PELAPORAN KORPORAT

IMBALAN KERJA

YOGA SUPRIYATNA (55522110017)

DOSEN PENGAMPU
Hari Setiyawati, Dr, Ak. M.Si. CA

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS

MERCU BUANA
Tahun Ajaran 2023– 2024
 KATA PENGANTAR

Puji Syukur kami panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa yang telah
menganugerahkan banyak nikmat sehingga penulis dapat menyusun makalah untuk mata
kuliah pelaporan korporat ini dengan baik. Makalah ini bertema tentang “Imbalan Kerja”.

Makalah ini di buat dan di susun dengan usaha maksimal juga atas bantuan dari berbagai
pihak yang berkenan meluangkan waktu, tenaga dan fikirannya untuk menyelesaikan makalah
ini. Oleh karenanya kami sampaikan terimakasih yang sebesar- besarnya kepada segenap pihak
yang telah ikut serta dalam menyelesaikan makalah ini.

Dalam penyusunan makalah ini, penulis menyadari bahwa hasilnya masih jauh dari kata
sempurna. Sehingga penulis sangat mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari
pembaca sekalian. Semoga makalah ini dapat memberikan manfaat untuk pembacanya.
Demikian dan terimakasih atas perhatiannya.

Jakarta, 27 Oktober 2023

1
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ........................................................................................................................... 1

DAFTAR ISI.......................................................................................................................................... 2
BAB 1 PENDAHULUAN ..................................................................................................................... 3
A. Latar Belakang ............................................................................................................................ 3

B. Rumusan Masalah ....................................................................................................................... 4

C. Tujuan Penelitian ........................................................................................................................ 4

BAB II PEMBAHASAN ....................................................................................................................... 5

A. Pengertian Imbalan Kerja (PSAK 24) ......................................................................................... 5

B. Klasifikasi Imbalan Kerja ........................................................................................................... 6

C. Implikasi PSAK 24 – Imbalan Kerja ........................................................................................ 11

D. Perkembangan PSAK 24 – Imbalan Kerja ................................................................................ 12

BAB III STUDI KASUS PENGUKURAN NILAI ASET ................................................................ 13

A. Ilustrasi Imbalan Kerja 1 ........................................................................................................... 13

B. Ilustrasi Imbalan Kerja 2 ........................................................................................................... 14

C. Ilustrasi Imbalan Kerja 3 ........................................................................................................... 15

D. Ilustrasi Imbalan Kerja 4 ........................................................................................................... 15

E. Ilustrasi Imbalan Kerja 5 ........................................................................................................... 17

F. Ilustrasi Imbalan Kerja 6 ........................................................................................................... 18

BAB IV PENUTUPAN ....................................................................................................................... 20

A. Kesimpulan ............................................................................................................................... 20

B. Saran ......................................................................................................................................... 20

DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................................................... 21

2
 BAB 1
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Imbalan kerja meliputi imbalan yang diberikan kepada pekerjaan atau tanggungannya
dan dapat diselesaikan dengan pembayaran (atau dengan penyediaan barang atau jasa), baik
secara langsung kepada pekerja, suami/istri mereka, anak–anak atau tanggungan lain, atau
kepada pihak lain seperti perusahaan asuransi. Pekerja dapat memberikan jasanya kepada
entitas secara penuh waktu, paruh waktu, permainan atau sistem kontrak. Personel yang
dimaksud sebagai pekerja adalah seluruh karyawan termasuk direktur dan personel manajemen
lainnya. Adapun Program manfaat purnakarya kadang dikenal dengan berbagai istilah seperti
“program pensiun”, “tunjangan hari tua”, atau “program manfaat purnakarya”. PSAK
menganggap program manfaat purnakarya sebagai salah satu entitas pelaporan yang terpisah
dari pemberi kerja peserta program tersebut.
Semua perusahaan di Indonesia wajib mematuhi Undang-Undang Ketenagakerjaan
Nomor13 Tahun 2003 (UUK). Imbalan-imbalan di UUK tersebut dapat diatur lebih lanjut di
Peraturan Perusahaan (PP) atau di Perjanjian Kerja Bersama (PKB) antara Perusahaan dan
Serikat Pekerjadan tentu saja merujuk kepada ketentuan di UUK. Salah satu ketentuan di UUK
adalah ketentuan mengenai imbalan pasca kerja, yaitu imbalan yang harus diberikan
perusahaan kepada karyawan ketika karyawan sudah berhenti bekerja atau disebut pasca kerja
(setelah kerja). Alasan karyawan untuk berhenti bekerja disini mencakup beberapa alasan
berikut diantaranya karena karyawan terlibat tindak pidana, karena karyawan melakukan
kesalahan berat, karena karyawan memasuki usia pensiun, karena karyawan meninggal dunia,
karena karyawan sakit berkepanjangan, karena karyawan mengundurkan diri, karena
perusahaan pailit, karena perusahaan mengalami kerugian, dan alasan lainnya yang termasuk
imbalan yang dibayarkan ketika karyawan sudah tidak aktif lagi bekerja.
Pengurangan jumlah karyawan merupakan hal yang biasa dilakukan Perusahaan untuk
memaksimalkan anggarannya dalam rangka mengurangi beban keuangan perseroan.
Pemberhentian karyawan yang dilakukannya ini mirip dengan program pensiun dini, karyawan
yang diberhentikan ini pun mendapatkan uang pensiun yang perusahaan sebut sifatnya sebagai
voluntary. Maka perusahaan yang memberhentikan karyawannya harus mematuhi UUK dan
melaksanakan pencatatan imbalan kerja sesuai PSAK 24. Landasan teori UU No. 13 thn 2003,
tentang Ketenagakerjaan Pasal 150 tentang Ketentuan mengenai pemutusan hubungan kerja

3
dalam undang-undang ini meliputi pemutusan hubungan kerja yang terjadi di badan usaha yang
berbadan hukum atau tidak, milik orang perseorangan, milik persekutuan atau milik badan
hukum, baik milik swasta maupun milik negara, maupun usaha-usaha sosial dan usaha-usaha
lain yang mempunyai pengurus dan mempekerjakan orang lain dengan membayar upah atau
imbalan dalam bentuk lain. Pasal 156 (1) Dalam hal terjadi pemutusan hubungan kerja,
pengusaha diwajibkan membayar uang pesangon dan atau uang penghargaan masa kerja dan
uang penggantian hak yang seharusnya diterima.

B. Rumusan Masalah

1. Apa yang dimaksud dengan imbalan kerja?

2. Bagaimana implikasi imbalan kerja sesuai PSAK 24?

C. Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui tentang imbalan kerja.

2. Untuk mengetahui implikasi imbalan kerja sesuai PSAK 48.

4
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Pengertian Imbalan Kerja (PSAK 24)

Imbalan kerja mengacu pada semua bentuk penggantian yang diberikan kepada
karyawan oleh suatu perusahaan atau organisasi sebagai imbalan atas jasa dan kontribusi yang
diberikan oleh karyawan tersebut. Imbalan kerja bisa mencakup berbagai elemen, baik berupa
uang maupun manfaat non-uang. Beberapa bentuk umum dari imbalan kerja meliputi:
1. Gaji dan Upah:
Ini adalah kompensasi yang diberikan dalam bentuk uang secara teratur kepada
karyawan sebagai bayaran atas pekerjaan yang mereka lakukan. Gaji biasanya
berdasarkan per jam, per bulan, atau per tahun.
2. Tunjangan:
Ini mencakup tambahan uang yang diberikan kepada karyawan di luar gaji dasar.
Contoh tunjangan termasuk tunjangan makan, tunjangan transportasi, dan lain-lain.
3. Manfaat Kesehatan:
Manfaat kesehatan mencakup asuransi kesehatan, cakupan medis, atau manfaat lainnya
yang membantu karyawan dan keluarganya mendapatkan layanan kesehatan.
4. Manfaat Pensiun:
Ini termasuk program pensiun yang disediakan oleh perusahaan untuk membantu
karyawan menabung untuk pensiun mereka.
5. Cuti Tahunan:
Imbalan dalam bentuk cuti tahunan memberi karyawan hak untuk beristirahat dari
pekerjaan selama beberapa hari setiap tahun dengan bayaran penuh atau sebagian.
6. Bonus dan Insentif:
Bonus adalah pembayaran tambahan yang diberikan kepada karyawan sebagai imbalan
atas pencapaian tujuan tertentu atau kinerja yang luar biasa. Insentif serupa dengan
bonus, tetapi mungkin lebih terkait dengan pencapaian jangka panjang.
7. Manfaat Pasca-Kerja:
Ini mencakup manfaat yang diberikan kepada karyawan setelah mereka pensiun atau
meninggalkan perusahaan, seperti manfaat pensiun dan asuransi kesehatan pensiun.
8. Manfaat Non-Uang:

5
 Selain imbalan dalam bentuk uang, imbalan kerja juga bisa berupa manfaat non-uang,
seperti akses ke fasilitas perusahaan, pelatihan, dan pengembangan karir.

Secara umum PSAK 24 adalah mengatur pernyataan akuntansi tentang imbalan kerja
di perusahaan. Latar belakang Penerapan PSAK 24 tentang Imbalan Kerja adalah Undang-
Undang Ketenagakerjaan (UUK) Nomor 13 Tahun 2003 mengatur secara umum mengenai
tatacara pemberian imbalan-imbalan di perusahaan, mulai dari imbalan istirahat panjang
sampai dengan imbalan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK). Imbalan-imbalan di UUK tersebut
dapat diatur lebih lanjut di Peraturan Perusaaan (PP) atau di Perjanjian Kerja Bersama (PKB)
antara Perusahaan dan Serikat Pekerja dan tentu saja merujuk kepada ketentuan di UUK.
Pemberlakuan UUK ini mengakibatkan perusahaan akan dibebani dengan jumlah pembayaran
pesangon yang tinggi terutama untuk perusahaan yang memiliki jumlah karyawan ribuan
orang. Untuk mengantisipasi kemungkinan terganggunya cash flow perusahaan akibat dari
ketentuan dalam UU No. 13 tahun 2003 tersebut, maka PSAK No. 24 mengharuskan
Perusahaan untuk membukukan pencadangan atas kewajiban pembayaran pesangon/imbalan
kerja dalam laporan keuangannya. Pernyataan ini mengharuskan pemberi kerja (entitas) untuk
mengakui:
1. Liabilitas, jika pekerja telah memberikan jasanya dan berhak memperoleh imbalah
kerja yang akan dibayarkan di masa depan; dan
2. Beban, jika entitas menikmati manfaat ekonomis yang dihasilkan dari jasa yang
diberikan oleh pekerja yang berhak memperoleh imbalan kerja.

B. Klasifikasi Imbalan Kerja

1. Imbalan Kerja Jangka Pendek

Imbalan kerja jangka pendek mencakup hal-hal sebagai berikut, jika diharapkan
akandiselesaikan seluruhnya sebelum dua belas bulan setelah akhir periode pelaporan tahunan
saat pekerja memberikan jasa:
a. Upah, gaji, dan iuran jaminan sosial;
b. Cuti tahunan berbayar dan cuti sakit berbayar;
c. Bagi laba dan bonus;
d. Imbalan nonmeneter (seperti pelayanan kesehatan, rumah, mobil, dan barang atau
jasayang diberikan cuma-cuma atau melalui subsidi) untuk pekerja yang ada saat ini.

6
 Pengukuran Imbalan Kerja Jangka Pendek secara umum Jika pekerja memberikan jasa
kepada entitas selama periode pelaporan, maka entitas harus mengukur nilai yang diakui pada
nilai tidak-terdiskonto yang diperkirakan akan dibayar sebagai imbalan atas jasa tersebut.
a. Pengakuan dan Pengukuran Cuti Berimbalan Jangka Pendek. Entitas mungkin
mengkompensasi pekerja atas cuti untuk berbagai alasan termasuk cuti tahunan dan cuti
sakit. Beberapa cuti berimbalan jangka pendek dapat diakumulasi cuti bisa digeser ke
periode berikutnya dan digunakan untuk periode mendatang jika pekerja tidak
menggunakannya secara penuh pada periode berjalan.
b. Pengakuan Bagi Laba dan Bonus Entitas harus mengakui ekspektasi biaya untuk
bagilaba dan bonus hanya jika:
-) Entitas telah memiliki kewajiban hukum atau kewajiban konstruktif kini untuk
melakukan pembayaran sebagai akibat peristiwa masa lalu (ini berarti entitas
tidak memiliki alternatif realistis lainnya kecuali untuk melakukan
pembayaran); dan
-) Estimasi kewajiban yang andal dapat dilakukan.

2. Imbalan Pasca Kerja

Program imbalan pasca kerja diklasifikan sebagai program iuran pasti atau program
imbalan pasti, bergantung pada substansi ekonomi dari syarat dan ketentuan pokok dari
program tersebut.
a. Program iuran pasti
Program imbalan pasca kerja dimana entitas membayar iuran tetap kepada entitas
terpisah (dana) dan tidak memiliki kewajiban hukum atau konstruktif untukmembayar iuran
berikutnya atau melakukan pembayaran langsung ke pekerja jika dana yang ada tidak
mencukupi untuk membayar seluruh imbalan pekerja terkait dengan jasa mereka pada periode
kini dan periode lalu. Sehingga jumlah imbalan pascakerja yang diterima pekerja ditentukan
oleh jumlah iuran yang dibayar oleh entitas (dan mungkin juga oleh pekerja) ke program
imbalan pascakerja atau perusahaan asuransi, ditambah hasil investasi iuran tersebut.
Pengakuan dan Pengukuran:
-) Entitas harus mengakui iuran yang terutang untuk periode berjalan sebagai kewajiban,
setelah dikurangi dengan jumlah yang telah dibayar. Jika pembayaran iuran melebihi
iuran yang terutang sebelum tanggal pelaporan, maka entitas harus mengakui kelebihan
tersebut sebagai aset.

7
-) Sebagai beban, kecuali kecuali Bab lain mensyaratkan biaya tersebut diakui sebagai
bagian biaya perolehan suatu aset seperti persediaan atau aset tetap.

b. Program imbalan pasti

Dengan imbalan pasti, kewajiban entitas adalah menyediakan imbalan yang telah
disepakati kepada pekerja dan mantan pekerja, dan risiko aktuarial (dimana imbalan akan lebih
besar daripada yang diperkirakan) dan risiko investasi secara substantive berada pada entitas.
Jika pengalaman aktuarial atau investasi lebih buruk daripada yang diperkirakan, maka
kewajiban entitas akan meningkat. Dalam menerapkan prinsip pengakuan umum untuk
program imbalan pasti, maka entitas mengakui:
-) Kewajiban atas kewajiban yang timbul dalam program imbalan pasti neto setelah asset
program (kewajiban imbalan pasti atau defined benefit liability) dan
-) Mengakui perubahan neto dalam kewajiban tersebut selama periode sebagai biaya
program imbalan pasti selama periode tersebut.
Entitas harus mengukur kewajiban imbalan pasti untuk kewajiban dalam program
imbalan pasti pada nilai neto dari total jumlah berikut:
-) Nilai kini dari kewajiban dalam program imbalan pasti (kewajiban imbalan pasti atau
defined benefit obligation) pada tanggal pelaporan, dikurang;
-) Nilai wajar aset program pada tanggal pelaporan (jika ada) yang digunakan untuk
menutup secara langsung kewajiban tersebut.
Entitas harus mengukur kewajiban imbalan pasti pada nilai kini yang terdiskonto.
Entitasharus menentukan tingkat suku bunga yang digunakan untuk mendiskontokan
pembayaran masadatang berdasarkan referensi suku bunga pasar obligasi perusahaan
berkualitas tinggi pada tanggal pelaporan. Jika tidak terdapat pasar untuk obligasi tersebut,
maka entitas harus menggunakan suku bunga pasar obligasi pemerintah pada tanggal
pelaporan. Mata uang dan persyaratan obligasi perusahaan dan obligasi pemerintah harus
konsisten dengan mata uang dan estimasi periode pembayaran mendatang.
Jika entitas mampu (tanpa biaya dan usaha yang tidak semestinya), maka entitas
menggunakan metode projected unit credit untuk mengukur kewajiban imbalan pasti dan beban
yang terkait. Jika imbalan pasti didasarkan pada tingkat gaji akan datang, maka metode
projected unit credit mensyaratkan entitas untuk mengukur kewajiban manfaat pasti dengan
dasar yang mencerminkan estimasi kenaikan gaji akan datang. Sebagai tambahan, metode
projected unit credit mensyaratkan entitas untuk membuat berbagai asumsi aktuarial dalam
mengukur kewajiban imbalan pasti termasuk tingkat diskonto,tingkat imbal hasil aset program,

8
tingkat kenaikan gaji, perputaran pekerja, mortalitas, dan kecenderungan tingkat biaya
kesehatan (untuk program manfaat pasti kesehatan).
-) Jika entitas tidak mampu (tanpa biaya dan usaha yang tidak semestinya) untuk
menggunakan metode projected unit credit untuk mengukur kewajiban dan biaya
program imbalan pasti, maka entitas diperkenankan untuk membuat penyederhanaan
berikut dalam pengukuran kewajiban imbalan pasti untuk pekerja kini: mengabaikan
estimasi kenaikan gaji akan datang (diasumsikan gaji kini akan sama ketika pekerja kini
diekspektasikan mulai menerima manfaat imbalan pascakerja
-) Mengabaikan jasa akan datang dari pekerja kini (diasumsikan penutupan program
untuk pekerja yang ada saat ini dan pekerja baru); dan
-) Mengabaikan kemungkinan mortalitas pekerja kini selama masa jasa antara tanggal
pelaporan dan tanggal pekerja diekspektasikan mulai menerima manfaat imbalan pasca
kerja (yaitu diasumsikan semua pekerja kini akan menerima manfaat pasca kerja).
Tetapi, mortalitas setelah jasa (usia harapan hidup) akan tetap perlu dipertimbangkan.
Entitas yang mengambil manfaat dari penyederhanaan pengukuran di atas harus
memasukan manfaat yang sudah menjadi vested dan belum vested dalam mengukur
kewajiban imbalan pasti.

SAK ETAP tidak mensyaratkan entitas untuk menggunakan aktuaris independen untuk
melakukan penilaian aktuarial komprehensif yang diperlukan untuk menghitung kewajiban
imbalan pasti. Tidak ada persyaratan untuk penilaian aktuarial komprehensif harus dilakukan
secara tahunan. Dalam periode di antara penilaian actuarial komprehensif (jika asumsi actuarial
utama tidak berubah secara signfikan) kewajiban imbalan pasti dapat diukur dengan
menyesuaikan pengukuran periode lalu untuk perubahan demografi pekerja seperti jumlah
pekerja dan tingkat gaji.

3. Imbalan Kerja Jangka Panjang Lainnya

Imbalan kerja yang termasuk dalam imbalan kerja jangka panjang lainnya, meliputi
misalnya:

a. Kompensasi Cuti Jangka Panjang Seperti Cuti Pengabdian Atau Cuti Hari Raya.

b. Imbalan Pengabdian.

9
c. Imbalan cacat jangka panjang, bagi hasil dan bonus yang Terutang 12 bulan atau lebih
setelah akhir periode, di mana pekerja memberikan jasa terkait.

d. Kompensasi yang ditunda yang dibayarkan 12 Bulan atau lebih setelah akhir periode
kompensasi tersebut diperoleh.

Entitas harus mengakui kewajiban untuk imbalan kerja jangka panjang lainnya yang
diukur pada nilai neto dari total jumlah berikut:

a. Nilai kini kewajiban imbalan kerja pada tanggal pelaporan, dikurang

b. Nilai wajar aset program pada tanggal pelaporan (jika ada) di luar kewajiban yang akan
diselesaikan secara langsung.

4. Pesangon Pemutusan Kerja

Perjanjian kontraktual atau perjanjian lainnya dengan pekerja atau perwakilan pekerja
atauoleh kewajiban konstruktif berdasarkan praktik bisnis, kebiasaan atau keinginan untuk
bertindakadil, untuk melakukan pembayaran (atau menyediakan imbalan lainnya) kepada
pekerja ketikamemberhentikan pekerjanya. Pembayaran tersebut adalah pesangon pemutusan
kerja. Pengakuannya:

Karena pesangon pemutusan kerja tidak memberikan entitas manfaat ekonomi

masadatang, maka entitas harus segera mengakuinya sebagai beban dalam laporan laba rugi.
Ketikaentitas mengakui pesangon pemutusan kerja, entitas juga mencatat pengurangan atas
tunjangan pensiun atau imbalan kerja lainnya. Entitas harus mengakui pesangon pemutusan
kerja sebagai kewajiban dan beban hanya ketikaentitas mampu menunjukkan komitmen, baik:

a. Memutus masa kerja pekerja atau sekelompok pekerja sebelum masa pension
normalnya, atau

b. Memberikan pesangon pemutusan kerja sebagai akibat penawaran yang dibuat dalam
rangka pengurangan jumlah pekerja secara sukarela.

Entitas dianggap mampu menunjukkan komitmen untuk melakukan pemutusan hanya

ketikaentitas memiliki program formal yang detail untuk melakukan pemutusan kerja dan
tanpakemungkinan realistis untuk menarik program tersebut.

Pengukurannya:

10
 Entitas harus mengukur pesangon pemutusan kerja pada estimasi terbaik pembayaran
yang akan dibutuhkan untuk menyelesaikan kewajiban pada tanggal pelaporan. Dalam kasus
penawaran pengurangan pekerja secara sukarela, pengukuran pesangon pemutusan kerja harus
berdasarkan jumlah pekerja yang diekspektasikan akan menerima tawaran tersebut. Ketika
pesangon pemutusan kerja terutang lebih dari 12 bulan setelah akhir periode pelaporan,
nilainya harus diukur pada nilai kini terdiskonto.

C. Implikasi PSAK 24 – Imbalan Kerja

Salah satu ketentuan di UUK adalah mengenai imbalan pasca kerja, yaitu imbalan yang
harus diberikan perusahaan kepada karyawan ketika karyawan sudah berhenti bekerja
(pascakerja = setelah kerja). Imbalan-imbalan Pasca Kerja tersebut secara akuntansi harus di
cadangkan dari saat ini, karena imbalan-imbalan pasca kerja tersebut termasuk ke dalam salah
satu konsepakutansi yaitu accrual basis. Ada 4 (empat) imbalan pasca kerja yang dihitung
untuk di cadangkan dalam PSAK 24, yaitu:
1. Imbalan Pasca Kerja Karena Karyawan Pensiun.
2. Imbalan Pasca Kerja Karena Karyawan Sakit Berkepanjangan/Cacat.
3. Imbalan Pasca Kerja Karena Karyawan Meninggal Dunia.
4. Imbalan Pasca Kerja Karena Karyawan Mengundurkan Diri.
Keempat imbalan kerja di atas harus dihitung oleh perusahaan, karena ke-empat
imbalan kerjatersebut termasuk dalam prinsip akutansi imbalan kerja yaitu going concern.
Alasan kenapa perusahaan harus menerapkan PSAK 24 antara lain:
1. Adanya prinsip akutansi accrual basis. Penerapan PSAK 24 pada perusahaan adalah
sesuai prinsip akutansi accrual basis, yaitu perusahaan harus mempersiapkan
(mencadangkan/mengakui)utang (liability), untuk imbalan yang akan jatuh tempo
nanti.
2. Tidak ada kewajiban yang tersembunyi. Artinya jika didalam laporan keuangan tidak
ada account untuk imbalan pasca kerja (melalui PSAK 24), maka secara tidak langsung
Perusahaan sebenarnya “menyembunyikan” kewajiban untuk imbalan pasca kerja.
3. Berkaitan dengan arus kas, jika ada karyawan yang keluar karena pensiun dan
Perusahaan memberikan manfaat pesangon pensiun kepada karyawan tersebut, maka
pada periode berjalan perusahaan harus mengeluarkan sejumlah uang yang mengurangi
laba perusahaan. Jika dari awal perusahaan sudah mencadangkan imbalan pensiun ini

11
 (imbalan pasca kerja), maka imbalan pensiun yang dibayarkan tersebut tidak akan
secara langsung mengurangi laba, akan tetapi akanmengurangi
pencadangan/accrual/kewajiban atas imbalan pasca kerja yang telah di catatkan
perusahaan di laporan keuangan.

D. Perkembangan PSAK 24 – Imbalan Kerja

PSAK 24 telah mengalami perubahan sesuai dengan perkembangannya. Pada

awalnyaPSAK 24 mengatur mengenai akuntansi biaya manfaat pensiun. PSAK 24 dengan
ruang lingkupini di disahkan tanggal 7 September 1994. Jika dibandingkan dengan PSAK24
(Revisi 2004),PSAK 24 versi tahun 1994 ini cakupannya lebih sempit, yaitu hanya mengatur
mengenai akuntansidari akuntansi biaya manfaat pensiun. Sebagai penekanan, PSAK 24 versi
ini bukan mengaturmengenai dana pensiun, karena PSAK yang mengatur mengenai akuntansi
dana pensiun diaturdalam PSAK tersendiri, yaitu PSAK-18 tentang akuntansi dana
pensiun.Didalam perkembangannya, pada tanggal 24 Juni 2004 PSAK 24 telah berubah
menjadiPSAK 24 Revisi tahun 2004 (PSAK 24 Revisi 2004). Berbeda dari versi sebelumnya,
PSAK 24Revisi 2004 ini memiliki cakupan yang lebih luas, tidak hanya mengatur mengenai
manfaat pensiun, akan tetapi mengatur semua imbalan kerja yang berlaku di perusahaan.
Setelah 10 tahun berlalu, pada tahun 2010 DSAK-IAI mengeluarkan PSAK 24 versi terbaru,
yaitu PSAK 24 Revisi2010 (PSAK 24 Revisi 2010). PSAK 24 terbaru ini mulai berlaku untuk
periode tahun buku yangdimulai pada atau setelah tanggal 1 Januari 2012. Pada tahun 2013
DSAK-IAI mengeluarkanPSAK 24 versi terbaru, yaitu PSAK 24 Revisi 2013. PSAK 24
terbaru ini mulai berlaku untuk periode tahun buku yang dimulai pada atau setelah tanggal 1
Januari 2015. Pemberlakuan dinitidak dianjurkan.

12
 BAB III

STUDI KASUS PENGUKURAN NILAI ASET

A. Ilustrasi Imbalan Kerja 1

PT Royal memiliki kebiasaan untuk membagi bonus kepada karyawan tiap tahun.
Bonus tersebut biasanya dihitung sebesar 3% dari laba bersih. Bonus atas suatu tahun
ditetapkan pada RUPS dalam rangka pengesahan Laporan Keuangan tahunan tersebut. RUPS
biasanya dilakukan 5 bulan setelah tanggal pelaporan, yaitu bulan Mei tahun berikutnya.
Prakiraan laba bersih tahun 2015 adalah Rp.200.000.000.000. Hitunglah beban dan liabilitas
atas bonus yang diakui PT Royal tahun 2015.
Diketahui:
Laba bersih 2015 = Rp.200.000.000.000.
Nilai Bonus 2015 = 3% dari laba bersih.
RUPS dilakukan pada bulan Mei 2016.

Pertanyaan:
Hitung beban dan liabilitas atas bonus yang diakui Tahun 2015!

Jawab:
Jumlah bonus yang dibagi = laba bersih x 3%
= Rp.200.000.000.000 x 3%
= Rp.6.000.000.000
Beban bonus karyawan dan liabilitas yang diakui per 2015 = Rp.6.000.000.000

Jurnal:
a. Jurnal penyesuaian tanggal 31 Desember 2015:
Beban Bonus Karyawan Rp.6.000.000.000
Hutang Bonus Pembagian Laba Rp.6.000.000.000

b. Pada saat bonus dibayar:

Hutang Bonus Pembagian Laba Rp.6.000.000.000

13
 Kas Rp.6.000.000.000

B. Ilustrasi Imbalan Kerja 2

PT Lazy memiliki 50 orang karyawan. Pada tahun 2015 mulai memberikan program
cuti berimbalan untuk karyawannya. Setiap karyawan berhak atas 5 hari cuti berimbalan dalam
1 tahun dan dapat diakumulasikan pada tahun-tahun berikutnya. Setiap karyawan yang cuti
akan mendapatkan imbalan sebesar Rp.800.000 per hari. Pada tahun 2015 ada 35 karyawan
sudah mengambil penuh hak cuti berimbalan, sedangkan 15 karyawan sudah mengambil 3 hari.
Hitunglah beban dan liabilitas atas cuti berimbalan yang diakuiPT Lazy tahun 2015.

Diketahui:
Jumlah karyawan = 50 orang.
Hak Cuti Berimbalan = 5 hari.
Jumlah Imbalan = Rp.800.000/hari.
Yang Mengambil Cuti = 35 orang (5 hari) dan 15 orang (3 hari).

Pertanyaan:
Hitunglah beban dan liabilitas atas cuti berimbalan yang diakui PT Lazy pada Tahun 2015.

Jawab:
Perhitungan Beban Cuti Berimbalan
= (35 orang x 5 hari) + (15 orang x 3 hari) x Rp.800.000
= (175 + 45) x Rp.800.000
= Rp.176.000.000
Beban cuti berimbalan dan liabilitas yang diakui tahun 2015 = Rp.176.000.000
Jurnal:
a. Jurnal penyesuaian tanggal 31 Desember 2015:
Beban Cuti Berimbalan Rp.176.000.000
Hutang Cuti Berimbalan Rp.176.000.000

b. Pada saat bonus dibayar:

Hutang Cuti Berimbalan Rp.176.000.000

14
 Kas Rp.176.000.000

C. Ilustrasi Imbalan Kerja 3

Pada tahun 2015 PT Pensiun berkomitmen melakukan PKK atas 20 orang karyawan
dengan jumlah pesangon keseluruhan senilai Rp.1.500.000.000. Selain itu! PT Pensiun juga
menawarkan kepada 15 orang karyawan lainnya untuk berhenti secara sukarela. Setiap
karyawan akan menerima pesangon masing-masing Rp.80.000.000 jika menerima tawaran
tersebut. PKK direncanakan efektif dilakukan awal tahun 2016. Dalam kasus ini PT Pensiun
sudah memiliki komitmen yang jelas untuk melakukan PKK dan biaya terkait restrukturisasi
telah diakui. Untuk PKK secara sukarela, PT Pensiun mengestimasi 2/3 karyawan akan
menerima tawaran PKK tersebut. Berapa beban pesangon PKK yang harus diakui PT Pensiun
tahun 2015.

Diketahui:
Jumlah pesangon PKK = Rp.1.500.000.000 (20 orang)
Jumlah Pesangon PKK Sukarela = Rp.80.000.000 / orang (15 orang estimasi 2/3)
PKK Efektif per awal 2016.

Pertanyaan:
Berapa beban pesangon PKK yang harus diakui PT Pensiun di Tahun 2015?

Jawab:
Beban pesangon yang diakui hanya sebatas pada PKK yang pasti terjadi, yaitu
Rp.1.500.000.000.

D. Ilustrasi Imbalan Kerja 4

Berikut adalah data yang berhubungan dengan program imbalan pasti bagi karyawan PT
Jompo:

15
16
E. Ilustrasi Imbalan Kerja 5

17
F. Ilustrasi Imbalan Kerja 6

18
19
 BAB IV

PENUTUPAN

A. Kesimpulan

Secara umum PSAK 24 adalah mengatur pernyataan akuntansi tentang imbalan kerja
di perusahaan. Latar belakang Penerapan PSAK 24 tentang Imbalan Kerja adalah Undang-
Undang Ketenagakerjaan (UUK) Nomor 13 Tahun 2003 mengatur secara umum mengenai tata
cara pemberian imbalan-imbalan di perusahaan, mulai dari imbalan istirahat panjang sampai
dengan imbalan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK). Imbalan-imbalan di UUK tersebut dapat
diatur lebih lanjut di Peraturan Perusaaan (PP) atau di Perjanjian Kerja Bersama (PKB) antara
Perusahaan dan Serika t Pekerja dan tentu saja merujuk kepada ketentuan di UUK.

B. Saran

Dengan adanya makalah yang penulis susun semoga dapat menambah wawasan
pembaca tentang penurunan nilai aset. Pembaca mungkin bisa menambah referensi lainnya
agar dapat melengkapi dan memperluas wawasan tentang laporan keuangan konsolidasi.

20
 DAFTAR PUSTAKA

https://staff.blog.ui.ac.id/PSAK24
http://keuanganlsm.com/psak-24-mengenai-imbalan-kerja/diakses pada tanggal 30September
2019
http://accounting.binus.ac.id/ diakses pada tanggal 30 September 2019
https://staff.blog.ui.ac.id/martani/files/2011/04/PSAK-24-Imbalan-Kerja-IAS-19-Employee-
Benefit-240911.pdf diakses tanggal 30 November 2019

21