Machine Translated by Google

Pengukuran Kinerja dan Pengendalian Manajemen: Isu

Kontemporer Dunia
Pengendalian yang Kompleks: Integrasi Etika dan Penggunaan
Pengendalian Robin R.
Radtke Sally K. Widener Informasi artikel:
Mengutip dokumen ini: Robin R. Radtke Sally K. Widener. "Dunia Kontrol yang Kompleks:
Integrasi Etika dan Penggunaan Kontrol" Dalam Pengukuran Kinerja dan Pengendalian
Manajemen: Isu Kontemporer. Diterbitkan secara online: 30 Juni 2016; 17-38.
Tautan permanen ke dokumen ini:
http://dx.doi.org/10.1108/S1479-351220160000031002
Diunduh pada: 05 Juli 2016, Pukul: 06:12 (PT)
Referensi: dokumen ini berisi referensi ke 0 dokumen lain.
Untuk menyalin dokumen ini: izin@emeraldinsight.com
3T
e
ythisurd M
)hId1T
v1
a6n ln
iu:e 6
5ilU
uP
a0 D
R
P
o
0
2
J(

Akses ke dokumen ini diberikan melalui langganan Emerald yang disediakan oleh emerald-
srm:393177 []

Untuk Penulis
Jika Anda ingin menulis untuk ini, atau publikasi Emerald lainnya, silakan gunakan
informasi layanan Emerald untuk Penulis kami tentang cara memilih publikasi mana
yang akan ditulis dan pedoman pengiriman tersedia untuk semua. Silakan kunjungi
www.emeraldinsight.com/authors untuk informasi lebih lanjut.
Tentang Emerald www.emeraldinsight.com Emerald
adalah penerbit global yang menghubungkan penelitian dan praktik untuk kepentingan masyarakat.
Perusahaan ini mengelola portofolio lebih dari 290 jurnal dan lebih dari 2.350 buku dan
volume seri buku, serta menyediakan beragam produk online serta sumber daya dan layanan
pelanggan tambahan.
Emerald mematuhi COUNTER 4 dan TRANSFER. Organisasi ini merupakan mitra Komite Etika
Publikasi (COPE) dan juga bekerja sama dengan Portico dan inisiatif LOCKSS untuk
pelestarian arsip digital.

*Konten terkait dan informasi pengunduhan benar pada saat pengunduhan.

 Machine Translated by Google

DUNIA YANG KOMPLEKS

PENGENDALIAN: INTEGRASI
ETIKA DAN PENGGUNAAN KONTROL

Robin R. Radtke dan Sally K. Widener

ABSTRAK

Tujuan Tujuan dari bab ini adalah untuk mengeksplorasi aspek penggunaan
kontrol yang memungkinkan dan memaksa dan untuk memperluas aliran literatur
dengan mengintegrasikan variabel etika yang relevan baik pada tingkat individu
3T
e
ythisurd M
)hId1T
v1
a6n ln
iu:e 6
5ilU
uP
a0 D
R
P
o
0
2
J(

dan kelompok. Kami juga memberikan banyak ide untuk studi penelitian di masa depan.

Metodologi/pendekatan Tinjauan literatur sebelumnya dalam sistem pengendalian

manajemen disajikan dengan tujuan untuk mengidentifikasi kesenjangan dalam
pengetahuan penelitian.

Temuan Sebagai hasil penyelidikan kami terhadap titik temu antara pengendalian
manajemen dan etika, terbukti bahwa masih banyak bidang yang perlu diselidiki di
masa depan.

Implikasi penelitian Penelitian ini memberikan kontribusi teoritis dengan

mengonseptualisasikan integrasi pertimbangan etis dengan bagaimana sistem
kontrol digunakan, dan kemudian menawarkan ide untuk arah penelitian di masa depan.

Pengukuran Kinerja dan Pengendalian Manajemen: Studi Isu Kontemporer dalam

Akuntansi Manajerial dan Keuangan, Volume 31, 1738 Hak Cipta r 2016
oleh Emerald Group Publishing Limited Semua hak reproduksi
dalam bentuk apa pun dilindungi undang-undang
ISSN: 1479-3512/doi:10.1108/ S1479-351220160000031002
17
 Machine Translated by Google

18 ROBIN R. RADTKE DAN SALLY K. WIDENER

Orisinalitas/nilai Penelitian kami menyelidiki titik temu antara pengendalian manajemen

dan etika. Sejauh pengetahuan kami, kami adalah pihak pertama yang menyelidiki
bidang kritis ini.

Kata Kunci: Sistem pengendalian manajemen; memungkinkan kontrol; kontrol

paksaan; Machiavellianisme; iklim kerja yang etis

PERKENALAN
Desain sistem pengendalian manajemen adalah bidang yang telah diteliti secara luas
dalam literatur akuntansi (misalnya, Chenhall, 2007; Malmi & Brown, 2008; Simons, 1995;
Tessier & Otley, 2012). Baru-baru ini fokusnya telah bergeser dari aspek desain dan
menuju pemahaman yang lebih baik mengenai pengaruh penggunaan sistem kendali.
Salah satu literatur yang muncul yang memberikan wawasan tentang penggunaan kontrol
memanfaatkan konseptualisasi penggunaan koersif atau pemungkin oleh Adler dan Borys
(1996) .
3T
e
ythisurd M
)hId1T
v1
a6n ln
iu:e 6
5ilU
uP
a0 D
R
P
o
0
2
J(

Penggunaan yang bersifat koersif berfokus pada pengendalian perilaku, sedangkan

penggunaan yang memungkinkan berfokus pada memfasilitasi otonomi dan pembelajaran.
Dalam studi lapangan mengenai rantai restoran, Ahrens dan Chapman (2004) bertujuan
untuk menentukan apakah kerangka kerja Adler dan Borys (1996) , berdasarkan penelitian
desain peralatan, cocok untuk diterjemahkan ke dalam konteks pengendalian manajemen.
Tekad mereka bahwa pengendalian digunakan dengan cara yang memaksa dan
memungkinkan melahirkan fokus baru untuk penelitian pengendalian manajemen.
Menurut Adler dan Borys (1996), perbaikan, transparansi internal, transparansi global,
dan fleksibilitas adalah empat fitur yang membedakan antara sistem koersif dan sistem
pendukung. Dalam sistem yang memungkinkan, perlunya perbaikan menandakan adanya
peluang untuk memperbaiki masalah organisasi, sedangkan dalam sistem yang bersifat
memaksa, hal ini menunjukkan potensi ketidakpatuhan. Transparansi internal dapat
berupa visibilitas yang lengkap atau hampir lengkap mengenai cara kerja internal dan
proses organisasi dalam suatu sistem yang mendukung, sedangkan dalam sistem yang
bersifat memaksa, visibilitas proses organisasi mungkin sedikit atau bahkan tidak ada
sama sekali. Transparansi global juga sangat bervariasi, mulai dari karyawan yang
diberikan kesempatan untuk memahami tidak hanya pekerjaan mereka sendiri, namun
juga bagaimana pekerjaan mereka sesuai dengan organisasi secara keseluruhan dalam
sebuah sistem pendukung, hingga karyawan yang hanya mengetahui rincian pekerjaan
mereka sendiri dalam suatu sistem. sistem yang memaksa. Yang terakhir, fleksibilitas
dipandang sebagai peluang pembelajaran dan dikembangkan dalam sistem yang
memungkinkan, sementara dalam sistem yang memaksa, fleksibilitas sangat terhambat dan karyawan dibe
 Machine Translated by Google

Dunia Kontrol yang Kompleks 19

apa yang harus dilakukan dan kapan melakukannya, sehingga penyimpangan dapat diminimalkan.
Misalnya, pertimbangkan sistem pengukuran kinerja dengan beberapa target atau sasaran. Sistem
yang memungkinkan memiliki fleksibilitas yang besar sehingga karyawan dapat memiliki kontrol
yang lebih besar terhadap jalur yang mereka pilih untuk memenuhi atau melampaui target mereka.
Sebaliknya, dalam sistem koersif, karyawan hanya memiliki sedikit atau tidak ada fleksibilitas dan
secara khusus diberi tahu secara tepat bagaimana mencapai berbagai target mereka tanpa ada
ruang untuk perbedaan.1 Secara umum, sistem pemungkin dikaitkan dengan karyawan yang
merasa lebih berdaya dan berkomitmen terhadap pekerjaan mereka. tujuan mereka daripada
yang mereka lakukan dalam sistem yang memaksa.
Dalam bab ini kami berusaha untuk mengeksplorasi aspek-aspek penggunaan kendali yang
memungkinkan dan memaksa dan memperluas aliran literatur dengan mengintegrasikan variabel
etika yang relevan baik pada tingkat individu maupun kelompok.2 Orang berinteraksi dengan
sistem kendali; manajer dapat menggunakannya untuk membimbing, mengarahkan, memotivasi,
dan mengevaluasi perilaku dan kinerja karyawan, atau manajer sendiri mungkin menjadi subjek
dari penggunaan tersebut. Konsekuensinya, penting untuk memahami bagaimana sifat manusia,
dalam bentuk karakteristik etika, berinteraksi dengan penggunaan sistem kendali oleh masyarakat.
Sebagaimana dibuktikan dengan banyaknya skandal (misalnya Blue Bell Ice Cream, Barclays,
World Com, Enron) yang terjadi di dunia usaha saat ini, terdapat kebutuhan yang besar akan
sistem pengendalian yang efektif. Oleh karena itu, tujuan utama bab ini adalah untuk
3T
e
ythisurd M
)hId1T
v1
a6n ln
iu:e 6
5ilU
uP
a0 D
R
P
o
0
2
J(

mengembangkan wawasan melalui integrasi penggunaan kontrol yang memungkinkan dan

memaksa dengan karakteristik etis. Kami juga berkontribusi pada literatur dengan mendiskusikan
peluang dan kemungkinan untuk penelitian di masa depan.

Bab ini disusun sebagai berikut. Pada bagian selanjutnya kami memotivasi perlunya kepatuhan
dalam dunia bisnis saat ini dan mendiskusikan kesesuaian penggunaan kontrol yang bersifat
koersif. Kemudian kami membahas pemungkin penggunaan pengendalian dan temuan dari literatur
serta memperkenalkan tiga variabel etika yang mungkin berdampak pada efektivitas pemungkin
penggunaan sistem pengendalian. Pada bagian berikut, kami menawarkan beberapa jalur
investigasi potensial di masa depan untuk terus meningkatkan pemahaman kita tentang seluk-
beluk sistem pengendalian manajemen. Terakhir, kami menawarkan pemikiran penutup kami.

PENGGUNAAN KONTROL YANG MEMAKSA

Mengapa Kontrol Koersif

Setiap hari, surat kabar memberitakan skandal bisnis. Misalnya saja Blue Bell, sebuah perusahaan
es krim yang berkantor pusat di Brenham, Texas. Pada bulan Juni 2015 perusahaan terpaksa
menarik kembali produknya karena adanya listeria di dalamnya
 Machine Translated by Google

20 ROBIN R. RADTKE DAN SALLY K. WIDENER

tanaman mereka (Collette, 2015). FDA telah mengeluarkan pedoman yang harus
diikuti oleh industri dalam mencegah wabah listeria guna meningkatkan keamanan
bagi konsumen. Namun pedoman ini tidak bersifat wajib; masing-masing perusahaan
dan manajer diberi keleluasaan dalam menerapkan pedoman ini. Blue Bell mengambil
keputusan untuk tidak menerapkan pedoman tersebut dan perusahaan akhirnya harus
menarik kembali sebagian besar produknya dan memberhentikan lebih dari sepertiga
tenaga kerjanya. Setidaknya tiga kematian terjadi. Kota Brenham mengalami kesulitan
ekonomi yang signifikan akibat penarikan ini, karena Blue Bell merupakan kontributor
utama perekonomian kota tersebut.

Masih banyak contoh lain yang dapat kami soroti, namun kami hanya akan
mengomentari dua contoh di industri perbankan, yang masing-masing juga
menunjukkan penggunaan sistem pengendalian yang patut dipertanyakan. Yang
pertama adalah skandal “penandatanganan robot”. Banyak bank besar yang secara
rutin menggunakan dan mengandalkan pernyataan tertulis yang ditandatangani oleh
karyawan untuk menentukan apakah pemilik rumah gagal membayar hipotek mereka.
Pada tahun 2010, terungkap bahwa pegawai bank tidak meninjau dokumen secara
pribadi dan tidak memiliki dasar untuk menilai gagal bayar atau menentukan apakah
bank adalah pemilik pinjaman tersebut. Dampak dari skandal “penandatanganan robo”
3T
e
ythisurd M
)hId1T
v1
a6n ln
iu:e 6
5ilU
uP
a0 D
R
P
o
0
2
J(

sangat besar; penyelesaian sebesar $25 miliar di antara 49 jaksa agung negara
bagian, regulator federal, dan lima bank diumumkan pada tahun 2012 dan pada awal
tahun 2013, regulator federal mengumumkan penyelesaian sebesar $9,3 miliar dengan
13 bank (www.nolo.com, 2015 ) . Contoh kedua adalah Barclays. Regulator di Amerika
Serikat dan Inggris mendenda Barclays sebesar $450 juta karena kecurangan dalam
suku bunga antar bank antara tahun 2005 dan 2009. Dampak dari tuduhan ini sangat
besar karena dewan direksi Barclays memaksa kepala eksekutif perusahaan, Bob
Diamond, untuk mengundurkan diri pada musim panas 2014 ( Telegraf, 2015).
Tentu ada banyak alasan dan berbagai faktor yang menyebabkan terjadinya
skandal tersebut. Salah satu bagian dari teka-teki ini yang penting bagi semua peneliti
akuntansi manajemen adalah untuk mendapatkan pemahaman yang lebih baik
tentang peran pengendalian manajemen dalam skandal ini. Ketika ditanya mengenai
scan dal yang terjadi di bank investasi, Cassidy (2014) menyatakan:

Satu-satunya cara untuk mengendalikan bank investasi, dan mengarahkan aktivitas mereka ke arah
yang lebih bermanfaat secara sosial, adalah dengan menerapkan batasan ketat pada leverage,
regulasi yang mengganggu, dan hukuman keras bagi perilaku self-dealing.

Kutipan dari Cassidy ini tampaknya menyerukan kontrol yang membatasi; pengendalian
yang ketat, direktif, intrusif, dan tidak memungkinkan terjadinya perilaku buruk.
Intinya, skandal-skandal ini menunjukkan perlunya pengendalian dilakukan secara
paksa.
 Machine Translated by Google

Dunia Kontrol yang Kompleks 21

Sistem Pengendalian Koersif

Dalam kerangka sistem pengendalian Adler dan Borys (1996) , suatu organisasi dapat
berada di antara dua ujung spektrum yang didukung oleh penggunaan pengendalian
manajemen yang bersifat memaksa dan memungkinkan. Penggunaan kontrol secara paksa
umumnya dianggap negatif (Ahrens & Chapman, 2004; Mundy, 2010). Hal ini memaksa
upaya karyawan dan berfokus pada pengendalian perilaku, sehingga membatasi dan
membatasi. Tidak ada keinginan atasan untuk membuat bawahan berpikir, berimajinasi,
berkreasi, atau mengembangkan pemahaman tentang apa yang mereka lakukan dan
alasannya. Karyawan tidak boleh memecahkan masalah; mereka hanya mengikuti aturan,
pedoman, dan proses. Meskipun hal ini kedengarannya tidak terlalu menarik, terdapat
spekulasi bahwa manfaat dapat diperoleh dari penggunaan formalisasi secara paksa.
Karena karyawan mengikuti pedoman dan proses yang dinyatakan, efisiensi produksi dapat
dicapai.
Karyawan harus tahu persis apa yang harus dilakukan, bagaimana melakukannya, dan kapan melakukannya.
Karena proses produksi jelas dan karyawan mengikuti pedoman, keamanan produk dan
proses ditingkatkan (Kirkhaug, 2009).
Selain itu, penggunaan kontrol yang bersifat koersif berpotensi mengurangi bahaya moral
dan perilaku oportunistik yang mungkin muncul ketika karyawan memiliki kesempatan untuk
3T
e
ythisurd M
)hId1T
v1
a6n ln
iu:e 6
5ilU
uP
a0 D
R
P
o
0
2
J(

memaksimalkan keuntungan pribadi dengan mengorbankan organisasi.

Mengingat hasil-hasil yang saling bertentangan dan tidak konsisten ini, diharapkan
penelitian dapat memberikan wawasan empiris mengenai dampak penggunaan kontrol koersif.
Namun yang mengejutkan, kami hanya menemukan sedikit penelitian yang secara langsung
menguji dampak dari penggunaan kontrol secara paksa, meskipun penelitian tersebut
memberikan beberapa wawasan. Ahrens dan Chapman (2004) melakukan studi lapangan
untuk menyelidiki bagaimana dan apakah organisasi di dunia nyata menggunakan kontrol
dengan cara yang memaksa dan/atau memungkinkan. Ahrens dan Chapman (2004)
menemukan bahwa penggunaan kontrol yang bersifat koersif diterapkan sehubungan
dengan kontrol margin makanan dan sebagian besar tidak dipercaya oleh manajer restoran.
Pengendalian yang bersifat koersif ini “… dipicu oleh budaya ketidakpercayaan terhadap
manajer restoran” dan temuan menunjukkan “Ketidakpercayaan staf kantor pusat terhadap
manajer restoran tidak dibiarkan begitu saja” (Ahrens & Chapman, 2004, hal. 287288).
Kutipan ini menunjukkan bahwa Ahrens dan Chapman (2004) memikirkan penggunaan
kontrol secara paksa dengan cara yang negatif, dengan implikasi bahwa penggunaan
kontrol secara paksa dikaitkan dengan hasil yang negatif.
Jordan dan Messner (2012) meneliti bagaimana sikap manajer operasional terhadap
indikator kinerja dapat berubah seiring waktu dan sebagai respons terhadap perubahan
pengendalian manajemen puncak. Manajer puncak mungkin lebih menekankan tindakan
tersebut sebagai alat pengendalian, yang oleh penulis disamakan dengan penggunaan koersif.
Situasinya adalah ketika ukuran kinerja tidak mencakup seluruhnya
 Machine Translated by Google

22 ROBIN R. RADTKE DAN SALLY K. WIDENER

elemen kinerja dan karenanya “tidak lengkap.” Ketika manajer puncak menekankan ukuran-
ukuran dalam proses evaluasi (dan karena itu digunakan secara lebih memaksa), maka
ketidaklengkapan menjadi perhatian para manajer.
Jordan dan Messner menyatakan (2012, p. 561), “Khususnya pengenalan sistem pengendalian
baru dapat dengan mudah menciptakan perasaan paksaan di antara manajer menengah dan
karyawan. Namun, hal ini tidak berarti bahwa hal ini harus terus dilihat sebagai tindakan yang
bersifat memaksa.” Mirip dengan perasaan dalam Ahrens dan Chapman (2004), tampaknya
Jordan dan Messner (2012) menganggap penggunaan kontrol secara koersif sebagai hal yang
negatif karena beralih dari penggunaan kontrol yang bersifat koersif dianggap sebagai hal yang positif.
Mengingat kurangnya penelitian yang tujuannya adalah untuk menguji secara langsung hasil
dari penggunaan kontrol secara paksa, Burney, Radtke, dan Widener (2015a) berupaya untuk
mengisi kesenjangan ini. Mereka melakukannya dengan mengintegrasikan kerangka kerja Adler
dan Borys (1996) dengan kerangka Levers of Control (Simons, 1995) dan menciptakan sebuah
konstruksi yang menangkap penggunaan koersif dari sistem pengendalian yang terdiri dari
keyakinan, batasan, dan pengendalian pengukuran kinerja. tuas. Pengendalian keyakinan
mengkomunikasikan keyakinan inti suatu organisasi dan berupaya menginspirasi karyawan serta
memberikan arahan yang diperlukan.
Pengendalian batas mengkomunikasikan risiko yang dianggap tidak dapat diterima dengan
menyatakan secara jelas perilaku yang harus dihindari. Sistem pengukuran kinerja dapat
3T
e
ythisurd M
)hId1T
v1
a6n ln
iu:e 6
5ilU
uP
a0 D
R
P
o
0
2
J(

digunakan secara diagnostik untuk memantau dan melacak kinerja terhadap strategi yang
dimaksudkan atau secara interaktif untuk memfasilitasi komunikasi vertikal dalam organisasi
mengenai ketidakpastian strategisnya. Burney dkk. (2015a) memanfaatkan teori pertukaran
sosial untuk membuat hipotesis bahwa karyawan yang berpendidikan perguruan tinggi di dunia
bisnis saat ini berharap memiliki sedikit otonomi; para karyawan ini berharap untuk menerima
pedoman, kebijakan, prosedur, dan informasi sedemikian rupa sehingga memungkinkan mereka
untuk melakukan pekerjaan mereka dengan lebih baik. Dengan demikian, teori pertukaran sosial
memperkirakan bahwa penggunaan kontrol secara paksa akan menghasilkan sikap dan perilaku
negatif. Burney dkk. (2015a) menyimpulkan bahwa ketika karyawan menjadi sasaran penggunaan
sistem kontrol yang bersifat memaksa, mereka bereaksi secara negatif. Karyawan menjadi lebih
berkonflik dalam peran mereka, lebih sinis, mempunyai niat berpindah yang lebih tinggi, dan
kinerjanya lebih buruk. Hasil ini konsisten dengan perspektif bahwa penggunaan kontrol secara
paksa akan menimbulkan dampak negatif.

MENGAKTIFKAN PERTIMBANGAN SISTEM KONTROL

Mengaktifkan Sistem Kontrol

Di ujung lain spektrum penggunaan kendali koersif memungkinkan penggunaan kendali (Adler
& Borys, 1996; Ahrens & Chapman, 2004). Mengaktifkan
 Machine Translated by Google

Dunia Kontrol yang Kompleks 23

penggunaan kontrol memungkinkan karyawan untuk mendapat informasi, terlibat, dan memahami,
berpikir, memperbaiki, dan mempertanyakan agar dapat terus memperbaiki dan berkinerja lebih baik
fungsi mereka. Potensi manfaatnya meliputi pemberdayaan, otonomi, dan
keterlibatan (Adler & Borys, 1996). Dalam studi lapangan mereka yang berlokasi di rantai restoran,
Ahrens dan Chapman (2004) menunjukkan bahwa rantai tersebut menerapkan pengendalian sepanjang
empat karakteristik yang Adler dan Borys (1996)
berteori: perbaikan, transparansi internal, transparansi global, dan fleksibilitas.
Meskipun Ahrens dan Chapman (2004) menunjukkan bahwa kendali koersif dan kendali pemungkin
digunakan secara bersamaan, mereka menyimpulkan bahwa kendali pemungkin membantu
untuk “… memobilisasi pengetahuan dan pengalaman lokal untuk mendukung tujuan utama” (Ahrens
& Chapman, 2004, hal. 296).
Wouters dan Wildersom (2008) meneliti bagaimana sistem pengukuran kinerja dapat dikembangkan
yang akan “memungkinkan” manajer untuk lebih baik dalam menilai kinerjanya.
menggunakannya untuk tujuan mereka sendiri. Mereka memotivasi keinginan mereka untuk menyelidiki
memungkinkan penggunaan kontrol dengan berargumentasi bahwa penggunaan kontrol itulah yang terjadi
mendukung manajer dalam mencapai kinerja pekerjaan yang lebih baik. Wouter dan
Wildersom (2008) mengembangkan proposisi yang memandu kerja lapangan mereka di bidang tersebut
studi karyawan di departemen logistik manufaktur minuman
perusahaan dan pada dasarnya menyimpulkan bahwa dengan membangun keterampilan manajerial,
3T
e
ythisurd M
)hId1T
v1
a6n ln
iu:e 6
5ilU
uP
a0 D
R
P
o
0
2
J(

kompetensi, dan pengalaman, sikap profesional dikembangkan

manajer ingin belajar. Melakukan proses perkembangan itu
menggabungkan pengalaman, eksperimen, dan profesionalisme secara transparan, memfasilitasi
desain sistem kendali yang memungkinkan.
Chapman dan Kihn (2009) mengkaji bagaimana sistem database tunggal
(Integrasi Sistem Informasi (IS)) memfasilitasi masing-masing dari empat karakteristik sistem
pendukung. Mereka menemukan hubungan negatif antara IS
integrasi dan karakteristik fleksibilitas yang memungkinkan kontrol, menyarankan
bahwa teknologi membatasi fleksibilitas. Integrasi IS berhubungan positif,
namun, dengan tiga karakteristik lainnya yang memungkinkan adanya pengendalian (transparansi
internal, transparansi global, dan perbaikan), yang pada gilirannya, dikaitkan dengan persepsi
keberhasilan sistem.
Jorgensen dan Messner (2009) membenarkan penggunaan kontrol yang memungkinkan dengan
berpendapat bahwa hal ini memungkinkan organisasi untuk mengelola ketegangan dengan lebih baik
efisiensi dan fleksibilitas. Mereka mengilustrasikan cara menggunakan kontrol pengaktifan di yang baru
pengembangan produk bermanfaat ketika ada perubahan organisasi
karena karyawan dapat “memperbaiki” sistem kendali sesuai kebutuhan, sehingga membuat
untuk dunia yang dinamis, bukan dunia yang statis. Jordan dan Messner (2012)
juga menyimpulkan bahwa memungkinkan penggunaan kontrol bermanfaat. Mereka menemukan itu
manajer tidak merasakan ketidaklengkapan ukuran kinerja
menjadi masalah ketika tindakan tersebut digunakan dengan cara yang fleksibel (memungkinkan).
membuat keputusan dan mengelola unit mereka.
 Machine Translated by Google

24 ROBIN R. RADTKE DAN SALLY K. WIDENER

Sejak konsepsi awal penggunaan kontrol manajemen yang bersifat memaksa dan
memungkinkan (Adler & Borys, 1996), penelitian telah menyelidiki berbagai
aspek desain dan penggunaannya. Literatur pengendalian manajemen mempunyai
cenderung berfokus pada penggunaan kontrol yang memungkinkan karena dianggap sebagai
memiliki efek positif dan bermanfaat bagi organisasi seperti yang dibahas
sebelumnya (misalnya, Adler & Borys, 1996; Ahrens & Chapman, 2004). Meskipun
Mundy (2010) menunjukkan bahwa perusahaan menggunakan kedua jenis pemaksaan dan pemaksaan
memungkinkan kontrol untuk mencapai keseimbangan, mengingat kewalahan
kesimpulan dalam literatur bahwa penggunaan kontrol yang memungkinkan diinginkan,
orang mungkin bertanya-tanya kapan hal ini tidak terjadi. Seperti disebutkan sebelumnya, salah
satu manfaat yang diusulkan dari penggunaan kontrol secara paksa adalah untuk melakukan mitigasi
masalah agensi. Jadi, jika penggunaan kontrol koersif diteorikan bermanfaat dalam menghadapi
masalah keagenan, kami mengusulkan bahwa hal tersebut akan bermanfaat.
menarik untuk mengkaji apakah memungkinkan kontrol tetap bermanfaat dalam
adanya masalah agensi tersebut. Artinya, jika karyawan rentan terhadapnya
terlibat dalam perilaku yang mementingkan diri sendiri, lalu apakah penggunaan kontrol yang
memungkinkan kebebasan dan otonomi tepat? Oleh karena itu, selanjutnya kita akan mempertimbangkan apa
adanya masalah keagenan berarti memungkinkan penggunaan kontrol.
Kami membahas potensi masalah keagenan melalui kacamata etika
3T
e
ythisurd M
)hId1T
v1
a6n ln
iu:e 6
5ilU
uP
a0 D
R
P
o
0
2
J(

pertimbangan.

Pertimbangan Etis

Banyak literatur akuntansi manajemen didasarkan pada teori keagenan

yang mempertimbangkan fungsi utilitas kepala sekolah dan bawahan
(Holmstro¨m, 1979). Sederhananya, teori keagenan mengasumsikan bahwa bawahan bertindak
demi kepentingannya sendiri. Menggabungkan penggunaan kontrol yang memungkinkan, yang
memungkinkan karyawan membuat keputusan, terlibat dalam proses,
dan merasa diberdayakan, dengan karyawan bertindak demi kepentingan mereka sendiri
alih-alih demi kepentingan terbaik organisasi, mungkin mewakili suatu situasi
dimana penggunaan kontrol pengaktifan tidak diinginkan. Beberapa literatur berpendapat
bahwa bertindak demi kepentingan diri sendiri sebagai pengganti kepentingan terbaik kepala
sekolah merupakan masalah etika (Rutledge & Karim, 1999). Perpanjangan logis dari pengaturan
sistem pengendalian manajemen mencakup pemeriksaan bagaimana caranya
konstruksi etis berdampak pada efektivitas sistem pengendalian yang memungkinkan.
Diketahui bahwa karakteristik etika dapat mempengaruhi pilihan, niat,
dan perilaku baik pada tingkat individu (Rest, 1986) dan kelompok
(Kohlberg, 1969). Variabel tingkat individu pada umumnya mencakup ukuran-ukuran tersebut
seperti Machiavellianisme (Christie & Geis, 1970), perkembangan moral kognitif
 Machine Translated by Google

Dunia Kontrol yang Kompleks 25

(Kohlberg, 1969), dan idealisme/relativisme (Forsyth, 1980). Kelompok yang khas

atau variabel tingkat unit kerja termasuk iklim etika (Victor & Cullen, 1988)
dan lingkungan etis (Booth & Schulz, 2004). Untuk menyelidiki kapan
masalah keagenan mungkin ada dan berdampak pada efisiensi penggunaan yang memungkinkan
pengendalian manajemen, kami menyoroti karakteristik etika (di tingkat individu dan kelompok)
dan mengintegrasikannya ke dalam diskusi di
memungkinkan penggunaan kontrol.

Variabel Tingkat Individu Machiavellianisme dan Kognitif

Pengembangan moral

Kish-Gephart, Harrison, dan Trevin˜o (2010) menyarankan agar karyawan

pilihan yang tidak etis dapat dipengaruhi oleh individu dan organisasi
lingkungan; baik “apel buruk” maupun “barel buruk” dapat berdampak pada kinerja karyawan.
pengambilan keputusan etis. Dalam konteks ini, kami memilih untuk fokus pada
variabel tingkat individu Machiavellianisme dan perkembangan moral kognitif (yang merupakan
dua etika tingkat individu yang paling sering dipelajari
variabel). Machiavellianisme menangkap sikap etis individu
3T
e
ythisurd M
)hId1T
v1
a6n ln
iu:e 6
5ilU
uP
a0 D
R
P
o
0
2
J(

(sejauh mana dia adalah “apel buruk” dalam konteks Kish-Gephart

dkk. (2010)). Orang yang menunjukkan tingkat Machiavellianisme yang tinggi (“tinggi
Machs”) cenderung menggunakan hubungan interpersonal untuk keuntungan mereka sendiri.
Niccolo` Machiavelli (14691527) adalah seorang politikus dan filsuf Italia, terkenal karena
pembelaannya terhadap etika politik yang mengutamakan efektivitas.
lebih penting daripada moralitas. Dia adalah sumber dari ungkapan “akhirnya
membenarkan caranya.” Pada tahun 1960-an, psikolog sosial Christie dan Geis mengumpulkan
pernyataan dari tulisan Machiavelli dan bertanya kepada orang-orang seberapa besar pengaruhnya.
mereka setuju dengan setiap pernyataan. Mereka menyimpulkan bahwa Machiavellianisme
ada sebagai ciri kepribadian yang berbeda dan menerbitkan instrumen MACH-IV (Christie & Geis,
1970), yang telah menjadi sarana populer untuk menilai Machiavellianisme.

Penting untuk memahami Machiavellianisme di tempat kerja

karena Mach yang tinggi menampilkan karakteristik yang tidak diinginkan dalam organisasi.
Dahling, Whitaker, dan Levy (2009) berpendapat bahwa hal tersebut mungkin terjadi
karismatik, namun tidak terlalu peduli dengan sesama rekan kerja atau bawahannya. Karyawan
dengan Mach tinggi suka mengambil keuntungan dari orang lain dengan bertindak
oportunistik dan mengeksploitasi organisasi untuk keuntungan apa pun
mungkin. Menariknya, dan mungkin tidak mengherankan, mereka cenderung memilih sendiri
ke dalam hukum dan bisnis, karena karir hukum dan manajemen menawarkan situasi
dimana orang Mach yang tinggi dapat mengontrol orang lain dan juga memiliki akses yang luas
 Machine Translated by Google

26 ROBIN R. RADTKE DAN SALLY K. WIDENER

sumber daya. Penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa orang dengan Mach yang tinggi
memiliki kepuasan kerja yang rendah (Gable & Topol, 1987) dan membangun koneksi politik
dengan menggunakan “taktik pengaruh” (Dingler-Duhon & Brown, 1987). Mereka juga
mengancam manajemen dan perilaku etis (Dahling et al., 2009), lebih cenderung melakukan
pencurian ketika diberi kesempatan (Fehr, Samson, & Paulhus, 1992), dan memaksimalkan
kepentingan pribadi dan keuntungan, sering kali merugikan kepentingan orang lain.
kepentingan diminimalkan (Sakalaki, Richardson, & Thepaut, 2007).
Perkembangan moral kognitif mewakili bagaimana individu membuat penilaian yang
masuk akal tentang dilema etika (Kohlberg, 1969). Seiring bertambahnya usia, individu
mengalami kemajuan melalui serangkaian tahapan, dengan setiap tahap mewakili tingkat
perkembangan kognitif yang lebih kompleks dan canggih. Menurut Kohlberg, pada tingkat
prakonvensional, individu sangat egois.
Aturan dianggap dipaksakan secara eksternal pada diri sendiri. Pada tataran konvensional,
individu menjadi sadar akan kepentingan orang lain dan kewajibannya terhadap masyarakat.
Tanggung jawab pribadi menjadi pertimbangan penting dalam pengambilan keputusan.
Pada tingkat pasca-konvensional, individu menyadari bahwa harus ada dasar kerjasama
dalam masyarakat. Ada orientasi terhadap prinsip-prinsip yang membentuk hukum dan
sistem peran apa pun yang dimiliki masyarakat.
3T
e
ythisurd M
)hId1T
v1
a6n ln
iu:e 6
5ilU
uP
a0 D
R
P
o
0
2
J(

Rutledge dan Karim (1999) melakukan percobaan laboratorium 2 x 2 untuk menyelidiki

apakah penalaran moral (ukuran perkembangan moral kognitif) mempengaruhi keputusan
evaluasi proyek manajer. Dalam satu kondisi, setengah dari subjek diberikan insentif untuk
mengelak dan diberi tahu bahwa informasi mereka bersifat rahasia (seleksi merugikan).
Dengan adanya seleksi merugikan, manajer mempunyai insentif dan peluang untuk
memaksimalkan utilitas pribadi dengan mengorbankan perusahaan. Tingkat penalaran
moral individu merupakan variabel terukur yang dikategorikan tinggi atau rendah berdasarkan
skor SROM (Sociomoral Reflection Objective Measure, yang mengukur teori perkembangan
moral kognitif Kohlberg (1969) .

Hasil penelitian menunjukkan efek utama dari seleksi yang merugikan, karena para manajer
memiliki preferensi yang lebih besar untuk melanjutkan proyek yang gagal ketika terdapat
kondisi untuk seleksi yang merugikan dibandingkan ketika kondisi tersebut tidak ada. Efek
utama pada tingkat penalaran moral juga ditemukan, karena manajer dengan tingkat
penalaran moral yang rendah memiliki preferensi yang lebih besar untuk melanjutkan proyek
yang gagal dibandingkan manajer dengan tingkat penalaran moral yang tinggi; Namun,
mereka tidak menemukan efek interaksi yang signifikan. Dengan demikian, penulis
menyimpulkan bahwa adanya masalah keagenan menyebabkan peningkatan komitmen
terhadap proyek yang gagal, sementara iklim etika yang kuat mengurangi peningkatan
komitmen terhadap proyek yang gagal.
 Machine Translated by Google

Dunia Kontrol yang Kompleks 27

Variabel Tingkat Kelompok Iklim Kerja Etis dan Lingkungan Etis

“Lang buruk” dari Kish-Gephart dkk. (2010) dapat dicirikan sebagai iklim kerja yang
tidak etis atau lingkungan yang tidak etis. Iklim etis mewakili keyakinan tentang apa
yang merupakan perilaku yang dapat diterima dalam suatu organisasi, dan dengan
demikian, memberikan panduan perilaku bagi karyawan. Dengan iklim egoistik,
karyawan memandang bahwa lingkungan organisasi menekankan kepentingan diri
sendiri dan mendorong pengambilan keputusan berdasarkan instrumentalitas pribadi
(Victor & Cullen, 1988). Oleh karena itu, dorongan normatif bagi individu dalam iklim
seperti ini adalah membuat pilihan demi kepentingan pribadi tanpa mempertimbangkan
konsekuensi sosial dari tindakan mereka. Dalam iklim etika yang baik, individu
percaya bahwa apa yang terbaik bagi karyawan dan pelanggan adalah yang terbaik
bagi organisasi. Ada persepsi bersama bahwa pengasuhan atau kepedulian
terhadap orang lain dihargai oleh organisasi dan merupakan bagian penting dari
tatanan sosial perusahaan. Kish-Gephart dkk. (2010) melakukan meta-analisis
terhadap hubungan antara pengambilan keputusan etis dan iklim etis dan
menemukan bahwa iklim etis yang lebih egois secara konsisten dikaitkan dengan
pengambilan keputusan yang tidak etis. Lebih lanjut, Martin dan Cullen (2006)
menemukan bahwa iklim etika secara konsisten berhubungan dengan sikap karyawan.
3T
e
ythisurd M
)hId1T
v1
a6n ln
iu:e 6
5ilU
uP
a0 D
R
P
o
0
2
J(

Arnaud dan Schminke (2012) mengkonsep ulang konstruksi iklim etis sebagai
sejauh mana suatu unit kerja secara kolektif berfokus pada diri sendiri versus sejauh
mana suatu unit kerja secara kolektif berfokus pada orang lain. Konstruksi baru ini
mengubah fokus dari persepsi individu terhadap iklim etis menjadi persepsi individu
terhadap konsensus kelompok mengenai iklim etis. Hasil survei menunjukkan bahwa
iklim etika yang berfokus pada diri sendiri secara kolektif berhubungan negatif
secara signifikan dengan perilaku etis (Arnaud & Schminke, 2012). Abernethy,
Bouwens, Hofmann, dan van Lent (2015) menguatkan hasil ini dan menemukan
bahwa manajer yang bekerja dalam iklim kerja etis yang lebih berfokus pada diri
sendiri secara kolektif terlibat dalam perilaku yang lebih tidak diinginkan dan pada
saat yang sama melakukan lebih sedikit usaha.
Booth dan Schulz (2004) mengonseptualisasikan lingkungan etis yang terdiri
dari tiga faktor: norma sosial (misi dan nilai, pengaruh kepemimpinan dan
manajemen, dan pengaruh kelompok sejawat), praktik sosial (prosedur, aturan,
dan kode etik serta pelatihan etika ), dan hasil (imbalan dan sanksi). Eksperimen
mereka menunjukkan bahwa adanya masalah keagenan (subyek diberi insentif
kepentingan pribadi dan terdapat asimetri informasi) mengurangi kecenderungan
manajer untuk menghentikan proyek yang tidak menguntungkan; yaitu, kondisi
masalah keagenan menyebabkan peningkatan komitmen (konsisten dengan
Rutledge dan Karim (1999)). Mereka juga
 Machine Translated by Google

28 ROBIN R. RADTKE DAN SALLY K. WIDENER

menemukan bahwa lingkungan etika yang kuat meningkatkan kecenderungan manajer untuk
menghentikan proyek-proyek tersebut; Namun, mereka tidak menemukan interaksi yang
signifikan antara konstruksi masalah keagenan dan lingkungan etika. Dengan demikian, hasil
Rutledge dan Karim (1999) serta Booth dan Schulz (2004) secara kolektif menunjukkan
bahwa tingkat penalaran moral yang lebih tinggi dan lingkungan etika yang kuat (dalam studi
terpisah) keduanya mempengaruhi pengambilan keputusan sehingga keputusan yang lebih
menguntungkan organisasi adalah dibuat.

Integrasi Penggunaan Kontrol yang Memungkinkan dan Pertimbangan Etis:

Sebuah contoh

Sebagai contoh bagaimana penelitian pengendalian manajemen dapat mengintegrasikan

pertimbangan etis ke dalam literatur pengendalian manajemen, kami menggunakan Burney,
Radtke, dan Widener (2015b). Mereka menguji interaksi antara penggunaan kontrol yang
memungkinkan dan dua variabel yang disebutkan sebelumnya; karakteristik individu
Machiavellianisme dan variabel tingkat kelompok dari iklim kerja etis yang berfokus pada diri
sendiri secara kolektif, dalam konteks perilaku kerja kontra produktif (CWB).
3T
e
ythisurd M
)hId1T
v1
a6n ln
iu:e 6
5ilU
uP
a0 D
R
P
o
0
2
J(

O'Boyle, Forsyth, dan O'Boyle (2011) menyelidiki bagaimana anteseden di tiga tingkat
(individu, kelompok, dan organisasi) dapat mempengaruhi CWB karyawan. Secara umum,
jika kontrak psikologis seorang karyawan (keyakinannya tentang perjanjian pertukaran dengan
organisasi tempatnya bekerja (Rousseau, 1995)) adil atau seimbang, maka mereka secara
teoritis mempunyai keinginan yang lebih kecil untuk terlibat dalam CWB. CWB mencakup
tindakan sadar, atau disengaja, yang bertentangan dengan tujuan organisasi dan dengan
demikian dapat merugikan organisasi.
Contoh umum dari perilaku ini mencakup tindakan seperti agresi, penarikan, sabotase,
permusuhan, ketidakhadiran, dan pencurian. Perilaku ini menimbulkan kerugian yang
signifikan bagi organisasi, seperti yang dilaporkan Fisher (2015) bahwa pencurian oleh
karyawan menyumbang 43% dari hilangnya pendapatan di Amerika Serikat, atau berjumlah
sekitar $18 miliar per tahun.
Burney dkk. (2015b) menggunakan tanggapan survei dari para pelaku bisnis untuk
memberikan bukti empiris tentang integrasi yang memungkinkan penggunaan kontrol dan
pertimbangan etis. Mereka menemukan hubungan negatif antara sistem pengukuran kinerja
yang memungkinkan (PMS) dan CWB, sehingga CWB menurun ketika kontrol yang diaktifkan
digunakan. Hasil ini konsisten dengan teori kontrak psikologis, yang menyatakan bahwa
karyawan menginginkan makna dan kebebasan dalam pekerjaan mereka; ketika sistem
pengendalian digunakan sedemikian rupa sehingga karyawan merasa puas, maka mereka
akan lebih jarang bertindak. Menarik untuk dicatat bahwa hasil ini tidak konsisten dengan
teori keagenan yang dikemukakan
 Machine Translated by Google

Dunia Kontrol yang Kompleks 29

karyawan akan bertindak demi kepentingan mereka sendiri kecuali mereka dipaksa untuk
bertindak demi kepentingan terbaik organisasi.
Hasil tambahan menunjukkan bahwa karyawan yang memiliki Machiavellianisme lebih
tinggi melakukan lebih sedikit CWB. Temuan ini konsisten dengan teori pertukaran sosial
yang berpendapat bahwa semakin baik seorang karyawan “menyesuaikan diri” dengan
lingkungan kontrol yang memungkinkan, maka mereka akan semakin merasa puas, sehingga
menurunkan CWB mereka. Sebaliknya, hasil penelitian menunjukkan bahwa penggunaan
PMS yang memungkinkan dalam iklim kerja etis yang berfokus pada diri sendiri secara
kolektif menghasilkan peningkatan CWB. Karyawan, bertindak sesuai dengan norma-norma
unit, mengejar kepentingan pribadinya dan terlibat dalam tindakan yang merugikan
organisasi, dan karenanya, CWB meningkat. Akhirnya, Burney dkk. (2015b) meneliti interaksi
penggunaan kontrol yang memungkinkan, Machiavellianisme, dan iklim kerja. Mereka
menunjukkan bahwa ketika penggunaan PMS yang memungkinkan digunakan bersama
dengan karyawan yang memiliki Machiavellianisme lebih tinggi yang bekerja di unit fokus
lain, CWB menurun. Di sisi lain, ketika penggunaan PMS yang memungkinkan digunakan
bersama dengan karyawan yang memiliki Machiavellianisme lebih tinggi yang bekerja di unit
yang berfokus pada diri sendiri, CWB meningkat. Singkatnya, penelitian ini menunjukkan
bahwa mengintegrasikan pertimbangan etis pada tingkat individu dan kelompok dengan
penggunaan kontrol adalah arah yang bermanfaat untuk penelitian di masa depan.
3T
e
ythisurd M
)hId1T
v1
a6n ln
iu:e 6
5ilU
uP
a0 D
R
P
o
0
2
J(

ARAH MASA DEPAN

Dalam bab ini kita telah fokus pada penggunaan sistem pengendalian yang memungkinkan
dan memaksa dan membahas mengapa menurut kami penting untuk mengintegrasikan
karakteristik etika dengan penggunaan ini. Pada bagian ini kita membahas peluang potensial
yang akan meningkatkan pemahaman kita tentang efektivitas penggunaan pengendalian,
diikuti dengan diskusi tentang peluang untuk mengintegrasikan karakteristik etika.

Kondisi Batas Hasil Penggunaan Pengendalian

Karyawan yang berbeda mempunyai kontrak psikologis yang berbeda (Rousseau, 2001),
dengan demikian, tipe atau kelompok karyawan yang berbeda mungkin lebih cocok untuk
bekerja dalam kondisi di mana kontrol digunakan dengan cara yang memaksa. Salah satu
karakteristik yang menentukan dalam organisasi saat ini berkaitan dengan generasi dan
perbedaan dalam nilai-nilai kerja dan kesesuaian organisasi antar generasi (Cennamo &
Gardner, 2008). Temuan yang menarik dan relevan adalah karyawan dari
 Machine Translated by Google

30 ROBIN R. RADTKE DAN SALLY K. WIDENER

Generasi Y (usia 1535 tahun) memiliki preferensi kebebasan yang jauh lebih tinggi dibandingkan
Generasi X (usia 3653 tahun) atau Baby Boomers (usia 5469 tahun). Hal ini sesuai dengan literatur
yang mengatakan bahwa Generasi Y sangat mementingkan otonomi dan keseimbangan kehidupan
kerja.
Penggunaan kontrol yang memungkinkan konsisten dengan keinginan ini dan dikaitkan dengan
otonomi, kebermaknaan, dan kebebasan, sedangkan penggunaan kontrol yang bersifat koersif
bertentangan dengan nilai-nilai ini. Dengan demikian, hal ini menyiratkan bahwa penggunaan
pengendalian yang paling efektif mungkin bergantung pada perbedaan generasi dan gaya
manajemen mungkin perlu berkembang seiring waktu agar “sesuai” dengan nilai-nilai kerja angkatan kerja.
Mengingat perbedaan-perbedaan ini, mungkin saja penggunaan kontrol koersif mungkin “lebih
cocok” dengan Generasi X dan Baby Boomer dibandingkan dengan Generasi Y. Penelitian di masa
depan dapat menggunakan pendekatan survei untuk menyelidiki apakah dampak perilaku dan
efektivitas penggunaan sistem kontrol bergantung pada generasi di mana para pekerja tinggal. Jika
demikian, penelitian jangka panjang dapat mengkaji bagaimana penggunaan sistem kontrol dapat
diubah seiring berjalannya waktu agar “sesuai” dengan pekerja dari generasi tertentu.

Penggunaan Konteks dan Kontrol

3T
e
ythisurd M
)hId1T
v1
a6n ln
iu:e 6
5ilU
uP
a0 D
R
P
o
0
2
J(

Literatur berpendapat bahwa manfaat dapat diperoleh dari penggunaan kontrol secara paksa,
khususnya dalam hal keselamatan, keandalan, dan efisiensi. Oleh karena itu, menarik untuk
mengkaji kapan (dan apakah) manfaat ini terjadi.
Manfaat ini mungkin terkait dengan industri, peran, dan tugas tertentu yang berpotensi memiliki
risiko lebih tinggi untuk menjadi tidak terkendali atau memiliki biaya yang lebih tinggi terkait dengan
proses yang tidak terkendali. Penarikan kembali listeria Blue Bell Ice Cream yang telah dibahas
sebelumnya adalah contoh bagus mengenai biaya yang sangat tinggi yang terkait dengan proses
yang tidak terkendali, padahal kepatuhan yang lebih ketat terhadap pedoman berpotensi mencegah
terjadinya krisis. Penelitian lapangan terhadap perusahaan-perusahaan berisiko tinggi yang
menggunakan pengendalian untuk mengelola risiko tersebut secara efektif akan menjadi tempat
yang menarik untuk menguji apakah gaya penggunaan pengendalian itu penting dan efektivitasnya.
Selain itu, penelitian lapangan yang menyelidiki trade-off antara manfaat dan biaya yang terkait
dengan penggunaan pengendalian koersif, serta penelitian lintas sektoral yang memungkinkan
penarikan kesimpulan berdasarkan statistik, dapat memberikan wawasan berharga mengenai
kondisi yang dapat memperoleh manfaat dari penerapan pengendalian koersif. penggunaan kontrol
koersif. Manfaatnya dapat dirasakan baik di dalam perusahaan dalam hal berkurangnya konflik
peran, pergantian karyawan, dan sinisme, serta peningkatan kinerja karyawan, maupun di luar
perusahaan dalam hal potensi biaya atas produk rusak/cacat yang dijual ke masyarakat.
 Machine Translated by Google

Dunia Kontrol yang Kompleks 31

Pentingnya Isi Sistem Pengendalian

Isi sistem pengendalian berpotensi mempengaruhi pengambilan keputusan dan

kinerja etis. Vidaver-Cohen (1998) mengembangkan model berdasarkan sebagian
besar anteseden internal yang belum dijelajahi yang dapat berguna bagi manajer,
serta memberikan kerangka teoritis untuk pekerjaan empiris di masa depan.
Dalam modelnya, proses organisasi menandakan ekspektasi manajerial terhadap
pengambilan keputusan dan perilaku moral. Kinerja merupakan respons terhadap
rangsangan tersebut, yang dimediasi oleh iklim moral. Prosesnya dapat mencakup
distribusi kekuasaan, perumusan strategi, proses teknis, praktik sosialisasi, dan
ritual informal. Bentuk dan isi dari proses ini memberikan isyarat yang membuat
karyawan mengetahui bagaimana manajemen mengharapkan mereka untuk (1)
menetapkan niat, (2) mempertimbangkan konsekuensi, (3) mengamati kontrak,
(4) menentukan distribusi, dan (5) menerapkan prosedur. Karena iklim moral
adalah persepsi kolektif organisasi, Vidaver-Cohen (1998) membahas praktik-
praktik seperti bagaimana pernyataan misi dirumuskan, cara manajemen
memasukkan kewajiban kepada banyak konstituen ke dalam rencana jangka
panjang perusahaan, dan apakah ada kekhawatiran. dengan tujuan sosial dan
ekonomi.
3T
e
ythisurd M
)hId1T
v1
a6n ln
iu:e 6
5ilU
uP
a0 D
R
P
o
0
2
J(

Vidaver-Cohen (1998) mengusulkan bahwa iklim etika organisasi dapat

dipengaruhi melalui kata-kata dalam pernyataan misi dengan menekankan fokus
karyawan atau kepedulian terhadap karyawan. Oleh karena itu, kami merenungkan
pertanyaan-pertanyaan seperti apakah iklim etika dan CWB mungkin terpengaruh
jika sistem pengendalian berfokus pada unsur-unsur seperti saling menghormati
dan percaya, atau pada kerja tim, atau jika tuas pengendalian menyampaikan
nilai-nilai yang terkait dengan iklim etika “moral” yang berbeda dengan
pengendalian. tuas yang diam? Atau apakah fokus sistem pengukuran kinerja itu
penting? Yaitu, bagaimana perbedaan hasil jika ukuran kinerja mempunyai fokus
tunggal pada profitabilitas dibandingkan dengan fokus pada keinginan banyak
konstituen. Singkatnya, apakah isi sistem pengendalian dapat membantu
membentuk iklim etis dan menghasilkan perilaku tidak etis merupakan arah yang
bermanfaat untuk penelitian di masa depan.

Persimpangan Karakteristik Etis Individu dan Penggunaan Kontrol

Literatur hanya memberikan sedikit wawasan mengenai karakter etis individu

lainnya dan bagaimana hal tersebut mempengaruhi dan dipengaruhi oleh pilihan
kontrol. Langkah-langkah seperti perkembangan moral kognitif (CMD), locus of
control, dan filsafat moral mungkin perlu diselidiki. Teori CMD Kohlberg (1969) memiliki
 Machine Translated by Google

32 ROBIN R. RADTKE DAN SALLY K. WIDENER

terbukti menjadi teori penalaran moral yang paling populer dan teruji, dan merupakan
salah satu karya yang paling banyak dikutip dalam ilmu perilaku kontemporer
(Kavathatzopoulos, 1991; Nelson & Obremski, 1990; Trevin˜o, 1992).
Lebih lanjut, penelitian selama lebih dari 20 tahun telah memberikan dukungan besar
terhadap model Kohlberg (Trevin˜o, 1992, hal. 446).
Seperti yang telah dibahas sebelumnya, Rutledge dan Karim (1999) menyelidiki
konflik antara CMD dan teori keagenan dan menemukan bahwa ketika tingkat penalaran
moral manajer rendah atau ketika mereka menghadapi kondisi seleksi yang merugikan,
mereka cenderung melanjutkan proyek yang diperkirakan tidak menguntungkan. .
Kish-Gephart dkk. (2010) menyatakan bahwa CMD dan Machiavellianisme “sebagian
besar berbeda” dan merupakan prediktor unik dari perilaku tidak etis dan niat tidak etis.
Dengan demikian, pertanyaan penelitian yang menarik adalah apakah CMD merupakan
karakteristik individu penting lainnya yang dapat mempengaruhi manfaat yang diterima
dari sistem kendali. Memang benar, tingkat penalaran moral seorang karyawan mungkin
merupakan faktor lain yang berinteraksi dengan memungkinkan kontrol dan
Machiavellianisme berdampak pada CWB.

Konteks, Machiavellianisme, dan Penggunaan Kontrol

3T
e
ythisurd M
)hId1T
v1
a6n ln
iu:e 6
5ilU
uP
a0 D
R
P
o
0
2
J(

Kessler dkk. (2010) mencoba untuk memperluas pemahaman kita tentang

Machiavellianisme dalam dua cara: pertama, mereka mengakui bahwa ada beberapa
dimensi Mach dan kedua, mereka menentukan konteksnya sebagai sebuah organisasi.
Mereka percaya Mach adalah konstruksi multi-dimensi karena menurut Machiavelli,
Sang Pangeran harus menasihati para pemimpin (yaitu pangeran) tentang cara terbaik
untuk memerintah rakyatnya. Meskipun Machiavelli menganjurkan penggunaan perilaku
manipulatif, kasar, dan menipu, ia menganjurkan perilaku tersebut hanya jika diperlukan.
Dengan kata lain, jika memungkinkan, ia menganjurkan agar seorang penguasa harus
mengatur pengikutnya melalui cara yang lebih baik. Oleh karena itu, menurut definisinya,
Machiavellianisme memiliki banyak segi dan mencakup sikap dan perilaku tambahan di
luar tipu daya atau manipulatif.
Machiavellianisme Organisasi didefinisikan oleh Kessler et al. (2010, p. 1871) sebagai
“… keyakinan dalam penggunaan manipulasi, jika diperlukan, untuk mencapai tujuan
yang diinginkan dalam konteks lingkungan kerja.”
Machiavellian adalah individu yang merasa nyaman dalam mengeksploitasi orang lain,
dan melakukannya jika hal itu bermanfaat bagi diri mereka sendiri. Tema utama
Machiavellian organisasi adalah bahwa karyawan hanya akan menggunakan strategi
manipulatif dan menipu jika hal tersebut menguntungkan. Tipe karyawan seperti ini tidak
selalu tidak berperasaan, jahat, atau pendendam, namun mereka bisa benar-benar
akomodatif dan penuh hormat, ketika berada dalam kondisi terbaiknya.
 Machine Translated by Google

Dunia Kontrol yang Kompleks 33

tertarik untuk menjadi seperti itu. Kessler dkk. (2010) memperoleh model tiga dimensi yang
terdiri dari mempertahankan kekuasaan, keterlibatan dalam praktik manajemen yang keras,
dan perilaku manipulatif. Mereka menemukan secara empiris bahwa terdapat sedikit tumpang
tindih antar dimensi. Mereka yang mendapat skor tinggi dalam mempertahankan kekuasaan
dan praktik manajemen tampaknya memiliki keterampilan politik, kecerdasan emosional, dan
kehati-hatian serta kurang terlibat dalam CWB, sedangkan mereka yang mendapat skor tinggi
pada faktor manipulatif melaporkan skor yang lebih rendah pada skala kehati-hatian dan
keramahan serta CWB yang lebih rendah. Mengintegrasikan penelitian ini dengan literatur
pengendalian manajemen menghasilkan banyak pertanyaan penelitian yang menarik; secara
khusus, dua mengikuti.
Pertama, dapatkah kita memperkirakan siapa yang paling mungkin terlibat dalam
penggunaan kontrol koersif versus penggunaan kontrol yang memungkinkan? Jika penggunaan
yang berbeda-beda ini mempunyai dampak perilaku yang nyata dalam organisasi, maka
penting untuk mendapatkan wawasan tentang pendorong penggunaannya. Bisa jadi individu
dengan tingkat manipulatif yang tinggi lebih mengandalkan kontrol koersif, sedangkan individu
yang memiliki dimensi mempertahankan kekuasaan lebih mengandalkan kontrol yang
memungkinkan. Tidak jelas di mana posisi mereka yang memiliki praktik pengelolaan yang
keras akan berakhir. Walaupun tampaknya masuk akal bahwa penggunaan kontrol yang
bersifat koersif akan cocok dengan praktik manajemen yang keras, namun hal ini tidak cocok
3T
e
ythisurd M
)hId1T
v1
a6n ln
iu:e 6
5ilU
uP
a0 D
R
P
o
0
2
J(

dengan korelasi positif yang dikemukakan Kessler dkk. (2010) menunjukkan keterampilan
politik, kecerdasan emosional, dan kesadaran. Oleh karena itu, hal ini masih menjadi pertanyaan empiris.
Kedua, apakah berbagai kombinasi penggunaan sistem pengendalian dan karakteristik
individu (mempertahankan kekuasaan, terlibat dalam praktik manajemen yang keras, dan
perilaku manipulatif) sama efektifnya atau adakah kombinasi yang lebih efektif dibandingkan
kombinasi lainnya? Menjawab pertanyaan ini akan memberikan wawasan tentang praktik
pelatihan yang dapat digunakan dalam organisasi untuk melatih orang-orang Mach yang tinggi
dalam penggunaan kontrol yang efektif.

Kondisi Batas pada Persimpangan Karakteristik Etis dan Penggunaan Kontrol

Perempuan umumnya melaporkan lebih banyak tanggapan etis dibandingkan laki-laki (Dalton
& Ortegren, 2011) dan usia berhubungan positif dengan pilihan etis (Loe, Ferrell, & Mansfield,
2000). Secara konsisten, temuan menunjukkan bahwa laki-laki melaporkan lebih banyak
melakukan CWB dibandingkan perempuan (Spector & Zhou, 2014) dan usia secara signifikan
berhubungan negatif dengan CWB (Ng & Feldman, 2008), sementara laki-laki ditemukan
memiliki Mach lebih tinggi dibandingkan perempuan (Austin , Farrelly, Black, & Moore, 2007)
dan usia ditemukan berhubungan negatif dengan Mach (Arlow, 1991). Hasil yang konsisten
ini sehubungan dengan usia, jenis kelamin, etika,
 Machine Translated by Google

34 ROBIN R. RADTKE DAN SALLY K. WIDENER

dan CWB berpendapat bahwa penggunaan kontrol koersif mungkin lebih efektif
mengendalikan pengambilan keputusan yang tidak etis pada karyawan laki-laki dan
karyawan muda. Namun, proposisi bahwa karyawan yang lebih muda dapat membuat
keputusan yang lebih etis ketika diatur oleh kontrol yang bersifat koersif tidak konsisten
dengan diskusi sebelumnya bahwa karyawan dari Generasi Y (berusia 1535 tahun)
memiliki preferensi yang jauh lebih tinggi terhadap kebebasan. Akan menarik untuk
mencoba membedakan kombinasi penggunaan yang memungkinkan dan memaksa
yang akan secara optimal memotivasi upaya dan membatasi pengambilan keputusan
yang tidak etis dalam kelompok karyawan ini.

KESIMPULAN
Sebagaimana dibuktikan dari diskusi dalam bab ini, memahami dampak penggunaan
kontrol bukanlah tugas yang mudah. Kami memanfaatkan Burney dkk. (2015b) untuk
menggambarkan bagaimana dua karakteristik etika dikombinasikan dengan penggunaan
kontrol untuk mempengaruhi hasil perilaku. Dengan skandal yang terus terjadi dalam
bisnis, memahami dampak gabungan dari karakteristik etika dan penggunaan kendali
3T
e
ythisurd M
)hId1T
v1
a6n ln
iu:e 6
5ilU
uP
a0 D
R
P
o
0
2
J(

adalah hal yang paling penting. Kami terkejut dengan kurangnya penelitian yang pertama
berupaya untuk lebih memahami hasil dari penggunaan kontrol secara paksa dan yang
kedua berupaya memahami bagaimana karakteristik pribadi dan penggunaan kontrol
digabungkan untuk mempengaruhi perilaku. Namun sisi baiknya, hal ini menyisakan
banyak kemungkinan dan peluang untuk penelitian masa depan yang berdampak.
Oleh karena itu, kami menyarankan beberapa peluang untuk menggali lebih dalam
berbagai aspek penggunaan kontrol, namun perlu diingat bahwa kami baru menyentuh
permukaannya saja.
Penelitian di masa depan harus terus mengeksplorasi bidang-bidang seperti kapan
perusahaan dapat merasakan manfaat dari kontrol koersif. Seperti disebutkan
sebelumnya, industri dengan risiko tinggi yang terkait dengan kegagalan produk internal
atau eksternal tampaknya merupakan pilihan yang tepat. Meskipun bab ini melaporkan
hasil awal studi yang menggabungkan Machiavellianisme dan iklim kerja etis yang
berfokus pada diri sendiri, masih banyak variabel etika tambahan yang dapat memberikan
wawasan tambahan mengenai penggunaan kontrol mana yang paling efektif dalam
berbagai situasi. Selain itu, terdapat berbagai tingkat analisis untuk banyak tindakan
yang dibahas. Meskipun perusahaan sering kali berfokus pada citra eksternal
perusahaan sebagai warga korporasi yang beretika dan bertanggung jawab secara
sosial, perusahaan juga harus bekerja keras untuk memastikan bahwa unit kerja dan
karyawan dalam organisasinya menjunjung standar tinggi yang sama.
 Machine Translated by Google

Dunia Kontrol yang Kompleks 35

Sebagai penutup, kami ingin menyampaikan pemikiran ini. Kita bosan mendengar atau membaca
tentang skandal bisnis baru. Untuk membendung kelelahan ini, penting untuk memahami lebih baik
tidak hanya bagaimana sistem pengendalian dapat dirancang dengan lebih baik, namun juga
bagaimana sistem tersebut dapat digunakan dengan lebih baik untuk mempengaruhi hasil yang diinginkan.
Karena sistem pengendalian digunakan oleh karyawan di unit kerja, penting bagi kita untuk lebih
memahami bagaimana karakteristik etika tingkat individu dan kelompok, seperti Machiavellianisme
dan iklim kerja yang etis, mempengaruhi penggunaan pengendalian.

CATATAN

1. Lihat Mundy (2010) untuk ilustrasi lebih lanjut tentang bagaimana kontrol dapat digunakan dalam coer
cara yang efektif atau memungkinkan.

2. Bab ini akan memperjelas refleksi yang terkandung dalam pidato pleno yang disampaikan oleh salah
satu penulis, Sally K. Widener, pada Konferensi Pengukuran Kinerja dan Pengendalian Manajemen ke-8
tahun 2015 di Nice, Perancis.
3T
e
ythisurd M
)hId1T
v1
a6n ln
iu:e 6
5ilU
uP
a0 D
R
P
o
0
2
J(

UCAPAN TERIMA KASIH

Kami sangat menghargai komentar dari Derek Dalton dan peserta Konferensi ke-8 tentang
Pengukuran Kinerja dan Pengendalian Manajemen (2015) di Nice, Perancis.

REFERENSI

Abernethy, M., Bouwens, J., Hofmann, C., & van Prapaskah, L. (2015). Norma sosial, agen
pilihan, dan desain kontrak insentif. Kertas kerja tersedia di SSRN.
Adler, P., & Borys, B. (1996). Dua jenis birokrasi: Memungkinkan dan memaksa.
Triwulanan Ilmu Administrasi, 41(1), 6189.
Ahrens, T., & Chapman, C. (2004). Akuntansi untuk fleksibilitas dan efisiensi: Sebuah studi lapangan
tentang sistem pengendalian manajemen di jaringan restoran. Penelitian Akuntansi
Kontemporer, 21(2), 271301.
Panah, P. (1991). Karakteristik pribadi dalam evaluasi mahasiswa terhadap etika bisnis dan tanggung
jawab sosial perusahaan. Jurnal Etika Bisnis, 10, 6369.
Arnaud, A., & Schminke, M. (2012). Iklim etika dan konteks organisasi: A com
model komprehensif. Ilmu Organisasi, 23(6), 17671780.
 Machine Translated by Google

36 ROBIN R. RADTKE DAN SALLY K. WIDENER

Austin, E., Farrelly, D., Black, C., & Moore, H. (2007). Kecerdasan Emosional, Machiavellianisme,
dan Manipulasi Emosional: Apakah EI mempunyai sisi gelap? Kepribadian dan Perbedaan
Individu, 43, 179189.
Booth, P., & Schulz, A. (2004). Dampak lingkungan etis terhadap penilaian evaluasi proyek manajer
dalam kondisi masalah keagenan. Akuntansi, Organisasi dan Masyarakat, 29(56), 473488.

Burney, L., Radtke, R., & Widener, S. (2015a). Sebuah kisah peringatan tentang kontrol koersif.
Kertas Kerja.
Burney, L., Radtke, R., & Widener, S. (2015b). Persimpangan antara 'Bad Apples', 'Bad Barrels',
dan memungkinkan penggunaan sistem pengukuran kinerja. Kertas Kerja.
Cassidy, J. (2014). Mengapa bank menjadi nakal: Budaya yang buruk atau peraturan yang longgar? Orang New York.
Diperoleh dari http://www.newyorker.com/news/john-cassidy/why-do-banks-go-rogue bad-
culture-or-lax-regulation
Cennamo, L., & Gardner, D. (2008). Perbedaan generasi dalam nilai-nilai kerja, hasil dan nilai-nilai
orang-organisasi cocok. Jurnal Psikologi Manajerial, 23(8), 891906.
Chapman, C., & Kihn, L. (2009). Integrasi sistem informasi, memungkinkan kontrol dan kinerja.
Akuntansi, Organisasi dan Masyarakat, 34(2), 151169.
Chenhall, R. (2007). Berteori kontinjensi dalam penelitian sistem pengendalian manajemen. Dalam
C. Chapman, A. Hopwood, & M. Shields (Eds.), Buku Pegangan Penelitian Akuntansi
Manajemen (Vol. 1, hlm. 163205). Amsterdam, Belanda: Elsevier.
Christie, R., & Geis, F. (1970). Studi di Machiavellianisme. San Diego, CA: Pers Akademik.
Colette, M. (2015). Blue Bell, industri, melanggar pedoman listeria. Kronik Houston. Diperoleh dari
http://www.houstonchronicle.com/news/houston-texas/houston/article/Blue-Bell industrial-
3T
e
ythisurd M
)hId1T
v1
a6n ln
iu:e 6
5ilU
uP
a0 D
R
P
o
0
2
J(

flout-listeria-guidelines-6340771.php
Dahling, J., Whitaker, B., & Levy, P. (2009). Pengembangan dan validasi skala Machiavellianisme
baru. Jurnal Manajemen, 35(2), 219257.
Dalton, D., & Ortegren, M. (2011). Perbedaan gender dalam penelitian etika: Pentingnya
mengendalikan bias respons keinginan sosial. Jurnal Etika Bisnis, 103(1), 7393.

Dingler-Duhon, M., & Brown, B. (1987). Pengungkapan diri sebagai strategi pengaruh: Pengaruh
Machiavellianisme, androgini, dan seks. Peran Seks, 16, 109123.
Fehr, B., Samson, D., & Paulhus, D. (1992). Konstruksi Machiavellianisme: Dua puluh tahun
kemudian. Dalam C., Spielberger & J., Butcher (Eds.), Kemajuan dalam penilaian kepribadian
(Vol. 9, hlm. 77116). Hillsdale, NJ: Lawrence Erlbaum.
Fisher, A. (2015). Pekerja ritel AS adalah No. 1 … dalam pencurian karyawan. Harta benda. Diterima dari
http://fortune.com/2015/01/26/us-retail-worker-theft/. Diakses pada 26 Januari.
Forsyth, D. (1980). Taksonomi ideologi etika. Jurnal Kepribadian dan Sosial
Psikologi, 39(1), 175184.
Gable, M., & Topol, M. (1987). Kepuasan kerja dan orientasi Machiavellian di kalangan departemen
eksekutif toko ment. Laporan Psikologis, 60, 211216.
Holmstro¨m, B. (1979). Bahaya moral dan kemampuan observasi. Jurnal Ekonomi Bell, 10(1),
7491.
Jordan, S., & Messner, M. (2012). Mengaktifkan pengendalian dan masalah indikator kinerja yang
tidak lengkap. Akuntansi, Organisasi dan Masyarakat, 37, 544564.
Jorgensen, B., & Messner, M. (2009). Pengendalian manajemen dalam pengembangan produk
baru: Dinamika pengelolaan fleksibilitas dan efisiensi. Jurnal Penelitian Akuntansi
Manajemen , 21, 99124.
 Machine Translated by Google

Dunia Kontrol yang Kompleks 37

Kavathatzopoulos, I. (1991). Kohlberg dan Piaget: Perbedaan dan persamaan. Jurnal _

Pendidikan Moral, 20, 4754.
Kessler, S., Bandelli, A., Spector, P., Borman, W., Nelson, C., & Penney, L. (2010).
Menelaah kembali Machiavelli: Model tiga dimensi Machiavellianisme di tempat kerja. Jurnal Psikologi
Sosial Terapan, 40(8), 18681896.
Kirkhaug, R. (2009). Anteseden konflik peran dalam organisasi peningkatan kepatuhan.
Laporan Psikologis, 105, 1131125.
Kish-Gephart, J., Harrison, D., & Trevin˜o, L. (2010). Apel yang buruk, kasus yang buruk, dan tong yang
buruk: Bukti meta-analitik tentang sumber keputusan yang tidak etis di tempat kerja. Jurnal Psikologi
Terapan , 95(1), 131.
Kohlberg, L. (1969). Tahapan dan urutan: Pendekatan perkembangan kognitif untuk sosialisasi. Dalam D.
Goslin (Ed.), Buku Pegangan teori dan penelitian sosialisasi (hlm. 347380).
Chicago, Illinois: Rand McNally.
Loe, T., Ferrell, L., & Mansfield, P. (2000). Tinjauan studi empiris yang menilai pengambilan keputusan etis
dalam bisnis. Jurnal Etika Bisnis, 25(3), 185204.
Malmi, T., & Brown, D. (2008). Sistem pengendalian manajemen sebagai satu paket—Peluang, tantangan,
dan arah penelitian. Penelitian Akuntansi Manajemen, 19, 287300.
Martin, K., & Cullen, J. (2006). Kontinuitas dan perluasan teori iklim etis: Sebuah meta
tinjauan analitik. Jurnal Etika Bisnis, 69, 175194.
Mundy, J. (2010). Menciptakan ketegangan yang dinamis melalui penggunaan sistem pengendalian
manajemen yang seimbang. Akuntansi, Organisasi dan Masyarakat, 35(5), 499523.
Nelson, D., & Obremski, R. (1990). Mempromosikan pertumbuhan moral melalui partisipasi intra-kelompok
tion. Jurnal Etika Bisnis, 9(9), 731739.
3T
e
ythisurd M
)hId1T
v1
a6n ln
iu:e 6
5ilU
uP
a0 D
R
P
o
0
2
J(

Ng, T., & Feldman, D. (2008). Hubungan usia dengan sepuluh dimensi prestasi kerja.
Jurnal Psikologi Terapan, 93(2), 392423.
O'Boyle, E., Forsyth, D., & O'Boyle, A. (2011). Apel buruk atau tong buruk: Pemeriksaan dampak tingkat
kelompok dan organisasi dalam studi perilaku kerja kontraproduktif. Manajemen Grup & Organisasi,
36(1), 3969.
Istirahat, J. (1986). Perkembangan moral: Kemajuan dalam teori dan praktek. New York, NY: Praeger.
Rousseau, D. (1995). Kontrak psikologis dalam organisasi: Pemahaman tertulis dan
perjanjian tidak tertulis. Taman Newberry, CA: Sage.
Rousseau, D. (2001). Skema, janji, dan mutualitas: Bahan penyusun kontrak psikologis. Jurnal Psikologi Kerja
dan Organisasi, 74, 511541.
Rutledge, R., & Karim, K. (1999). Pengaruh kepentingan pribadi dan pertimbangan etis terhadap penilaian
evaluasi manajer. Akuntansi, Organisasi dan Masyarakat, 24(2),
173184.
Sakalaki, M., Richardson, C., & Thepaut, Y. (2007). Machiavellianisme dan oportunisme ekonomi. Jurnal
Psikologi Sosial Terapan, 37, 11811190.
Simons, R. (1995). Pengungkit kendali. Boston, MA: Pers Sekolah Bisnis Harvard.
Spector, P., & Zhou, Z. (2014). Peran moderasi gender dalam hubungan pemicu stres dan kepribadian dengan
perilaku kerja kontraproduktif. Jurnal Psikologi Bisnis, 29, 669681.

Tessier, S., & Otley, D. (2012). Sebuah pengembangan konseptual dari kerangka tuas kendali Simons.
Penelitian Akuntansi Manajemen, 23, 171185.
Telegraf. (2015). Suku bunga dicurangi oleh Barclays. Diambil dari http://www. telegraph.co.uk/
finance/newsbysector/banksandfinance/9360507/Suku bunga-dicurangi oleh-
Barclays.html
 Machine Translated by Google

38 ROBIN R. RADTKE DAN SALLY K. WIDENER

Trevin˜o, L. (1992). Penalaran moral dan etika bisnis: Implikasinya terhadap penelitian, pendidikan dan
manajemen. Jurnal Etika Bisnis, 11(5/6), 445459.
Victor, B., & Cullen, J. (1988). Basis organisasi iklim kerja yang etis.
Triwulanan Ilmu Administrasi, 33, 101125.
Vidaver-Cohen, D. (1998). Iklim moral di perusahaan bisnis: Kerangka konseptual untuk analisis dan
perubahan. Jurnal Etika Bisnis, 17(11), 12111226.
Wouters, M., & Wildersom, C. (2008). Mengembangkan sistem pengukuran kinerja yang memungkinkan
formalisasi: Sebuah studi lapangan longitudinal pada departemen logistik. Akuntansi, Organisasi
dan Masyarakat, 33(4/5), 488516.
www.nolo.com. (2015). Pernyataan tertulis palsu dalam penyitaan: Apa arti kekacauan penandatanganan
robo bagi pemilik rumah. Diperoleh dari www.nolo.com/legal-encyclopedia/false-affidavits-foreclo
sures-what-robo-34185.html
3T
e
ythisurd M
)hId1T
v1
a6n ln
iu:e 6
5ilU
uP
a0 D
R
P
o
0
2
J(