53

BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Deskripsi Responden

Pada penelitian ini mengambil objek penelitian di perusahaan yaitu PT.

Rajawali Berdikari Indonesia (RADIKARI) dimana respondennya adalah seluruh

karyawan pada bagian KYC di PT. Rajawali Berdikari Indonesia (RADIKARI) yang

berjumlah sebanyak 162 Responden. Teknik pengambilan sampel yang dipakai

dalam penelitian ini yaitu Purposive sampling, Purposive sampling adalah

metodologi pengambilan sampel secara acak dimana kelompok sampel ditargetkan

memiliki atribut-atribut tertentu. Metode ini dapat digunakan pada banyak populasi,

tetapi lebih efektif dengan ukuran sampel yang lebih kecil dan populasi yang lebih

homogen. Pengambilan sampel bermanfaat karena peneliti dapat meneliti semua data.

Alasan meggunakan teknik purposive sampling ini karena sesuai untuk digunakan

penelitian kuantitatif, atau penelitian-penelitian yang tidak melakukan generalisasi

menurut Sugiyono, (2016: 85). Untuk analisis pendahuluan, akan disajikan deskripsi

mengenai karakteristik responden yang diperoleh berdasarkan jawaban kuesioner

responden yang menjadi objek penelitian, berikut karakteristik yang diuraikan

meliputi jenis kelamin, usia, dan tingkat pendidikan terakhir responden.

53
 54

4.1.1. Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Data karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada

sebagai berikut :

Tabel 4. 1 Jenis Kelamin Responden

Jenis Kelamin Jumlah Frekuensi (persen)

Laki-laki 68 58,1 persen

Perempuan 94 41,9 persen

Jumlah 162 100 persen

Sumber : Data primer yang diolah, 2023

Berdasarkan pada tabel 4.1 menunjukkan bahwa dari 162 responden, yang

berjenis kelamin Perempuan yaitu sebanyak 94 responden atau 58,1 persen,

sedangkan yang berjenis kelamin Laki-laki berjumlah 68 responden atau 41,9 persen.

Berdasarkan hasil penelitian ini dapat disimpulkan bahwa responden yang terbanyak

adalah perempuan karena perempuan dipercaya lebih mampu menunjukkan sikap

teliti dalam pengerjaan data entry pada bagian KYC di PT. Rajawali Berdikari

Indonesia (RADIKARI).

4.1.2. Deskripsi Responden Berdasarkan Usia

Data karakteristik responden berdasarkan usia dapat dilihat pada Tabel 4.2.

(Usman dan Akbar, 2006) mengatakan bahwa umur responden pada penelitian

dikelompokkan berdasarkan dengan penentuan kelas menggunakan rumus sturges :

 55

Rentang = Terbesar – Terkecil

= 40 tahun – 18 tahun
= 22 tahun
Banyak kelas = 1 + (3,3) x Log n
= 1 + (3,3) x Log 162
= 1 + 3,3 x 2,20
= 8,26 (dibulatkan menjadi 8 kelompok usia)
Panjang Interval = 𝑅𝑒𝑛𝑡𝑎𝑛𝑔 = 22 = 2,75 dibulatkan menjadi 3
𝐵𝑎𝑛𝑦𝑎𝑘 𝐾𝑒𝑙𝑎𝑠 8

Berdasarkan dari penentuan kelas diatas, maka dapat dilihat profil umur

responden pada tabel 4.2 sebagai berikut :

Tabel 4. 2 Distribusi Responden Berdasarkan Usia Responden

No Umur Jumlah Frekuensi (persen)

1. 18 - 20 Tahun 8 4,9 persen
2. 21 - 23 Tahun 35 21,7 persen
3. 24 - 26 Tahun 40 24,7 persen
4. 27 - 29 Tahun 24 14,8 persen
5. 30 - 32 Tahun 18 11,1 persen
6. 33 - 35 Tahun 15 9,2 persen
7. 36 – 38 Tahun 12 7,4 persen
8. 39 – 41 Tahun 10 6,2 persen

Jumlah 162 100 persen

Sumber : Data primer yang diolah, 2023

Berdasarkan tabel 4.2 diatas dapat diketahui bahwa dari 162 responden

karyawan pada bagian KYC di PT. Rajawali Berdikari Indonesia (RADIKARI) yang

paling mendominasi yaitu pada berusia 24 - 26 tahun yaitu sebanyak 40 responden

dengan persentase 24,7 persen.

 56

Dan diikuti dengan usia responden dari usia 21 - 23 tahun sebanyak 53 responden

dengan persentase 21,7 persen. Jadi, secara umum responden yang merupakan

Karyawan pada bagian KYC di PT. Rajawali Berdikari Indonesia (RADIKARI)

yang tergolong usia produktif yaitu pada usia 24 – 26 tahun, karena pada usia

tersebut memiliki semangat belajar yang baik dan mobilitas yang tinggi untuk terus

meningkatkan performa kinerja yang baik bagi perusahaan. Serta hal tersebut

menunjukkan bahwa faktor usia sangat menunjang potensi seseorang untuk

berkembang lebih maju dalam melakukan sebuah pekerjaan. Selain itu usia 24 – 26

tahun memiliki antusias dan inovasi yang luar biasa dalam melakukan pekerjaan di

perusahaan tersebut.

4.1.3. Deskripsi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Terakhir

Masing – masing karyawan yang bekerja pada bagian KYC di PT. Rajawali

Berdikari Indonesia (RADIKARI) memiliki tingkatan Pendidikan yang berbeda,

untuk memudahkan perbedaan jenis Pendidikan responden maka digolongkan

menjadi 3 kelompok. Dan data karakteristik responden berdasarkan tingkat

Pendidikan terakhir dapat dilihat pada Tabel 4.3 sebagai berikut :

Tabel 4.3 Distribusi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Terakhir

No. Pendidikan Jumlah Persentase

1. SMA 13 8,2 persen
2. D3 75 46,2 persen
3. S1 74 45,6 persen
Total 162 100 persen
Sumber : Data Primer yang diolah, 2023
 57

Berdasarkan tabel 4.3 dari tingkat pendidikan terakhir yang ditempuh oleh

para responden menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan pada bagian KYC di

PT. Rajawali Berdikari Indonesia (RADIKARI) memiliki pendidikan terakhir yaitu

D3 sebanyak 75 responden dengan persentase 46,2 persen, selisih sedikit dengan

pendidikan S1 yaitu 74 responden dengan persentase 45,6 persen dan SMA 13

responden dengan persentase 8,2 persen dari 162 responden. Dari pendidikan yang

ditempuh oleh sebagian besar responden menunjukkan bahwa responden memiliki

tingkat pendidikan yang baik, hal ini sangat menunjang kompetensi dari pekerjaan

tersebut.

4.2 Analisis Data

4.1.4. Deskripsi Variabel Penelitian

Untuk melakukan analisis deskripsi variabel, maka dilakukan pembobotan

dengan kriteria skoring masing-masing indikator seperti berikut (Ferdinand, 2006) :

Jumlah kelas = k = 3 yang meliputi (rendah, sedang dan tinggi).

Nilai Skor Maksimal = Skor 5

Nilai Skor Minimal = Skor 1

Interval = i = Nilai Maksimal – Nilai Minimal = 5 – 1 = 1,33

k 3

Kategori Bobot :

1 – 2,33 : Rendah ( Jelek )

2,34 – 3,67 : Sedang ( Cukup )
3,68 – 5,01 : Tinggi ( Baik )
4.1.1.1 Analisis Variabel Stres Kerja

Guna mengungkap tanggapan responden mengenai variabel Stres Kerja pada

Karyawan bagian KYC di PT. Rajawali Berdikari Indonesia (RADIKARI) dalam

penelitian ini digunakan 5 pernyataan yang diambil dari indikator yaitu : Tuntutan

Tugas, Umpan Baik atau Feedback, Tanggungjawab, Keterampilan Tugas, dan

Waktu Kerja. Hasil jawaban indikator variabel stres kerja dapat dilihat pada tabel 4.4

berikut :

Tabel 4.4 Hasil Jawaban Indikator Variabel Stres kerja

Nilai
Katego
INDIKATOR STS TS N S SS Jml Indek
ri
s
Tuntutan Frekuensi 18 23 70 42 9 162
3,00 Sedang
Tugas
Bobot 18 46 210 168 45 487
20 43 72 19 8 162 Sedang
Umpan Baik atau Frekuensi 2,70
Feedback Bobot 20 86 216 76 40 438
6 18 72 42 24 162 Sedang
Tanggung Frekuensi 3,37
Jawab Bobot 6 36 216 168 120 546

Keterampilan Frekuensi 22 46 74 16 4 162 Sedang

2,59
Tugas 22 92 222 64 20 420
Bobot

Waktu Kerja Frekuensi 25 38 67 24 8 162 Sedang

2,70
Bobot 25 76 201 96 40 438
Jumlah 3,59 Sedang
Sumber : Data Primer yang diolah, 2023
 59

Berdasarkan Tabel 4.4 diatas diperoleh tanggapan dari responden mengenai

indikator variabel stres kerja, dari hasil rata-rata jawaban kuesioner untuk indikator

variabel stres kerja menunjukkan angka 3,59, hal ini artinya sebagian besar

responden telah menilai bahwa stres kerja terhadap karyawan pada bagian KYC PT.

Rajawali Berdikari Indonesia (RADIKARI) itu masuk dalam kategori sedang

(cukup). Untuk indikator tertinggi dari variabel stres kerja ialah Tanggung Jawab

dengan jumlah nilai indeksnya adalah 3,37 hal ini menunjukan bahwa para karyawan

diberi tanggung jawab lebih namun tidak berikan kewenangan yang cukup oleh

perusahaan. Sedangkan indikator terendah dari variabel stres kerja adalah

Keterampilan Tugas dengan jumlah nilai indeks nya adalah 2,59, hal ini dikarenakan

ketidak sesuaian ilmu karyawan pada jenjang sekolah dengan tugas yang diberikan

oleh perusahaan.

4.1.1.2 Analisis Variabel Kepuasan Kerja

Guna mengungkap tanggapan responden mengenai variabel Kepuasan Kerja

terhadap Karyawan pada bagian KYC di PT. Rajawali Berdikari Indonesia

(RADIKARI) dalam penelitian ini digunakan 3 pernyataan yang diambil dari

indikator yaitu : Kondisi Pekerjaan, Penggunaan Waktu Kerja, dan Gaji dan

Tunjangan.

Dibawah ini merupakan hasil jawaban indikator variabel kepuasan kerja

dapat dilihat pada tabel 4.5 berikut :

 60

Tabel 4.5 Hasil Jawaban Indikator Kepuasan Kerja

Indikator Nilai
ST TS N S SS Jml Kategori
Indeks
S
Frekue
Kondisi 0 4 57 64 37 162 Tinggi
nsi 3,82
Pekerjaan
Bobot 0 8 171 256 185 620
Penggunaa Frekue
0 18 68 44 32 162 Sedang
n Waktu nsi 3,55
Kerja Bobot 0 36 204 176 160 576

Gaji dan Frekue

0 11 96 43 12 162 Sedang
nsi 3,34
tunjangan
Bobot 0 22 288 172 60 542
Jumlah 3,57 Sedang

Sumber : Data Primer yang diolah, 2023

Berdasarkan Tabel 4.5 diatas diperoleh tanggapan dari responden mengenai

indikator variabel kepuasan kerja, dari hasil rata-rata jawaban kuesioner untuk

indikator variabel kepuasan kerja menunjukkan angka 3,57, hal ini artinya sebagian

besar responden menilai bahwa kepuasan kerja terhadap karyawan pada bagian KYC

di PT. Rajawali Berdikari Indonesia (RADIKARI) masuk ke dalam kategori sedang

(cukup). Indikator tertinggi dari variabel kepuasan kerja adalah indikator Kondisi

Pekerjaan dengan hasil indeks yaitu 3,82, hal ini menyatakan bahwa dalam

melakukan pekerjaan, para pekerja merasa nyaman dengan lingkungan kerja, yang

menyebabkan para pekerja lebih bersemangat untuk memberikan kinerja yang baik

untuk perusahaan. Sedangkan indikator terendah adalah Gaji dan Tunjangan dengan

hasil indeks yaitu 3,34 hal ini menunjukkan bahwa karyawan merasa kurang puas

dengan Gaji dan Tunjangan yang diberikan oleh perusahaan.

 61

4.1.1.3 Analisis Variabel Komitmen Kerja

Guna mengungkap tanggapan responden mengenai variabel Komitmen Kerja

terhadap Karyawan pada bagian KYC di PT. Rajawali Berdikari Indonesia

(RADIKARI) dalam penelitian ini digunakan 3 pernyataan yang diambil dari

indikator yaitu : Komitmen afektif, Komitmen Berkelangsungan, dan Komitmen

Normatif. Dibawah ini merupakan hasil jawaban indikator variabel komitmen kerja

oleh responden dapat dilihat pada tabel 4.6 sebagai berikut :

Tabel 4.6 Hasil Jawaban Indikator Komitmen Kerja

Nila
Katego
INDIKATOR ST TS N S SS Jml i
S ri
Inde
Ks
Komitmen Frekuensi 10 13 77 39 23 162
afektif (affective Sedang
commitment). 3,32
Bobot 26 231 156 115 538
10
Komitmen
Frekuensi 9 19 83 36 15 162
berkelangsungan
Sedang
(continuance 3,17
Bobot 9 38 249 144 75 515
commitment).
Komitmen
Frekuensi 2 9 68 53 30 162
normatif
3,61 Sedang
(normative
Bobot
commitment). 2 18 204 212 150 586
Jumlah 3,36 Sedang

Sumber : Data Primer yang diolah, 2023

 62

Berdasarkan Tabel 4.6 diatas diperoleh tanggapan dari responden mengenai

indikator variabel komitmen kerja, dari hasil rata-rata jawaban kuesioner untuk

indikator variabel komitmen kerja menunjukkan angka 3,36, yang menunjukkan

sebagian besar responden menilai bahwa komitmen kerja terhadap karyawan pada

bagian KYC di PT. Rajawali Berdikari Indonesia (RADIKARI) masuk ke dalam

kategori sedang (cukup). Indikator tertinggi dari variabel komitmen kerja adalah

indikator Komitmen Normatif (normative commitment) dengan hasil indeks nilai

yaitu 3,61, hal ini menunjukkan bahwa suatu perasaan wajib dari individu untuk

bertahan dalam perusahaan. Komitmen ini merupakan perasaan-perasaan karyawan

tentang kewajiban yang harus dia berikan kepada perusahaan, dan tindakan tersebut

merupakan hal benar yang harus dilakukan. Karyawan dengan komitmen normatif

yang kuat akan tetap bergabung dalam perusahaan karena mereka merasa sudah

cukup untuk biaya kehidupannya. Sedangkan indikator terendah adalah Komitmen

Berkelangsungan (continuance commitmen) dengan hasil indeks yaitu 3,17.

Komitmen berkelangsungan (continuance commitment) adalah keinginan yang

dimiliki oleh karyawan untuk bertahan dalam perusahaan tersebut, sehingga

karyawan merasa membutuhkan untuk selalu dihubungkan dengan perusahaan.

Komitmen ini didasarkan pada persepsi karyawan tentang kerugian yang akan

dihadapinya jika ia meninggalkan perusahaan tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa

perusahaan dapat memberikan pemahaman mengenai semua yang berkaitan dengan

perusahaan maupun individu karyawan terkait kelebihan dan kelemahan dalam

menjadi anggota bagian dalam perusahaan tersebut.

 63

4.1.1.4 Deskripsi Variabel Turnover Intention (Y)

Guna mengungkap tanggapan dari responden mengenai variabel turnover

intention pada Karyawan bagian KYC di PT. Rajawali Berdikari Indonesia

(RADIKARI) dapat dilihat pada Tabel 4.7 sebagai berikut :

Tabel 4.7 Hasil Jawaban Indikator Variabel Turnover Intention

Nilai
Inde Kateg
INDIKATOR STS TS N S SS Jml ks o ri
Keinginan untuk Frekuen 40 42 55 15 10 162
mencari pekerjaan 2,46 Sedang
si
di tahun depan. Bobot 40 84 165 60 50 399
Berusaha Frekuen 31 38 65 16 11 162
mencari si 2,59 Sedang
pekerjaan lain.
Bobot 31 76 195 64 55 421

Keinginan untuk Frekuen 30 36 63 25 8 162

keluar kerja 2,66 Sedang
si
Bobot 30 72 189 100 40 431
Jumlah 2,57 Sedang
Sumber : Data primer yang diolah, 2023

Berdasarkan Tabel 4.7 tanggapan tentang indikator variabel turnover

intention dari perhitungan hasil jawaban kuesioner untuk indikator variabel turnover

intention menunjukkan angka 2,57, hal ini artinya bahwa sebagian besar responden

menilai bahwa turnover intention pada Karyawan bagian KYC di PT. Rajawali

Berdikari Indonesia (RADIKARI) masuk dalam kategori sedang (cukup).

 64

Indikator tertinggi dari variabel turnover intention adalah Keinginan untuk keluar

kerja dengan skor nilai 2,66, hal ini menunjukkan bahwa dalam variabel ini sebuah

perilaku karyawan sudah terbentuk dan menjadikan pola perilaku yang melandasi

sebuah tindakan, tindakan tersebut dapat menjadikan tolak ukur yang menjadi

karakter adanya variabel ini. Maka pada variabel ini dapat kita lihat variabel tersebut

memiliki dimensi yang menjadi dasar pernyataan adalah terciptanya niat individu

karyawan PT. Rajawali Berdikari Indonesia (RADIKARI) yang terkumpul secara

perlahan untuk keluar dari pekerjaan, atau keinginan dalam melihat dan memilih serta

mencari tahu pekerjaan lainnya diluar pekerjaan saat ini, serta pemikiran untuk

mencari cara bagaimana agar dapat keluar dari perusahaan ini. Sedangkan indikator

terendah dari variabel turnover intention adalah keinginan untuk mencari pekerjaan

di tahun depan karena sudah merasa bosan atas pekerjaan saat ini dengan skor nilai

3,46. Hal ini disebabkan karena karyawan di PT. Rajawali Berdikari Indonesia

(RADIKARI) sudah memiliki sikap yang negatif yaitu merasa tempat kerja dimana

sesuatu yang buruk sedang terjadi diperusahaan tersebut, seperti halnya atasan yang

selalu menuntut tanpa memberi solusi, memberikan beban kerja yang tidak masuk

akal, dan rekan kerja yang konsisten bersikap kasar karena tidak cocok dengan

karyawan tersebut, tentu karyawan tersebut merasa tidak nyaman ditempat kerja dan

tidak ingin kembali kesana.Dalam keterikatan tempat kerja yang sibuk maka

karyawan memiliki pikiran negatif dan meremehkan lingkungan tempat kerjanya, dan

dalam keterikatan tempat kerja yang menakutkan / tidak teratur, tentunya karyawan

memiliki perasaan negatif tentang diri sendiri dan tempat mereka bekerja, sehingga

karyawan tersebut memutuskan untuk meninggalkan perusahaan tersebut.

 65

4.1.2 Metode Analisis Kuantitatif

4.1.2.1 Uji Validitas

Uji validitas menguji masing-masing variabel yang digunakan dalam

penelitian ini. Semua variabel survei berisi 14 pernyataan yang harus ditanggapi oleh

responden di perusahaan tersebut. Kriteria yang digunakan untuk menentukan

keabsahan klaim yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

 Tingkat kepercayaan = 95% ( = 5 persen),

 derajat kebebasan (df) = n – 2 yaitu df = 162 responden – 2 = 160 yang

menghasilkan r-tabel yaitu 0,154 (uji dua sisi).

Dilihat dari 2 kriteria diatas, jika angka r (nilai korelasi Pearson) lebih besar

dari r tabel dan nilai r positif, maka item-item indikator pernyataan dalam variabel

dapat dikatakan valid (Ghozali, 2011).

 66

Berikut merupakan hasill dari Uji Validitas yang dapat diliaht pada Tabel 4.8
sebagai berikut :
Tabel 4.8 Hasil Uji Validitas

Variabel Indikator Kode Item R Hitung R Tabel Keterangan

1 X1.1 0,720 0,154 VALID
2 X1.2 0,677 0,154 VALID
Stres Kerja 3 X1.3 0,696 0,154 VALID
4 X1.4 0,751 0,154 VALID
5 X1.5 0,716 0,154 VALID
1 X2.1 0,750 0,154 VALID
Kepuasan Kerja 2 X2.2 0,804 0,154 VALID
3 X2.3 0,645 0,154 VALID
1 X3.1 0,820 0,154 VALID
Komitmen Kerja 2 X3.2 0,824 0,154 VALID
3 X3.3 0,772 0,154 VALID
1 Y.1 0,888 0,154 VALID
Turnover Intention 2 Y.2 0,925 0,154 VALID
3 Y.3 0,900 0,154 VALID

Sumber : Data Primer yang diolah, 2023

Berdasarkan Tabel 4.8, dapat diketahui bahwa nilai r hitung dari semua

indikator lebih besar dari nilai pada r tabel. Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa

semua indikator dalam penelitian ini adalah valid.

 67

4.1.2.2 Uji Realibilitas

Uji Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner, yaitu alat untuk

mengukur suatu konstruk atau variabel. Sebuah survei dianggap andal atau dapat

dipercaya ketika jawaban dari seseorang terhadap suatu pernyataan konsisten atau

stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2011). Uji reliabilitas adalah tingkat kestabilan

alat ukur dalam mengukur gejala/kejadian. Semakin tinggi keandalan meteran,

semakin stabil meteran tersebut. Variabel dikatakan reliabel bila Cronbach Alpha >

0,60 (Nunnaly dalam Ghazali, 2006). Dibawah ini adalah hasil uji realibilitas dapat

dilihat pada Tabel 4.9 sebagai berikut :

Tabel 4.9 Hasil Uji Realibilitas

Scale Corrected Cronbach’s

Variabel Kode Variance if Item Total Alpha if Cronbach’s
Item Item Correelation Item Alpha
Deleted Deleted
X1.1 8.458 0.527 0.710
X1.2 8.892 0.475 0.728
Stres Kerja X1.3 8.776 0.503 0.718 0.755

X1.4 8.593 0.597 0.687

X1.5 8.433 0.515 0.715
X2.1 1.754 0.419 0.423
Kepuasan X2.2 1.448 0.440 0.489 0.676
Kerja X2.3 2.138 0.512 0.576
X3.1 2.511 0.552 0.644
Komitmen X3.2 2.617 0.588 0.597 0.729
Kerja X3.3 2. 947 0.519 0.680
Y.1 4.394 0.745 0.874
Turnover Y.2 4.196 0.826 0.802 0.888
Intention 0.846
Y.3 4.457 0.777
Sumber : Data Primer yang diolah, 2023
 68

Berdasarkan Tabel 4.9, dapat diketahui bahwa nilai Cronbach Alpha dari

semua item memenuhi hasil angka > 0,60. Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa

semua variabel dalam penelitian ini adalah reliabel.

4.1.3 Uji Asumsi Klasik

4.2.3.1 Uji Multikolinieritas

Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi

menemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independent). Model regresi yang

baik seharusnya tidak ada korelasi antar variabel (Ghozali, 2011).

Multikolinearitas model regresi penelitian ditentukan dengan menggunakan

VIF (variance inflation factor) dan nilai toleransi. Nilai VIF ditunjukkan pada Tabel

4.10 di bawah ini:

Tabel 4.10 Uji Multikolinieritas

No Variabel Terikat Variabel Bebas Tolerance VIF

1 Stres kerja 0,897 1,115
2 Turnover Intention Kepuasan Kerja 0,911 1,097
3 Komitmen Kerja 0,841 1,189
Sumber : Data Primer yang diolah, 2023

Dari Tabel 4.10 terlihat bahwa tidak ada variabel yang memiliki nilai VIF

lebih besar dari 10 dan nilai tolerance lebih kecil dari 0,1 yang berarti tidak ada

korelasi antara variabel independen. Jadi orang bisa menyimpulkan dari ini

tidak terdapat multikolinearitas antar variabel bebas dalam model regresi ini.
 69

4.2.3.2 Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi

terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan yang lain. Jika

variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut

homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Salah satu cara

untuk mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas itu dengan uji glejser.

Penerapan uji glejser jika signifikasi diatas tingkat kepercayaan 5% atau 0,05

(sig>0,05), maka tidak mengandung adanya heteroskedastisitas.

Berikut adalah hasil uji heteroskedastisitas menggunakan uji Glejser dengan

regresi variabel independen terhadap nilai absolut dari unstandardized residual. Hasil

pengujian Glejser dapat dilihat pada Tabel 4.11 sebagai berikut:

Tabel 4.11 Uji Glejser

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized t Sig.

Coefficients

B Std. Error Beta

(Constant) -2.173 1.108 -1.961 .052

Stres Kerja .054 .037 .115 1.466 .145

1
Kepuasan Kerja .336 .071 .365 4.707 .322

Komitmen Kerja -.004 .058 -.006 -.073 .942

a. Dependent Variable: RES2

Sumber : Data Primer yang diolah, 2023

Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas

karena signifikasi berada diatas 0,05.

 70

4.2.3.3 Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi linier berganda

pada variabel terikat (dependent variable) dan variabel bebas (independent variable)

kedua variabel tersebut berdistribusi normal atau tidak (Ghozali, 2001).

Distribusi model regresi tinggi adalah normal atau mendekati normal. Uji

Kolmogorov-Smirnov dapat digunakan untuk mengetahui secara detail apakah data

berdistribusi normal.

Tabel 4.12 Uji Kolmogorov-Smirnov

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized
Residual

N 162
Mean .0000000
Normal Parametersa,b
Std. Deviation 2.73442571
Absolute .080
Most Extreme Differences Positive .080
Negative -.078
Kolmogorov-Smirnov Z 1.012
Asymp. Sig. (2-tailed) .257
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Sumber : Data Primer yang diolah, 2023

Berdasarkan dari tabel 4.12 diatas, terlihat bahwa nilai Monte Carlo Sig >

0,05, sehingga dapat dikatakan bahwa data tersebut terdistribusi normal.

 71

4.2.3.4 Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui besarnya

variabel terikat (independent variable) yaitu pengaruh stres kerja, kepuasan kerja,

dan komitmen kerja terhadap variabel terikat (dependen variable) yaitu turnover

intention.

Dibawah ini merupakan Hasil Koefisien Regresi dari Pengolahan data dengan

program SPSS Statistics 21 pada Tabel 4.13 dapat memberikan hasil sebagai berikut :

Tabel 4.13 Hasil Koefisien Regresi

Coefficientsa

Model Unstandardized Standardized T Sig.

Coefficients Coefficients

B Std. Error Beta

(Constant) 5.734 1.948 2.944 .004

Stres Kerja .198 .064 .231 3.065 .003

1
Kepuasan Kerja -.326 .125 -.195 -2.604 .010

Komitmen Kerja -.427 .103 -.324 -4.160 .000

a. Dependent Variable: Turnover Intention

Sumber : Data primer yang diolah, 2023

Berdasarkan tabel 4.13 diatas, maka dapat dilihat bahwa persamaan regresi

linier berganda yang mencerminkan hubungan antara variabel - variabel dalam

penelitian ini adalah sebagai berikut :

• Stres kerja = 0,231

• Kepuasan Kerja = -0,195
• Komitmen Kerja = -0,324
 72

Dari persamaan regresi linier berganda diatas menunjukkan bahwa :

 Nilai koefisien regresi untuk variabel Stres Kerja (b1) yaitu sebesar 0,231.

Nilai tersebut menunjukkan pengaruh positif antara variabel Stres Kerja dan

Turnover Intention. Hal ini artinya jika variabel Stres Kerja meningkat maka

variabel turnover intention akan mengalami kenaikan.

 Nilai koefisien regresi untuk variabel Kepuasan Kerja (b2) yaitu sebesar -0,

195. Nilai tersebut menunjukkan pengaruh negatif antara variabel Kepuasan

Kerja dan Turnover Intention, hal ini artinya jika variabel kepuasan kerja

meningkat maka tingkat turnover intention pada karyawan akan menurun.

 Nilai koefisien regresi untuk variabel Komitmen Kerja (b3) yaitu sebesar -0,

324. Nilai tersebut menunjukkan pengaruh negatif antara variabel Komitmen

Kerja dan Turnover Intention, hal ini artinya jika Komitmen Kerja karyawan

terhadap perusahaan meningkat, maka tingkat turnover intention karyawan

akan menurun.
 73

4.2.3 Pengujian Hipotesis

4.2.3.1 Uji t (Parsial)

Uji t digunakan untuk menunjukkan seberapa jauh pengaruh variabel

independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen kriteria

pengujian yaitu :

1. Signifikansi t < 0,05 dan 𝑡ℎi𝑡𝑢𝑛g > 𝑡𝑡𝑎𝑏e𝑙, maka hipotesis nol (𝐻0) ditolak

dan hipotesis anternative (𝐻𝑎) diterima. Hal ini berarti ada pengaruh antara

variabel bebas (X) terhadap variabel (Y).

2. Signifikansi t > 0,05 dan 𝑡ℎi𝑡𝑢𝑛g < 𝑡𝑡𝑎𝑏e𝑙, maka hipotesis nol (𝐻0) diterima

dan hipotesis anternative (𝐻𝑎) ditolak. Hal ini berarti tidak ada pengaruh yang

signifikansi antara variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y).

Dibawah ini merupakan hasil dari Uji T (Parsial) dapat dilihat pada Tabel 4.14
sebagai berikut :
Tabel 4.14 Hasil Uji t

Coefficientsa

Model Unstandardized Standardized T Sig.

Coefficients Coefficients

B Std. Error Beta

(Constant) 5.734 1.948 2.944 .004

Stres Kerja .198 .064 .231 3.065 .003

1
Kepuasan Kerja -.326 .125 -.195 -2.604 .010

Komitmen Kerja -.427 .103 -.324 -4.160 .000

a. Dependent Variable: Turnover Intention

Sumber : Data primer yang diolah, 2023

1. Pengujian Hipotesis I
 74

Uji hipotesis Stres Kerja (X1) terhadap Turnover Intention (Y) pada

Karyawan PT. Rajawali Berdikari Indonesia (RADIKARI). Hasil pengujian

mengenai stress kerja terhadap turnover intention karyawan diperoleh nilai 𝑡ℎi𝑡𝑢𝑛g

sebesar 3,065. Dengan signifikasi sebesar 0,003 < 0,05 maka Ho ditolak Ha diterima.

Artinya hipotesis penelitian ini menyatakan bahwa “stress kerja berpengaruh positif

dan signifikan terhadap turnover intention”. Artinya dimana semakin tinggi tingkat

stres kerja yang dialami karyawan maka semakin tinggi juga tingkat turnover

intention yang terjadi.

2. Pengujian Hipotesis II

Uji hipotesis Kepuasan Kerja (X2) terhadap Turnover Intention (Y) pada

Karyawan PT. Rajawali Berdikari Indonesia (RADIKARI). Hasil pengujian

mengenai pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention karyawan diperoleh

nilai 𝑡ℎi𝑡𝑢𝑛g sebesar -2,064. Dengan signifikasi sebesar 0,010 < 0,05 maka Ho ditolak

Ha diterima. Artinya hipotesis penelitian ini menyatakan bahwa “kepuasan kerja

berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention”. Artinya semakin

tinggi kepuasan kerja maka semakin turun turnover intentionnya.

3. Pengujian Hipotesis III

Uji hipotesis Komitmen Kerja (X3) terhadap Turnover Intention (Y) pada

Karyawan PT. Rajawali Berdikari Indonesia (RADIKARI). Hasil pengujian

mengenai pengaruh komitmen organisasi terhadap turnover intention karyawan

diperoleh nilai 𝑡ℎi𝑡𝑢𝑛g sebesar -4,160.

 75

Dengan signifikasi sebesar 0,023 < 0,05 maka Ho ditolak Ha diterima Artinya

hipotesis penelitian ini menyatakan bahwa komitmen kerja berpengaruh negatif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan”. Artinya semakin tinggi kepuasan kerja maka

semakin turun turnover intentionnya.

4.2.3.2 Uji Kelayakan Model (Uji F)

Uji F digunakan untuk membuktikan model regresi yang digunakan

merupakan model regresi yang baik. Sehingga dapat digunakan untuk memprediksi.

Signifikansi model regresi di uji dengan melihat nilai (sig) dimana jika nilai signifikansi

< 0,05 maka model regresi merupakan model yang layak untuk digunakan. Dibawah ini

merupakan hasil dari Uji f (Simultan) dapat dilihat pada Tabel 4.15 sebagai berikut :

Tabel 4.15 Hasil Uji F

ANOVAa

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

Regression 288.313 3 96.104 12.614 .000b

1 Residual 1203.811 158 7.619

Total 1492.123 161

a. Dependent Variable: Turnover Intention

b. Predictors: (Constant), Komitmen Kerja, Kepuasan Kerja, Stres Kerja
Sumber : Data Primer yang diolah, 2023

Berdasarkan tabel 4.15 diatas, Dari hasil uji F pada penelitian ini

didapatkan nilai signifikan 0.000 lebih kecil dari alpha 0.05 dengan nilai Fhitung

sebesar 12.614 lebih besar dari Ftabel sebesar 2.66. Atas dasar regresi diatas hasil

penelitian ini layak untuk dilakukan peramalan.

 76

4.2.3.3 Uji R2 (Koefisien Determinasi)

Uji R2 (koefisien determinasi) digunakan untuk menguji seberapa besarnya

pengaruh variabel independent (Stres Kerja, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Kerja)

terhadap variabel variabel dependen (Turnover Intention). Nilai koefisien

determinasi adalah antara nol dan satu (Ghozali, 2005 : 83). Pengolahan data dengan

program SPSS Statistics 21, dapat memberikan hasil sebagai berikut :

Tabel 4.16 Hasil Uji Koefisien Determinasi

\
Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the

Estimate

1 .440a .193 .178 2.7603

a. Predictors: (Constant), Komitmen Kerja, Kepuasan Kerja, Stres Kerja

Sumber : Data yang diolah, 2023

Hasil dari perhitungan dengan menggunakan program olah data SPSS

Statistics 21 dapat diketahui bahwa koefisien determinasi (adjusted R Square) yang

diperoleh sebesar 0,178. Hal ini berarti nilai 17,8 % dari variabel Turnover Intention

pada Karyawan PT. Rajawali Berdikari Indonesia (RADIKARI) dapat dijelaskan

oleh variabel Stres Kerja, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Kerja, sedangkan sisanya

yaitu sebesar nilai 82,2 % Turnover Intention pada Karyawan PT. Rajawali Berdikari

Indonesia (RADIKARI) dipengaruhi oleh variabel - variabel lainnya yang tidak

diteliti dalam penelitian ini.

 77

4.4 Pembahasan

Penelitian ini dilakukan dengan mengumpulkan tiga variabel independen

yaitu Stres Kerja (X1), Kepuasan Kerja (X2), dan Komitmen Kerja (X3) terhadap

variabel dependen yaitu Turnover Intention (Y) pada PT. Rajawali Berdikari

Indonesia (RADIKARI) dengan hasil sebagai berikut.

4.4.1 Pengaruh Stres Kerja Terhadap Turnover Intention

Hasil pengujian hipotesis I mendapatkan bahwa variabel stres kerja memiliki

pengaruh signifikan terhadap turnover intention pada karyawan PT. Rajawali

Berdikari Indonesia (RADIKARI). Hal ini berarti dimana semakin tinggi tingkat

stres kerja yang dialami karyawan, maka semakin tinggi juga tingkat turnover

intention yang terjadi. Tingkat stres kerja yang tinggi pada karyawan PT.

Rajawali Berdikari Indonesia (RADIKARI) sebagian besar disebabkan oleh

Keterampilan Tugas dikarenakan ketidak sesuaian ilmu karyawan pada jenjang

sekolah dengan tugas yang diberikan oleh perusahaan. Disamping hal itu karyawan

juga merasa kurang mendapatkan Umpan Balik atau Feedback dari perusahaan,

karena para karyawan sudah memberikan berbagai saran namun sering diabaikan

oleh perusahaan. Dalam hal konflik semacam ini harus diminimalkan dengan

mengadakan pertemuan atau rapat rutin satu bulan sekali dengan atasan, tujuannya

agar para karyawan merasa lebih dihargai karena sudah memberikan saran untuk

perusahaan. Jika semua hal tersebut berjalan dengan baik dan berkaitan satu sama

lain maka akan semakin meningkatkan kualitas para pekerja dan sesuai dengan apa

yang diharapkan oleh perusahaan tersebut.

 78

. Hal ini menunjukkan bahwa variabel independent stres kerja (X1) terbukti

berpengaruh positif signifikan terhadap variabel dependent turnover intention (Y)

pada karyawan PT. Rajawali Berdikari Indonesia (RADIKARI).

Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh (Lestari & Mujiati,

2018), (Hidayati & Rizalti, 2021), (Wahyudiana Mukti, 2018), (Rahmizal & Novia,

2021), dan (Nasution, 2017) yang menyatakan bahwa variabel stres kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention.

4.4.2 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention

Hasil pengujian hipotesis 2 mendapatkan bahwa variabel kepuasan kerja

berpengaruh signifikan terhadap turnover intention pada karyawan PT. Rajawali

Berdikari Indonesia (RADIKARI).

Tingkat kepuasan kerja pada karyawan PT. Rajawali Berdikari Indonesia

(RADIKARI) sebagian besar disebabkan oleh adanya Kondisi Pekerjaan yang

menyenangkan di dalam perusahaan. Hal ini dapat membuat turnover intention

menurun apabila karyawan merasa puas berada di perusahaan. Karyawan merasa

puas memiliki pekerjaan yang menyenangkan tentu akan merasa nyaman untuk

berada di perusahaannya, dan karyawan yang merasa tidak puas akan keluar dari

perusahaan.
 79

Karyawan pada PT. Rajawali Berdikari Indonesia (RADIKARI) merasa puas dengan

pekerjaannya maka pimpinan hendaknya memberikan kesempatann kerja yang lebih

baik dengan cara memberikan kesempatan peningkatan pengalaman dan kemampuan

karyawan selama bekerja. Ketidakpuasan muncul ketika seorang karyawan

mempertimbangkan untuk keluar dari pekerjaannya dengan harapan mendapatkan

pekerjaan lain yang berkualitas meningkatkan kepuasan kerja Kemudian setelah

karyawan merasa puas maka mereka akan memaksimalkan Penggunaan Waktu Kerja

diperusahaan supaya bisa mencapai target yang diberikan oleh perusahaan.

(Richardson, 2007). Luther, (2005: 246) dalam Khaidir (2016) menyatakan bahwa

kepuasan kerja yang tinggi menyebabkan turnover intention rendah dan sebaliknya

ketika kepuasan kerja rendah maka turnover intention akan tinggi. Ada korelasi

negatif antara kepuasan kerja dan turnover intention, dimana semakin meningkat

kepuasan kerja, semakin menurun turnover intention dengan meningkatkan kinerja

perusahaan.

Hasil penelitian ini mengembangkan penelitian yang dilakukan oleh

(Fitriantini et al., 2019), (Sofia et al., 2019), (Nasution, 2017), (Susilo & Satrya,

2019), dan (Meriandayani & Subudi, 2019) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja

berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention pada karyawan PT.

Rajawali Berdikari Indonesia (RADIKARI).

 80

4.4.3 Pengaruh Komitmen Kerja Terhadap Turnover Intention

Hasil pengujian hipotesis 3 mendapatkan bahwa variabel komitmen kerja

berpengaruh signifikan terhadap turnover intention pada karyawan PT. Rajawali

Berdikari Indonesia (RADIKARI). Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada

keterkaitan antara komitmen sebuah perusahaan dengan turnover intention karyawan.

Tingkat komitmen kerja pada karyawan PT. Rajawali Berdikari Indonesia

(RADIKARI) sebagian besar disebabkan oleh adanya komponen-komponen

komitmen organisasi yaitu karyawan merasa sangat bahagia dengan menghabiskan

sisa karir di perusahaan tersebut yang disebut dengan Komitmen Afektif, sehingga

karyawan merasa akan sangat rugi jika meninggalkan perusahaan tersebut yang

disebut dengan Komitmen Berkelanjutan, kemudian karyawan merasa perusahaan

tersebut telah banyak berjasa bagi hidupnya (Komitmen Normatif), masing-masing

secara mandiri memberikan pengaruh negatif terhadap turnover intention pada

karyawan PT. Rajawali Berdikari Indonesia (RADIKARI). Melalui hasil pembahasan

yang telah dilakukan maka: 1) Terbukti adanya pengaruh negatif dari komitmen kerja

terhadap turnover intention pada karyawan PT. Rajawali Berdikari Indonesia

(RADIKARI). 2) Terbukti adanya pengaruh negatif dari komitmen afektif terhadap

turnover intention pada karyawan PT. Rajawali Berdikari Indonesia (RADIKARI). 3)

Terbukti adanya pengaruh negatif dari komitmen keberlanjutan terhadap turnover

intention pada karyawan PT. Rajawali Berdikari Indonesia (RADIKARI). 4) .

Terbukti adanya pengaruh negatif dari komitmen normatif terhadap turnover

intention pada karyawan PT. Rajawali Berdikari Indonesia (RADIKARI).

 81

Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa apabila komitmen kerja

(komitmen afektif, komitmen berkelanjutan, dan komitmen normatif) yang dimiliki

karyawan PT. Rajawali Berdikari Indonesia (RADIKARI) tinggi, maka dapat

diprediksi bahwa turnover intention karyawan PT. Rajawali Berdikari Indonesia

(RADIKARI) akan menurun. Begitupun sebaliknya jika komitmen kerja (komitmen

afektif, komitmen berkelanjutan, dan komitmen normatif) yang dimiliki oleh

karyawan PT. Rajawali Berdikari Indonesia (RADIKARI) rendah, maka dapat

diprediksi bahwa turnover intention karyawan PT. Rajawali Berdikari Indonesia

(RADIKARI) akan meningkat. Hasil ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan

oleh (Putra & Utama, 2018), (Amalia, 2020), (Andriawan & Games, 2019), (Dwi

Cahya Mulia & Supartha, 2018), (Meriandayani & Subudi, 2019) yang menyatakan

bahwa komitmen kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover

intention pada karyawan PT. Rajawali Berdikari Indonesia (RADIKARI).

82