LAPORAN AKHIR KELOMPOK

PRAKTIK PENGALAMAN LAPANGAN

PENERAPAN E-KINERJA BKN PADA BADAN KEPEGAWAIAN DAN

PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA KABUPATEN CIREBON

Diajukan Untuk Memenuhi Tugas Akhir Kelompok Praktik Pengalaman Lapangan

Jurusan Akuntansi Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam

Lokasi PPL : Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Kabupaten Cirebon

1. Tasya Febriani A. (2008205005)

2. Ika Maulani (2008205019)
3. Rangga Dwi Saputra (2008205026)
4. Slamet Firdaus (2008205028)
5. Aulia Maharani J. (2008205037)
6. Vriska Risma P. (2008205075)
7. Siti Tsuwaibatul A. (2008205082)

Dosen Pembimbing Lapangan:

Diana Djuwita, MM.

JURUSAN AKUNTANSI SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
IAIN SYEKH NURJATI CIREBON
1444 H / 2023 M
Dengan ini menyatakan bahwa Laporan Akhir Praktik Pengalaman Lapangan berikut
ini :
Nama Lembaga/Instansi : Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya
Manusia
Kabupaten Cirebon
Alamat Lembaga/Instansi : Jl. Sunan Muria No.100, RT.01/RW.2, Sumber, Kec. Sumber,
Kabupaten Cirebon, Jawa Barat 45611
Nama Praktikan : 1. Tasya Febriani A. (2008205005)
2. Ika Maulani (2008205019)
3. Rangga Dwi Saputra (2008205026)
4. Slamet Firdaus (2008205028)
5. Aulia Maharani J. (2008205037)
6. Vriska Risma P. (2008205075)
7. Siti Tsuwaibatul A. (2008205082)

Telah disetujui oleh para pembimbing pada tanggal : 9 Oktober 2023

Disetujui Oleh:
Pembimbing Mitra, Dosen Pembimbing Lapangan,

MUHZI ANGGARA, S. STP. DIANA DJUWITA, MM.

Penata (III/C) NIP. 19800314 200801 2 018
NIP. 19910929 201507 1 001

Mengetahui
Pimpinan Lembaga Tempat PPL,

H. HENDRA NIRMALA, S.Sos., M.Si.

Pembina Utama Muda (IV/C)
NIP. 19681022 198803 1 001

ii
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT. Karena dengan rahmat, karunia, serta
taufik dan hidayah-Nya kami dapat menyelesaikan laporan akhir ini dengan baik meskipun
banyak kekurangan di dalamnya. Shalawat serta salam tidak lupa kita sanjungkan kepada
Rasulullah SAW pembawa risalah dan kebenaran. Yang telah membawa kita dari zaman
kegelapan ke zaman yang terang benderang seperti sekarang ini yang penuh dengan ilmu
pengetahuan. Alhamdulillah laporan akhir Praktik Pengalaman Lapangan di Badan
Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Cirebon dapat
terselesaikan tepat pada waktunya. Adapun judul laporan ini ialah “Penerapan E-Kinerja
BKN Pada Badan Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia".

Kami mengucapkan terima kasih kepada Ibu Diana Djuwita, MM. selaku Dosen
Pembimbing Lapangan yang telah membimbing dan mengarahkan kami dalam kegiatan
Praktik pengalaman lapangan sampai pembuatan laporan ini.

Kami juga mengucapkan terima kasih khususnya kepada Bapak Muhzi Anggara, S.
STP. yang telah menerima kami melaksanakan kegiatan Praktik Pengalaman Lapangan, serta
seluruh pegawai BKPSDM yang terlibat ikut andil dalam memberikan sebagian
pengetahuannya sehingga kami dapat menyelesaikan laporan ini.

Kami menyadari bahwa laporan ini masih jauh dari kata sempurna, oleh karenanya
kritik dan saran dari pembaca dan teman-teman semua kami nantikan demi kesempurnaan
laporan ini. Semoga apa yang terdapat dan tertera dalam laporan ini dapat bermanfaat dan
menambah pengetahuan serta wawasan bagi para pembaca, teman-teman dan khususnya bagi
kami pembuat laporan.

Terima Kasih.

Cirebon, 1 Oktober 2023

Penyusun

iii
 DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN..........................................................................................ii
KATA PENGANTAR...................................................................................................iii
DAFTAR ISI..................................................................................................................iv
BAB I PENDAHULUAN..............................................................................................5
A. Dasar Pemikiran.........................................................................................1
B. Tujuan dan Kegunaan................................................................................1
C. Waktu dan Tempat Pelaksanaan................................................................1
BAB II LANDASAN TEORI.......................................................................................9
BAB III PELAKSANAAN PRAKTIK........................................................................11
A. Profil Lembaga..........................................................................................11
B. Pelaksanaan Praktik...................................................................................15
C. Permasalahan di lapangan..........................................................................15
D. Tanggapan dari Pihak Lembaga Tempat Praktik.......................................16
BAB IV PEMBAHASAN.............................................................................................17
A. Standar dan Sasaran Kebijakan.................................................................17
B. Sumber Daya.............................................................................................18
C. Hambatan–Hambatan dalam Penerapan E-Kinerja...................................20
D. Perbedaan E-Kinerja Lokal dengan E-Kinerja BKN.................................22
BAB V PENUTUP.........................................................................................................23
E. Kesimpulan................................................................................................23
F. Saran..........................................................................................................23
DAFTAR PUSTAKA....................................................................................................25

iv
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Dasar Pemikiran
Pegawai Negeri Sipil (PNS) sebagai penyelenggara kegiatan pemerintah untuk
memenuhi kebutuhan masyarakat serta menjadi penopang pemerintahan suatu negara,
berperan menciptakan sistem pada suatu negara dengan tujuan meningkatkan taraf hidup
masyarakat di Indonesia. Mayoritas lembaga pemerintah telah mulai melakukan prosedur
kerja mereka melalui Internet. Perangkat seluler yang dapat digunakan oleh semua orang
membuat layanan pemerintah lebih cepat (Setiadi, 2016). Tujuan pembentukan sistem
elektronik dalam kerangka birokrasi berbasis kebijakan publik adalah untuk menjamin
keamanan dan kualitas birokrasi reformasi (Sandiasa & Agustana, 2018). Contoh dari
inisiatif ini termasuk pembentukan elektropemerintah, anggaran elektronik,
telekomunikasi elektronik dan sistem kinerja elektronik. Dengan bantuan sistem ini,
administrator dapat dengan mudah mengakses data dan membuat catatan administratif.
Penilaian e-kinerja merupakan salah satu cara untuk meningkatkan produktivitas dan
tingkat kedisiplinan pegawai negeri sipil di Badan Kepegawaian dan Pengembangan
Sumber Daya Manusia (BKPSDM) Kabupaten Cirebon. Penggunaan teknologi dalam
penilaian kinerja ini diharapkan dapat memberikan banyak keuntungan, seperti efisiensi,
akurasi, dan transparansi dalam proses penilaian (Baskoro et al., 2023).
Dalam konteks BKPSDM Kabupaten Cirebon, penilaian e-kinerja dapat membantu
dalam menilai kinerja pegawai secara lebih terukur dan obyektif. Dengan adanya sistem
ini, pegawai dapat memperoleh umpan balik yang lebih cepat dan tepat waktu terkait
kinerja mereka. Hal ini dapat meningkatkan motivasi dan kinerja pegawai, serta
memperkuat pengawasan kinerja dan disiplin. Selain itu, penggunaan sistem e-kinerja
juga dapat mempermudah pengelolaan data kinerja pegawai dan memberikan kemudahan
dalam melacak kinerja dan perkembangan pegawai (Primawanti & Ali, 2022). Dengan
data kinerja yang tercatat dengan baik, manajemen BKPSDM dapat membuat keputusan
yang lebih tepat dan strategis terkait dengan penugasan, pelatihan, dan pengembangan
pegawai.
Penerapan kebijakan e-kinerja yang masih terbilang baru dan belum bisa di terapkan
pada seluruh ASN atau PNS yang ada di BKPSDM maupun di Kabupaten Cirebon

5
 dikarenakan perlu di analisis terlebih dahulu, untuk mengetahui apakah ada
ketidaksesuaian antara aplikasi dengan ASN di Kabupaten Cirebon.
Berdasarkan latar belakang masalah diatas, maka rumusan masalah dalam penelitian
ini adalah sebagai berikut:
1. Bagaimana standar dan sasaran kebijakan mengenai penerapan e-kinerja di BKPSDM
Kabupaten Cirebon?
2. Apa saja jenis sumber daya yang ada di Kantor BKPSDM Kabupaten Cirebon?
3. Apa saja hambatan–hambatan dalam penerapan e-kinerja di kantor BKPSDM
Kabupaten Cirebon?
4. Apa saja perbedaan e-kinerja lokal dengan e-kinerja BKN?

B. Tujuan dan Kegunaan

Berdasarkan dasar pemikiran diatas, maka tujuan dari kegiatan PPL ini adalah:
1. Untuk mengetahui bagaimana standar dan sasaran kebijakan mengenai penerapan
e-kinerja di BKPSDM Kabupaten Cirebon?
2. Untuk mengetahui apa saja jenis sumber daya yang ada di Kantor BKPSDM
Kabupaten Cirebon?
3. Untuk mengetahui apa saja hambatan–hambatan dalam penerapan e-kinerja di
kantor BKPSDM Kabupaten Cirebon?
4. Untuk mengetahui apa saja perbedaan e-kinerja lokal dengan e-kinerja BKN?
Adapun kegunaan kegiatan PPL ini, dapat direpresentasikan untuk beberapa
pihak diantaranya, praktikan, fakultas, serta instansi pemerintah tempat praktikan
melaksanakan kegiatan PPL:
A. Bagi Praktikan
- Menambah pengetahuan dan pengalaman mengenai kondisi lembaga instansi
pemerintahan Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia
(BKPSDM) Kabupaten Cirebon.
- Menambah pengalaman sebagai media untuk persiapan memasuki dunia kerja.
- Dapat mengetahui dunia kerja serta dapat melatih problem solving dalam setiap
permasalahan yang terjadi di dunia kerja.
- Sebagai salah satu syarat yang harus dipenuhi untuk mendapat gelar Sarjana
Akuntansi.
6
B. Bagi Fakultas
- Dapat menjalin kerja sama yang baik dengan instansi pemerintah terkait.
- Sebagai penilaian kompetensi mahasiswa dalam menerapkan pengetahuan di dunia
kerja.
- Sebagai media evaluasi untuk menyempurnakan kurikulum agar dapat memenuhi
kebutuhan standar pendidikan saat ini dan masa yang akan datang.
- Sebagai media pembinaan hubungan baik dengan instansi pemerintah terkait agar
dapat memberikan informasi dunia kerja bagi mahasiswa IAIN Syekh Nurjati
Cirebon pada umumnya, dan mahasiswa Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam pada
khususnya.
C. Bagi Instansi Pemerintah
- Dapat menjalin hubungan baik dengan instansi atau perguruan tinggi terkait.
- Membantu meringankan kegiatan operasional instansi pemerintah.
- Memberikan kesempatan bagi mahasiswa jika sewaktu-waktu membutuhkan
sumber daya manusia.

5. Waktu dan Tempat Pelaksanaan

Kegiatan PPL ini dilaksanakan dari tanggal 01 September s.d. 29 September 2023
dengan 5 hari kerja (Senin s.d. Jumat) dengan jam operasional dimulai dari pukul
08.00-15.00 WIB. Adapun ketentuan jam kerja di Badan Kepegawaian dan
Pengembangan Sumber Daya Manusia (BKPSDM) Kabupaten Cirebon yakni sebagai
berikut:
Senin : 07.30 - 15.00 WIB
Selasa : 07.30 - 15.00 WIB
Rabu : 07.30 - 15.00 WIB
Kamis : 07.30 - 15.00 WIB
Jumat : 07.30 - 15.00 WIB

7
 Praktikan melaksanakan kegiatan PPL di Badan Kepegawaian dan Pengembangan
Sumber Daya Manusia (BKPSDM) Kabupaten Cirebon. Berikut ini data perusahaan
terkait:
Nama Instansi : Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia
(BKPSDM) Kabupaten Cirebon.
Alamat : Jl. Sunan Muria No. 100, Sumber, Kab. Cirebon
No. Telepon : (0231) 320816
Website : bkpsdm.cirebonkab.go.id

8
 BAB II
LANDASAN TEORI

Kinerja
Michael Amstrong dalam (Rahman, 2020) mendefinisikan kinerja sebagai proses yang
dicapai dari sebuah organisasi, tim, dan individu dengan memahami dan mengelola sehingga
memperoleh hasil yang lebih baik. Sedangkan menurut Rahadi dalam (Lembong & Madjid,
2021) Kinerja merupakan terjemahan dari performance yang berarti prestasi kerja,
pelaksanaan kerja, pencapaian kerja, unjuk kerja atau penampilan kerja sehingga tujuan
organisasi dapat dicapai dengan kemampuan yang ada serta batasan-batasan yang telah
ditetapkan.

Elektronik Kinerja
e-Kinerja adalah salah satu aplikasi berbasis web yang digunakan oleh Pemerintah
Kabupaten/Kota untuk menganalisis kebutuhan jabatan, beban kerja jabatan dan beban kerja
unit/satuan kerja organisasi sebagai dasar perhitungan prestasi kerja dan pemberian insentif
kerja dengan memedomani Permendagri Nomor 4 Tahun 2005 tentang Analisis Jabatan dan
Permendagri Nomor 12 tahun 2008 tentang ABK.
Menurut (Indrajit, 2006) aplikasi e-Government juga diperuntukan untuk
meningkatkan kinerja dan kesejahteraan para pegawai negeri atau karyawan pemerintah yang
bekerja di sejumlah institusi sebagai pelayan masyarakat. Untuk itu terlihat fungsi strategis
dari aplikasi e-Government yang dikembangkan oleh sebuah Negara keberadaannya tidak
semata untuk meningkatkan kinerja pemerintah dan pelayanan masyarakat, namun jauh dari
pada itu untuk meningkatkan kualitas penyelenggaraan dari pemerintahan suatu Negara, yang
nantinnya membawa dampak kemajuan Negara itu sendiri.

Aparatur Sipil Negara (ASN)

Pengertian Tentang Aparatur Sipil Negara (ASN). menurut Undang-Undang No 5
Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (disingkat ASN) adalah profesi bagi Pegawai
Negeri Sipil dan Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja yang bekerja pada instansi
pemerintah. Pegawai Aparatur Sipil Negara yang selanjutnya disebut Pegawai ASN adalah
terdiri dari Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja
(PPPK) yang diangkat oleh pejabat pembina kepegawaian dan diserahkan tugas dalam suatu

9
jabatan pemerintahan atau diserahkan tugas negara lainnya dan digaji berdasarkan peraturan
perundang-undangan

Disiplin Kerja
(Malayu, 2016) berpendapat bahwa kedisiplinan adalah kesadaran seseorang dalam
menaatai peraturan yang berlaku dalam lingkungan kerjanya. Berdasarkan pengertian diatas
disimpulkan bahwa disiplin kerja merupakan suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang
sesuai dengan peraturan baik tertulis maupun tidak tertulis, dan bila melanggar akan ada
sanksi atas pelanggarannya. Kedisiplinan akan mengakibatkan kinerja akan menjadi lebih
efektif dan efisien. Penerapan disiplin bagi karyawan diharapkan dapat meningkatkan kinerja
karyawan. Disamping itu perlu didukung lingkungan kerja yang baik berupa lingkungan kerja
yang dapat menunjang kelancaran, keamanan, keselamatan, kebersihan, serta kenyamanan
dalam bekerja. Hal ini harus di dukung oleh fasilitas-fasilitas yang ada di dalam lingkungan
kerja untuk menunjang kelancaran dan percepatannya. Lingkungan kerja adalah segala sesuatu
tentang apa yang ada di dalam lingkungan kerjanya. Hal ini meliputi fasilitas, peraturan,
budaya kerja, dan keamanannya. Menurut Sedarmayanti (2007) dalam (Sucipto & Syaifulloh,
2021), lingkungan kerja secara garis besar dapat dibagi dua jenis antara lain lingkungan kerja
fisik dan non fisik.

10
 BAB III
PELAKSANAAN PRAKTIK

A. PROFIL LEMBAGA
1. Sejarah Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia
Badan kepegawaian Daerah yang disingkat dengan BKD dibentuk berdasarkan
keputusan Presiden Republik Indonesia no. 159 Tahun 2000 tentang Pedoman
Pembentukan Badan Kepegawaian Daerah, dimana BKD merupakan salah satu perangkat
daerah guna melaksanakan manajemen Pegawai Negeri Sipil Daerah dalam membantu
tugas pokok Pejabat Pembina Kepegawaian Daerah.
Adapun pelaksana manajemen PNS daerah adalah keseluruhan upaya untuk
meningkatkan efisiensi, efektivitas dan derajat profesialisme.Selain itu, BKD juga
mempunyai tugas dan kewajiban kepegawaian meliputi perencanaan, pengadaan,
pengembangan kualitas, penempatan, promosi, penggajian, kesejahteraan dan
pemberhentian PNS.
Sebelum terbentuknya BKD Daerah, penanganan kepegawaian di pemerintah
daerah di Kabupaten Cirebon dilaksanakan oleh bagian kepegawaian yang berada di
lingkup Asisten Sekretariat Daerah (SETDA) Bidang Administrasi yang dipimpin oleh
Kepala Bagian (KABAG). Dengan ditetapkannya Peraturan Daerah (PERDA) No. 28
Tahun 2000 tentang pembentukan sekretariat daerah dan sekretariat DPRD. Peraturan
Daerah (PERDA) No. 29 Tahun 2000 tentang organisasi dan tata kerja secretariat daerah
dan secretariat DPRD dan surat keputusan Bupati Cirebon No. 31 tahun 2001 tentang
rincian tugas dan fungsi sekretariat daerah dan sekretariat DPRD bidang kepegawaian
beralih ke asisten sekretariat Daerah Bidang Pendayagunaan Aparatur.
Badan kepegawaian daerah Kabupaten Cirebon terbentuk pada tahun 2002 tentang
pembentukan BKD Kabupaten Cirebon, peraturan daerah No.25 tahun 2002 tentang
pembentukan BKD Kabupaten Cirebon, peraturan daerah No. 26 tahun 2002 tentang
organisasi dan tata kerja BKD Kabupaten Cirebon serta keputusan Bupati Cirebon No. 14
tahun 2003 tentang organisasi dan tata kerja BKD Kabupaten Cirebon.
Berdasarkan peraturan pemerintah No. 41 tahun 2007 tentang organisasi perangkat
daerah, BKD Kabupaten Cirebon mengalami perubahan nama dan nomenklatur menjadi
Badan Kepegawaian, Pendidikan, dan Pelatihan Daerah (BKPPD). Pada prinsipnya

11
perubahan nomenklatur yang berdasarkan pada PP. 41 tahun 2007 dimaksudkan untuk
memberikan arah dan pedoman yang jelas kepada daerah dalam menata organisasi yang
efisien, efektif dan rasional sesuai dengan kebutuhan dan kemampuan masing-masing
daerah serta adanya koordinasi, integrasi, sinkronisasi, dan simplikasi serta komunikasi
antara kelembagaan pusat dan daerah, termasuk BKPPD Kabupaten Cirebon.
Perubahan nama dan nomenklatur didasarkan pada peraturan daerah Kabupaten
Cirebon No. 06 tahun 2008 tentang pembentukan organisasi Lembaga Teknis Daerah
Kabupaten Cirebon yang dijelaskan pada pasal 6. Berdasarkan peraturan daerah tersebut,
BKPPD mempunyai tugas pokok melaksanakan penyusunan dan pelaksanaan kebijakan
daerah di bidang kepegawaian, pendidikan dan pelatihan daerah.
Dan berdasarkan peraturan pemerintah No.18 Th 2015 BKPPD di rubah nama nya
menjadi BKPSDM dan terbentuk menjadi 5 Kabid, diantaranya : Sekretariat, Mutasi dan
Kenaikan Pangkat (MK), Penilaian Kinerja Aparatur dan Penghargaan (PKAP),
Pengembangan Kompetensi Aparatur (PKA), dan yang terakhir Pengadaan, Pemberhentian
dan Informasi (PPI).

2. Fungsi dan Tugas Pokok BKPSDM

Sesuai dengan BAB 2 pasal 2 Peraturan Bupati Cirebon tentang Fungsi, tugas
pokok dan tata kerja Badan Kepegawaian dan pengembanan Sumber Daya Manusia, bahwa
tugas umum jabatan struktural sesuai dengan ruang lingkup badan/ sekretariat/ bidang/
subbagian/ subbidang, meliputi:
a. memimpin dan pertanggungjawaban kegiatan;
b.merencanakan kegiatan dan anggaran;
c. menyusun standar teknis dan standar operasional prosedur;
d.mengkoordinasikan kegiatan dengan unit kerja lain;
e. memberi petunjuk, mendistribusikan tugas kepada pegawai;
f. mengevaluasi dan menganalisis kegiatan dan program sebagai bahan perencanaan dan
pengendalian;
g. mengawasi dan mengendalikan pelaksanaan, penyelenggaraan program, kegiatan,
tugas dan kinerja pegawai;
h.membina, menilai dan mengevaluasi tugas dan kinerja pegawai;
i. memberikan saran, masukan dan bahan pertimbangan kepada pimpinan; dan

12
 j. melaporkan kegiatan kepada pimpinan

3. Visi dan Misi

a. Visi BKPSDM
Terwujudnya tata administrasi kepegawaian berbasis teknologi informasi menuju
pengembangan sumberdaya aparatur yang profesional.
b. Misi BKPSDM
1) Meningkatkan kualitas pelayanan administrasi kepegawaian
2) Mengembangkan pengelolaan kepegawaian berbasis teknologi informasi
3) Meningkatkan kesejahteraan aparatur
4) Meningkatkan profesionalisme aparatur
c. Moto
BKPSDM Kabupaten Cirebon memiliki motto “SIAP”, yakni:
- Santun
- Inovatif
- Akuntabel
- Profesional

4. Struktur Organisasi
Sesuai dengan Perbup No 20 tahun 2021 Tanggal 12 April 2021 tentang Kedudukan,
Susunan Organisasi, Tugas Dan Fungsi Serta Tata Kerja Perangkat Daerah Kabupaten
Cirebon Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten
Cirebon dipimpin oleh seorang Kepala Badan yang berada dibawah dan bertanggung jawab
kepada Bupati melalui Sekretaris Daerah dibantu oleh 1 (satu) sekretaris yang membawahi
3 (tiga) sub bagian dan 4 (empat) bidang yang masing-masing membawahi sub bidang
dengan struktur organisasi sebagai berikut:
KEPALA BADAN
- SEKRETARIAT
1) Sub Bagian Perencanaan Evaluasi dan Pelaporan
2) Sub Bagian Keuangan dan Aset
3) Sub Bagian Umum dan Kepegawaian
a. BIDANG PENGADAAN, PEMBERHENTIAN DAN INFORMASI

13
 1) Sub Bidang Pengadaan dan Pemberhentian
2) Sub Bidang Data dan Informasi
3) Sub Bidang Fasilitasi Profesi ASN
b. BIDANG PENGEMBANGAN KARIR DAN KEPANGKATAN
1) Sub Bidang Pengembangan Karir, Promosi dan Mutasi
2) Sub Bidang Kepangkatan
c. BIDANG PENILAIAN KINERJA APARATUR DAN PENGHARGAAN
1) Sub Bidang Penilaian Kinerja dan Evaluasi Kinerja Aparatur
2) Sub Bidang Disiplin dan Pengharagaan
d. BIDANG PENGEMBANGAN KOPETENSI APARATUR
1) Sub Bidang Pendidikan dan Pelatihan Penjenjangan dan Sertifikasi
2) Sub Bidang Pendidikan dan Pelatihan Teknis dan Pengembangan Kompetensi
Sesuai dengan Permen PANRB No. 7 Tahun 2022. tentang Sistem Kerja pada Instansi
Pemerintah untuk Penyederhanaan Birokrasi dan Peraturan Bupati Cirebon No 1 Tahun
2022 tentang Kedudukan, Susunan Organisasi, Tugas Dan Fungsi Serta Tata
Kerja Perangkat Daerah Kabupaten Cirebon maka Sekretaris Badan dibantu oleh 2 Kepala
Subbagian dan seorang pejabat fungsional (Perencana) sedangkan Kepala Bidang dibantu
oleh Pejabat Fungsional yang bertindak sebagai Sub Koordinator (Subkor) dalam
menjalankan tugas dan fungsinya.

Gambar 1.1 bagan struktur organisasi

Sumber : dok. BKPSDM Kabupaten Cirebon

14
B. PELAKSANAAN PRAKTIK DI BADAN KEPEGAWAIAN DAN
PENGEMBANAGAN SUMBER DAYA MANUSIA
Waktu pelaksanaan Praktik Pengalaman Lapangan (PPL) dimulai pada tanggal 1
September 2023 sampai dengan 29 September 2023. Untuk jam kerja menyesuaikan dengan
jam operasional di Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia
(BKPSDM), sementara untuk hari efektif dimulai pada hari senin sampai dengan hari jumat.
Untuk Pelaksanaan Praktik Pengalaman Lapangan (PPL) berjalan selama empat
minggu sesuai dengan jadwal yang telah ditetapkan oleh pihak kampus. Jam operasional
peserta PPL di BKPSDM dimulai hari Senin s.d Jum’at pada pukul 07.30- 15:00 WIB.
Untuk peserta PPL dari IAIN Syekh Nurjati Cirebon terdapat 7 mahasiswa/i yang terdiri
dari jurusan Akuntansi Syariah. Pembagian penempatan tugas terbagi dalam 3 bidang,
diantaranya yaitu 3 mahasiswi yang ditempatkan di bidang PKK dan Front Office, 2
mahasiswi ditempatkan di bidang PKAP, serta 2 mahasiswa ditempatkan di bidang Arsip
dengan masing-masing tugas dan ruangan yang berbeda. Pekerjaan yang kami lakukan
cukup membantu, diantaranya yaitu menerima surat masuk dan keluar serta membuat
surat disposisi, mengurus berkas terkait HUKDIS dan Satya Lencana, merekap data evaluasi
kinerja; TPP; dan absensi, mengurus surat edaran rapat terkait Satya Lencana, ikut serta dalam
pertemuan dengan seluruh dinas dan atau badan di Kabupaten Cirebon oleh BKN mengenai
kepegawaian, serta tugas-tugas lain yang telah diberikan oleh pihak BKPSDM.

C. PERMASALAHAN DI LAPANGAN
Membangun Sistem Pemerintahan Berbasis Elektronik dan untuk mendukung
pengelolaan kinerja pegawai Aparatur Sipil Negara (ASN) di instansi pemerintah, maka perlu
adanya penerapan sistem informasi pengelolaan kinerja pegawai ASN yang terintegrasi
dengan Sistem Informasi Aparatur Sipil Negara (SIASN) (Putri, 2023). Dengan tujuan agar
instansi pemerintah dapat memanfaatkan sistem informasi pengelolaan kinerja pegawai ASN.
(Rahmaniah, 2022) Sistem Informasi Pengelolaan Kinerja Pegawai ASN yang selanjutnya
disebut Aplikasi e-Kinerja BKN adalah aplikasi berbagi pakai berbasis elektronik yang
memuat tahapan pengelolaan kinerja pegawai ASN, terdiri dari: a) perencanaan kinerja

15
pegawai ASN; b) pelaksanaan, pemantauan, dan pembinaan kinerja pegawai ASN; c) penilaian
kinerja pegawai ASN; dan d) tindak lanjut hasil evaluasi kinerja pegawai ASN.
Aplikasi e-Kinerja BKN dapat dimanfaatkan oleh instansi pemerintah
untuk pengelolaan kinerja pegawai ASN mulai dari penyusunan SKP hingga penilaian SKP
dan tindak lanjut menjadi lebih mudah, efektif, efisien, dan akuntabel (Tahir, 2021).
Percepatan layanan kepegawaian dalam SIASN seperti layanan kenaikan pangkat dan layanan
pemberhentian yang terintegrasi dengan SIASN dapat dilakukan melalui aplikasi ini, tanpa
perlu mengunggah dokumen atau melakukan penyelarasan/ sinkronisasi data penilaian kinerja.
Dan sebagai dasar pembayaran Tunjangan Kinerja/Tambahan Penghasilan Pegawai (TPP).
Namun dalam hal tersebut, penggunaan aplikasi e-Kinerja belum bisa diterapkan pada
BKPSDM Kabupaten Cirebon, yang berarti seluruh ASN/PNS di Kabupaten Cirebon pun
belum menerapkannya. Hal tersebut karena menurut pernyataan Analis Sumber Daya dan
Aparatur BKPSDM Kabupaten Cirebon, perlu diadakannya analisis terlebih dulu untuk
mengetahui jika ada ketidaksesuaian aplikasi dengan kebutuhan ASN di Kabupaten Cirebon.
Belum diterapkannya aplikasi ini tentunya menjadi sebuah masalah karena akan berpengaruh
pada TPP ASN dan menjadi catatan khusus atas kedisiplinan ASN.

D. TANGGAPAN DARI PIHAK LEMBAGA TEMPAT PRAKTIK

Tanggapan dari pihak BKPSDM terkait permasalahan penggunaan aplikasi e-Kinerja
BKN yang belum bisa diterapkan ini, Kepala Subbagian Umum dan Kepegawaian pada
Sekretariat Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten
Cirebon mengatakan kekhawatiran bahwa jika sampai akhir tahun penggunaan e-Kinerja ini
masih belum diterapkan akan berpengaruh kepada Tambahan Penghasilan Pegawai (TPP),
karena apabila aplikasi tersebut belum dijalankan, TPP tidak bisa dicairkan walaupun nantinya
TPP tersebut akan tetap dirapel. Beliau juga mengatakan bahwa pihak BKPSDM terkhusus
Bidang Penilaian Kinerja Aparatur dan Penghargaan (PKAP) sedang mengupayakan untuk
segera melakukan sosialisasi penggunaan e-Kinerja BKN kepada seluruh ASN Kabupaten
Cirebon agar aplikasi bisa secepatnya dijalankan.
Dengan adanya permasalahan yang terjadi mengenai penggunaan aplikasi e-
Kinerja BKN, peneliti ingin mengetahui lebih lanjut mengenai Penerapan E-Kinerja BKN
pada BKPSDM Kabupaten Cirebon.

16
 BAB IV
PEMBAHASAN

A. STANDAR DAN SASARAN KEBIJAKAN

Salah satu faktor yang menentukan keberhasilan implementasi dari sebuah kebijakan
adalah penyampaian informasi tentang kebijakan tersebut yang dilakukan melalui komunikasi.
Penyampaian informasi ini sangat penting, maka informan diajukan beberapa pertanyaan yang
berkaitan dengan pemahaman mereka mengenai mekanisme penyampaian kebijakan yang
dilakukan melalui komunikasi antar BKPSDM Kabupaten Cirebon dengan para pegawai di
Kabupaten Cirebon. Mekanisme dalam penyampaian kebijakan dapat dilakukan dengan
komunikasi yang merupakan salah satu faktor penentu keberhasilan implementasi sebuah
kebijakan.
Pemerintah mencoba membangun sebuah sistem aplikasi yang memudahkan untuk
memonitoring dan menilai seluruh kinerja pegawai negeri sipil Cirebon. aplikasi tersebutlah
yang dinamakan e-kinerja. Aplikasi ini dikembangkan untuk memudahkan aparatur dalam
menginput kegiatan danmembuat laporan lembar kerja harian. Disamping itu, aplikasi ini
diharapkan mampu menjadi salah satu data pendukung bagi pimpinan dalam mengambil
keputusan/kebijakan terkait kinerja pegawai, unit kerjadan satuan kerja. Aplikasi ini dapat
diakses oleh publik. Pada bagian analisis beban kerja digunakan oleh pegawai untuk
menginput laporan kerja harian dan digunakan oleh pemimpin untuk mengetahui kinerja
pegawai dan satuan/unit kerja.
Kesesuaian dengan perencanaan organisasi, maka tujuan e-kinerja tercapai. Jika tidak
dilakukan sesuai perencanaan maka akan dilakukan pengawasan. Pegawai yang telah
melaksanakan tugas dipantau setiap bulan dan pengisian e-kinerja dijadikan dasar penentu
pembayaran tunjangan kinerja pegawai. Dengan adanya kebijakan sistem e-kinerja telah
mengakomodir pengelolaan target dan realisasi terkait sasaran kerja pegawai.
Aplikasi ini dikembangkan untuk memudahkan aparatur dalam menginput kegiatan
dan membuat laporan Lembar Kerja Harian. Aplikasi E-Kinerja adalah sistem penilaian
kinerja yang juga dapat dijadikan dasar pemberian insentif kepada seluruh pegawai dan
terintergrasi dengan Sistem Informasi Kepegwaian dan absensi pegawai.
Proses penerapan sistem e-kinerja di BKPSDM Kabupaten Cirebon penerapan sistem
e-kinerja didasari oleh Peraturan Badan Kepegawaian Negara (BKN) pusat yang isinya

17
tentang pengisisan e-kinerja dan penilaian e-kinerja sebagai dasar pembayaran tunjangan
kinerja pegawai dirasakan cukup menjadi arahan untuk berjalannya sistem e-kinerja di
BKPSDM Kabupaten Cirebon. E-Kinerja merupakan sistem aplikasi web base dan dapat
ditampilkan sampai dengan tingkat pimpinan tertinggi secara berjenjang sesuai dengan
struktur organisasi. Proses penilaian menggunakan sistem e-kinerja menurut penuturan
narasumber dilakukan berjenjang. Jenjang jabatan mulai yang tertinggi eselon II, eselon III,
eselon IV, dan pelaksana. Pelaksana yaitu jabatan fungsional umum dan jabatan fungsional
tertentu mengisi e-kinerja yang dinilai oleh atasan langsung yaitu jabatan eselon IV dinilai
eselon III, sedangkan III dinilai eselon II, sedangkan eselon II dinilai eselon I di Badan
Kepegawaian Pusat. Penilaian dan persetujuan penilaian dilakukan secara elektronik pada
aplikasi e-kinerja. Proses penerapan sistem e-kinerja di BKPSDM Kabupaten Cirebon sudah
cukup baik. Karena pegawai BKPSDM Kabupaten Cirebon telah menjalani kegiatan pengisian
e-kinerja dari tahun 2014 sampai saat ini dan pegawai telah melaksanakannya dengan baik.

B. SUMBER DAYA
Dalam implementasi kebijakan haruslah ditunjang oleh sumber daya, baik sumber daya
manusia maupun material. Sasaran, tujuan dan isi kebijakan walaupun sudah dikominukasikan
dengan jelas dan konsisten tetapi jika implementor kekurangan sumber daya untuk
melaksanakan maka implementasi tidak akan berjalan dengan baik. Keberhasilan proses
implementasi kebijakan sangat tergantung dari kemampuan memanfaatkan sumber daya yang
tersedia. Manusia merupakan sumber daya yang terpenting dalam menentukan suatu
keberhasilan proses implementasi. Tahap-tahap tertentu dari keseluruhan proses implementasi
menuntut adanya sumber daya manusia yang berkualitas sesuai dengan pekerjaan yang
diisyaratkan oleh kebijakan yang telah ditetapkan secara apolitik. Tetapi ketika kompetensi
dan kapabilitas dari sumber-sumber daya itu nihil, maka kinerja kebijakan publik sangat sulit
untuk diharapkan, hal ini lah diperlukan laporan kinerja untuk bisa menilai pegawai.
Laporan kinerja pegawai adalah kewajiban semua pegawai pemerintah untuk membuat
sebuah laporan sebagai wujud pertanggungjawaban atas segala tugas dan kewajiban yang
diamanatkan kepadanya secara periodik. Berbicara mengenai kinerja dan tujuan yang dicapai
tidak terlepas dari sumber daya manusia yang menjalankannya sendiri. Potensi setiap individu
harus dimanfaatkan sebaik-baiknya sehingga mampu memberikan hasil yang maksimal.

18
Karena sumber daya yang potensial merupakan sumber kekuatan untuk menjalankan tugas.
Sumber daya manusiaharus di arahkan dan diolah untuk menghasilkan yang terbaik. Sebelum
ada sistem e-kinerja, DP-3 di jadikan alat untuk memonitoring kerja pegawai dan sekaligus di
jadikan alat penilaian kinerja pegawai negeri sipil. DP-3 (Daftar Penilaian Pelaksanaan
Pekerjaan) yaitu daftar yang membuat hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan seorang PNS
dalam jangka waktu satu tahun yang didalamnya terdapat 8 (delapan) unsur penilaian, yaitu
kejujuran, kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, kerjasama, kepemimpinan dan prakarsa.
Daftar DP-3 ini menjadi bahan pertimbangan dalam kenaikan pangkat atau jabatan,
pemindahan, kenaikan gaji, dan mutasi.
Terkait tentang alasan diberlakukannya penilaian kinerja untuk kepentigan Sumber
daya melalui aplikasi e-kinerja terhadap indikator tingkat kesalahan, kemampuan pegawai dan
kecermatan pegawai. Setelah adanya e-kinerja yang berfungsi sebagai penilaian pegawai
dimana telah tercantum nama kegiatan masing-masing jabatan dengan target capaian setiap
hari dan capaian setiap bulan sehingga target pekerjaan tersebut harus dicapai dengan
sungguh-sungguh dan pengisian pelaporan pada aplikasi harus bertanggung jawab sesuai
dengan apa adanya. Penilaian Kinerja menggunakan aplikasi e-kinerja ini dijadikan sebagai
dasar pemberian Tunjangan Penghasilan Pegawai (TPP) yang mana berbeda dengan penilaian
kinerja secara manual menggunakan Daftar Penilaian Pelaksanaan Pegawai (DP3) yang mana
penilaian SKP secara manual dilakukan sekali dalam setahun dan penilaiannya cenderung
bersifat subjektif dan tidak berdasarkan realisasi kerja pegawai. Penilaian pekerjaan pegawai
secara manual juga dipengaruhi oleh sikap tenggang rasa. Dalam pelaksanaan penilaian
menggunakan aplikasi e-kinerja, BKPSDM Kabupaten Cirebon umumnya dapat
menyelesaikan pengumpulan data dengan akurat, transparan dan tepat waktu.
Adapun mengenai indikator jumlah pekerjaan yang dihasilkan aparatur, maka
penggunaan aplikasi e-kinerja dapat mengoptimalkan output bahkan sampai maksimal
mempunyai manfaat bagi BKPSDM Kabupaten Cirebon dan pegawai itu sendiri yang mana
dengan adanya aplikasi e-kinerja ini dapat memberikan kemudahan dan kenyamanan bagi
pegawai. Kenyamanan pegawai dalam bekerja dikarenakan pengisian laporan yang lebih
efektif dengan tidak membutuhkan rumus yang menambah pekerjaan lagi dalam perhitungan
nilai dari pengisian laporan ke dalam aplikasi tersebut yang berdasarkan pekerjaan yang telah
dilakukan. Kemudian dengan adanya kejelasan target, pengukuran yang akurat serta

19
transparasi yang terdapat pada aplikasi e-kinerja secara tidak langsung menumbuhkan daya
saing antar pegawai dalam bekerja, yang mana dapat memotivasi pegawai agar target yang
telah ditetapkan tersebut tercapai.

C. HAMBATAN PENERAPAN E-KINERJA

a. Sosialisasi sistem E-Kinerja yang tidak maksimal
Sosialisasi merupakan factor yang sangat penting untuk memberikan informasi
mengenai sistem yang baru dikembangkan kepada pengguna yang akan menggunakannya.
Dalam rangka sosialisasi dibahas mulai dari aspek teknis dan non teknis, serta cara
melakukan maintenance jika timbul masalah pada saat pengoperasian. Di Badan
Kepegawaian dan Sumber Daya Manusia, sosialisasi tentang sistem E-kinerja kepada PNS
yang berada diruang lingkupnya belum berjalan dengan baik. Hal ini disebabkan oleh
beberapa faktor, antara lain PNS sering tidak hadir dalam sosialisasi dan jadwal sosialisasi
yang sering tidak sinkron dengan waktu pelaksanaan kinerja. Hal ini dapat menghambat
sosialisasi yang dilakukan oleh Badan Kepegawaian dan Sumber Daya Manusia sehingga
mengakibatkan banyak PNS yang tidak mengerti dan tidak paham untuk memahami cara
mengoperasikan sistem E-Kinerja. Hal ini dikarenakan banyaknya kebingungan yang
dialami oleh para PNS yang ada di Badan Kepegawaian dan Sumber Daya Manusia,
akibatnya dapat membuat sistem E-Kinerja secara keseluruhan menjadi kurang efektif.

b. Kurangnya kemampuan IT PNS

Kemampuan IT sangat penting dalam penerapan sistem E-Kinerja di Badan
Kepegawaian dan Sumber Daya Manusia karena segala aktivitas yang terjadi dilakukan
secara online sehingga memerlukan kemampuan IT yang baik untuk dapat mengoperasikan
sistem E-Kinerja ini, di Badan Kepegawaian dan Sumber Daya Manusia kemampuan IT
yang dimiliki oleh PNS masih sangat kurang hal ini didasarkan pada banyaknya PNS yang
dalam kesehariannya bekerja di lapangan dalam hal ini pemungutan retribusi dan tidak
bersinggungan secara langsung dengan IT karena masih manual selain itu di Badan
Kepegawaian dan Sumber Daya Manusia banyak PNS yang memasuki masa pensiun
sehingga kemampuan IT tidak terlalu baik. Dengan kurangnya kemampuan IT ini
menyebabkan PNS yang akan mengoperasikan sistem E-Kinerja menjadi bingung dan
malas karena mereka tidak mengerti bagaimana cara menggunakan sistem ini.

20
c. Belum adanya SOP ( Standar Operasional Prosedur)
sistem E-Kinerja penerapan pada bkpsdm kab Cirebon suatu sistem yang baik tentunya
diikuti dengan SOP (Standar Operasional Prosedur) yang tersusun secara terstruktur karena
dengan memiliki SOP (Standar Operasional Prosedur) maka suatu sistem yang dijalankan
akan memiliki pedoman dalam mengatur keberjalanannya sesuai dengan aturan . Pada
bkpsdm kab Cirebon belum terdapatnya sop dikarenakan belum adanya penerapan system e
kinerja karna masih pada tahap Analisa mengenai aplikasi e kinerja apakah akan berjalan
baik saat digunakan atau tidak guna untuk mengatasi segala penyelewengan dalam
penerapannya yang nantinya secara otomatis akan menghambat penerapan sistem E-
Kinerja.

d. Sarana dan prasarana yang belum memadahi

Sarana dan prasarana memang sangat penting dalam mendukung penerapan sistem E-
Kinerja karena sistem E-Kinerja membutuhkan dukungan sarana dan prasarana yang bagus
seperti spesifikasi PC yang sudah tinggi serta koneksi internet yang stabil, Pada bkpsdm
belum dapat dikatakan sudah siap dalam segi dukungan sarana dan prasarna karena di
bkpsdm kab cirebon masih banyak PC yang spesisfik nya sangat rendah sehingga sering
kali mengalami erorr atau trouble pada PC DAN koneksi internet di BKPSDM pun kurang
stabil karena hanya memiliki satu jaringan wifi yang digunakan seluruh oleh seluruh PNS
yang ada di BKPSDM Kabupaten Cirebon Hal ini menggambarkan bahwa sarana dan
prasarana di Dinas Perdagangan kota Surakarta belum terlalu mendukung penerapan sistem
E-Kinerja.

e. Jaringan internet yang kurang stabil

Jaringan internet menjadi komponen yang sangat penting dalam penerapan sistem E-
Kinerja karena dalam penerapan sistem E-Kinerja ini membutuhkan jaringan internet yang
kuat deengan adanya jaringan internet yang kuat maka sistem E-Kinerja tidak akan
terganggu dalam pengoperasiannya. pada BKPSDM Kabupaten Cirebon jaringan internet
yang ada sering mengalami gangguan atau kurang stabil karena hanya menggunakan satu
jaringan wifi yang mencakup seluruh pegawai pada BKPSDM Kabupaten Cirebon
sehingga menyebabkan pengoperasian sistem E-Kinerja menjadi terhambat karena masih
sangat sering terjadi kegagalan login dan kegagalan server yang diakibatkan oleh jaringan
internet yang lemah serta menyebabkan sering terjadi kesalahan koneksi atau yang sering

21
 di sebut troubleshoot hal ini sangat menghambat penerapan sistem E-Kinerja di BKPSDM
Kabupaten Cirebon karena sistem E-Kinerja ini merupakan sistem yang membutuhkan
jaringan internet yang kuat dalam pengoperasiannya.

D. PERBEDAAN E-KINERJA LOKAL DENGAN E-KINERJA BKN

Perbedaan Ekinerja lokal dengan e-kinerja BKN Sebenarnya tidak banyak berbeda karena
pada dasarnya e-kinerja didalamnya berisi tentang:
1. Perencanaan kinerja pegawai ASN
2. Pelaksanaan, pemantauan, dan pembinaan kinerja pegawai ASN
3. Penilaian kinerja pegawai ASN
4. Tindak lanjut hasil evaluasi kinerja pegawai ASN.
Hanya saja yang menjadi pembeda antara e-kinerja lokal dengan e-kinerja BKN yaitu
kalau e-kinerja lokal yang saat ini digunakan di BKPSDM hanya digunakan di lingkup
Kabupaten Cirebon saja, sedangkan e-kinerja BKN lingkupnya nasional dan sudah
terintegrasi dengan sistem informasi kepegawaian dari seluruh instansi pemerintah baik pusat
maupun daerah di indonesia, sehingga dengan adanya integrasi tersebut memungkinkan
adanya kemudahan akses manajemen maupun administrasi kepegawaian, karena apa yang
dikerjakan oleh pegawai bisa langsung diketahui dan diawasi oleh pusat.

22
 BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Pemerintah mencoba membangun sebuah sistem aplikasi yang memudahkan untuk
memonitoring dan menilai seluruh kinerja pegawai negeri sipil Cirebon. aplikasi tersebutlah
yang dinamakan e-kinerja. Aplikasi ini dikembangkan untuk memudahkan aparatur dalam
menginput kegiatan dan membuat laporan lembar kerja harian. Disamping itu, aplikasi ini
diharapkan mampu menjadi salah satu data pendukung bagi pimpinan dalam mengambil
keputusan/kebijakan terkait kinerja pegawai, unit kerjadan satuan kerja. Pegawai yang telah
melaksanakan tugas dipantau setiap bulan dan pengisian e-kinerja dijadikan dasar penentu
pembayaran tunjangan kinerja pegawai. Dengan adanya kebijakan sistem e-kinerja telah
mengakomodir pengelolaan target dan realisasi terkait sasaran kerja pegawai
Manusia merupakan sumber daya yang terpenting dalam menentukan suatu keberhasilan
proses implementasi. Tahap-tahap tertentu dari keseluruhan proses implementasi menuntut
adanya sumber daya manusia yang berkualitas sesuai dengan pekerjaan yang diisyaratkan oleh
kebijakan yang telah ditetapkan secara apolitik. Tetapi ketika kompetensi dan kapabilitas dari
sumber-sumber daya itu nihil, maka kinerja kebijakan publik sangat sulit untuk diharapkan,
hal ini lah diperlukan laporan kinerja untuk bisa menilai pegawai.
Hambatan yang dialami dalam proses penerapan E-kinerja BKN sendiri yaitu tantangan
dalam mensosialisasikan perpindahan E-Kinerja lama ke E-Kinerja baru, kurangnya
kemampuan IT para PNS, belum adanya SOP, sarana dan prasarana yang belum memadai,
serta jariangan internet yang kurang stabil.
Sebetulnya antara e-kinerja mandiri bkpsdm dengan e-kinerja BKN tidak memiliki
banyak perbedaan, hanya saja yang menjadi pembeda adalah jika e-kinerja yg ada di
BKPSDM itu hanya digunakan di lingkup Kabupaten Cirebon saja, sedangkan e-kinerja BKN
lingkupnya nasional dan sudah terintegrasi dengan Sistem informasi kepegawaian dari seluruh
instansi pemerintah baik pusat maupun daerah di Indonesia, sehingga dengan adanya
integrasi tersebut memungkinkan adanya kemudahan akses manajemen maupun administrasi
kepegawaian, karena apa yg dikerjakan oleh pegawai bisa langsung diketahui oleh pusat.

B. Saran
1. Untuk Fakultas Syariah dan Ekonomi Islam

23
Saran untuk fakultas Syariah dan Ekonomi Islamyaitu untuk memberikan pembekalan serta
bimbingan dari Dosen Pembimbing Lapangan yang lebih matang serta intens terhadap
mahasiswa yang akan melaksanakan Praktik Pengalaman Lapangan (PPL) agar lebih siap
dalam menghadapi situasi kerja yang ada di Badan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten
Cirebon.
2. Untuk Instansi/Lembaga Tempat Praktik
Saran kami kepada pihak BKPSDM Kabupaten Cirebon agar tidak perlu sungkan terhadap
mahasiswa Praktik Pengalaman Lapangan (PPL), usahakan berikan tugas dengan bimbingan
terlebih dahulu sebelum tugas dilaksanakan, agar hasilnya menjadi efektif dan efisien.
Pemberian tugas ini dirasa lebih baik daripada mahasiswa menganggur karena jenuh dan
bosan jika tidak ada pekerjaan. Saran untuk hambatan-hambatan dalam penerapan E-kinerja
yaitu dimudahkannya sistem dalam penggunaan e-kinerja, tampilan yang lebih sederhana
sehingga memudahkan para ASN yang kurang memiliki kemampuan dibidang teknologi untuk
menggunakannya.
3. Untuk Mahasiswa
Saran untuk mahasiswa yang melaksanakan PPL yaitu sebaiknya membekali diri sebelum
dilakukan Praktik Pengalaman Lapangan (PPL), dan hendaknya mempraktikkan apa saja yang
telah dipelajari saat perkuliahan agar mampu menyesuaikan diri dengan lingkungan tempat
praktik.

24
 DAFTAR PUSTAKA

Baskoro, D. A., Maipita, I., Fitrawaty, F., & Dongoran, F. R. (2023). Digitalisasi Sistem
Informasi dan Administrasi Desa Sebagai Upaya Menuju Desa Cerdas di Desa Kolam,
Percut Sei Tuan, Deli Serdang, Sumatera Utara. Dinamisia: Jurnal Pengabdian Kepada
Masyarakat, 7(3), 624–635.

Primawanti, E. P., & Ali, H. (2022). Pengaruh Teknologi Informasi, Sistem Informasi Berbasis
Web Dan Knowledge Management Terhadap Kinerja Karyawan (Literature Review
Executive Support Sistem (Ess) for Business). Jurnal Ekonomi Manajemen Sistem
Informasi, 3(3), 267–285.

Sandiasa, G., & Agustana, P. (2018). Reformasi Administrasi dan Birokrasi Pemerintahan
Daerah Dalam Menigkatkan Kualitas Layanan Publik di Daerah. Public Inspiration:
Jurnal Administrasi Publik, 3(1), 1–8.

Setiadi, A. (2016). Pemanfaatan media sosial untuk efektifitas komunikasi. Cakrawala: Jurnal
Humaniora Bina Sarana Informatika, 16(2).

Indrajit, R. E. (2006). Electronic Government: Konsep Pelayanan Publik Berbasis Internet dan
Teknologi Informasi. Jakarta: Aptikom.

Lembong, R. C., & Madjid, U. (2021). Efektivitas Penerapan E-Kinerja Dalam Meningkatkan
Kinerja Aparatur Sipil Negara Pada Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Sulawesi
Utara. Jurnal Ilmu Pemerintahan Suara Khatulistiwa, 6(2), 131–139.

Malayu, H. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Cetakan Kedua Puluh.
Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Rahman, Y. A. (2020). Manajemen sumber daya manusia. Tsaqofah; Jurnal Pendidikan Islam,
4(2), 1–23.

Sucipto, H., & Syaifulloh, M. (2021). Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia,
Disiplin Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Fakultas Ekonomi Dan Bisnis
Universitas Muhadi Setiabudi. Fair Value: Jurnal Ilmiah Akuntansi Dan Keuangan,
4(3), 797–806.

25
Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 4 Tahun 2005 tentang Analisis Jabatan

Undang-Undang No 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara

Putri, B. M. (2023). Sistem Informasi Pelayanan Administrasi Kepegawaian Daerah

Kabupaten Pringsewu Berbasis Website (Studi Kasus Bkpsdm Kabupaten Pringsewu).
Jurnal Informatika Dan Rekayasa Perangkat Lunak, 4(3), 342–348.

Rahmaniah, R. (2022). Implementasi E Kinerja Pada Dinas Penanaman Modal Dan Pelayanan
Terpadu Satu Pintu Kabupaten Balangan. Jurnal Administrasi Publik Dan
Pembangunan, 4(1), 50–59.

Tahir, H. (2021). Penerapan E-Kinerja Dalam Menilai Kinerja Aparatur Sipil Negara (Asn)
Pada Kantor Dinas Perumahan Kawasan Permukiman Dan Pertanahan Provinsi
Sulawesi Selatan. Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Dan Bisnis
Universitas Muhammadiyah Makassar. Makassar.

26