MAKALAH PELAPORAN AKUNTANSI KEUANGAN

IMBALAN KERJA
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Tugas Mata Kuliah Pelaporan Akuntansi
Keuangan
Dosen: Dr. Hj. Kamaliah, SE, MM, AK, CA

KELOMPOK 5
RAMSIAH 2110247774
YONA LITA 2110247775

SITTI FATIMAH 2110247796

RIDHO PRAMANA AJI 2110247807

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

PROGRAM MAGISTER AKUNTANSI
UNIVERSITAS RIAU
2022
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa ata segala rahmat-Nya sehingga
makalah ini dapat tersusun hingga selesai. Tidak lupa kami juga mengucapkan
terimakasih atas bantuan dari pihak yang telah berkontribusi dengan memberikan
sumbangan baik materi maupun pikirannya.
Harapan kami semoga makalah ini dapat menambah pengetahuan dan pengalaman
bagi para pembaca. Untuk ke depannya dapat memperbaiki bentuk maupun
menambah isi makalah agar menjadi lebih baik lagi.
Karena keterbatasan pengetahuan maupun pengalaman kami, kami yakin masih
banyak kekurangan dalam makalah ini. Oleh karena itu kami sangat
mengharapkan saran dan kritik yang membangun dari pembaca demi
kesempurnaan makalah ini.

Pekanbaru, Maret 2022

Penulis

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR................................................................................. i
DAFTAR ISI ............................................................................................... ii
BAB I: PENDAHULUAN........................................................................... 1
1.1 Latar Belakang ........................................................................................ 1
1.2 Rumusan Masalah ................................................................................... 1
1.3 Tujuan Penulisan..................................................................................... 2
BAB II: PEMBAHASAN............................................................................ 3
2.1 Cakupan PSAK 24 ................................................................................. 3
2.1.1 Imbalan Kerja Jangka Panjang .................................................... 3
2.1.2 Imbalan Pasca Kerja: Perbedaan antara Program Iuran Pasti
dan Program Imbalan Kerja Pasti................................................ 4
2.1.3 Imbalan Pascakerja: Program Iuran Pasti .................................... 5
2.1.4 Imbalan Pascakerja: Program Imbalan Pasti................................ 5
2.1.5 Imbalan Kerja Jangka Panjang Lainnya ...................................... 7
2.2 Pengertian Imbalan Kerja ....................................................................... 8
2.3 Dampak Perubahan PSAK Revisi 2013 terhadap Perusahaan ................. 9
2.4 Kasus ..................................................................................................... 10
BAB III: PENUTUP ................................................................................... 14
3.1 Kesimpulan ............................................................................................ 14
DAFTAR PUSTAKA.................................................................................. 15

ii
 BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Semua perusahaan di Indonesia wajib mematuhi undang-undang
ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003 (UUK). Imbalan-imbalan di UUK
tersebut dapat diatur lebih lanjut di Peraturan Perusahaan (PP) atau di
Perjanjian Kerja Bersama (PKB) antara Perusahaan dan Serikat Pekerja
dan tentu saja merujuk kepada ketentuan di UUK.
Salah satu ketentuan di UUK adalah ketentuan mengani imbalan
pasca kerja, yaitu imbalan yang harus diberikan perusahaan kepada
karyawan ketika karyawan sudah berhenti bekerja disebut pasca kerja
(setelah kerja). Alasan karyawan untuk berhenti bekerja disini mencakup
beberapa alasan berikut diantaranya karena karyawan terlibat tindak
pidana, karena karyawan melakukan kesalahan berat, karena karyawan
memasuki usia pension, karena karyawan meninggal dunia, karena
karyawan sakit berkepanjangan, karena karyawan mengundurkan diri,
karena perusahaan pailit, karena perusahaan mengalami kerugian dan
alasan lainnya yang termasuk imbalan yang dibayarkan ketika karyawan
sudah tidak aktif lagi bekerja.
Dewan Standar Akuntansi Keuangan yang berada di bawah
organisasi Ikatan Akuntan Indonesia merupakan dewan yang
mengeluarkan standar akuntansi keuangan di Indonesia. Mereka
mengeluarkan buku panduan untuk penerapan standar akuntansi keuangan
yang disebut dengan Pernyataan Standar Akuntansi Keuangan (PSAK).
Penerapan PSAK Nomor 24 (PSAK 24) dirasa paling sulit
penerapannya oleh orang-orang yang bekerja dibagian akuntansi dan
keuangan di suatu perusahaan. PSAK 24 ini mengatur pernyataan
akuntansi tentang imbalan kerja diperusahaan. PSAK 24 revisi 2013 sudah
diterbitkan dan berlaku efektif mulai tahun 2015. Perubahan tersebut
mempengaruhi pengukuran, penyajian dan pengungkapan imbalan
pascakerja. Perusahaan harus menghitung ulang liabilitas imbalan
pascakerja berdasarkan standar baru. Dampak perubahan ini akan
mempengaruhi penyajian nilai ekuitas dan liabilitas dalam laporan posisi
keuangan.
1.2 Rumusan Masalah
1. Apa cakupan dari PSAK 24?
2. Apa yang dimaksud imbalan kerja?
3. Bagaimana perlakuan akuntansi imbalan kerja jangka pendek dan
jangka panjang?
4. Bagaimana akuntansi dan pelaporan keuangan imbalan pasca kerja?

1
1.3 Tujuan Penulisan
1. Mengetahui cakupan PSAK 24.
2. Mengetahui pengertian imbalan kerja.
3. Mengetahui perlakuan akuntansi imbalan kerja jangka pendek dan
jangka panjang.
4. Mengatahui akuntansi dan pelaporan keuangan imbalan pasca kerja.

2
 BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Cakupan PSAK 24
Secara umum PSAK 24 adalah mengatur pernyataan akuntansi
tentang imbalan kerja di perusahaan. Latar belakang penerapan PSAK 24
tentang Imbalan Kerja adalah Undang-Undang Ketenagakerjaan (UUK)
No. 13 Tahun 2003 mengatur secara umum mengenai tata cara pemberian
imbalan-imbalan di perusahaan, mulai dari imbalan istirahat panjang
sampai dengan imbalan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK). Imbalan-
imbalan di UUK tersebut dapat diatur lebih lanjut di Peraturan Perusahaan
(PP) atau di Perjanjian Kerja Bersama (PKB) antara perusahaan dan
Serikat Pekerja dan tentu saja merujuk kepada ketentuan di UUK.
Pemberlakuan UUK ini mengakibatkan perusahaan akan dibebani
dengan jumlah pembayaran pesangon yang tinggi terutama untuk
perusahaan yang memiliki jumlah karyawan ribuan orang. Untuk
mengantisipasi kemungkinan terganggunya cash flow perusahaan akibat
dari ketentuan dalam UU No. 13 Tahun 2003 tersebut, maka PSAK No. 24
mengharuskan perusahaan untuk membukukan pencadangan atas
kewajiban pembayaran pesangon/imbalan kerja dalam laporan
keuangannya. Pernyataan ini mengharuskan pemberi kerja (entitas) untuk
mengakui:
a. Liabilitas, jika pekerja telah memberikan jasanya dan berhak
memperoleh imbalan kerja yang akan dibayarkan di masa depan.
b. Beban, jika entitas menikmati manfaat ekonomis yang dihasilkan dari
jasa yang diberikan oleh pekerja yang berhak memperoleh imbalan
kerja.

2.1.1 Imbalan Kerja Jangka Pendek

Imbalan kerja jangka pendek mencakup hal-hal sebgai berikut, jika
diharapkan akan diselesaikan seluruhnya sebelum dua belas bulan
setelah akhir periode pelaporan tahunan saat pekerja memberikan jasa:
 Upah, gaji, dan iuran jaminan social
 Cuti tahunan berbayar dan cuti sakit berbayar
 Bagi laba dan bonus
 Imbalan non moneter (seperti pelayanan kesehatan, rumah,
mobil dan barang atau jasa yang diberikan Cuma-Cuma atau
melalui subsidi) untuk pekerja yang ada saat ini.
Entitas tidak perlu mereklasifikasikan imbalan kerja jangka pendek
jika harapan entitas atas waktu penyelesaian program mengalami
perubahan sementara. Akan tetapi, jika karakteristik imbalan berubah
atau jika perubahan harapan atas waktu penyelesaian program tidak

3
 bersifat sementara, maka entitas mempertimbangkan apakah imbalan
tersebut masih memenuhi definisi imbalan kerja jangka pendek.
Pengukuran imbalan kerja jangka pendek secara umum jika pekerja
memberikan jasa kepada entitas selama periode pelaporan, maka
entitas harus mengukur nilai yang diakui pada nilai tidak terdiskonto
yang diperkirakan akan dibayar sebagai imbalan atas jasa tersebut.
Pengakuan dan pengukuran cuti berimbalan jangka pendek. Entitas
mungkin mengkompensasi pekerja atas cuti untuk berbagai alasan
termasuk cuti bias digeser ke periode berikutnya dan digunakan untuk
periode mendatang jika pekerja tidak menggunakannya secara penuh
pada periode berjalan.
Misalnya cuti tahunan dan cuti sakit. Entitas harus mengakui
taksiran biaya cuti berimbalan yang dapat diakumulasi ketika pekerja
memberikan jasa yang meningkatkan hak mereka atas imbalan cuti
masa mendatang. Entitas harus mengukur taksiran cuti berimbalan
yang dapat diakumulasi pada jumlah tambahan yang diperkirakan
akan dibayar sebagai akibat tidak digunakannya hak yang
terakumulasi pada akhir periode pelaporan. Entitas harus menyajikan
cuti berimbalan yang dapat diakumulasi yang tidak digunakan yang
diprediksi akan digunakan sebagai kewajiban lancer pada tanggal
pelaporan. Entitas harus mengakui biaya cuti berimbalan pada saat
terjadinya cuti. Entitas harus mengukur biaya cuti berimbalan yang
tidak dapat diakumulasika pada jumlah gaji dan upah tidak terdiskonto
yang dibayarkan atau terutang selama periode cuti.
Pengakuan bagi laba dan bunos entitas harus mengakui ekspektasi
biaya untuk bagi laba dan bonus hanya jika:
 Entitas telah memilki kewajiban hokum atau kewajiban
konstruktif kini untuk melakukan pembayaran sebagai
akibat peristiwa masa lalu .
 Estimasi kewajiban yang andal dapat dilakukan.

2.1.2 Imbalan Pasca Kerja: Perbedaan Antara Program Iuran Pasti

dan Program Imbalan Kerja Pasti
Imbalan pasca kerja mencakup hal-hal sebagai berikut:
 Imbalan purnakarya
 Imbalan pascakerja lain
Program imbalan pascakerja diklasifikasikan sebagai program iuran
pasti atau program imbalan pasti, bergantung pada substansi ekonomi
dari syarat dan ketentuan pokok dari program tersebut.

4
 a. Program iuran pasti adalah program imbalan pascakerja dimana
entitas membayar iuran tetap kepada entitas terpisah dan tidak
memiliki kewajiban hukum atau konstruktif untuk membayar iuran
berikutnya atau melakukan pembayaran langsung ke pekerja jika
dana yang ada tidak mencukupi untuk membayar seluruh imbalan
pekerja terkait dengan jasa mereka pada periode kini dan periode
lalu. Sehingga jumlah imbalan pascakerja yang diterima pekerja
ditentukan oleh jumlah iuran yang dibayar oleh entitas ke program
imbalan pascakerja atau perusahaan asuransi, ditambah hasil
investasi iuran tersebut.
b. Program imbalan pasti adalah program imbalan pascakerja selain
iuran pasti. Dengan imbalan pasti, kewajiban entitas adalah
menyediakan imbalan yang telah disepakati kepada pekerja dan
mantan pekerja dan risiko actuarial dan risiko investasi secara
substantive berada pada entitas. Jika pengalaman actuarial atau
investasi lebih buruk daripada yang diperkirakan, maka kewajiban
entitas akan meningkat.
2.1.3 Imbalan Pascakerja: Program Iuran
Pasti Pengakuan dan pengukuran
a. Entitas harus mengakui iuran yang terutang untuk periode
berjalan. Sebagai kewajiban, setelah dikurangi dengan jumlah
yang telah dibayar. Jika pembayaran iuran melebihi iuran yang
terutang sebelum tanggal pelaporan, maka entitas harus mengakui
kelebihan tersebut sebagai aset.
b. Sebagai beban, kecuali Bab lain mensyaratkan biaya tersebut
diakui sebagai bagian biaya perolehan suatu aset seperti
persediaan atau aset tetap.
2.1.4 Imbalan Pascakerja: Program Imbalan
Pasti Pengakuan
Dalam menerapkan prinsip pengakuan umum untuk program
imbalan pasti, maka entitas mengakui:
a. Kewajiban atas kewajiban yang timbul dalam program imbalan
pasti neto setelah aset program.
b. Mengakui perubahan neto dalam kewajiban tersebut selama
periode sebagai biaya program imbalan pasti selama periode
tersebut.
Pengukuran Kewajiban Imbalan Pasti
Entitas harus mengukur kewajiban imbalan pasti untuk kewajiban
dalam program imbalan pasti pada nilai neto dari total jumlah berikut:
a. Nilai kini dari kewajiban dalam program imbalan pasti (kewajiban
imbalan pasti atau defined benefit obligation) pada tanggal
pelaporan dikurang;

5
 b. Nilai wajar aset program pada tanggal pelaporan (jika ada) yang
digunakan untuk menutup secara langsung kewajiban tersebut.
Diskonto
Entitas harus mengukur kewajiban imbalan pasti pada nilai kini
yang terdiskonto. Entitas harus menentukan tingkat suku bunga yang
digunakan untuk mendiskontokan pembayaran masa dating
berdasarkan referensi suku bunga pasar obligasi perusahaan
berkualitas tinggi pada tanggal pelaporan. Jika tidak terdapat pasar
untuk obligasi tersebut, maka entitas harus menggunakan suku bunga
pasar obligasi pemerintah pada tanggal pelaporan. Mata uang dan
persyaratan obligasi perusahaan dan obligasi pemeerintah harus
konsisten dengan mata uang dan estimasi periode pembayaran
mendatang.
Metode Penilaian Aktuaria
Jika entitas mampu (tanpa biaya dan usaha yang tidak semestinya),
maka entitas menggunakan metode project unit credit untuk mengukur
kewajiban imbalan pasti dan beban yang terkait. Jika imbalan pasti
didasarkan pada tingkat gaji akan dating, maka metode projected unit
credit mensyaratkan entitas untuk mengukur kewajiban manfaat pasti
dengan dasar yang mencerminkan estimasi kenaikan gaji akan dating.
SAK ETAP tidak mensyaratkan entitas untuk menggunakan
aktuaris indeppenden untuk melakukan penilaian actuarial
komprehensif yang diperlukan untuk menghitung kewajiban imbalan
pasti. Tidak ada persyaratan untuk penilaian akturial komprehensif
harus dilakukan secara tahunan. Dalam periode diantara penilaian
actuarial komprehensif kewajiban imbalan pasti dapat diukur dengan
menyesuaikan pengukuran periode lalu untuk perubahan demografi
pekerja seperti jumlah pekerja dan tingkat gaji.
Pengenalan, Perubahan, Pengurangan dan Penyelesaian Program
Jika imbalan pasti sudah diperkenalkan atau diubah dalam periode
sekarang, maka entitas harus menaikkan atau menurunkan kewajiban
imbalan pastinya untuk mencerminkan perubahan tersebur dan
mengakui kenaikan (penurunan) sebagai beban (penghasilan) dalam
mengukur laba atau rugi periode berjalan. Sebaliknya, jika program
mengalami penurunan atau diselesaikan atau diselesaikan, maka
kewajiban imbalan pasti harus diturunkan atau dieliminasi dan entitas
harus mengakui keuntungan atau kerugian dala laporan laba rugi
periode berjalan.

6
 Aset Program Imbalan Pasti
Jika kewajiban imbalan pasti pada tanggal pelaporan lebih kecil
dibandingkan nilai wajar aset program pada tanggal tersebut, maka
program mengalami surplus. Entitas harus mengakui surplus tersebut
sebagai aset program imbalan pasti hanya jika surplus tersebut bias
dipulihkan melalui pengurangan iuran masa mendatang atau melalui
pengembalian dari program.
2.1.5 Imbalan Kerja Jangka Panjang Lainnya
Imbalan kerja yang termasuk dalam imbalan kerja jangka panjang
lainnya, meliputi misalnya:
a. Kompensasi cuti jangka panjang, seperti cuti pengabdian atau cuti
hari raya
b. Imbalan pengabdian
c. Imbalan cacat jangka panjang: bagi hasil dan bonus yang terutang
12 bulan atau lebih setelah akhir periode di mana pekerja
memberikan jasa terkait
d. Kompensasi yang ditunda yang dibayarkan 12 bulan atau lebih
setelah akhir periode kompensasi tersebut diperoleh
Entitas harus mengakui kewajiban untuk imbalan kerja jangka panjang
lainnya yang diukur pada nilai neto dari total jumlah berikut:
 Nilai kini kewajiban imbalan kerja pada tanggal pelaporan,
dikurang;
 Nilai wajar aset program pada tanggal pelaporan (jika ada) di
luar kewajiban yang akan diselesaikan secara langsung.
PESANGON PEMUTUSAN KERJA
Perjanjian kontraktual atau perjanjian lainnya dengan pekerja atau
perwakilan pekerja atau oleh kewajiban konstruktif berdasarkan praktik
bisnis, kebiasaan atau keinginan untuk bertindak adil, untuk melakukan
pembayaran (atau menyediakan imbalan lainnya) kepada pekerja ketika
memberhentikan pekerjanya. Pembayaran tersebut adalah pesangon
pemutusan kerja.
Pengakuan
Karena pesangon pemutusan kerja tidak memberikan entitas
manfaat ekonomi masa dating, maka entitas harus segera mengakuinya
sebagai beban dalam laporan laba rugi. Ketika entitas mengakui pesangon
pemutusan kerja, entitas juga mencatat pengurangan atas tunjangan
pension atau imbalan kerja lainnya.

7
 Entitas harus mengakui pesangon pemutusan kerja sebagai kewajiban
dan beban hanya ketika entitas mampu menunjukkan komitmen, baik:
a. Memutus masa kerja pekerja atau sekelompok pekerja sebelum
masa pension normalnya, atau
b. Memberikan pesangon pemutusan kerja sebagai akibat penawaran
yang dibuat dalam rangka pengurangan jumlah pekerja secara
sukarela.
Entitas dianggap mampu menunjukkan komitmen untuk melakukan
pemutusan hanya ketika entitas memiliki program formal yang detail
untuk melakukan pemutusan kerja dan tanpa kemungkinan realistis untuk
menarik program tersebut.
Pengukuran
Entitas harus mengukur pesangon pemutusan kerja pada estimasi
terbaik pembayaran yang akan dibutuhkan untuk menyelesaikan kewajiban
pada tanggal pelaporan. Dalam kasus penawaran pengurangan pekerja
secara sukarela, pengukuran pesangon pemutusan kerja harus berdasarkan
jumlah pekerja yang diekspektasikan akan menerima tawaran tersebut.
Ketika pesangon pemutusan kerja terutang lebih dari 12 bulan setelah
akhir periode pelaporan, nilainya harus diukur pada nilai kini terdiskonto.
2.2 Pengertian Imbalan Kerja
Imbalan kerja adalah seluruh bentuk imbalan yang diberikan suatu
entitas dalam pertukaran atas jasa yang diberikan oleh pekerja atau untuk
pemutusan kontrak kerja. Jika dilihat dari jenis imbalan kerja yang
termasuk ke dalam definisi imbalan kerja di PSAK 24 adalah sebagai
berikut:
1. Imbalan kerja jangka pendek
Imbalan kerja yang jatuh temponya kurang dari 12 bulan. Contoh
dari imbalan kerja jangka pendek ini adalah: gaji, iuran jaminan
social, cuti tahunan, cuti sakit, bagi laba dan bonus (jika terutang
dalam waktu 12 bulan pada periode akhir pelaporan) dan imbalan
yang tidak berbentuk uang.
2. Imbalan pasca kerja
Imbalan kerja yang diterima pekerja setelah pekerja sudah tidak
aktif lagi bekerja. Contoh dari imbalan pasca kerja ini adalah:
imbalan pension, imbalan asuransi jiwa pasca kerja, imbalan
kesehatan pasca kerja. Jika dikaitkan dengan penjelasan diawal
tulisan ini, imbalan pasca kerja yang tercantum di perundangan
ketenagakerjaan adalah: imbalan pension, meninggal dunia,
disability dan mengundurkan diri.

8
 3. Imbalan kerja jangka panjang
Imbalan kerja yang jatuh temponya lebih dari 12 bulan. Contoh
dari imbalan jangka panjang ini adalah: cuti besar, penghargaan
masa kerja berupa sejumlah uang atau berupa pin/cincin terbuat
dari emas dan lain-lain.
4. Imbalan pemutusan kontrak kerja (PKK)
Imbalan kerja yang diberikan karena perusahaan berkomitmen
untuk:
1) Memberhentikan seorang atau lebih sebelum mencapai usia
pensiun normal
2) Menawarkan pesangon PHK untuk pekerja yang menerima
penawaran pengunduran diri secara sukarela. Imbalan ini
dimasukkan ke dalam pernyataan PSAK 24, jika dan hanya
jika perusahaan sudah memiliki rencana secara jelas dan
detail untuk melakukan PKK dan kecil kemungkinan untuk
membatalkannya.
Salah satu ketentuan di UUK adalah mengenai imbalan pascakerja,
yaitu imbalan yang harus diberikan perusahaan kepada karyawan ketika
sudah berhenti bekerja. Imbalan-imbalan pasca kerja tersebut secara
akuntansi harus dicadangkan dari saat ini, karena imbalan-imbalan pasca
kerja tersebut termasuk ke dalam salah satu konsep akuntansi yaitu accrual
basis. Ada 4 imbalan pasca kerja yang dihitung untuk dicadangkan dalam
PSAK 24, yaitu:
1. Imbalan pasca kerja karena karyawan pension
2. Imbalan pasca kerja karena karyawan sakit berkepanjangan/cacat
3. Imbalan pasca kerja karena karyawan meninggal dunia
4. Imbalan pasca kerja karena karyawan mengundurkan diri
Keempat imbalan kerja di atas harus dihitung oleh perusahaan, karena
keempat imbalan kerja tersebut termasuk dalam prinsip akuntansi imbalan
kerja yaitu on going concern.
2.3 Dampak Perubahan PSAK Revisi 2013 terhadap Perusahaan
Terdapat tiga perubahan pokok dalam PSAK 24 revisi 2013 yaitu
cara perhitungan beban pensiun, pengakuan keuntungan dan kerugian
aktuaris serta pengungkapan. Perubahan tersebut akan mempengaruhi
secara signifikan nilai kewajiban imbalan pascakerja yang akan disajikan
dalam laporan keuangan. Pengakuan keuntungan dan kerugian aktuaria
sebagai komponen pendapatan komprehensif secara signifikan akan
mempengaruhi total ekuitas perusahaan. Pengungkapan dibuat lebih
komprehensif dengan menjelaskan karakteristik, jumlah yang timbul dari
program dalam laporan keuangan dan analisis sensitifitas atas program
imbalan pasti.

9
 Beban pensiun yang akan diakui dalam laba rugi menurut PSAK 24
revisi 2013 dihitung dari beban jasa kini, jasa lalu, keuntungan dan
kerugian penyelesaian dan bunga neto atas liabilitas imbalan pasti neto.
Dalam PSAK revisi 2010 komponen beban pensiun adalah biaya jasa dan
hasil yang diharapkan dari aset program, serta dampak dari kurtailmen
atau penyelesaian program. Ada dua hal yang hilang dari PSAK revisi
2010 yaitu amortisasi keuntungan atau kerugian aktuaria dan hasil yang
diharapkan dari aset program.
Bunga atas liabilitas manfaat pasti akan diimbangi dengan estimasi
hasil investasi dari aset program. Pada PSAK 24 revisi 2010 keduanya
dihitung secara terpisah. Untuk bunga menggunakan tingkat suku bunga
surat utang berkualitas baik sedangkan untuk hasil investasi menggunakan
estimasi hasil investasi atas aset program. Pada PSAK 24 revisi 2013,
bunga neto dihitung dengan mengalikan liabilitas (aset) imbalan pasti neto
dengan tingkat diskonto.
Revisi PSAK 24 akan berdampak pada reklasifikasi dan penyajian
sehingga perusahaan harus menerapkannya secara retrospektif dengan
menggunakan metode baru. Dalam transisi disebutkan bahwa PSAK ini
berlaku secara retrospektif, kecuali untuk penyesuaian nilai aset dan
analisis sensitivitas. Akibat perubahan ini perusahan akan menyajikan
laporan posisi keuangan tiga tahun komparatif yaitu tahun 2015,
komparasi tahun 2014 dan awal periode 2014.

2.4 Kasus Penerapan PSAK 24 Tentang Imbalan Kerja pada PT Vandika

Abadi
Dalam penelitian ini, penulis hanya mengambil pembahasan yaitu
penentuan imbalan kerja jangka pendek dan imbalan pasca kerja, PT
Vandika Abadi mengacu pada PSAK No. 24. Dalam PSAK ini dijelaskan
mengenai pengakuan, pengukuran dan pengungkapan imbalan kerja jangka
pendek dan imbalan pasca kerja. Saat ini PT Vandika Abadi memiliki 305
orang karyawan dengan rincian sebagai berikut:
1. Karyawan tetap sebanyak 5 orang
2. Karyawan kontrak sebanyak 300 orang
PT Vandika Abadi juga sering mengalami keterlambatan pembayaran
gaji karyawan. Namun itu terjadi bukan dari perusahaan Vandika Abadi
melainkan keterlambatan dari mitra-mitra kerja atas pembayaran,
keterlambatan tersebut terjadi karena proses pembayarannya yang lambat.
Birokrasi dari cabang ke kantor pusat di Jakarta prosesnya sama. Jadi
untuk pembayaran gaji PT Vandika Abadi terhadap karyawan yang
mempunyai masalah keterlambatan gaji, perusahaan membayarkan gaji
para karyawan terlebih dahulu setelah itu perusahaan yang bermasalah
terhadap

10
pembayaran gaji tersebut memiliki piutang terhadap PT Vandika Abadi
karena sudah membayarkan terlebih dahulu kepada karyawan.
Imbalan Kerja Jangka Pendek
Dalam hal penentuan gaji, perusahaan menentukan gaji pokok
berdasarkan lamanya bekerja serta jabatan yang diduduki oleh karyawan
tersebut, khususnya bagi karyawan tetap. Sedangkan untuk karyawan
kontrak, gaji yang diberikan adalah sebesar upah minimum yang berlaku
saat ini, hari kerja atau jam kerja. Jurnal yang dicatat oleh perusahan
adalah:
Gaji pokok xxxx
Kas xxxx

PT Vandika Abadi juga memberikan upah lembur bagi

karyawannya. Karyawan berhak mendapat upah lembur apabila dia telah
bekerja lebih dari 40 jam dalam seminggu. Upah lembur diakui pada saat
pekerja memberikan manfaat dan diukur dengan rupiah. Perhitungan upah
lembur didasarkan pada upah bulanan dengan rumus. Jurnal yang dicatat
perusahaan adalah:
Upah lembur xxxx
Kas xxxx
PT Vandika Abadi mengakui cuti berbayar dalam hal ini
dikategorikan sebagai cuti berbayar yang diakumulasikan dan tidak
diakumulasikan. Untuk menentukan bonus, daftar yang digunakan
perusahaan sebagai dasar perhitungan adalah insentif prestasi perusahaan
serta tunjangan hari raya.
Imbalan Pasca Kerja
PT Vandika Abadi mengungkapkan hal-hal dalam imbalan pasca kerja
berikut ini:
a. Perusahaan memiliki program pensiun iuran pasti. Dengan
menjelaskan bahwa program iuran pasti adalah program pensiun
dimana perusahaan akan membayar iuran tetap kepada sebuah
entitas terpisah (BPJS Ketenagakerjaan).
b. Diungkapkan berapa besar presentasi bagian pembayaran iuran
oleh perusahaan iuran oleh perusahaan maupun peserta untuk
program pensiun BPJS ketenagakerjaan, yaitu untuk program
BPJS_JHT, perusahaan membayar sebesar 3,7% dan karyawan
sebesar 2% dari gaji pokok. Program BPJS-JP, perusahaan sebesar
2% dan karyawan membayar sebesar 1% dari gaji pokok.

11
 Dalam bagian informasi mengenai pihak yang berelasi, perusahaan
mengungkapkan jumlah pembayaran yang dilakukan perusahaan terhadap
program pensiun BPJS Ketenagakerjaan untuk program Jaminan Pensiun
dan Jaminan Hari Tua.
Pembahasan
PT Vandika Abadi mencatat sebagai gaji, lembur, tunjangan,
kompensasi dan insentif. Berdasarkan PSAK 24, pengakuan dan
pengukuran imbalan kerja jangka pendek diakui sebagai liabilitas atau
sebagai beban. Perusahaan mengakui imbalan kerja jangka pendek sebagai
beban pada saat beban imbalan kerja tersebut terutang pada karyawan.
PSAK mengakui adanya 2 jenis program imbalan pasca kerja, yaitu
program iuran pasti dan program imbalan pasti. PT Vandika Abadi
menggunakan program iuran pasti melalui kerjasama dengan BPJS
Ketenagakerjaan. Menurut PSAK 24 pengakuan dan pengukuran imbalan
pasca kerja untuk program iuran pasti, entitas mengakui iuran terutang
sebagai liabilitas atau sebagai beban. Perusahan mencatat iuran pensiun
BPJS Ketenagakerjaan sebagai bagian dari beban. PSAK No. 24 mengatur
tentang pengungkapan atas imbalan pasca kerja, dimana entitas
mengungkapkan jumlah iuran untuk program iuran pasti dalam laporan
realisasi biaya operasional sebagai bagian dari beban gaji dan tunjangan
dan dalam catatan atas laporan keuangan dalam bagian informasi
mengenai pihak yang berelasi tentang berapa besar iuran yang harus
dibayarkan oleh perusahaan kepada BPJS.
1. Imbalan Kerja Jangka Pendek
PT Vandika Abadi dalam hal ini pemberian upah, gaji dan iuran
jaminan sosial, siatur sesuai dengan peraturan pemerintah RI No. 78
Tahun 2015 tentang pengupahan. Upah atau gaji adalah hak pekerja
atau buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai
imbalan atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan
dilakukan. Iuran jaminan sosial dalam perusahaan diberikan kepada
karyawan yang telah bekerja dalam waktu kurang lebih satu tahun.
Santunan jaminan sosial yang diberikan perusahaan bagi karyawannya
adalah dalam bentuk santunan berupa uang sebagai pengganti sebagian
dari penghasilan yang hilang atau berkurang dan pelayanan sebagai
akibat peristiwa atau keadaan yang dialami karyawan berupa
kecelakaan kerja, sakit, hamil, hari tua dan meninggal dunia.
Cuti berbayar yang diakui perusahaan terbagi dalam dua kategori,
yaitu:
1. Cuti yang diakumulasikan, yaitu yang dapat digunakan pada tahun
selanjutnya apabila pada periode sebelumnya cuti tidak digunakan
berupa sakit dan cacat sementara, melahirkan atau suami

12
 mendampingi istri yang melahirkan, panggilan pengadilan dan
pengabdian militer.
2. Cuti yang tidak diakumulasikan, yaitu yang tidak dapat digunakan
tahun selanjutnya apabila periode sebelumnya cuti tidak digunakan
berupa liburan.
PT Vandika Abadi dalam menentukan laba dan bonus daftar yang
digunakan perusahaan sebagai dasar perhitungan adalah, insentif
prestasi perusahaan, serta bonus dari tunjangan hari raya. Kewajiban
yang timbul dalam program bonus merupakan akibat dari jasa pekerja.
2. Imbalan Pasca Kerja
Program tersebut berbentuk program iuran pasti. Tarif iuran
bulanan dihitung berdasarkan program yang dimiliki oleh BPJS
Ketenagakerjaan yang meliputi:
a. Iuran jaminan kecelakaan kerja 0,24% dari upah sebulan JKK
iurannya ditanggung sepenuhnya oleh pemberi kerja.
b. Iuran jaminan kematian (JKM) sebesar 0,3% dari upah sebulan.
Ditanggung sepenuhnya oleh perusahaan.
c. Iuran jaminan hari tua (JHT) sebesar 3,7% ditanggung oleh
pemberi kerja dan 2% ditanggung oleh pekerja. Iuran JP sebesar
2% ditanggung oleh pemberi kerja dan 1% ditanggung oleh
pekerja.
Kesimpulan dari penelitian ini adalah secara umum perusahaan
telah menerapkan beberapa aktivitas yang sudah sesuai ruang lingkup
PSAK 24 mengenai:
a. Imbalan kerja jangka pendek dalam pengakuan, pengukuran, dan
pengungkapan imbalan kerja jangka pendek dicatat pada beban
yang diukur pada saat beban tersebut terjadi atau terutang pada
karyawan. Sedangkan;
b. Untuk imbalan pasca kerja sebagai beban dan diukur berdasarkan
jumlah iuran yang harus dibayarkan pada saat iuran tersebut
dibayarkan oleh perusahaan kepada program pensiun yang diikuti
oleh perusahaan dan PT Vandika Abadi telah sesuai dengan PSAK
24.

13
 BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Secara umum PSAK 24 adalah mengatur pernyataan akuntansi
tentang imbalan kerja di perusahaan. Latar belakang penerapan PSAK 24
tentang Imbalan Kerja adalah UUK No. 13 Tahun 2003 mengatur secara
umum mengenai tatacara pemberian imbalan-imbalan di perusahaan, mulai
dari imbalan istirahat panjang sampai dengan imbalan PHK. Imbalan-
imbalan di UUK tersebut dapat diatur lebih lanjut di Peraturan Perusahaan
atau di Perjanjian Kerja Bersama antara Peruahaan dan Serikat Pekerja dan
tentu saja merujuk kepada ketentuan di UUK.
Revisi PSAK 24 akan berdampak pada reklasifikasi dan penyajian
sehingga perusahaan harus menerapkannya secara retrospektif dengan
menggunakan metode baru. Dalam transisi disebutkan bahwa PSAK ini
berlaku secara retrospektif, kecuali untuk penyesuaian nilai aset dan
analisis sensitivitas. Akibat perubahan ini perusahaan akan menyajikan
laporan posisi keuangan tiga tahun komparatif yaitu tahun 2015,
komparasi tahun 2014 dan awal periode 2014.

14
 DAFTAR PUSTAKA

Kieso,D.E., J.J. Weygandt, dan T.D. Waterfield, Intermediate Accounting, IFRS

Edition, John Wiley & Sons.

PSAK 24

Rumimper, Gisela; Alevander, Stanley; Warongan Jessy. 2017. “Analisis

Penerapan PSAK 24 Tentang Imbalan Kerja Pada PT Vandika Abadi” (Jurnal
Riset Akuntansi Going Conscern) 12 (2)

15