MSDM INTERNASIONAL

(Makalah ini disusun untuk memenuhi tugas matakuliah Manajemen Sumber Daya Manusia
Internasional)

Dosen :
Andri Veno, S.E, M.M
Disusun oleh :
Cinthya Wijayanti Hadi Saputri
B100200304
MSDM Internasional A

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA
2023
 BAB 1
PENDAHULUAN
I. Latar Belakang Masalah
1. Urgensinya MSDM Internasional Saat Ini
Era modern ini ada banyak perusahaan yang beroperasi secara multinasional. .
Proses produksi, distribusi, penjualan dan aktivitas terkait binis telah dilakukan diluar
negara asal berdirinya perusahaan. Kapasitas perusahaan untuk menjalankan bisnis di
luar negeri adalah tanda kemajuannya. Manajemen perusahaan harus melakukan riset
pasar, menilai jaringan, organisasi, relasi, dan tempat yang harus dimaksimalkan untuk
mengurangi risiko kegagalan sebelum memulai operasi ekspansi ke negara lain.
Adanya karakteristik yang berbeda di setiap negara, membuat manajemen
perusahaan harus mampu menganalisis dan beradaptasi agar bisnis yang dibangun bisa
beroperasi. Manajemen perusahaan akan terus melakukan upaya mengelola asset,
melakukan perekrutan sdm, memberikan pelatihan dan pengembangan diri karyawan
secara optimal agar mendapatkan sumber daya manusia yang kompeten dan kompetitif.
Elemen kunci dalam menciptakan perusahaan yang kuat dan dapat tumbuh menjadi
perusahaan yang mendunia adalah terdapat sumber daya manusia yang berkualitas.
Sumber daya manusia yang semakin kompleks seiring dengan semakin besar
perusahaan untuk memenuhi kebutuhannya. kebutuhan perusahaan. Manajemen
sumber daya manusia internasional atau global diperlukan untuk memberikan layanan
terbaik dimanapun organisasi beroperasi.
Akibatnya, manajemen personalia menjadi sangat penting bagi kelancaran
operasional bisnis sehingga dapat terus melakukan efektifitas dan efesiensi produksi.
maka penulis menyusun makalah dengan judul MSDM internasional untuk
menganalisa mengenai pentingnya dilakukan ekspansi internasional untuk kemajuan
bisnis yang sedang berkembang di berbagai negara.

II. Rumusan Masalah

1. Apa Pengertian MSDM dan MSDM Internasional
2. Bagaimana analisis perekrutan, seleksi dan jabatan pekerjaan?
3. Bagaimana Proses pelatihan dan pengembangan?
4. Apa peran agency bagi perekrutan, pelatihan dan pengembangan?
 BAB II
LANDASAN TEORI
Untuk mencapai tujuan organisasi, manajemen sumber daya manusia melibatkan
pengelolaan dan perekrutan potensi karyawan. Manajemen sumber daya manusia internasional, di
sisi lain, adalah metode untuk mengidentifikasi, menugaskan, dan menggunakan sumber daya
manusia berkualitas & kompetitif dalam organisasi di seluruh dunia dengan beradaptasi melintasi
batas-batas budaya di mana pun lokasinya.)
Gambaran msdm global dalam 3 dimensi (Morgan) meliputi :
1. Operasi SDM secara umum, seperti perekrutan, pengalokasian, dan pemanfaatan tenaga
kerja.
2. Ada tiga jenis negara : negara yang berfungsi sebagai tuan rumah, tempat tinggal, dan
sumber kekayaan dan tenaga kerja.
3. Karyawan negara tuan rumah, karyawan negara asal, dan karyawan negara ketiga adalah
tiga jenis karyawan di perusahaan multinasional
Dowling dalam Desler (2008) menjelaskan fungsi MSDM meliputi 4 aktifitas :
a. Aspek perencanaan, daya Tarik, dan sosialisasi dari fungsi akuisisi.
b. Peran pengembangan yang meliputi pelatihan dan pengembangan
c. Tugas pemeliharaan, seperti hubungan ketenagakerjaan dan kesehatan serta keselamatan
kerja.
d. Kegiatan motivasi, seperti evaluasi, penghargaan, kompensasi dan disiplin.
 BAB III
PEMBAHASAN
1. Pengertian MSDM dan MSDM internasional
Manajemen sumber daya manusia (Hasibuan, 2019:10) merupakan ilmu dan seni mengatur
hubungan dan fungsi tenaga kerja agar efektif dan efesien membantu terwujudnya tujuan – tujuan
perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Perencanaan, rekrutmen, dan seleksi, pengembangan sdm,
pengembangan karir, dan hubungan industrial adalah beberapa tugas yang di lakukan oleh MSDM.
Suber daya fisik dan piker membentuk kompenen sumber daya manusia.
Manajemen sumber daya internasional yang menekankan pada kemampuan beradaptasi
lintas budaya adalah proses mengidentifikasi, membna, dan secara efektif memanfaatkan sumber
dayan manusia untuk penempatan di perusahaan global. Untuk menjelaskan, membandingkan dan
menganalisis sistem perusahaan multinasional, MSDM internasional mengembangkan hubungan
komparatif dan literature MSDM. Selain itu, jurusan ini juga berfokus pada MSDM internasional
diperusahaan multinasional. Ketiga kualitas ini mendefinisikan Human resources management
internasional.
Proses yang berkaitan dengan bisnis seperti produksi, distribusi, penjualan. Untuk
mencapai sumber daya manusia yang kompeten dan kompetitif, manajemen perusahaan akan terus
berupaya mengelola asset, merekrut, melatih, dan mempromosikan personil dengan cara yang
efektif.
Terdapatnya sumber daya manusia yang berkualitas menjadi fondasi untuk membangun
bisnis yang kuat, sehingga memungkinkan perusahaan untuk tumbuh menjadi perusahaan global
yang mampu memberikan layanan terbaik dimanapun perusahaan beroperasi

2. Analisis perekruitan, seleksi, dan Jabatan Pekerjaan

Perusahaan memiliki daftar rencana pekerjaan yang sejalan dengan tujuan visi dan misinya,
termasuk rencana untuk melakukan analisis jabatan, analisis tren, analisis rasio, dan diagram sebar
atau scatter plot. Proses perekrutan adalah langkah pertama dalam menemukan, mengidentifikasi,
dan menarik pelamar kerja yang kompeten untuk mengisi posisi tertentu seiring dengan kebutuhan
perusahaan, Pengembangan sumber daya manusia ditugaskan dengan tanggung jawab ini
Berbagai media digital dan online, termasuk likedin, website dan lainnya, dapat digunakan
dalam proses perekrutan untuk membantu bisnis secara efisien dan efektif menemukan talenta
yang dibutuhkan. Prosedur perekrutan juga akan digunakan untuk mengidentifikasi kemampuan
unggul dan kompetitif yang di butuhka organisasi. Ada berbagai tahapan dalam melakukan seleksi
mulai dari tes Daya fikir, kesehatan, fisik dan visi misi personal yang akan dikerjakan setelah
diterima menjadi karyawan. Setelah mendapatkan sumber daya manusia yang dibutuhkan
perusahaan akan masuk ketahap training dan pengembangan yang inputnya untuk meningkatkan
kemampuan yang karyawan miliki seiring dengan tugas dan fungsi jabatan yang di embannya dan
outputnya akan mampu bekerja untuk merealisasikan visi dan misi perusahaan secara optimal.
 Jabatan pekerjaan akan di tawarkan ketika proses rekruiment dilakukan tujuannya agar
perusahaan dapat dengan mudah mengidentifikasi pelamar kerja sesuai spesifikasi yang
dibutuhkan perusahaan. Jabatan pekerjaan akan didapatkan ketika pelamar kerja mampu melewati
proses rekruitmen dan seleksi yang diberikan perusahan. Sehingga pelamar kerja yang telah
diterima akan di mantaince oleh Manajemen personalia agar mempuni dalam menjalankan jabatan
yang diemban dengan optimal.

3. Fungsi dan Tujuan Pelatihan dan pengembangan

Setiap perusahaan memiliki program pelatihan dan pengembangan terhadap karyawannya
yang dilakukan secara struktur, sehingga dapat menghasilkan output berupa penunjang
peningkatan kognitif, sikap, perilaku, kemampuan atau skill, kualitas performa karyawan,
kompetensi, secara optimal yang dapat merealisasikan tujuan perusahaan.
Fungsi dari pelatihan dan pengembangan :
1. Meningkatkan pengetahuan atau mempelajari keterampilan baru
2. Meningkatkan performa karyawan dalam bekerja
3. Mempersiapkan karyawan untuk menangani hambatan dalam pekerjaan
4. Untuk meningkatkan kualitas kehidupan kerja karyawan
5. Agar dapat meningkatkan pemahaman dan mengaplikasikan ideologi perusahaan
6. Meminimalisir frekuensi kecelakaan kerja
7. Sebagai penunjang karier karyawan
Tujuan dari pelatihan dan pengembangan adalah meningkatkan kemampuan karyawan untuk
lebih kompenten dalam bekerja sehingga mencegah pemborosan anggaran dan perusahaan dapat
bersaing dengan efesien dan efektif. .
Tujuan dari pelatihan dan pengembangan bagi perusahaan:
1. Memperbaiki kompetensi kinerja karyawan agar lebih efektif dalam bekerja
2. Memperdalam dan memperluas keahlian karyawan dengan menyeimbangkan
perkembangan teknologi agar mampu mengimplementasikan teknologi secara baik.
3. Membantu karyawan dalam memecahkan dan mengatasi permasalahan dalam operasioal
perusahaan.
4. Peran agency bagi perekrutan, pelatihan dan pengembangan
Peusahaan membutuhkan mitra dan relasi agar dapat dikelola secara efisien. Beberapa
perusahaan kesulitan untuk merekrut, melatih , dan mengembangkan karyawan yang sesuai
kriteria. Untuk melaksanakan peran dalam memfasilitasi pelaksanaan rekrutmen, pelatihan dan
pengmbangan karyawan, diperlukan kolaborasi dengan agen tenga kerja atau agency dengan
tujuan guna mendapatkan SDM yang berkompeten sehingga perusahaan dapat memiliki reputasi
baik dan bisnis yang dibangun dapat berjalan dengan baik. Ada tiga kategori agency:
1. Agensi Publik dan Nonprofit
Setiap negara memiliki agen pelayanan yang dijalankan oleh publik dan negara bagian
melalui bantuan statistik tenaga kerja nasional. Sehingga profil pelamar dan perusahaan
dapat diketahui satu sama Sebagai hasilnya, hal ini mempermudah perusahaan untuk
memperkerjakan pekerja local dan asing.
2. Agensi Swasta
Untuk menarik kandidat yang memenuhi syarat, gaji harus ditetapkan sesuai dengan aturan
yang berlaku.
3. Agensi Temporer dan Penyusunan Staf Alternatif
Digunakan ketika perusahaan ingin mempekerjakan lebih banyak orang dan menerapkan
jadwal kerja paruh waktu yang fleksibel.
 BAB IV
PENUTUP
A. Kesimpulan
Menurut ruang lingkup operasinya Manajemen sumber daya manusia dan MSDM
internasional memiliki fungsi yang sangat penting dan mendasar dalam organisasi. MSDM adalah
praktik mengelola dan memaksimalkan potensi karyawan serta proses perekrutan untuk mencapai
tujuan organisasi. MSDM internasional merupakan proses penempatan, penugasan dan
pemanfaatan sumber daya manusia yang berkompeten dalam organisasi global melibatkan
adaptasi budaya dimanapun lokasinya.
Rekrutmen, seleksi, pelatihan dan pengembangan merupakan tahapan – tahapan dalam
MSDM. Untuk lulus tahap seleksi, kandidat harus melewati tes kinerja dalam bentuk tes kognitif,
tes perilaku, sikap, tes kepribadian, dan tes keterampilan. Pratik perekrutan internal meliputi
pencarian, perekrutan kembali, dan promosi. Dengan adanya program pelatihan dan
pengembangan bagi karyawan diharapkan karyawan dapat bekerja dengan baik, memiliki jenjang
karir yang jelas, lebih termotivasi dan berkomitmen, serta memiliki loyalitas terhadap perusahaan.
Dalam rangka memenuhi kebutuhan organisasi dalam hal penempatan kerja dan pendelegasian
tugas, peran manajer sangat penting dalam mengevaluasi kemampuan karyawan yang akan
menerima pelatihan dan pengembangan.
Sumber daya manusia internasional memungkinkan pertukaran pengetahuan dan pelatihan
personel yang kurang mahir dalam menggunakan teknologi dan mesin yang baru dikembangkan.
Perusahaan dapat lebih mudah mengontrol jam kerja operasional karyawan dan upah kinerja berkat
keterlibatan agensi.
 DAFTAR PUSTAKA
Dessler, Gary. (2015). Manajemen Sumber daya Manusia. Terjemahan. Salemba Empat. Jakarta.
Edwin Flippo. (1995). Manajemen Personalia. Penerbit PT Gramedia. Jakarta.
Bariqi, Muhammad Darari. (2018). Pelatihan Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. JSMB:
Jurnal Studi Manajemen dan Bisnis. Vol. 5 (2) 2018 hlm. 64-69. https://eco-
entrepreneur.trunojoyo.ac.id/jsmb/article/view/6654.
Yuliastuti, Nunung. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia Internasional. Academia.edu.
https://www.academia.edu/download/31918900/MSDM_Internasional.pdf
Jordan Adriel, Abiyasa. “MSDM INTERNASIONAL”..
http://herususilofia.lecture.ub.ac.id/files/2016/02/Makalah-MSDM-Internasional.pdf
Manuhutu Melda, Merung Yoseph, dll. “Manajemen Sumber Daya Manusia
(Sebuah Strategi, Perencanaan dan Pengembangan”.
https://repository.penerbitwidina.com/media/publications/326220-manajemen-sumber-
daya-manusia-sebuah-str-d3f1b8df.pdf
Al-Tit, A. A., Al-Ayed, S., Alhammadi, A., Hunitie, M., Alsarayreh, A.,
& Albassam, W. (2022). The Impact of Employee Development
Practices on Human Capital and Social Capital: The Mediating
Contribution of Knowledge Management. Journal of Open
Innovation: Technology, Market, and Complexity, 8(4), 218.
https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S219985312300104X
Komalasari, S., Maisarah, S., & Urrahmah, N. (2022). Analisis Jabatan Dalam Manajemen
Sumber Daya Manusia. Jurnal Ilmu Manajemen Saburai (JIMS), 8(1), 91–101.
https://doi.org/10.24967/jmb.v8i1.1620