IMBALAN KERJA

MAKALAH
Diajukan Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Pelaporan Korporat
Dosen Pengampu :
Rona Tumiur Mauli C. Simorangkir, SE.,MM

Disusun oleh :
Kelompok 2 :
1. Fitriyani – 43216120134
2. Lina Nitaliana – 43216120063
3. Nirmala Yulianti - 43216120021
4. Nur Dwi Oktavianingsih – 43216120030
5. Ruth Ryanti Pardosi – 43216120122
6. Saira Nazar – 43216120124

UNIVERSITAS MERCUBUANA
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
PROGRAM STUDI AKUNTANSI
2020
 KATA PENGANTAR

Segala puji Tuhan Yang Maha Esa yang telah memberikan kami kemudahan
sehingga kami dapat menyelesaikan makalah ini. Tanpa pertolongan-Nya tentunya
kami tidak akan sanggup untuk menyelesaikan makalah ini dengan baik.
Penulis mengucapkan syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa atas limpahan
nikmat sehat-Nya, baik itu berupa sehat fisik maupun akal pikiran, sehingga penulis
mampu untuk menyelesaikan pembuatan makalah yang berjudul “Imbalan Kerja”
untuk memenuhi tugas dari mata kuliah Pelaporan Korporat.
Penulis ucapkan terimakasih kepada pihak-pihak yang telah membantu
dalam proses pembuatan makalah ini. Mudah-mudahan makalah ini dapat
membantu atau menambah wawasan bagi pembaca.
Penulis menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari kata sempurna dan
masih banyak terdapat kesalahan serta kekurangan di dalamnya. Untuk itu, penulis
mengharapkan kritik serta saran dari pembaca untuk makalah ini, supaya makalah
ini nantinya dapat menjadi makalah yang lebih baik lagi.

Jakarta, 19 Mei 2020

ii
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR.............................................................................................................ii
DAFTAR ISI.......................................................................................................................... iii

BAB I : PENDAHULUAN
A. Latar Belakang.....................................................................................................1
B. Rumusan Masalahan............................................................................................1

BAB II : LANDASAN TEORI

A. Pengertian Imbalan Kerja.....................................................................................2
B. PSAK 24 tentang Imbalan Kerja...........................................................................2
C. Jenis-jenis Imbalan Kerja......................................................................................3

BAB III : DETAIL KASUS

A. Kasus PT. Indosat Tbk., (ISAT)..........................................................................12

BAB IV : PEMBAHASAN KASUS

A. Landasan Teori UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.....................13

BAB V : PENUTUP

B. Kesimpulan.........................................................................................................14
C. Saran ................................................................................................................. 14

DAFTAR PUSTAKA............................................................................................................ 16

LAMPIRAN ......................................................................................................................... 17

iii
 BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang

Semua perusahaan di Indonesia wajib mematuhi Undang-undang

Ketenagakerjaan Nomor 13 Tahun 2003 (UUK).UUK mengatur secara umum
mengenai tatacara pemberian imbalan-imbalan di perusahaan, mulai dari
imbalan istirahat panjang sampai dengan imbalan pemutusan hubungan kerja
(PHK).

Pencatatan beban imbalan kerja pada laporan keuangan harus dilakukan

dengan mengacu kepada prinsip akuntansi yang berlakuk umum di
Indonesia.Imbalan-imbalan di UUK tersebut dapat diatur lebih lanjut di Peraturan
Perusahaan (PP) atau di Perjanjian Kerja Bersama (PKB) antara Perusahaan
dan Serikat Pekerja dan tentu saja merujuk kepada ketentuan di UUK.

Beban imbalan kerja atau beban personil adalah suatu bagian dari beban
perusahaan yang harus diakui pada laporan laba rugi komprehensif. Beban
imbalan kerja baik jangka panjang maupun jangka pendek harus dicadangkan
sebagai suatu kewajiban setiap bulannya sebagai konsekuensi adanya jasa
yang diberikan pekerja kepada perusahaan.Pencadangan dilakukan karena
laporan keuangan disusun dengan basis akrual dan jumlah imbalan kerja
biasanya material.Pencadangan ini dilakukan agar laporan keuangan
menyajikan informasi yang relevan bagi pengambilan keputusan.

B. Rumusan Masalah
1. Apa yang dimaksud imbalan kerja ?
2. Apa cakupan dari PSAK 24 ?
3. Apa saja jenis-jenis imbalan kerja ?
4. Bagaimana perlakuan PSAK 24 terhadap perusahaan ?

1
 BAB II
LANDASAN TEORI
A. Pengertian Imbalan Kerja
Imbalan kerja adalah semua bentuk imbalan yang diberikan oleh
entitas sebagai pertukaran atas jasa yang diberikan oleh pekerja, termasuk
direktur dan manajemen.

B. PSAK 24 tentang Imbalan Kerja

Pernyataan Standar Akuntansi Keuangan 24 (PSAK 24) ini mengatur

pernyataan akuntansi tentang imbalan kerja di perusahaan. Penerapan
PSAK 24 dilatar belakangi oleh UU No 13 Tahun 2003 (UU Ketenagakerjaan)
tentang imbalan kerja yang secara umum yang mengatur  mengenai tatacara
pemberian imbalan-imbalan di perusahaan, mulai dari imbalan istirahat
panjang sampai dengan imbalan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK).
Imbauan-imbauan yang ada dalam UU Ketenagakerjaan tersebut dapat
diatur lebih lanjut di Peraturan Perusaaan (PP) atau di Perjanjian Kerja
Bersama (PKB) antara Perusahaan dan Serikat Pekerja dan tentu saja
merujuk kepada ketentuan di dalam UU Ketenagakerjaan.

Dengan berlakunya UUK ini mengakibatkan perusahaan akan

dibebani dengan jumlah pembayaran pesangon yang tinggi terutama untuk
perusahaan yang memiliki jumlah karyawan ribuan orang. Oleh karena itu,
untuk mengantisipasi kemungkinan terganggunya cash flow perusahaan
akibat dari ketentuan dalam UU No 13 tahun 2003 tersebut, maka PSAK  24
mengharuskan perusahaan untuk membukukan pencadangan atas
kewajiban pembayaran pesangon/imbalan kerja dalam laporan
keuangannya. Pernyataan ini mengharuskan pemberi kerja (entitas) untuk
mengakui:
 Liabilitas, jika pekerja telah memberikan jasanya dan berhak memperoleh
imbalah kerja yang akan dibayarkan di masa depan  dan

2
  Beban, jika entitas menikmati manfaat ekonomis yang dihasilkan dari jasa
yang diberikan oleh pekerja yang berhak memperoleh imbalan kerja.

C. Jenis-jenis Imbalan Kerja

Terdapat empat jenis imbalan kerja, diantaranya adalah sebagai berikut :
1. Imbalan kerja jangka pendek
Imbalan kerja jangka pendek adalah imbalan kerja (selain
pesangon pemutusan kerja) yang jatuh tempo seluruhnya dalam waktu
12 bulan setelah akhir periode pekerja memberikan jasanya.

Contoh Imbalan kerja jangka pendek mencakup upah, gaji, dan

iuran jaminan sosial, cuti-berimbalan jangka pendek (seperti cuti tahunan
dancuti sakit) dimana ketidakhadiran diperkirakan terjadi dalamwaktu 12
bulan setelah akhir periode pelaporan saat pekerja memberikan jasanya
bagi laba dan bonus terutang dalam waktu 12 bulan setelah akhir periode
pelaporan saat pekerja memberikan jasa terkait; dan imbalan nonmoneter
(seperti perawatan kesehatan,perumahan, mobil serta barang dan jasa
yang diberikansecara cuma-cuma atau subsidi) untuk pekerja saat ini.

a. Pengukuran Imbalan Kerja Jangka Pendek Secara Umum

Jika pekerja memberikan jasa kepada entitas selama periode
pelaporan, maka entitas harus mengukur nilai yang diakui sesuai
dengan paragraf 23.2 pada nilai tidak-terdiskonto yang diperkirakan
akan dibayar sebagai imbalan atas jasa tersebut.
b. Pengakuan dan Pengukuran – Cuti Berimbalan Jangka Pendek
Entitas mungkin mengkompensasi pekerja atas cuti untuk
berbagai alasan termasuk cuti tahunan dan cuti sakit Beberapa cuti
berimbalan jangka pendek dapat diakumulasi –cuti bisa digeser ke
periode berikutnya dan digunakan untuk periode mendatang jika
pekerja tidak menggunakannya secara penuh pada periode berjalan.
Misalnya cuti tahunan dan cuti sakit. Entitas harus mengakui taksiran

3
 biaya cuti berimbalan yang dapat diakumulasi ketika pekerja
memberikan jasa yang meningkatkan hak mereka atas imbalan cuti
masa mendatang. Entitas harus mengukur taksiran cuti berimbalan
yang dapat diakumulasi pada jumlah tambahan yang diperkirakan
akan dibayar sebagai akibat tidak digunakannya hak
yangterakumulasi pada akhir periode pelaporan. Entitas harus
menyajikan cuti berimbalan yang dapat diakumulasi yang tidak
digunakan yang diprediksi akan digunakan sebagai kewajibanlancar
pada tanggal pelaporan.   Entitas harus mengakui biaya cuti
berimbalan (yang tidak dapat diakumulasi) pada saat terjadinya cuti.
Entitas harusmengukur biaya cuti berimbalan yang tidak dapat
diakumulasi pada jumlah gaji dan upah tidak-terdiskonto yang
dibayarkanatau terutang selama periode cuti.
c. Pengakuan – Bagi Laba dan Bonus
1) Entitas harus mengakui ekspektasi biaya untuk bagilaba dan
bonus hanya jika entitas telah memiliki kewajiban hukum atau
kewajibankonstruktif kini untuk melakukan pembayaran
sebagaiakibat peristiwa masa lalu (ini berarti entitas tidak memiliki
alternatif realistis lainnya kecuali untuk melakukanpembayaran)
2) Estimasi kewajiban yang andal dapat dilakukan
2. Imbalan Pascakerja
Imbalan pascakerja adalah imbalan kerja (selain pesangon
pemutusan kerja) yang terutang setelah pekerja menyelesaikan masa
kerjanya.
Imbalan pascakerja termasuk misalnya:
1) Tunjangan pensiun
2) Imbalan pascakerja lain, seperti asuransi jiwa dan perawatan
kesehatanpascakerja.

Perjanjian dimana entitas memberikan imbalan pascakerja adalah

program imbalan  pascakerja. Entitas harus menerapkan bagian ini untuk

4
semua perjanjian tersebut baik entitas terlibat atau tidak terlibat atas
pendirian entitas terpisah yang menerima iuran dan membayar imbalan.
Dalam beberapa kasus, Perjanjian ini diwajibkan oleh hukum dan bukan
sekadar inisiatif entitas.
a) Program imbalan pascakerja diklasifikasikan sebagai program iuran
pasti atau program imbalan pasti, bergantung pada substansi
ekonomis atas program sebagai turunan dari syarat dan kondisi
utamanya. Program iuran pasti adalah program imbalan pasca kerja
dimana entitas membayar iuran tetap kepada  entitas erpisah (dana)
dan tidak memiliki kewajiban hukum atau konstruktif untuk membayar
iuran berikutnya atau melakukan pembayaran langsung ke pekerja
jika dana yang ada tidak mencukupi untuk membayar seluruh imbalan
pekerja terkait dengan jasa mereka pada periode kini dan periode
lalu. Sehingga jumlah imbalan pascakerja yang diterima pekerja
ditentukan oleh jumlah iuran yang dibayar oleh entitas (dan mungkin
juga oleh pekerja) ke program imbalan pascakerja atau perusahaan
asuransi, ditambah hasil investasi iuran tersebut.
b) Program imbalan pasti adalah program imbalan pascakerja selain
iuran pasti. Dengan imbalan pasti, kewajiban entitas adalah
menyediakan imbalan yang telah disepakati kepada pekerja dan
mantan pekerja, dan risiko aktuarial (dimana imbalan akan lebih
besar daripada yang diperkirakan) dan risiko investasi secara
substantif berada pada entitas. Jika pengalaman aktuarial atau
investasi lebih buruk daripada yang diperkirakan, maka kewajiban
entitas akan meningkat.

a. Program Multi Pemberi Kerja dan Program Pemerintah

Pemerintah diklasifikasikan sebagai iuran pasti atau imbalan

pasti berdasarkan persyaratan dari program tersebut, termasuk setiap
kewajiban konstruktif di luar persyaratan formal. Namun, jika

5
 informasi yang memadai tidak tersedia untuk menggunakan akuntansi
imbalan pasti atas program multi pemberi pekerja yang ditetapkan
sebagai program imbalan pasti, maka entitas harus mencatat
program tersebut seolah-olah program tersebut ditetapkan sebagai
program iuran pasti dan membuat pengungkapan.

b. Imbalan yang Dijamin

Entitas mungkin membayar premi asuransi untuk program
imbalan pascakerja. Entitas harus memperlakukan program seperti ini
sebagai program iuran pasti, kecuali entitas memiliki kewajiban
hukum atau kewajiban konstruktif: (a)untuk membayar imbalan kerja
secara langsung ketika jatuh tempo, atau (b)untuk membayar jumlah
tambahan jika perusahaan asuransi tidak membayar seluruh imbalan
kerja masa mendatang terkait dengan jasa pekerja periode sekarang
dan periode sebelumnya. Kewajiban konstruktif dapat muncul secara
tidak langsung melalui program, mekanisme untuk penentuan premi
masa mendatang, atau pihak yang mempunyai hubungan istimewa
yang memiliki hubungan dengan perusahaan asuransi. Jika entitas
memiliki kewajiban hukum atau kewajiban konstruktif tersebut, maka
entitas harus memperlakukan program tersebut sebagai program
imbalan pasti.
c. Pengakuan dan Pengukuran Imbalan Pascakerja: Program Iuran
Pasti
- Sebagai kewajiban, setelah dikurangi dengan jumlah yang telah
dibayar. Jika pembayaran iuran melebihi iuran yang terutang
sebelum tanggal pelaporan, maka entitas harus mengakui
kelebihan tersebut sebagai aset.
- Sebagai beban, kecuali kecuali Bab lain mensyaratkan biaya
tersebut diakui sebagai bagian biaya perolehan suatu aset seperti
persediaan atau aset tetap.
d. Pengakuan Imbalan Pasca-Kerja: Program Imbalan Pasti

6
 - kewajiban atas kewajiban yang timbul dalam program imbalan
pasti neto setelah aset program (kewajiban imbalan pasti atau
defined benefit liability) dan
- mengakui perubahan neto dalam kewajiban tersebut selama
periode sebagai biaya program imbalan pasti selama periode
tersebut
e. Pengukuran Kewajiban Imbalan Pasti
Entitas harus mengukur kewajiban imbalan pasti untuk
kewajiban dalam program imbalan pasti pada nilai neto dari total
jumlah berikut:
- nilai kini dari kewajiban dalam program imbalan pasti (kewajiban
imbalan pasti atau defined benefit obligation) pada tanggal
pelaporan (paragraf 23.15-23.20 memberikan panduan cara untuk
mengukur kewajiban ini), dikurang;
- nilai wajar aset program pada tanggal pelaporan (jika ada) yang
digunakan untuk menutup secara langsung kewajiban tersebut.

3. Imbalan kerja jangka panjang lainnya

Imbalan kerja jangka panjang lainnya adalah imbalan kerja(selain
imbalan pascakerja dan pesangon pemutusan kerja) yang tidak
seluruhnya jatuh tempo dalam waktu 12 bulan setelah pekerja
memberikan jasanya; dan
Imbalan kerja yang  termasuk dalam imbalan kerja jangka panjang
lainnya, meliputi  misalnya:
a. kompensasi cuti  jangka panjang seperti cuti pengabdian atau cuti
hari raya;
b. imbalan pengabdian;
c. imbalan cacat jangka panjang;
d. bagi hasil dan bonus yang terutang 12 bulan atau lebih setelah akhir
periode di mana pekerja memberikan jasa terkait;

7
 e. kompensasi yang ditunda yang dibayarkan 12 bulan atau lebih
setelah akhir periode kompensasi tersebut diperoleh.

Entitas harus mengakui kewajiban untuk imbalankerja jangka

panjang lainnya yang diukur pada  nilai neto dari total jumlah berikut:

a. nilai kini kewajiban  imbalan kerja pada tanggal pelaporan,dikurang

b. nilai wajar aset program pada tanggal pelaporan (jika ada) di luar
kewajiban yang akan diselesaikan secara langsung.

Prinsip Umum Pengakuan Untuk Seluruh Imbalan Kerja

a. Sebagai kewajiban, setelah dikurang jumlah yang telah dibayar baik
secara langsung kepada pekerja atau sebagai kontribusi kepada
dana imbalan kerja. Jika pembayaran kontribusi melebihi kewajiban
yang timbul dari jasa sebelum tanggal pelaporan, maka entitas harus
mengakui kelebihan tersebut sebagai aset dibayar dimuka yang aka
mengurangi pembayaran masa datang atau sebagai pengembalian
kas.
b. Sebagai beban, biaya tersebut diakui sebagai bagian biaya perolehan
suatu aset seperti persediaan atau aset tetap.

4. Pesangon Pemutusan Kerja

Perjanjian kontraktual atau perjanjian lainnya dengan pekerja atau

perwakilan pekerja atau oleh kewajiban konstruktif berdasarkan praktik
bisnis, kebiasaan atau keinginan untuk bertindak adil, untuk melakukan
pembayaran (atau menyediakan imbalan lainnya) kepada pekerja ketika
memberhentikan pekerjanya. Pembayaran tersebut adalah pesangon
pemutusan kerja.
Untuk setiap kategori pesangon pemutusan kerja yang diberikan
oleh entitas kepada pekerja, maka entitas harus mengungkapkan sifat

8
imbalan, kebijakan akuntansi, dan jumlah atas kewajiban dan status
pendanaan pada tanggal pelaporan. Ketika terdapat ketidakpastian
tentang jumlah pekerja yang akan menerima tawaran pesangon
pemutusan kerja, maka timbul kewajiban kontinjensi. Bab 18 Kewajiban
Diestimasi dan Kontijensi mensyaratkan entitas untuk mengungkapkan
informasi tentang kewajiban kontijensi kecuali kemungkinan terjadinya
penyelesaian kecil sekali.

a. Pengakuan pesangon pemutusan kerja

Karena pesangon pemutusan kerja tidak memberikan entitas
manfaat ekonomi masa datang, maka entitas harus segera
mengakuinya sebagai beban dalam laporan laba rugi.
Ketika entitas mengakui pesangon pemutusan kerja, entitas juga
mencatat pengurangan atas tunjangan pensiun atau imbalan kerja
lainnya.

Entitas harus mengakui pesangon pemutusan kerja sebagai

kewajiban dan beban hanya ketika entitas mampu menunjukkan
komitmen, baik:
- memutus masa kerja pekerja atau sekelompok pekerja sebelum
masa pensiun normalnya;
- memberikan pesangon pemutusan kerja sebagai akibat
penawaran yang dibuat dalam rangka pengurangan jumlah
pekerja secara sukarela.
b. Pengukuran pesangon pemutusan kerja
Entitas harus mengukur pesangon pemutusan kerja pada
estimasi terbaik pembayaran yang akan dibutuhkan untuk
menyelesaikan kewajiban pada tanggal pelaporan. Dalam kasus
penawaran pengurangan pekerja secara sukarela, pengukuran
pesangon pemutusan kerja harus berdasarkan jumlah pekerja yang
diekspektasikan akan menerima tawaran tersebut. Ketika pesangon

9
 pemutusan kerja terutang lebih dari 12 bulan setelah akhir periode
pelaporan, nilainya harus diukur pada nilai kini terdiskonto.
c. Pengungkapan pesangon pemutusan kerja
1) Program Iuran Pasti.
Entitas harus mengungkapkan jumlah biaya iuran pasti untuk periode
dan jumlah yang diakui dalam laporan laba rugi sebagai beban untuk
program iuran pasti. Jika entitas memperlakukan program imbalan
pasti multi pemberi kerja sebagai program iuran pasti karena
informasi yang memadai tidak tersedia untuk menggunakan akuntansi
imbalan pasti, maka entitas harus mengungkapkan fakta bahwa
program tersebut adalah program imbalan pasti dan alasan dicatat
sebagai program iuran pasti, bersama dengan semua informasi yang
tersedia mengenai surplus atau defisit program dan implikasinya
terhadap entitas (jika ada).

2) Program Imbalan Pasti

- Entitas harus mengungkapkan informasi berikut tentang program
imbalan pasti (kecuali program multi pemberi kerja yang dicatat
sebagai program iuran pasti sesuai. Jika entitas memiliki lebih dari
satu program imbalan pasti, maka pengungkapan ini dibuat
secara total  terpisah untuk setiap program atau pengelompokkan
tersebut dianggap paling bermafaat: penjelasan umum jenis
program, termasuk kebijakan pendanaan.
- kebijakan akuntansi entitas untuk mengakui keuntungan dan
kerugian aktuarial (dalam laporan laba rugi atau ekuitas) dan
jumlah atas keuntungan dan kerugian aktuarial yang diakui
selama periode berjalan.
- penjelasan naratif jika entitas menggunakan penyederhanaan
pada paragraf 23.17 dalam mengukur kewajiban imbalan pasti.
- tanggal penilaian aktuarial komprehensif paling kini dan (jika tidak
dilakukan pada periode pelaporan) penjelasan mengenai

10
 penyesuaian untuk mengukur kewajiban imbalan pasti pada
tanggal pelaporan.
- rekonsiliasi saldo awal dan saldo akhir kewajiban imbalan pasti
yang menunjukkan keuntungan dan kerugian aktuarial yang diakui
selama periode
- rekonsiliasi saldo awal dan saldo akhir atas nilai wajar aset
program dan saldo awal dan saldo akhir setiap hak penggantian
yang diakui sebagai aset, ditunjukkan secara terpisah

A.

11
 BAB III
DETAIL KASUS
A. Kasus PT Indosat Tbk (ISAT)

PT Indosat Tbk (ISAT) mengakui jika pihaknya memang telah melakukan

rasionalisasi jumlah karyawannya dengan memberhentikan sekira 1.200
karyawannya. Pemberhentian ini pun tampaknya masih akan dilakukan lagi oleh
perseroan Chief Corporate Services Officer Indosat Noor SDK Devi menuturkan jika
pengurangan jumlah karyawan merupakan hal yang biasa dilakukan perusahaan-
perusahaan untuk memaksimalkan anggarannya dalam raangka mengurangi beban
keuangan perseroan "Rasionalisasi itu kita akan lakukan tiap tahun," jelasnya usai
konferensi pers RUPSLB, di kantornya, Jakarta, Selasa (8/2/2011).Hanya saja, dia
menyebut jika pemberhentian karyawan yang dilakukannya ini mirip dengan program
pensiun dini. Dia mengaku karyawan yang diberhentikan ini pun mendapatkan uang
pensiun. "Sifatnya ini voluntary," ungkapnya. Sebelumnya, Indosat membantah
kabar mengenai pemutusan hubungan kerja (PHK) 1.200 karyawannya. Namun,
perusahaan telekomunikasi terbesar kedua di Indonesia itu tak memungkiri
perpindahan sumber daya manusia sebagai hal yang biasa dalam bisnis. "Itu cuma
gosip," tampik Dirut Indosat Harry Sasongko, kala itu. (ade)

12
 BAB IV
PEMBAHASAN KASUS

A. Landasan teori UU No. 13 tahun 2003, tentang Ketenagakerjaan

 Pasal 150 tentang  Ketentuan mengenai pemutusan hubungan kerja dalam
undang-undang ini meliputi  pemutusan hubungan kerja yang terjadi  di
badan usaha yang berbadan hukum atau tidak,  milik orang perseorangan,
milik persekutuan atau milik badan hukum, baik milik swasta  maupun milik
negara, maupun usaha-usaha sosial dan usaha-usaha lain yang mempunyai
pengurus dan mempekerjakan orang lain dengan membayar upah atau
imbalan dalam bentuk lain.
 Pasal 156 (1) Dalam hal terjadi pemutusan hubungan kerja, pengusaha
diwajibkan membayar uang pesangon dan atau uang penghargaan masa
kerja dan uang penggantian hak yang seharusnya diterima. 

13
 BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Akuntansi dan pengungkapan imbalan kerja diatur dalam PSAK 24.
PSAK 24 membagi imbalan kerja menjadi beberapa kelompok: (1) imbalan kerja
jangka pendek; (2) imbalan pascakerja; dan (3) imbalan kerja jangka panjang;
dan (4) pesangon pemutusan kerja.

Semua perusahaan di Indonesia wajib mematuhi undang-undang

ketenagakerjaan Nomor 13 Tahun 2003 (UUK)Imbalan-imbalan di UUK tersebut
dapat diatur lebih lanjut di Peraturan Perusahaan (PP) atau di Perjanjian Kerja
Bersama (PKB) antara Perusahaan dan Serikat Pekerja dan tentu saja merujuk
kepada ketentuan di UUK.

Berdasarkan hasil analisis pembahasan mengenai penerapan undang-

undang ketenagakerjaan Nomor 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan pada
PT. Indosat Tbk., dapat disimpulkan bahwa :

PT. Indosat Tbk., melakukan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) sebagai

bagian dari upaya restrukturisasi perseroan. Meskipun PT Indosat Tbk (ISAT)
menyediakan pesangon beberapa bulan gaji sampai 70 kali penghasilan. Akan
tetapi ada indikasi kuat pelanggaran undang-undang saat manajemen
memutuskan PHK tanpa perundingan. Dalam penilaian Serikat Pekerja Indosat,
manajemen melanggar PKB dan UUK Nomor 13 Tahun 2003, khususnya pasal
46. 

B. Saran

Untuk menambah referensi dan akurasi dalam penelitian selanjutnya, ada

beberapa saran yang dikemukakan, diantaranya :

1. Sebaiknya Pt. Indosat Tbk, menaati ketentuan Undang-undang dengan

melakukan pembahasan terlebih dahulu bersama serikat pekerja Indosat,

14
 Seperti tercantum dalam UUK No. 13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan.
2. Sebaiknya perusahaan terus mengikuti perkembangan standar akuntansi
yang berlaku umum di Indonesia dan perkembangan terbaru dari
undang-undang ketenagakerjaan serta peraturan-peraturan lainnya yang
berhubungan dengan pemberian imbalan kerja.

15
 DAFTAR PUSTAKA

https://asdarmunandar.blogspot.com/2012/01/imbalan-kerja.html?m=1

https://spn.or.id/terapkan-psak-24-di-setiap-perusahaan/

16
 LAMPIRAN

https://youtu.be/rABTxeba6mk

17