Setelah membaca dan mempelajari bab ini anda diharapkan dapat Memahami

1. Memahami Etika Kerja

2. MemahamiKewajiban Perusahaan Terhadap Karyawan
3. Memahami Hak – Hak Karyawan terhadap Perusahaan
4. Memahami Kewajiban Karyawan Terhadap Perusahaan
5. Memahami Pemanfaatan Sumber Daya Manusia

BAB 7

ETIKA TERHADAP KARYAWAN

A. Etika Kerja

Etika kerja adalah sistem nilai atau norma yang digunakan oleh seluruh karyawan
perusahaan, termasuk pimpinannya dalam pelaksanaan kerja sehari-hari.
Perusahaan dengan etika kerja yang baik akan memiliki dan mengamalkan nilai-
nilai, yakni : kejujuran, keterbukaan, loyalitas kepada perusahaan, konsisten pada
keputusan, dedikasi kepada stakeholder, kerja sama yang baik, disiplin, dan
bertanggung jawab

B. Kewajiban Perusahaan Terhadap Karyawan

Di sini juga perlu ditekankan, kita tidak bisa mempelajari semua kewajiban perusahaan.
Kita harus membatasi diri pada beberapa kewajiban penting yang minta perhatian khusus.
Berturut-turut akan dibicarakan tentang kewajiban perusahaan antara lain :

1. Perusahaan tidak boleh mempraktekkan diskriminasi

a. Diskriminasi dalam konteks perusahaan
Dalam konteks perusahaan, dengan diskriminasi dimaksudkan adalah membedakan antara
berbagai karyawan karena alasan tidak relevan yang berakar dalam prasangka. Biasanya
 alasan itu berakar dalam suatu pandangan stereotip terhadap ras, agama, atau jenis kelamin
bersangkutan. Contoh misalkan perusahaan menolak menerima wanita sebagai manajer,
karena menilai bahwa wanita lebih baik mengurus rumah tangga serta mengasuh anak dan
posisi manajer tidak cocok untuk dia. Dengan demikian, diskriminasi biasanya disertai
prasangka. Sebelum bertemu dengan seseorang, ia sudah diberi cap yang tertentu. Dengan
kata lain, latar belakang bagi terjadinya diskriminasi adalah pandangan rasisme,
sektarianisme, atau seksisme.
b. Beberapa masalah terkait
Masalah yang berkaitan dengan diskriminasi tapi harus dibedakan dengannya adalah
favoritisme. Dalam konteks perusahaan, dengan favoritisme dimaksudkan ke-cenderungan
untuk mengistimewakan orang tertentu (biasanya sanak saudara) dalam menyeleksi
karyawan, menyediakan promosi, bonus fasilitas khusus dan sebagainya. Contoh favoritisme
terjadi, bila perusahaan mengutumakan karyawa yang berhubungan famili, berasal dari
daerah yang sama, memeluk agama yang sama, dan seterusnya. Malah pada taraf manajamen
bisa tampak gejala favoritisme, bila para manajer semua dipilih dari lulusan perguruan tinggi
yang sama. Favoritisme yang terlalu tebal bertentangan juga dengan manajemen yang baik.
Dalam manajemen personalia, suatu prinsip pokok adalah the right person in the right place.
Suatu organisasi atau perusahaan bisa maju jika fungsi-fungsi pimpinan atau keahlian diisi
oleh mereka yang paling berkualitas.

2. Perusahaan harus menjamin kesehatan dan keselamatan kerja

a. Beberapa aspek keselamatan kerja

Keselamatan kerja bisa terwujud bilamana tempat kerja itu aman. Dan tempat kerja adalah
aman, kalau bebas dari resiko terjadinya kecelakaan yang meng-akibatkan si pekerja cedera
bahkan mati. Kesehatan kerja dapat direalisasikan karena tempat kerja dalam kondisi sehat.
Tempat kerja bisa dianggap sehat, kalau bebas dari risiko terjadinya gangguan kesehatan atau
penyakit sebagi akibat kondisi kurang baik di tempat kerja.

Ada aneka macam kecelakaan kerja. Yang minta banyak korban adalah kecelakaan industri di
pabrik-pabrik atau tempat industri lain: tangki meledak, pekerja kena mesin, perusakan mata
bagi montir las, dll. Sering terjadi kecelakaan yang sebetulnya tidak perlu terjadi, jika
peraturan keselamatan di terapkan dengan konsekuen. Sedangkan occupational diseases atau
penyakit akibat pekerjaan baru tampak sesudah si karyawan bekerja cukup lama. Selalu
sudah diketahui bahwa beberapa macam pekerjaan mempunyai faktor risiko khusus untuk
 kesehatan si karyawan. Karena penyakit yang disebabkan pekerjaan berkembang perlahan-
lahan dan baru menyatakan diri sesudah periode cukup lama, di sini tanggung jawab
perusahaan tidak selalu jelas. Ini perbedaan besar dengan kecelakaan di tempat kerja yang
langsung memperlihatkan efeknya dan karena itu hubungan dengan pekerjaan tidak bisa
diragukan.

b. Dua masalah khusus

Pertama, akan dibicarakan pertanyaan apakah pekerja berhak menolak tugas-tugas yang
berbahaya. Jadi, di sini dimaksudkan pekerja yang sudah bekerja untuk suatu perusahaan,
bukan calon pekerja yang baru mempertimbangkan mau masuk kerja. Dalam menjawab
pertanyaan ini kita harus mengacu ke kewajiban karyawan untuk menaati semua perintah
yang wajar dari atasannya. Dan kedua, akan dipelajari segi etis dari ” risiko reproduktif” atau
risiko untuk keturunan si pekerja. Masalah kedua menarik, karena kerugian kesehatan akibat
kondisi kerja tidak dialami oleh si pekerja bagi dirinya sendiri, melainkan bagi keturunannya.
Dengan kata lain, pekerjaan bisa membawa ’risiko reproduktif”, atau dalam arti bahwa
pekerja menjadi infertil, atau dalam arti bahwa pekerja wanita melahirkan bayi yang
mempunyai kelainan akibat kondisi kerja ibunya. Hal itu terjadi dalam beberapa industri
kimia. Pekerja wanita yang terus nenerus berkontak dengan bahan kimia yang berbahaya,
bisa mengalami keguguran, kelahiran dini, atau melahirkan bayi cacat.

3. Kewajiban memberi gaji yang adil

Beberapa pengarang menjajaki kemungkinan untuk memperoleh kriteria lebih konkret
lagi, guna menetapkan gaji atau upah yang bisa dinilai adil . Dalam hal ini usulan dari
Thomas Garrett dan Richard. Klonoski banyak diikuti. Supaya gaji atau upah itu adil atau
fair, menurut mereka enam kriteria berikut ini pantas dipertimbangkan sebagai pegangan :

a. Peraturan hukum;
Salah satu pertimbangan pertama untuk menentukan gaji/upah yang adil adalah
kesesuaiannya dengan hukum yang berlaku. Disini yang paling penting adalah ketentuan
kuhum tentang upah minimum.

b. Uupah yang lazim dalam sektor industri tertentu atau daerah tertentu;

Dalam semua sektor industri, gaji atau upah tidak sama. Karena itu rupanya suatu kriteria
yang baik adalah; gaji atau upah bisa dinilai adil, jika rata-rata diberikan dalam sektor
industri bersangkutan. Tetapi kriteria ini mengandaikan bahwa keadaan disektor itu cukup
mantap.

c. Kemampuan perusahaan;

Perusahaan yang kuat menghasilkan laba besar, harus memberi gaji lebih besar pula dari
pada perusahaan yang mempunyai marjin laba yang lebih kecil. Pemberian bonus ekstra juga
pada akhir tahun, sesuai dengan besarnya laba, merupakan kebijakan yang sangat baik. Di
sini berlaku pandangan sosialistis tentang hak karyawan mengambil bagian dalam laba.

d. Sifat khusus pekerjaan tertentu;

Beberapa tugas dalam perusahaan hanya bisa dijalankan oleh orang yang mendapat
pendidikan atau pelatihan khusus, kadang-kadang malah pendidikan sangat terspesialisasi.
Hal yang sama dapat dikatakan juga tentang pekerjaan yang menuntut pengalaman lebih
besar atau pekerjaan yang mengandung resiko tertentu untuk kesehatan atau keselamatan si
pekerja. Dalam kasus itu keadilan tidak dilanggar, jika orang bersangkutan dibayar upah atau
gaji lebih tinggi daripada orang lain yang tidak mengalami kondisi tersebut.

e. Perbandingan dengan upah/gaji lain dalam perusahaan;

Kalau pekerja tidak mempunyai sifat khusus, seperti menuntut pengalaman lebih lama atau
mengandung risiko tertentu, maka gaji atau upah harus sama. Perusahaan yang mempunyai
sistem penggajian yang fair, akan membayar gaji atau upah yang kira-kira sama untuk
pekerjaan yang sejenis.

f. Perundingan upah/gaji yang fair;

Mungkin di Indonesia kriteria ini masih terasa asing, karena posisi organisasi pekerja dan
karyawan masih terlalu lemah. Tetapi di Negara-negara industri maju, sejarah telah
membuktikan bahwa perundingan langsung antara perusahaan dan para karyawan merupakan
cara yang ampuh untuk mencapai upah dan gaji yang fair. Cara ini memberi jaminan lebih
besar untuk mewujudkan keadilan dari pada gaji atau upah yang ditentukan sepihak.

g. Senioritas dan Imbalan rahasia

 Pertama, masalah senioritas sebagai kriteria untuk menentukan gaji. Maksudnya, orang yang
bekerja lebih lama pada suatu perusahaan atau instansi mendapat gaji lebih tinggi. Perlu kita
sadari bahwa kebiasaan ini kadang-kadang bisa menimbulkan segi negatif juga. Karena
karyawan senior adalah tenaga lebih mahal, perusahaan sering cenderung untuk mem-PHK
justru mereka, dalam keadaan ekonomi yang sulit ketika jumlah tenaga kerja harus
dilangsingkan. Dalam keadaan krisis seperti itu biaya penggajian akan menjadi faktor yang
penting. Di samping itu, dalam sistem ini para karyawan senior yang kehilangan pekerjaan
akan menghadapi kesulitan ekstra besar untuk memperoleh pekerjaan baru. Jika usia turut
menentukan tingginya gaji, bagi parusahaan lebih menguntungkan menerima tenaga muda.

Kedua yang ada segi etisnya adalah praktek pembayaran khusus atau kenaikan gaji yang
dirahasiakan terhadap teman-teman sekerja. Yang dimaksudkan di sini memang dekat dengan
sistem pemberian bonus dan insentif, tapi bedanya adalah bahwa pembayaran ini berlangsung
dalam suasana rahasia, sehingga hanya yang bersangkutan yang diberi tahu. Dari segi etika,
rupanya hal tersebut tidak fair, kalau orang tidak diberitahukan dengan jelas tentang
kemungkinan dan kriteria untuk mendapat kenaikan gaji atau bonus. Supaya sungguh-
sungguh fair, sistemnya harus terbuka.

4. Perusahaan tidak boleh memberhentikan karyawan dengan semena-mena

Dalam menberhentikan karyawan dapat dijabarkan ke dalam tiga butir berikut ini:

a. Majikan hanya boleh memberhentikan karena alasan yang tepat.

Kalau karyawan diberhentikan karena alasan ekonomis, seperti mendesaknya pelangsingan
untuk memperbaiki kinerja perusahaan, pimpinan harus sungguh-sungguh yakin akan
perlunya tindakan itu. Jika tindakan PHK tidak bisa dihindarkan, pimpinan mempunyai
kewajiban khusus untuk tidak mem-berhentikan para karyawan senior. Kalau karyawan
diberhentikan karena kesalahannya, keputusan itu seluruhnya tergantung pada kemauan si
majikan. Tetapi majikan boleh bengambil keputusan keras itu, asalkan alasanya tepat. Alasan
itu tidak tepat, bila tindakan PHK itu didasarkan atas faktor subjektif saja, yang tidak
berhubungan dengan pekerjaan di perusahaan.

b. Majikan harus berpegang terhadap prosedur yang semestinya.

Dalam perusahaan kecil tidak bisa di harapkan bahwa mereka memiliki aturan-aturan yang
rinci tentang pemberhentian karyawan yang bersalah. Dalam kasus semacam itu, pimpinan
perusahaan harus berpegang pada kearifan pribadi, selain pada peraturan hukum atau
peraturan organisasi majikan, atau sebagainya. Tetapi untuk semua perusahaan besar mau
pun kecil berlaku prinsip-prinsip berikut ini, agar prosedur memperhatikan bisa dianggap fair

1) Tuduhan terhadap karyawan harus dirumuskan dengan jelas dan didukung oleh
pembuktian yang meyakinkan.
2) Karyawan harus diberi kesempatan untuk bertatap muka dengan orang yang
menuduhnya, untuk membantah tuduhan dan memperlihatkan bahwa pembuktiannya
tidak tahan uji, kalau ia memang tidak bersalah.
3) Harus tersedia kemungkinan untuk naik banding dalam salah satu bentuk, sehingga
keputusan terakhir diambil oleh orang atau instansi yang tidak secara langsung
berhubungan dengan karyawan bersangkutan.

c) Majikan harus membatasi akibat negatif bagi karyawan sampai seminimal mungkin.
Karyawan yang bersalah tidak boleh dibiarkan terlantar. Di negara kesejahteraan (welfare
state) orang seperti itu pun memiliki hak atas tunjangan penganggur.
Tetapi kewajiban untuk meminimalisasikan akibat PHK, berlaku dengan lebih mendesak lagi
bagi karyawan yang diberhentikan karena alasan ekonomis. Satu cara yang banyak membantu
untuk meringankan efek-efek buruk dari PHK adalah memberitahukan prospek itu kepada
karyawan beberapa waktu sebelumnya. Dengan demikian diberikan kesempatan kepada
karyawan untuk mencari pekerjaan lain.

C. Hak – Hak Karyawan terhadap Perusahaan

1. Hak atas pekerjaan.

Hak atas pekerjaan merupakan hak asasimanusia. Karena kerja melekat pada tubuh manusia,
yang tidak bisa dilepasakandari tubuh manusia..

2. Hak atas upah yang adil;

Hak atas upah yang adil merupakan hak yang diterima dan dituntut seseorang sejak mengikat
diri untuk suatu perusahaan.Karena itu perusahaan yang bersangkutan mempunyaikewajiban
untuk memberikan upah yangadil.
 3. Hak untuk berserikat dan berkumpul
Hak berserikat dan berkumpul merupakansalah satu syarat penting untuk bisa menjamin hak
atas upah yang adil.Karyawan harus dijamin haknya untukmembentuk serikat pekerja dengan
tujuanbersatu memperjuangkan hak dan kepentingan semua anggota mereka. .

4. Hak atas perlindungan keamanan dankesehatan..

Lingkungan kerja modern yang penuhdengan resiko tinggi mengharuskanadanya jaminan
perlindungan ataskeamanan, keselamatan dan kesehatanbagi para pekerja.Karena itu
sudahselayaknya pekerja diasuransikan melaluiasuransi kecelakaan dan kesehatan.

5. Hak untuk diproses hukum secara sah..

Hak ini berlaku etika seseorang pekerjadituduh dan diancam dengan hukumantertentu karena
diduga melakukan pelanggaran atau kesalahan terentu.Dalam halini pekerja tersebut wajib
diberikesempatan untuk mempertanggungjawabkantindakannya.Di beri kesempatan untuk
membuktikan apakah melakukankesalahan seperti dituduhkan atau tidak.

6. Hak untuk diperlakukan secara sama ..

Semua pekerja dalam hal ini padaprinsipnya harus diperlakukan sama secara fair, artinya
tidak boleh adadiskriminasi dalam perusahaan entahberdasarkan warna kulit, jenis
kelamin,etnis, agama, dan semacamnya, baikdalam sikap dan perlakuan, gaji,
maupunpeluang untuk jabatan , pelatihan,ataupendidikan lebih lanjut. Tetapi
Kenyatannyatetap saja ada perbedaan disanasini, misalnya gaji dan peluang, harusdidasarkan
pada kriteria dan pertimbangan yang rasional, obyektif, dan dapatdipertanggungjawabkan
secara terbuka,misalnya atas dasar kemampuan, pengalaman, prestasi, kondite, dan
sebagainya. Diskriminasi yang didasarkanpada jenis kelamin, etnis, agama, dan sebagainya
adalah perlakuan yang tidakadil.

7. Hak atas rahasia pribadi.

Perusahaan punya hak untukmengetahui riwayat hidup dan datapribadi setiap karyawan, teapi
karyawanpunya hak untuk dirahasiakan datapribadinya.Bahkan perusahaan harusmenerima
bahwaada hal-hal tertentuyang tidak boleh dietahui oleh perusahaandan ingin tetap
dirahasiakan olehkaryawan.

8. Hak atas kebebasan suara hati.

Hak ini menuntut agar setiap pekerjaharus dihargai kesadaran moralnya.Iaharus dibiarkan
bebas mengikuti apa yangmenurut suara hatinya adalah hal yangbaik. Konkritnya, pekerja
 tidak bolehdipaksa untuk melakukan tindakantertentu yang dianggapnya tidak baik seperti
melakukan korupsi, menggelapkan uangperusahaan, menurunkan standar atauramuan produk
tertentu demi memperlancar keuntungan menutup-nutupi kecuranganyang dilakukan
perusahaan atau atasan.Penghargaan dan jaminan terhadaphak pekerjaan merupakan salah
satu peneran dari prinsip keadilan dalam bisnis.Dalam hal ini keadilan menuntut agar
semuapekerjaan diperlakukan sesuai dengan haknyamasing-masing. Baik sebagai pekerja
maupunsebagai manusia, mereka tidak boleh dirugikan, dan perlu diperlukan secara sama
tanpadiskriminasi yang tidak rasional. Karena pelaksanaan dan penegakaan
keadilan,sangatmenentukan praktek bisnis yang baikdan etis, hal ini berarti bahwa
pengakuan,penghargaan dan jaminan atas hak pekerjasangat ikut menentukan baik dan
etisnyapraktek bisnis.

D. Kewajiban Karyawan Terhadap Perusahaan

Dalam melakukan kegiatan operasional sehari-hari, karyawan memiliki kewajiban

terhadap perusahaan. Tiga kewajiban karyawan yang pentingyaitu kewajiban ketaatan,
konfidensialitas, dan loyalitas.

1. Kewajiban ketaatan
Sebagai karyawan ia harus mematuhi perintah dan petunjuk dari atasannya. Akan tetapi,
karyawan boleh tidak menaati perintah atasan jika,
a. Pertama, karyawan tidak perlu dan malah tidak boleh mematuhi perintah yang menyuruh
dia melakukan sesuatu yang tidak bermoral.
b. Kedua, karyawan tidak wajib mematuhi perintah atasannya yang tidak wajar, walaupun
dari segi etika tidak ada keberatan. Yang dimaksudkan dengan perintah yang tidak wajar
adalah perintah yang diberikan tidak demi kepentingan perusahaan.
c. Ketiga, karyawan juga tidak perlu mematuhi perintah yang memang demi kepentingan
perusahaan, tetapi tidak sesuai dengan penugasan yang disepakati, ketika ia menjadi
karyawan di perusahaan itu.

2. Kewajiban konfidensialitas
Kewajiban konfidensialitas adalah kewajiban untuk menyimpan informasi yang bersifat
sangat rahasia. Kewajiban konfidensialitas tidak saja berlaku selama karyawan bekerja di
perusahaan, tetapi berlangsung terus setelah ia pindah kerja.
3. Kewajiban loyalitas
Kewajiban loyalitas pun merupakan konsekuensi dari status seseorang sebagai karyawan
perusahaan. Karyawan harus mendukung tujuan-tujuan perusahaan, ia harus menghindari apa
yang bisa merugikan kepentingan perusahaan. Faktor utama yang bisa membahayakan
terwujudnya loyalitas adalah konflik kepentingan pribadi dengan kepentingan perusahaan.

E. Melaporkan Kesalahan Perusahaan

Dalam pengertian etika: Whistle Blowing berarti menarik perhatian dunia luar dengan
melaporkan kesalahan yang dilakukan oleh sebuah organisasi./perusahaanWhistle Blowing
dalam rangka bisnis diartikan “Melaporkan kesalahan yang dilakukan sebuah perusahaan
kepada dunia luar, seperti instansi pemerintah / pers”. Whistle Blowing Merupakan tindakan
yang dilakukan oleh seseorang atau beberapa orang karyawan untuk membocorkan
kekurangan yang dilakukan oleh perusahaan atau atasannya kepada pihak lain.Whistle
blowing berkaitan dengan kecurangan yang merugikan perusahaan sendiri maupun pihak
lain.Whistle blowing dibedakan menjadi 2 yaitu whistle blowing internal dan whistle blowing
eksternal.

a. Whistle blowing internal terjadi ketika seorang karyawan mengetahui kecurangan

yang dilakukan karyawan kemudian melaporkan kecurangan tersebut kepada
atasannya.
b. Whistle blowing eksternal terjadi ketika seorang karyawan mengetahui kecurangan
yang dilakukan oleh perusahaan lalu membocorkannya kepada masyarakat karena
kecurangan itu akan merugikan masyarakat.

Apabila karyawan mengetahui bahwa perusahaan melakukan hal hal yangt tidak etis,
bolehkah dia melaporkannya terhadap pihak-pihak di luar perusahaan? Karena hal itu akan
sangat bertentangan dengan tiga kewajiban karyawan yang telah dijelaskan di sub bab
sebelumnya. Namun hal itu sah-sah saja dilakukan selama karyawan tersebut mengikuti
persyaratan seperti berikut :

a. Kesalahan perusahaan haruslah kesalahan yang besar.

 b. Pelaporan harus didukung oleh bukti-bukti dan fakta yang kuat, jelas, dan benar.
c. Pelaporan dilakukan semata-mata untuk mencegah terjadinya kerugian yang akan
diderita oleh pihak ketiga, bukan karena motif lain.
d. Utamakan penyelesaian secara internal terlebih dahulu.
e. Harus ada kemungkinan real bahwa pelaporan kesalahan akan mencatat sukses.

A. Pemanfaatan Sumber Daya Manusia

Langkah terakhir dari proses manajemen sumber daya manusia adalah pemanfaatan tenaga
kerja.Langkah ini pada dasarnya merupakan upaya untuk memelihara tenaga kerja agar
senantiasa sejalan dengan perencanaan strategis perusahaan.Produktivitas, efektivitsas, dan
efisiensi merupakan kata kunci yang senantiasa diharapkan dapat diperlihatkan oleh tenaga
kerja.Perusahaan biasanya melakukan beberapa program untuk tetap memastikan tenaga
kerjanya senantiasa sesuai dengan perencanaan strategis perusahaan, diantaranya :

1. Promosi

Adalah proses pemindahan tenaga kerja ke posisi yang lebih tinggi secara struktural dalam
organisasi perusahaan, biasanya kita sebut dengan istilah “naik pangkat” atau “naik jabatan”.

2. Demosi

Atau penurunan tenaga kerja kepada bagian kerja yang lebih rendah yang biasanya
disebabkan karena adanya penurunan kualitas tenaga kerja dalam pekerjaaannya.

3. Transfer

Merupakan upaya untuk memindahkan tenaga kerja ke bagian yang lain, yang diharapkan
tenaga kerja tersebut bisa lebih produktif setelah mengalami transfer.

4. Separasi

Merupakan upaya perusahaan untuk melakukan pemindahan lingkungan kerja tertentu dari
tenaga kerja ke lingkungan yang lain, biasanya dilakukan sekiranya terdapat konflik atau
masalah yang timbul dari tenaga kerja, dilakukan untuk meminimalkan atau menghilangkan
konflik tersebut sehingga tidak mengganggu jalanya operasionalisasi perusahaan.

G. Rangkuman

1. Etika kerja adalah sistem nilai atau norma yang digunakan oleh seluruh karyawan
perusahaan, termasuk pimpinannya dalam pelaksanaan kerja sehari-hari

2. Kewajiban Perusahaan Terhadap Karyawan adalah a.. Perusahaan tidak boleh

mempraktekkan diskriminasib. Perusahaan harus menjamin kesehatan dan keselamatan
kerja c..Kewajiban memberi gaji yang adil d..Perusahaan tidak boleh memberhentikan
karyawan dengan semena-mena

3. Hak – Hak Karyawan terhadap Perusahaanterdiri dari a. Hak atas pekerjaan. b. Hak atas
upah yang adil; c. Hak untuk berserikat dan berkumpul d.. Hak atas perlindungan
keamanan dankesehatan. e.Hak untuk diproses hukum secara sah f.Hak untuk
diperlakukan secara sama g Hak atas rahasia pribadi. h..Hak atas kebebasan suara hati.

4. Tiga kewajiban karyawan dalam perusahaan yang penting yaitu kewajiban ketaatan,
konfidensialitas, dan loyalitas.

5. Whistle Blowing Merupakan tindakan yang dilakukan oleh seseorang atau beberapa
orang karyawan untuk membocorkan kekurangan yang dilakukan oleh perusahaan atau
atasannya kepada pihak lain.Whistle blowing dibedakan menjadi 2 yaitu whistle blowing
internal dan whistle blowing eksternal.
6. Perusahaan biasanya melakukan beberapa program untuk tetap memastikan tenaga
kerjanya senantiasa sesuai dengan perencanaan strategis perusahaan, diantaranya
a.Promosi b.Demosi c.Transfer d.Separasi

H . Soal Diskusi
1. Jelaskan dengan Etika kerja
2. Jelaskan dengan Kewajiban Perusahaan Terhadap Karyawan. Perusahaan tidak boleh
mempraktekkan diskriminasi
3. Jelaskan dengan Hak – Hak Karyawan terhadap Perusahaan. Hak atas upah yang adil dan;
Hak atas perlindungan keamanan dankesehatan.
4. Jelaskan dengan Tiga kewajiban karyawan dalam perusahaan
5. Jelaskan pengerian Whistle blowing serta bedakan whistle blowing internal dan whistle
blowing eksternal.
6. Jelaskan .Promosi .Demosi .TransferSeparasi yang beretika

Daftar Pustaka

Baron, (2003) Etika Bisnis. Balai pustaka Jakarta.

Bertens, K. 2006. Pengantar Etika Bisnis. Yogyakarta : Kanisius

Burhanuddin salam, (1997) etika sosial asas moral dalam kehidupan manusia
(jakarta:PT. Rineka Cipta )

Erni R. Ernawan, (2007) Business Ethics (Bandung: Alfabeta )

Keraf, A. Sonny. (2006.) Etika Bisnis: Tuntutan dan Relevansinya. Yogyakarta: Kanisius

Kuncoro (2006) Keunggulan kompetitif. Balai Pustaka Jakarta.

Munir Fuady ,(2005). Pengantar Bisnis Hukum (Menata Bisnis Modern di Era Global)

Nogareda & Ziegler, (2006). Green Management. Balai pustaka Jakarta..