DISKUSI 6

PT. RASA MIE MAKMUR

PT. Rasa Mie Makmur merupakan produsen mie instan nomor 1 di Indonesia. Sampai saat ini,
PT. Rasa Mie Makmur masih mendominasi pasar mie instan di Indonesia dengan merek
Rasamie. Pencapaian saat ini merupakan hasil kerja keras pendiri PT. Rasa Mie Makmur dalam
memperkenalkan mie instan kepada konsumen. Ketika mie instan pertama kali diperkenalkan
kepada masyarakat Indonesia pada tahun 1969, banyak yang meragukan bahwa mie instan
dapat dijadikan sebagai salah satu bahan pangan pokok. Akan tetapi, karena mie instan sendiri
harganya relatif terjangkau, mudah disajikan dan awet, Rasamie berkembang pesat seiring
dengan diterimanya mie instan di Indonesia. Produk Rasamie yang pertama kali diperkenalkan
adalah Rasamie Kuah Rasa Kaldu Ayam yang saat itu sesuai dengan selera lidah masyarakat
Indonesia. Kemudian pada tahun 1982, penjualan produk Rasamie mengalami peningkatan
yang sangat signifikan dengan diluncurkannya varian Rasamie Kuah Rasa Kari Ayam.
Puncaknya pada tahun 1983, produk Rasamie kembali semakin digemari oleh masyarakat
Indonesia dengan diluncurkannya varian Rasamie Mi Goreng.
Semua varian produk Rasamie merupakan produk mie instan yang ditujukan untuk
konsumen segala usia. Perusahaan mengembangkan produk yang dapat memenuhi keinginan
dan kebutuhan semua kelompok konsumen, tidak difokuskan pada satu atau beberapa
kelompok konsumen saja. Oleh karenanya, pasar yang dituju bersifat massal dan teknik
pemasarannya pun juga bersifat massal, termasuk distribusi dan periklanannya. Fokus utama
strategi pemasaran perusahaan adalah agar produk dapat tersedia di seluruh Indonesia
termasuk ke pelosok-pelosok nusantara. Oleh karena itu, perusahaan menerapkan saluran
distribusi dengan mendistribusikan produknya kepada pedagang besar yang selanjutnya
pedagang besar menjual kepada pengecer-pengecer. Strategi ini dipilih agar produk Rasamie
dapat tersebar ke seluruh pelosok Tanah Air sehingga Rasamie tetap dapat menguasai pangsa
pasar penjualan mie instan di dalam negeri.
Pada tahun 2020 akhir, perusahaan berusaha memperkenalkan satu varian Rasamie
baru yang mengutamakan produk mie instan yang sehat. Produk baru ini dibuat dengan
menambahkan sari sayuran pada bahan mie. Varian yang diperkenalkan adalah Rasamie
Bayam dan Rasamie Wortel. Saat ini, produk Rasamie Bayam dan Rasamie Wortel telah
mencapai tahapan penjualan yang menggembirakan. Penjualan meningkat dengan tajam
sehingga pemasukan yang diperoleh perusahaan juga meningkat. Pada tahap ini, konsumen
sudah menyadari akan adanya produk dan manfaat produk sehingga melakukan pembelian.
Namun, pada tahap ini, pesaing juga sudah mulai memasuki pasar dengan menjual produk
sejenis yang menjadikan perusahaan mulai mencari strategi untuk mempertahankan
produknya.
Untuk dapat memenuhi permintaan pasar yang terus meningkat, pihak manajemen PT.
Rasa Mie Makmur berencana untuk menambah satu unit mesin baru yang memiliki kapasitas
pengolahan mie instan 50% lebih besar daripada mesin yang ada saat ini. Mesin baru ini dirasa
sangat diperlukan agar PT. Rasa Mie Makmur dapat meningkatkan kapasitas produksi serta
agar proses produksi lebih efisien. Terdapat dua pilihan investasi mesin yang dapat dipilih, yaitu
mesin merek “AA” dan merek “BB”. Harga merek AA adalah Rp. 8M dan harga merek BB
adalah Rp. 10M. Pembelian mesin ini diharapkan mampu menghasilkan kas bersih bagi
perusahaan sebesar Rp. 1.200.000.000 per tahun untuk merek AA dan Rp.1.700.000.000 untuk
merek BB. Pihak manajemen harus menentukan mesin manakah yang sebaiknya dibeli.
Pimpinan puncak PT. Rasa Mie Makmur menyadari betul bahwa tingkat persaingan
yang dihadapi tidaklah ringan. Untuk mempersiapkan pengoperasian mesin baru yang
diperkirakan mulai beroperasi pada tahun 2020, pihak manajemen mulai menghitung jumlah
karyawan yang akan dipekerjakan. Untuk mendukung operasi mesin baru, perusahaan
memerlukan tenaga kerja-tenaga kerja yang memiliki keterampilan khusus terhadap
pengoperasian mesin. Permasalahan yang harus dipecahkan di awal adalah menentukan
sumber perekrutan karyawan, apakah diambil dari dalam perusahaan datau dari luar
perusahaan. Langkah berikutnya adalah mempertimbangkan metode rekrutmen yang paling
sesuai bagi perusahaan. Menurut Manajer HRD, akan lebih menguntungkan bagi perusahaan
jika mencari orang-orang lama yang berkompetensi baik untuk menempati posisi karyawan
untuk mengoperasikan mesin yang baru. Apabila menggunakan orang-orang baru dari luar
perusahaan, maka akan memakan waktu dan biaya yang tidak sedikit. Orang-orang lama
terbukti mempunyai loyalitas yang tinggi yang telah mendukung perusahaan selama ini
sehingga mereka layak untuk mendapatkan posisi yang lebih baik. Orang-orang lama ini akan
dianalisis dan dievaluasi untuk menilai kemampuan mereka menempati posisi baru. Seleksi
awal yang akan dilakukan adalah menilai komitmen, kedisiplinan, dan masa kerja karyawan.
Setelah terpilih, para calon karyawan tersebut akan diberi pelatihan terlebih dahulu mengenai
pengoperasian mesin tersebut karena mesin yang dibeli adalah mesin otomatis sehingga
memerlukan keterampilan dalam menjalankan komputer. Dalam pemberian upah karyawan
mesin baru tersebut, perusahaan akan mengutamakan pada keadilan pengupahan dengan
melihat struktur upah saat ini dan hubungan antar jabatan di dalam perusahaan. Artinya,
karyawan yang memiliki level lebih tinggi tentu saja akan menerima upah lebih besar daripada
karyawan dengan level di bawahnya.

PERTANYAAN:

1. Tentukan merek mesin apa yang sebaiknya dibeli PT. Rasa Mie untuk pengolahan mie
instan dengan menggunakan metode Payback Period! Uraikan jawaban Saudara!

2. a. Jelaskan sumber pengisian lowongan karyawan yang digunakan oleh PT. Rasa Mie
Makmur untuk posisi karyawan mesin baru! Uraikan jawaban Saudara!
b. Jelaskan metode rekrutmen/cara pengisian lowongan karyawan untuk mesin baru
tersebut. Uraikan jawaban Saudara!
c. Jelaskan jenis keadilan pengupahan yang diterapkan perusahaan untuk karyawan mesin
baru! Uraikan jawaban Saudara!
 Selamat Berdiskusi
2a. EKMA4214 MSDM Modul 5 Halaman 5.24
Menurut Manajer HRD, akan lebih menguntungkan bagi perusahaan jika mencari orang-orang
lama yang berkompetensi baik untuk menempati posisi karyawan untuk mengoperasikan mesin
yang baru. Apabila menggunakan orang-orang baru dari luar perusahaan, maka akan memakan
waktu dan biaya yang tidak sedikit. Orang-orang lama terbukti mempunyai loyalitas yang tinggi
yang telah mendukung perusahaan selama ini sehingga mereka layak untuk mendapatkan posisi
yang lebih baik.
Jadi disimpulkan sumber pengisian lowongan karyawan yang diterapkan yaitu sumber
perekrutan secara internal yang merupakan karyawan yang saat ini sedang memegang jabatan di
dalam organisasi sehingga perusahaan dapat merekrut karyawan yang ada pada saat ini melalui
job posting (Noe, et al., 2007). Para manajer juga dapat mengidentifikasi para calon untuk
direkomendasikan mengisi lowongan guna untuk memperoleh pengalaman karier yang lebih luas
dapat memberikan kepada pelamat suatu impresi yang baik bagi jabatan di perusahaan.
2b. EKMA4214 Modul 5 Halaman 5.62
Orang-orang lama ini akan dianalisis dan dievaluasi untuk menilai kemampuan mereka
menempati posisi baru. Seleksi awal yang akan dilakukan adalah menilai komitmen,
kedisiplinan, dan masa kerja karyawan. Setelah terpilih, para calon karyawan tersebut akan
diberi pelatihan terlebih dahulu mengenai pengoperasian mesin tersebut karena mesin yang
dibeli adalah mesin otomatis sehingga memerlukan keterampilan dalam menjalankan komputer.
Dalam memilih dan mengisi lowongan karyawan menerapkan metode The Multiple Hurdle
Model yaitu proses seleksi calon karyawan di mana setiap tahapan calon yang bersangkutan
menghadapi rintangan melalui nilai komitmen, kedisiplinan, dan masa kerja karyawan, dan
hanya calon yang dapat mengatasi setiap rintangan dan penilaian evaluasi tersebut yang akan
melanjutkan pada tahapan proses berikutnya untuk memperoleh ilmu baru sesuai kerja yang akan
dilakukannya.
2c. EKMA4214 Modul 6 Halaman 6.13
Dalam pemberian upah karyawan mesin baru tersebut, perusahaan akan mengutamakan pada
keadilan pengupahan dengan melihat struktur upah saat ini dan hubungan antar jabatan di dalam
perusahaan. Artinya, karyawan yang memiliki level lebih tinggi tentu saja akan menerima upah
lebih besar daripada karyawan dengan level di bawahnya.
Keadilan pengupahan yang diterapkan oleh perusahaan tersebut menerapkan keadilan internal
melalui evaluasi jabatan. Evaluasi jabatan berusaha untuk menghubungkan jumlah pendapatan
karyawan dengan tingkat sejauh mana jabatan itu berkontribusi terhadap keefektifan dalam
organisasi tersebut. Proses tersebut digunakan untuk merancang struktur pengupahan bukan
untuk menilai kinerja karyawan yang memegang jabatan.
Metode yang diterapkan pada keadilan internal yaitu metode klasifikasi jabatan yang dimana
dalam satu set jabatan tersebut perusahaan meranking menurut tingkat kesulitan dan kerumitan.
Dapat juga satu kelas jabatan tersebut didefinisikan pada basis perbedaan tugas, tanggung jawab,
keahlian, kondisi kerja, dan faktor lain yang berkaitan dengan jabatan tersebut.
Dalam perusahaan tersebut karyawan dalam perolehan upah dievaluasi berdasarkan level dalam
jabatan tersebut, jika level yang mereka pegang tinggi maka upah yang mereka peroleh tinggi,
begitu pula sebaliknya.