BAB II

PELAKSANAAN NILAI-NILAI DASAR ASN DAN

KEDUDUKAN DAN PERAN ASN

2.1 Pelaksanaan Nilai-Nilai Dasar ASN

2.1.1 Berorientasi Pelayanan Publik
Pelayanan publik yang sangat erat kaitannya dengan pegawai ASN, sangatlah penting
untuk memastikan bahwa ASN mengedepankan nilai Berorientasi Pelayanan dalam
pelaksanaan tugasnya, dimaknai bahwa setiap ASN harus berkomitmen memberikan
pelayanan prima demi kepuasan masyarakat. Prinsip dalam pelayanan publik antara lain :
1) Partisipatif Pemerintah perlu melibatkan masyarakat dalam merencanakan,
melaksanakan, dan mengevaluasi hasilnya
2) Transparan Penyelenggara pelayanan publik harus menyediakan akses bagi warga
negara untuk mengetahui segala hal yang terkait dengan pelayanan publik yang
diselenggarakan tersebut, seperti persyaratan, prosedur, biaya, dan sejenisnya.
Masyarakat juga harus diberi akses yang sebesar - besarnya untuk mempertanyakan dan
menyampaikan pengaduan
3) Responsif Pemerintah wajib mendengar dan memenuhi tuntutan kebutuhan warga
negaranya. Tidak hanya terkait dengan bentuk dan jenis pelayanan publik yang mereka
butuhkan, akan tetapi juga terkait dengan mekanisme penyelenggaraan layanan, jam
pelayanan, prosedur, dan biaya penyelenggaraan pelayanan.
4) Tidak diskriminatif Pelayanan publik yang diselenggarakan oleh pemerintah tidak boleh
dibedakan antara satu warga negara dengan warga negara yang lain
5) Mudah dan Murah Mudah artinya berbagai persyaratan yang dibutuhkan tersebut masuk
akal dan mudah untuk dipenuhi. Murah dalam arti biaya yang dibutuhkan oleh
masyarakat untuk mendapatkan layanan tersebut terjangkau oleh seluruh warga negara
6) Efektif dan Efisien Penyelenggaraan pelayanan publik harus mampu mewujudkan
tujuan -tujuan yang hendak dicapainya dan dilakukan dengan prosedur yang sederhana,
tenaga kerja yang sedikit, dan biaya yang murah
7) Aksesibel Pelayanan publik yang diselenggarakan oleh pemerintah harus dapat
dijangkau oleh warga negara yang membutuhkan dalam arti fisik dan non fisik.
 8) Akuntabel Penyelenggaraan pelayanan publik dilakukan dengan menggunakan fasilitas
dan sumber daya manusia yang dibiayai oleh warga negara melalui pajak yang mereka
bayar
9) Berkeadilan Salah satu tujuan yang penting adalah melindungi warga negara dari
praktik buruk yang dilakukan oleh warga negara yang lain

Secara operasional, Berorientasi Pelayanan pada tempat kerja dapat dijabarkan dengan
beberapa contoh , yakni:
a) pegawai ASN dituntut untuk memberikan pelayanan dengan ramah, ditandai senyum,
menyapa dan memberi salam, serta berpenampilan rapi;
b) cekatan ditandai dengan cepat dan tepat waktu;
c) solutif, ditandai dengan mampu memberikan kemudahan bagi masyarakat untuk
memilih layanan yang tersedia;
d) dapat diandalkan ditandai dengan mampu, akan dan pasti menyelesaikan tugas yang
mereka terima atau pelayanan yang diberikan.
e) mampu memelihara komunikasi dan interaksi yang baik dengan masyarakat, bersifat
kreatif, proaktif dan inovatif dalam memenuhi kebutuhan masyarakat yang berbeda
beda.

Hambatan (Weakness), terhadap nilai- nilai dasar ASN “Berorientasi Pelayanan Pubilk” pada
unit kerja antara lain :
1. Eksternal :seperti kondisi geografis yang sulit, infrastruktur yang belum memadai,
termasuk dari sisi masyarakat itu sendiri baik yang tinggal di pedalaman dengan adat
kebiasaan atau sikap masyarakat yang kolot, ataupun yang tinggal di perkotaan dengan
kebutuhan yang dinamis dan senantiasa berubah.
2. Internal penyelenggara pelayanan publik berupa :
a) Aparat tidak memahami dan merasakan secara tepat apa yang dikehendaki atau
menjadi bahan pertimbangan konsumen dalam menggunakan jasa layanan publik.
b) Adanya perbedaan persepsi aparat dan penetapan spesifikasi standar pelayanan
untuk memenuhi keinginan masyarakat.
c) Aparat tidak mampu menyampaikan jasa pelayanan sebagaimana mestinya seperti
yang telah ditetapkan dalam standar pelayanan public.
d) Pelayanan yang diberikan oleh aparat kepada masyarakat tidak sesuai dengan apa
yang dijanjikan.
 e) Apa yang diharapkan oleh masyaraka ttidak sesuai dengan kenyataan yang ia alami
setelah menggunakan jasa layanan.

Peluang (Opportunities) terhadap nilai- nilai dasar ASN “Berorientasi Pelayanan Pubilk”
pada unit kerja yaitu Organisasi akan semakin maju, karena pengguna jasa layanan akan
secara sukarela memerikan informasi terkait dengan kualitas pelayanan yang diterima hal ini
secara langsung akan mempromosikan kinerja organisasi penyedia pelayanan publik.

Kekuatan (Strenght) terhadap nilai- nilai dasar ASN “Berorientasi Pelayanan 3Pubilk” pada
unit kerja yaitu terletak pada bagaimana cara pemberian akses pada masyarakat untuk
memperoleh pelayanan publik serta mewujudkan pelayanan publik yang cepat, murah,
mudah,transparan, pasti, dan terjangkau serta meningkatnya hak-hak masyarakat terhadap
pelayanan publik, diperlukan adanya salah satu model pelayanan yang dapat mengakomodir
hal tersebut. Model pelayanan tersebut adalah model pelayanan terpadu satu atap. Melalui
penerapan pelayanan terpadu satu atap ini efisiensi dan efektifitas pelayanan akan meningkat
melalui peminimalan jarak geografis antar fungsi terkait. Melalui model pelayanan ini juga
waktu yang digunakan dalam proses pelayanan akan dapat diperpendek dan masyarakat
sebagai pengguna jasa layanan juga akan semakin mudah memperoleh jasa layanan. Apabila
hal ini bisa diterapkan dilingkungan kerja, tentu saja kedepannya kualitas pelayanan akan
smakin efisien dan praktis.

Ancaman (Threats) terhadap nilai- nilai dasar ASN “Berorientasi Pelayanan Pubilk” pada
unit kerja antara lain:
1. etos kerja aparat pelayanan publik yang cenderung mempertahankan status qou dan tidak
mau menerima adanya perubahan(resistance to change),
2. adanya budaya tidak menyukai resiko ,
3. rutinitas tugas dan penekanan yang berlebihan padapertanggungjawaban formal sehingga
mengakibatkan adanya proseduryang kaku/lamban,
4. belum adanya sistem insentif dan disinsentif bagipetugas pelayanan yang berkinerja
tinggi, dan
5. minimnya SDM pelayananpublik yang memiliki kompetensi dalam bidangnya,

2.1.2 Akuntabilitas
Akuntabilitas adalah kewajiban untuk mempertanggungjawabkan segala tindak dan
tanduknya sebagai pelayan publik kepada atasan, lembaga pembina, dan lebih luasnya kepada
publik .Hal- hal yang perlu di perhatikan untuk menciptakan lingkunagan kerja yang
akuntabel yaitu:
- Kepemimpinan, Pimpinan mempromosikan lingkungan yang akuntabel dapat dilakukan
dengan memberikan contoh pada orang lain (lead by example)
- Transparansi, Mendorong komunikasi yang lebih besar dan kerjasama antara kelompok
internal dan eksternal, dapat memberikan perlindungan terhadap pengaruh yang tidak
seharusnya, meningkatkan akuntabilitas dalam keputusan-keputusan dan meningkatkan
kepercayaan dan keyakinan kepada pimpinan secara keseluruhan.
- Integritas, adanya integritas menjadikan suatu kewajiban untuk menjunjung tinggi dan
mematuhi semua hukum yang berlaku, undang-undang, kontrak, kebijakan, dan peraturan
yang berlaku. Adanya integritas institusi, dapat memberikan kepercayaan dan keyakinan
kepada publik dan/atau stakeholders.
- Tanggung Jawab (Responsibilitas), responsibilitas terbagi menjadi responsibilitas institusi
dan responsibilitas perseorangan bahwa ada suatu konsekuensi dari setiap tindakan yang
telah dilakukan karena adanya tuntutan untuk bertanggung jawab atas keputusan yang
telah dibuat.
- Keadilan, landasan utama dari akuntabilitas sehingga harus dipelihara dan dipromosikan
oleh pimpinan kepada unit organisasinya.
- Kepercayaan, rasa keadilan akan membawa pada sebuah kepercayaan sehingga lingkungan
akuntabilitas tidak akan lahir dari hal-hal yang tidak dapat dipercaya.
- Keseimbangan, keseimbangan diperlukan untuk mencapai akuntabilitas dalam lingkungan
kerja untuk meningkatkan kinerja.
- Kejelasan, mengetahui kewenangan, peran dan tanggung jawab, misi organisasi, kinerja
yang diharapkan organisasi, dan system pelaporan kinerja baik individu maupun
organisasi.
- Konsistensi. konsistensi menjamin stabilitas.
- Menghindari Perilaku yang Curang dan Koruptif.
- Penggunaan Sumber Daya Milik Negara. Setiap PNS harus sesuai dengan prosedur yang
berlaku, dilakukan secara bertanggung jawab dan efisien, serta pemeliharaannya secara
benar dan bertanggung jawab.
- Penyimpanan dan Penggunaan Data serta Informasi Pemerintah. harus relevan, dapat
dipercaya, dapat dimengerti, serta dapat diperbandingkan, sehingga dapat digunakan
sebagaimana mestinya
- Mengatasi Konflik Kepentingan.

Kelemahan (Weakness) terhadap nilai- nilai dasar ASN “Akuntabilitas” pada unit kerja
antara lain:
1. Masih menggunakan absen manual, sehingga rentan di untuk manipulasi
2. Kurangnya pemahaman penggunaan teknologi informasi seperti komputer,GPS,GIS dll
3. Kurang disiplin terutama dalam waktu masuk kantor dan pulang kantor
4. Meninggalkan lingkungan kerja saat jam kerja
5. Atribut pakaian tidak lengkap
6. Memakai kendaraan dinas untuk keperluan pribadi
7. Melakukan pekerjaan lain sebelum menyelesaikan pekerjaan utama yang telah dealine
8. Ikut serta dalam politik praktis
9. Kurang sadarnya pegawai akan tanggungjawab mereka

Kekuatan (Strenght) terhadap nilai- nilai dasar ASN “Akuntabilitas” pada unit kerja antara
lain:
1. Pemimpin memberikan pembagian tugas yang jelas sehingga setiap ASN memiliki
tanggung jawab dalam mengerjakan tugasnya masing masing,
2. Rasa percaya terhadap sesama ASN membuat lingkungan kerja menjadi lebih baik, dan
membuat ASN bekerja secara stabil dan konsisten.
3. Penggunaan sarana dan prasarana kantor dipergunakan sesuai dengan kebutuhan kantor
sehingga umut pakai sarana dan prasarana menjadi lebih panjang.

Peluang (Opportunities) terhadap nilai- nilai dasar ASN “Akuntabilitas” pada unit kerja
antara lain:
1. Melakukan pelatihan kinerja untuk meningkatkan kemampuan pegawai
2. Melakukan pelatihan teknologi informasi kepada pegawai
3. Semakin baiknya sistem pengendalian kinerja
4. Adanya absensi fingerprint dikantor
5. Jenjang karir semakin transparan
6. Pelayanan publik lebih mudah dilaksanakan
7. Adanya tunjangan kinerja bagi setiap pegawai
8. Tersedianya akses internet
9. Tersedianya ATK kantor
10. Fasilitas kendaraan dinas telah tersedia
Ancaman (Threats) terhadap nilai- nilai dasar ASN “Akuntabilitas” pada unit kerja antara
lain:
1. Melaksanakan jobdesk yang tidak sesuai dengan tugasnya
2. Kurangnya personil Pengendali Ekosistem Hutan
3. Adanya konflik kepentingan seperti gratifikasi,KKN, mutasi pegawai
4. Intervensi pimpinan pada pegawai
5. Rentan adanya politik praktis
6. Adanya resiko bencana alam
7. Masih sedikitnya pelatihan kerja yang terbuka dalam setahun
8. Penyebaran virus covid 19
9. Kadang ada perubahan peraturan yang mengatur pegawai

2.1.3 Kompeten
Kompetensi sebagai kemampuan melaksanakan kerja yang didukung oleh pengetahuan
(knowledge), keterampilan (skill), dan sikap (attitude). Pengetahuan, keterampilan, dan sikap
dapat diamati dan diterapkan secara kritis untuk mencapai tujuan organisasi yang merupakan
kontribusi pribadi karyawan terhadap organisasinya.
Prinsip Pengembangan Kompetensi ASN anatara lain yaitu : (1) Upaya peningkatan
kompetensi yang dilakukan organisasi maupun individu melalui proses perencanaan,
pelaksanaan dan evaluasi sesuai dengan kebutuhan organisasi dan pegawai, (2) Setiap ASN
memiliki hak dan kesempatan untuk mengembangkan kompetensi (3) Diarahkan pada
pengembangan kompetensi sesuai kebutuhan jabatan (4) Pengembangan kompetensi sebagai
salah satu dasar dalam pengangkatan jabatan dan pengembangan karir

Kelemahan (Weakness) terhadap nilai- nilai dasar ASN “ Kompeten” pada unit kerja antara
lain:
1. Lemahnya kinerja individu dan kinerja organisasi;
2. Tidak terbangunya komitmen dan motivasi yang lebih tinggi antar sesama ASN;
3. Kurangnya kesadaran dan refleksi diri dalam pengembangan potensi diri;
4. Kurangnya upaya untuk menumbuhkan kemampuan kepemimpinan yang lebih baik ;
5. Komunikasi dan hubungan antara atasan-bawahan kurang berjalan dengan baik;
6. Mengimplementasikan keterampilan yang diperoleh tidak sesuai dengan standar mutu;
dan
7. Semangat untuk menumbuhkan budaya kerja yang lebih terbuka dan produktif masih
kurang.
Kekautan (Stenght) terhadap nilai- nilai dasar ASN “ Kompeten” pada unit kerja antara lain:
berupa pengajaran hal- hal baru seperti teknologi informasi yang dipahami melaui hasil
pelatihan ,kemudian mengajarkan penggunaan teknologi informasi tersebut kepada ASN
yang belum mengerti, dengan tujuan mempermudah setiap ASN dalam melaksanakan
tugasnya.

Peluang (Oportunity) terhadap nilai- nilai dasar ASN “ Kompeten” pada unit kerja antara
lain: yaitu pengembangan kompetensi ASN dapat dilakukan dengan Optimalisasi hak akses
pengembangan kompetensi melalui pendekatan pelatihan non klasikal, diantaranya e-
learning, job enrichment dan job enlargement termasuk coaching dan mentoring. Coaching
dan Mentoring selain efesien karena dapat dilakukan secara masif, dengan melibatkan antara
lain atasan peserta pelatihan sebagai mentor sekaligus sebagai coach.

Ancaman (Threats) terhadap nilai- nilai dasar ASN “ Kompeten” pada unit kerja antara lain:
1. seringkali kita terjebak dan asyik dengan apa yang telah kita tahu dan kita bisa, tanpa
merasa perlu mengubah dengan keadaan baru yang terjadi
2. proses menyesuaikan/meninggalkan pengetahuan dan keahlian lama kita dengan
pengetahuan yang baru dan atau keahlian yang baru belum maksimal
3. proses membuka diri dalam persepektif baru, dengan pengakuisi pengetahuan dan atau
keahlian baru yang masih belum dilakukan oleh sebagian ASN
4. Perlunya kemudahan dan kemurahan akses pengembangan kompetensi tersebut
diperlukan, sesuai dengan hak pengembangan kompetensi bagi setiap ASN.
5. Akses pengembangan kompetensi secara luas dapat memanfaatkan kemudahan teknologi
dalam pelaksanaanya. Akses pengembangan baik melalui e-learning dan instrumen
lainnya, yang memungkinkan pelatihan dapat dilakukan secara efesien dan menjangkau
ASN, yang tersebar di seluruh pelosok tanah air.
6. Masih rendahnya kesadaran ASN untuk aktif dalam akses dan transfer Pengetahuan
(Knowledge Access and Transfer), dalam bentuk pengembangan jejaring ahli (expert
network), pendokumentasian pengalamannya/ pengetahuannya, dan mencatat
pengetahuan bersumber dari refleksi pengalaman

2.1.4 Harmonis
Harmoni adalah kerja sama antara berbagai faktor dengan sedemikian rupa hingga
faktor-faktor tersebut dapat menghasilkan suatu kesatuan yang luhur. Suasana harmoni dalam
lingkungan bekerja akan membuatkan kita secara individu tenang, menciptakan kondisi yang
memungkinkan untuk saling kolaborasi dan bekerja sama, meningkatkan produktifitas
bekerja dan kualitas layanan kepada pelanggan.

Kelemahan (Weakness) terhadap nilai- nilai dasar ASN “Harmonis” pada unit kerja antara
lain:
1. Kurangnya pendekatan afeksi satu sama lain dan kebersamaan dalam berorganisasi.
Sehingga apabila seorang ASN sedang mengalami musibah, ASN yang lain terlambat
untuk memberikan pertolongan
2. Tidak tersedia tempat ibadah yang layak di kantor
3. sikap individualitas ASN yang mementingkan ego sendiri
4. Tidak tersedia ruang laktasi untuk ibu menyusui
5. Belum adanya reward atau punishment atas hasil kerja ASN
6. tidak menghargai pendapat dan hasil keputusan rapat yang telah disepakati
7. melakukan disriminatif terhadap latar belakang seseorang
8. tidak megikuti apel pagi yang dilaksanakan di kantor, hal ini tentunya menjadi gambaran
bahwa sikap individu ASN tersebut kurang memahami nilai harmonis terhadap wawasan
kebangsaan terutama dalam hal bela negara.

Kekuatan (Stenght) terhadap nilai- nilai dasar ASN “Harmonis” pada unit kerja antara lain :
1. Lingkungan organisasi yang harmonis akan menumbuhkan suatu kenyamanan tersendiri
yang dapat dirasakan pada setiap anggota, sehingga menikmati tugas yang dilakukan.
2. PNS juga harus bisa mengayomi kepentingan kelompok kelompok minoritas, dengan
tidak membuat kebijakan, peraturan yang mendiskriminasi keberadaan kelompok
tersebut. Termasuk didalamnya ketika melakukan rekrutmen pegawai, penyusunan
program tidak berdasarkan kepada kepentingan golongannya
3. PNS juga harus memiliki sikap toleran atas perbedaan untuk menunjang sikap netral dan
adil karena tidak berpihak dalam memberikan layanan
4. Dalam melaksanakan tugas dan kewajiban PNS juga harus memiliki suka menolong baik
kepada pengguna layanan, juga membantu kolega PNS lainnya yang membutuhkan
pertolongan. PNS menjadi figur dan teladan di lingkungan masyarakatnya.
5. PNS juga harus menjadi tokoh dan panutan masyarakat. Dia senantiasa menjadi bagian
dari problem solver (pemberi solusi) bukan bagian dari sumber masalah (trouble maker).
Oleh sebab itu , setiap ucapan dan tindakannya senantiasa menjadi ikutan dan teladan
warganya. Dia tidak boleh melakukan tindakan, ucapan, perilaku yang bertentangan
 dengan norma norma sosial dan susila, bertentangan dengan agama dan nilai local yang
berkembang di masyarakat.

Peluang (Oportunity) terhadap nilai- nilai dasar ASN “Harmonis” pada unit kerja antara lain
:
1. keterbukaan dan kejelasan dalam berkomunikasi dapat menimbulkan feedback dari
komunikan karena tercipta persamaan pemahaman, sehingga jalannya organisasi tersebut
lancar se-efektif komunikasi yang terjalin.
2. Adanya struktur atau pembagian tugas yang jelas, memudahkan anggota untuk fokus
pada kewajiban masing-masing. Karena dalam struktur tersebut merupakan suatu
komitmen dari awal pembentukan organisasi, sehingga setiap pihak anggota yang
memegang komitmennya, tentu akan terjalin keja sama yang baik untuk mencapai tujuan
bersama.
3. Di dalam lingkungan yang paham akan kewajibannya akan tercipta kepercayaan antara
anggota satu dengan anggota yang lainnya. Dengan demikian, keadaan ini meminimalisir
adanya miss communication di dalam organisasi.
4. Terlibatnya instansi maupun ASN dalam kegiatan kemanusiaan seperti pemberian
bantuan korban bencana alam.
5. Pelatihan pengembangan diri yang diberikan kepada seluruh ASN sesuai bidang dan
tugas yang diemban.

Ancaman (Threats) terhadap nilai- nilai dasar ASN “Harmonis” pada unit kerja dapat dilihat
dari sikap seorang pemimpin. Pemimpin tentu menginginkan kesuksesan terhadap apa yang
dilakukannya, namun tidak jarang malah cenderung memaksakan kehendak diri tanpa
memperhatikan sisi kepentingan lain. Sikap otoritas pemeimpin yang demikian membuat
ASN enggan untuk berbagi pengalaman, ilmu dan pengetahun sehingga memuat jalannya
organisasi terhambat dan tidak berkembang.

2.1.5 Loyal
Secara harfiah loyal berarti setia, atau suatu kesetiaan. Kesetiaan ini timbul tanpa
adanya paksaan, tetapi timbul dari kesadaran sendiri pada masa lalu. Bagi seorang Pegawai
Negeri Sipil, kata loyal dapat dimaknai sebagai kesetiaan, paling tidak terhadap cita-cita
organisasi, dan lebih-lebih kepada Negara Kesatuan Republik Indonesia (NKRI). Loyal,
merupakan salah satu nilai yang terdapat dalam Core Values ASN yang dimaknai bahwa
setiap ASN harus berdedikasi dan mengutamakan kepentingan bangsa dan negara, dengan
panduan perilaku: (1) Memegang teguh ideologi Pancasila, Undang-Undang Dasar Negara
Republik Indonesia tahun 1945, setia kepada NKRI serta pemerintahan yang sah; (2)
Menjaga nama baik sesama ASN, pimpinan instansi dan negara; serta (3) Menjaga rahasia
jabatan dan negara
Terdapat beberapa ciri/karakteristik yang dapat digunakan oleh organisasi untuk
mengukur loyalitas pegawainya, antara lain: Taat pada peraturan,bekerja dengan
Integritas,tanggung jawab pada organisasi, kemauan untuk bekerja sama,rasa memiliki yang
tinggi.

Kelemahan (Weakness) terhadap nilai- nilai dasar ASN “Loyal” pada unit kerja antara lain:
1. Kurangnya kesadaran untuk menjalankan tugas dan kewajiban secara pofesional
2. Terlibat dalam politik aktif
3. Melanggar aturan yang belaku dalam unit kerja seperti meninggalkan tempat kerja tidak
pada waktunya
4. Bersikap diskriminatif terhadap perbedaan
5. Tidak menggunakan atribut yang telah di tetapkan dlam peraturan instansi
6. Bekerja untuk kepentingan diri sendiri
7. Tidak melaporkan kepada pimpinan menganai hal hal apa saja yang terjadi pada isntasi

Kekuatan (Stenght) terhadap nilai- nilai dasar ASN “Loyal” pada unit kerja antara lain:
1. Usia dan masa kerja, mepengaruhi loyalitas pegawai, semakin tinggi usia dan masa
kerjanya semakin loyal pula pada isntansi, walaupun pekerjaannya tidak sesuai bidang
ilmu yang ia tekuni sebelumnya tapi tidak menurunkan loyalitasnya sebagai seorang
ASN. Hal tersebut disebabkan oleh masa kerjanya yang sudah cukup lama sehingga
dirinya menguasai pekerjaannya di UPTD KPH Pasangkayu
2. Melaksanakan tugas dengan baik sesuai dengan arahan pimpinan dan bidang
tugas/keilmuan yang ditekuni
3. Pengalaman dari setia ASN terhadap isntansi stelah melaksanakan pekerjaan, sehingga
menimbulkan rasa aman, merasakan adanya kepuasan pribadi yang dapatdipenuhi oleh
instasni
4. Bersedia tetap bertahan dalam berkerja ketika krisis,tidak keluar dari pekerjaannya saat
itu,
 Mengorbankan tenaga, pikiran dan waktu dalam penyelesaian tugas instansi, meskiun
sadar bahwa gaji yang diperleh tidak sesuai dengan kerja keras yang di jalani selama ini
5. Memiliki inisiatif kreativitas dan kompetensi dalam pekerjaan
6. Terikat secara mosional pada instansi karena banyak sekali ilmu pengalaman yan telah
didapakan selama di instansi selain itu Sikap saling menghormati dan apresiasi terhadap
pimpinan, pegawai, dan tenaga kontrak membuat ASN menjadi semakin loyal pada
instansi
7. Penyaluran pendapat dan saran sangat dihargai dan di catat sebagai bahan perbaikan
instasi
8. Menjadi teladan dalam pegawai lain dalam hal bekerja sesuai aturan, berpakaian yang
rapih menggunakan atribut lengkap, laporan ataupun penugasan dilaksakan tapat waktu.

Peluang (Oportunity) terhadap nilai- nilai dasar ASN “Loyal” pada unit kerja yaitu
terciptanya suasanya yang kondusif dalam bekerja. Terutama dalam hal pembinaan-
pembinaan yang diberikan oleh pimpinan dapat meningkatkan motivasi dalam bekerja,
sehingga membuat semua unsur dalam instansi mulai dari pimpinan, pegawai lainnya dan
tenaga kontrak bekerja secara sinergis untuk meningkatkan kualitas instansi dalam
memberika pelayanan nantinya.

Ancaman (Threats) terhadap nilai- nilai dasar ASN “Loyal” pada unit kerja dapat dilihat dari
karakteristik pekerjaan yang meliputi tantangan dalam bekerja, tekanan dalam bekerja,
kesempatan untuk berinteraksi sosial, job enrichment, identifikasi tugas, dan kecocokan
tugas.

2.1.6 Adaptif

Adaptif adalah karakteristik alami yang dimiliki makhluk hidup untuk bertahan hidup
dan menghadapi segala perubahan lingkungan atau ancaman yang timbul. Dengan demikian
adaptasi merupakan kemampuan mengubah diri sesuai dengan keadaan lingkungan tetapi
juga mengubah lingkungan sesuai dengan keadaan (keinginan diri). Sejatinya tanpa
beradaptasi akan menyebabkan makhluk hidup tidak dapat mempertahankan diri dan musnah
pada akhirnya oleh perubahan lingkungan. Sehingga kemampuan adaptif merupakan syarat
penting bagi terjaminnya keberlangsungan kehidupan.
Penerapan budaya adaptif dalam organisasi pemerintahan akan membawa
konsekuensi adanya perubahan dalam cara pandang, cara berpikir, mentalitas dan tradisi
pelayanan publik yang lebih mampu mengimbangi perubahan atau tuntutan jaman. Pada level
organisasi, karakter adaptif diperlukan untuk memastikan keberlangsungan organisasi dalam
menjalankan tugas dan fungsinya. Penerapan budaya adaptif dalam organisasi memerlukan
beberapa hal, seperti di antaranya tujuan organisasi, tingkat kepercayaan, perilaku tanggung
jawab, unsur kepemimpinan dan lainnya. Dan budaya adaptif sebagai budaya ASN
merupakan kampanye untuk membangun karakter adaptif pada diri ASN sebagai individu
yang menggerakkan organisasi untuk mencapai tujuannya.

Kelemahan (Weakness) terhadap nilai- nilai dasar ASN “Adapif”, pada unit kerja antara lain:
1. Pada saat pandemi terdapat banyak kegiatan yang bersifat online.namun kerja virtual
tersebut tidak dimbangi dengan target dan ukuran kinerja yang jelas
2. Kondisi demgrafi dan penempatan ASN tidak berdasar ada kompetensi yang dimiliki
3. Profesionalitas ASN terutama di daerah- daerah terhadap banyaknya webinaar pada
masa pandemi, belum optimal untuk medukung visi dan misi yang dirancang oleh
pemerintah pusat
4. Skepsits pada nilai-nilai perubahan yang ditekankan pada perkembangan dan regulasi
yang dijalankan
5. Cenderug berperilaku tertutup, memperhatikan diri sendiri, politis dan birokratis

Kekuatan (Stenght) terhadap nilai- nilai dasar ASN “Adapif”, pada unit kerja antara lain:

1. Proses pertukaran informasi yang mudah, bentuk upaya dalam menggali pengetahuan
lbih dalam tidak hanya dengan mengikuti dikla teknisatau short course, seorang ASN
bisa mendapatkan informasi mlaui rekan kerja melalui obrolan santai
2. Cara komunikasi yang lancar dengan menyesuaikan gaya bahasa setiap ASN
menyebabkan perukanran informasi menjadi lebih mudah
3. Terbangun suasana kepercayaan berbagi tanggung jawab untuk kesuksesan masa
depan organisasi, di mana semua staf didorong untuk berpikir secara mandiri, saling
memperhatikan, ramah dan saling mendukung, dan bertindak dengan kemanusiaan.
4. saling menghormati, menghargai pandangan dan pendapat satu sama lain, bekerja
dalam tim yang merupakan tempat saling mendukung, di mana segala sesuatu
diperdebatkan tanpa sedikit penghinaan, di mana kritik individu dan kerja tim
disambut, dibahas dan di mana pelajaran dipelajari dan diimplementasikan

Peluang (Oportunity) terhadap nilai- nilai dasar ASN “Adapif” pada unit kerja yaitu adanya
kolaborasi sinergi yang di bangun baik secara vertikal ataupun horizontal pada setiap untusr
di isntansi, selain itu merubah cara keja, kultur dan cara berfikir dapat meningkatkan kualitas
pelayanan prima pada instansi serta meningkatkan potensi diri para ASN. Hal ini dilakukan
guna meningkatkan kreativitas serta inovasi- inivasi ASN yang dapat memberikan manfaat
untuk nstansi kedepannya.

Ancaman (Threats) terhadap nilai- nilai dasar ASN “Adapif” pada unit kerja yaitu ketidalk
mampuan ASN menerima perkembangan teknologi informasi sehingga menyebabkan
beberapa ASN mengalami keterlambatan penerimaan informasi dan bidang keahlian.
2.1.7. Kolaboratif
kolaborasi adalah penyatuan tenaga atau peningkatan kemampuan yang dimanfaatkan
untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan atau yang telah disepakati bersama. Istilah
kolaborasi kerap digunakan untuk menyelesaikan pekerjaan. Istilah kolaborasi biasanya
digunakan untuk menjelaskan praktik dua pihak atau lebih untuk mencapai tujuan bersama
dan melibatkan proses kerja masing- masing maupun kerja bersama dalam mencapai tujuan
bersama tersebut.
Ansel dan Gash (2007:544) membangun enam kriteria penting untuk kolaborasi yaitu:
1) forum yang diprakarsai oleh lembaga publik atau lembaga; 2) peserta dalam forum
termasuk aktor nonstate; 3) peserta terlibat langsung dalam pengambilan keputusan dan
bukan hanya '‘dikonsultasikan’ oleh agensi publik; 4) forum secara resmi diatur dan bertemu
secara kolektif; 5) forum ini bertujuan untuk membuat keputusan dengan konsensus (bahkan
jika konsensus tidak tercapai dalam praktik), dan 6) fokus kolaborasi adalah kebijakan
publik atau manajemen.
Collaborative Governance mencakup kemitraan institusi pemerintah untuk pelayanan
publik Sebuah pendekatan pengambilan keputusan, tata kelola kolaboratif, serangkaian
aktivitas bersama di mana mitra saling menghasilkan tujuan dan strategi dan berbagi
tanggung jawab dan sumber daya, selain itu terdapat pula Whole-of-Government (WoG)
yaitu sebuah pendekatan penyelenggaraan pemerintahan yang menyatukan upaya-upaya
kolaboratif pemerintahan dari keseluruhan sektor dalam ruang lingkup koordinasi yang lebih
luas guna mencapai tujuan bersama dalam bidang pembangunan kebijakan, manajemen
program dan pelayanan publik.

Kelemahan (Weakness) terhadap nilai- nilai dasar ASN “Kolaboratif”, pada unit kerja antara
lain:
1. masih terdapat beberapa ASN tidak ingin bekerjasama dalam berbagai hal terkait
dengan tujuan instasi
 2. kurangnya kepercayaan terhadap pihak lain apabila ingin melakukan kerjasama
3. komunikasi dalam bernegosiasi mash belum maksimal dan tidak menggunakan
bahasa yang baik
4. kurangnya pemahaman terkait tujuan bersama yang ingin di capai
5. tidak adanya kesepakatan terhadap hasil yang akan di capai

Kekuatan (Stenght) terhadap nilai- nilai dasar ASN “Kolaboratif”, pada unit kerja antara
lain:
1. Menganggap perubahan sebagai suatu yang perlau dilakukan guna menunjang kinerja
ASN
2. Menghormati setiap hasil tugas yang diberikan ASN, karna instansi mengaggap
individu ASN sebagai aset ang berharga
3. Menghormati setia pendapat yang berbeda
4. Masalah dalam organisasi di bahas secara transparan
5. Setiap individu menyadari kualitas layanan yang di berikan

Peluang (Oportunity) terhadap nilai- nilai dasar ASN “Kolaboratif”, pada unit kerja yaitu
dapat terciptanya kerjasama- kerjasama antar lembaga danisntansi seperti kerjasama informal,
perjanjian bantuan bersama, memberikan dan meneria pelatihan bersama, memberikan dan
menerima bantuan teknis, memberikan dan menerima bantuan hibah.

Ancaman (Threats) terhadap nilai- nilai dasar ASN “Kolaboratif”, pada unit kerja yaitu
ketidakjelasan batasan masalah karena perbedaan pemahaman dalam kesepakatan kolaborasi.
Selain itu, dasar hukum kolaborasi juga tidak jelas.
2.2. Kedudukan dan peran ASN
2.2.1 Managemen ASN
Manajemen ASN adalah pengelolaan ASN untuk menghasilkan Pegawai ASN yang
professional, memiliki nilai dasar, etika profesi, bebas dari intervensi politik, bersih dari
praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme. Manajemen ASN lebih menekankan kepada
pengaturan profesi pegawai sehingga diharapkan agar selalu tersedia sumber daya aparatur
sipil Negara yang unggul selaras dengan perkembangan zaman.
Terdapat beberapa kelemahan dalam sistem manajemen sumber daya aparatur, seperti
yang disinyalir,antara lain:
1) Lebih menonjolkan sisi administratif dari pada sisi manajemen khususnya manajemen
sumber daya manusia modern;
2) Lebih bersifat sentralistis sehingga kurang mengakomodasikan nilai efisiensi dan
efektifitas dalam pencapaian tujuan organisasi dari masing-masing instansi baik di pusat
maupun daerah:
3) Tidak terdapat prinsip check and balance dalam penyelenggaran manajemen kepegawaian
sehingga mendorong terjadinya duplikasi baik di tingkat pusat maupun di daerah yang
akhirnya menghambat prinsip akuntabilitas;
4) Kurang didukung oleh sistem informasi kepegawaian yang memadai sehinga berpengaruh
negatif pada proses pengambilan keputusan dalam manajemen kepegawaian;
5) Tidak mampu mengontrol dan mengaplikasikan prinsip sistem merit secara tegas;
6) Tidak memberi ruang atau dasar hukum bagi pengangkatan pejabat non karier;
7) Tidak mengakomodasikan dengan baik klasifikasi jabatan dan standar kompetensi
sehingga berpengaruh negatif terhadap pencapaian kinerja organisasi dan individu;
8) Keberadaan Komisi Kepegawaian Negara kurang independen dan tidak jelas
kedudukannya. Mengingatkan bahwa ancaman utama yang dihadapi oleh organisasi di
masa depan bukanlah turbulensi (pergolakan/ kekacauan), akan tetapi yang paling
berbahaya adalah jika organisasi dikelola dengan menggunakan logika masa lalu. Oleh
karenanya, disinilah perlunya perubahan, termasuk keinginan untuk berubah dengan
membuat standar kompetensi yang kompetitif dan up to date.
Sistem merit pada dasarnya adalah konsepsi dalam manajemen SDM yang
menggambarkan diterapkannya obyektifitas dalam keseluruhan semua proses dalam
pengelolaan ASN yakni pada pertimbangan kemampuan dan prestasi individu untuk
melaksanakan pekerjaanya (kompetensi dan kinerja). Pengambilan keputusan dalam
pengelolaan SDM didasarkan pada kemampuan dan kualifikasi seseorang dalam atau untuk
melaksanakan pekerjaan dan tidak berdasarkan pertimbangan subyektif seperti afiliasi politik,
etnis, dan gender. Bagi organisasi sistem merit mendukung keberadaan prinsip akuntabilitas
yang saat ini menjadi tuntutan dalam sektor publik. Ketika organisasi mengetahui apa tujuan
keberadaannya (visi, misi, dan program yang akan dilakukan) organisasi dapat mengarahkan
SDM-nya untuk dapat mempertanggungjawabkan keberadaannya.
Undang-undang ASN memandang bahwa sumber daya manusia (SDM) adalah aset
yang harus dikembangkan. Dengan dasar tersebut maka setiap ASN memiliki kesempatan
yang sama untuk meningkatkan kualitas diri masing-masing. Oleh karenanya setiap ASN
dimotivasi untuk memberikan yang terbaik. Sistem merit merupakan salah satu bentuk
motivasi bagi ASN yang ingin meningkatkan kualitas dirinya. Peningkatan kualitas ASN ini
akan mendukung upaya peningkatan kualitas pelayanan publik menjadi tanggung jawab
sektor publik. Langkah awal dalam memperbaiki kinerja pelayan publik harus dimulai dari
memperbaiki kinerja ASN secara individual.
Manajemen yang baik bagi ASN adalah kunci untuk memulai perubahan ke arah yang
lebih baik dan diharapkan mampu menciptakan suatu tata kelola pemerintahan yang baik
pula. Melalui merit sistem, ASN akan mendapatkan bentuk rewards dan punishment sebagai
dampak dari produktivitas kerjanya dan diharapkan mampu memenuhi aspek equity
dikalangan ASN.
2.2.2 Smart ASN
Smart ASN merupakan aparatur yang memiliki profilnasionalisme, integritas,
wawasan global, hospitality, networking, penguasaan teknologi informasi, bahasa asing
dan entrepreneurship. Mereka berperan sebagai digital talent dan digital leader yang
mendukung transformasi birokrasi diIndonesia. Smart ASN akan mendorong
birokrasi sejalan dengan semangat revolusi industri 4.0. Semua jenis pelayanan public dapat
diselenggarakan berbasis digital dan terintegrasi sedemikian rupa sehingga pelayanan
public menjadi lebih optimal.

Secaraspesifik, ASN milenialyang akrab dengan teknologi harus mengambil

posisi yang selalu hausakanilmupengetahuan untuk meningkatkan wawasan dan
keterampilan di manapun, kapanpun, dan situasi apapun. Untuk menghadapi perubahan dunia
serta agar Indonesia dapat bersaing dengan negara-negara lainya di era revolusi industri 4.0,
pemerintah berupaya untuk mewujudkan Smart Aparatur Sipil Negara (ASN) dengan
melakukan pengembangan terhadap sumber daya manusia (SDM). Pemerintah juga telah
merancang road map program Smart ASN yang ditargetkan dapat terwujud pada tahun 2024.
Smart ASN harus memiliki kriteria berintegritas, memiliki rasa nasionalisme tinggi,
profesional, berwawasan global, memahami IT dan bahasa asing, hospitality, networking, dan
entrepreneurship. Untuk mewujudkan Smart ASN 2024 itu, harus mulai mempersiapkannya
sejak tahap perencanaan dan perekrutan melalui penerimaan Calon Pegawai.

2.2.3 Whole of Government

Whole of Government (WoG) adalah sebuah pendekatan penyelenggaraan
pemerintahan yang menyatukan upaya-upaya kolaboratif pemerintahan dari keseluruhan
sector dalam ruang lingkup koordinasi yang lebih luas guna mencapai tujuan pembangunan
kebijakan, manajemen program dan pelayanan publik. Oleh karenanya Whole of Government
juga dikenal sebagai pendekatan interagency. Yaitu pendekatan yang melibatkan sejumlah
kelembagaan yang terkait dengan urusan-urusan yang relevan.
 Pendekatan WOG dapat dilihat dan dibedakan berdasarkan perbedaan kategori
hubungan antara kelembagaan yang terlibat sebagai berikut:
a. Koordinasi, yang tipe hubungannya dapat dibagi menjadi:
- Penyertaan, yaitu pengembangan strategi dengan mempertimbangkan dampak
- Dialog atau pertukaran informasi
- Joint planning, yaitu perencanaan bersama untuk kerja sama sementara
b. Integrasi, yang tipe hubungannya dapat dibagi lagi menjadi:
- Joint working atau kolaborasi sementara
- Joint venture, yaitu perencanaaan jangka panjang, kerja sama pada pekerjaan besar
yang menjadi urusan utama salah satu peserta kerja sama
- Satelit, yaitu entitas yang terpisah, dimiliki bersama, dibentuk sebagai mekanisme
integratif
c. Kedekatan dan pelibatan yang tipe hubungannya dapat dibagi lagi menjadi:
- Aliansi strategi, yaitu perencanaan jangka panjang, kerja sama pada isu besar yang
menjadi urusan utama salah satu peserta kerja sama
- Union, berupa unifikasi resmi, identitas masing-masing masih nampak merger, yaitu
penggabungan kedalam struktur baru.

1.5 Profil Organisasi

1.5.1 Profil UPTD KPH Pasangkayu
UPTD Kesatuan Pengeloaan Hutan merupakan UPTD Dinas Kehutanan yang
dipimpin oleh seorang kepala yang berkedudukan dibawah dan bertanggung jawab kepada
Kepala Dinas Kehutan. Berdasarkan Peraturan Gubernur Sulawesi Barat Nomor 39 Tahun
2019 tentang Perubahan Kedua Atas Peraturan Gubernur Sulawesi Barat Nomor 41 Tahun
2017 Tentang Susunan Organisasi, Tugas Dan Fungsi Dan Tata Kerja Cabang Dinas Dan
Unit Pelaksana Teknis Daerah Provinsi Sulawesi Barat terdapat 12 (dua belas) UPTD
Kesatuan Pengelolan Hutan yaitu :
1. UPTD Kesatuan Pengelolaan Hutan Pasang Kayu;
2. UPTD Kesatuan Pengelolaan Hutan Lariang;
3. UPTD Kesatuan Pengelolaan Hutan Sarudu;
4. UPTD Kesatuan Pengelolaan Hutan Karossa;
5. UPTD Kesatuan Pengelolaan Hutan Budong Budong;
6. UPTD Kesatuan Pengelolaan Hutan Bonehau Kalumpang;
7. UPTD Kesatuan Pengelolaan Hutan Karama;
8. UPTD Kesatuan Pengelolaan Hutan Malunda;
9. UPTD Kesatuan Pengelolaan Hutan Mapilli;
10. UPTD Kesatuan Pengelolaan Hutan Mamasa Tengah;
11. UPTD Kesatuan Pengelolaan Hutan Mamasa Timur;
12. UPTD Kesatuan Pengelolaan Hutan Mamasa Barat
Sesuai dengan perkembangan kebijakan pemerintah, Dinas Kehutanan Provinsi
Sulawesi Barat telah membentuk Unit Pelaksana Teknis Dinas (UPTD) Kesatuan
Pengelolaan Hutan Lindung (KPHL) Pasangkayu dalam rangka pengelolaan Kawasan Hutan
untuk mengoptimalkan manfaat dan fungsi kawasan hutan secara lestari. Luas Kawasan
Hutan di Kabupaten Pasangkayu adalah 25.220 ha, yang terdiri atas Hutan Lindung (HL)
seluas 16.148,50 ha dan Hutan Produksi Terbatas (HPT) seluas 9.071,50 ha .
Wilayah UPTD KPH Pasangkayu terletak di Kabupaten Pasangkayu Provinsi
Sulawesi Barat. Ibu kota Kabupaten Pasangkayu terletak di sebelah utara Kota Mamuju yang
merupakan Ibu Kota Provinsi Sulawesi Barat dengan jarak sekitar 290 km. Secara geografis
Kabupaten Pasagkayu terletak pada posisi 119°22'20,6" BT -119°36'37,7" BT dan 1°0'9,3"
LS -1°14'33,6" LS. Luas wilayah KPHL Model Pasangkayu berdasarkan Surat Keputusan
Menteri Kehutanan No: SK.779/Menhut-II/2009 tentang Penetapan Wilayah Kesatuan
Pengelolaan Hutan Lindung (KPHL) Model Pasangkayu, di Kabupaten Pasangkayu Provinsi
Sulawesi Barat adalah 25.220 ha yang terdiri atas Hutan Lindung seluas 16.148,50 ha dan
Hutan Produksi Terbatas seluas 9.071,50 ha.
UPTD KPH Pasangkayu memiliki pegawai/personil PNS sebanyak 13 orang (per
Desember 2021) yang terdiri atas 10 orang pegawai pria dan pegawai wanita sebanyak 3
orang. Berdasarkan Golongan/Pangkat, pegawai UPTD KPH Pasangkayu terdiri dari:
- Pegawai golongan IV sebanyak 1 orang pengawai;
- Pegawai dengan golongan III sebanyak 10 orang pegawai; dan
- Pegawai golongan II sebanyak 2 orang pegawai.

.5.2 Visi dan Misi UPTD KPH Pasangkayu

Visi :” Menjadi Unit Manajemen Hutan yang Terkelola secara Lestari dan Mandiri”.
Misi : Mengembangkan kemitraan dalam pengelolaan hutan dan mengoptimalkan
kontribusi pengelolaan hutan terhadap pemberdayaan ekonomi masyarakat setempat dan
ekonomi wilayah kabupaten Pasangkayu.
1.5.3 Tugas dan Fungsi Pokok
Sesuai dengan PP Nomor 23 tahun 2021 Tentang Peyelenggaraan Kehutanan , Organisasi
KPH mempunyai tugas dan fungsi menurut:
b. Menyusun rencana pengelolaan Hutan yang dituangkan dalam dokumen rencana
pengelolaan Hutan jangka panjang dan rencana pengelolaan Hutan jangka pendek;
c. Melaksanakan koordinasi perencanaan pengelolaan Hutan dengan pemegang Perizinan
Berusaha, pemegang persetujuan penggunaan dan Pelepasan Kawasan Hutan serta
pengelola Perhutanan Sosial;
d. Melaksanakan fasilitasi implementasi kebijakan di bidang lingkungan hidup dan
Kehutanan yang meliputi:
- Inventarisasi Hutan, Pengukuhan Kawasan Hutan, Penatagunaan Kawasan Hutan dan
perumusan rencana Kehutanan;
- Rehabilitasi Hutan dan reklamasi;
- Pemanfaatan Hutan dan Penggunaan Kawasan Hutan; dan
- Perlindungan dan pengamanan Hutan, pengendalian kebakaran Hutan dan lahan,
mitigasi ketahanan bencana dan perubahan iklim.
e. Melaksanakan fasilitasi, bimbingan teknis, pendampingan, dan pembinaan kelompok tani
Hutan dalam mendukung kegiatan Perhutanan Sosial;
f. Melaksanakan fasilitasi Penataan Kawasan Hutan dalam rangka Pengukuhan Kawasan
Hutan dan Penataan Kawasan Hutan dalam rangka Pemanfaatan Kawasan Hutan;
g. Melaksanakan fasilitasi pertumbuhan investasi, pengembangan industri, dan pasar untuk
mendukung pemulihan ekonomi nasional;
h. Melaksanakan fasilitasi kegiatan dalam rangka ketahanan pangan (food estatel dan energi;
i. Melaksanakan fasilitasi peningkatan kapasitas sumber daya manusia;
j. Melaksanakan pemantauan dan evaluasi atas pelaksanaan kegiatan pengelolaan Hutan;
k. Melaksanakan Pengawasan dan pengendalian atas kegiatan pengelolaan Hutan; dan
l. Melaksanakan tugas lain sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan di
wilayah kerjanya.
Sedangkan menurut Peraturan Gubernur Sulawesi Barat No 41 Tahun 2017 Tentang
Pembentukan Tugas, Fungsi, Susunan Organisasi dan Tata Kerja Cabang Dinas dan Unit
Pelaksana Teknis Daerah Pemerintah Provinsi Sulawesi Barat, Tugas dan Fungsi UPTD
Kesatuan Pengelolaan Hutan Pasangkayu dalam melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud
pada pada pasal 54 ayat (3) menyelenggarakan fungsi :
a. Penyelenggaraan tata hutan, pengelolaan, penetapan, pengaturan, pelaksanaan,
pengawasan, pengendalian, koordinasi dan penilaian penyelenggaraan pengelolaan dan
 pemanfaatan Kawasan Hutan Produksi dan Hutan Lindung, serta Pembinaan
Pengembangan Hutan Rakyat;
b. Penyelenggaraan rehabilitasi, reklamasi, perlindungan dan konservasi sumberdaya alam;
c. Penyelenggaraan pengembangan investasi, kerjasama, dan kemitraaan;
d. Penyelenggaraan penyuluhan dan pemberdayaan masyarakat;
e. Penyelenggaraan fasilitasi dan pengendalian pelaksanaan tugas-tugas administrasi dan
teknis;
f. Penyelenggaraan penjabaran kebijakan nasional, provinsi dan kabupaten/kota dibidang
kehutanan untuk diimplementasikan;
g. Penyelenggaraan pemantauan dan penilaian atas pelaksanaan kegiatan pengelolaan
Kawasan Hutan Produksi dan Hutan Lindung, serta Pembinaan Pengembangan Hutan
Hak/Hutan Rakyat;
h. Penyelenggaraan upaya-upaya membuka peluang investasi guna mendukung tercapainya
tujuan pengelolaan hutan secara mandiri; dan
i. Pelaksanaan urusan tata usaha dan rumah tangga UPTD.
UPTD Kesatuan Pengelolaan Hutan Mapilli, terdiri atas kepala UPTD; subbagian tata
usaha;seksi perencanaan dan pemanfaatan hutan; seksi perlindungan, ksdae dan
pemberdayaan masyarakat; dan kelompok jabatan fungsional, dan masing masing
mempunyai tugas pokok, sebagai berikut
UPTD Kesatuan Pengelolaan Hutan Pasangkayu, terdiri atas kepala UPTD; subbagian
tata usaha;seksi perencanaan dan pemanfaatan hutan; seksi perlindungan, ksdae dan
pemberdayaan masyarakat; dan kelompok jabatan fungsional, dan masing masing
mempunyai tugas pokok, sebagai berikut
1. Kepala UPTD Kesatuan Pengelolaan Hutan Pasangkayu mempunyai tugas :
Melaksanakan kegiatan teknis operasional perencanaan dan pemanfaatan hutan, serta
perlindungan, KSDAE dan pemberdayaan masyarakat di KPH Pasangkayu.
2. Subbagian Tata Usaha mempunyai tugas :
- Melaksanakan pengkajian, konsultasi dan koordinasi dalam rangka menyusun bahan
dan pembinaan kelembagaan, ketatalaksanaan dan rumah tangga;
- Melaksanakan kegiatan pengelolaan administrasi umum, persuratan, dokumentasi,
kearsoipan dan kepustakaan;
- Melaksanakan tugas kehumasan, pengembangan sistem informasi dan komunikasi;
- Melaksanakan pengumpulan dan penyusunan bahan pembinaan, pengendalian dan
pengembangan pegawai;
 - Melaksanakan pengumpulan bahan dan penyusunan rencana kerja dan rencana
anggaran;
- Melaksanakan koordinasi, konsultasi dan menyelenggarakan pengelolaan keuangan;
- Melaksanakan pengumpulan bahan, koordinasi dan konsultasi dalam rangka
penyusunan program dan pelaporan;
3. Seksi Perencanaan dan Pemanfaatan Hutan mempunyai tugas :
- Menyiapkan bahan dan melaksanakan inventarisasi hutan, pembagian blok dan petak,
tata batas wilayah dan pemetaan wilayah kerja;
- Menyiapkan bahan dan melaksanakan penyusunan RPH jangka panjang dan RPH
jangka pendek;
- Melaksanakan pembinaan, pengawasan dan pengendalian pemegang izin pemanfaatan
hutan, izin pemanfaatan kayu, ijin koridor dan pemanfaatan wilayah tertentu, pinjam
pakai/tukar menukar kawasan hutan;
- Melaksanakan pemeliharaan blok, petak, tata batas dan pengembangan sistem
informasi tata hutan;
- Menyusun dan menetapkan SOP penataan hutan HPH dan SOP Pemanfaatan wilayah;
- Memfasilitasi pendampingan investasi dan kemitraan dalam pengembangan,
pengolahan dan pemasaran;
- Melaksanakan evaluasi dan promosi pengembangan hasil hutan bukan kayu di
wilayah KPH;
- Melaksanakan pengawasan dan pengendalian penatausahaan hasil hutan, iuran
kehutanan dan peredaran hasil hutan;
- Melaksanakan monitoring dan evaluasi pelaksanaan kegiatan di KPH;
4. Seksi Perlindungan, KSDAE dan Pemberdayaan Masyarakat mempunyai tugas :
- Melaksanakan pencegahan dan pembatasan kerusakan hutan, kawasan hutan dan hasil
hutandiwilayah KPH;
- Melaksanakan pengamanan hutan dan penegakan hukum bidang kehutanan dan
mengendalikan kebakaran hutan;
- Memfasilitasi pembentukan forum kolaboratif dalam perlindungan hutan;
- Melaksanakan pelatihan, pendidikan, sosialisasi dan penyuluhan kegiatan
perlindungan hutan, pengamanan hutan, pengendalian kebakaran hutan dan lahan
serta menyiapkan sistem informasi Dalkarhutla;
- Melaksanakan identifikasi dan analisis areal dan pihak ekosistem esensial di wilayah
KPH;
 - Melaksanakan pemberdayaan masyarakat penyangga kawasan suaka alam dan
kawasan pelestarian alam;
- Melaksanakan penyuluhan, identifikasi kondisi sosial ekonomi dan pendampingan
pemberdayaan masyarakat;
- Melaksanakan pembentukan kelompok tani hutan, memfasilitasi kemitraan
masyarakat dan memfasilitasi pengakuan hutan adat; (i) Melakukan pendampingan
dan fasilitasi usulan penetapan areal kerja dan perijinan perhutanan sosial kepada
Menteri LHK;
- Melaksanakan perbenihan tanaman hutan pada wilayah KPH;
- Melaksanakan penyuluhan dan pemberdayaan masyarakat dalam pengelolaan DAS di
wilayah KPH.
5. Kelompok Jabatan Fungsional mempunyai tugas :
- Melaksanakan kegiatan teknis dan administrasi sesuai bidang keahlian masing-
masing;
- Kelompok Jabatan Fungsional terdiri dari sejumlah tenaga fungsional yang diatur dan
ditetapkan berdasarkan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku;
- Setiap Kelompok Jabatan Fungsional dipimpin oleh seorang tenaga fungsional senior
yang ditunjuk;
- Jenis dan jenjang jabatan fungsional diatur berdasarkan ketentuan peraturan
perundang-undangan;
- Jumlah tenaga jabatan fungsional ditentukan berdasarkan analisa beban kerja.

1.5.4 Struktur Organisasi

Struktur Organisasi Dinas Kehutanan Pemerintah Provinsi Sulawesi Barat dan UPTD
Dinas Kehutanan, dapat di lihat pada Gambar 1 dan 2.

Gambar 1.Struktur Organisasi Dinas Kehutanan Pemprov Sulbar

Sumber : Rencana Strategis Dinas Kehutanan Tahun 2023-2026

Gambar 2.Struktur Organisasi UPTD KPH Pasangkayu

1.5.5 Nilai-Nilai Organisasi

Nilai-nilai yang diterapkan di UPTD KPH Pasangkayu untuk seluruh pegawai
mengacu pada Surat Edaran Nomor : se.01/Menhut-II/2007 TENTANG SEMBILAN NILAI
DASAR RIMBAWAN yaitu:
“Jujur”, sikap ketulusan hati dalam melaksanakan tugas dan kemampuan untuk tidak
menyalahgunakan wewenang yang diberikan kepadanya.
 “Tanggung Jawab” kemauan dan kemampuan seseorang untuk menyelesaikan pekerjaan
yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat pada waktunya
serta berani memikul resiko atas putusan yang diambil atau tindakan yang dilakukannya.
“Ikhlas” Adalah sikap rela sepenuh hati, datang dari lubuk hati, tidak mengharapkan imbalan
atau balas jasa atas sesuatu perbuatan khususnya yang berdampak positif pada orang lain, dan
semata-mata karena menjalankan tugas/amanah dari Tuhan Yang Maha Esa.
“Disiplin” sikap mental yang tercermin dalam perbuatan dan perilaku pribadi atau ke!ompok,
berupa kepatuhan dan ketaatan terhadap aturan kerja, hukum dan norma kehidupan
bermasyarakat, berbangsa dan bernegara yang dilakukan secara sadar.
“Visioner” wawasan/pandangan jauh kemasa depan dan arah tujuan yang ingin diwujudkan
“Adil” perbuatan yang dilandasi rasa tidak sewenang-wenang tidak memihak (netral) serta
secara proporsional sesuai peraturan/hokum yang berlaku.
“Peduli” sikap memperhatikan orang lain dan lingkungan sebagaimana ia memperhatikan
dirinya sendiri
“Kerjasama” kemauan dan kemampuan untuk bekerjasama dengan semua dan pihak dalam
menyelesaikan suatu tugas yang ditentukan sehingga mencapai hasil
guna dan daya guna yang sebesar-besarnya.
“ Profesional “ kemampuan konseptual, analitis dan teknis dalam bekerja yang diperoleh
melalui pendidikan atau pelatihan yang dilaksanakan dengan penuh tanggung jawab,
berorientasi penghargaan dan kepuasan bersama sehingga keputusan dan tindakannya
didasari atas rasionalitas dan etika profesi.