MAKALAH

PERUBAHAN ORGANISASI

Dosen Pengampu :
Lilis Wahyuni, S.Sos., M.Si
Mata Kuliah : Manjemen dan Organisasi

KELOMPOK 1 :
Azira 2210090811088
Cyntia Dwinata 2210090811089
Jessika Aprileony 2210090811046
M. Khairul Sandi 2210090811080
Nurul Hasanah 2210090811060
Siti Nurlaila 2210090811056

Administrasi Negara
STIA Lancang Kuning Dumai
2023
 KATA PENGANTAR

Segala puji bagi Allah SWT telah menolong hamba-Nya dalam

menyelesaikan makalah ini dengan penuh kemudahan. Tanpa pertolongan-Nya
mungkin kami tidak akan sanggup menyelesaikan makalah ini dengan baik.
Makalah disusun agar pembaca dapat mengetahui dan memahami Perubahan
Organisasi yang kami susun.
Makalah ini di susun oleh penyusun dengan berbagai rintangan. Baik itu
yang datang dari diri penyusun maupun yang datang dari luar. Namun dengan
penuh kesabaran dan terutama pertolongan dari Allah SWT akhirnya makalah ini
dapat terselesaikan. Makalah ini memuat tentang “PERUBAHAN
ORGANISASI”.
Penyusun juga mengucapkan terima kasih kepada dosen pembimbing,
teman-teman, dan semua pihak yang terlibat dalam penyusunan makalah ini,
sehinggga makalah ini dapat terselesaikan dengan baik. Semoga makalah ini dapat
memberikan wawasan yang lebih luas kepada pembaca. Kami menyadari masih
banyak kekurangan dan kesalahan dalam penyusunan makalah ini. Oleh karena
itu, kami mengharapkan kritik dan sarannya guna perbaikan di kemudian hari.

Dumai, 29 November 2023

Penulis
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR..............................................................................................i
DAFTAR ISI............................................................................................................ii
BAB I.......................................................................................................................1
PENDAHULUAN...................................................................................................1
1.1. Latar Belakang..............................................................................................2
1.2. Rumusan Masalah.........................................................................................5
1.3. Tujuan............................................................................................................5
BAB II......................................................................................................................6
PEMBAHASAN......................................................................................................6
2.1. Penyesuaian Organisasi Terhadap Perubahan Teknologi.............................6
A. Pengertian Organisasi................................................................................6
B. Pengertian Teknologi................................................................................6
C. Pemanfaatan Teknologi informasi dalam Organisasi................................7
D. Dampak Teknologi Informasi Bagi Organisasi.........................................8
E. Masalah dalam Perubahan.........................................................................9
2.2. Variabel-Variabel Organisasi........................................................................9
1. Sumber Daya Manusia (SDM)..................................................................9
2. Kepemimpinan........................................................................................10
3. Imbalan....................................................................................................10
4. Struktur....................................................................................................11
5. Desain Pekerjaan.....................................................................................11
2.3. Perubahan Organisasi Melalui Pengembangan Organisasi.........................11
1. Perubahan Organisasi..............................................................................11
2. Faktor-Faktor Perubahan.........................................................................12
3. Pengembangan Organisasi......................................................................13
2.4. Fungsi dan Perilaku Administrasi Organisasi.............................................14
a) Perilaku Administrasi..............................................................................14
b) Perilaku Organisasi..................................................................................15
2.5. Pengambilan Keputusan Organisasi............................................................17
A. Pengambilan Keputusan..........................................................................17
B. Teknik Pengambilan Keputusan..............................................................18
 C. Tiba Saatnya Mengambil Keputusan......................................................19
BAB III..................................................................................................................21
PENUTUP..............................................................................................................21
DAFTAR PUSTAKA............................................................................................23
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Perubahan merupakan sesuatu hal yang bisa terjadi dalam sebuah
organisasi dan bahkan organisasi yang eksis selalu melakukan perubahan.
Perubahan mengandung makna beralihnya keadaan sebelumnya menjadi keadaan
setelahnya. Perubahan dalam organisasi merupakan tindakan beralihnya suatu
organisasi dari kondisi yang berlaku saat ini ke kondisi yang akan datang guna
meningkatkan efektivitas. Tujuan perubahan disatu sisi untuk memperbaiki
kemampuan organisasi dalam menyesuaikan diri dengan perubahan lingkungan
dan disisi lain, mengupayakan perubahan perilaku karyawan untuk meningkatkan
produktivitasnya. Perubahan harus dilakukan secara hati-hati dengan
mempertimbangkan berbagai hal agar manfaat yang ditimbulkan oleh perubahan
harus lebih besar daripada beban kerugian yang harus ditanggung.
Tujuan suatu perubahan pada umumnya masih bersifat makro dengan
jangka waktu relatif panjang. Untuk itu, tujuan dijabarkan dalam jangka waktu
lebih pendek dengan ukuran yang lebih spesifik, dan konkret dengan menetapkan
sasaran perubahan. Sasaran perubahan dapat diarahkan pada struktur organisasi,
teknologi, pengaturan fisik, SDM, proses mekanisme kerja dan budaya organisasi.
Menurut Kasali (2006), disebutkan bahwa ada beberapa karakteristik
perubahan yaitu:
1. Bersifat misterius karena tidak mudah dipegang,
2. Memerlukan tokoh terkenal dalam melakukan perubahan,
3. Tidak semua orang bisa diajak melihat perubahan,
4. Perubahan terjadi setiap saat secara kontinu,
5. Ada sisi lembut dan sisi perubahan,
6. Membutuhkan waktu, biaya, dan kekuatan,
7. Dibutuhkan upaya khusus untuk menyentuh nilai dasar/budaya korporat,
8. Banyak diwarnai mitos, Variabel-Variabel Organisasi
9. Perubahan menimbulkan ekspektasi yang dapat menimbulkan getaran
emosi dan harapan,
10. Perubahan selalu menakutkan yang menimbulkan kepanikan.
Pada umumnya terdapat beberapa hal yang menyebabkan sebuah
organisasi harus berubah, diantaranya adalah karena organisasi perlu untuk
merespon terhadap lingkungan yang selalu berubah.

1
 Dikutip dari Jurnal yang ditulis oleh Jeaw Mei Chen yang berjudul
Organizational Change and Development, perubahan pada organisasi dapat
dikarenakan oleh tiga teori yaitu:
1. Teori teleological, yang menjelaskan bahwa perubahan pada organisasi
terjadi karena organisasi ingin menjadi yang lebih baik dengan selalu
mengevaluasi, eksekusi, merancang tujuan tujuan baru, dan sebagainya
2. Teori Life Cycle, yang menjelaskan bahwa perubahan dalam sebuah
organisasi disebabkan tergantung pada lingkungan eksternal, siklus
melalui tahapan awal hingga akhir.
3. Teori Dialectical, yang menjelaskan bahwa organisasi adalah seperti multi
cultural society. Ketika ada satu bagian yang menguasai yang lainnya,
maka nilai dan tujuan organisasi akan diperbaharui.
Perubahan dalam organisasi bisa saja terjadi pada tataran visi yaitu yang
menjadi tujuan dari organisasi, strategi yang meliputi taktik-taktik dan cara
organisasi melakukan sesuatu, kebudayaan meliputi kebiasaan dan cara kerja yang
biasa dilakukan oleh organisasi, struktur mencakup pembuatan perubahan dalam
hubungan wewenang, teknologi yaitu dalam mengimplementasikan teknologi
baru, dan gaya kepemimpinan.
Kritner dan Kinicki (2001) mengelompokkan perubahan ke dalam tiga
tipologi, yaitu: adaptive change, innovative change, dan radically innovative
change.
1. Adaptive change merupakan perubahan yang paling rendah tingkat
kompleksitasnya, dan ketidakpastiannya. Perubahan ini menyangkut
pelaksanaan perubahan yang sifatnya berulang. atau meniru perubahan
dari unit kerja yang berbeda, dan karyawan tidak merasakan kekhawatiran
atas perubahan.
2. Innovative change memperkenalkan praktik baru dalam organisasi.
Perubahan ini berada di tengah kontinum diukur dari kompleksitas, biaya
dan ketidakpastiannya. Ketidakbiasaan dalam mengerjakan sesuatu yang
baru dan ketidakpastian yang lebih besar akan hasilnya dapat membuat
ketakutan terhadap tipe perubahan ini.
3. Radically Innovative change merupakan jenis perubahan yang paling sulit
dilaksanakan, cenderung paling menakutkan bagi manajer untuk
melaksanakan, karena memberikan dampak kuat pada keamanan kerja
karyawan. Perubahan inovatif radikal merupakan perubahan yang bersifat
mendasar/fundamental dengan dampak dan risiko yang luas. Resistensi
perubahan cenderung meningkat bila perubahan bergerak dari perubahan
adaptif, inovatif, dan ke radikal inovatif.
Suatu organisasi idealnya harus selalu berubah untuk dapat terus bertahan,
dan perubahan itu bukan merupakan pilihan namun sudah menjadi suatu

2
keharusan karena lingkungan di dalam dan di luar organisasi selalu berubah setiap
saat dengan cepatnya. Keberhasilan organisasi melakukan perubahan tergantung
pada sejauh mana organisasi dapat mengatasi permasalahan yang timbul dari
perubahan tersebut.
Apabila sebuah organisasi mengalami perubahan, tentu organisasi tersebut
akan menemui tantangan-tantangan yang harus diselesaikan, oleh karena itu
pemimpin organisasi perlu mengelola perubahan tersebut agar dapat berhasil
sesuai dengan yang diinginkan. Salah satu permasalahan yang sering terjadi saat
melakukan perubahan di organisasi adalah adanya penolakan dari perubahan
tersebut.
Disinilah peran dari para pemimpin untuk meyakinkan dan memberikan
motivasi kepada karyawan. Beberapa hal yang dapat menimbulkan penolakan
terhadap perubahan adalah:

 Ketidakpercayaan kepada orang yang mengusulkan perubahan, hal ini

akan menyebabkan efek yang besar terhadap sumber penolakan yang lain.
 kepercayaan bahwa perubahan tidak diperlukan dikarenakan tanpa adanya
perubahan, orang-orang di dalam organisasi merasa sudah sangat baik.
 Perubahan biasanya berbiaya tinggi, walaupun perubahan biasanya
membawa keuntungan besar bagi perusahaan, tetapi besarnya biaya yang
harus dikeluarkan membuat perusahaan berfikir lebih mendalam sebelum
menentukan perubahan.
 Ketakutan akan kegagalan. Apabila orang-orang dalam organisasi sudah
terbiasa menggunakan cara/metode lama, maka rencana perubahan
membuat mereka ketakutan jika mereka tidak bisa menggunakan metode
baru.
Selanjutnya Winardi (2005) menyatakan, bahwa perubahan organisasi
adalah tindakan beralihnya sesuatu organisasi dari kondisi yang berlaku kini
menuju ke kondisi masa yang akan datang menurut yang diinginkan guna
meningkatkan efektivitasnya.
Sejalan dengan itu Anne Maria (1998) berpendapat, bahwa perubahan
organisasi adalah suatu tindakan menyusun kembali komponen- komponen
organisasi untuk meningkatkan efisiensi dan efektifitas organisasi.
Perubahan selalu terjadi, disadari atau tidak. Begitu pula halnya dengan
organisasi. Organisasi hanya dapat bertahan jika dapat melakukan perubahan.
Setiap perubahan lingkungan yang terjadi harus dicermati karena keefektifan
suatu organisasi tergantung pada sejauh mana organisasi dapat menyesuaikan diri
dengan perubahan tersebut. Pada dasarnya semua perubahan yang dilakukan
mengarah pada peningkatan efektifitas organisasi dengan tujuan mengupayakan
perbaikan kemampuan organisasi dalam menyesuaikan diri terhadap perubahan

3
lingkungan serta perubahan perilaku anggota organisasi (Robbins, 2006, 763).
Lebih lanjut Robbins menyatakan perubahan organisasi dapat dilakukan pada
struktur yang mencakup strategi dan sistem, teknologi, penataan fisik dan sumber
daya manusia.

4
1.2. Rumusan Masalah
Dengan memperhatikan permasalahan di atas, maka penulis merumuskan
rumusan masalah sebagai berikut :
1. Bagaimana Penyesuaian Organisasi Terhadap Perubahan Teknologi
2. Apa Saja Variabel-Variabel Organisasi
3. Bagaimana Perubahan Organisasi Melalui Pengembangan Organisasi
4. Apa Fungsi dan Perilaku Administrasi Organisasi
5. Bagaimana Pengambilan Keputusan Organisasi

1.3. Tujuan
Sesuai dengan uraian masalah di atas, makalah ini dibuat dengan tujuan
untuk mengetahui dan menjelaskan:
1. Mengetahui Penyesuaian Organisasi Terhadap Perubahan Teknologi
2. Mengetahui Variabel-Variabel Organisasi
3. Mengetahui Perubahan Organisasi Melalui Pengembangan Organisasi
4. Mengetahui Fungsi dan Perilaku Administrasi Organisasi
5. Mengetahui Pengambilan Keputusan Organisasi

5
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1. Penyesuaian Organisasi Terhadap Perubahan Teknologi

A. Pengertian Organisasi
Prof Dr. Sondang P. Siagian, mendefinisikan “organisasi ialah setiap
bentuk persekutuan antara dua orang atau lebih yang bekerja bersama serta secara
formal terikat dalam rangka pencapaian suatu tujuan yang telah ditentukan dalam
ikatan yang mana terdapat seseorang/beberapa orang yang disebut atasan dan
seorang / sekelompok orang yang disebut dengan bawahan." Organisasi adalah
struktur atau system perserikatan secara formal yang terdiri antara dua orang atau
lebih dimana di dalamnya terdapat pembagian kerja yang terstruktur dan
terkoordinasi untuk bersama-sama mencapai tujuan tertentu.
Adapun ciri-ciri dari organisasi adalah:
1. Adanya komponen (atasan dan bawahan)
2. Adanya kerja sama (cooperative yang berstruktur dari sekelompok orang)
3. Adanya tujuan
4. Adanya sasaran
5. Adanya keterikatan format dan tata b. tertib yang harus ditaati
6. Adanya pendelegasian wewenang dan koordinasi tugas-tugas
Menyangkut hal itu pengertian organisasi juga merupakan sekumpulan
orang-orang yang disusun dalam kelompok-kelompok, yang bekerjasama untuk
mencapai tujuan bersama, Organisasi adalah system kerjasama antara dua orang
atau lebih, atau organisasi adalah setiap bentuk kerjasama untuk pencapaian
tujuan bersama, organisasi adalah struktur pembagian kerja dan struktur tata
hubungan kerja antara sekelompok orang pemegang posisi yang bekerjasama
secara tertentu untuk bersama-sama mencapai tujuan tertentu.

B. Pengertian Teknologi
Sedangkan Teknologi adalah metode ilmiah untuk mencapai tujuan
praktis; ilmu pengetahuan terapan; keseluruhan sarana untuk menyediakan
barang-barang yg diperlukan bagi kelangsungan dan kenyamanan hidup manusia.
Menurut O’Brien (2006:28) teknologi adalah suatu jaringan komputer yang terdiri
atas berbagai komponen pemrosesan informasi yang menggunakan berbagai jenis
hardware, software, manajemen data, dan teknologi jaringan informasi.

6
 Perubahan tidak dapat dielakkan dalam kehidupan manusia. Dimulai oleh
dunia usaha yang lebih dulu menyadari pentingnya perubahan bagi peningkatan
kualitas produksi yang dihasilkan, sampai ke administrasi pemerintahan. Berbagai
upaya dan pendekatan telah dilakukan untukmemecahkan masalah yang timbul
akibat adanya perubahan. Perubahan dalam lingkungan usaha atau organisasi yang
diakibatkan globalisasi tidak terlepas dengan perkembangan teknologi informasi,
karena perusahaan atau organisasi dituntut untuk mengikuti pola perubahan yang
terjadi.
Teknologi dalam organisasi memiliki peran penting dalam mempelajari
sifat-sifat dari teknologi suatu organisasi dan hubungan teknologi terhadap
struktur organisasi, tetapi dalam penerapannya harus didasarkan karakteristik dari
organisasi tersebut. Organisasi adalah sebuah sistem terbuka, dan teknologI
organisasi merupakan jenis kegiatan internal yang terjadi dalam organisasi
tersebut, dalam hal ini jelas sangat keterkaitan satu sama lain.
Dengan adanya teknologi informasi dalam sebuah organisasi, akan mampu
mengimbangi perubahan-perubahan baik dalam struktur organisasi maupun dalam
kegiatan berorganisasi, serta mampu mengubah pola komunikasi atau interaksi
yang berlangsung baik itu secara vertikal maupun horizontal. Kita sebagai
mahasiswa perlu mengetahui dan mempelajari mengenai hal-hal yang berkaitan
dengan organisasi salah satunya yaitu tentang teknologi informasi yang ada yang
dalam organisasi. oleh karena itu penulis menulis makalah ini karena alasan
diatas.
Perubahan bertujuan agar organisasi tidak menjadi statis melainkan tetap
dinamis dalam menghadapi perkembangan jaman, kemajuan teknologi dan
dibidang pelayanan masyarakat adalah peningkatan kesadaran masyarakat akan
pelayanan yang berkualitas. Perubahan terdiri dari 3 tipe yang berbeda, dimana
setiap tipe memerlukan strategi manajemen perubahan yang berbeda pula. Tiga
macam perubahan tersebut adalah:
a. Perubahan Rutin, dimana telah direncanakan dan dibangun melalui proses
organisasi.
b. Perubahan Peningkatan, mencakup keuntungan atau nilai yang telah
dicapai organisasi.
c. Perubahan Inovatif, yang mencakup cara bagaimana organisasi
memberikan pelayanannya.

C. Pemanfaatan Teknologi informasi dalam Organisasi

Pemanfaatan atau implementasi teknologi informasi dalam kegiatan
operasional organisasi akan memberikan dampak yang cukup signifikan bukan
hanya dari efisiensi kerja tetapi juga terhadap budaya kerja baik secara personal,
antar unit, maupun keseluruhan institusi.

7
 Pengelolaan administrasi kerja berbasis teknologi informasi juga harus
mempertimbangkan pengembangan sumber daya manusia (SDM) untuk
mendukung optimalisasi pada pemanfaatan atau implementasi teknologi informasi
yang bertahap yang dimulai dengan perencanaan, pengembangan, ahli kelola,
operasional sampai dengan tahap pemeliharaan.
Dengan adanya teknologi informasi, maka produktivitas suatu organisasi
atau perusahaan akan meningkat, serta dapat membuat model bisnis yang sulit
ditiru oleh pesaing, karena pada dasarnya peranan teknologi informasi bagi setiap
perusahaan bersifat unik dan spesifik. Hal tersebut disebabkan karena masing-
masing organisasi atau perusahaan memiliki strategi yang berbeda satu dengan
yang lainnya.
Pemanfaatan teknologi informasi dalam suatu organisasi atau perusahaan
juga berkaitan dengan keunggulan kompetitif untuk meningkatkan kualitas
informasi, pengawasan kinerja organisasi atau perusahaan menggunakan
teknologi informasi baik sebagai alat bantu maupun strategi yang tangguh untuk
mengintegrasikandan mengolah data dengan cepat dan akurat serta untuk
penciptaan produk layanan baru sebagai daya saing untuk menghadapi kompetisi.
Selain itu implementasi atau pemanfaatan teknologi informasi memiliki
dampak positif yang secara umum adalah terjadi efisiensi waktu dan biaya yang
secara jangka panjang akan memberikan keuntungan ekonomis yang sangat
tinggi. Oleh karena itu, pengoperasian secara optimal juga harus diperhatikan,
agar semua perangkat teknologi informasi bersifat multi fungsi sehingga dalam
pengembangan selanjutnya diupayakan terjadi integrasi perangkat.
Pemanfaatan teknologi informasi akan melibatkan semua karyawan dalam
organisasi yang dioperasikan secara rutin oleh staf administrasi dan bagian
teknologi informasi. Karyawan dengan kualifikasi tertentu baik bagian teknologi
informasi maupun bagian lain perlu dilibatkan selain untuk memberikan masukan
juga untuk mempersiapkan karyawan dalam menghadapi perubahan. Di sisi lain,
diperlukan kesadaran personal lainnya tehadap manfaat sistem bagi dirinya dan
kemudahan penggunaannya secara bertahap akan memberikan motivasi untuk
menigkatkan kemampuan mereka.

D. Dampak Teknologi Informasi Bagi Organisasi

Pemanfaatan teknologi informasi merupakan sarana penunjang atau
pendorong bagi organisasi dalam mencapai tujuan organisasi. Romney (2006)
menyatakan bahwa pemanfaatan teknologi informasi didalam organisasi akan
mempengaruhi aktivitas-aktivitas atau proses bisnis yang terdapat dalam
organisasi tersebut. Adapun pengaruh pemanfaatan teknologi informasi dalam
organisasi dapat dilihat dari dampak pemanfaatan teknologi informasi pada rantai
nilai organisasi.

8
 Pemanfaatan teknologi informasi dalam organisasi dapat meningkatkan
akses atas informasi yang akurat dan tepat waktu mengenai status pengiriman;
memungkinakan organisasi untuk mengurangi jumlah persedian penyangga;
meningkatkan efisiensi operasi internal perusahaan khususnya perusahaan-
perusahaan berteknologi tinggi (misalnya industri perakitan mobil, komputer,
elektronik dan lain-lain).

E. Masalah dalam Perubahan

Tidak banyak orang yang suka akan perubahan, namun walau begitu
perubahan tidak bisa dihindarkan. Harus dihadapi. Karena hakikatnya memang
seperti itu maka diperlukan satu manajemen perubahan agar proses dan dampak
dari perubahan tersebut mengarah pada titik positif.
Untuk keperluan analitis, dapat dikategorikan sumber penolakan atas
perubahan, yaitu penolakan yang dilakukan oleh individual dan yang dilakukan
oleh kelompok atau organisasional.
Penolakan individual. Karena persoalan kepribadian, persepsi, dan
kebutuhan, maka individu punya potensi sebagai sumber penolakan atas
perubahan. Penolakan Organisasional Organisasi, pada hakekatnya memang
konservatif. Secara aktif mereka menolak perubahan. Misalnya saja, organisasi
pendidikan yang mengenalkan doktrin keterbukaan dalam menghadapi tantangan
ternyata merupakan lembaga yang paling sulit berubah.
Sistem pendidikan yang sekarang berjalan di sekolah-sekolah hampir
dipastikan relatif sama dengan apa yang terjadi dua puluh lima tahun yang lalu,
atau bahkan lebih. Begitu pula sebagian besar organisasi bisnis.

2.2. Variabel-Variabel Organisasi

1. Sumber Daya Manusia (SDM)

Definisi sumberdaya manusia (SDM) adalah :
a. manusia yang bekerja di lingkungan suatu organisasi (personil, tenaga
kerja, pegawai atau karyawan),
b. Potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan
eksistensinya,
c. Potensi yang merupakan asset dan berfungsi sebagai modal (non material)
di dalam organisasi bisnis yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata
secara fisik dan non fisik dalam eksistensi organisasi
(Ndraha, 1999 dan Hasibuan, 2000).

9
 Jika diartikan secara utuh, manajemen sumberdaya manusia (MSDM)
adalah sebagai pendekatan strategis dan koheren dengan pengelolaan aset paling
berharga organisasi yaitu orang-orang yang bekerja di sana yang secara individu
dan kolektif berkontribusi pada pencapaian tujuannya.
MSDM adalah proses memperoleh, melatih, menilai dan memberikan
kompensasi kepada karyawan, memperhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan,
keamanan dan masalah keadilan (Dessler, 2005).
MSDM adalah sistem pengelolaan sumberdaya manusia yang bersifat
formal dan memperhatikan aspek efektif dan efisien dalam organisasi untuk
mencapai tujuan organisasi (Mathis & Jackson, 2006).
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan bidang strategis
dari organisasi. Manajemen sumber daya manusia harus di pandang sebagai
perluasan dari pandangan tradisional untuk mengelola orang secara efektif dan
untuk itu membutuhkan pengetahuan tentang perilaku manusia dan kemampuan
mengelolanya.

2. Kepemimpinan
Pengertian kepemimpinan adalah sebuah kemampuan atau kekuatan di
dalam diri seseorang untuk memimpin dan mempengaruhi orang lain dalam hal
bekerja, di mana tujuannya adalah untuk mencapai target (goal) yang telah
ditentukan. Sedangkan pengertian pemimpin adalah seseorang yang diberi
kepercayaan sebagai ketua (kepala) dalam sistem di sebuah organisasi/perusahaan.
Dengan begitu, maka seorang pemimpin harus memiliki kemampuan
untuk memandu dan mempengaruhi seseorang atau sekelompok orang. Secara
umum, seorang pemimpin (leader) memiliki aura karismatik di dalam dirinya,
memiliki visi misi yang jelas, mampu mengendalikan apa yang dipimpin, dan
tentunya pandai dalam berkomunikasi. Namun, pemimpin yang paling efektif
adalah pemimpin yang mampu menyesuaikan gaya memimpin dan beradaptasi
dengan berbagai situasi.

3. Imbalan
Imbalan merupakan motivator yang positif bagi para karyawan untuk
meningkatkan kinerja. Pemberian imbalan berguna baik bagi perusahaan maupun
karyawan karena imbalan digunakan untuk mendorong karyawan dalam
memperbaiki kualitas dan kuantitas kerjanya. Kepuasan seorang karyawan akan
tercapai apabila dia melakukan pekerjaan yang sesuai dengan tujuan pribadinya.
Imbalan merupakan konteks yang lebih luas mengenai pemberian
kompensasi oleh suatu institusi yang diorganisasikan meliputi seluruh paket
keuntungan yang disediakan organisasi kepada para anggotanya dan mekanisme-

10
mekanisme serta prosedur-prosedur dimana keuntungan dapat didistribusikan.
Upah, gaji, pensiunan, rekreasi dan promosi jabatan yang lebih tinggi (dengan gaji
dan keuntungan yang lebih tinggi), tetapi juga termasuk berbagai imbalan lainnya
seperti jaminan, keselamatan kerja, pemindahan kerja secara lateral pada posisi
yang lebih menantang atau pada posisi yang mengarah pada pertumbuhan dan
perkembangan serta berbagai macam bentuk pengakuan pelayanan yang
diperlukan.

4. Struktur
Struktur organisasi sebagai suatu garis hirarki yang mendeskripsikan
berbagai komponen yang menyusun perusahaan, dimana setiap individu atau
Sumber Daya Manusia pada lingkup perusahaan tersebut kemudian memiliki
posisi dan fungsinya masing-masing.
Struktur organisasi sendiri dibuat untuk kepentingan perusahaan dengan
sebelumnya menempatkan orang-orang yang kompeten sesuai dengan bidang dan
keahliannya. Bagi HRD sendiri, dengan adanya struktur organisasi, kita dapat
mengetahui peran dan tanggung jawab karyawan-karyawannya. Dengan
menempatkan seseorang ke dalam sebuah posisi dalam struktur sesuai dengan
kemampuannya juga bisa menjadi patokan HRD dalam menentukan jumlah gaji
karyawan bersangkutan

5. Desain Pekerjaan
Desain Pekerjaan adalah penetapan kegiatan-kegiatan kerja seorang
individu atau kelompok karyawan secara organisasional.
Desain pekerjaan perlu mendapatkan perhatian lebih, karena:
1. Desain pekerjaan dapat mempengaruhi kinerja untuk pekerjaan tertentu
khususnya untuk motivasi tenaga kerja yang dapat membuat perbedaan
besar pada kinerjanya.
2. Desain pekerjaan dapat mempengaruhi kepuasan kerja karena seorang
tenaga kerja yang puas dengan konfigurasi pekerjaan tertentu belum tentu
memuaskan bagi yang lainnya.
3. Desain pekerjaan dapat mempengaruhi kesehatan fisik maupun mental.

2.3. Perubahan Organisasi Melalui Pengembangan Organisasi

1. Perubahan Organisasi
Organisasi seringkali terjadi keadaan yang tidak mengalami pertumbuhan
yang disebabkan keengganan manusia untuk mengikuti perubahan, dimana
perubahan dianggap bisa menyebabkan dis equilibrium (hilangnya keseimbangan

11
moral). Hal ini mengakibatkan penyakit masyarakat atau tindakan yang tidak
sesuai dengan ketentuan yang berlaku dalam organisasi sehingga perlu dilakukan
pengembangan organisasi untuk melakukan evaluasi, adaptasi, kaderisasi dan
inovasi.
Pengembangan organisasi merupakan proses terencana untuk
mengembangkan kemampuan organisasi dalam kondisi dan tuntutan lingkungan
yang selalu berubah, sehingga dapat mencapai kinerja yang optimal yang
dilaksanakan oleh seluruh anggota organisasi. Pengembangan Organisasi
merupakan program yang berusaha meningkatkan efektivitas keorganisasian
dengan mengintegrasikan keinginan individu akan pertumbuhan dan
perkembangan dengan tujuan keorganisasian.
Organisasi pasti mengalami perubahan demi untuk mempertahankan daya
tahannya dan juga mempertahankan tujuan organisasi tersebut. Oleh karena itu,
organisasi harus mengalami perubahan, demi untuk ketercapaian tujuan organisasi
dan juga untuk mempertahankan eksistensi dari organisasi itu sendiri.
Perubahan bagi organisasi dimana manusia yang berada di dalamnya
dilakukan oleh manusia, manusia tersebutlah yang menginginkan terjadinya
perubahan dalam organisasi sehingga organisasi melalui kesepakatan bersama
anggota-anggota dapat mencapai tujuan tersebut.
Perubahan dalam organisasi bukan semata untuk kepentingan organisasi,
tetapi justru yang lebih berkepentingan adalah manusia yang ada dalam
organisasi. Organisasi dijadikan objek oleh kegiatan manusia, dimana manusia
mencari manfaat yang sebesar- besarnya dari aktivitas organisasi melalui
manusia-manusia yang ada di dalamnya. Untuk mengalami perubahan tersebut,
organisasi juga harus mengalami perkembangan, dimana perkembangan ini
merupakan tahapan untuk perubahan organisasi tersebut.

2. Faktor-Faktor Perubahan
Perubahan dan perkembangan dapat terjadi pada apa saja dan siapa saja
tidak terkecuali dalam organisasi. Beberapa individu atau organisasi menyukai
perubahan, tetapi itu tidak dapat dihindari tetapi harus ditangani. Perubahan dalam
suatu organisasi disebabkan oleh dua faktor yaitu faktor internal dan faktor
eksternal.
a) Faktor Internal Organisasi
Faktor internal adalah peristiwa dan tren dalam suatu organisasi yang
mempengaruhi manajemen, karyawan, dan budaya organisasi. Menurut Peter et al
(1996) lingkungan internal perusahaan terdiri dari sumber daya perusahaan yang
akan menentukan kekuatan dan kelemahan perusahaan.

12
 Sumber daya perusahaan ini meliputi sumber daya manusia seperti
pengalaman, pengetahuan, keterampilan, dan pertimbangan semua karyawan di
perusahaan, serta sumber daya perusahaan seperti proses dan sistem bisnis,
termasuk strategi komersial. Jika perusahaan dapat mengoptimalkan penggunaan
sumber daya ini, maka sumber daya di atas memberi perusahaan keunggulan
kompetitif yang berkelanjutan.
b) Faktor Eksternal Organisasi
Faktor eksternal terdiri dari unsur-unsur di luar organisasi, unsur-unsur
tersebut tidak dapat dikendalikan dan diketahui terlebih dahulu oleh para manajer,
selain itu juga akan mempengaruhi para manajer dalam pengambilan keputusan
yang akan diambil, ekonomi, peraturan pemerintah, perilaku konsumen atau
masyarakat, teknologi perkembangan, politik, adalah contoh dari faktor eksternal.
Faktor eksternal dibagi menjadi dua, yaitu faktor mikro dan faktor makro.
Faktor eksternal mikro adalah lingkungan yang mempunyai pengaruh langsung
terhadap kegiatan pengelolaan. Faktor makro eksternal, yaitu lingkungan yang
memiliki pengaruh tidak langsung. Organisasi memperoleh input (bahan mentah,
uang, tenaga kerja) dari lingkungan eksternal, yang kemudian diubah menjadi
produk atau jasa sebagai output untuk lingkungan eksternal.

3. Pengembangan Organisasi
Proses pengambangan organisasi sebagai bagian dari rencana perubahan
organisasi dilakukan dengan diawali oleh tindakan diagnosis, tindakan ini
dilakukan untuk mengetahui kebutuhan rencana perubahan dan pengembangan
organisasi. Tindakan diagnosis ini dilakukan dengan mengumpulkan dan
menganalisa sebanyak mungkin hal- hal yang berkaitan dengn tujuan perubahan
organisasi.
Setelah tahap pengumpulan dan analisa tersebut, proses selanjutnya adalah
melakukan tindakan intervensi dengan melakukan kerjasama dengan orang-orang
yang memiliki keinginan untuk melakukan perubahan. Kemudian, barulah
melakukan penguatan-penguatan untuk mendapatkan dukungan penuh dari orang-
orang yang mendukung rencana perubahan dan pengembangan organisasi.
Selanjutnya, mempersiapkan anggota-anggota organisasi agar berada
dalam suasana yang cukup stabil dan seimbang kemudian memotivasinya untuk
siap melakukan perubahan. Langkah ini dinamakan unfreezing. Selanjutnya
proses perubahan. Proses perubahaan inilah yang merupakan langkah krusial
dalam tahap-tahap perubahan.
Setelah perubahan dilakukan dilanjutkan dengan langkah berikutnya yang
disebut dengan refreezing. Refreezing adalah tindakan atau tahapan yang
berupaya melakukan pengintegrasian setiap personal organisasi agar berada pada

13
koridor perubahan sehingga setiap anggota berpikir tentang perubahan dan
terilibat didalamnya secara aktif.
Model tersebut melibatkaan berbagai unsur yang diyakini akan menjamin
terjadinya proses perubahan dan pengembangan organisasi. Pengembangan
organisasi ditempatkan sebagai sentral namun memiliki keterkaitan secara timbal
balik dengan unsur-unsur uang mengitarinya.
Unsur Yang mengitarinya yaitu manusia, struktur, teknologi dan tugas.
Keempat unsure iniah yang sebanarnya menjadi perhatian dalam melakukan
pengembangan organisasi. Keempat unsur yang terdapat model di atas dilengkapi
dengan berbagai item yng menjadi acuan dalam merencanakan sebuah perubahan
dan pengembangan organisasi. Pedalaman dari semua item tersebut dilakukan
berdasarkan prioritas utama sehingga secara berkelanjutan akan menjamin
proses pelaksanannya.

2.4. Fungsi dan Perilaku Administrasi Organisasi

a) Perilaku Administrasi
Perilaku Administrasi adalah pilihan tindakan atau perbuatan seseorang
untuk melaksanakan kegiatan administrasi (untuk memberi kanpelayanan secara
intensif), dimana kegiatan tersebut hanya sematamata di-orientasikan untuk
mencapai tujuan bersama (tujuan yangtelah ditetapkan sebelumnya) dalam suatu
organisasi.
Faktor-faktor yang berpengaruh terhadap perilaku administrasi, antara
lain:
1) Faktor motivasi dan kebutuhan
2) Faktor berbagai aspek kepribadian seperti inteligensi, emosionalitas
3) Sifat-sifat (pemalu atau tidak)
4) Pengalaman seseorang
5) Tingkat dan jenis pendidikan
Perilaku administrasi pada dasarnya bersumber pada kemampuan dan cara
administrator dalam mengambil keputusan. Hubungan perilaku administrasi
dengan etika administrasi, dapat dilihat sebagai berikut:
1) Perilaku dalam menyusun perencanaan meliputi apakah langkah-
langkahnya sudah benar atau salah, apakah sudah mengikut sertakan
personel yang tepat atau tidak tepat atau sama sekali tidak mengikut
sertakan personel lain, apakah telah menghasilkan rencana yang baik dan
benar atau buruk dan salah.

14
 2) Perilaku dalam melaksanakan pengorganisasian meliputi apakah bertolak
dari prinsip yang benar atau keliru, apakah telah mendayagunakan
personel yang ada secara maksimal dan tepat, apakah telah membagi kerja
secara tuntas atau tidak berdasarkan volume kerja dan aturan unit kerja
yang ada. apakah terdapat dualisme wewenang atau tidak sehingga akan
membingungkan, apakah tidak ada tumpang tindih pada pembagian
pekerjaan.
3) Perilaku dalam memberikan pengarahan atau bimbingan, antara lain
tentang cara memberikan perintah sudah baik atau belum, memberikan
petunjuk kerja dilaksanakan secara baik atau buruk, pemberian
kesempatan meningkatkan pengetahuan dilakukan secara benar atau salah,
cara mengoreksi pekerjaan yang keliru sudah dilaksanakan secara benar
atau keliru.
4) Perilaku dalam melaksanakan koordinasi, apakah sudah dilaksanakan
secara benar atau salah, misalnya dalam penggunaan fasilitas kerja,
melaksanakan pekerjaan yang harus diselesaikan oleh lebih dari satu unit
kerja.
5) Perilaku dalam mewujudkan komunikasi anatara lain, komunikasi vertical
sudah dilaksanakan secara benar atau keliru, komunikasi horizontal
dilakukan secara baik atau buruk, komunikasi ke dalam. dan ke luar
apakah dilakukan secara benar.
6) Perilaku dalam melaksanakan kontrol apakah sudah benar atau salah,
misalnya apakah pengawasan melekat telah dilaksanakan secara baik,
apakah pengawasan fungsional telah dilaksanakan secara benar.

b) Perilaku Organisasi
Menurut Robbins dan Judge (2008) yaitu perilaku organisasi adalah
bidang studi yang menyelidiki pengaruh yang dimiliki oleh individu, kelompok
dan struktur terhadap perilaku dalam organisasi, yang bertujuan menerapkan ilmu
pengetahuan guna meningkatkan keefektifan suatu organisasi.
Sedangkan menurut Handoko (2000) mengatakan perilaku organisasi
(organization behavior) pada hakekatnya mendasarkan kajiannya pada ilmu
perilaku itu sendiri (akar ilmu psikologi), yang dikembangkan dengan pusat
perhatiannya pada tingkah laku manusia dalam organisasi.
Lain halnya dengan Greenberg dan Baron (2003) mengatakan bahwa
perilaku organisasi merupakan bidang bersifat multi disiplin yang membahas
perilaku organisasi sebagai proses individu kelompok dan organisasional.
Tujuan perilaku organisasi :
1) Menciptakan hubungan yang baik di tempat kerja.

15
 Sulit untuk membangun hubungan kerja yang bermakna. Sebagai seorang
pemimpin, kita harus mewaspadai setiap kasus konflik atau situasi yang dapat
menghambat hubungan karyawan. Mencari tahu masalah nyata yang merusak
hubungan karyawan mungkin merupakan pekerjaan yang menakutkan, tapi itu
penting untuk dilakukan.
2) Memotivasi karyawan.
Motivasi adalah elemen penting ketika kita berbicara tentang keterlibatan
karyawan. Tanpa motivasi, sulit untuk meningkatkan produktivitas. Kurangnya
motivasi dapat menyebabkan karyawan tidak memberikan upaya 100% mereka
untuk suatu pekerjaan.
3) Membangun tempat kerja yang aman secara psikologis
Studi perilaku organisasi membantu seorang pemimpin untuk memahami
pengaruh mereka terhadap karyawan. Hal tersebut akan menentukan sikap
pemimpin terhadap karyawannya, yang menggambarkan tentang bagaimana
pemimpin membuat tempat kerja aman secara psikologis. Ini adalah tempat kerja
yang akan menginspirasi dan membangun moral.
4) Membentuk sikap karyawan
Mencapai kesuksesan dalam jangka panjang bisa menjadi tugas yang sulit.
Dan mempertahankan konsistensi bahkan lebih menantang secara signifikan.
Namun, itu semua akan tergantung pada bagaimana karyawan berperilaku di
tempat kerja.
5) Efisiensi lebih tinggi dalam tim
Studi tentang perilaku dalam suatu organisasi sangat penting untuk
kolaborasi tim. Karena itu akan memberi kita wawasan tentang persamaan dan
perbedaan yang dimiliki orang-orang. Memahami dinamika akan membantu
seorang pemimpin dalam memfasilitasi kesatuan tim yang lebih baik.
Manfaat Perilaku Organisasi
1) Perilaku organisasi adalah studi sistematis tentang tindakan dan sikap yang
ditunjukkan orang dalam organisasi. Ini juga membantu setiap individu
untuk memahami perilakunya.
2) Perilaku organisasi telah terbukti berperan penting bagi manajer dalam
menyelesaikan pekerjaan mereka secara efektif,
3) Perilaku organisasi menekankan pada interaksi dan hubungan antara
organisasi dan perilaku individu. Studi ini dapat menjadi upaya positif
dalam memenuhi kesepakatan psikologis antara organisasi dan individu.
4) Perilaku organisasi memberikan kepuasan kerja ke pada karyawan dan
membantu dalam mengembangkan perilaku yang berhubungan dengan
pekerjaan dalam organisasi.

16
 5) Perilaku organisasi membantu dalam membangun iklim yang memotivasi
dalam organisasi.
6) Perilaku organisasi membantu dalam membangun hubungan industrial
vang ramah.
7) Perilaku organisasi memperlancar kemajuan pemasaran dengan
memberikan wawasan yang lebih dalam tentang perilaku konsumen serta
memotivasi dan mengelola karyawan lapangan.
8) Perilaku organisasi membantu dalam memprediksi perilaku dan
penerapannya dengan cara yang berarti memberikan efektivitas dalam
organisasi.
9) Perilaku organisasi menyiratkan manajemen sumber daya manusia yang
efektif.
10) Perilaku organisasi membantu dalam meningkatkan perilaku fungsional
dalam organisasi. Ini membantu dalam mencapai produktivitas yang lebih
tinggi, efektivitas, efisiensi, kewarganegaraan organisasi. Ini bekerja
secara efektif dalam mengurangi perilaku disfungsional di tempat kerja
seperti ketidakhadiran, pergantian karyawan, ketidakpuasan,
keterlambatan, dan lain-lain.
Fungsi Perilaku organisasi
Perilaku organisasi adalah untuk dapat memahami dan menjelaskan
kejadian-kejadian yang terjadi dalam organisasi. Dengan demikian kita dapat
mengembangkan cara berpikir tentang kejadian- kejadian di dalam lingkungan
organisasi.

2.5. Pengambilan Keputusan Organisasi

Pada umumnya keputusan (decision) berarti pilihan (choice) yaitu pilihan
dari dua atau lebih kemungkinan.
Morgan dan Cerulo (1984 ) mendefinisikan keputusan sebagai"sebuah
kesimpulan yang dicapai sesudah dilakukan pertimbangan,yang terjadi setelah
satu kemungkinan dipilih,sementara yang lain dikesampingkan." dalam hal ini,
yang dimaksud dengan pertimbangan ialah menganalisis beberapa kemungkinan
atau alternatif,sesudah itu dipilih satu diantaranya.

A. Pengambilan Keputusan.
Pengambilan keputusan ialah proses memilih suatu alternatif cara
bertindak dengan metode yang efisien sesuai situasi. Proses itu untuk menemukan
dan menyelesaikan masalah organisasi, di titik pernyataan ini menegaskan bahwa
mengambil keputusan memerlukan satu seri tindakan, membutuhkan beberapa
langkah titik dapat saja langkah-langkah itu terdapat dalam pikiran seseorang

17
yang sekaligus mengajaknya berpikir sistematis. Dalam dunia manajemen atau
dalam kehidupan organisasi, baik swasta maupun pemerintah proses atau sering
tindakan itu lebih banyak tampak dalam berbagai diskusi.
Agar pengambilan keputusan menjadi sukses maka "10 hukum "hubungan
kemanusiaan (Siagian,1988) hendaknya menjadi acuan dari setiap pengambilan
keputusan. 10 hukum hubungan kemanusiaan itu ialah:
1) Harus ada sinkronisasi antara tujuan organisasi dan tujuan masing-masing
anggota organisasi tersebut.
2) Harus ada suasana dan iklim kerja yang menggembirakan.
3) Interaksi antara atasan dan bawahan hendaknya memadu informasi dengan
formalitas.
4) Manusia tidak boleh diperlakukan seperti mesin.
5) Kemampuan bawahan harus dikembangkan terus hingga titik yang
optimum.
6) Pekerjaan dalam organisasi hendaknya yang bersifat menentang.
7) Hendaknya ada pengakuan dan penghargaan terhadap mereka yang
berprestasi.
8) Kemudahan-kemudahan dalam pekerjaan hendaknya diusahakan untuk
memungkinkan setiap orang melaksanakan tugasnya dengan baik.
9) Sehubungan dengan penempatan, hendaknya digunakan prinsip “The right
man on the place” (menempatkan seseorang sesuai dengan kemampuan
atau keahliannya)
10) Tingkat kesejahteraan hendaknya juga diperhatikan antara lain dengan
pemberian balas jasa yang setimpal.

B. Teknik Pengambilan Keputusan.

Pengambilan keputusan meliputi antara lain hal-hal yang berhubungan
dengan pengumpulan fakta. Berbagai teknik dapat digunakan untuk
mengumpulkan informasi mengenai suatu masalah, tetapi dapat juga dengan
menggantungkan diri pada para ahli atau konsultan.
Naylor (1980) membagi 8 proses pengambilan keputusan dalam organisasi
yaitu:
1) Mengidentifikasi pihak-pihak yang terkait (manajer/pimpinan,karyawan,
pemerintah,dan masyarakat)
2) Menuju kembali (review) tujuan dan sasaran organisasi.
3) Mengidentifikasi masalah organisasi. seperti yang telah dideskripsikan di
atas, sebelum mengambil keputusan sebaiknya seorang administrator atau
pimpinan mengidentifikasi setiap masalah (internal dan eksternal
problems). Namun sekarang seorang administrator atau pimpinan tidak

18
 mudah mengidentifikasi setiap masalah. Hal tersebut terjadi karena
seorang administrator atau pimpinan tidak mengetahui masalah yang
sebenarnya dihadapi oleh organisasi. Setelah masa lalu organisasi
ditemukan, langkah selanjutnya adalah merumuskan masalah. Formulasi
rumusan masalah sebaiknya dibuat dalam bentuk pertanyaan. setelah
rumusan masalah diformulasi, selanjutnya dilakukan survei terhadap
masalah tersebut.
4) Meninjau ulang tindakan organisasi sebelumnya.
5) Memilih alternatif tindakan organisasi (peran pimpinan sebelum
mengambil keputusan)
6) Mempertimbangkan tindakan organisasi yang bernilai.
7) Mengevaluasi pilihan alternatif tindakan organisasi (merumuskan
alternatif organisasi kemudian menetapkan alternatif terpilih berdasarkan
prioritas) dan
8) Menetapkan keputusan (keputusan hanya bernilai bila dilaksanakan)
Teknik-Teknik pengambilan keputusan juga sering dibagi dalam teknik
pengambilan keputusan matematik atau kuantitatif, dan teknik pengambilan
keputusan non matematika atau kualitatif. Teknik matematika biasa diberi nama
multivariate analysis (analisis variabel ganda atau analisis berdimensi ganda).
disini biasanya berpuluh-puluh variabel diteliti serentak dan kemudian dicari
korelasi antara variabel-variabel itu.
Teknik non matematik yang lebih sering digunakan untuk keputusan
stratejik,antara lain sumbang saran,konsensus, interaksi didaktif,tawar-menawar,
kolektif,yang membahas peran serta dalam pengambilan keputusan.

C. Tiba Saatnya Mengambil Keputusan.

Ada dua pandangan dalam proses mencapai suatu keputusan organisasi
(Brikloe, 1997) yaitu:
1) Optimasi. disini seorang eksekutif yang benar keyakinan berusaha
menyusun alternatif -alternatif, memberitahukan untung rugi dari setiap
alternatif itu terhadap tujuan organisasi. Sesudah itu ia memperkirakan
kemungkinan timbulnya bermacam-macam kejadian di kemudian hari,
mempertimbangkan dampak dari kejadian-kejadian itu terhadap alternatif-
alternatif yang telah dirumuskan, dan kemudian menyusun urut-urutannya
secara sistematis sesuai prioritas dan kadang-kadang juga selera. Barulah
ia membuat keputusan. Keputusan yang dibuatnya itu dianggap optimal
karena setidaknya ia telah memperhitungkan semua faktor yang berkaitan
dengan keputusan itu.
2) Statisficing. Seorang eksekutif cukup menempuh suatu penyelesaian yang
hasilnya memuaskan ketimbang mengajar penyelesaian yang terbaik. dia
tidak akan dapat mengidentifikasi semua alternatif semua akibat dari

19
kelalaian atau kurangnya sumber informasi dari hasil penelitian. Ia hanya
mengetahui sedikit mengenai kerugian atau keuntungan yang melekat pada
alternatif apapun yang dipilih. Ia juga memiliki kekurangan sempurnaan
pemahaman mengenai peristiwa-peristiwa yang mungkin timbul dan
kaitannya dengan pilihan yang ia lakukan. Karena itu ia tidak memiliki
dasar yang akurat untuk memilih alternatif -alternatif itu, maka ia akan
memilih alternatif yang dianggap paling memuaskan. Dengan demikian,
keputusannya sudah cukup begitu, tidak perlu merelakan diri atau
menghabiskan waktu untuk melibatkan diri dalam berbagai aspek sampai
detailnya.

20
 BAB III

PENUTUP
3.1. Kesimpulan
Berdasarkan paparan makalah mengenai "Penyesuaian Organisasi
Terhadap Perubahan Teknologi," dapat ditarik beberapa kesimpulan utama:

1. Definisi Organisasi dan Teknologi:

- Organisasi adalah suatu bentuk persekutuan antara dua orang atau lebih yang
secara formal terikat untuk mencapai tujuan tertentu. Ciri-ciri organisasi
mencakup adanya komponen, kerja sama, tujuan, sasaran, keterikatan formal,
pendelegasian wewenang, dan koordinasi tugas.
- Teknologi dijelaskan sebagai metode ilmiah untuk mencapai tujuan praktis,
terkait dengan ilmu pengetahuan terapan dan sarana untuk menyediakan barang
dan layanan bagi kehidupan manusia.

2. Perubahan dalam Organisasi:

- Perubahan dalam organisasi tidak dapat dihindari dan sering kali dipicu oleh
perkembangan teknologi. Organisasi harus dinamis dan siap menghadapi
perkembangan zaman, termasuk kemajuan dalam teknologi informasi.

3. Pemanfaatan Teknologi Informasi:

- Pemanfaatan teknologi informasi dalam organisasi tidak hanya meningkatkan
efisiensi kerja tetapi juga memengaruhi budaya kerja dan interaksi antarunit.
Teknologi informasi dapat mengubah pola komunikasi vertikal dan horizontal
dalam suatu organisasi.

4. Dampak Teknologi Informasi pada Organisasi:

- Pemanfaatan teknologi informasi membawa dampak positif, termasuk
peningkatan produktivitas, keunggulan kompetitif, integrasi dan pengolahan data
yang cepat, serta penciptaan produk layanan baru.

5. Tiga Tipe Perubahan:

21
 - Perubahan dapat dibedakan menjadi tiga tipe: rutin, peningkatan, dan inovatif.
Setiap tipe perubahan memerlukan strategi manajemen yang berbeda sesuai
dengan karakteristiknya.

6. Variabel Organisasi:
- Beberapa variabel organisasi yang menjadi fokus meliputi sumber daya
manusia (SDM), kepemimpinan, imbalan, struktur, dan desain pekerjaan. Semua
variabel ini berperan dalam mencapai tujuan organisasi.

7. Pengembangan Organisasi:
- Pengembangan organisasi merupakan suatu proses terencana untuk
meningkatkan kemampuan organisasi dalam menghadapi perubahan dan
mencapai kinerja optimal. Tahapan pengembangan mencakup diagnosis,
intervensi, unfreezing, perubahan, dan refreezing.

8. Perilaku Administrasi dan Organisasi:

- Perilaku administrasi berkaitan dengan tindakan atau perbuatan individu dalam
melaksanakan kegiatan administrasi. Perilaku organisasi membahas pengaruh
individu, kelompok, dan struktur terhadap perilaku dalam suatu organisasi.

9. Manfaat Studi Perilaku Organisasi:

- Studi perilaku organisasi memberikan pemahaman yang sistematis tentang
tindakan individu dalam organisasi. Ini membantu manajer dalam penyelesaian
tugas dengan efektif, memotivasi karyawan, membangun tempat kerja yang aman,
membentuk sikap karyawan, meningkatkan efisiensi tim, dan mencapai
keberhasilan jangka panjang.

Melalui pemahaman ini, organisasi dapat meningkatkan adaptabilitasnya

terhadap perubahan teknologi, memanfaatkan teknologi informasi dengan
optimal, dan mencapai tujuan organisasi dengan efektif melalui pengembangan
organisasi yang terencana.

22
 DAFTAR PUSTAKA

Dr.Edy Soetrisno, M. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana.

Dr.Wendy Sepmady Hutahean, S. (2021). Pengantar Kepemimpinan. Malang: Ahli Media

Book.

Musadad, A. (2023). Implementasi Pengelolaan SDM dan Sumber Daya Teknologi. Get
Press Indonesia.

Nugroho, W. R. (2019). Apa yang dimaksud dengan Desain Pekerjaan.

Prof.Dr.J.Salusu, M. (1996). Pengambilan Keputusan Stratejik untuk Organisasi

Nonprofil. Jakarta: PT Gramedia Widia Sarana Indonesia.

Riniwati, H. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia : Aktivitas Utama dan

Pengembangan SDM. Malang: Universitas Brawijaya Press.

Setyaji, A. D. (20222). Perubahan dan Pengembangan Organisasi. Bandung: Widina

Bhakti Persada Bandung.

Sudrajat, A. R. (2021). Perilaku Organisasi Sebagai Suatu Konsep & Analisis. Badung,Bali:
Nilacakra.

Torang, D. (2021). Organisasi dan Manjemen . Bandung: Alfabeta.

V, N. (2021). Pengertian Struktur Organisasi : Fungsi, Jenis, dan Contoh. Manajemen.

23