kesempatan untuk mengembangkan kariernya, agar
dengan kemampuannya yang terus meningkatkan sesuai dengan
tuntutan lingkungan bisnis, tidak saja mampu mempertahankan
eksistensi organisasi, tetapi juga mampu mengembangkan dan
memajukan.

2.4.2 Pengembangan Karir Bagi Peserta Didik

Perencanaan karir merupakan serangkaian proses pengambilan

keputusan. Perencanaan yakni menyeleksi dan mengaitkan
pengetahuan, fakta, imajinasi, serta asumsi untuk masa depan yang
bertujuan dalam memvisualisasikan serta memrfomulasikan hasil
yang ingin dicapai. Menurut Corey & Corey dalam kutipan Lenia
Sitompul, perencanaan karir ialah proses yang mencakup penjelajahan
pilihan dan persiapan diri untuk sebuah karir. 21 Sedangkan menurut
Simamora dalam kutipan Atmaja menjelaskan bahwa perencanaan
karir merupakan proses seorang individu dalam mengambil
langkahlangkah untuk mengidentifikasi tujuan karir. Dalam proses
perencanaan karir individu akan memperoleh dan mmemahami
pengetahuan tentang potensi yang ada pada dirinya meliputi
ketrampilan, minat, pengetahuan, motivasi, dan karakteristik yang
digunakan dalam pemilihan karir yang kemudian dilanjutkan dengan
menentukan tahapan supaya bisa mencapai karir yang telah dipilih

Maka dalam perencanaan pengembangan karir siswa (career

planning) merupakan proses untuk mengidentifikasi diri sendiri dan
mengambil langkah-langkah untuk mencapai tujuantujuan karirnya.
Melalui perencanaan karir (career planning) setiap individu
mengevaluasi kemampuan dan minatnya sendiri, mempertimbangkan
kesempatan karir alternatif, menyusun tujuan karir, dan merencanakan
aktivitas-aktivitas pengembangan praktis Maka dalam hal tersebut
individu juga memerlukan informasi mengenai karir dan dunia kerja

26
 tiga aspek yang harus terpenuhi dalam membuat suatu
perencanaan dalam pengembangan karir yaitu:

1. Pengetahuan dan pemahaman diri sendiri, yaitu pengetahuan

dan pemahaman akan bakat, minat, kepribadian, potensi,
prestasi akademik, ambisi, keterbatasan-keterbatasan, dan
sumber-sumber yang dimiliki.
2. Pengetahuan dan pemahaman dunia kerja, yaitu pengetahuan
akan syarat-syarat dan kondisi-kondisi yang dibutuhkan
untuk sukses dalam suatu pekerjaan, keuntungan dan
kerugian, kompensasi, kesempatan, dan prospek kerja di
berbagai bidang dalam dunia kerja.

Penalaran yang realistis memiliki keterkaitan antara hubungan

pengetahuan dan pemahaman diri sendiri dengan pengetahuan dan
pemahaman dunia kerja, yaitu kemampuan seseorang dalam
memahami dan membuat suatu penalaran realistis untuk
merencanakan dalam memilih bidang kerja ataupun melanjutkan
pendidikan lanjut dengan mempertimbangkan apa yang mereka miliki
berupa pengetahuan dan pemahaman diri yang dengan pengetahuan
dan pemahaman dunia kerja yang tersedia. Aspek perencanaan karir
merupakan pengetahuan dan pemahaman diri sendiri, pengetahuan
dan pemahaman dunia kerja, dan penalaran yang realistis akan
hubungan pengetahuan dan pemahaman diri sendiri dengan
pengetahuan dan pemahaman dunia kerja

Tahap pelaksanaan ialah tahap aktualisasi dari perencanaan,

dalam tahapan ini organisasi diharapkan menetapkan tujuan
organisasi, perusahaan, maupun lembaga Pendidikan. Terdapat
beberapa strategi pelaksanaan pengembangan karir siswa meliputi
Pertama yaitu asesmen, pengumpulan data siswa terkait minat, bakat,
potensi yang dimiliki serta karir yang diminati. Kedua kepemimpinan,
memberikan layanan serta media informasi terhadap siswa bahwa
perlu memiliki sifat dan sikap kepemimpinan yang baik guna untuk
mengarahkan dan mendorong siswa sendiri untuk memahami
perkembangan karir ke depannya. Ketiga sistem pendukung, perlu
adanya dukungan sarana prasarana memadai. Keempat kolaborasi,
melakukan pembinaan gabungan dengan pihak yang ahli dalam dunia
pekerjaan terkini dan berpengalaman di bidangnya.

tahap pelaksanaan pengembangan karir dapat dilaksanakan

dengan cara-cara berikut

1. Ceramah dari narasumber, kegiatan yang dilakukan

bersumber dari pembimbing, konselor, guru, maupun dari
narasumber (pihak dunia kerja), dalam rangka memberi
pemahaman terkait informasi yang lebih banyak mengenai

27
 pekerjaan, jabatan dan karir, untuk menunjang
pengembangan karir siswa
2. Diskusi kelompok, merupakan suatu pendekatan melalui
kegiatan yang bercirikan suatu keterkaitan pada suatu pokok
masalah/pertanyaan (dalam hal ini perencanaan karir/
pekerjaan/karir), dimana siswa sejujurnya berusaha untuk
memperoleh kesimpulan setelah mendengarkan, mempelajari
dan mempertimbangkan pendapat siswa yang lain secara
jujur.
3. Pengajaran unit, merupakan teknik dalam membantu siswa
untuk memperoleh pemahaman tentang suatu pekerjaan
tertentu, melalui kerjasama antara guru dan kemitraan.
4. Karyawisata karir, merupakan kegiatan pengembangan karir
yang diprogramkan oleh lembaga pendidikan melalui
berkarya/ bekerja dan belajar sambil berwisata untuk
mendidik
5. dan melatih para siswa belajar dan bekerja pada situasi baru
yang menyenangkan, dengan demikian akan tumbuh sikap
menghargai pekerjaan yang diamatinya.
6. Sosiodrama, suatu cara yang memberikan kesempatan kepada
siswa untuk mendramatisasi sikap, tingkah laku/ penghayatan
seseorang seperti yang dilakukannya dalam reaksi sosial
sehari-hari dimasyarakat sehubungan dengan pekerjaan dan
karir.
7. Informasi melalui kegiatan kurikuler. Memberikan informasi
mengenai pekerjaan, jabatan, karir dengan cara mengaitkan/
dipadukan dengan mata pelajaran/ kegiatan belajar mengajar.
Keterkaitan ini tiap guru dapat memberikan bimbingan karir
pada saat-saat mengajarkan pelajaran yang berkaitan dengan
suatu karir tertentu.
8. Hari Karir (Career Days) Hari-hari tertentu yang dipilih untuk
melaksanakan berbagai bentuk kegiatan yang bersangkut paut
dengan pengembangan karir. Pada hari tersebut semua
kegiatan bimbingan karir dilaksanakan berdasarkan program
bimbingan karir yang telah ditetapkan oleh sekolah untuk tiap
tahun.

Evaluasi merupakan serangkaian proses pendampingan untuk

mendapatkan informasi terkait pelaksanaan suatu kegiatan yang
sedang berjalan, dalam hal tersebut yaitu kegiatan pengembangan
karir melalui program link and (super) match. Evaluasi
pengembangan karir menurut Arikunto yaitu kegiatan yang
dimaksudkan untuk mengetahui seberapa tinggi tingkat keberhasilan
dari kegiatan yang direncanakan. 29 Evaluasi yaitu suatu kegiatan
pengawasan atau penilaian dari beberapa program yang dilakukan
untuk pencapaian karir individu yang diharapkan mencapai tujuan
yang lebih bagus.

28
 Evaluasi merupakan langkah yang dapat digunakan untuk
mengetahui serta menilai kinerja secara program link and (super)
match 8+i optimal. Evaluasi pengembangan karir siswa mengandung
arti sebagai sebuah langkah identifikasi, klarifikasi dari beberapa
program yang telah diterapkan meliputi perencanaan dan pelaksanaan
yang digunakan untuk mendapatkan nilai kelayakan atau kebaikan
dari nilai standar mutu yang telah ditetapkan. Tahap evaluasi memiliki
banya perbedaan dalam tata caranya, namun prosedur yang
dirumuskan oleh Burck dan Peterson dikutip oleh Gladding dalam
menerapkan evaluasi. program pengembangan cukup solid untuk
diikuti. Adapun tahapannya sebagai berikut

1. Merumuskan proses evaluasi.

Mengidentifkasi masalah atau isu penting yang ada di dalam

kegiatan yang sedang berjalan, yang mencangkup penilaian
kebutuhan dalam evaluasi.

2. Menetapkan tujuan dan sasaran kinerja. Di sini, baik hasil

akhir maupun hasil optimal suatu kegiatan di deskripsikan
dalam bentuk saran kinerja yang dapat diukur.
3. Mendesain atau merencanakan. Ketika suatu kegiatan
dikembangkan untuk memenuhi sasaran yang sudah
ditetapkan, aktivitas yang berfokus pada tujuan dapat
didesain secara tepat.
4. Memperbaiki dan merevisi kegiatan pengembangan.
5. Mencatat dan melaporkan hasil evaluasi.

evaluasi pengembangan karir siswa bertujuan untuk memperoleh

informasi yang akurat tentang pencapaian suatu karir dan program
yang telah dilaksanakan

29
 BAB III

PENUTUP

2.5 Kesimpulan

Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan sebuah upaya

yang dilakukan untuk membentuk dan menghasilkan manusia berkualitas
yang memiliki kecakapan, kemampuan dan loyalitas dalam melaksanakan
pekerjaannya di sebuah organisasi maupun perusahaan. untuk menentukan
siapa saja yang perlu diberikan pelatihan dan pengembangan dapat
dilakukan dengan menggunakan beberapa analisis, antara lain: Analisis
Evaluasi Prestasi, analisis persyaratan kerja, analisis organisasi, dan juga
analisis suvey SDM.

Implementasi dari kegiatan perencanaan diantaranya yaitu: Visi missi,

tujuan spesifik, strategi, kebijakan, prosedur, program, anggaran. Selepas
dari perencanaan maka ada tahap pelaksanaannya Implementasi
kurikulum/program pendidikan adalah penerapan atau pelaksanaan
program kurikulum yang telah dikembangkan dalam tahap sebelumnya,
kemudian dicoba melalui pelaksanaan dan pengelolaan, sambil senantiasa
melakukan penyesuaian terhadap situasi lapangan dan karakteristik peserta
didik, baik perkembangan intelektual, emosional, serta fisiknya.
Penggerakan merupakan aktivitas manajer yang berfungsi menggerakkan
sumber daya manusia dan mendayagunakan sumber daya non manusia
dalam rangka mencapai tujuan organisasi, dengan kata lain penggerakan
adalah kegiatan yang dilakukan oleh pimpinan untuk membimbing,
mengarahkan, dan mengatur segala kegiatan yang telah ditugaskan.
Penggerakan pada dasarnya yaitu menggerakkan orang-orang untuk
mencapai tujuan yang telah ditetapkan secara efektif dan efisien

Mengukur efektivitas umumnya dilakukan dengan prosedur statistik

untuk menentukan kekuatan suatu hubungan. Sebagai contoh, jika kita
ingin mengetahui apakah penggunaan pendekatan constructivism lebih
efektif dalam meningkatkan prestasi matematika siswa dibandingkan
dengan alternatif yang lebih bersifat tradisional (pendekatan pengajaran
langsung), maka percobaan dapat dirancang dimana dampak dari setiap
pendekatan pengajaran dibandingkan dengan menggunakan beberapa
langkah belajar yang tepat bagi siswa. Dari hasil penelitian tersebut dapat
disimpulkan bahwa nilai matematika yanglebih tinggi merupakan hasil dari
penggunaan satu pendekatan pengajaran yang lebih efektif daripada yang
lain

Pembinaan karier tidak dapat dilepaskan kaitannya dengan kegiatan

perencanaan SDM, rekrutmen, dan seleksi dalam rangka pengaturan staf
(staffing). Dari kegiatan-kegiatan manajemen SDM tersebut, harus
diperoleh sejumlah tenaga kerja yang potensial dengan kualitas terbaik.
Tenaga kerja seperti itulah yang harus diberi kesempatan untuk
30
mengembangkan kariernya, agar dengan kemampuannya yang terus
meningkatkan sesuai dengan tuntutan lingkungan bisnis, tidak saja mampu
mempertahankan eksistensi organisasi, tetapi juga mampu mengembangkan
dan memajukan.

31
 DAFTAR PUSTAKA

Abdul Kadir Ritonga (2022) Pengembangan dan Pembinaan Karir Guru di bidang
Pendidikan Kejuruan (Medan: Politkenik Pariwisata)
Dr. H. Muh. Said, MM., M. AP Dr. Ahmad Firman, SE., M.Si (2021) konsep dan
pengukuran efektifitas pelatihan dan pengembangan sumber daya
manusia (makassar: Kampus ITB NOBEL Indonesia
lvina, Putri Nur. 2023. Manajemen Pengembangan Karir Siswa Melalui
Program Link and (Super) Match 8+i (Studi Kasus di SMKN 2 Ponorogo).
Skripsi. Jurusan Manajemen Pendidikan Islam Fakultas Tarbiyah dan Ilmu
Keguruan Institut Agama Islam Negeri Ponorogo. Pembimbing, Dr.
Muhammad Thoyib, M.Pd
Prof. Dr. Arief Subyantoro, M.S Dra. Tri Mardiana, M.Si Zulfikar Muhammad
Hasan, S.M., M.B.A.(2022) pelatihan dan pengembangan sumber daya
manusia (D.I. Yogyakarta)

Prayogo, Adi. 2022. Manajemen Program Praktek Kerja Lapangan (PKL) di

Sekolah Menengah Kejuruan Al-Islam Joresan Ponorogo. Skripsi.
Jurusan Manajemen Pendidikan Islam Fakultas Tarbiyah dan Ilmu
Keguruan Institut Agama Islam Negeri Ponorogo. Pembimbing, Aris
Nurbawani, M.M.

32