TUGAS

Ch.01 MANAJENEMEN KINERJA

DAN SISTEM PENGHARGAAN DALAM KONTEKS
(Pembahasan Case Study 6-1 ,6-2 , 6-3, 6-4)

Disusun Oleh Kelompok I :

1. Melkisedek Imanuel Toto (B2041221032)

2. Silvie Rihhadatul Aisy (B2041222020)
3. Supomo (B2041222014)

Mata Kuliah : Manajemen Kinerja

Dosen : DR. Titik Rosnani , SE,M.Si
Konsentrasi : Sumber Daya Manusia

MAGISTER MANAJEMEN
UNIVERSITAS TANJUNGPURA
TAHUN 2023
 CASE STUDY 6-4
Case Study 6-4: Minimizing Bias in Performance Evaluation at Expert Engineering, Inc.

Seorang insinyur veteran yang bernama Demetri telah bekerja untuk Expert
Engineering, Inc. selama hampir 15 tahun. Sejarah evaluasi kinerja di perusahaan itu
merupakan suatu proses yang unik dan lama. Dia baru saja dipromosikan pada
posisi kepala di perusahaannya. Semua kepala terlibat dalam proses evaluasi kinerja
insinyur karena pemilik perusahaan percaya pada evaluasi dan feedback yang
berasal dari banyak sumber untuk mencegah sikap pilih kasih dan mendorong
budaya berbasis merit-pay. Pada saat yang sama, perusahaan mempunyai sejarah
yang panjang dalam menggunakan form penilaian kualitas kinerja dan pertemuan
tinjauan untuk memastikan penilaian kinerja yang lebih akurat.
Beberapa bulan yang lalu, perusahaan memulai inisiatif perekrutan besar-
besaran sebanyak selusin insinyur baru, sembilan di antaranya ternyata lulusan dari
Universitas Purdue, yang merupakan Universitas dimana Demetri dulu berkuliah.
Benar saja, Demetri yang aktif dalam memajukan inisiatif perekrutan. Ada
ketegangan dan ketidakpuasan di antara kepala bagian yang lain, yang khawatir
adanya sikap pilih kasih, peringkat kinerja yang bias dan keputusan promosi yang
tidak adil semakin meningkat.
1. Berikan diskusi secara detail tentang faktor-faktor distorsi peringkat yang
disengaja maupun tidak yang mungkin muncul dalam situasi ini.
Faktor-faktor distorsi yang disengaja, yaitu menaikkan atau menurunkan
skor/ nilai kinerja. Hal ini dapat dilakukan oleh penilai karena ada motif tertentu,
misalnya ingin menjaga hubungan yang baik dengan kolega, seorang supervisor
ingin menghindari adanya konfrontasi dengan bawahannya, atau mungkin ada
keterlibatan perasaan subyektif suka dan tidak suka dari penilai. Hal ini sudah
merupakan bentuk ketidakadilan yang akan berdampak negatif dan berpotensi
menjadi masalah besar bila dilakukan terus-menerus. Manajer hendaknya
mampu memberikan nilai dengan obyektif, karena manajer adalah orang-orang
yang dianggap mampu untuk melakukan sistem tersebut. Selain karena jabatan
tersebut adalah kepercayaan yang tidak seharusnya sia-sia, karyawan tidak
terenggut kesetaraannya karena penilaian yang subyektif.
Sedangkan faktor distorsi yang tidak sengaja dikarenakan informasi
penilaian kinerja diperoleh dengan hasil pengamatan yang disimpan dalam
 ingatan tanpa dicatat kemudian mengingat kembali saat mengisi lembar penilaian
kinerja, hal ini merupakan tugas yang cukup kompleks, sehingga faktor lupa bisa
saja terjadi. Sebuah pencatatan yang tidak sistematis sangat diragukan
aktualisasi dan kepercayaannya. Hal ini berpotensi menimbulkan subyektivitas
penilaian karena tata cara penilaian hanya dilakukan berdasarkan daya ingat.
Memang manusia memiliki tingkat daya ingat selektif, yang akan mengingat
kejadian-kejadian tertentu yang memiliki kesan dan ‘tidak biasa’. Namun ingatan
manusia kadang hanya bisa memunculkan hal-hal yang baik-baik saja, atau
bahkan hal-hal yang buruk saja. Sehingga kemungkinan melakukan hal-hal yang
subyektif dalam penilaian makin besar. Bila hal ini tidak diperbaiki, maka
ketidakadilan akan berlanjut. Perlunya kesadaran manajer untuk melakukan
pencatatan yang disiplin untuk memastikan bahwa subyektivitas bisa ditekan.

2. Evaluasi jenis program training yang dapat meminimalkan faktor-faktor

yang Anda utarakan. Apa yang Anda rekomendasikan dan mengapa?
Faktor-faktor distorsi penilaian kinerja baik yang disengaja maupun tidak
dapat diminimalkan dengan beberapa program training, di antaranya program
training yang terkait dengan informasi, motivasi dan keahlian/skill. Misalnya
terkait dengan informasi, program training menujukan gambaran ikhtisar pada
keseluruhan sistem manajemen kinerja. Terkait dengan motivasi, program
training yang diberikan pada penilai yaitu diberikan pengertian bahwa informasi
yang diberikan oleh penilai secara akurat akan memberikan mereka keuntungan
secara langsung dan nyata. Tidak ada sistem manajemen kinerja yang sangat
mudah, dan rating kinerja pada dasarnya subyektif, walau bagaimanapun,
implementasi seperti program training, bersama dengan akuntabilitas dan reward
yang dikaitkan dengan rating akurat, akan memberikan penilai motivasi dan
keahlian/skill yang dibutuhkan untuk meminimalkan kesalahan penilaian/rating