Nama : Mikail Abdullah

NIM : 200313022

Manajemen Reguler Sore

1. Dalam menekan biaya produksi dan meningkatkan efisiensi, beberapa perusahaan telah
menerapkan sistem outsourcing tenaga kerja.
a. Berikan pandangan anda tentang sistem outsourcing tenaga kerja.
b. Apa saja keunggulan dan kelemahan sistem tersebut.
c. Dikaitkan dengan hubungan industrial, bagaimana status sistem outsourcing tersebut.

Jawab :

a. Menurut saya sistem outsourcing yg diberlakukan Indonesia itu kurang baik karena kelangsungan
hidup seseorang kurang terjamin karena dilaksanakan sistem kontrak pd pekerjaan, sehingga pada
saat kontrak habis pd satu perusahaan ada kemungkinan seseorang punya jangka waktu yg lama
utk menganggur.

b. Kelebihan Outsorcing
 Mengurangi Beban Biaya Rekrutmen Karyawan
Seluruh proses rekrutmen pekerja outsource dilakukan oleh perusahaan penyedia
jasa (perusahaan outsource), sehingga perusahaan tidak perlu repot lagi merekrut
karyawan satu persatu karena perusahaan sudah bisa langsung mendapatkan pekerja
outsource terpilih dari perusahaan outsource.
 Menghemat anggara untuk memberikan pelatihan
Biasanya, pekerja outsource sudah mempunyai keahlian spesifik yang
dibutuhkan, misalnya keahlian dalam membersihkan atau mengorganisir barang.
Perusahaan yang membutuhkan jasa pekerja outsourcing bisa menghemat anggaran untuk
memberikan pelatihan (training).
 Karyawan bisa lebih fokus mengurus kegiatan utama bisnis
Ketika menggunakan jasa pekerja outsource, perusahaan tidak perlu khawatir lagi
mengenai pekerjaan teknis sehari-hari yang tidak berhubungan langsung dengan
pekerjaan utama perusahaan. Karena semuanya sudah diurus oleh pekerja outsource,
sehingga perusahaan tidak perlu lagi mencari tenaga kerja khusus, mengadakan training,
atau mengalokasikan rekrutmen khusus untuk posisi tertentu.
 Kekurangan Outsorcing
 Informasi perusahaan rentan bocor
Walaupun tidak menggunakan pekerja outsource untuk mengerjakan pekerjaan yang
berhubungan dengan kegiatan utama bisnis, akan tetapi tetap saja perusahaan outsource
bisa mendapatkan informasi-informasi penting seputar bisnis perusahaan. Masalahnya,
ada beberapa jenis pekerjaan outsource bersifat rahasia, yang bisa meningkatkan peluang
bocornya rahasia perusahaan. Hal ini sangat merugikan perusahaan karena rahasia
perusahaan bisa dijual ke pihak lain atau bahkan diketahui oleh pesaing.
 Kontrak pekerja outsourcing relatif singkat
Walaupun tidak menggunakan pekerja outsource untuk mengerjakan pekerjaan yang
berhubungan dengan kegiatan utama bisnis, akan tetapi tetap saja perusahaan outsource
bisa mendapatkan informasi-informasi penting seputar bisnis perusahaan. Masalahnya,
ada beberapa jenis pekerjaan outsource bersifat rahasia, yang bisa meningkatkan peluang
bocornya rahasia perusahaan. Hal ini sangat merugikan perusahaan karena rahasia
perusahaan bisa dijual ke pihak lain atau bahkan diketahui oleh pesaing.
 Ketergantungan kepada tenaga kerja Outsourcing
Perusahaan yang menggunakan pekerja outsource berpotensi untuk mengalami
ketergantungan. Hal ini bisa terjadi apabila ada sistem atau cara kerja yang dirahasiakan
oleh perusahaan outsource, sehingga perusahaan yang menggunakan jasa pekerja
outsource tidak bisa mengetahui hal tersebut.

c. Hubungan hukum yang tercipta antara Tenaga Kerja dan Perusahaan outsourcing mulai
sah ketika tercapainya kesepakatan yang tertuang dalam perjanjian kerja yang tentunya telah
disetujui pula secara sadar oleh pihakpihak yang mengikatkan dirinya. Hubungan hukum antara
perusahaan outsoucing terhadap perusahaan pemberi pekerjaan ada sejak disepakatinya perjanjian
outsourcing (alih daya). Sebagaimana atas Perjanjian yang dimaksud ini (outsourcing) terjadi
bukanlah diantara para pekerja atauburuh dengan perusahaan pemberi pekerjaan, akan tetapi
antara perusahaan penerima borongan pekerjjaan dengan perusahaan pemberi pekerjaan yang
berbentuk atau dapat berupa Perseroan Terbatas.
2. Bagaimanakah hubungan antara MSDM dengan strategi perusahaan? Berikan pandangan
anda.
Pengembangan SDM (Sofo, 1999) diartikan sebagai peningkatan kualitas SDM melalui
pendidikan dan latihan. Lebih lanjut oleh Greenhaus (1987) pengembangan SDM diperluas
dengan pengembangan karier.
Berikan pandangan anda terhadap konsep pengembangan SDM yang dicetuskan oleh Sofo dan
Greenhaus tersebut.
Jawab :

Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan,
penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi
karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan
semua keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi secara langsung sumber daya
manusianya.

Merekrut tenaga tingkat manajerial merupakan aktivitas yang tidak murah. Tak jarang perusahaan
harus menggunakan konsultan tenaga kerja dari luar untuk melaksanakan rekrutmen dan seleksi calon
pegawai yang cocok. Cara yang lebih jitu lagi meojaring calon yang tepat adalah secara aktif mencari
di dalam kalangan industri dan bila perlu membajaknya dari perusahaan lain (”headhunting” dan
“hijacking”). Semua, tentu, dengan biaya yang tidak sedikit bagi perusahaan yang membutuhkan
tenaga manajer tersebut.

Upaya untuk membuat pegawai baru betah, apalagi bila diketahui ia tipe yang penuh inisiatif,
eneriik, dan ogah rutinitas, harusnya dimulai sejak awal, kala ia baru masuk. Pada bulan pertama
diperkenalkan kepada lingkungan kerjanya serta tugas-tugasnya secara spesifik. Bersamaan dengan
itu pula sang pegawai baru diexpose pada budaya perusahaan, yakni pola perilaku segenap warga
perusahaan yang mencerminkan sistem nilai yang dianut perusahaan.

Selain itu, pelatihan dalam bidang organisasi, komunikasi, maupun bidang-bidang lain yang
menunjang ketrampilan manajemen, merupakan masukan berharga bagi calon manajer. Apa¬lagi bila
materi pelatihan disajikan oleh praktisi-praktisi yang mengenai betul kondisi dan iklim kerja di
perusahaan. Memang, sekali lagi, ini bentuk perhatian pada calon-calon manajer yang harganya tentu
mahal. urutan-urutan kejadian adalah sebagai berikut:
 1. ada pegawai baru dalam perusahaan,

2. sebagai orang baru ia akan mengacu pada atasannya dalam perusahaan,

3. bila atasan atau pimpinan perusahaan itu memberi kesempatan padanya untuk berpe-ran
aktif dalam suatu pemecahan persoalan, maka,

4. pegawai baru tersebut akan memperoleh rasa puas yang sifatnya menguatkan keputusan-
nya semula untuk masuk dalam perusahaan.

3. Setiap manajer adalah manajer SDM, oleh karena itu setiap manajer harus memahami
keadaan individu karyawan yang ada dalam perusahaan/organisasi, terutama perbedaan
pendapat atau konflik antar individu yang dialami oleh karyawan yang akan menyebabkan
stress bagi karyawan tersebut.
a. Bagaimana saran manajer SDM terhadap karyawan untuk menetralisisr keadaan
tersebut?
b. Faktor-faktor lain apa saja yang menyebabkan stress karyawan?
Jawab :

a. Cara Mengatasi Konflik Memanfaatkan Manajemen Konflik

Sudah jelas dari berbagai macam konflik internal ataupun eksternal perusahaan bisa saja diatasi
menggunakan berbagai metode menarik. Maka dari itu akan kita ulas secara mendalam seperti apa
cara-cara mengatasi konflik di dalam internal seperti karyawan terhadap pimpinan ataupun lainnya.

 Metode Rujuk

Pertama ada metode rujuk dimana dilakukan oleh pihak bersengketa kemudian bisa jadi
sebuah pendekatan dan hasrat untuk kembali bekerja sama hingga menjalankan sebuah
hubungan baik demi kepentingan bersama. Dari metode rujuk ini biasanya diperlukan
mediasi hingga manajemen konflik bisa diterapkan dan mengurangi unsur ketegangan di
beberapa pihak.

 Persuasi
 Metode persuasi juga bisa dilakukan untuk memberi perubahan posisi dari pihak lainnya.
Tujuan dari persuasi ini sangat baik yakni mengurangi kerugian yang bisa muncul dengan
adanya berbagai bukti faktual hingga bisa memperlihatkan bahwa dari pendapat beberap
orang akan memberikan keuntungan serta konsistensi dalam penerapan norma hingga
standar keadilan yang sekarang masih berlaku.

 Metode Pemecahan Masalah Terpadu

Ada solusi lainnya bisa dengan mudah diterapkan untuk memberi sistem manajemen
konflik lebih baik, yakni menggunakan metode pemecahan masalah terpadu. Nantinya
terdapat usaha untuk menyelesaikan masalah dengan menggabungkan berbagai kebutuhan
kedua belah pihak. Bahkan beberapa proses masih bisa terjadi seperti bertukar informasi,
fakta, perasaan, kemudian masih memperlihatkan berbagai macam solusi untuk
menimbulkan rasa saling percaya kemudian dapat menghadirkan berbagai alternatif
pemecahan masalah dengan keuntungan berimbang di kedua belah pihak.

 Tawar Menawar

Metode tawar menawar juga masih saja jadi solusi terbaik untuk meredakan konflik
internal ataupun eksternal di sebuah perusahaan. Metode tawar menawar ini akan
menghadirkan penyelesaian yang nanti bisa diterima oleh kedua pihak. Bahkan dari kedua
pihak tersebut akan mempertukarkan konsesi yang mana tanpa mengemukakan sebuah janji
secara eksplisit.

 Penarikan Diri

Salah satu manajemen konflik yang sekarang kerap dilakukan adalah salah satu atau kedua
pihak saling menarik diri dari hubungan. Untuk cara satu ini memang terlihat efektif jika
keduanya tidak terlalu aktif berinteraksi kemudian sanggup mengerti seperti apa tugas satu
sama lainnya yang masih bergantung.

 Pemaksaan dan Penekanan

Masih ada solusi untuk mengatasi berbagai macam konflik salah satunya penekanan dan
pemaksaan. Sampai sekarang cara satu ini bisa digunakan dengan menekan pihak lain agar
cepat menyerah. Akan tetapi cara satu ini bisa menggunakan bentuk ancaman ataupun
 bentuk intimidasi sehingga kurang efektif karena dari salah satu pihak harus bisa menyerah
atau mengalah secara terpaksa.

 Konsultasi

Solusi lain agar sebuah konflik di dalam perusahaan bisa teratasi adalah konsultasi dimana
tujuannya sendiri digunakan untuk memperbaiki hubungan antar kedua belah pihak. Tidak
hanya itu karena bisa juga ditujukan untuk mengembangkan kemampuan hingga dapat
menyelesaikan konflik. Dari konsultasi ini dibutuhkan seorang konsultan hingga dapat
memberi solusi berupa teknik untuk meningkatkan aspek persepsi dan kesadaran seputar
tingkat laku.

 Mediasi

Metode mediasi atau pertengahan juga masuk dalam manajemen konflik yang sangat baik
untuk menjadi solusi mengurangi tingkat ketegangan di sebuah sengketa. Mediasi ini
membutuhkan peran mediator yang secara langsung diundang untuk membantu memberi
solusi hingga mengumpulkan fakta ditambah lagi bisa memperjelas masalah yang sedang
terjadi hingga akhirnya diberikan solusi terbaik. Namun mediasi ini sepenuhnya bisa
berjalan lancar tergantung dari kepiawaian seorang madiator itu sendiri.

 Arbitrase

Biasanya pihak ketiga juga memiliki andil untuk campur tangan dalam sebuah sengketa.
Kini pihak bersengketa tidak bersedia berunding terutama dari usaha kedua pihak dalam
menyelesaikan masalah. Maka dari itu dibutuhkan pihak ketiga yakni dalam metode
arbitrase. Nantinya pihak ketiga akan mendengarkan keluhan dari kedua pihak hingga
nantinya berfungsi sebagi hakim. Pencarian masalah menjadi titik fokus hingga cara ini
tidak memberikan keuntungan kepada dua pihak bersengketa, akan tetapi mampu
memberikan solusi terbaik bagi banyak pihak.

Dari solusi manajemen konflik tersebut masih diperlukan beberapa hal penting yang harus
diperhatikan dalam mengatasi sebuah masalah. Berikut beberapa hal penting yang wajib Anda
perhatikan di dalam mengatasi banyak konflik.
 1. Mencegah Konflik Destruktif

Berbagai pencegahan bisa dilakukan sebelum terjadi konflik destruktif dengan sifat
merusak berbagai macam fasilitas ataupun terjadinya konflik berkepanjangan.

2. Menghadirkan Komunikasi Efektif

Pastinya dari komunikasi efektif menjadi salah satu tujuan utama kenapa dilakukan upaya
mediasi hingga berbagai macam metode dalam menyelsaikan konflik.

3. Memberikan Penerapan Aturan Baku

Ketiga ada aspek penting untuk bisa menerapkan aturan baku terhadap karyawan di sebuah
perusahaan baik dari sisi internal ataupun eksternalnya.

4. Menciptakan Iklim Kerja Harmonis

Sudah jelas dari iklim kerja yang lebih harmonis jadi hal menarik dalam manajemen
konflik ini. Maka dari itu tujuannya harus bisa jelas hingga bisa memberikan banyak
keuntungan utamanya.

b. Faktor-faktor yang menyebabkan stress karyawan

Jawab:

1. Konflik dengan Rekan Kerja

Enggak sedikit orang yang merasa kalau dirinya tak mendapatkan rekan kerja yang
cocok. Nah, ketidakcocokan dalam bekerja inilah yang rentan menimbulkan konflik antar
pegawai. Pastinya, konflik yang berkelanjutan akan meningkatkan stres dan membuat pekerjaan
jadi tak optimal. Solusinya, cobalah untuk tak membawa sentimen pribadi dalam menjalankan
aktivitas kerja di kantor.

2. Tak Bisa Menahan Emosi

Meski pikiran semrawut, tapi cobalah untuk tetap menjaga emosi diri. Sebab, faktor
pemicu stres saat bekerja juga bisa dikarenakan hal ini. Jangan sampai kemarahan ini menyebar
 di kantor dan diperlihatkan pada rekan atau atasan. Bila dirimu tak bisa menstabilkan emosi
dengan baik, tandanya bahwa dirimu sedang dilanda stres. Cobalah untuk melakukan kegiatan
yang bisa membuatmu lebih tenang. Misalnya, mendengarkan musik atau berselancar di situs
yang bisa membuatmu tertawa. Cara ini cukup ampuh untuk mengurangi stres.

3. Tumpukan Pekerjaan

Datangnya tugas-tugas baru di saat tugas lainnya belum rampung, kerap kali membuat
para karyawan kewalahan. Bila terjadi berkelanjutan, maka beban atau tumpukan pekerjaan ini
barang pasti dapat memicu stres. Solusinya, cobalah prioritaskan pekerjaan mana yang sebaiknya
dirampungkan terlebih dahulu.

4. Notifikasi di Luar Jam Kantor

Faktor pemicu stres saat bekerja juga bisa karena hal yang terbilang sepele ini. Sebab,
siapa sih yang kepingin mendapatkan notifikasi pekerjaan di luar jam kantor? Misalnya, di malam
hari, hari libur, atau bahkan saat sedang berlibur. Namun, untuk seseorang yang posisinya sebagai
staf atau karyawan, kadang kala merasa tidak enak untuk mengabaikan pesan dari atasannya.
Apalagi bila berisi tentang hal yang penting. Jangan salah, hal kecil inilah yang bisa
merusak mood, bahkan memicu stres.

5. Masalah Personal

Ingat, enggak selamanya stres bersumber dari pekerjaan di kantor. Faktor pemicu stres
saat bekerja juga bisa karena faktor eksternal yang memicu gangguan pikiran. Masalah personal,
seperti dengan keluarga, teman, ataupun pasangan, dapat memberikan tekanan-tekanan pada
pikiran, sehingga membuat produktivitas jadi terhambat.

4. Dalam perkembangannya peran Manajemen SDM telah banyak bergeser dari peran
tradisional menjadi peran yang moderat.
a. Apa yang dimaksud dengan pergeseran peran tersebut?
b. Berikan ilustrasi dari peran tradisional ke peran moderat

Jawab :
 a. Suatu pandangan yang telah berubah dari peran MSDM sebagai konvesional yang
berperan sebagai pencatat dan follower dalam kegiatan operational dan bersifat pasif
menunggu perkembangan perusahaan, berubah menjadi leader dalam menentukan
kemajuan dan perkembangan perusahaan. Diasumsikan bahwa manusia adalah penggerak
dari unsur-unsur produksi sehingga berpena aktif dan terlebh dahulu mempunyai ide dan
konsep yang akan menjadi landasan kerja perusahaan.

b. Administratif -versus- strategi Reaktif – versus-- proaktif Terpisah dari kegiatan

perusahaan –versus-- bagian kunci dari perusahaan Fokus pada produksi --versus-- fokus
pada pelayanan Fungsi organisasi berdasar kewenangan --versus-- proses dasar organisasi
Manusia sebagai biaya – versus -- Manusia sebagai insvetasi.

5. Banyak perusahaan menghubungkan antara kinerja karyawan dengan kompesasi yang

diterimanya. Bagaimana keterkaitannya antara kinerja karyawan dan kompensasi atau
imbalan, berikan pandangan anda
Jawab :
Hubungan kinerja karyawan dan kompensasi atau imbalan, secara relatif sulit diukur
karena keduanya besifat kualitas. Namun banyak perusahaan yang telah mengukur kinerja
karyawan dengan besar imbalan yang harus diberikan kepada karyawan. Misal ukuran kinerja
dihitung dari jumlah hasil produksi, hasil penjualan dan dihubungakan dengan level imbalan yang
telah ditentukan secara kuantitatif. Namun akan mengalami kesulitan apabila sudah berhubungan
dengan jenis pekerja lain yang tidak terukur
Sumber :

- http://abdulazizhusen.blogspot.com/2013/03/pergeseran-peran-sumber-daya-manusia.html

- https://hrdspot.com/blog/transformasi-peran-fungsi-sdm/

- https://www.urbanhire.com/blog/manajemen-konflik-bagaimana-mengatasi-suatu-konflik/

- https://www.halodoc.com/artikel/inilah-6-faktor-pemicu-stres-saat-bekerja

- https://jhunapun.wordpress.com/2013/11/12/manajemen-sumber-daya-manusia/

-https://www.linovhr.com/kelebihan-dan-kekurangan-outsourcing/