IMBALAN KERJA

Dibuat untuk memenuhi salah satu tugas Akuntansi Topik Khusus

Dosen: Dr. Dini Rosdini S.E., Ak., M.Ak.

Disusun oleh:

Mira Puspita Sari 120110140006

Indah Wulandari 120110140008

Hani Hanifa 120110140025

Meri Siti Astuti 120110140048

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS PADJADJARAN

2016
 KATA PENGANTAR

Dengan menyebut nama Allah SWT yang Maha Pengasih lagi Maha Panyayang, Kami
panjatkan puja dan puji syukur atas kehadirat-Nya, yang telah melimpahkan rahmat, hidayah,
dan inayah-Nya kepada kami, sehingga kami dapat menyelesaikan makalah tentang Imbalan
Kerja sesuai dengan PSAK 24.

Makalah ini telah kami susun dengan maksimal dan mendapatkan bantuan dari berbagai
pihak sehingga dapat memperlancar pembuatan makalah ini. Untuk itu kami menyampaikan
banyak terima kasih kepada:

1. Dr. Dini Rosdini S.E., Ak., M.Ak. selaku dosen kami dalam mata kuliah Akuntansi
Topik Khusus
2. Nurcholis Feri Ahmadi (Assistant Vice Presedent dari Accounting and Budget Policy
dari PT Telkom) sebagai narasumber kami
3. Semua rekan dan teman yang mendukung kelompok kami

Terlepas dari semua itu, kami menyadari sepenuhnya bahwa masih ada kekurangan baik
dari segi susunan kalimat maupun tata bahasanya. Oleh karena itu, dengan tangan terbuka kami
menerima segala saran dan kritik dari pembaca agar kami dapat memperbaiki makalah ilmiah ini.

Akhir kata kami berharap semoga makalah imbalan kerja ini dapat memberikan manfaat
maupun inspirasi terhadap pembaca.

Bandung, 09 Oktober 2016

Penyusun

1
 DAFTAR ISI

Kata Pengantar ........................................................................................................................... i

Daftar Isi ................................................................................................................................... ii

BAB I PENDAHULUAN ......................................................................................................... 3

1.1 Latar Belakang .............................................................................................................. 3
1.2 Rumusan Masalah ......................................................................................................... 3
1.3 Manfaat Dan Tujuan Makalah ...................................................................................... 4
1.4 Ruang Lingkup Makalah ............................................................................................... 4
BAB II LANDASAN TEORI ................................................................................................... 5
2.1 Pengertian Imbalan Kerja .............................................................................................. 5
2.2 Ruang Lingkup Imbalan Kerja ...................................................................................... 6
2.2.1 Imbalan Kerja Jangka Pendek ............................................................................ 6
2.2.2 Imbalan Pascakerja ............................................................................................. 9
2.2.3 Imbalan Jangka Panjang Lain ............................................................................ 17
2.2.4 Pesangon ............................................................................................................ 17
BAB III PEMBAHASAN ....................................................................................................... 21
3.1 Perkembangan PSAK 24 Imbalan Kerja ..................................................................... 21
3.2 Dampak perubahan psak 24 tergadap revisi 2013 peusahaan ..................................... 25
3.3 Implementasi PSAK 24 di PT Telkom ........................................................................ 29
BAB IV PENUTUP ................................................................................................................ 30
4.1 Kesimpulan .................................................................................................................. 30
4.2 Saran ............................................................................................................................ 30

DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN

2
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Latar belakang penerapan PSAK 24 tentang Imbalan Kerja adalah: Undang-Undang
Ketenagakerjaan (UUK) Nomor 13 Tahun 2003 mengatur secara umum mengenai tatacara
pemberian imbalan-imbalan di perusahaan, mulai dari imbalan istirahat panjang sampai
dengan imbalan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK). Imbalan-imbalan di UUK tersebut
dapat diatur lebih lanjut di Peraturan Perusaaan (PP) atau di Perjanjian Kerja Bersama
(PKB) antara Perusahaan dan Serikat Pekerja dan tentu saja merujuk kepada ketentuan di
UUK.
Dengan berlakunya UUK ini, mengakibatkan perusahaan akan dibebani dengan jumlah
pembayaran pesangon yang tinggi terutama untuk perusahaan yang memiliki jumlah
karyawan ribuan orang. Oleh karena itu, untuk mengantisipasi kemungkinan terganggunya
cash flow perusahaan akibat dari ketentuan dalam UU No. 13 tahun 2003 tersebut, maka
PSAK 24 mengharuskan perusahaan untuk membukukan pencadangan atas kewajiban
pembayaran pesangon/imbalan kerja dalam laporan keuangannya. Pernyataan ini
mengharuskan pemberi kerja (entitas) untuk mengakui:
 Liabilitas, jika pekerja telah memberikan jasanya dan berhak memperoleh imbalan
kerja yang akan dibayarkan di masa depan; dan
 Beban, jika entitas menikmati manfaat ekonomis yang dihasilkan dari jasa yang
diberikan oleh pekerja yang berhak memperoleh imbalan kerja.

1.2 Rumusan Makalah

 Apa yang dimaksud dengan Imbalan Kerja?
 Apa saja ruang lingkup Imbalan Kerja?
 Bagaimana perkembangan Imbalan Kerja?
 Bagaimana penerapan Imbalan Kerja pada PT Telkom?
 Bagaimana pencatatan akuntansi Imbalan kerja?

3
1.3 Manfaat dan Tujuan Makalah
Dengan rumusan masalah yang kelompok kami angkat, kami bertujuan untuk membahas
mengenai PSAK 24. Dengan demikian kelompok kami berharap dapat:
 Mengetahui dan memahami pengertian Imbalan Kerja
 Mengetahui dan memahami ruang lingkup Imbalan Kerja
 Mengetahui dan memahami perkembangan Imbalan Kerja
 Mengetahui dan memahami penerapan Imbalan Kerja pada PT Telkom
 Mengetahui dan memahami pencatatan akuntansi Imbalan Kerja

1.4 Ruang Lingkup Makalah

Makalah yang kami sajikan berisi pembahasan mengenai akuntansi topik khusus: Imbalan
Kerja PSAK 24 revisi 2013.

4
 BAB II
LANDASAN TEORI

2.1 Pengertian Imbalan Kerja

Imbalan kerja (employee benefits) adalah seluruh bentuk imbalan yang diberikan suatu
entitas dalam pertukaran atas jasa yang diberikan oleh pekerja atau untuk pemutusan kontrak
kerja. Jika dilihat dari jenis imbalan kerja, yang termasuk kedalam definisi imbalan kerja di
PSAK-24 adalah sebagai berikut:
a. Imbalan kerja jangaka pendek: yaitu imbalan kerja yang diharapkan akan diselesikan
seluruhnya sebelum 12 bulan setelah akhir periode pelaporan tahunan dimana pekerja
memberikan jasa. Contoh dari imbalan kerja jangka pendek ini adalah gaji, iuran jaminan
sosial, cuti tahunan, cuti sakit, bagi laba dan bonus (jika terutang dalam waktu kurang
dari 12 bulan setelah periode akhir pelaporan), dan imbalan yang tidak berbentuk uang
(imbalan kesehatan, rumah, mobil, barang dan jasa yang diberikan secara cuma-cuma
atau memalui subsidi).
b. Imbalan pascakerja yaitu imbalan kerja yang diterima pekerja setelah pekerja sudah tidak
aktif lagi bekerja. Contoh dari imbalan pasca kerja ini adalah imbalan pensiun, imbalan
asuransi jiwa pasca kerja, dan imbalan kesehatan pasca kerja. Jika dikaitkan dengan
penjelasan di awal tulisan ini, imbalan pasca kerja yang tercantum di perundang-
undanganan ketenagakerjaan adalah imbalan pensiun, meninggal dunia, disability/cacat
dan mengundurkan diri.
c. Imbalan kerja jangka panjang lain: yaitu imbalan kerja yang jatuh temponya lebih dari 12
bulan. Contoh dari imbalan kerja jangka panjang ini adalah cuti besar/cuti panjang,
penghargaan masa kerja (jubilee) berupa sejumlah uang atau berupa pin/cincin terbuat
dari emas dan lain-lain.
d. Pesangon: yaitu imbalan kerja yang diberikan dalam pertukaran atas terminasi perjanjian
kerja dengan pekerja sebagia akibat dari: (1) keputusan entitas untuk memberhentikan
pekerja sebelum usia purna karya normal, atau (2) keputusan pekerja menerima tawaran
imbalan sebagi pertukaran atas terminasi perjanjian kerja.

5
 Imbalan kerja timbul akibat: (a) Program formal atau perjanjian formal lain antara entitas
dan pekerja individual, serikat pekerja atau perwakilan pekerja. Contohnya adalah gaji dan
tunjangan-tunjangan lainnya yang termasuk ke dalam kontrak kerja. (b) Berdasarkan
peraturan perundang-undangan atau program industri yang mana entitas disyaratkan untuk
ikut serta pada program nasional industri atau program lain. Contohnya adalah jaminan sosial
yang diselenggaran oleh pemerintah seperti BPJS kesehatan. (c) Praktek informal yang
menimbulkan kewajiban konstruktif artinya praktek ini tidak terdapat dalam kontak kerja
akan tetapi jika entitas tidak memenuhi praktek tersebut maka akan mengakibatkan
kerusakan hubungan dengan pekerja. Contohnya bonus, yang asumsinya bonus tersebut tidak
ada dalam kontrak tapi perusahaan biasa memberikan bonus tiap tahunnya, maka walaupun
tidak terdapat dalam kontrak bonus tersebut harus tetap diakui sebagai liabilitas.

2.2 Ruang Lingkup Imbalan Kerja

2.2.1 Imbalan Kerja Jangka Pendek

Imbalan kerja jangka pendek adalah imbalan kerja yang jatuh tempo seluruhnya dalam
waktu kurang dari dua belas bulan dihitung sejak akhir periode dimana pekerja memberikan jasa.

Imbalan kerja jangka pendek meliputi :

a. Upah, gaji, dan iuran jaminan sosial

b. Cuti tahunan berbayar, dan cuti sakit berbayar

c. Bagi laba dan bonus

d. Imbalan non-moneter (imbalan kesehatan, rumah, mobil, barang dan jasa yang diberikan
secara cuma-cuma atau memalui subsidi)

Entitas tidak perlu melakukan identifikasi ulang terhadap imbalan kerja jangka pendek
yang jatuh temponya mengalami perubahan sementara. Namun jika perubahan jatuh temponya
bersifat permanen atau karakteristik imbalan berubah, entitas harus mengidentifikasi ulang
apakah imbalan tersebut masih termasuk imbalan kerja jangka pendek atau tidak.

6
Pengakuan Dan Pengukuran

Entitas harus mengakui biaya atas seluruh imbalan kerja jangka pendek yang jatuh tempo
karena merupakan hak pekerja sebagai akibat dari jasa yang diberikan kepada entitas selama
periode pelaporan sebagai:

1. Liabilitas, ketika hak pekerja belum sepenuhnya diberikan oleh entitas

2. Beban dibayar dimuka, ketika entitas memberikan imbalan melebihi hak pekerja yang
memungkinkan terjadinya pengurangan pembayar di masa yang akan datang atau
pengembalian kas
3. Beban, ketika imbalan tersebut sudah menjadi hak pekerja, kecuali jika beban tersebut
termasuk dalam biaya perolehan asset (PSAK 14 : Persediaan dan PSAK 16: Aset Tetap)

Entitas harus mengakui perkiraan imbalan kerja jangka pendek dalam bentuk cuti
berbayar dalam dua kategori:

1. Diakumulasi, yaitu ketika cuti berbayar yang tidak sepenuhnya digunakan pada periode
berjalan dapat ditambahkan dan digunakan pada periode selanjutnya. Cuti berbayar yang
diakumulasi diakui pada saat pekerja memberikan jasa dan dapat bersifat :

a. Vesting, yaitu ketika pekerja berhak mendapatkan sejumlah kas disaat meninggalkan
entitas sebagai akibat dari tidak digunakannya hak pekerja

b. Non-vesting, yaitu ketika pekerja tidak berhak mendapatkan sejumlah kas disaat
meninggalkan entitas meskipun memiliki hak yang tidak digunakan

Entitas harus mengukur jumlah perkiraan cuti berbayar pada periode berjalan yang
diakumulasikan dari jumlah cuti berbayar yang tidak digunakan pada periode sebelumnya
sebagai tambahan yang diharapkan akan dibayar oleh entitas akibat hak yang belum
digunakan. Meskipun sifat dari cuti berbayar adalah non-vesting, entitas tetap harus
mengukur dan mengakui jumlah perkiraan cuti berbayar pada periode berjalan. Contoh
cuti berbayar yang diakumulasi adalah cuti tahunan dan cuti sakit (yang dapat menambah
hak cuti sakit di periode selanjutnya).

7
 2. Tidak diakumulasi, yaitu ketika cuti berbayar yang tidak sepenuhnya digunakan pada
periode berjalan tidak dapat ditambahkan maupun digunakan pada periode selanjutnya.
Cuti berbayar tersebut akan hangus jika tidak digunakan pada periode berjalan, serta
tidak dapat dikonversikan menjadi sejumlah kas ketika pekerja meninggalkan entitas
meskipun memiliki hak yang tidak digunakan. Contoh dari cuti berbayar yang tidak
diakumulasi adalah cuti sakit (yang tidak dapat menambah hak cuti sakit di periode
selanjutnya), cuti melahirkan, dan cuti suami yang mendampingi istri melahirkan.
Entitas harus mengukur dan mengakui jumlah perkiraan cuti berbayar yang tidak
diakumulasi hanya pada saat terjadinya cuti. Hal ini karena jasa pekerja yang diberikan
kepada entitas tidak akan mempengaruhi jumlah cuti berbayar yang tidak diakumulasi.

Entitas harus mengakui perkiraan imbalan kerja jangka pendek dalam bentuk bagi laba
dan bonus hanya jika entitas :

1. Memiliki kewajiban hukum (konstruktif) untuk melakukan sejumlah pembayaran pada

periode pelaporan sebagai akibat dari peritiwa masa lalu

2. Tidak memiliki alternatif realisitis lain selain membayar kewajiban, dan jumlah
kewajiban tersebut dapat diestimasi secara andal hanya jika meliputi :

a. Persyaratan formal program bagi laba dan bonus memuat formula penentuan jumlah
imbalan
b. Entitas telah menentukan jumlah imbalan yang harus dibayar sebelum laporan
keuangan diotorisasi untuk diterbitkan
c. Memiliki bukti yang jelas dari kebijakan di periode sebelumnya tentang jumlah
kewajiban konstruktif yang harus dibayar entitas

Imbalah yang diberikan entitas sebagai akibat dari kebijakan adanya program bagi laba
dan bonus merupakan akibat dari jasa pekerja yang diberikan kepada entitas memenuhi
atau melebihi harapan dari entitas, bukan merupakan sebuah transaksi pemberian laba
oleh entitas kepada pekerja. Oleh karena itu entitas mengakui imbalan bagi laba dan
bonus sebagai beban bukan sebagai distribusi laba.

8
Pengungkapan

PSAK 24 tidak memberikan syarat pengungkapan secara spesifik mengenai imbalan kerja
jangka pendek. SAK mungkin mensyaratkan pengungkapan tersebut, sebagai contoh adalah
PSAK 7: Pengungkapan Pihak-pihak Berelasi mensyaratkan pengungkapan mengenai
imbalan kerja untuk personel manajemen kunci. PSAK 1: Penyajian Laporan Keuangan
mensyaratkan pengungkapan beban imbalan kerja.

2.2.2 Imbalan Kerja Pascakerja

Imbalan pascakerja termasuk didalamnya:
a) Imbalan purnakarya, contohnya pensiun dan pembayaran lump sum, pada saat
purnakarya, dan
b) Imbalan pascakerja lain, seperti asuransi jiwa pascakerja dan fasilitas pelayanan
kesehatan pascakerja.

Program imbalan pascakerja diklasifikasikan sebagai program iuran pasti atau

program imbalan pasti, bergantung pada substansi ekonomis atas program sebagai
turunan dari syarat dan kondisi utamanya.

 Program iuran pasti adalah program imbalan pascakerja dimana entitas membayar
iuran tetap kepada entitas terpisah (dana) dan tidak memiliki kewajiban hukum
atau konstruktif untuk membayar iuran berikutnya atau melakukan pembayaran
langsung ke pekerja jika dana yang ada tidak mencukupi untuk membayar seluruh
imbalan pekerja terkait dengan jasa mereka pada periode kini dan periode lalu.
Sehingga jumlah imbalan pascakerja yang diterima pekerja ditentukan oleh
jumlah iuran yang dibayar oleh entitas (dan mungkin juga oleh pekerja) ke
program imbalan pascakerja atau perusahaan asuransi, ditambah hasil investasi
iuran tersebut.
 Program imbalan pasti adalah program imbalan pascakerja selain iuran pasti.
Dengan imbalan pasti, kewajiban entitas adalah menyediakan imbalan yang telah
disepakati kepada pekerja dan mantan pekerja, dan risiko aktuarial (dimana
imbalan akan lebih besar daripada yang diperkirakan) dan risiko investasi secara

9
 substantif berada pada entitas. Jika pengalaman aktuarial atau investasi lebih
buruk daripada yang diperkirakan, maka kewajiban entitas akan meningkat.

Berikut adalah program yang termasuk iuran pasti atau imbalan pasti:

Program multi pemberi kerja

Program multi pemberi kerja adalah program entitas pengelola dana yang
menerima pengelolaan dari entitas lain. Program multi pemberi kerja dan program
pemerintah diklasifikasikan sebagai iuran pasti atau imbalan pasti berdasarkan
persyaratan dari program tersebut, termasuk setiap kewajiban konstruktif di luar
persyaratan formal. Namun, jika informasi yang memadai tidak tersedia untuk
menggunakan akuntansi imbalan pasti atas program multi pemberi pekerja yang
ditetapkan sebagai program imbalan pasti, maka entitas harus mencatat program
tersebut seolah-olah program tersebut ditetapkan sebagai program iuran pasti dan
membuat pengungkapan.

Imbalan yang dijamin entitas mungkin membayar premi asuransi untuk program
imbalan pascakerja. Entitas harus memperlakukan program seperti ini sebagai
program iuran pasti, kecuali entitas memiliki kewajiban hukum atau kewajiban
konstruktif:

a. Untuk membayar imbalan kerja secara langsung ketika jatuh tempo, atau
b. Untuk membayar jumlah tambahan jika perusahaan asuransi tidak membayar
seluruh imbalan kerja masa mendatang terkait dengan jasa pekerja periode
sekarang dan periode sebelumnya.

Kewajiban konstruktif dapat muncul secara tidak langsung melalui program,

mekanisme untuk penentuan premi masa mendatang, atau pihak yang mempunyai
hubungan istimewa yang memiliki hubungan dengan perusahaan asuransi. Jika entitas
memiliki kewajiban hukum atau kewajiban konstruktif tersebut, maka entitas harus
memperlakukan program tersebut sebagai program imbalan pasti.

10
 Program imbalan pasti yang berbagi resiko antara entitas sepengendali

Program imbalan pasti yang berbagi resiko antara entitas sepengendali, contohnya
adalah entitas induk dan entitas anaknya. Entitas yang berpartisipasi dalam program
tersebut memperoleh informasi mengenai program secara keseluruhan yang diukur
sesuai pernyataan ini berrdasarkan asumsi yang berlaku untuk program secara
keseluruhan. Jika ada perjanjian kontaktual atau kebijakan tertulis untuk
membebankan kepada entitas individual dalam kelompok usaha atas baiya imbalan
pasti neto makan entitas harus mengakuai biaya imbalan pasti neto yang dibebankan
dalam paoran keuangan sendiri. Jika tidak ada perjanjian seperti itu maka biaya
imbalan pasti neto diakui dalam laporan keungan entitas yang mendukung program
tersebut entitas itu mengakui biaya setara iuran yang terutang untuk periode tersebut.

Program jaminan sosial

Entitas mencatat program jaminan sosial dengn cara yang sama seperti program
multi pemberi kerja, yang artinya program jaminan sosial dapat berupa iuran pasti atau
imbalan pasti bergantung pada kewajiban entitas dalam program.

Imbalan yang dijamin

Entitas dapat membayar premi asuransi untuk mendanai imbalan pasca kerja,
entitas memperlakukan program tersebut sebagai program iuran pasti kecuali jika entitas
memiliki kewajiban hukum atau konstruktif: (a) untuk membayar imbalan kerja secara
langsung pada saat jatuh tempo atau; (b) untuk membayar tambahan jika asuradur tidak
membayar seluruh imbalan kerja masa depan yang timbul dari jasa pekerja periode
berjalan dan periode sebelumnya. Jika entitas masih memiliki kewajiban hukum atau
kewajiban konstruktif maka entitas memperlakukan program tersebut sebagai program
imbalan pasti.

11
Pengakuan dan Pengukuran Iuran Pasti

a. Pengakuan dan pengukuran entitas harus mengakui iuran yang terutang untuk
periode berjalan, sebagai kewajiban, setelah dikurangi dengan jumlah yang telah
dibayar. Jika pembayaran iuran melebihi iuran yang terutang sebelum tanggal
pelaporan, maka entitas harus mengakui kelebihan tersebut sebagai aset.
b. Sebagai beban, kecuali kecuali Bab lain mensyaratkan biaya tersebut diakui sebagai
bagian biaya perolehan suatu aset seperti persediaan atau aset tetap.

Pengakuan dan Pengukuran Imbalan Pasti

Program imbalan pasti mungkin tidak didanai atau mungkin seluruhnya atau
sebagaian didanai oleh iuran entitas da terkadang pekerjanya, kedalam sutau entitas yang
terpisah secara hukum dari entitas pelapor dan pihak yang menerima imbalan kerja. Pada
saat jatuh tempo pembayaran atas imbalan yang didanai tidak hanya bergantung pada
posisi keuang dan investasi dana, namun juga pada kemampuan dan kemauan entitas
untuk menutupi kekurangan ada aset tersebut, oleh karena itu entitas hakikatnya
meanggung resiko investasi dan akturial yang terkait dengan program sebagai akibanya
beban yang diakui untuk program imbalan pasti tidak hanya sekedar iuran untuk satu
periode.

Berikut ini adalah akuntansi untuk program iuran pasti: (a) menentukan defisit
atau surplus; (b) menentukan jumlah liabilitas imbalan pasti neto sebagai jumalh defosot
atau surplus yang ditentukan huruf a; (c) menentukan jumlah yang diakui dalam laba
rugi; (d) menentukan pengukuran kembali atas liabilitas aset i,balan pasti neto yang
akaun dakui sebagi imbalan komprehensif lain.

Entitas harus mengukur kewajiban imbalan pasti pada nilai kini yang terdiskonto.
Entitas harus menentukan tingkat suku bunga yang digunakan untuk mendiskontokan
pembayaran masa datang berdasarkan referensi suku bunga pasar obligasi perusahaan
berkualitas tinggi pada tanggal pelaporan. Jika tidak terdapat pasar untuk obligasi
tersebut, maka entitas harus menggunakan suku bunga pasar obligasi pemerintah pada
tanggal pelaporan. Mata uang dan persyaratan obligasi perusahaan dan obligasi

12
pemerintah harus konsisten dengan mata uang dan estimasi periode pembayaran
mendatang.

Jika entitas mampu (tanpa biaya dan usaha yang tidak semestinya), maka entitas
menggunakan metode projected unit credit untuk mengukur kewajiban imbalan pasti dan
beban yang terkait. Metode project credit adalah sebuah metode imbalan yang di akru
secara prorata sesuai jasa atau sebagai metode imbalan atau tahun jasa menganggap
setiap periode jasa akan menghasilkan suatu unit tambahan hak atas imbalan dan
mengukur setiap unit secara terpisah untuk membentuk kewajiban akhir. Jika imbalan
pasti didasarkan pada tingkat gaji akan datang, maka metode projected unit credit
mensyaratkan entitas untuk mengukur kewajiban manfaat pasti dengan dasar yang
mencerminkan estimasi kenaikan gaji akan datang. Sebagai tambahan, metode projected
unit kredit mensyaratkan entitas untuk membuat berbagai asumsi aktuarial dalam
mengukur kewajiban imbalan pasti termasuk tingkat diskonto, tingkat imbal hasil aset
program, tingkat kenaikan gaji, perputaran pekerja, mortalitas, dan kecenderungan
tingkat biaya kesehatan (untuk program manfaat pasti kesehatan).

Jika entitas tidak mampu (tanpa biaya dan usaha yang tidak semestinya) untuk
menggunakan metode projected unit credit untuk mengukur kewajiban dan biaya
program imbalan pasti, maka entitas diperkenankan untuk membuat penyederhanaan
berikut dalam pengukuran kewajiban imbalan pasti untuk pekerja kini:

a. Mengabaikan estimasi kenaikan gaji akan datang (diasumsikan gaji kini akan
sama ketika pekerja kini diekspektasikan mulai menerima manfaat imbalan
pascakerja
b. Mengabaikan jasa akan datang dari pekerja kini (diasumsikan penutupan program
untuk pekerja yang ada saat ini dan pekerja baru); dan
c. Mengabaikan kemungkinan mortalitas pekerja kini selama masa jasa antara
tanggal pelaporan dan tanggal pekerja diekspektasikan mulai menerima manfaat
imbalan pascakerja (yaitu diasumsikan semua pekerja kini akan menerima
manfaat pascakerja).

13
 Tetapi, mortalitas setelah jasa (usia harapan hidup) akan tetap perlu
dipertimbangkan. Entitas yang mengambil manfaat dari penyederhanaan pengukuran
di atas harus memasukan manfaat yang sudah menjadi vested dan belum vested dalam
mengukur kewajiban imbalan pasti. SAK ETAP tidak mensyaratkan entitas untuk
menggunakan aktuaris independen untuk melakukan penilaian aktuarial komprehensif
yang diperlukan untuk menghitung kewajiban imbalan pasti. Tidak ada persyaratan
untuk penilaian aktuarial komprehensif harus dilakukan secara tahunan. Dalam
periode di antara penilaian aktuarial komprehensif (jika asumsi aktuarial utama tidak
berubah secara signfikan) kewajiban imbalan pasti dapat diukur dengan
menyesuaikan pengukuran periode lalu untuk perubahan demografi pekerja seperti
jumlah pekerja dan tingkat gaji

Jika imbalan pasti sudah diperkenalkan atau diubah dalam periode sekarang,
maka entitas harus menaikkan atau menurunkan kewajiban imbalan pastinya untuk
mencerminkan perubahan tersebut, dan mengakui kenaikan (penurunan) sebagai
beban (penghasilan) dalam mengukur laba atau rugi periode berjalan. Sebaliknya,
jika program mengalami penurunan (misalnya imbalan atau kelompok pekerja yang
dilindungi berkurang) atau diselesaikan (kewajiban pemberi kerja telah selesai
dilaksanakan), maka kewajiban imbalan pasti harus diturunkan atau dieliminasi, dan
entitas harus mengakui keuntungan atau kerugian dalam laporan laba rugi
periode berjalan.

Jika kewajiban imbalan pasti pada tanggal pelaporan lebih kecil dibandingkan
nilai wajar aset program pada tanggal tersebut, maka program mengalami surplus.
Entitas harus mengakui surplus tersebut sebagai aset program imbalan pasti hanya
jika surplus tersebut bisa dipulihkan melalui pengurangan iuran masa mendatang atau
melalui pengembalian dari program.

Entitas harus mengakui perubahan neto atas kewajiban imbalan pasti selama
periode berjalan, selain perubahan yang terkait dengan imbalan yang dibayarkan
kepada pekerja selama periode atau iuran yang jatuh tempo dari pemberi kerja,
sebagai biaya program imbalan pasti selama periode. Biaya tersebut diakui

14
seluruhnya sebagai beban dalam laporan laba rugi, atau sebagian diakui dalam
laporan laba rugi dan sebagian diakui dalam ekuitas (lihat paragraf 23.22) kecuali
Bab lain mensyaratkan sebagai bagian biaya perolehan suatu aset seperti persediaan
dan aset tetap.

Entitas disyaratkan untuk mengakui seluruh keuntungan dan kerugian aktuarial

pada periode terjadinya.Entitas harus:

a. Mengakui seluruh keuntungan dan kerugian aktuarial dalam laporan laba rugi;
atau
b. Mengakui seluruh keuntungan dan kerugian aktuarial dalam ekuitas sebagai
pilihan kebijakan akuntansi.

Entitas harus menerapkan kebijakan akuntansi yang dipilih secara konsisten untuk
semua program imbalan pasti dan semua keuntungan dan kerugian aktuarial.
Perubahan neto dalam kewajiban imbalan pasti yang diakui sebagai biaya program
imbalan pasti meliputi:

a. Perubahan dalam kewajiban imbalan pasti yang muncul dari jasa yang
diberikan pekerja selama periode pelaporan.
b. Bunga atas kewajiban imbalan pasti selama periode pelaporan.
c. Pendapatan atas setiap aset program dan perubahan neto dalam nilai wajar
atas hak penggantian yang diakui selama periode pelaporan.
d. Keuntungan dan kerugian aktuarial selama periode pelaporan.
e. Kenaikan atau penurunan dalam kewajiban imbalan pasti akibat dari
pengenalan program baru atau mengubah program yang telah ada selama
periode pelaporan.
f. Penurunan dalam kewajiban imbalan pasti akibat dari pengurangan atau
penyelesaian program yang telah ada selama periode pelaporan.

Jasa pekerja akan memberikan kenaikan pada kewajiban program imbalan pasti
meskipun imbalan tersebut bersifat kondisional terhadap pekerjaan pada masa datang
(dengan kata lain, belum vesting). Jasa pekerja sebelum tanggal vesting memberikan

15
kenaikan atas kewajiban konstruktif karena (pada setiap tanggal pelaporan berturut-
turut) jumlah atas jasa masa mendatang yang pekerja harus berikan sebelum menjadi
hak atas imbalan adalah berkurang. Dalam mengukur
kewajiban imbalan pasti, entitas harus memperhatikan kemungkinan bahwa sebagian
pekerja tidak memenuhi syarat vesting. Sama halnya, meski sebagian imbalan
pascakerja (misalnya imbalan kesehatan pasca kerja) menjadi terutang hanya jika
kejadian tertentu terjadi ketika pekerja tidak lagi dipekerjakan (misalnya sakit) maka
suatu kewajiban dibentuk ketika pekerja memberikan jasa yang akan menyediakan
hak atas imbalan tersebut jika kejadian tertentu terjadi. Kemungkinan bahwa kejadian
tertentu akan terjadi mempengaruhi pengukuran kewajiban, tapi tidak menentukan
apakah kewajiban itu ada atau tidak.

Jika imbalan pasti berkurang sejumlah yang dibayarkan kepada pekerja dalam
program yang disponsori pemerintah, maka entitas harus mengukur kewajiban
imbalan pasti dengan suatu dasar yang merefleksikan imbalan terutang dalam
program pemerintah, tapi hanya jika:

a. Program tersebut dibuat sebelum tanggal pelaporan, atau

b. Kejadian masa lalu atau bukti andal lain menunjukkan bahwa imbalan dari
pemerintah akan berubah, misalnya, terkait dengan perubahan masa datang
tingkat inflasi dan tingkat gaji.

Jika entitas secara nyata yakin bahwa pihak lain akan mengganti sebagian atau
seluruh biaya yang dibutuhkan untuk menyelesaikan kewajiban imbalan pasti, maka
entitas harus mengakui haknya untuk mendapatkan penggantian sebagai aset yang
terpisah. Entitas harus mengukur asset tersebut pada nilai wajar. Dalam laporan laba
rugi, beban yang terkait dengan program imbalan pasti dapat disajikan secara neto
setelah jumlah pengakuan penggantian.

16
 Pengungkapan

Entitas mengungkapkan informasi yang (a) menjelaskan karakteristik imbalan

pasti dan resiko yang terkait; (b) mengidentifikasi dan menjelaskan jumlah yang
timbul dari program imbalan pasti dalam laporan keuangan; (c) menjelaskan
bagaimana imbalan pasti berdampak terhadap jumlah, waktu, dan ketidakpastian arus
kas entitas dimasa depan.

2.2.3 Imbalan Kerja Jangka Panjang Lain

Imbalan kerja yang termasuk dalam imbalan kerja jangka panjang lainnya,
meliputi misalnya:
a. Kompensasi cuti jangka panjang seperti cuti pengabdian atau cuti hari raya.
b. Imbalan pengabdian.
c. mbalan cacat jangka panjang.
d. Bagi hasil dan bonus yang terutang 12 bulan atau lebih setelah akhir periode
di mana pekerja memberikan jasa terkait.
e. Kompensasi yang ditunda yang dibayarkan 12 bulan atau lebih setelah akhir
periode kompensasi tersebut diperoleh.

Entitas harus mengakui kewajiban untuk imbalankerja jangka panjang lainnya

yang diukur pada nilai neto dari total jumlah berikut:

a. Nilai kini kewajiban imbalan kerja pada tanggal pelaporan, dikurang

b. Nilai wajar aset program pada tanggal pelaporan (jika ada) di luar kewajiban
yang akan diselesaikan secara langsung. (Entitas harus mengakui perubahan
dalam kewajiban tersebut sesuai dengan paragraf 23.2)

17
2.2.4 Pesangon
Pernyataan ini membahas pesangon secara terpisah dari imbalan kerja lain karena
kejadian yang menimbulkan kewajiban ini adalah terminasi kontrak kerja dan bukan
jasa yang diberikan pekerja. Pesangon dihasilkan baik dari keputusan suatu entitas
untuk memutuskan hubungan kerja atau keputusan pekerja untuk menerima
IMBALAN KERJA ED PSAK 24 tawaran imbalan dari entitas atas pemutusan
kontrak kerja.
Pesangon tidak termasuk imbalan kerja yang dihasilkan dari terminasi kontrak
kerja atas permintaan pekerja tanpa tawaran entitas, atau sebagai akibat dari
persyaratan purnakarya wajib, karena merupakan imbalan pasca-kerja. Beberapa
entitas memberikan tingkat yang lebih rendah dari imbalan bagi pemutusan kontrak
kerja atas permintaan pekerja (secara substansi, imbalan pasca-kerja) daripada untuk
pemutusan kontrak kerja atas permintaan entitas. Perbedaan antara imbalan yang
disediakan untuk pemutusan kontrak kerja atas permintaan pekerja dan imbalan yang
lebih tinggi disediakan atas permintaan entitas adalah imbalan pemutusan.
Bentuk imbalan kerja tidak menentukan apakah itu disediakan dalam pertukaran
atas jasa atau dalam pertukaran atas terminasi kontrak kerja. Pesangon biasanya
pembayaran sekaligus, tapi kadang-kadang juga meliputi:
 Peningkatan imbalan pascakerja, baik secara tidak langsung melalui program
imbalan kerja atau secara langsung.
 Gaji sampai akhir periode ditentukan jika pekerja tidak memberikan jasa lebih
lanjut yang memberikan manfaat ekonomi bagi entitas.

Indikator bahwa imbalan kerja disediakan dalam pertukaran atas jasa meliputi hal-hal
berikut:

 Imbalan tersebut bergantung pada jasa yang disediakan di masa depan

(termasuk manfaat yang meningkat jika jasa lebih lanjut diberikan).
 Imbalan diberikan sesuai dengan ketentuan program imbalan kerja

Beberapa pesangon diberikan sesuai dengan ketentuan program imbalan kerja

yang ada saat ini. Misalnya, mereka dapat ditentukan oleh undang-undang, kontrak
kerja atau kesepakatan bersama serikat pekerja, atau dapat tersirat sebagai akibat dari

18
praktek pemberi kerja di masa lalu yang memberikan manfaat serupa. Sebagai contoh
lain, jika suatu entitas membuat tawaran imbalan yang tersedia untuk lebih dari waktu
yang singkat, atau ada yang lebih dari waktu yang singkat antara tawaran dan
perkiraan tanggal terminasi aktual, entitas mempertimbangkan apakah mereka telah
membentuk sebuah program imbalan kerja baru dan karenanya apakah imbalan yang
ditawarkan dalam pesangon atau imbalan pasca kerja. Imbalan kerja diberikan sesuai
dengan ketentuan program imbalan kerja adalah pesangon jika dihasilkan dari
keputusan suatu entitas untuk melakukan Pemutusan Kontrak Kerja dan tidak
tergantung pada IMBALAN KERJA ED PSAK 24 masa kerja yang disediakan.

Sejumlah imbalan kerja adalah terutang tanpa memperhatikan alasan mengapa

pekerja tersebut berhenti. Pembayaran imbalan ini sifatnya pasti (bergantung pada
vesting atau syarat minimum jasa) tetapi waktu pembayarannya tidak pasti. Meskipun
imbalan seperti yang dijelaskan di beberapa area hukum sebagai terminasi pemutusan
atau gratifikasi terminasi, imbalan tersebut merupakan imbalan pasca-kerja dan bukan
pesangon, dan entitas mencatatnya sebagai imbalan pascakerja.

Pengakuan

Entitas mengakui pesangon sebagai liabilitas dan beban pada tanggal yang lebih
awal di antara:

 Tanggal ketika entitas tidak dapat lagi menarik tawaran imbalan tersebut,
dan
 Tanggal ketika entitas mengakui biaya untuk restrukturisasi yang berada
dalam ruang lingkup PSAK 57: Provisi, LiabilitasKontinjensi dan Aset
Kontinjensi dan melibatkan pembayaran pesangon.

Waktu ketika suatu entitas tidak dapat lagi menarik tawaran pesangon, untuk
pesangon yang terutang sebagai akibat dari keputusan pekerja untuk menerima
tawaran imbalan sebagai pertukaran atas terminasi kontrak kerja adalah waktu yang
lebih awal antara:

 Ketika pekerja menerima tawaran, dan

19
  Ketika pembatasan (contohnya persyaratan hukum, peraturan atau kontrakual
atau pembatasan lainnya) atas kemampuan entitas untuk menarik tawaran
berlaku. Waktu ini adalah ketika penawaran tersebut dibuat, jika pembatasan
ada pada saat penawaran ini diberikan

Untuk pesangon terutang sebagai akibat dari keputusan suatu entitas untuk melakukan
terminasi, entitas tidak dapat lagi menarik tawaran saat entitas telah
mengkomunikasikan kepada pekerja yang terkena dampak program pemutusan
hubungan kerja memenuhi semua kriteria berikut:

 Tindakan yang disyaratkan untuk menyelesaikan program menunjukkan

bahwa tidak mungkin perubahan signifikan terhadap program akan dibuat.
 Program ini mengidentifikasi jumlah pekerja yang pekerjaannya akan
dihentikan, klasifikasi pekerjaan mereka atau klasifikasi fungsi dan lokasi
mereka (tapi program tidak perlu mengidentifikasi setiap pekerja) dan tanggal
penyelesaian yang diharapkan.
 Program membentuk pesangon bahwa pekerja akan menerima rincian yang
memadai sehingga pekerja dapat menentukan jenis dan jumlah imbalan yang
akan mereka terima ketika pekerjaan mereka dihentikan.

Ketika entitas mengakui pesangon, maka entitas juga memperhitungkan amandemen

atau kurtailmen atas imbalan kerja lain (lihat paragraf 103).

Pengukuran

Entitas harus mengukur pesangon pada saat pengakuan awal, dan harus mengukur
dan mengakui perubahan selanjutnya, sesuai dengan sifat imbalan kerja, dengan
ketentuan bahwa jika pesangon merupakan sebuah peningkatan pada imbalan pasca
kerja, entitas menerapkan persyaratan imbalan pasca kerja. Jika tidak:

20
  Jika pesangon diharapkan akan diselesaikan seluruhnya sebelum dua belas
bulan setelah akhir periode pelaporan tahunan di mana pesangon diakui,
entitas harus menerapkan persyaratan untuk imbalan kerja jangka pendek.
 jika pesangon tidak diharapkan untuk dapat diselesaikan seluruhnya sebelum
dua belas bulan setelah akhir periode pelaporan tahunan, entitas harus
menerapkan persyaratan untuk imbalan kerja jangka panjang lainnya.

Karena pesangon tidak disediakan sebagai pertukaran atas jasa, paragraf 70–74
berkaitan dengan atribusi imbalan ke periode pemberian jasa menjadi tidak relevan.

Pengungkapan

Walaupun Pernyataan ini tidak mensyaratkan pengungkapan mengenai pesangon,

PSAK/ISAK lain mungkin mensyaratkan pengungkapan tersebut. Misalnya, PSAK 7:
Pengungkapan pihak-pihak Berelasi mensyaratkan pengungkapan mengenai imbalan
kerja untuk anggota manajemen kunci. PSAK 1: Penyajian Laporan Keuangan
mensyaratkan pengungkapan beban imbalan kerja.

21
 BAB III
PEMBAHASAN

3.1 Perkembangan PSAK: Imbalan Kerja

PSAK 24 telah mengalami perubahan sesuai dengan perkembangannya. Pada awalnya
PSAK 24 mengatur mengenai akuntansi biaya manfaat pensiun. PSAK 24 dengan ruang
lingkup ini di disahkan tanggal 7 September 1994. Jika dibandingkan dengan PSAK 24
(Revisi 2004), PSAK 24 versi tahun 1994 ini cakupannya lebih sempit, yaitu hanya mengatur
mengenai akuntansi dari akuntansi biaya manfaat pensiun. Sebagai penekanan, PSAK 24
versi ini bukan mengatur mengenai dana pensiun, karena PSAK yang mengatur mengenai
akuntansi dana pensiun diatur dalam PSAK tersendiri, yaitu PSAK 18 tentang akuntansi dana
pensiun.
Didalam perkembangannya, pada tanggal 24 Juni 2004 PSAK 24 telah berubah menjadi
PSAK 24 Revisi tahun 2004 (PSAK 24 R2004). Berbeda dari versi sebelumnya, PSAK 24
R2004 ini memiliki cakupan yang lebih luas, tidak hanya mengatur mengenai manfaat
pensiun, akan tetapi mengatur semua imbalan kerja yang berlaku di perusahaan. Setelah 10
tahun berlalu, pada tahun 2010 DSAK-IAI mengeluarkan PSAK 24 versi terbaru, yaitu
PSAK 24 Revisi 2010 (PSAK 24 R2010). PSAK 24 terbaru ini mulai berlaku untuk periode
tahun buku yang dimulai pada atau setelah tanggal 1 Januari 2012. Pada tahun 2013 DSAK-
IAI mengeluarkan PSAK 24 versi terbaru, yaitu PSAK 24 Revisi 2013. PSAK 24 terbaru ini
mulai berlaku untuk periode tahun buku yang dimulai pada atau setelah tanggal 1 Januari
2015. Pemberlakuan dini tidak dianjurkan.

3.2 Dampak Perubahan PSAK 24 Revisi 2013 Terhadap Perusahaan

Terdapat tiga perubahan pokok dalam PSAK 24 revisi 2014 yaitu cara perhitungan beban
pensiun, pengakuan keuntungan dan kerugian aktuaria serta pengungkapan.. Perubahan
tersebut akan mempengaruhi secara signifikan nilai kewajiban imbalan pascakerja yang akan
disajikan dalam laporan keuangan. Pengakuan keuntungan dan kerugian aktuaria sebagai
komponen pendapatan komprehensif secara signifikan akan mempengaruhi total ekuitas
perusahaan. Pengungkapan dibuat lebih komprehensif dengan menjelaskan karakteristik,

22
jumlah yang timbul dari program dalam laporan keuangan dan analisis sensitifitas atas
program imbalan pasti.
Beban pensiun yang akan diakui dalam laba rugi menurut PSAK 24 revisi 2013 dihitung
dari beban jasa kini, jasa lalu, keuntungan dan kerugian penyelesaian dan bunga neto atas
liabilitas (aset) imbalan pasti neto. Dalam PSAK revisi 2010 komponen beban pensiun
adalah biaya jasa kini, biaya jasa lalu, amortisasi keuntungan atau kerugian aktuaria (jika
melebihi koridor), bunga dan hasil yang diharapkan dari aset program, serta dampak dari
kurtailmen atau penyelesaian program. Ada dua hal yang hilang dari PSAK 24 revisi 2010
yaitu amortisasi keuntungan atau kerugian aktuaria dan hasil yang diharapkan dari aset
program.
Bunga atas liabilitas manfaat pasti akan diimbangi dengan estimasi hasil investasi dari
aset program. Pada PSAK 24 revisi 2010 keduanya dihitung secara terpisah. Untuk bunga
menggunakan tingkat suku bunga surat utang berkualitas baik sedangkan untuk hasil
investasi menggunakan estimasi hasil investasi atas aset program. Pada PSAK 24 revisi 2013,
bunga neto dihitung dengan mengalikan liabilitas (aset) inbalan pasti neto dengan tingkat
diskonto. Hasil investasi dan beban bunga dihitung dengan menggunakan satu tingkat
diskonto yaitu suku bunga surat utang yang berkualitas baik. Sehingga beban bunga akan
dihitung dari tingkat diskonto dikalikan nilai liabilitas imbalan pasti. Hasil investasi dihitung
dengan tingkat diskonto dikalikan dengan aset imbalan pasti. Sehingga dampaknya terhadap
beban pension akan timbul beban bunga neto yaitu diskonto dikalikan dengan nilai neto
liabilitas atau asset imbalan pasti .
Penggunaan satu tingkat diskonto mengurangi ketidakpastian estimasi hasil invesasi.
Potensi penggunaan nilai estimasi yang bisa untuk memenuhi tujuan pelaporan oleh
manajemen dapat dihindari dengan penggunaan satu tingkat diskonto. Untuk menghindari
beban imbalan kerja manajemen dapat meningkatkan nilai estimasi hasil investasi.
Penggunaan bunga neto akan menjadikan beban bunga dan hasil investasi dipandang sebagai
satu kesatuan portfolio investasi.
Perubahan kedua yang berdampak signifikan adalah pengakuan kerugian atau
keuntungan aktuarial sebagai komponen penghasilan komprehensif lainnya. Dalam PSAK
revisi 2010, keuntungan dan kerugian aktuarial sampai pada batas koridor akan diakui
menambah atau mengurangi liabilitas imbalan kerja. Nilai di atas koridor akan diamortisasi

23
selama rata-rata sisa masa kerja karyawan dan diakui sebagai komponen beban pensiun
dalam laporan laba rugi. Koridor yang digunakan adalah sepuluh persen dari nilai liabilitas
atau aset imbalan pasti mana yang lebih tinggi. Dampak dari perubahan tersebut akan
mempengaruhi beban pensiun dalam laba rugi karena dalam laba rugi, tidak ada komponen
amortisasi keuntungan dan kerugian aktuaria. Jika perusahaan memiliki keuntungan aktuaria
amortisasi keuntungan aktuaria akan berdampak mengurangi biaya pensiun. Cara
perhitungan bunga dengan menggunakan bunga netto juga mengurangi kompleksitas
penghitungan beban pensiun.
Beban pensiun terdiri dari biaya jasa kini, biaya jasa lalu (jika ada) ditambah bunga netto
dan atas penyelesaian. Nilai liabilitas imbalan kerja akan berubah karena keuntungan dan
kerugian aktuaria yang semula disajikan sebagai komponen penentu nilai liabilitas imbalan
pasti sekarang disajikan sebagai komponen ekuitas. Sebagai contoh perusahaan memiliki
liabilitas imbalan pasti 30.000, aset program imbalan pasti 24.000 keuntungan aktuaria
sebesar 2.000. Dengan menggunakan PSAK 24 revisi 2010, liabilitas imbalan pasti akan
disajikan sebesar 30.000 – 24.000 + 2.000 = 8.000. Berdasarkan PSAK 24 revisi 2013, nilai
liabilitas imbalan pasti sebesar 6.000 dan penghasilan komprehensif lain – keuntungan
aktuaria sebesar 2.000. Terjadi pengurangan liabilitas manfaat pasti sebesar 2.000 dan
kenaikan ekuitas sebesar 2.000.
Secara total aset tidak berdampak namun akan mempengaruhi komposisi liabilitas dan
ekuitas. Dampak tersebut akan terbalik jika perusahaan memiliki kerugiaan aktuaria yaitu
terjadi peningkatan liabilitas dan pengurangan ekuitas. Untuk perusahaan yang memiliki
saldo keuntungan aktuaria, perubahan PSAK 24 akan meningkatkan ekuitas perusahaan dan
mengurangi liabilitas. Dampak ini akan meningkatkan solvabilitas perusahaan karena jumlah
utang yang semakin sedikit dan ekuitas yang semakin besar. Sebaliknya untuk perusahaan
yang memiliki saldo kerugian aktuaria PSAK 24 revisi 2013 akan berdampak pada
peningkatan liabilitas dan pengurangan ekuitas. Tingkat solvabilitas perusahaan akan
semakin menurun karena ekuitas yang semakin berkurang. Namun untuk rasio efisiensi
return on equity justru terlihat perusahaan semakin efisien karena ekuitas yang berkurang.
Dampak perubahan ini harus menjadi perhatian dalam menganalisis laporan keuangan tahun
2015 nanti. Perubahan ini dapat juga dilihat relevansinya terhadap pengambilan keputusan

24
investor di pasar modal. Perlu dilakukan kajian apakah investor terpengaruh dalam
menentukan keputusan investasi dengan perubahan PSAK 24 ini.
Perubahan signifikan juga terjadi pada pengungkapan, dengan menambahkan informasi
pengungkapan yang lebih banyak dan lengkap. Pengungkapan yang ditambahkan adalah
risiko yang timbul dari program imbalan pasti. Dalam pengungkapan dirinci karakteristik
progam imbalan pasti dan risiko terkait. Informasi yang diungkapkan meliputi karakteristik
imbalan pasti, eksposur risiko program terhadap entitas dan deskripsi lainnya. Entitas juga
harus mengungkapkan rekonsiliasi saldo awal dan saldo akhir dari liabilitas (aset) imbalan
dengan menunjukkan rekonsiliasi terpisah atas aset program, nilai kini kewajiban imbalan
pasti, dampak batas atas aset serta hak penggantian. Entitas juga harus melakukan pemisahan
nilai wajar aset program berdasarkan sifat dan risiko sesuai dengan PSAK 68: Nilai Wajar.
Entitas juga harus menyajikan dampak atas jumlah, waktu dan ketidakpastian arus kas masa
depan dengan pengungkapan tersebut yang berisikan analisis sensitivitas atas asumsi
aktuaria, metode dan asumsi yang digunakan dalam analisis, perubahan dari periode
sebelumnya, deskripsi strategi untuk memadankan aset dan liabilitas, deskripsi setiap
pengaturan dan kebijakan pendanaan, iuran dan informasi mengenai porfil jatuh tempo
kewajiban.
Revisi lain juga dilakukan untuk definisi imbalan kerja jangka pendek. Sebelum
perubahan definisinya adalah imbalan kerja yang akan jatuh tempo dalam waktu dua belas
bulan setelah akhir pelaporan, dirubah menjadi imbalan yang diharapkan akan diselesaikan
seluruhnya sebelum dua belas bulan setelah akhir periode pelaporan. Dalam definisi
tersebut memasukan unsur intensi dengan menambahkan diharapkan. Perubahan lainnya juga
terjadi pada pesangon, definisi penyelesaian program, akuntansi untuk pajak terutang
program dan akuntansi untuk biaya administrasi.
Revisi PSAK 24 akan berdampak pada reklasifikasi dan penyajian sehingga perusahaan
harus menerapkannya secara retrospektif dengan menggunakan metode baru. Dalam transisi
disebutkan bahwa PSAK ini berlaku secara retrospektif, kecuali untuk penyesuaian nilai aset
dan analisis sensitivitas. Akibat perubahan ini perusahaan akan menyajikan laporan posisi
keuangan tiga tahun komparatif yaitu tahun 2015, komparasi tahun 2014 dan awal periode
2014.
Sumber : Dwi Martani Blog

25
3.3 Implementasi PSAK 24 revisi 2013 di PT Telkom
Narasumber : Nurcholis Feri Ahmadi sebagai Assistant Vice Presedent dari Accounting and
Budget Policy PT Telkom
 Apa saja yang termasuk imbalan kerja pada PT Telkom?
Sesuai dengan PSAK 24, pada PT Telkom ada komponen yang sifatnya jangka pendek
dan jangka panjang. Jangka pendek seperti gaji, bonus, THR yang sifatnya jangka
pendek, sesuai PSAK langsung dibebankan sekaligus pada tahun berjalan. Kemudian PT
Telkom juga memiliki imbalah yang bersifat jangka panjang yaitu pascakerja berupa
pensiun, imbalan kesehatan pascakerja bagi pensiunan dan keluarganya yang masih
memenuhi syarat untuk mendapatkan benefit kesehatan. Selain itu juga terdapat imbalan
pascakerja jangka panjang lainnya untuk pekerja yang memiliki masa kerja tertentu
mendapatkan imbalan cuti. Ketika pekerja mencapai masa pensiun, mereka akan
mendapat benefit-benefit tertentu.
 Apakah imbalan kesehatan yang diberikan PT Telkom berbeda dengan program BPJS?
Kepesertaan BPJS merupakan hal yang wajib akan tetapi pada PT Telkom kesehatannya
dikelola oleh yayasan kesehatan, setelah itu yayasan kesehatan yang berhubungan dengan
BPJS. Tapi premi BPJS tetap dibayar oleh PT Telkom, kemudian BPJS memberikan
kapitasi pada yayasan kesehatan dan kapitasi tersebut dikelola oleh yayasan kesehatan.
Mungkin bisa jadi tidak cukup karena benefitnya Telkom lebih tinggi dari BPJS, BPJS
ada batasan-batasan paling tinggi kelas satu, di Telkom bisa lebih tinggi dari itu. Sisa
kekurangan dari yang di-cover BPJS akan dikelola oleh yayasan kesehatan.
 Apakah pengelolaan dana imbalan PT Telkom dikelola oleh satu entitas tertentu atau PT
Telkom bekerja sama dengan salah satu perusahaan asuransi?
Dana pensiun Telkom dikelola oleh lembaga dana pensiun Telkom, itu menjadi salah satu
program imbalan kerja Telkom. Imbalan kesehatan pascakerja itu yang mengatur
kesehatan para pensiunan dan para istri atau suami yang ditinggalkan pensiunan Telkom
dan anak-anaknya yang masih memenuhi syarat. Namun itu diberikan untuk karyawan
Telkom yang direkrut pada tahun tertentu yaitu terakhir tahun 1996, yang dikelola oleh
entitas tersendiri. Pada anak perusahaan Telkom, di PT Telkomsel terdapat program
pensiun yang dikelola oleh perusahaan asuransi. Ada beberapa entitas yang mengelola
dana imbalan pascakerja jangka panjang Telkom. Jadi PT Telkom dalam pengelolaan

26
 dana imbalan pascakerja jangka panjang dikelola oleh beberapa entitas diluar Telkom.
Dalam PSAK 24, apabila dana pensiunan dikelola oleh internal Telkom, itu bukan bagian
dari plan asset. Plan asset adalah aset yang dipisahkan yang dikhusukan untuk program
pensiun yang harus dikelola secara terpisah. Jadi apabila dana pensiun tersebut
dimasukkan dalam balance sheet PT Telkom itu merupakan ivestasi biasa sesuai dengan
PSAK 50, 55. Jadi dana pensiun ada liabitinya yang dihitung dengan aktuaria, ada pula
plan assetnya yang dikelola secara terpisah.
 Dalam PSAK 24 terdapat dua jenis program imbalan pascakerja yaitu iuran pasti dan
imbalan pasti, bagaimana penerapannya pada PT Telkom?
Pada PT Telkom terdapat dua program tersebut, untuk karyawan yang direkrut sebelum
2002 itu yang mengikuti imbalan pasti dan diikutkan di dana pensiun. Jadi peserta yang
diikutkan dalam dana pensiun Telkom adalah peserta yang ikut imbalan pasti. Karyawan
yang direkrut setelah 2002 itu mengikuti program iuran pasti. Perbedaan imbalan pasti
dan iuran pasti apabila iuran pasti berarti iurannya yang pasti, yang dibayarkan oleh
Telkom menjadi kewajiban jangka pendek yang diakui pada periode berjalan, jika
imbalan pasti adalah manfaat atau imbalannya yang pasti, jadi nanti ketika pension,
diperjanjikan imbalan atau manfaat dengan formula-formula tertentu. Jadi nanti ketika
pensiun misalnya, karyawan akan mendapatkan sejumlah uang tertentu sekaligus sekian.
Dampaknya apa yang akan didapat setelah nanti karyawan pensiun menjadi beban PT
Telkom secara bertahap sepanjang pekerja memberikan jasa pada PT Telkom. Setiap
akhir periode PT Telkom harus melakukan valuasi berapa kewajiban imbalan yang
dimiliki PT Telkom. Seiring bertambahnya usia kerja atau masa service pekerja terhadap
PT Telkom, berarti benefit yang akan diterima pekerja akan bertambah, jadi di present
value kan kemudian dihitung dengan aktuaria. Sebenarnya PSAK 24, tidak mewajibkan
memakai aktuaria sepanjang kita yakin kita bisa menghitung. Pada PT Telkom, untuk
efektifitas digunakan aktuaria. Sehingga saat usia pekerja sudah 56, kewajiban atau
provisi tersebut sudah terbentuk 100%, ketika nanti pensiun tinggal bayar. Selama
bersifata umum, provisi harus dihitung berapa benefitnya yang dihitung dengan metode
project unit credit, yaitu metode untuk menghitung berapa kewajiban atau benefit
obligation pada tanggal tertentu. Jadi, program imbalan pasti adalah program yang
manfaatnya sudah pasti, artinya pekerja dapat menghitung manfaat di masa depan dengan

27
 menggunakan formula tertentu. Sedangkan iuran pasti, imbalan untuk para pekerja setiap
periodenya sudah pasti, dan kewajiban perusahaan akan hilang ketika iuran tersebut
dibayarkan, hal ini diluar Undang-Undang No.13 Tahun 2003.
 Apakah tahun 2015 PT Telkom mendapatkan keuntungan atau kerugian aktuaria?
Keuntungan atau kerugiaan akturia bukan merupakan sesuatu yang bisa diestimasi.
Keuntungan atau kerugian aktuaria timbul akibat perbedaan antara estimasi yang dibuat
sebelumnya dengan kenyataannya. Keuntungan atau kerugian aktuaria bisa dibilang
sesuatu hal yang pasti, karena hampir tidak pernah terjadi jumlah yang sama pada
estimasi yang dibuat sebelumnya dengan kenyataannya. Dengan perubahan PSAK revisi
2013, ada perubahan pengakuan gain or loss aktuaria. Gain or loss aktuaria pada revisi
2013 diakui pada OCI. Sehingga tidak mempengaruhi akun net income. Sebelum revisi
2013, pengakuan gain or loss aktuaria diakui dengan metode koridor dikalikan presentase
dan selisihnya baru diakui pada OCI.
 Bagaimana program pensiun dini yang diadakan oleh PT Telkom?
Pensiun dini bersifat sukarela kita over kepada karyawan yang memenuhi persyaratan
dan mendaftar untuk mengikuti pensiun dini. Jadi tetap diestimasi ketika menghitung
aktuari kira-kira berapa yang akan mengundurkan diri secara sukarela artinya masuk
sebagai salah satu asumsi untuk menghitung imbalan pascakerja untuk sifatnya jangka
panjang. Tapi untuk yang pensiun dini ada benefit tambahan yang diberikan pada saat itu
yang terjadi diluar estimasi yang sudah ditentukan maka akan ada tambahan beban yang
terjadi ditahun berjalan karena adanya tambahan benefit yang diberikan kepada
perusahaan. Presentase yang mengambil pensiun dini merupakan salah satu asumsi dalam
perhitungan aktuaria jangka panjang. Karena saat menghitung aktuari terdapat banyak
asumsi yang digunakan termasuk asumsi mortalitas, tingkat diskonto, serta asumsi
presentase karyawan yang akan resign sebelum masa pensiun.
 Perubahan PSAK 24 revisi 2013 bersifat retrospektif, apakah dampak perubahan pada
laporan keuangan PT Telkom akibat adanya revisi PSAK 24 tahun 2013?
PT Telkom adalah perusahaan yang listing baik di bursa efek Indonesia maupun bursa
efek New York, pada bursa New York PT Telkom menyiapkan laporan keuangan versi
IFRS full, di bursa Indonesia menyiapkan laporan keuangan versi PSAK. Pada IFRS,
PSAK yang setara PSAK 24 adalah IAS 19 itu sudah efektif berlaku sejak tahun 2013,

28
 pada waktu itu PT Telkom sudah menerapkan PSAK yang setara PSAK 24 di laporan
keuangan IFRS jadi relatif perhitungannya sebenarnya asumsi, benefit dan lain-lainnya
sama tinggal kapan mulai diterapkan perubahan-perubahannya. Secara substantif PT
Telkom telah menerapkan PSAK 24 revisi 2013 yang setara IAS 19 pada pembuatan
laporan keuangan versi IFRS pada tahun 2013.
Perubahan PSAK revisi 2013 mensyaratkan retrospektif, untuk tahun 2015 kemarin PT
Telkom menyiapkan laporan keuangan 2015 dan komparasi dengan tahun 2014 ditambah
dengan saldo awal neraca pada 1 januari 2014, PT Telkom pada laporan keuangan 2015
juga menjelaskan dampak apa saja yang terjadi akibat adanya restatement laporan
keuangan karena penerapan PSAK 24 setelah retrospektif.
 Apakah PT Telkom menerapkan multi pemberi kerja?
PT Telkom tidak menerapkan multi pemberi kerja. Pada PT Telkom, program imbalan
pascakerja jangka panjang, atau bersifat tertutup, hanya untuk karyawan PT Telkom,
tidak membuka institusi lain untuk ikut.

29
 BAB IV
PENUTUP
4.1 Kesimpulan
Akuntansi Imbalan kerja mencakup 4 hal, yakni imbalan kerja jangka pendek, imbalan
pascakerja, imbalan kerja jangka panjang lain, serta pesangon. Imbalan kerja jangka pendek
adalah imbalan kerja yang diharapkan penyelesaiannya kurang dari dua belas bulan,
sedangkan imbalan pascakerja adalah imbalan jangka panjang yang diberikan kepada pekerja
yang sudah pensiun atau mengundurkan diri sebelum pensiun, imbalan kerja jangka panjang
lain adalah imbalan kerja yang penyelesaiannya lebih dari 12 bulan, sedangkan pesangon
adalah manfaat yang diberikan kepada karyawan yang secara sukarela mengundurkan diri
dari entitas pemberi kerja. Imbalan kerja diatur dalam PSAK 24 revisi 2013 yang mulai
diefektifkan pada tanggal 1 Januari 2015.
Perusahaan Telkom menerapkan PSAK 24 tentang imbalan kerja mulai tanggal
diefektifkan di Indonesia dan mulai disesuaikan setelah IAS 19 di terbitkan pada tahun 2013.
PT Telkom memiliki entitas pengelola dana pensiun sendiri yang mana jenis programnya
adalah iuran pasti untuk karyawan yang direkrut setelah tahun 2002. Berdasarkan penuturan
AVP Accounting and Budget Policy PT Telkom merupakan perusahaan yang taat pada aturan
PSAK sehingga penerapan imbalan kerja di PT Telkom pun terukur dengan jelas dan pasti.

4.2 Saran
Dalam pembuatan makalah tentang PSAK 24 Imbalan Kerja ini sebaiknya penyusun
kedepannya menyajikan dengan beberapa data laporan keuangan atau wawancara dari lebih
satu perusahaan sehingga dapat melihat perbandingan yang lebih nyata pada penerapan
PSAK 24. Pencarian informasi mengenai narasumber sebaiknya dilakukan dari jauh hari
sehingga penyusun dapat menyelesaikan perampungan makalah lebih efektif.

30
 DAFTAR PUSTAKA

PSAK Revisi 2013

Martani. (2014). Dampak Perubahan PSAK 24 Revisi tahun 2013.

https://staff.blog.ui.ac.id/martani/files/2014/11/DAMPAK-PERUBAHAN-PSAK-24-
REVISI-2013-spa.pdf. (diakses pada 1 Oktober 2016, pada 20.00)

Keuangan LSM. (2016). PSAK 24 mengenai imbalan kerja. http://keuanganlsm.com/psak-24-

mengenai-imbalan-kerja/ (diakses pada 1 Oktober 20.13)

https://www.academia.edu/11475264/Imbalan_Kerja_Rev diakses pada 2 oktober pukul 20.15

Laporan Keuangan PT Telkom tahun 2015 diakses di http://www.telkom.co.id/laporan-

keuangan pada 2 oktober 21.00

Martani, Dwi. (2014). PPT PSAK 24 Imbalan Kerja revisi 2013.

https://staff.blog.ui.ac.id/martani/2014/11/06/psak-24-imbalan-kerja-revisi-2013/ (diakses
pada 2 Oktober 21.15)

31
 LAMPIRAN

Data laporan keuangan PT Telkom Triwulan 1 tahun 2015

32
Contoh Soal Jangka Pendek:

PT. Maju Mundur memiliki 7 karyawan yang diberikan cuti berimbalan sebesar Rp 140.000
untuk 5 hari kerja. Selama tahun 2015, karyawan yang cuti 5 hari 2 orang, yang cuti 4 hari 3
orang, sedangkan sisanya cuti 3 hari kerja. Buatlah jurnal dari ilustrasi tersebut!

• JIKA TIDAK DIAKUMULASI

Beban cuti berimbalan Rp 3.920.000

Kas Rp 3.920.000

*[(5x2)+(4x3)+(3x2) x140.000] = 3.920.000

• JIKA DIAKUMULASI

Beban cuti berimbalan Rp 3.920.000

Kas Rp 3.920.000

Beban cuti berimbalan Rp 980.000

Utang gaji Rp 980.000

*[(3x1)+(2x2)x140.000] = 980.000

Contoh Soal Pascakerja:

Pada tahun pelaporan 31 Desember 2011 Tuan SE Ak. bekerja pada Bank “BRI” dengan gaji
sebesar Rp 10.000.000 per bulan sebagai Kepala Analis Kredit. Umur pada tanggal pelaporan
adalah 30 tahun dan mulai bekerja pada saat umur 25 tahun dan akan pensiun pada usia 55.
Tingkat kenaikan gaji diasumsikan 8% per tahun dengan tingkat suku bunga diskonto 10% per
tahun, berapakah imbalan pascakerja yang akan dibayar oleh Bank “BRI” dan berapakah
kewajiban yang diakui untuk tahun-tahun yang lalu? Buatlah jurnal pencatatan pada tahun 2011!

Jawaban :

Gaji pada saat pensiun = Rp 10.000.000 x (1+0,08)(55-30)

= Rp 10.000.000 x (6,84848)

= Rp 68.484.800
33
(a) 2 x pesangon = 2* x Rp 68.484.800 x 9* = Rp 1.232.726.400

(b) Penghargaan masa kerja = 10* x Rp 68.484.800 = Rp 684.848.000

(c) Uang pengantian hak = 15 %* x ((a) + (b)) = Rp 287.636.160

(d) IPK pada masa yang akan datang = (a) + (b) + (c)

= Rp 2.205.210.560

*Tabel uang pesangon, jasa, uang penggantianhak (usia pensiun, PHK dan meninggal dunia) = 2
PS + 1 PMK + UPH menurut UU No 13 Tahun 2003

Berdasarkan metode projected unit credit, maka terlebih dahulu kita hitung satuan unit manfaat
dan biaya jasa kini, sebagai berikut:

(e) Satuan unit manfaat (SUM) adalah,

(d) /total masa kerja = Rp 2.205.210.560/(55thn-25thn)

= Rp 73.507.019

34
(f) Biaya jasa kini = SUM x PV x P

= Rp 73.507.019 x 0.0923 x 0.8402*

= Rp 5.700.503

(g) Saldo awal kewajiban = (f) x (29 – 25)

= Rp 22.802.012

(h) Biaya bunga = 10% x ((f)+(g)) = Rp 2.850.252

*angka peluang karyawan tetap bekerja pada perusahaan, diperoleh dari tabel aktuaria atau
pengalaman tahun-tahun sebelumnya

Keterangan:

SUM : Satuan Unit Manfaat

PV : Present Value

P : Peluang

Dari perhitungan diatas diperoleh data sebagai berikut:

Nilai kini kewajiban imbalan pasca

kerja per 1 Januari 2011 Rp 22.802.012

Biaya jasa kini 5.700.503

Beban bunga 2.850.252

Nilai kini kewajiban imbalan pasca

kerja per 31 Desember 2011 Rp 31.352.767

Sehingga jurnal pencatatan yang dibutuhkan adalah: (In Rp)

(Jurnal Pencatatan-1)

(Dr)Laba ditahan 22.802.012

35
 (Cr)Kewajiban imbalan pascakerja 22.802.012

Mencatat beban imbalan kerja yang harus diakui untuk tahun-tahun sebelumnya (g)

(Jurnal Pencatatan-2)

(Dr)Beban imbalan pascakerja 8.550.755

(Cr)Kewajiban imbalan pascakerja 8.550.755

Mencatat beban imbalan kerja yang harus diakui pada tahun berjalan ((f) + (h))

Pada contoh diatas apabila pada pelaporan 31 Desember 2012 ada asumsi aktuaria yang berubah,
dimana tingkat bunga diskonto menurun menjadi 5% pada tahun berikutnya, maka hitungan
untuk tahun 2012 akan menjadi:

(e) Satuan unit manfaat adalah,

(d.)/total masa kerja = Rp 2.205.210.560/(55thn-25thn)

= Rp 73.507.019

(f) Biaya jasa kini = SUM x PV x P

= Rp 73.507.019 x 0.3101 x 0.8402*

= Rp 19.151.961

(g) Saldo awal kewajiban = (f) x (30 – 25)

= Rp 95.759.805

(h) Biaya bunga = 5% x ((f)+(g)) = Rp 5.745.588

*angka peluang karyawan tetap bekerja pada perusahaan, diperoleh dari tabel aktuaria atau
pengalaman tahun-tahun sebelumnya

Keterangan:

SUM : Satuan Unit Manfaat

36
PV : Present Value

P : Peluang

Dari perhitungan diatas diperoleh data sebagai berikut:

Nilai kini kewajiban imbalan pascakerja

per 1 Januari 2012 Rp 31.352.767

Biaya jasa kini 19.151.961

Beban bunga 5.745.588

Rugi aktuaria (selisih) 64.407.038

Nilai kini kewajiban imbalan pasca

kerja per 31 Desember 2012 Rp 120.657.354

Rugi aktuaria yang diakui sebesar Rp 62.313.386 pada Other Comprehensive Income

Sehingga jurnal pencatatan yang dibutuhkan pada tahun 2012 adalah:

(Jurnal pencatatan-3)

(Dr)Rugi aktuaria 62.313.386

(Cr)Kewajiban imbalan pascakerja 62.313.386

Mencatat kerugian akibat perubahan asumsi aktuaria

Pembebanan imbalan pascakerja pada tahun berjalan adalah sebagai berikut:

(Jurnal pencatatan-4)

(Dr)Beban imbalan pascakerja 24.897.549

(Cr)Kewajiban imbalan pascakerja 24.897.549

Mencatat Penambahan beban imbalan pascakerja untuk tahun yang berjalan ((f.)+(h.)).

37