Nama : Yayu Aylia Widyasiwi

NIM : 044816772

PT. TRI STAR, Tbk.

TRI STAR COMPANY merupakan perusahaan sepatu dan sandal raksasa yang berpusat di kota
Frankfurt, Jerman dan telah beroperasi sejak tahun 1975. Perusahaan sepatu raksasa ini mengawali
usahanya dengan memasarkan produk di Jerman dan selanjutnya merambah negara lain di Eropa
seperti Italia, Belanda, Perancis, dll. Pada tahun 1986, perusahaan secara resmi mengoperasikan
empat unit bisnis internasional yaitu Tri Star Eropa, Tri Star Asia Pasifik-Afrika, Tri Star Amerika Latin,
dan Tri Star Amerika Utara. Saat ini, perusahaan telah melayani konsumen di lebih dari 50 negara dan
memiliki fasilitas produksi di 26 negara. Sepanjang sejarahnya, perusahaan ini telah menjual lebih dari
10 miliar pasang sepatu.

Di Indonesia, pengoperasian penjualan sepatu Tri Star dijalankan oleh PT. Tri Star Sepatu & Sandal,
Tbk. Pada tahun 1993, pabrik pertama Tri Star Indonesia resmi beroperasi di kota Sidoarjo untuk
melayani pasar Indonesia dan beberapa negara Asean. Sesuai dengan budaya Asia yang
mengenakan sandal, PT. Tri Star Sepatu & Sandal mengembangkan lini produksinya berupa sandal,
baik sandal pria, wanita, maupun anak-anak. Sebelum tahun 1998, status Tri Star di Indonesia adalah
perusahaan penanaman modal asing (PMA), sehingga dilarang menjual langsung ke pasar. Tri Star
menjual melalui para penyalur khusus (depot) dengan sistem konsinyasi. Namun, sistem penjualan
tersebut diubah pada 1 Januari 1998, yaitu ketika PT. Tri Star Sepatu & Sandal Indonesia menjadi
perusahaan penanaman modal dalam negeri (PMDN). Dengan demikian, sampai saat ini, distribusi
produk-produk perusahaan dari pabrik dapat dilakukan dengan melibatkan langsung toko-toko
pengecer (retailer) yang akan menjual produk langsung kepada konsumen.

Sejak pertama kali didirikan, PT. Tri Star Indonesia selalu berusaha untuk melayani semua kelompok
pembeli, mulai dari anak-anak, remaja, maupun pria dan wanita dewasa. PT. Tri Star memproduksi
jenis sepatu yang berbeda-beda untuk setiap kelompok pembeli tersebut. Untuk memperkuat posisinya
di setiap segmen pasar tersebut, PT. Tri Star menetapkan merek yang berbeda-beda, yaitu merek
Sweetkids untuk sepatu anak-anak, Teentop untuk sepatu remaja, Annrose untuk sepatu wanita
dewasa, dan Manz untuk sepatu pria dewasa.

Walaupun strategi PT. Tri Star adalah melayani semua kelompok pembeli tersebut, tetapi PT. Tri Star
memiliki produk andalan yaitu produk sepatu wanita dewasa. Sepatu wanita Tri Star ini didesain agar
nyaman dikenakan anak dengan sol yang ringan, bahan berkualitas tinggi yang lembut di kulit sehingga
tidak sakit ketika dikenakan. Oleh karena itu, harga yang ditawarkan pun termasuk harga yang relatif
mahal yang ditujukan untuk golongan menegah keatas. Namun demikian, tingkat penjualan produk-
produk sepatu wanita Tri Star saat ini berada pada posisi yang paling menggembirakan dimana
pertumbuhan penjualan meningkat dengan pesat. Pada tahap ini, konsumen telah menyadari adanya
produk yang sesuai dengan keinginan dan kebutuhan mereka sehingga melakukan pembelian. Pada
tahap ini, pesaing-pesaing juga sudah mulai memasuki pasar dengan membuat produk sejenis karena
menyadari potensi laba dari produk tersebut. Namun, PT. Tri Star selalu berusaha untuk
mempertahankan posisinya dengan selalu membuat desain-desain baru setiap enam bulan.
Untuk mempertahankan usahanya, PT. Tri Star Indonesia berusaha untuk meningkatkan penjualan
dengan meningkatkan efisiensi produksi sehingga dapat menghasilkan produk dengan biaya yang lebih
efisien. Salah satu cara yang akan ditempuh adalah dengan membeli mesin otomatis untuk membuat
desain sepatu, membuat pola, sekaligus menggunting bagian atas sepatu. Para pegawai selanjutnya
tinggal menyatukan bagian atas sepatu dengan sol sepatu menggunakan mesin manual yang sudah
ada. Harga mesin tersebut adalah Rp500.000.000,00 dengan taksiran umur ekonomis selama 5 tahun
dengan nilai sisa sebesar Rp30.000.000,00 pada akhir tahun umur ekonomis berdasarkan perhitungan
metode penyusutan garis lurus. Mesin ini diharapkan mampu memberikan laba setelah pajak sebesar
Rp120.000.000,00 per tahun selama lima tahun. Pihak manajemen harus menentukan apakah
pembelian mesin tersebut menguntungkan atau tidak bagi perusahaan dengan tingkat bunga yang
relevan adalah 15%.

Seiring dengan rencana pembelian mesin baru tersebut, perusahaan juga harus mempersiapkan
tenaga kerja yang akan menangani operasional mesin otomatis tersebut. Untuk mendukung operasi
mesin baru, perusahaan memerlukan tenaga kerja-tenaga kerja yang memiliki keterampilan khusus
terhadap pengoperasian mesin. Permasalahan yang harus dipecahkan di awal adalah menentukan
sumber perekrutan karyawan, apakah diambil dari dalam perusahaan atau dari luar perusahaan.
Langkah berikutnya adalah mempertimbangkan metode rekrutmen yang paling sesuai bagi
perusahaan. Menurut Manajer HRD, akan lebih menguntungkan bagi perusahaan jika mencari orang-
orang lama yang berkompetensi baik untuk menempati posisi karyawan untuk mengoperasikan mesin
yang baru. Apabila menggunakan orang-orang baru dari luar perusahaan, maka akan memakan waktu
dan biaya yang tidak sedikit. Orang-orang lama terbukti mempunyai loyalitas yang tinggi yang telah
mendukung perusahaan selama ini sehingga mereka layak untuk mendapatkan posisi yang lebih baik.
Orang-orang lama ini akan dianalisis dan dievaluasi untuk menilai kemampuan mereka menempati
posisi baru. Seleksi awal yang akan dilakukan adalah menilai komitmen, kedisiplinan, dan masa kerja
karyawan. Setelah terpilih, para calon karyawan tersebut akan diberi pelatihan terlebih dahulu
mengenai pengoperasian mesin tersebut karena mesin yang dibeli adalah mesin otomatis sehingga
memerlukan keterampilan dalam menjalankan komputer. Dalam pemberian upah karyawan mesin baru
tersebut, perusahaan akan mengutamakan pada keadilan pengupahan dengan melihat struktur upah
saat ini dan hubungan antar jabatan di dalam perusahaan. Artinya, karyawan yang memiliki level lebih
tinggi tentu saja akan menerima upah lebih besar daripada karyawan dengan level di bawahnya.

Berdasarkan kasus PT. Tri Star Indonesia, maka analisislah pertanyaan-pertanyaan berikut:
1. a. Jelaskan sumber pengisian lowongan karyawan yang digunakan oleh PT. Tri Star untuk posisi
karyawan mesin baru! Uraikan jawaban Saudara!
b. Jelaskan metode rekrutmen/cara pengisian lowongan karyawan untuk mesin baru tersebut.
Uraikan jawaban Saudara!
c. Jelaskan jenis keadilan pengupahan yang diterapkan perusahaan untuk karyawan mesin
baru! Uraikan jawaban Saudara!
2. Tentukan apakah mesin baru tersebut sebaiknya dibeli atau tidak dengan menggunakan metode
NPV dengan tingkat bunga yang relevan adalah 15% per tahun! Uraikan jawaban Saudara!
JAWAB:
1. a. Penjelasan sumber pengisian lowongan karyawan yang digunakan oleh PT. Tri Star untuk
posisi karyawan mesin baru adalah sebagai berikut.

Diketahui:
- Menurut Manajer HRD, akan Iebih menguntungkan bagi perusahaan jika mencari orang-orang
lama yang berkompetensi baik untuk menempati posisi karyawan untuk mengoperasikan mesin
yang baru;
- Apabila menggunakan orang-orang baru dari luar perusahaan, maka akan memakan waktu dan
biaya yang tidak sedikit;
- Orang-orang lama terbukti mempunyai loyalitas yang tinggi yang telah mendukung perusahaan
selama ini sehingga mereka layak untuk mendapatkan posisi yang Iebih baik;
- Orang-orang lama ini akan dianalisis dan dievaluasi untuk menilai kemampuan mereka menempati
posisi baru;
- Seleksi awal yang akan dilakukan adalah menilai komitmen, kedisiplinan, dan masa kerja
karyawan;

Teori:
Berdasarkan Buku Materi Pokok Manajamen Sumber Daya Manusia, EKMA4214 Edisi 2, halaman
5.29 menjelaskan bahwa sumber utama tempat organisasi melakukan perekrutan meliputi sumber
internal dan eksternal.

Sumber Perekrutan Internal Sumber Perekrutan

Eksternal
- Sumber internal adalah karyawan yang saat ini sedang - organisasi perlu
memegang jabatan lain di dalam organisasi; membawa orang dari
- dapat merekrut karyawan yang ada pada saat ini melalui job luar untuk mendapatkan
posting (lowongan jabatan pada papan buletin perusahaan, ide atau cara-cara baru
publikasi karyawan, intranet korporat, atau tempat lain di menjalankan bisnis;
mana organisasi biasa berkomunikasi dengan karyawan); - biasanya untuk posisi
- menekankan pada promosi dan bahkan perpindahan secara entry level atau
lateral untuk memperoleh pengalaman karier yang lebih luas posisiposisi spesialis di
dapat memberikan kepada pelamar suatu impresi yang level yang lebih tinggi;
bagus bagi jabatan-jabatan di perusahaan; - metode perekrutan
- Keuntungan: menghasilkan pelamar yang telah dikenal baik secara eksternal
oleh perusahaan, para pelamar juga relatif tahu tentang meliputi: pelamar
lowongan-lowongan di perusahaan sehingga meminimalkan langsung dan referrals,
harapan harapan yang tidak realistik tentang jabatan, serta advertensi, agen-agen
dapat menghemat biaya dan waktu; kerja, sekolah, dan web
- Kekurangan: semua anggota perusahaan memiliki pikiran sites.
yang mirip/sama sehingga kurang mendukung tujuan
inovasi.

Jawaban:
 Berdasarkan penjelasan-penjelasan di atas maka dapat ditarik kesimpulan bahwa sumber
pengisian lowongan karyawan yang digunakan oleh PT Rasa Mie Makmur untuk posisi karyawan
mesin baru adalah dengan menggunakan sumber internal perusahaan. Dari kasus di atas diketahui
bahwa menurut Manajer HRD, akan Iebih menguntungkan bagi perusahaan jika mencari orang-
orang lama yang berkompetensi baik untuk menempati posisi karyawan untuk mengoperasikan
mesin yang baru. Kemudian, apabila menggunakan orang-orang baru dari luar perusahaan, maka
akan memakan waktu dan biaya yang tidak sedikit. Orang-orang lama terbukti mempunyai loyalitas
yang tinggi yang telah mendukung perusahaan selama ini sehingga mereka layak untuk
mendapatkan posisi yang Iebih baik. Hal-hal tersebut tercermin dalam perekrutan sumber internal
yang mana sumber internal adalah karyawan yang saat ini sedang memegang jabatan lain di
dalam organisasi. Selain itu, keuntungan dari perekrutan sumber internal adalah menghasilkan
pelamar yang telah dikenal baik oleh perusahaan serta dapat menghemat biaya dan waktu.

b. Penjelasan metode rekrutmen/cara pengisian lowongan karyawan untuk mesin baru tersebut
adalah sebagai berikut.
Diketahui:
- Menurut Manajer HRD, akan Iebih menguntungkan bagi perusahaan jika mencari orang-orang
lama yang berkompetensi baik untuk menempati posisi karyawan untuk mengoperasikan mesin
yang baru;
- Apabila menggunakan orang-orang baru dari luar perusahaan, maka akan memakan waktu dan
biaya yang tidak sedikit. Orang-orang lama terbukti mempunyai loyalitas yang tinggi yang telah
mendukung perusahaan selama ini sehingga mereka layak untuk mendapatkan posisi yang Iebih
baik;
- Orang-orang lama ini akan dianalisis dan dievaluasi untuk menilai kemampuan mereka menempati
posisi baru;
- Seleksi awal yang akan dilakukan adalah menilai komitmen, kedisiplinan, dan masa kerja
karyawan;
- Setelah terpilih, para calon karyawan tersebut akan diberi pelatihan terlebih dahulu mengenai
pengoperasian mesin tersebut karena mesin yang dibeli adalah mesin otomatis sehingga
memerlukan keterampilan dalam menjalankan komputer.

Teori:
Berdasarkan Buku Materi Pokok Manajamen Sumber Daya Manusia, EKMA4214 Edisi 2, halaman
5.29 menjelaskan bahwa sumber utama tempat organisasi melakukan perekrutan meliputi sumber
internal dan eksternal. Pada sumber internal, perusahaan dapat merekrut karyawan yang ada
pada saat ini melalui job posting (Noe, et al., 2007), yaitu proses mengkomunikasikan informasi
tentang lowongan jabatan pada papan buletin perusahaan, publikasi karyawan, intranet korporat,
atau tempat lain di mana organisasi biasa berkomunikasi dengan karyawan. Kemudian, pada
halaman 5.45, menyebutkan bahwa pada dasarnya, sumber karyawan internal dapat diperoleh
melalui tiga cara dasar, yaitu 1) melalui transfer (seorang karyawan dari satu jabatan ke jabatan
lain yang serupa dalam satu perusahaan); 2) melalui promosi (yaitu dari suatu jabatan yang lebih
rendah ke jabatan yang lebih tinggi tingkatannya); dan 3) melalui peningkatan (up grading), yaitu
meningkatkan level pendidikan atau keahlian seorang karyawan yang sedang memegang jabatan
 pada saat ini. Sedangkan pada sumber eksternal, meliputi: pelamar langsung dan referrals,
advertensi, agen-agen kerja, sekolah, dan web sites.

Jawaban:
Berdasarkan penjelasan-penjelasan di atas, maka dapat dilihat bahwa metode rekrutmen/cara
pengisian lowongan karyawan untuk mesin baru tersebut adalah dengan melalui peningkatan
(upgrading) yaitu meningkatkan level pendidikan atau keahlian seorang karyawan yang sedang
memegang jabatan pada saat ini. Hal tersebut dapat dilihat dari kasus di atas yaitu para calon
karyawan tersebut akan diberi pelatihan terlebih dahulu mengenai pengoperasian mesin tersebut
karena mesin yang dibeli adalah mesin otomatis sehingga memerlukan keterampilan dalam
menjalankan komputer.

c. Penjelasan jenis keadilan pengupahan yang diterapkan perusahaan untuk karyawan mesin baru
adalah sebagai berikut.
Diketahui:
- Dalam pemberian upah karyawan mesin baru tersebut, perusahaan akan mengutamakan pada
keadilan pengupahan dengan melihat struktur upah saat ini dan hubungan antar jabatan di dalam
perusahaan;
- Artinya, karyawan yang memiliki level lebih tinggi tentu saja akan menerima upah Iebih besar
daripada karyawan dengan level di bawahnya.

Teori:
Berdasarkan Buku Materi Pokok Manajamen Sumber Daya Manusia, EKMA4214 Edisi 2, halaman
6.9, menjelaskan bahwa keadilan dibedakan dalam tiga jenis: keadilan internal, eksternal, dan
individual (Fisher et al., 1990).
Keadilan Internal Keadilan Eksternal Keadilan individu
- mengacu pada hubungan - mengacu pada - mengacu pada
antarjabatan/pekerjaan dalam pembandingan pembandingan di antara
suatu organisasi; antar individu dalam
- diasumsikan bahwa, kompensasi jabatan/pekerj jabatan/pekerjaan yang
berhubungan dengan level aan yang sama pada organisasi yang
pengetahuan, keahlian dan serupa/mirip sama;
pengalaman yang dipersyaratkan pada - persepsi keadilan karyawan
untuk melaksanakan organisasi merupakan pertimbangan
jabatan/pekerjaan dengan baik; yang berbeda; penting baik dalam
- suatu hal yang wajar ketika - Fokusnya merancang maupun
seseorang yang berada pada pada apakah mengadministrasikan sistem
suatu struktur jabatan yang tinggi karyawan pada penghargaan;
dalam organisasi memperoleh organisasi lain - Contoh: gaji untuk jabatan
penghasilan lebih tinggi tersebut diberi sekretaris pada satu
dibandingkan dengan karyawan kompensasi perusahaan. Setelah
yang berada pada level di yang sama mengadakan pembandingan
bawahnya; untuk baik secara internal maupun
 - Dikatakan terdapat keadilan
internal apabila perbedaan upah
di antara jabatan di dalam
organisasi dianggap fair;
- Karyawan, pada umumnya akan
membuat pembandingan
kompensasi dengan level jabatan
yang lebih rendah, sama,dan
lebih tinggi.
melakukan eksternal, ditentukan (misal)
pekerjaan gaji untuk semua sekretaris
yang dalam suatu perusahaan
umumnya antara Rp12.000.000,- dan
relatif sama. Rp16.000.000,- per bulan;
- didasarkan pada senioritas
atau pada kinerja.

Jawaban:
Berdasarkan hal-hal di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa jenis keadilan pengupahan yang
diterapkan perusahaan untuk karyawan mesin baru adalah keadilan internal. Hal tersebut dapat
dilihat dari perusahaan akan mengutamakan pada keadilan pengupahan dengan melihat struktur
upah saat ini dan hubungan antar jabatan di dalam perusahaan serta karyawan yang memiliki
level lebih tinggi tentu saja akan menerima upah Iebih besar daripada karyawan dengan level di
bawahnya. Hal tersebut tercermin dari sifat keadilan internal yaitu mengacu pada hubungan
antarjabatan/pekerjaan dalam suatu organisasi. Selain itu, pada keadilan internal terdapat suatu
hal yang wajar ketika seseorang yang berada pada suatu struktur jabatan yang tinggi dalam
organisasi memperoleh penghasilan lebih tinggi dibandingkan dengan karyawan yang berada
pada level di bawahnya.

2. Menentukan mesin baru tersebut sebaiknya dibeli atau tidak dengan menggunakan metode NPV
dengan tingkat bunga yang relevan adalah 15% per tahun adalah sebagai berikut.

Teori:
Berdasarkan Buku Materi Pokok Analisis Kasus Bisnis (EKMA4478, halaman 2.2) tentang
Keputusan Investasi menjelaskan bahwa Net Present Value (NPV) adalah metode yang
memperhitungkan pola cash flows dari suatu investasi dalam kaitannya dengan waktu berdasarkan
discount rate tertentu. Investasi dinilai menguntungkan apabila NPV adalah positif (keputusan
investasi diterima) dan tidak menguntungkan apabila NPV bernilai negatif (keputusan investasi
ditolak).

NPV = PV Penerimaan – PV Pengeluaran

Untuk perhitungan Present Value:

PV = FV / (1+r)n

Jawaban:
Berdasarkan soal di atas diketahui bahwa:
- Harga Mesin = Rp 500.000.000,00
- Umur Ekonomis = 5 Tahun
- Metode Penyusutan = Garis Lurus
- Nilai Sisa = Rp 30.000.000,00
- Laba Setelah Pajak = Rp 120.000.000,00 Selama 5 Tahun, berarti pertahun = Rp 24.000.000,00
- Tingkat Bunga = 15%

Metode Penyusutan Garis Lurus

Penyusutan Per Tahun = (Harga Perolehan – Nilai Sisa) / Umur Ekonomis
= (Rp 500.000.000,00 – Rp 30.000.000,00) / 5 Tahun
= Rp 94.000.000,00

Penerimaan per tahun (kas masuk)

= Laba per tahun setelah pajak + penyusutan
= Rp 24.000.000,00 + Rp 94.000.000,00
= Rp 118.000.000,00

PV Penerimaan= FV / (1+r)n
Present Value (PV) Penerimaan Tahun ke-1 s.d. ke-5:
PV Penerimaan Tahun ke-1 = (Rp 118.000.000,00) / (1 + 0,15)1 = Rp 102.608.696,00
PV Penerimaan Tahun ke-2 = (Rp 118.000.000,00) / (1 + 0,15)2 = Rp 89.224.953,00
PV Penerimaan Tahun ke-3 = (Rp 118.000.000,00) / (1 + 0,15)3 = Rp 77.586.915,00
PV Penerimaan Tahun ke-4 = (Rp 118.000.000,00) / (1 + 0,15)4 = Rp 67.466.883,00
PV Penerimaan Tahun ke-5 = (Rp 118.000.000,00) / (1 + 0,15)5 = Rp 58.666.855,00
Total PV Penerimaan Tahun 1 s.d. 5 = Rp 395.554.302,00

PV Nilai Sisa = Rp 30.000.000,00 / (1 + 0,15)5 = Rp 14.915.302,00

Net Present Value = PV Penerimaan – PV Pengeluaran

= (Total PV Penerimaan + PV Nilai Sisa) – PV Pengeluaran
= ( Rp 395.554.302,00 + Rp 14.915.302,00) – Rp 500.000.000,00
= Rp 410.469.604,00 - Rp 500.000.000,00
= - Rp 89.530.396,00

Dari jawaban di atas, dapat dilihat bahwa NPV bernilai negatif yaitu sebesar (-Rp 89.530.396,00). Oleh
sebab itu, pembelian mesin baru tersebut tidak dapat dilakukan karena dinilai tidak menguntungkan
dengan NPV bernilai negatif.