Resume Kelompok 8

Disusun oleh:
1. Khaila Thahirah (A021221092)
2. Yakut Mutia Firdausy (A021221192)
3. A. Siti Nurhaliza Azzahra (A021221143)
4. Aldo Wijaya (A021221169)
5. Baso Alief Rachmat R (A011221091)

CHAPTER 1
Understanding Economic Systems and Business

1 The Nature of Business

1. Bagaimana bisnis dan organisasi nirlaba membantu menciptakan standar hidup kita? Bisnis
berusaha untuk mendapatkan keuntungan dengan menyediakan barang dan jasa yang diinginkan
oleh pelanggan mereka. Organisasi nirlaba, meskipun tidak mencari keuntungan, masih
memberikan banyak layanan yang dibutuhkan masyarakat kita. Standar hidup kita diukur dengan
output barang dan jasa. Dengan demikian, bisnis dan organisasi nirlaba membantu menciptakan
standar hidup kita. Kualitas hidup kita bukan hanya jumlah barang dan jasa yang tersedia bagi
konsumen, melainkan tingkat kebahagiaan masyarakat secara umum. Ekonom mengacu pada blok
bangunan bisnis sebagai faktor produksi. Untuk menghasilkan sesuatu, seseorang harus memiliki
sumber daya alam, tenaga kerja (sumber daya manusia), modal, dan kewirausahaan untuk
mengumpulkan sumber daya dan mengelola bisnis. Lingkungan bisnis yang kompetitif saat ini
didasarkan pada pengetahuan dan pembelajaran. Perusahaan yang berhasil adalah perusahaan yang
belajar dengan cepat, menggunakan pengetahuan secara efisien, dan mengembangkan wawasan
baru.

Understanding the Business Environment

2. Apa saja sektor lingkungan bisnis, dan bagaimana perubahan di dalamnya memengaruhi
keputusan bisnis? Lingkungan bisnis eksternal terdiri dari sektor ekonomi, politik dan hukum,
demografis, sosial, kompetitif, global, dan teknologi. Manajer harus memahami bagaimana
lingkungan berubah dan dampak dari perubahan tersebut pada bisnis. Ketika aktivitas ekonomi
kuat, tingkat pengangguran rendah, dan tingkat pendapatan meningkat. Lingkungan politik
dibentuk oleh jumlah intervensi pemerintah dalam urusan bisnis, jenis undang-undang yang
disahkan untuk mengatur bisnis domestik dan asing, dan stabilitas politik umum suatu
pemerintahan. Demografi, atau studi tentang statistik vital masyarakat, merupakan inti dari banyak
keputusan bisnis. Bisnis saat ini harus berurusan dengan preferensi unik dari generasi yang
berbeda, yang masing-masing memerlukan pendekatan pemasaran yang berbeda serta barang dan
jasa yang berbeda. Populasi menjadi semakin beragam: saat ini minoritas mewakili lebih dari 38
persen dari total populasi AS, dan jumlah tersebut akan terus meningkat selama beberapa dekade
mendatang. Daya beli minoritas juga meningkat secara signifikan, dan perusahaan
mengembangkan produk dan kampanye pemasaran yang menargetkan kelompok etnis yang
berbeda. Faktor sosial—sikap, nilai, dan gaya hidup kita—mempengaruhi apa, bagaimana, di
mana, dan kapan orang membeli produk. Mereka sulit diprediksi, didefinisikan, dan diukur karena
mereka bisa sangat subyektif. Mereka juga berubah ketika orang bergerak melalui tahap kehidupan
yang berbeda.
How Business and Economics Work
Apa fitur utama dari sistem ekonomi dunia, dan bagaimana hubungan ketiga sektor ekonomi AS?
Ekonomi adalah studi tentang bagaimana individu, bisnis, dan pemerintah menggunakan sumber
daya yang langka untuk memproduksi dan mendistribusikan barang dan jasa. Saat ini ada
kecenderungan global menuju kapitalisme. Kapitalisme, juga dikenal sebagai sistem perusahaan
swasta, didasarkan pada persaingan pasar dan kepemilikan pribadi atas faktor-faktor produksi.
Persaingan menghasilkan barang dan jasa yang lebih beragam, menjaga kestabilan harga, dan
mendorong bisnis menjadi lebih efisien. Dalam ekonomi komunis, pemerintah memiliki hampir
semua sumber daya, dan pengambilan keputusan ekonomi dilakukan dengan perencanaan
pemerintah pusat. Pemerintah umumnya menjauh dari komunisme karena tidak efisien dan
memberikan standar hidup yang rendah. Sosialisme adalah sistem ekonomi terpusat lainnya di
mana industri dasar dimiliki oleh pemerintah atau sektor swasta di bawah kendali pemerintah yang
kuat. Industri lain mungkin dimiliki secara pribadi. Negara juga agak berpengaruh dalam
menentukan tujuan bisnis, harga dan pemilihan produk, serta hak-hak pekerja. Sebagian besar
ekonomi nasional saat ini adalah campuran dari sosialisme dan kapitalisme. Dua bidang utama
dalam ekonomi adalah ekonomi makro, studi tentang ekonomi secara keseluruhan, dan ekonomi
mikro, studi tentang rumah tangga dan perusahaan. Sektor ekonomi individu, bisnis, dan
pemerintah dihubungkan oleh serangkaian arus dua arah. Pemerintah menyediakan barang dan
jasa publik ke dua sektor lainnya dan menerima pendapatan dalam bentuk pajak. Perubahan dalam
satu aliran mempengaruhi sektor lainnya.

Macroeconomics: The Big Picture

Bagaimana pertumbuhan ekonomi, lapangan kerja penuh, stabilitas harga, dan inflasi
menunjukkan kesehatan ekonomi suatu negara? Perekonomian suatu negara tumbuh ketika tingkat
aktivitas bisnis, yang diukur dengan produk domestik bruto (PDB) meningkat. PDB adalah nilai
total semua barang dan jasa yang diproduksi dalam satu tahun. Tujuan dari pekerjaan penuh adalah
untuk memiliki pekerjaan bagi semua orang yang dapat dan ingin bekerja. Seberapa baik suatu
negara memenuhi tujuan ketenagakerjaannya diukur dengan tingkat pengangguran. Ada empat
jenis pengangguran: friksional, struktural, siklis, dan musiman. Dengan stabilitas harga, harga
barang dan jasa secara keseluruhan tidak banyak bergerak baik naik maupun turun. Inflasi adalah
pergerakan harga secara umum ke atas. Ketika harga naik, daya beli turun. Tingkat inflasi diukur
dengan perubahan indeks harga konsumen (CPI) dan indeks harga produsen (PPI). Ada dua
penyebab utama inflasi. Jika permintaan barang dan jasa melebihi penawaran, harga akan naik. Ini
disebut inflasi tarikan permintaan. Dengan inflasi dorongan biaya, biaya produksi yang lebih
tinggi, seperti biaya bahan dan upah, meningkatkan harga akhir barang dan jasa.

Achieving Macroeconomic Goals

Bagaimana pemerintah menggunakan kebijakan moneter dan kebijakan fiskal untuk mencapai
tujuan ekonomi makronya? Kebijakan moneter mengacu pada tindakan oleh Federal Reserve
System (The Fed) untuk mengendalikan jumlah uang beredar. Ketika Fed membatasi jumlah uang
beredar, suku bunga naik, tingkat inflasi turun, dan pertumbuhan ekonomi melambat. Dengan
memperluas jumlah uang beredar, Fed merangsang pertumbuhan ekonomi. Pemerintah juga
menggunakan kebijakan fiskal—perubahan dalam tingkat perpajakan dan pengeluaran—untuk
mengendalikan perekonomian. Mengurangi pajak atau meningkatkan pengeluaran merangsang
ekonomi; menaikkan pajak atau mengurangi pengeluaran melakukan yang sebaliknya. Ketika
pemerintah membelanjakan lebih dari yang diterimanya dalam pendapatan pajak, pemerintah
harus meminjam untuk membiayai defisit. Beberapa ekonom menyukai pengeluaran defisit
sebagai cara untuk merangsang perekonomian; yang lain mengkhawatirkan tingkat utang nasional
kita yang tinggi.

Microeconomics: Zeroing in on Businesses and Consumers

Apa konsep ekonomi mikro dasar permintaan dan penawaran, dan bagaimana mereka menetapkan
harga? Permintaan adalah jumlah barang atau jasa yang akan dibeli orang pada harga tertentu.
Pasokan adalah jumlah barang atau jasa yang akan disediakan oleh perusahaan pada harga tertentu.
Ketika harga naik, jumlah yang diminta turun, tetapi jumlah yang ditawarkan naik. Penurunan
harga menyebabkan peningkatan permintaan tetapi penawaran yang lebih rendah. Pada titik di
mana kuantitas yang diminta sama dengan kuantitas yang ditawarkan, permintaan dan penawaran
seimbang. Titik ekuilibrium ini dicapai dengan penyesuaian pasar atas kuantitas dan harga.

Competing in a Free Market

Apa saja empat jenis struktur pasar? Struktur pasar adalah jumlah pemasok di pasar. Persaingan
sempurna dicirikan oleh jumlah pembeli dan penjual yang banyak, produk yang sangat mirip,
informasi pasar yang baik bagi pembeli dan penjual, dan kemudahan masuk dan keluar dari pasar.
Dalam monopoli murni, ada satu penjual di pasar. Dalam persaingan monopolistik, banyak
perusahaan menjual barang pengganti yang mirip di pasar yang cukup mudah untuk dimasuki.
Dalam oligopoli, beberapa perusahaan menghasilkan sebagian besar atau seluruh output industri.
Oligopoli juga sulit dimasuki, dan apa yang dilakukan oleh satu perusahaan akan mempengaruhi
perusahaan lain.

Trends in the Business Environment and Competition

Tren mana yang membentuk kembali lingkungan bisnis, ekonomi mikro, dan ekonomi makro serta
arena persaingan? Agar tetap kompetitif, bisnis harus mengidentifikasi dan menanggapi tren di
berbagai sektor lingkungan bisnis. Seiring bertambahnya usia populasi, sejumlah besar baby
boomer mendekati usia pensiun. Perusahaan harus merencanakan eksodus karyawan ini dan
menemukan cara untuk mempertahankan sejumlah besar pengetahuan yang mereka wakili.
Banyak pekerja yang lebih tua memilih untuk terus bekerja setelah usia pensiun tradisional,
menciptakan tenaga kerja lima generasi. Permintaan energi di seluruh dunia, terutama dari China
dan India, menantang perusahaan minyak untuk meningkatkan pasokan atau mencari teknologi
alternatif untuk menghasilkan lebih banyak minyak, seperti fracking. Kerentanan AS terhadap
gangguan pasokan energi menjadi sangat jelas ketika Badai Katrina membuat kilang Pantai Teluk
dan rig pengeboran lepas pantai tidak berfungsi. Perusahaan menggunakan manajemen hubungan
dan aliansi strategis untuk bersaing secara efektif dalam ekonomi global.

CHAPTER 2
Making Ethical Decisions and Managing a Socially Responsible Business

2.1 Understanding Business Ethics

Etika adalah seperangkat standar moral untuk menilai apakah sesuatu itu benar atau salah.
Langkah pertama dalam memahami etika bisnis adalah belajar untuk mengenali masalah etika.
Masalah etika adalah situasi di mana seseorang harus memilih di antara serangkaian tindakan
yang mungkin etis atau tidak etis.
 ➢ Recognizing Unethical Business Activities
Para peneliti dari Brigham Young University mengatakan bahwa semua aktivitas
bisnis yang tidak etis akan masuk ke dalam salah satu kategori dari Mengambil barang yang
bukan milik Anda, Mengatakan hal-hal yang Anda tahu tidak benar, Memberikan atau
mengizinkan kesan yang salah, Membeli pengaruh atau terlibat dalam konflik kepentingan,
Menyembunyikan atau membocorkan informasi, Mengambil keuntungan secara tidak adil,
Melakukan perilaku pribadi yang tidak pantas, Menyalahgunakan kekuasaan dan
memperlakukan individu dengan buruk, Mengizinkan penyalahgunaan organisasi dan Melanggar
aturan, serta Membiarkan tindakan yang tidak etis.
➢ Justice—The Question of Fairness
Faktor lain yang mempengaruhi etika bisnis individu adalah keadilan, atau apa yang
adil menurut yang berlaku dalam masyarakat. Saat ini, kita memahami keadilan sebagai
distribusi yang adil atas beban dan penghargaan yang ditawarkan masyarakat. Proses distribusi
bervariasi dari satu masyarakat ke masyarakat lainnya. Mereka yang berada dalam masyarakat
demokratis percaya pada doktrin "upah yang sama untuk pekerjaan yang sama", di mana
individu diberi imbalan berdasarkan nilai yang diberikan oleh pasar bebas pada layanan mereka.
Karena pasar memberikan nilai yang berbeda untuk pekerjaan yang berbeda, maka imbalannya,
seperti upah, tidak harus sama. belum tentu sama. Namun demikian, banyak yang menganggap
imbalan tersebut adil. Di sisi lain, para ahli teori komunis berpendapat bahwa keadilan akan
masyarakat di mana beban dan imbalan didistribusikan kepada individu sesuai dengan
kemampuan dan kebutuhan mereka masing- masing.
➢ Utilitarianism—Seeking the Best for the Majority
Salah satu filosofi yang dapat mempengaruhi pilihan antara benar dan salah adalah
utilitarianisme, yang berfokus pada konsekuensi dari tindakan yang diambil oleh seseorang atau
organisasi. Gagasan bahwa orang harus bertindak sedemikian rupa untuk menghasilkan kebaikan
terbesar bagi orang banyak berasal dari utilitarianisme. Ketika suatu tindakan mempengaruhi
berdampak buruk pada mayoritas, maka tindakan tersebut secara moral salah. Salah satu masalah
dengan filosofi ini adalah hampir tidak mungkin untuk menentukan secara akurat bagaimana
sebuah keputusan akan mempengaruhi banyak orang. Masalah lainnya adalah bahwa
utilitarianisme selalu melibatkan pihak yang menang dan pihak yang kalah. Kritik terakhir
terhadap utilitarianisme adalah bahwa beberapa "biaya", meskipun kecil dibandingkan dengan
potensi kebaikan, sangat negatif sehingga beberapa segmen masyarakat menganggapnya tidak
dapat diterima.
➢ Following Our Obligations and Duties
Filosofi yang mengatakan bahwa orang harus memenuhi kewajiban dan tugas mereka ketika
menganalisis dilema etika disebut deontologi. Ini berarti bahwa seseorang akan mengikuti
kewajibannya kepada individu lain atau masyarakat karena menjunjung tinggi kewajiban
seseorang adalah hal yang dianggap benar secara etis. filosofi ini akan selalu menepati janji
mereka kepada seorang teman dan akan mengikuti hukum. Mereka akan menghasilkan
keputusan yang sangat konsisten, karena keputusan tersebut akan didasarkan pada tugas yang
telah ditetapkan oleh individu. Perhatikan bahwa teori ini tidak selalu mementingkan
kesejahteraan orang lain.
➢ Individual Rights
Dalam masyarakat kita, individu dan kelompok memiliki hak-hak tertentu yang ada
dalam kondisi tertentu terlepas dari keadaan eksternal apa pun. Hak-hak ini berfungsi sebagai
panduan ketika membuat keputusan etis individu. Mengingkari hak-hak individu atau kelompok
dianggap sebagai dianggap tidak etis dan ilegal di sebagian besar, meskipun tidak semua, bagian
dunia. Hak-hak tertentu dijamin oleh pemerintah dan hukum pemerintah dan hukumnya, dan ini
dianggap sebagai hak legal. Hak-hak tersebut hanya dapat diabaikan dalam keadaan yang
ekstrem, seperti pada masa perang. Hak-hak hukum mencakup kebebasan beragama, berbicara,
dan berkumpul; perlindungan dari penangkapan, penggeledahan, dan penyitaan yang tidak
semestinya; dan akses yang layak ke pengacara, konfrontasi saksi, dan pemeriksaan silang dalam
penuntutan pidana. Yang juga dianggap fundamental adalah hak atas privasi dalam banyak hal.
Hak-hak hukum harus diterapkan tanpa memandang ras, warna kulit, kepercayaan, jenis kelamin,
atau kemampuan.

2.2 How Organizations Influence Ethical Conduct

Orang memilih antara yang benar dan yang salah berdasarkan kode etik pribadi mereka. Mereka
juga dipengaruhi oleh lingkungan etis yang diciptakan oleh perusahaan mereka. etika bisnis yang
buruk dapat menciptakan citra yang sangat negatif bagi sebuah perusahaan, dapat mahal bagi
perusahaan atau para eksekutif yang terlibat, dan dapat mengakibatkan kebangkrutan dan
hukuman penjara bagi para pelanggar. Organisasi dapat mengurangi potensi klaim
pertanggungjawaban semacam ini dengan mendidik karyawan mereka tentang standar etika,
dengan memimpin melalui contoh dan melalui berbagai program informal dan formal.
▪ Leading by Example
Karyawan sering kali mengikuti contoh yang diberikan oleh manajer mereka.
Artinya, para pemimpin dan manajer menetapkan pola perilaku yang menentukan apa yang
dapat diterima dan apa yang tidak dapat diterima dalam organisasi.
▪ Offering Ethics Training Programs
Selain menyediakan sistem untuk menyelesaikan dilema etika, organisasi juga
menyediakan pelatihan formal untuk mengembangkan kesadaran akan aktivitas bisnis yang
meragukan dan mempraktikkan tanggapan yang tepat. Banyak perusahaan memiliki beberapa
jenis program pelatihan etika.
▪ Establishing a Formal Code of Ethics
Sebagian besar perusahaan besar dan ribuan perusahaan kecil telah membuat,
mencetak, dan mendistribusikan kode etik. Secara umum, kode etik memberikan pengetahuan
kepada karyawan tentang apa yang diharapkan oleh perusahaan mereka dalam hal tanggung
jawab dan perilaku mereka terhadap sesama karyawan, pelanggan, dan pemasok. Beberapa kode
etik menawarkan serangkaian pedoman yang panjang dan terperinci untuk karyawan. Sebagian
lainnya tidak benar-benar berupa kode etik, melainkan ringkasan pernyataan tujuan, kebijakan,
dan prioritas. Beberapa perusahaan membingkai kode etik mereka dan menggantungkannya di
dinding kantor, dimasukkan sebagai komponen utama dari buku panduan karyawan, dan/atau
diposting di situs web perusahaan.

▪ Making the Right Decision

Dalam banyak situasi, mungkin tidak ada jawaban benar atau salah yang sederhana.
Namun, ada beberapa pertanyaan yang dapat Anda tanyakan pada diri Anda sendiri, dan
beberapa pengujian mandiri yang dapat Anda lakukan, untuk membantu Anda membuat
keputusan etis yang tepat. Pertama, tanyakan pada diri Anda sendiri, "Apakah ada larangan atau
pelanggaran hukum yang akan timbul dari tindakan tersebut?" Jika ya, ambil tindakan yang
berbeda. Jika tidak, tanyakan pada diri Anda sendiri, "Apakah tindakan tersebut melanggar kode
etik perusahaan saya?" Jika ya, sekali lagi cari jalan yang berbeda untuk diikuti. Ketiga,
tanyakan, "Apakah hal ini sesuai dengan pedoman filosofi etika saya sendiri?" Jika jawabannya
adalah "ya,"maka keputusan Anda masih harus melewati dua ujian penting.
▪ The Feelings Test
Banyak orang menemukan bahwa, setelah mencapai keputusan tentang suatu
masalah, mereka masih mengalami ketidaknyamanan yang dapat bermanifestasi dalam bentuk
kehilangan tidur atau nafsu makan. Perasaan hati nurani tersebut dapat berfungsi sebagai
panduan di masa depan dalam menyelesaikan dilema etika.
▪ The Newspaper or Social Media Test
Pertanyaan yang akan diajukan adalah bagaimana seorang reporter yang objektif
akan menggambarkan keputusan Anda di halaman depan surat kabar, situs media online, atau
media sosial seperti Twitter atau Facebook. Beberapa manajer mengulang tes ini untuk karyawan
mereka: Bagaimana judul berita jika saya membuat keputusan ini, atau bagaimana reaksi para
pengikut media sosial saya? Tes ini sangat membantu dalam menemukan dan menyelesaikan
potensi konflik kepentingan.

2.3 Managing a Socially Responsible Business

Bertindak dengan cara yang etis adalah salah satu dari empat komponen piramida tanggung
jawab sosial perusahaan (CSR), yang merupakan kepedulian perusahaan terhadap kesejahteraan
masyarakat secara keseluruhan. Ini terdiri dari kewajiban-kewajiban di luar kewajiban yang
diwajibkan oleh hukum atau kontrak serikat pekerja. Definisi ini membuat dua poin penting.
Pertama, CSR adalah sukarela dan tidak sukarela. Kedua, kewajiban tanggung jawab sosial
perusahaan bersifat luas. Pada saat yang sama bisnis mengejar keuntungan (tanggung jawab
ekonomi), bisnis juga diharapkan untuk mematuhi hukum (tanggung jawa hukum); melakukan
apa yang benar, adil, dan adil (tanggung jawab etika); dan menjadi warga korporasi yang baik
(tanggung jawab filantropis). Keempat komponen ini berbeda namun secara bersama-sama
membentuk satu kesatuan. Namun, jika perusahaan tidak menghasilkan laba, maka tiga tanggung
jawab lainnya tidak akan berarti.
1. Understanding Social Responsibility
Peter Drucker, mendiang pakar manajemen yang dihormati di seluruh dunia,
mengatakan bahwa kita harus melihat pertama-tama apa yang dilakukan organisasi untuk
masyarakat dan kedua, apa yang dapat dilakukan organisasi untuk masyarakat. Gagasan ini
menunjukkan bahwa tanggung jawab sosial memiliki dua dimensi dasar: legalitas dan tanggung
jawab.
2. Illegal and Irresponsible Behavior
Gagasan tentang tanggung jawab sosial perusahaan begitu meluas saat ini sehingga
sulit untuk membayangkan sebuah perusahaan yang terus menerus bertindak dengan cara- cara
yang ilegal dan tidak bertanggung jawab. Namun demikian, tindakan semacam itu terkadang
terjadi, yang dapat menciptakan kehancuran keuangan bagi organisasi, kesulitan keuangan yang
ekstrim bagi banyak mantan karyawan dan kesulitan keuangan bagi mantan karyawan, serta
kesulitan umum bagi masyarakat tempat mereka beroperasi.
3. Irresponsible but Legal Behavior
Terkadang perusahaan bertindak tidak bertanggung jawab, namun tindakan mereka
sah secara hukum.
4. Legal and Responsible Behavior
Sebagian besar aktivitas bisnis termasuk dalam kategori perilaku yang legal dan
bertanggung jawab. Sebagian besar perusahaan bertindak secara legal, dan sebagian besar
berusaha untuk bertanggung jawab secara sosial.

2.4 Responsibilities to Stakeholders

Bagaimana bisnis memenuhi tanggung jawab sosial mereka kepada berbagai pemangku
kepentingan?
Stakeholder adalah atau kelompok yang menjadi tanggung jawab bisnis, Bisnis bertanggung
jawab kepada karyawan. Mereka harus menyediakan lingkungan kerja yang bersih dan aman.
Organisasi dapat membangun harga diri karyawan melalui program pemberdayaan. Bisnis juga
memiliki tanggung jawab kepada pelanggan untuk menyediakan produk dan layanan yang baik
dan aman, Organisasi bertanggung jawab kepada masyarakat umum untuk menjadi warga
perusahaan yang baik. Perusahaan harus membantu melindungi lingkungan dan menyediakan
tempat yang baik untuk bekerja. Perusahaan juga terlibat dalam filantropi perusahaan, yang
meliputi kontribusi uang tunai, menyumbangkan barang dan jasa, dan mendukung upaya
sukarela karyawan. Akhirnya, perusahaan bertanggung jawab kepada investor. Mereka harus
mendapatkan keuntungan yang wajar bagi pemilik perusahaan.

2.5 Trends in Ethics and Corporate Social Responsibility

Apa tren dalam etika dan tanggung jawab sosial perusahaan?
Saat ini, filantropi perusahaan bergeser dari sekadar memberi kepada kelompok yang
membutuhkan dan sebaliknya berfokus pada pemberian strategis, di mana filantropi
berhubungan lebih dekat dengan misi atau tujuan perusahaan dan menargetkan donasi ke area
tempat perusahaan beroperasi.
Kecenderungan kedua adalah menuju kontrak sosial baru antara pemberi kerja dan pekerja.
Melainkan majikan memiliki tanggung jawab tunggal untuk mempertahankan pekerjaan,
sekarang karyawan harus memikul bagian dari beban dan menemukan cara untuk menambah
nilai bagi organisasi.
Ketika dunia semakin menjadi komunitas global, perusahaan multinasional sekarang diharapkan
untuk mengambil seperangkat etika dan tanggung jawab global, perusahaan global harus
memahami kebiasaan lokal. Mereka juga harus melibatkan pemangku kepentingan lokal dalam
pengambilan keputusan. Perusahaan multinasional juga harus memastikan bahwa mereka
pemasok tidak terlibat dalam pelanggaran hak asasi manusia.

ch 3 Competing in the Global Marketplace

Global Trade in the United States

1. Mengapa perdagangan global penting bagi Amerika Serikat, dan bagaimana cara
mengukurnya? Bukan lagi sekedar pilihan, memiliki visi global sudah menjadi keharusan bisnis.
Memiliki visi global berarti mengenali dan bereaksi terhadap peluang bisnis internasional,
menyadari ancaman dari pesaing asing di semua pasar, dan secara efektif menggunakan jaringan
distribusi internasional untuk mendapatkan bahan mentah dan memindahkan produk jadi ke
pelanggan. Perdagangan internasional meningkatkan hubungan dengan teman dan sekutu,
meredakan ketegangan antar negara, membantu meningkatkan ekonomi, meningkatkan standar
hidup masyarakat, dan meningkatkan kualitas hidup. Amerika Serikat masih menjadi importir
dan eksportir terbesar di dunia. Kami mengekspor seperlima dari produksi industri kami dan
sekitar sepertiga dari hasil pertanian kami.
Dua konsep penting untuk perdagangan global adalah neraca perdagangan (perbedaan nilai
antara ekspor suatu negara dan impornya selama beberapa periode) dan neraca pembayaran
(perbedaan antara total pembayaran suatu negara ke negara lain dan total penerimaannya dari
negara lain). ). Amerika Serikat sekarang memiliki neraca perdagangan negatif dan neraca
pembayaran negatif. Konsep penting lainnya adalah nilai tukar, yang merupakan harga mata
uang satu negara terhadap mata uang negara lain. Mata uang mengambang naik dan turun
berdasarkan penawaran dan permintaan untuk setiap mata uang. Terkadang pemerintah turun
tangan dan mendevaluasi mata uangnya relatif terhadap mata uang negara lain.

Why Nations Trade

Mengapa negara melakukan perdagangan?
Bangsa-bangsa berdagang karena mereka memperoleh keuntungan dengan melakukan itu.
Prinsip keunggulan komparatif menyatakan bahwa setiap negara harus berspesialisasi dalam
barang-barang yang dapat diproduksi dengan paling mudah dan murah dan
memperdagangkannya untuk barang-barang yang dapat diproduksi oleh negara lain dengan
paling mudah dan murah. Hasilnya adalah lebih banyak barang dengan harga lebih rendah
daripada jika setiap negara memproduksi sendiri semua yang dibutuhkannya. Perdagangan bebas
memungkinkan perdagangan antar negara tanpa batasan pemerintah.

Barriers to Trade
Apa saja hambatan dalam perdagangan internasional? Tiga hambatan utama perdagangan
internasional adalah hambatan alami, seperti jarak dan bahasa; hambatan tarif, atau pajak atas
barang impor; dan hambatan nontarif. Hambatan nontarif untuk perdagangan termasuk kuota
impor, embargo, peraturan pembelian nasional, dan kontrol devisa. Argumen utama yang
menentang tarif adalah bahwa tarif mencegah perdagangan bebas dan menjaga prinsip
keunggulan komparatif agar tidak bekerja secara efisien. Argumen utama penggunaan tarif
adalah bahwa tarif membantu melindungi perusahaan, industri, dan pekerja domestik.

Fostering Global Trade

Bagaimana pemerintah dan lembaga mendukung perdagangan dunia? Organisasi Perdagangan
Dunia, yang didirikan oleh negosiasi perdagangan Putaran Uruguay, telah secara dramatis
menurunkan hambatan perdagangan di seluruh dunia. Untuk pertama kalinya, perjanjian
perdagangan mencakup layanan, hak kekayaan intelektual, dan kontrol pertukaran. Bank Dunia
memberikan pinjaman kepada negara-negara berkembang untuk membantu membangun
infrastruktur. Dana Moneter Internasional memberikan pinjaman kepada negara-negara anggota
yang tidak dapat memenuhi pengeluaran anggaran mereka. Terlepas dari upaya untuk
memperluas perdagangan, terorisme dapat berdampak negatif pada pertumbuhan perdagangan.

3.5 International Economic Communities

.Apa itu komunitas ekonomi internasional? Komunitas ekonomi internasional mengurangi
hambatan perdagangan di antara mereka sendiri sambil sering menetapkan tarif bersama dan
hambatan perdagangan lainnya terhadap negara-negara non-anggota. Komunitas ekonomi paling
terkenal adalah Uni Eropa, NAFTA, CAFTA, dan Mercosur.
Participating in the Global Marketplace
Bagaimana perusahaan memasuki pasar global? Ada beberapa cara untuk memasuki pasar
global. Yang utama adalah mengekspor, lisensi, pembuatan kontrak, usaha patungan, dan
investasi langsung.

Threats and Opportunities in the Global Marketplace

Ancaman dan peluang apa yang ada di pasar global? Perusahaan domestik yang memasuki arena
internasional perlu mempertimbangkan politik, ekonomi, dan budaya negara tempat mereka
berencana berbisnis. Misalnya, kebijakan perdagangan pemerintah bisa longgar atau restriktif,
negara bisa nasionalistis, dan pemerintah bisa berubah. Di bidang budaya, banyak produk gagal
karena perusahaan tidak memahami budaya negara tempat mereka mencoba menjual produknya.
Beberapa negara berkembang juga kekurangan infrastruktur ekonomi, yang seringkali membuat
bisnis menjadi sangat sulit.

The Impact of Multinational Corporations

Apa keuntungan dari perusahaan multinasional? Perusahaan multinasional memiliki beberapa
keunggulan. Pertama, mereka dapat menghindari pembatasan perdagangan dan perizinan karena
mereka sering memiliki kantor pusat di lebih dari satu negara. Perusahaan multinasional juga
dapat memindahkan operasinya dari satu negara ke negara lain tergantung pada lokasi mana yang
menawarkan kondisi ekonomi yang lebih menguntungkan. Selain itu, perusahaan multinasional
tidak dapat
memanfaatkan pengetahuan tenaga kerja global.

Trends in Global Competition

Apa tren di pasar global? Aktivitas bisnis global akan terus meningkat karena beberapa faktor.
Perusahaan yang menginginkan basis pelanggan yang lebih besar atau membutuhkan sumber
daya tambahan akan terus mencari peluang di luar batas negara mereka. China dan India muncul
sebagai kekuatan ekonomi global.

CH 4 “Forms of Business Ownership”

Keuntungan Kepemilikan Tunggal
1. Mudah dan murah untuk dibentuk.
2. Seluruh keuntungan milik owner
3. Memiliki kontrol langsung terhadap bisnis
4. Terbebas dari peraturan pemerintah
5. Bebas dari pajak tertentu
6. Mudah untuk dibubarkan.
Kekurangan Kepemilikan Tunggal
1. Kewajiban yang tak terbatas
2. Kesulitan mengumpulkan modal
3. Keahlian manajerial yang terbatas
4. Kesulitan menemukan karyawan yang berkualitas
5. Komitmen waktu pribadi
 6. Kehidupan bisnis yang tidak stabil
7. Seluruh kerugian menjadi tanggung jawab pemilik

Keuntungan Partnership
1. Kemudahan pembentukan
2. Ketersediaan modal lebih banyak
3. Keanekaragaman keterampilan dan keahlian
4. flexibilitas
5. Tidak ada pajak khusus
6. Kebebasan relatif dari kontrol pemerintah
Kekurangan Partnership
1. Kewajiban yang tak terbatas
2. Kemungkinan konflik antar partner
3. Masalah pembagian profit yang kompleks
4. Sulit untuk membubarkan bisnis atau perusahaan

Korporasi adalah badan hukum yang disewa oleh negara. Struktur organisasinya
mencakup pemegang saham yang memiliki korporasi, dewan direksi yang dipilih
oleh pemegang saham untuk mengatur perusahaan, dan petugas yang
melaksanakan tujuan dan kebijakan yang ditetapkan oleh dewan. Pemegang
saham sewaktu-waktu dapat menjual atau mengalihkan sahamnya dan berhak
menerima keuntungan berupa dividen. Keuntungan korporasi termasuk
kewajiban terbatas, kemudahan mentransfer kepemilikan, pengurangan pajak
hidup tak terbatas, dan kemampuan untuk menarik pembiayaan. Kerugiannya
termasuk pajak ganda atas keuntungan, biaya dan kerumitan pembentukan, dan
pembatasan pemerintah.

Struktur organisasi korporasi terdiri dari stockholders (pemilik korporasi),

CH 5 “Entrepreneurship: Starting and Managing Your Own Business”

Entrepreneur/Wirausahawan adalah inovator yang mengambil risiko memulai

dan mengelola bisnis untuk menghasilkan keuntungan.
Entrepreneur berbeda dengan small bussiness owner. Entrepreneur umumnya
mengambil pandangan jangka panjang dibanding small business owner.
Types of Entrepreneurs, yaitu Classic Entrepreneurs, Multipreneurs, dan
Intrapreneurs

Kepribadian Entrepreneurs yang menjadi kunci kesuksesan mereka adalah

ambitious, independent, self-confident, risk-takers, visionary, creative, energetic,
passionate, committed. Para entrepreneur haus akan pencapaian dan mereka
memiliki kemauan untuk mengambil resiko untuk itu. Penting bagi
entrepreneurship sukses untuk memiliki keterampilan manajerial, interpersonal,
communication skills, dan technical knowledge yang baik.

Pada awalnya, pemilik usaha kecil terlibat dalam semua aspek operasi
perusahaan. Mempekerjakan dan mempertahankan karyawan kunci dan
penggunaan konsultan luar yang bijak dapat membebaskan waktu pemilik untuk
fokus pada perencanaan, penyusunan strategi, dan pemantauan kondisi pasar,
selain mengawasi operasi sehari-hari. Memperluas ke pasar global dapat menjadi
strategi pertumbuhan yang menguntungkan untuk bisnis kecil.

Administrasi Bisnis Kecil adalah agen federal utama yang melayani bisnis kecil.
Ini memberikan jaminan pinjaman pemberi pinjaman swasta untuk usaha kecil.
SBA juga menawarkan berbagai layanan bantuan manajemen, termasuk kursus,
publikasi, dan konsultasi. Ini memiliki program khusus untuk wanita, minoritas,
dan veteran.

CH 6 “Management and Leadership in Today's Organizations”

1. What is the role of management?

Manajemen adalah proses membimbing pengembangan, pemeliharaan, dan
alokasi sumber daya untuk mencapai tujuan organisasi. Manajer adalah orang-
orang dalam organisasi yang bertanggung jawab untuk mengembangkan dan
melaksanakan proses manajemen ini.
Efisiensi adalah penggunaan sumber daya sesedikit mungkin untuk
menyelesaikan pekerjaan, sedangkan efektivitas adalah kemampuan untuk
menghasilkan hasil yang diinginkan.

2. What are the four types of planning?

Ada empat tipe dasar perencanaan: strategis, taktis, operasional, dan kontinjensi.
Sebagian besar dari kita menggunakan berbagai jenis perencanaan ini dalam
kehidupan kita sendiri.

3. What are the primary functions of managers in organizing activities?

Fungsi kunci kedua dari manajer adalah pengorganisasian, yang merupakan
proses mengkoordinasikan dan mengalokasikan sumber daya perusahaan untuk
melaksanakan rencananya. Pengorganisasian meliputi pengembangan struktur
untuk orang, posisi, departemen, dan aktivitas dalam perusahaan. Manajer dapat
mengatur elemen struktural perusahaan untuk memaksimalkan arus informasi
dan efisiensi proses kerja. Mereka mencapai ini dengan melakukan hal berikut:
● Pembagian tugas (pembagian kerja)
● Pengelompokan pekerjaan dan karyawan (departmentalisasi)
● Menetapkan wewenang dan tanggung jawab (delegasi).
Piramida susunan manajer adalah top manager di puncak, middle management,
supervisory.

4. How do leadership styles influence a corporate culture?

Kepemimpinan, fungsi manajemen kunci ketiga, adalah proses membimbing dan
memotivasi orang lain menuju pencapaian tujuan organisasi.

5. How do organizations control activities?

Fungsi kunci keempat yang dilakukan manajer adalah pengendalian.
Pengendalian adalah proses menilai kemajuan organisasi menuju pencapaian
tujuannya.

6. What roles do managers take on in different organizational settings?

Dalam melaksanakan tanggung jawab perencanaan, pengorganisasian,
memimpin, dan mengendalikan, manajer mengambil banyak peran yang
berbeda. Peran adalah seperangkat ekspektasi perilaku, atau serangkaian
aktivitas yang diharapkan dilakukan seseorang. Peran manajer jatuh ke dalam
tiga kategori dasar: peran informasional, peran interpersonal, dan peran
keputusan.

7. What set of managerial skills is necessary for managerial success?

Keterampilan adalah kemampuan untuk melakukan sesuatu dengan mahir.
Keterampilan manajerial terbagi dalam tiga kategori dasar: keterampilan teknis,
hubungan manusia, dan konseptual.

8. What trends will affect management in the future?

Empat tren penting dalam manajemen saat ini adalah manajemen krisis, direktur
luar, pertumbuhan penggunaan teknologi informasi, dan meningkatnya
kebutuhan akan keterampilan manajemen global.

CHAPTER 7
Designing Organizational Structures

7.1 Building Organization Structures

Hasil dari organiziproses g adalah struktur formal dalam sebuah organisasi. Sebuah
organisasiadalah keteraturan dan desain hubunganpinggul di dalam perusahaan atau
terdiri dari dua orang atau lebihe bekerja sama dengan tujuan bersama adan kejelasan
tujuan. Orga formalnizations juga memiliki garis aut yang terdefinisi dengan baikhority,
saluran untuk aliran informasi, dan sarana kontrol. Manusia, material, fkeuangan, dan
sumber daya informasi adalah hal yang tepatterhubung secara terpisah untuk membentuk
organ Beberapa koneksi adalah long-lasting, seperti tautan antar orangle di departemen
keuangan ate pemasaran. Lainnyadapat diubah hampir kapan saja-untuk ujianple, ketika
sebuah komite dibentuk untuk study masalah.
Setiap organisasi memiliki beberapae jenis struktur yang mendasarinya. Typically,
organisasi mendasarkan kerangka kerja mereka pada tradisial, kontemporer, atau
persetujuan berbasis tim Trstruktur tambahan lebih kaku dand mengelompokkan
karyawan berdasarkan fungsi, produk, proses, pelanggan, atau wilayah. Costruktur
temporary dan berbasis tim are lebih fleksibel dan merakit employees untuk merespon
bus dinamis dengan cepatiness lingkungan. Terlepas dari stkerangka keria rekultural vang
dipilih perusahaan untuk diterapkan, semua manajer mPertama-tama pertimbangkan jenis
pekerjaan apa needs harus dil di dalam perusahaan.

➢ Divisi Tenaga Kerja Proses

Membagi pekerjaan menjadi beberapa pekerjaan terpisah dan memberikan tugas kepada
pekerja disebut pembagian kerja. Di restoran cepat saji, misalnya, beberapa karyawan
menerima atau memenuhi pesanan, yang lain menyiapkan makanan, beberapa
membersihkan dan memelihara peralatan, dan setidaknya satu orang mengawasi yang
lainnya. Di pabrik perakitan mobil, beberapa pekerja memasang kaca spion, sementara
yang lain memasang bemper pada braket bemper. Sejauh mana tugas-tugas itu dibagi lagi
menjadi pekerjaan-pekerjaan yang lebih kecil disebut spesialisasi. Karyawan yang
bekerja pada pekerjaan yang sangat terspesialisasi, seperti pekerja jalur perakitan,
melakukan tugas dalam jumlah terbatas dan beragam. Karyawan yang menjadi spesialis
pada satu tugas, atau sejumlah kecil tugas, mengembangkan keterampilan yang lebih
besar dalam melakukan pekerjaan tertentu itu. Ini dapat mengarah pada efisiensi dan
konsistensi yang lebih besar dalam produksi dan aktivitas kerja lainnya. Namun, tingkat
spesialisasi yang tinggi juga dapat menghasilkan karyawan yang tidak tertarik atau bosan
karena kurangnya variasi dan tantangan.
➢Struktur Tradisional

Setelah perusahaan membagi pekerjaan yang perlu dilakukan ke dalam pekerjaan

tertentu, manajer kemudian mengelompokkan pekerjaan tersebut sehingga tugas dan
aktivitas yang serupa atau terkait dapat dikoordinasikan. Pengelompokan orang, tugas,
dan sumber daya ini ke dalam unit organisasi disebut departementalisasi. Ini
memfasilitasi proses perencanaan, memimpin, dan kontrol.
Terdapat lima tipe dasar departementalisasi yang digunakan dalam organisasi yaitu:
- Departementalisasi fungsional: didasarkan pada fungsi-fungsi utama yang dilakukan
dalam suatu unit organisasi (pemasaran, keuangan, produksi, penjualan, dan sebagainya).
- Departementalisasi produk: didasarkan pada barang atau jasa yang diproduksi atau
dijual oleh unit organisasi (seperti layanan rawat jalan/darurat, pediatri, kardiologi, dan
ortopedi).
- Departementalisasi proses: didasarkan pada proses produksi yang digunakan oleh unit
organisasi (seperti pemotongan dan perawatan kayu, finishing furnitur, dan pengiriman).
- Departementalisasi pelanggan: didasarkan pada jenis pelanggan utama yang dilayani
oleh
unit organisasi (seperti pembeli grosir atau eceran).
- Departementalisasi geografis: didasarkan pada segmentasi geografis unit organisasi
(seperti pemasaran AS dan Kanada, pemasaran Eropa, dan pemasaran Amerika Latin).
➢Organisasi Lini dan Staf

Organisasi lini dirancang dengan garis wewenang dan komunikasi yang langsung dan
jelas mengalir dari manajer puncak ke bawah. Manajer memiliki kendali langsung atas
semua aktivitas, termasuk tugas administratif. Saat organisasi tumbuh dan menjadi lebih
kompleks, garis organisasi dapat ditingkatkan dengan menambahkan posisi staf ke dalam
desain. Posisi staf memberikan layanan penasehat dan dukungan khusus kepada manajer
lini dalam organisasi lini dan staf. Dalam operasi sehari-hari, individu dalam posisi lini
terlibat langsung dalam proses yang digunakan untuk menciptakan barang dan jasa.
Individu dalam posisi staf memberikan layanan administrasi dan dukungan yang
dibutuhkan karyawan lini untuk mencapai tujuan perusahaan.

7.2 Contemporary Structures

Matrix Structures
Matrix Structures (juga disebut manajemen proyek pendekatan) kadang-kadang
digunakan bersama dengan struktur garis-dan-staf tradisional dalam suatu organisasi.
Pada dasarnya, struktur ini menggabungkan dua bentuk departementalisasi yang berbeda,
fungsional dan produk, yang memiliki kekuatan dan kelemahan yang saling melengkapi.
Struktur matriks menyatukan orang- orang dari berbagai bidang fungsional organisasi
(seperti manufaktur, keuangan, dan pemasaran) untuk mengerjakan proyek khusus. Setiap
karyawan memiliki dua supervisor langsung: manajer lini dari area fungsional
spesifiknya dan manajer proyek
Keuntungan dari Matrix Structures:
1. Teamwork

2. Efficient

3. Flexibility

4. Ability

5. Higher performance
 6. Opportunities for personal and professional development

Kerugian dari Matrix Structures:

1. Power struggle

2. Confusion among team members

3. Lack of cohensiveness

Committee Structures
Di dalam struktur panitia, otoritas dan tanggung jawab dipegang oleh kelompok daripada
individu. Komite biasanya merupakan bagian dari organisasi lini dan staf yang lebih
besar. Seringkali peran komite hanya sebagai penasehat, namun dalam beberapa situasi
komite memiliki kekuatan untuk membuat dan melaksanakan keputusan. Komite dapat
membuat koordinasi tugas dalam organisasi menjadi lebih mudah.

7.3 Using Teams to Enhance Motivation and Performance

➢Understanding group behaviour

Setiap organisasi berisikelompok,unit sosial dari dua orang atau lebih yang berbagi tujuan
yang sama dan bekerja sama untuk mencapai tujuan tersebut. Memahami beberapa
konsep dasar yang berkaitan dengan perilaku kelompok dan proses kelompok
memberikan landasan yang baik untuk memahami konsep tentang tim kerja.
Kelompok dapat bersifat formal atau informal. Kelompok formal ditunjuk dan disetujui
oleh organisasi; perilaku mereka diarahkan untuk mencapai tujuan organisasi. Kelompok
informal didasarkan pada hubungan sosial dan tidak ditentukan atau disetujui oleh
organisasi.

Kekompakan kelompok
mengacu pada sejauh mana anggota kelompok ingin tetap berada dalam kelompok dan
cenderung menolak pengaruh luar (seperti perubahan kebijakan perusahaan). Ketika
norma kinerja kelompok tinggi, kekompakan kelompok akan berdampak positif pada
produktivitas.
Keterpaduan cenderung meningkat ketika ukuran kelompok kecil, tujuan individu dan
kelompok serupa, kelompok memiliki status yang tinggi dalam organisasi, imbalan lebih
didasarkan pada kelompok daripada berbasis individu, dan kelompok bersaing dengan
kelompok lain dalam organisasi
➢Work groups vs Work teams

Work Groups berbagi sumber daya dan mengoordinasikan upaya untuk membantu
anggota melakukan tugas dan tanggung jawab masing-masing dengan lebih baik. Kinerja
kelompok dapat dievaluasi dengan menjumlahkan kontribusi masing-masing anggota
kelompok
Work Teams tidak hanya membutuhkan koordinasi tetapi jugakolaborasi, penyatuan
pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan sumber daya dalam upaya kolektif untuk
mencapai tujuan bersama.
Sebuah tim kerja menciptakansinergi, menyebabkan kinerja tim secara keseluruhan
menjadi lebih besar daripada jumlah kontribusi individu anggota tim.
➢Types of Teams

Konsep tim dalam organisasi dapat dilihat dalam tiga tipe dasar tim kerja: pemecahan
masalah, swakelola, dan lintas fungsi.
Tim pemecah masalah biasanya terdiri dari karyawan dari departemen tau bidang
keahlian yang sama dan dari tingkat hierarki organisasi yang sama. Tim pemecahan
masalah menghasilkan ide dan alternatif dan dapat merekomendasikan tindakan tertentu,
tetapi mereka biasanya tidak membuat keputusan akhir, mengalokasikan sumber daya,
atau menerapkan perubahan.
tim kerja yang dikelola sendiri. Mereka mengelola diri mereka sendiri tapa pengawasan
formal, mengambil tanggung jawab untuk menetapkan tujuan, merencanakan dan
menjadwalkan aktivitas kerja, memilih anggota tim, dan mengevaluasi kinerja tim.
Penyesuaian konsep tim disebut atim lintas fungsi. Tim-tim ini terdiri dari karyawan dari
tingkat hierarki yang sama tetapi area fungsional organisasi yang berbeda. Banyak gugus
tugas, komite organisasi, dan tim proyek bersifat lintas fungsi. Seringkali anggota tim
bekerja sama
➢Buiding High-Performance Teams

Tim yang hebat harus memiliki karakteristik tertentu, jadi memilih karyawan yang tepat
untuk tim sangatlah penting. Karyawan yang lebih bersedia bekerja sama untuk mencapai
tujuan bersama harus dipilih, daripada karyawan yang lebih tertarik pada pencapaian
pribadinya.
Anggota tim juga harus memiliki berbagai keterampilan. Keterampilan yang beragam
memperkuat keefektifan tim secara keseluruhan, sehingga tim harus secara sadar
merekrut anggota untuk mengisi kesenjangan dalam rangkaian keterampilan kolektif
Tim berkinerja tinggi perlu mempraktikkan komunikasi yang baik. Anggota tim perlu
mengomunikasikan pesan dan memberikan umpan balik yang sesuai untuk memperbaiki
kesalahpahaman.

7.4 Authority-Establishing Organizational Relationship

➢Managerial Hierarchy
Hirarki manajerial (juga disebutpiramida manajemen) ditentukan oleh tingkat manajemen
dalam suatu organisasi. Umumnya, struktur manajemen memiliki tiga tingkatan: top,
middle, dan supervisory management. Dalam hierarki manajerial, setiap unit organisasi
dikendalikan dan diawasi oleh seorang manajer di unit yang lebih tinggi.
Orang dengan otoritas paling formal berada di puncak hierarki. Semakin tinggi seorang
manajer, semakin besar kekuasaan yang dimilikinya, organisasi dengan hirarki yang
terdefinisi dengan baik memiliki tujuan yang jelas rantai komando, yang merupakan garis
wewenang yang membentang dari satu tingkat organisasi ke tingkat berikutnya, dari atas
ke bawah, dan memperjelas siapa melapor kepada siapa.

➢ Spin of Control
Setiap perusahaan harus memutuskan berapa banyak manajer yang dibutuhkan pada
setiap tingkat hirarki manajemen untuk secara efektif mengawasi pekerjaan yang
dilakukan dalam unit organisasi. Seorang manajerrentang kendali (kadang disebut
rentang manajemen) adalah jumlah karyawan yang diawasi langsung oleh manajer. Itu
bisa sesempit dua atau tiga karyawan atau selebar 50 atau lebih. Secara umum, semakin
besar rentang kendali, semakin efisien organisasi tersebut.
Jika ratusan karyawan melakukan pekerjaan yang sama, satu penyelia mungkin dapat
mengelola sejumlah besar karyawan. Seperti yang mungkin terjadi di sebuah pabrik
pakaian, di mana ratusan operator mesin jahit bekerja dengan pola yang sama. Tetapi jika
karyawan melakukan tugas yang rumit dan berbeda, seorang manajer hanya dapat
mengawasi jumlah yang jauh lebih kecil secara efektif.

7.5 Degree of Centralization

Komponen terakhir dalam membangun struktur organisasi yang efektif adalah

memutuskan pada tingkat mana keputusan organisasi harus dibuat. Sentralisasi adalah
sejauh mana otoritas formal terkonsentrasi pada satu bidang atau tingkat organisasi.
Sentralisasi memungkinkan manajer puncak mengembangkan pandangan operasi yang
luas dan melakukan kontrol keuangan yang ketat. Ini juga dapat membantu mengurangi
biaya dengan menghilangkan redundansi dalam organisasi.
Tetapi sentralisasi juga dapat berarti bahwa personel tingkat rendah tidak mendapatkan
kesempatan untuk mengembangkan keterampilan pengambilan keputusan dan
kepemimpinan mereka dan bahwa organisasi kurang mampu menanggapi permintaan
pelanggan dengan cepat.
Desentralisasi adalah proses mendorong otoritas pengambilan keputusan ke bawah
hirarki organisasi, memberikan lebih banyak tanggung jawab dan kekuatan kepada
personel tingkat bawah untuk membuat dan mengimplementasikan keputusan. Manfaat
desentralisasi dapat mencakup pengambilan keputusan yang lebih cepat, peningkatan
tingkat inovasi dan kreativitas, fleksibilitas organisasi yang lebih besar, pengembangan
manajer tingkat bawah yang lebih cepat, dan peningkatan tingkat kepuasan kerja dan
komitmen karyawan. Tetapi desentralisasi juga bisa berisiko. Jika personel tingkat rendah
tidak memiliki keterampilan dan pelatihan yang diperlukan untuk bekerja secara efektif,
mereka mungkin membuat kesalahan yang merugikan. Selain itu, desentralisasi dapat
meningkatkan kemungkinan jalur komunikasi yang tidak efisien, persaingan tujuan, dan
duplikasi usaha.

7.6 Organizational Design Considerations

Apa perbedaan organisasi mekanistik dan organic?

Bagaimana memutuskan desain mana yang cocok dengan bisnis yang dijalani. Karena
apa yang berhasil untuk satu perusahaan mungkin tidak berhasil untuk perusahaan lain.
1. Struktur mekanistik versus Organik
Organisasi mekanistik dicirikan oleh tingkat spesialisasi pekerjaan yang relatif tinggi,
departementalisasi yang kaku, banyak lapisan manajemen (khususnya manajemen
menengah), rentang kendali yang sempit, pengambilan keputusan terpusat, dan rantai
komando yang panjang.
Organisasi organik dicirikan oleh tingkat spesialisasi pekerjaan yang relatif rendah,
departementalisasi yang longgar, tingkat manajemen yang sedikit, rentang kendali yang
luas, pengambilan keputusan yang terdesentralisasi, dan rantai komando yang pendek.
2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pilihan antara Struktur Mekanistik dan Organik
Keputusan untuk membuat desain struktural yang lebih mekanistik atau lebih organik
didasarkan pada faktor-faktor seperti strategi keseluruhan perusahaan, ukuran organisasi,
dan stabilitas lingkungan eksternalnya, antara lain. Menetapkan tujuan perusahaan adalah
bagian dari keseluruhan proses pembuatan strategi perusahaan, maka struktur perusahaan
bergantung pada strateginya.
Ukuran adalah faktor lain yang memengaruhi seberapa mekanistik atau organik struktur
organisasi perusahaan. Perusahaan kecil cenderung mengikuti model yang lebih organic.
Ketika sebuah perusahaan tumbuh, itu menjadi lebih mekanistik, karena sistem
diterapkan untuk mengelola jumlah karyawan yang lebih banyak.Terakhir, bisnis tempat
perusahaan beroperasi memiliki dampak signifikan pada struktur organisasinya.
Perusahaan yang beroperasi di lingkungan yang stabil, tuntutan akan fleksibilitas dan
ketangkasan tidak begitu besar. Lingkungan dapat diprediksi. Oleh karena itu, dalam
lingkungan yang sederhana dan stabil, perusahaan mendapat manfaat dari efisiensi yang
diciptakan oleh struktur organisasi mekanistik.

7.7 The Informal Organization

Bagaimana organisasi informal mempengaruhi kinerja perusahaan?

Jaringan koneksi dan saluran komunikasi berdasarkan hubungan informal individu di
dalam organisasi dikenal sebagai organisasi informal. Hubungan informal dapat terjadi
antara orang-orang pada tingkat hierarki yang sama atau antara orang-orang pada tingkat
yang berbeda dan di departemen yang berbeda.

1. Fungsi Organisasi Informal

Organisasi informal memiliki beberapa fungsi penting:
- menyediakan sumber persahabatan dan kontak sosial bagi anggota organisasi.
- hubungan interpersonal dan kelompok informal membantu karyawan merasa lebih tahu
dan terhubung dengan apa yang terjadi di perusahaan mereka, sehingga memberi
mereka rasa kendali atas lingkungan kerja mereka.
- organisasi informal dapat memberikan status dan pengakuan bahwa organisasi formal
tidak dapat atau tidak akan memberikan karyawan.
- jaringan hubungan dapat membantu sosialisasi karyawan baru dengan menyampaikan
aturan, tanggung jawab, tujuan dasar, dan harapan pekerjaan secara informal.
Akhirnya, selentingan organisasi membantu karyawan untuk lebih menyadari apa yang
terjadi di tempat kerja mereka dengan mentransmisikan informasi dengan cepat dan
menyampaikannya ke tempat-tempat yang tidak terjangkau oleh sistem formal.

2. Saluran Komunikasi Informal

Saluran komunikasi informal yang digunakan oleh organisasi informal sering disebut
sebagai selentingan atau pabrik rumor. Manajer perlu belajar menggunakan organisasi
informal yang ada sebagai alat yang berpotensi menguntungkan organisasi formal. Cara
terbaik untuk membuat organisasi informal bekerja demi kebaikan perusahaan adalah
dengan membawa para pemimpin informal ke dalam proses pengambilan keputusan.
Dengan begitu, setidaknya orang yang menggunakan dan memelihara selentingan akan
memiliki informasi yang lebih akurat untuk dikirimkan.

7.8 Trends in Organizational Structure

Tren apa yang memengaruhi cara organisasi bisnis?

Untuk meningkatkan kinerja organisasi dan mencapai tujuan jangka panjang, beberapa
organisasi berusaha merekayasa ulang proses bisnis mereka atau mengadopsi teknologi
baru yang membuka berbagai pilihan desain organisasi, seperti perusahaan virtual dan
tim virtual. Tren lain yang memiliki pijakan kuat dalam organisasi saat ini termasuk
outsourcing dan pengelolaan bisnis global.

1. Rekayasa Ulang Struktur Organisasi

Untuk menghadapi tantangan berat di masa depan, perusahaan semakin beralih ke
rekayasa ulang—desain ulang lengkap struktur dan proses bisnis untuk meningkatkan
operasi. Tujuan dari rekayasa ulang adalah untuk mengidentifikasi dan meninggalkan
aturan usang dan asumsi dasar yang memandu operasi bisnis saat ini. Proses rekayasa
ulang harus menghasilkan struktur organisasi yang lebih efisien dan efektif yang lebih
sesuai dengan iklim persaingan industri saat ini (dan masa depan).

2. Perusahaan Virtual
Organisasi berjuang untuk menemukan struktur organisasi baru yang akan membantu
mereka mengubah teknologi informasi menjadi keunggulan kompetitif. Salah satu
alternatif yang semakin lazim adalah perusahaan virtual, yang merupakan jaringan
perusahaan independen (pemasok, pelanggan, bahkan pesaing) yang dihubungkan oleh
teknologi informasi untuk berbagi
keterampilan, biaya, dan akses ke pasar satu sama lain. Atribut utama dari perusahaan
virtual adalah teknologi, oportunisme, keunggulan, saling percaya, dan tanpa batas.
Perusahaan virtual tidak memiliki kantor pusat atau bagan organisasi, tidak ada hierarki,
dan tidak ada integrasi vertikal.
3. Tim Maya
Teknologi juga memungkinkan perusahaan untuk membuat tim kerja virtual. Tim virtual
berarti berkurangnya waktu dan biaya perjalanan, berkurangnya biaya relokasi, dan
pemanfaatan talenta khusus terlepas dari lokasi karyawan. Tantangan khusus tim virtual
termasuk menjaga agar anggota tim tetap fokus, termotivasi, dan berkomunikasi secara
positif terlepas dari lokasi mereka.
4. Pengalihdayaan
Selama beberapa dekade, perusahaan telah mengalihdayakan berbagai fungsi. Secara
historis, perusahaan melakukan outsourcing karena dua alasan utama: pengurangan biaya
dan kebutuhan tenaga kerja. Dikenal sebagai gig economy, pendekatan kerja ini memiliki
kelebihan dan kekurangan. Perkiraan terbaru menunjukkan bahwa gig economy dapat
berdampak pada lebih dari sepertiga tenaga kerja AS selama beberapa tahun ke depan.
Terlepas dari tantangannya, program outsourcing bisa efektif. Manajer harus melakukan
beberapa upaya agar berhasil dalam pengalihdayaan, yaitu mengidentifikasi masalah
bisnis, mempertimbangkan kemungkinan solusi, memutuskan apakah pengalihdayaan
merupakan jawaban yang tepat, mengembangkan kemitraan, terlibat dengan mitra
outsourcing, dan tetap fleksibel dalam bekerja sama dengan penyedia outsourcing.
5. Penataan untuk Penggabungan Global
Selain merancang struktur organisasi baru, salah satu tantangan tersulit saat
menggabungkan dua perusahaan besar adalah menyatukan budaya dan menciptakan satu
bisnis. Kegagalan untuk menggabungkan budaya secara efektif dapat berdampak serius
pada efisiensi organisasi.

CHAPTER 8
Managing Human Resources and Labor Relations
8.1 Achieving High Performance trough Human Resource Management

Human Resource ( HR ) adalah proses mempekerjakan, mengembangkan,

memotivasi, dan mengevaluasi karyawan untuk mencapai tujuan organisasi. Tujuan
dan strategi model bisnis perusahaan membentuk dasar untuk membuat keputusan
manajemen sumber daya manusia.
Untuk tujuan ini, proses manajemen SDM berisi aktivitas berurutan berikut ini:
➢ Job analysis and design
➢ Human resource planning and forecasting
➢ Employee recruitment
➢ Employee selection
➢ Training and development
➢ Performance planning and evaluation
➢ Compensation and benefits

Praktik SDM yang baik digunakan sepanjang urutan ini mendorong peningkatan
kinerja, pengembangan pengetahuan dan keterampilan, dan karyawan setia yang ingin
tetap bersama organisasi.
HR Planning and Job Analysis and Design

Dua aspek penting, dan agak paralel, dari proses manajemen sumber daya manusia
adalah menentukan kebutuhan karyawan perusahaan dan pekerjaan yang harus diisi.
Perencana sumber daya manusia harus mengetahui keterampilan apa yang dibutuhkan
oleh berbagai pekerjaan. Informasi tentang pekerjaan tertentu biasanya dimulai
dengan aanalisis pekerjaan, yang merupakan studi tentang tugas-tugas yang
diperlukan untuk melakukan pekerjaan dengan baik. Informasi ini digunakan untuk
menentukan keterampilan, pengetahuan, dan kemampuan penting yang diperlukan
untuk pekerjaan itu. Juga, tanggung jawab utama SDM adalah bahwa pekerjaan
diperiksa untuk membuat perubahan apa pun dalam tugas pekerjaan dan tanggung
jawab tugas
HR Planning and Forecasting

Proses ini melibatkan dua peramalan: (1) menentukan jumlah orang yang dibutuhkan
oleh beberapa waktu mendatang (dalam satu tahun, misalnya) dan (2) memperkirakan
jumlah orang yang saat ini dipekerjakan oleh organisasi yang akan tersedia untuk
mengisi berbagai pekerjaan di beberapa waktu mendatang; ini adalah sebuahperkiraan
pasokan internal.

8.2 Employee Recruitment

Ketika sebuah perusahaan menciptakan posisi baru atau yang sudah ada menjadi
kosong, perusahaan mulai mencari orang dengan kualifikasi yang memenuhi
persyaratan pekerjaan. Dua sumber pelamar kerja adalah pasar tenaga kerja internal
dan eksternal. Pasar tenaga kerja internal terdiri dari karyawan yang saat ini
dipekerjakan oleh perusahaan; pasar tenaga kerja eksternal adalah kumpulan pelamar
potensial di luar perusahaan.
Internal Labor Market

Rekrutmen internal dapat sangat difasilitasi dengan menggunakan sistem informasi

sumber daya manusia yang berisi database karyawan dengan informasi tentang
pengalaman kerja, keterampilan, pendidikan dan sertifikasi setiap karyawan
sebelumnya, preferensi pekerjaan dan karir, kinerja, dan kehadiran.
External Labor Market

Pasar tenaga kerja eksternal terdiri dari prospek untuk mengisi posisi yang tidak dapat
diisi dari dalam organisasi. Pengerahan adalah proses menarik orang-orang yang
memenuhi syarat untuk membentuk kumpulan pelamar. Banyak sekali metode
digunakan untuk menarik pelamar, termasuk iklan cetak, radio, web, dan televisi.
Online Recruiting and Job Search

Internet, media sosial, dan perangkat lunak khusus telah sepenuhnya mengubah proses
rekrutmen karyawan. Sebagian besar perusahaan menyediakan tautan ke situs web
perusahaan mereka dan ke halaman karier di situs mereka sehingga pelamar dapat
mempelajari budaya perusahaan, mendengarkan atau membaca kesaksian dari
karyawan tentang bagaimana rasanya bekerja di perusahaan, dan mencari lowongan
tambahan yang mungkin menarik minat mereka.
Perusahaan besar dapat menerima ribuan aplikasi online per bulan. Untuk meninjau
dan mengevaluasi ribuan resume online dan lamaran kerja, perusahaan bergantung
pada perangkat lunak untuk memindai dan melacak materi pelamar menggunakan kata
kunci untuk mencocokkan keterampilan atau persyaratan lain untuk pekerjaan
tertentu.
Recruiting Branding

Recruiting branding melibatkan penyajian citra perusahaan yang akurat dan positif
kepada mereka yang direkrut. Materi yang dikembangkan menginformasikan kandidat
pekerjaan tentang realitas organisasi pekerjaan dan perusahaan sehingga mereka dapat
lebih akurat mengevaluasi pekerjaan dan harapan perusahaan terkait penugasan kerja,
standar kinerja, peluang promosi, budaya perusahaan, dan banyak karakteristik
pekerjaan lainnya.

8.3 Employee Selection

Setelah perusahaan menarik cukup banyak pelamar kerja, spesialis ketenagakerjaan
memulai proses seleksi. Pilihanadalah proses menentukan orang-orang mana dalam
kumpulan pelamar yang memiliki kualifikasi yang diperlukan agar berhasil dalam
pekerjaan. Pelamar yang dapat melompati setiap langkah, atau rintangan,
kemungkinan besar akan menerima tawaran pekerjaan; dengan demikian, ini dikenal
sebagai pendekatan rintangan berturut- turut untuk penyaringan pelamar.
Langkah-langkah seleksi
1. Initial screening, Selama penyaringan awal, pelamar melengkapi formulir aplikasi
dan/atau mengirimkan resume, dan melakukan wawancara singkat selama 30 menit
atau kurang.
2. Employment testing, Setelah penyaringan awal, pelamar mungkin diminta untuk
mengikuti satu atau lebih tes, seperti Tes Personil Wonderlic. Digunakan secara
individu atau bersama-sama, tes dapat menilai kemampuan kognitif (kemampuan
belajar, beradaptasi, dan memecahkan masalah), potensi motivasi (sikap, kinerja
perilaku, dan produktivitas), dan pengetahuan dan keterampilan (matematika, verbal,
entri data, kemahiran perangkat lunak)
3. Selection interview, diskusi mendalam tentang pengalaman kerja pelamar,
keterampilan dan kemampuan, pendidikan, dan minat karir. Untuk posisi manajerial
dan profesional, pelamar dapat diwawancarai oleh beberapa orang, termasuk manajer
lini untuk posisi yang akan diisi.

4. Background and reference check, ebagian besar perusahaan memeriksa latar

belakang mereka dan memeriksa referensi mereka Dalam beberapa tahun terakhir,
semakin banyak pemberi kerja, dengan hati-hati meneliti latar belakang pelamar,
terutama riwayat hukum mereka, alasan meninggalkan pekerjaan sebelumnya, dan
bahkan kelayakan kredit.
5. Physical exams and drug testing, Sebuah perusahaan mungkin meminta pelamar
untuk melakukan pemeriksaan medis untuk memastikan dia secara fisik mampu
melakukan tugas pekerjaan.
6. Decision to hire, ika pelamar maju dengan memuaskan melalui semua langkah
seleksi (atau melompati semua rintangan seleksi), keputusan untuk mempekerjakan
orang tersebut dibuat; namun, tawaran pekerjaan mungkin bergantung pada lulus ujian
fisik dan/atau tes narkoba.

8.4 Employee Training and Development

Employee training and development melibatkan situasi pembelajaran di mana

karyawan memperoleh pengetahuan atau keterampilan tambahan untuk meningkatkan
kinerja pekerjaan. Tujuan pelatihan menentukan peningkatan kinerja, pengurangan
kesalahan, pengetahuan pekerjaan yang akan diperoleh, dan/atau hasil organisasi
positif lainnya.
➢On-the-Job Training

Pelatihan karyawan baru sangat penting dan biasanya dimulai dengan orientasi, yang
mengharuskan karyawan baru siap untuk tampil di pekerjaan. Orientasi formal
(seringkali program kelas setengah hari) memberikan informasi tentang sejarah
perusahaan, nilai dan harapan perusahaan, kebijakan, dan pelanggan yang dilayani
perusahaan, serta gambaran produk dan layanan.
Di luar orientasi karyawan, pelatihan kerja berlangsung di tempat kerja atau tempat
kerja dan berhubungan langsung dengan pekerjaan. Pelatihan ini melibatkan instruksi
pekerjaan khusus, pembinaan (bimbingan yang diberikan kepada karyawan baru oleh
yang berpengalaman), penugasan proyek khusus, atau rotasi pekerjaan.
Dua bentuk lain dari on-the-job training adalah pemagangan dan mentoring. Sebuah
magang biasanya menggabungkan instruksi di tempat kerja khusus dengan pelatihan
di kelas. Ini bisa berlangsung selama empat tahun dan dapat ditemukan dalam
perdagangan terampil pertukangan, pipa ledeng, dan pekerjaan listrik.Mentoring
melibatkan manajer senior atau karyawan berpengalaman lainnya yang memberikan
informasi terkait pekerjaan dan karier kepada mentee.
➢Off-the-Job Training

Dengan pelatihan di luar pekerjaan, karyawan mempelajari pekerjaan di luar

pekerjaan. Ada banyak metode pelatihan di luar pekerjaan yang populer. Ini sering
terjadi di ruang kelas, di mana kasus, latihan permainan peran, film, video, ceramah,
dan demonstrasi komputer digunakan untuk mengembangkan keterampilan di tempat
kerja.
Teknologi berbasis web semakin banyak digunakan bersama dengan metode pelatihan
di luar pekerjaan yang lebih tradisional. Elearning dan e-training melibatkan
presentasi informasi komputer online untuk mempelajari tugas pekerjaan baru.

8.5 Performance Planning and Evaluation

Saat karyawan melakukan tugas pekerjaan, supervisor secara berkala mengevaluasi

upaya karyawan.Penilaian kinerja adalah perbandingan kinerja aktual dengan kinerja
yang diharapkan
untuk menentukan kontribusi karyawan terhadap organisasi dan untuk membuat
keputusan tentang pelatihan, kompensasi, promosi, dan perubahan pekerjaan lainnya.
Proses perencanaan dan penilaian kinerja
A. Manajer menetapkan standar kinerja.
B. Karyawan bekerja untuk memenuhi standar dan harapan.
C. Supervisor karyawan mengevaluasi pekerjaan karyawan dalam hal kualitas dan
kuantitas output
dan berbagaikarakteristik seperti pengetahuan pekerjaan, inisiatif, hubungan dengan
orang lain,
serta kehadiran dan ketepatan waktu.
D. Setelah evaluasi kinerja, keputusan penghargaan (kenaikan gaji) dan perubahan
pekerjaan
(promosi) dapat dibuat. Jika pekerjaan tidak memuaskan, karyawan dapat diberi
rencana peningkatan kinerja, yang menguraikan perilaku atau kinerja yang harus
ditingkatkan, tonggak sejarah dan periode waktu untuk meningkatkan kinerja, dan apa
yang akan terjadi jika kinerja tidak ditingkatkan.
E. Penghargaan adalah umpan balik yang positif dan memberikan penguatan, atau
dorongan, bagi karyawan untuk terus meningkatkan kinerjanya.
Informasi untuk penilaian kinerja dapat dikumpulkan dengan menggunakan skala
peringkat, log penyelia insiden pekerjaan karyawan, dan laporan statistik penjualan
dan produksi. Terlepas dari sumbernya, informasi kinerja harus akurat dan merupakan
catatan tentang perilaku dan upaya kerja karyawan.

8.6 Employee Compensation and Benefits

Kompensasi, yang mencakup gaji dan tunjangan, terkait erat dengan penilaian kinerja.
Karyawan yang berkinerja lebih baik cenderung mendapatkan kenaikan gaji yang
lebih besar.
Beberapa faktor mempengaruhi gaji karyawan:
a) Pay structure and internal influence, Upah, gaji, dan tunjangan didasarkan pada
keterampilan, pengalaman, dan tingkat pekerjaan. Posisi tingkat tinggi yang paling
penting, seperti presiden, chief information officer, dan chief financial officer, diberi
kompensasi dengan tarif tertinggi.
b) Pay level and external influence, Dalam memutuskan berapa banyak membayar
pekerja, perusahaan juga harus memperhatikan gaji yang dibayarkan oleh pesaing.
Jika pesaing membayar upah lebih tinggi, perusahaan mungkin kehilangan karyawan
terbaiknya.
Pemberi kerja dapat memutuskan untuk membayar pada, di atas, atau di bawah tarif
yang berlaku. Sebagian besar perusahaan mencoba menawarkan upah dan gaji yang
kompetitif dalam wilayah geografis atau industri. Jika sebuah perusahaan membayar
upah di bawah pasar, mungkin tidak dapat mempekerjakan orang-orang terampil.
➢Types of Compensation or Pay

Ada dua jenis kompensasi dasar: langsung dan tidak langsung. Gaji langsung adalah
upah atau gaji yang diterima oleh karyawan; Gaji tidak langsung terdiri dari berbagai
tunjangan dan jasa karyawan. Karyawan biasanya dibayar langsung berdasarkan
jumlah waktu mereka bekerja, jumlah yang mereka hasilkan, jenis pekerjaan yang
dilakukan, atau kombinasi keterampilan, waktu, dan hasil. Tarif gaji per jam atau gaji
bulanan dianggap sebagai gaji pokok, atau jumlah gaji yang diterima oleh karyawan
terlepas dari tingkat output.
Dalam banyak pekerjaan, seperti penjualan dan manufaktur, seorang karyawan dapat
memperoleh gaji tambahan sebagai hasil dari komisi atau pembayaran insentif
pengaturan. Jadwal komisi yang dipercepat untuk tenaga penjualan yang ditunjukkan
di bawah ini menunjukkan bahwa ketika penjualan meningkat, insentif menjadi
semakin menarik dan bermanfaat; oleh karena itu, gaji dapat berfungsi sebagai
motivator yang kuat.
Dua pengaturan pembayaran insentif lainnya adalah bonus dan pembagian
keuntungan. Karyawan dapat dibayar bonus untuk mencapai sasaran kinerja bulanan
atau tahunan tertentu atau mencapai tujuan penghematan biaya tertentu.
Pembayaran tidak langsung termasuk pensiun, asuransi kesehatan, waktu liburan, dan
banyak lainnya. Beberapa bentuk pembayaran tidak langsung diwajibkan oleh
undang-undang: kompensasi pengangguran, kompensasi pekerja, dan Jaminan Sosial,
yang semuanya dibayar sebagian oleh pemberi kerja.
Kompensasi pengangguran memberikan uang kepada mantan karyawan untuk jangka
waktu tertentu selama mereka menganggur. Agar memenuhi syarat, karyawan tersebut
harus telah bekerja selama beberapa minggu, tanpa pekerjaan, dan bersedia menerima
posisi yang sesuai yang ditawarkan oleh Komisi Kompensasi Pengangguran negara
bagian.
Kompensasi pekerja membayar karyawan untuk waktu kerja yang hilang yang
disebabkan oleh cedera terkait pekerjaan dan juga dapat mencakup rehabilitasi setelah
cedera serius. Jaminan Sosial terutama merupakan program pensiun pemerintah, tetapi
juga memberikan tunjangan cacat dan orang yang selamat serta tunjangan bagi orang
yang menjalani dialisis dan transplantasi ginjal.
Banyak pemberi kerja juga menawarkan tunjangan yang tidak diharuskan oleh
hukum. Di antaranya adalah cuti berbayar (liburan, liburan, hari sakit, bahkan
membayar tugas juri), asuransi kesehatan (termasuk gigi dan penglihatan), tunjangan
tambahan (cacat, jiwa, asuransi hewan peliharaan, tunjangan hukum), kontribusi
401K, pensiun dan pensiun rekening tabungan, dan opsi pembelian saham.

8.7 The Labor Relations Process

Serikat pekerja, seperti International Brotherhood of Teamsters, adalah organisasi
yang mewakili pekerja dalam berurusan dengan manajemen atas perselisihan yang
melibatkan upah, jam kerja, dan kondisi kerja. Proses hubungan kerja yang
menghasilkan hubungan serikat pekerja-manajemen terdiri dari tiga tahap:
pengorganisasian serikat pekerja, negosiasi perjanjian kerja, dan administrasi
perjanjian
➢The Modern Labor Movement

serikat lokal adalah cabang atau unit serikat pekerja nasional yang mewakili pekerja di
pabrik tertentu atau di wilayah geografis tertentu. Serikat pekerja lokal (sesuai dengan
aturan serikat nasionalnya) menentukan jumlah pengurus serikat lokal, prosedur
pemilihan pengurus, jadwal pertemuan lokal, pengaturan keuangan dengan organisasi
nasional, dan peran lokal dalam menegosiasikan perjanjian kerja.
Tiga fungsi utama serikat lokal adalah perundingan bersama, hubungan pekerja dan
layanan keanggotaan, dan kegiatan masyarakat dan politik. Perundingan bersama
terjadi setiap tiga atau empat tahun. Petugas serikat pekerja lokal dan pelayan toko di
pabrik mengawasi hubungan kerja sehari-hari.
➢Union organization

Seorang majikan non-serikat menjadi berserikat melalui kampanye pengorganisasian.

Kampanye dimulai baik dari dalam, oleh karyawan yang tidak bahagia, atau dari luar,
oleh serikat pekerja yang telah memilih majikan untuk melakukan pengorganisasian.
Setelah pekerja dan serikat melakukan kontak, pengurus serikat mencoba meyakinkan
semua pekerja untuk menandatangani kartu otorisasi. Kartu-kartu ini membuktikan
minat pekerja agar serikat pekerja mewakili mereka. Negotiating union contracts
through collective bargaining
Perjanjian kerja, atau kontrak serikat pekerja, dibuat melaluiperundingan bersama.
Biasanya, tim negosiasi manajemen dan serikat pekerja terdiri dari beberapa orang.
Satu orang di setiap sisi adalah kepala juru bicara. Tawar-menawar dimulai dengan
serikat pekerja dan negosiator manajemen menetapkan daftar masalah kontrak yang
akan dibahas. Setelah kedua belah pihak menyetujui, kontrak adalah perjanjian yang
mengikat secara hukum yang biasanya mencakup hal tersebut isu- isu seperti
keamanan serikat pekerja, hak manajemen, upah, manfaat, dan keamanan kerja.
➢Union security

Serikat pekerja ingin semua karyawan menjadi anggota serikat pekerja. Ini dapat
dicapai dengan menegosiasikan klausul keamanan serikat pekerja. Pengaturan
keamanan serikat yang paling umum adalahtoko serikat, dimana pekerja non-serikat
dapat dipekerjakan oleh perusahaan, tetapi kemudian mereka harus bergabung dengan
serikat pekerja, biasanya dalam waktu 30 sampai 60 hari.
➢Management rights
Ketika sebuah perusahaan menjadi serikat pekerja, manajemen kehilangan sebagian
dari kemampuan pengambilan keputusannya. Namun manajemen tetap memiliki hak-
hak tertentu yang dapat dinegosiasikan dalam perundingan bersama. Salah satu cara
untuk menolak keterlibatan serikat pekerja dalam masalah manajemen adalah dengan
menempatkan klausul hak pengelolaan dalam perjanjian kerja.
Cara lain untuk mempertahankan hak pengelolaan adalah dengan membuat daftar
wilayah yang tidak tunduk pada perundingan bersama. Daftar ini mungkin
mengamankan hak manajemen untuk menjadwalkan jam kerja; mempekerjakan dan
memecat pekerja; menetapkan standar produksi; menentukan jumlah pengawas di
setiap departemen; dan mempromosikan, menurunkan, dan memindahkan pekerja.
➢Wage and Benefits

Banyak upaya tawar-menawar berfokus pada penyesuaian upah dan perubahan

tunjangan. Setelah disetujui, mereka tetap berlaku selama kontrak. Selain permintaan
kenaikan upah, serikat pekerja biasanya menginginkan tunjangan yang lebih baik. Di
beberapa industri, seperti manufaktur baja dan otomotif, keuntungannya adalah 40
persen dari total biaya kompensasi. Manfaat mungkin termasuk upah yang lebih tinggi
untuk kerja lembur, kerja liburan, dan shift yang kurang diinginkan; program asuransi
(jiwa, kesehatan dan rawat inap, perawatan gigi); pembayaran untuk waktu nonkerja
tertentu (waktu istirahat, liburan, liburan, waktu sakit); pensiun; dan rencana
pemeliharaan pendapatan.
➢Job security and seniority

Penyesuaian upah, kenaikan biaya hidup, gaji pengangguran tambahan, dan tunjangan
tertentu lainnya memberi karyawan di bawah kontrak serikat beberapa keamanan
finansial. Tetapi sebagian besar keamanan finansial berhubungan langsung dengan
keamanan pekerjaan— jaminan, sampai

taraf tertentu, bahwa pekerja akan mempertahankan pekerjaan mereka. Tentu saja,
keamanan kerja bergantung terutama pada kesuksesan yang berkelanjutan dan
kesejahteraan finansial perusahaan.

8.8 Managing Grievances and Conflicts

Grievance handling and arbitration

Cara utama serikat pekerja untuk mengawasi kontrak adalah prosedur pengaduan.
Keluhan adalah keluhan formal oleh karyawan atau serikat pekerja bahwa manajemen
telah melanggar sebagian dari kontrak. Di bawah kontrak tipikal, karyawan memulai
dengan menyampaikan keluhan kepada penyelia, baik secara langsung maupun
tertulis. Contoh keluhan adalah situasi di mana seorang karyawan didisiplinkan
dengan skorsing satu hari (dan kehilangan gaji) karena terlambat bekerja beberapa
kali dalam satu bulan.
Jika masalah tidak terpecahkan, keluhan diajukan secara tertulis. Karyawan, satu atau
lebih pengurus serikat, penyelia, dan mungkin manajer pabrik kemudian membahas
keluhan tersebut. Jika masalah masih tidak dapat diselesaikan, pertemuan lain
diadakan dengan perwakilan tingkat yang lebih tinggi dari kedua belah pihak hadir.
Jika manajemen puncak dan presiden serikat pekerja setempat tidak dapat
menyelesaikan keluhan tersebut, maka akan dibawa ke arbitrase.
Arbitrasi adalah proses penyelesaian perselisihan perburuhan-manajemen dengan
meminta pihak ketiga—arbiter tunggal atau panel—membuat keputusan. Keputusan
bersifat final dan mengikat bagi serikat pekerja dan pemberi kerja.
Tactics for pressuring a contract settlement
Hampir semua perjanjian perburuhan menentukan penyelesaian konflik secara damai,
biasanya melalui arbitrase. Namun, ketika kontrak berakhir dan kesepakatan baru
belum tercapai, serikat pekerja bebas untuk mogok atau terlibat dalam upaya lain
untuk memberikan tekanan ekonomi kepada pemberi kerja.

8.9 Legal Environment of human resources and labor relations

Undang-undang federal membantu memastikan bahwa pelamar kerja dan karyawan

diperlakukan secara adil dan tidak didiskriminasi. Perekrutan, pelatihan, dan
penempatan kerja harus tidak memihak. Keputusan promosi dan kompensasi harus
didasarkan pada kinerja.
Pengusaha juga harus menyadari perubahan undang-undang tentang keselamatan,
kesehatan, dan privasi karyawan. Undang-Undang Keselamatan dan Kesehatan Kerja
mewajibkan pemberi kerja untuk menyediakan tempat kerja yang bebas dari bahaya
kesehatan dan keselamatan.

8.10 Trends in Human Resource Management and labor relations Employee

diversity and competitive advantage.

Tenaga kerjanya menjadi semakin beragam dalam hal status ras dan etnis, usia, latar
belakang pendidikan, pengalaman kerja, dan jenis kelamin. Sebuah perusahaan
dengan karyawan demografis profil yang terlihat seperti pelanggannya mungkin
berada dalam posisi untuk mendapatkan keuntungan keunggulan kompetitif, yang
merupakan sekumpulan fitur unik dari sebuah perusahaan dan produk atau layanannya
yang dianggap oleh target pasar lebih unggul daripada pesaing.

Agar organisasi menggunakan keragaman karyawan untuk keunggulan kompetitif,

manajemen puncak harus berkomitmen penuh untuk mempekerjakan dan
mengembangkan perempuan dan individu minoritas.
➢Outsourcing HR and Technology
Peran profesional SDM telah berubah secara nyata selama 20 tahun terakhir. Salah
satu perubahan signifikan adalah penggunaan teknologi dalam menangani tugas SDM
yang relatif rutin, seperti pemrosesan penggajian, penyaringan awal pelamar, dan
pendaftaran tunjangan
Pengalihdayaan SDM dilakukan ketika perusahaan lain dapat melakukan tugas
dengan lebih baik dan lebih efisien, sehingga menghemat biaya. Kadang-kadang
aktivitas SDM dialihdayakan karena persyaratan SDM sangat luar biasa dan terlalu
berlebihan untuk dijalankan secara internal secara tepat waktu. Seringkali, aktivitas
SDM dialihdayakan hanya karena penyedia memiliki keahlian yang lebih besar.
➢Organizational culture and hiring for fit

Bagi banyak perusahaan yang sedang berkembang, budaya perusahaan dapat menjadi
aspek kunci dalam mengembangkan karyawan menjadi keunggulan kompetitif bagi
perusahaan. Budaya perusahaan mengacu pada nilai-nilai inti dan keyakinan yang
mendukung misi dan model bisnis perusahaan dan memandu perilaku karyawan. Hal
ini memerlukan rekrutmen dan seleksi karyawan yang menunjukkan nilai-nilai
perusahaan.
Selain kecocokan budaya, perusahaan semakin banyak merekrut untuk pengetahuan
teknis dan keterampilan yang sesuai dengan pekerjaan.
➢More service workers joining labor unions

Buruh yang terorganisir telah menghadapi masa-masa penuh gejolak selama beberapa
dekade terakhir karena menurunnya keanggotaan serikat pekerja, hilangnya pekerjaan
pabrik, berkurangnya pengaruh politik, dan perpindahan pekerjaan. Banyak yang
percaya bahwa masa depan tenaga kerja terutama terletak pada keberhasilan upaya
rekrutmen dan dalam mendaftarkan sejumlah besar karyawan yang berada dalam
pekerjaan layanan berupah rendah yang tumbuh cepat.

CHAPTER 9
Motivating Employe (memotivasi karyawan)

.LO1-What are the basic principles of Frederick taylor’s concept of

scientific management?
Salah satu tokoh paling berpengaruh dari era manajemen klasik, yang
berlangsung sekitar tahun 1900 hingga saat ini pertengahan 1930-an,
adalah Frederick W. Taylor, seorang insinyur mesin yang kadang-kadang
disebut “bapak ilmiah”. pengelolaan." Pendekatan Taylor untuk
meningkatkan kinerja didasarkan pada insentif ekonomi dan premis
bahwa ada "satu cara terbaik" untuk melakukan pekerjaan apa pun.
Sebagai manajer di Midvale dan Bethlehem Steel perusahaan di
Philadelphia pada awal 1900-an, Taylor merasa frustrasi dengan
inefisiensi pekerja yang bekerja di pabrik. Yakin bahwa produktivitas
dapat ditingkatkan, Taylor mempelajari pekerjaan individu di pabrik dan
mendesain ulang peralatan dan metode yang digunakan oleh pekerja.
Taylor mengatur waktu setiap pekerjaan dengan stopwatch dan mogok
setiap tugas ke dalam gerakan yang terpisah. Dia kemudian menyiapkan
lembar instruksi yang menceritakan dengan tepat bagaimana setiap
pekerjaan harus dilakukan, berapa banyak waktu yang dibutuhkan, dan
gerakan dan alat apa yang harus digunakan. Ide-ide Taylor memimpin
peningkatan dramatis dalam produktivitas di pabrik baja dan
menghasilkan pengembangan empat prinsip dasar manajemen ilmiah:
1. Mengembangkan pendekatan ilmiah untuk setiap elemen pekerjaan
seseorang. 2. Memilih, melatih, mengajar, dan mengembangkan pekerja
secara ilmiah.
3. Mendorong kerjasama antara pekerja dan manajer sehingga setiap
pekerjaan dapat diselesaikan dalam standar, cara yang ditentukan secara
ilmiah.
4. Bagilah pekerjaan dan tanggung jawab antara manajemen dan pekerja
menurut siapa yang lebih cocok setiap tugas.
Taylor menerbitkan idenya dalam The Principles of Scientific
Management. Karya rintisannya meningkat pesat efisiensi produksi dan
berkontribusi pada spesialisasi tenaga kerja dan metode jalur perakitan
produksi. Pendekatan Taylor masih digunakan hampir

seabad kemudian di perusahaan seperti UPS, di mana insinyur industri

memaksimalkan efisiensi dengan hati-hati mempelajari setiap langkah
dari proses pengiriman mencari cara tercepat untuk mengirimkan paket
ke pelanggan. Meskipun pekerjaan Taylor adalah langkah maju yang
besar dalam evolusi manajemen, ia memiliki kelemahan mendasar dalam
anggapan bahwa semua orang pada dasarnya termotivasi dengan cara
ekonomi. Penerus Taylor dalam studi manajemen menemukan bahwa
motivasi lebih dari itu kompleks dari yang dia bayangkan.
LO-2. What did Elton Mayo’s Hawthorne studies reveal about worker
motivation?
Era klasik manajemen diikuti oleh era hubungan manusia yang dimulai
pada tahun 1930- an dan berfokus terutama pada bagaimana perilaku
manusia dan hubungan mempengaruhi kinerja organisasi. Era baru
adalah diantar oleh studi Hawthorne, yang mengubah cara berpikir
banyak manajer tentang motivasi, pekerjaan produktivitas, dan
kepuasan karyawan. Studi dimulai ketika para insinyur di Hawthorne
Western Electric tanaman memutuskan untuk menguji efek dari
berbagai tingkat cahaya pada produktivitas pekerja—sebuah
eksperimen yang mungkin tertarik pada Frederick Taylor. Para insinyur
mengharapkan cahaya yang lebih terang mengarah pada peningkatan
produktivitas, tetapi hasil menunjukkan bahwa memvariasikan tingkat
cahaya di kedua arah (lebih terang atau lebih redup) menyebabkan
peningkatan keluaran dari kelompok eksperimen. Pada tahun 1927, para
insinyur Hawthorne bertanya kepada profesor Harvard Elton Mayo dan
tim peneliti untuk bergabung dengan mereka dalam penyelidikan
mereka. Dari tahun 1927 hingga 1932, Mayo dan rekan-rekannya
melakukan eksperimen tentang desain ulang pekerjaan, lamanya hari
kerja, dan minggu kerja, lamanya waktu istirahat, dan rencana insentif.
Hasil studi menunjukkan bahwa peningkatan di kinerja terkait dengan
serangkaian sikap karyawan yang kompleks. Mayo mengklaim bahwa
keduanya eksperimental dan kelompok kontrol dari pabrik telah
mengembangkan rasa bangga kelompok karena mereka telah dipilih
berpartisipasi dalam studi. Kebanggaan yang muncul dari perhatian
khusus ini memotivasi para pekerja untuk meningkat produktivitas
mereka. Supervisor yang mengizinkan karyawan untuk memiliki kendali
atas situasi mereka muncul untuk lebih meningkatkan motivasi pekerja.
Temuan ini

memunculkan apa yang sekarang dikenal sebagai Hawthorne efek, yang

menunjukkan bahwa karyawan akan tampil lebih baik ketika mereka
merasa diasingkan untuk perhatian khusus atau merasa bahwa
manajemen memperhatikan kesejahteraan karyawan. Studi juga
memberikan bukti yang informal kelompok kerja (hubungan sosial
karyawan) dan tekanan kelompok yang dihasilkan memiliki efek positif
pada produktivitas kelompok. Hasil studi Hawthorne meningkatkan
pemahaman kita tentang apa yang memotivasi individu di tempat kerja.
Mereka menunjukkan bahwa selain kebutuhan ekonomi pribadi yang
ditekankan dalam era klasik, kebutuhan sosial memainkan peran penting
dalam mempengaruhi sikap dan perilaku yang berhubungan dengan
pekerjaan.
LO-3 What is Maslow’s hierarchy of needs, and how do these needs
relate to employee motivation?
Teori motivasi Maslow berpendapat bahwa orang bertindak untuk
memuaskan kebutuhan mereka yang tidak terpenuhi. Saat Anda lapar,
Misalnya, Anda mencari dan makan makanan, sehingga memenuhi
kebutuhan fisiologis dasar. Setelah kebutuhan puas, itu pentingnya bagi
individu berkurang, dan kebutuhan tingkat yang lebih tinggi lebih
cenderung memotivasi orang tersebut. Menurut hierarki kebutuhan
Maslow, kebutuhan manusia yang paling mendasar adalah kebutuhan
fisiologis, yaitu kebutuhan kebutuhan sandang, pangan, dan papan.
Sebagian besar, kebutuhan fisiologislah yang memotivasi seseorang
untuk menemukan a pekerjaan. Orang perlu mendapatkan uang untuk
menyediakan makanan, tempat tinggal, dan pakaian untuk diri mereka
sendiri dan keluarga mereka. Sekali orang telah memenuhi kebutuhan
dasar ini, mereka mencapai tingkat kedua dalam hirarki Maslow, yaitu
kebutuhan rasa aman. Orang perlu merasa aman, dilindungi dari bahaya
fisik, dan menghindari hal-hal yang tidak terduga. Dalam istilah kerja,
mereka membutuhkan keamanan kerja dan perlindungan dari bahaya
kerja.
LO-4 How are McGregor’s Theories X and Y and Ouchi’s Theory Z used to
explain worker motivation?

Douglas McGregor, salah satu murid Maslow, memengaruhi studi

motivasi dengan formulasinya tentang dua hal seperangkat asumsi yang
kontras tentang sifat manusia Teori X dan Teori Y. Gaya manajemen
Teori X didasarkan pada pandangan pesimis tentang sifat manusia dan
mengasumsikan hal-hal berikut:
• Rata-rata orang tidak menyukai pekerjaan dan akan menghindarinya
jika memungkinkan.
• Karena orang tidak suka bekerja, mereka harus dikendalikan,
diarahkan, atau diancam dengan hukuman membuat mereka berusaha.
• Rata-rata orang lebih suka diarahkan, menghindari tanggung jawab,
relatif tidak ambisius, dan ingin
keamanan di atas segalanya. Pandangan orang ini menunjukkan bahwa
manajer harus terus-menerus mendorong pekerja untuk bekerja dan
harus mengontrol dengan ketat
perilaku mereka di tempat kerja. Manajer Teori X memberi tahu orang
apa yang harus dilakukan, sangat direktif, suka memegang kendali, dan
menunjukkan sedikit kepercayaan pada karyawan. Mereka sering
menumbuhkan bawahan yang tergantung, pasif, dan benci. Sebaliknya,
gaya manajemen Teori Y didasarkan pada pandangan yang lebih optimis
tentang sifat dan asumsi manusia pengikut:
• Bekerja sama alaminya dengan bermain atau istirahat. Orang ingin dan
dapat mengarahkan diri dan mengendalikan diri dan akan mencoba
untuk mencapai tujuan organisasi yang mereka yakini.
• Pekerja dapat dimotivasi dengan menggunakan insentif positif dan
akan berusaha keras untuk mencapai tujuan organisasi jika mereka
percaya bahwa mereka akan diberi imbalan karena melakukannya.
• Dalam kondisi yang tepat, rata-rata orang tidak hanya menerima
tanggung jawab tetapi juga mencarinya. pekerja memiliki tingkat
imajinasi dan kreativitas yang relatif tinggi dan bersedia membantu
memecahkan masalah. Manajer yang menjalankan asumsi Teori Y
mengenali perbedaan individu dan mendorong pekerja untuk
melakukannya belajar dan mengembangkan kemampuannya.

Teori Z
William Ouchi (diucapkan O Chee), seorang sarjana manajemen di
University of California, Los Angeles, memiliki mengusulkan teori yang
menggabungkan praktik bisnis AS dan Jepang. Dia menyebutnya Teori Z.
Teori Z menekankan pekerjaan jangka panjang, pengembangan karir
yang lambat, spesialisasi sedang, pengambilan keputusan kelompok,
tanggung jawab individu, kontrol yang relatif informal atas karyawan,
dan perhatian terhadap pekerja. Teori Z memiliki banyak unsur Jepang.
Tapi itu mencerminkan nilai-nilai budaya AS. Dalam dekade terakhir,
kekaguman akan filosofi manajemen Jepang yang berpusat
pada penciptaan jangka panjang hubungan telah menurun. Keyakinan
budaya pemikiran kelompok, tidak mengambil risiko, dan karyawan
tidak berpikir untuk sendiri sudah ketinggalan zaman. Kesesuaian
tersebut telah membatasi daya saing Jepang di pasar global. Hari ini ada
kesadaran bahwa perusahaan Jepang perlu lebih proaktif dan gesit agar
bisa sejahtera. Itu itu realisasi yang membuat ikon Jepang Sony
menyebut orang asing sebagai CEO perusahaan paling terkenal di Jepang.
LO-5 What are the basic components of Herzberg’s motivator-hygiene
theory?
Teori motivator-higiene Herzberg, juga dikenal sebagai teori dua faktor
Herzberg, adalah sebuah teori motivasi yang dikembangkan oleh
Frederick Herzberg, seorang psikolog industri dan manajemen terkenal.
Teori ini mengajukan bahwa terdapat dua set faktor yang mempengaruhi
kepuasan dan ketidakpuasan kerja karyawan. Berikut adalah komponen
dasar dari teori motivator-higiene Herzberg:
Faktor Motivator:
Faktor motivator adalah faktor-faktor yang berhubungan dengan
kepuasan intrinsik dan motivasi individu dalam pekerjaan mereka.
Faktor-faktor ini berkaitan dengan rasa prestasi, pengakuan, tanggung
jawab, tantangan, dan pertumbuhan pribadi. Jika faktor- faktor
motivator ini hadir dalam pekerjaan, maka individu akan merasa puas
dan termotivasi.

Faktor Higiene:
Faktor higiene, juga dikenal sebagai faktor pemeliharaan, adalah faktor-
faktor yang berkaitan dengan kondisi kerja eksternal yang dapat
menyebabkan ketidakpuasan jika tidak terpenuhi. Faktor-faktor ini
termasuk kebijakan perusahaan, gaji, hubungan kerja, supervisi, kondisi
kerja, keamanan pekerjaan, dan status. Jika faktor-faktor higiene ini
tidak memadai, individu cenderung merasa tidak puas dan kurang
termotivasi.
LO-6 What four contemporary theories on employee motivation offer
insights into improving employee performance?
1. Teori Harapan (Expectancy Theory):
Teori Harapan, yang dikemukakan oleh Victor Vroom, mengemukakan
bahwa motivasi karyawan tergantung pada keyakinan mereka tentang
hubungan antara upaya yang mereka lakukan, kinerja yang dihasilkan,
dan penghargaan yang mereka terima. Menurut teori ini, karyawan akan
termotivasi untuk mencapai kinerja tinggi jika mereka percaya bahwa
upaya mereka akan menghasilkan hasil yang diinginkan dan jika mereka
menghargai penghargaan yang akan mereka terima.
2. Teori Penghargaan (Reinforcement Theory):
Teori Penghargaan berfokus pada hubungan antara perilaku karyawan
dan konsekuensi yang mengikuti perilaku tersebut. Teori ini mengajukan
bahwa karyawan cenderung mengulangi perilaku yang diberi
penghargaan atau memberikan hasil positif, sementara perilaku yang
tidak diberi penghargaan atau memberikan hasil negatif cenderung
dihindari. Dalam konteks motivasi karyawan, teori ini menekankan
pentingnya memberikan penghargaan yang tepat dan memperkuat
perilaku yang diinginkan.

3. Teori Keadilan (Equity Theory):

Teori Keadilan menyatakan bahwa motivasi karyawan dipengaruhi oleh
persepsi mereka tentang keadilan dalam distribusi penghargaan.
Karyawan akan merasa termotivasi jika mereka merasa bahwa mereka
diperlakukan dengan adil dalam memperoleh penghargaan dan manfaat.
Ketidakseimbangan atau ketidakadilan dalam distribusi penghargaan
dapat mengurangi motivasi dan kinerja karyawan. Oleh karena itu,
penting bagi organisasi untuk menjaga keadilan dalam sistem
penghargaan dan pengakuan.
4. Teori Pengaturan Diri (Self-Determination Theory):
Teori Pengaturan Diri menekankan pentingnya otonomi, kompetensi,
dan keterkaitan sosial dalam motivasi karyawan. Menurut teori ini,
karyawan akan termotivasi ketika mereka merasa memiliki kontrol atas
tindakan mereka (otonomi), merasa kompeten dalam pekerjaan mereka,
dan merasa terhubung dengan orang lain di tempat kerja. Organisasi
dapat meningkatkan motivasi karyawan dengan memberikan ruang bagi
karyawan untuk mengatur diri mereka sendiri, memberikan pelatihan
dan dukungan untuk meningkatkan kompetensi, dan memfasilitasi
hubungan sosial yang baik di tempat kerja.

Ch 10 Achieving World-Class Operations Management

Production and Operations Management-An Overview
Manajemen produksi dan operasi melibatkan tiga jenis keputusan utama, yang biasanya dibuat
pada tiga tahap yang berbeda:
1. Perencanaan produksi. Keputusan pertama yang dihadapi manajer operasi datang pada tahap
perencanaan. Pada tahap ini, manajer memutuskan di mana, kapan, dan bagaimana produksi akan
dilakukan. Mereka menentukan lokasi dan mendapatkan sumber daya yang diperlukan.
2. Pengendalian produksi. Pada tahap ini, proses pengambilan keputusan berfokus pada
pengendalian kualitas dan biaya, penjadwalan, dan operasi sehari-hari dalam menjalankan pabrik
atau fasilitas layanan.
3. Meningkatkan produksi dan operasi. Tahap akhir dari manajemen operasi berfokus pada
pengembangan metode yang lebih efisien dalam memproduksi barang atau jasa perusahaan.
Ketiga keputusan tersebut terus berlangsung dan dapat terjadi secara bersamaan. Pada bagian
berikut, kita akan melihat lebih dekat keputusan dan pertimbangan yang dihadapi perusahaan
dalam setiap tahap manajemen produksi dan operasi.

The Production Process: How Do We Make It?

Ada tiga proses produksi, yaitu:
1. Produksi Massal: Produk yang sangat seragam atau layanan yang produknya kebanyakan
dibuat secara berurutan.
2. Kustomisasi Massal: Produksi standar yang seragam ke suatu titik, kemudia fitur-fitur uniknya
ditambahkan ke setiap produksi.

3. Kustomisasi: Setiap produk atau layanan diproduksi sesuai dengan persyaratan pelanggan
individu.
Seperti yang telah dinyatakan sebelumnya, produksi melibatkan pengubahan input (sumber daya
alam, bahan mentah, sumber daya manusia, modal) menjadi output (produk dan jasa). Dalam
perusahaan manufaktur, input, proses produksi, dan produksi, dan output akhir biasanya sudah
jelas. Harley-Davidson, misalnya, mengubah baja, karet, cat, dan input lainnya menjadi sepeda
motor. Tetapi proses produksi di perusahaan jasa melibatkan konversi yang kurang jelas. Sebagai
contoh, sebuah rumah sakit mengkonversi pengetahuan dan keterampilan tenaga medisnya,
bersama dengan peralatan dan perlengkapan dari berbagai sumber, lalu menjadi layanan
perawatan kesehatan bagi pasien.

Location, Location, Location: Where Do We Make It?

Ada strategi dari peletakkan lokasi: Perusahaan yang menggunakan bahan baku yang berat atau
besar, misalnya, dapat memilih untuk berlokasi dekat dengan pemasok mereka. Perusahaan
pertambangan ingin berada di dekat deposit bijih, penyulingan minyak di dekat ladang minyak,
pabrik kertas di dekat hutan, dan pengolah makanan di dekat pertanian. Perusahaan pembotolan
menemukan bahwa masyarakat pedesaan di bagian barat yang membutuhkan dorongan ekonomi
membuat sumber air yang banyak.

Pulling It Together: Resource Planning

Manajemen inventaris melibatkan penentuan berapa banyak setiap jenis inventaris yang harus
disimpan dan memesan, menerima, menyimpan, dan melacaknya. Tujuan manajemen persediaan
adalah untuk menekan biaya memesan dan menyimpan persediaan sambil mempertahankan
persediaan yang cukup untuk produksi dan penjualan. Persediaan yang baik akan meningkatkan
kualitas produk, membuat operasi lebih efisien, dan meningkatkan keuntungan.

Production and Operations Control

Dua kunci aspek control produksi adalah perutean dan penjadwalan. Perutean adalah langkah
pertama dalam kontrol produksi. Ini menetapkan aliran kerja, urutan mesin dan operasi yang
melaluinya suatu produk atau layanan berkembang dari awal hingga akhir. Perutean tergantung
pada jenis barang yang diproduksi dan tata letak fasilitas. Prosedur perutean yang baik
meningkatkan produktivitas dan memotong biaya yang tidak perlu. Terkait erat dengan perutean
adalah penjadwalan. Penjadwalan melibatkan penentuan dan pengendalian waktu yang
diperlukan untuk setiap langkah dalam proses produksi. Manajer operasi menyiapkan jadwal
yang menunjukkan urutan produksi yang paling efisien urutan produksi dan kemudian mencoba
untuk memastikan bahwa bahan dan tenaga

Looking for a Better Way: Improving Production and Operations

Cara manajer dalam menggunakan tekniknya untuk mengimprovisasi efisiensi, yaitu ketika
seorang konsumen mengukur kualitas dari seberapa baik suatu produk memenuhi tujuannya.
Dari sudut pandang produsen, kualitas adalah tingkat pandangan produsen, kualitas adalah
sejauh mana produk sesuai dengan serangkaian standar yang telah ditentukan.

Transforming the Factory Floor with Technology

Cardianove Inc, produsen peralatan medis dan bedah yang berbasis di Montreal, menggunakan
perangkat lunak CAD untuk mengembangkan pompa jantung terkecil di dunia. Perusahaan
mengatakan bahwa dengan menggunakan desain berbantuan komputer, waktu yang dibutuhkan
untuk dari waktu desain normal untuk perangkat jantung. Program CAD perusahaan
menjalankan simulasi tiga dimensi yang kompleks tiga dimensi yang kompleks untuk
memastikan bahwa desain tersebut akan berfungsi dengan baik di dalam tubuh manusia.
Menggunakan perangkat lunak CAD, Cardianove menguji lebih dari 100 prototipe virtual
sebelum tiga desain teratas diproduksi untuk pengujian di dunia nyata.

Trends in Production and Operations Management

"Manajemen Proses Bisnis adalah perekat yang mengikat semuanya," kata Eric Austvold,
direktur riset di AMR Research. "Teknologi ini menyediakan sistem terpadu untuk bisnis."
Teknologi ini memiliki kekuatan untuk mengintegrasikan dan mengoptimalkan fungsi-fungsi
perusahaan yang luas dengan mengotomatiskan sebagian besar pekerjaannya. Hasilnya berbicara
untuk sendiri. BPM telah menghemat biaya inventaris perusahaan-perusahaan di Amerika Serikat
sebesar $117 miliar per tahun. Kontraktor pertahanan Lockheed Martin baru-baru ini
menggunakan sistem BPM untuk menyelesaikan perbedaan di antara ratusan bisnis yang
dimilikinya diakuisisi, menyatukan mereka menjadi satu kesatuan dan menghemat $ 50 juta per
tahun dengan memanfaatkan sumber daya dan data yang ada dengan lebih baik sumber daya dan
data yang ada. BPM adalah kunci keberhasilan perusahaan besar seperti Walmart dan Dell, yang
mengumpulkan, mencerna, dan memanfaatkan semua jenis data produksi, penjualan, dan
pengiriman untuk terus mengasah operasi mereka. Jadi bagaimana cara kerja BPM sebenarnya
bekerja? Ketika sistem Dell dipesan secara online, daripada menunggu seseorang untuk
mendapatkan bola bergulir, maka kesibukan lalu lintas elektronik mengalir bolak-balik di antara
pemasok sehingga setiap bagian tiba dalam beberapa jam dan perakitan komputer, serta
pemuatan dan pengujian perangkat lunak, dijadwalkan.
 CHAPTER 11
Creating Products and Pricing Strategies to Meet Customers' Needs
LO-1 What is the marketing concept and relationship-building?
Marketing is the process of getting the right goods or services or ideas to
the right people at the right place, time, and price, using the right
promotion techniques and utilizing the appropriate people to provide
the customer service associated with those goods, services, or ideas. This
concept is referred to as the “right” principle and is the basis of all
marketing strategy. We can say that marketing is finding out the needs
and keinginan pembeli potensial (baik organisasi maupun konsumen)
dan kemudian menyediakan barang dan jasa tersebut memenuhi atau
melampaui harapan pembeli tersebut. Pemasaran adalah tentang
menciptakan pertukaran. Pertukaran mengambil tempat ketika dua
pihak memberikan sesuatu yang bernilai satu sama lain untuk
memenuhi kebutuhan atau keinginan masing-masing. Di sebuah
pertukaran tipikal, konsumen memperdagangkan uang untuk barang
atau jasa. Konsep pemasaran berorientasi pada menyenangkan
pelanggan (baik itu organisasi pxc

Ffm g elanggan atau konsumen) dengan menawarkan nilai. Secara

khusus, konsep pemasaran melibatkan hal-hal berikut:
• Berfokus pada kebutuhan dan keinginan pelanggan sehingga organisasi
dapat membedakan produknya penawaran pesaing. Produk dapat
berupa barang, jasa, atau ide.
• Mengintegrasikan semua aktivitas organisasi, termasuk produksi dan
promosi, untuk memuaskan keinginan tersebut dan kebutuhan
• Mencapai tujuan jangka panjang organisasi dengan memuaskan
keinginan dan kebutuhan pelanggan secara legal dan secara bertanggung
jawab
Kepuasan pelanggan adalah tema yang ditekankan di seluruh teks ini.
Kepuasan pelanggan adalah milik pelanggan merasa bahwa suatu
produk telah memenuhi atau melebihi harapan. Harapan seringkali
merupakan hasil dari komunikasi, terutama promosi. Memanfaatkan
riset pemasaran untuk mengidentifikasi ekspektasi spesifik dan
kemudian menyusunnya strategi pemasaran untuk memenuhi atau
melampaui harapan tersebut merupakan kontributor utama
keberhasilan bagi suatu organisasi.
Membangun hubungan Relationship marketing
adalah strategi yang berfokus pada menjalin kemitraan jangka panjang
dengan pelanggan. Perusahaan membangun hubungan dengan
pelanggan dengan menawarkan nilai dan memberikan kepuasan
pelanggan. Sekali hubungan dibangun dengan pelanggan, pelanggan
cenderung terus membeli dari perusahaan yang sama, bahkan jika harga
pesaing lebih rendah atau jika pesaing menawarkan promosi penjualan
atau insentif. Pelanggan (baik organisasi maupun konsumen) cenderung
membeli produk dari pemasok yang mereka percayai dan rasakan
kekeluargaannya dengan, terlepas dari penawaran pesaing yang tidak
dikenal. Perusahaan mendapatkan keuntungan dari penjualan berulang
dan referensi itu meningkatkan penjualan, pangsa pasar, dan laba.
LO-2 How do managers create a marketing strategy?
Pemasar menggunakan sejumlah “alat” yang berbeda untuk
mengembangkan produk atau layanan yang memenuhi kebutuhan dan
keinginan pelanggan mereka, memberikan nilai yang sangat baik bagi
pelanggan, dan memuaskan pelanggan tersebut. Pemasaran strategi
sebenarnya adalah lima komponen pemasaran yang berbeda.
Komponen- komponen ini disebut "Lima P". pemasaran. Mereka adalah
metode, alat, dan proses yang digunakan oleh pemasar untuk
mengembangkan dan memasarkan produk. Kelima alat ini juga disebut
“bauran pemasaran.” Ini adalah 5P:

• Produk: Sesuatu yang ditawarkan sebagai imbalan dan untuk apa

tindakan pemasaran dilakukan dan pemasaran keputusan dibuat.
Produk dapat berupa barang (benda fisik seperti smartphone) atau jasa
(seperti telekomunikasi yang harus digunakan agar smartphone dapat
berfungsi) atau ide (seperti pemikiran bahwa terus-menerus terhubung
melalui telekomunikasi sangat penting dalam masyarakat saat ini).
• Harga: Sesuatu yang diberikan sebagai ganti produk. Harga mungkin
moneter atau nonmoneter (seperti menunggu dalam antrean panjang
untuk restoran atau memberikan darah di bank darah setempat). Harga
memiliki banyak nama, seperti
seperti sewa, biaya, biaya, dan lain-lain.
• Tempat: Beberapa cara mendapatkan produk dari pencipta produk ke
pelanggan. Tempat mencakup segudang tugas penting: transportasi,
lokasi, manajemen rantai pasokan (mengelola masing-masing entitas
yang berurusan dengan produk dalam perjalanannya ke pembeli),
kehadiran online, inventaris, dan atmosfer (bagaimana tampilan kantor,
toko, atau bahkan website).
• Promosi: Metode untuk menginformasikan dan mempengaruhi
pelanggan untuk membeli produk. Promosi termasuk beberapa
komponen yang berbeda – periklanan tradisional, promosi penjualan,
hubungan masyarakat, penjualan pribadi, media sosial, dan e-commerce.
Promosi sering disalahartikan sebagai pemasaran karena paling terlihat
bagian dari pemasaran; namun, pemasaran mencakup lebih dari sekadar
promosi.
• Orang: Metode memanfaatkan karyawan organisasi untuk mendukung
strategi pemasaran perusahaan. Semua produk memiliki aspek berwujud
dan tidak berwujud. Orang (sebagai strategi pemasaran) sangat penting
untuk pengembangan aspek intangible produk.
Secara umum, enam kategori data lingkungan membentuk sebagian
besar keputusan pemasaran:

• Kekuatan budaya/sosial: Mencakup faktor-faktor seperti perilaku

pembelian dari budaya dan subkultur tertentu, nilai pelanggan potensial,
perubahan peran keluarga, dan tren masyarakat lainnya seperti
karyawan bekerja dari rumah dan jam kerja fleksibel
• Kekuatan demografis: Mencakup faktor-faktor seperti perubahan usia
pelanggan potensial (mis. Bayi)
• Kekuatan ekonomi: Termasuk faktor-faktor seperti perubahan
pendapatan, tingkat pengangguran, inflasi, dan resesi
• Kekuatan teknologi: Termasuk faktor-faktor seperti kemajuan
teknologi telekomunikasi dan komputer
• Kekuatan politik dan hukum: Mencakup faktor-faktor seperti
perubahan undang-undang, kegiatan badan pengawas, dan gerakan
politik
• Kekuatan persaingan: Mencakup faktor-faktor seperti persaingan baru
dan pergeseran dari dalam dan luar negeri perusahaan
Mendefinisikan Pasar Sasaran
Pemasar mengembangkan informasi tentang lingkungan untuk
mendapatkan gambaran yang jelas tentang total pasar untuk produk,
termasuk faktor lingkungan. Setelah pemasar memahami berbagai faktor
lingkungan, pasar sasaran tertentu kemudian harus dipilih dari pasar
total. Pemasar fokus pada penyediaan nilai untuk target market atau
pasar sasaran yang terdefinisi dengan baik. Pasar sasaran adalah
kelompok pelanggan tertentu (yang dapat berupa organisasi atau
konsumen individu) yang menjadi tujuan perusahaan mengarahkan
upaya pemasarannya.
Menciptakan Keunggulan Kompetitif
Keunggulan kompetitif, juga disebut keunggulan diferensial, adalah
sekumpulan fitur unik dari sebuah perusahaan dan perusahaannya
produk yang dianggap oleh target pasar sebagai signifikan dan unggul
dari pesaing. Keunggulan kompetitif adalah faktor yang menyebabkan
pelanggan menggurui perusahaan tertentu dan bukan kompetisi. Ada

empat jenis keunggulan kompetitif: biaya, diferensiasi produk, layanan

diferensiasi, dan ceruk.
Keunggulan Kompetitif Biaya
Sebuah perusahaan yang memiliki keunggulan kompetitif biaya dapat
menghasilkan produk atau jasa dengan biaya lebih rendah dari semua itu
pesaing sambil mempertahankan margin keuntungan yang memuaskan.
Perusahaan menjadi pemimpin biaya dengan memperoleh bahan baku
murah, membuat operasi pabrik lebih efisien, merancang produk untuk
kemudahan manufaktur, mengendalikan biaya overhead, dan
menghindari pelanggan marjinal.
Diferensiasi Produk Keunggulan Kompetitif
Karena keunggulan kompetitif biaya tunduk pada erosi terus-menerus,
jenis keunggulan kompetitif lainnya cenderung memberikan keunggulan
kompetitif yang bertahan lebih lama. Daya tahan keunggulan kompetitif
diferensial dapat lebih berhasil untuk kelangsungan hidup jangka
panjang perusahaan.
LO-3 What is the marketing mix?
Setelah perusahaan menentukan pasar sasarannya dan mengidentifikasi
keunggulan kompetitifnya, perusahaan dapat menciptakan bauran
pemasaran, yang didasarkan pada 5P yang dibahas sebelumnya, yang
membawa kelompok konsumen tertentu produk dengan nilai unggul.
Setiap target pasar memerlukan bauran pemasaran yang unik untuk
memenuhi kebutuhan menargetkan pelanggan dan memenuhi tujuan
perusahaan. Strategi harus dibangun untuk masing-masing 5P, dan
semuanya Strategi Penetapan Harga untuk Memenuhi Kebutuhan
Pelanggan 419 strategi harus dicampur dengan strategi elemen lainnya.
Strategi Produk Strategi pemasaran biasanya dimulai dengan produk.
Pemasar tidak dapat merencanakan sistem distribusi atau menetapkan
harga jika mereka tidak tahu persis produk apa yang akan ditawarkan ke
pasar. Pemasar menggunakan istilah produk untuk merujuk barang, jasa,
atau bahkan ide. Contoh barang termasuk ban, pemutar MP3, dan
pakaian. Barang bisa dibagi menjadi barang bisnis

(komersial atau industri) atau barang konsumsi. Contoh layanan akan

hotel, salon rambut, maskapai penerbangan, dan firma teknik dan
akuntansi. Jasa dapat dibagi menjadi konsumen layanan, seperti
perawatan taman dan penataan rambut, atau layanan profesional,
seperti teknik, akuntansi, atau konsultasi. Membuat strategi produk
melibatkan pemilihan nama merek, kemasan, warna, garansi, aksesori,
dan program servis.
Strategi Penetapan Harga
Strategi penetapan harga didasarkan pada permintaan produk dan biaya
produksi produk itu. Namun, harga dapat berdampak besar pada
keberhasilan suatu produk jika harga tidak seimbang dengan komponen
lainnya dari 5P. Untuk beberapa produk (terutama produk jasa),
memiliki harga yang terlalu rendah sebenarnya merugikan penjualan.
Dalam layanan, harga yang lebih tinggi sering disamakan dengan nilai
yang lebih tinggi.
Tempat (Distribusi) Strategi
Strategi tempat (distribusi) menciptakan sarana (saluran) dimana
produk mengalir dari produsenkepada konsumen. Tempat mencakup
banyak bagian dari upaya pemasaran. Ini termasuk lokasi fisik dan
atribut fisik bisnis, serta sistem inventaris dan kontrol, transportasi,
rantai pasokan manajemen, dan bahkan kehadiran di web. Salah satu
aspek dari strategi distribusi adalah memutuskan berapa banyak toko
dan grosir dan pengecer tertentu mana yang akan menangani produk di
wilayah geografis. Kosmetik, untuk Misalnya, didistribusikan dalam
berbagai cara.
Strategi Promosi
Banyak orang merasa bahwa promosi adalah bagian paling menarik dari
bauran pemasaran. Strategi promosi meliputi penjualan pribadi,
periklanan tradisional, hubungan masyarakat, promosi penjualan, media
sosial, dan e-commerce. Unsur-unsur ini disebut bauran promosi. Setiap
elemen dikoordinasikan dengan yang lain untuk membuat paduan
promosi. Iklan, misalnya, membantu pembeli mengenal perusahaan dan
membuka jalan untuk panggilan penjualan. Strategi promosi yang baik
dapat secara dramatis meningkatkan penjualan perusahaan.