BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Analisis Deskriptif

1. Gambaran Umum Obyek Penelitian

1.1 Jakarta Utara

PT. KARENINDO CITRA UTAMA adalah perusahaan swasta yang

bergerak di bisnis Jasa Pemeliharaan Tenaga Kerja dan Operasi untuk Minyak

dan Gas Bumi, Pabrik Industri berdiri dengan akta notaris Abdoellah Hamidy,

SH. Pada 5 Juni 1997. Namun, pengalaman di lapangan telah berjalan sejak

1988, dan sebagian besar sumber daya manusianya memiliki pengalaman dalam

menangani tugas-tugas bisnisnya di berbagai lokasi pekerjaan.

Selain itu, dengan dukungan mitra dan dukungan memiliki fasilitas kerja

yang memadai, PT. KARENINDO CITRA UTAMA dapat memenuhi

permintaan pelanggan. Hal ini dapat dilihat dari meningkatnya kepercayaan

pelanggan kepada perusahaan baik dalam peningkatan nilai kontrak maupun

jumlah pelanggan. Dengan penerapan manajemen yang baik, perusahaan dapat

tumbuh dan berkembang menjadi perusahaan yang andal dan dihormati,

sehingga hal tersebut dapat memenuhi kepuasan pelanggan.

55
 56

1.2 Visi dan Misi

Visi

Menjadi perusahaan yang terdepan dalam bidang usahanya, tumbuh dan

berkembang sebagai perusahaan yang sehat, dapat menjadi rekanan yang

kuat dan terpercaya.

Misi

- Memenuhi kebutuhan dan harapan pelanggan melalui produk dan

layanan berkualitas, dengan pengukuran kepuasan pelanggan yang

berkelanjutan.

- Dalam setiap langkahnya selalu mengutamakan terciptanya rasa

aman dan nyaman dalam menjalankan aktivitasnya bagi semua pihak

dan berperan dalam melaksanakan aktivitasnya untuk semua pihak

serta berperan dalam perlindungan lingkungan.

- Mendorong profesionalisme kerja sehingga terwujud perusahaan

yang unggul dan tangguh.

1.3 Komitmen Perusahaan

a. FOKUS PADA KEPUASAN KONSUMEN

Memahami kebutuhan dan harapan pelanggan kami melalui kualitas

produk dan layanan serta pengukuran dan peningkatan kepuasan

pelanggan

b. HORMATI SUMBER DAYA MANUSIA

 57

Kami secara terus menerus melaksanakan pelatihan dan

pengembangan yang efisien dan berkelanjutan melalui penghargaan

kompetensi dan budaya kerja Team perusahaan yang sesuai untuk

mencapai target

c. MEMPROMOSIKAN PROFESIONALISME DAN

KEUNTUNGAN

Perusahaan operasi yang unggul dan sumber daya manusia yang

kuat, mitra kerja yang andal dan dapat dipercaya dan dapat

diandalkan.

d. OPERASI YANG UNGGUL DAN BERSAING

Perusahaan akan mendorong terlaksananya operasi dan daya saing

yang unggul di setiap bidang usahanya melalui penerapan prinsip-

prinsip manajemen yang baik.

e. SINERGI

Dalam operasionalnya akan didorong sinergi antar bidang usaha,

guna memperoleh nilai yang optimal bagi perusahaan dan pihak

terkait.

f. KEBIJAKAN HSE SECARA KONSISTEN DAN

BERTANGGUNG JAWAB

Kebijakan perusahaan HSE untuk terus dikomunikasikan kepada

seluruh karyawan perusahaan dan akan selalu ditingkatkan hingga

mencapai No Accident, No Harm to People dan No Damage to

Environment
 58

g. KUALITAS TERBAIK

Pimpinan perusahaan sepakat untuk menerapkan prinsip Sistem

Manajemen pada semua tahapan operasional agar dihasilkan produk

layanan yang berkualitas, kompetitif, dan sesuai dengan harapan dan

kepuasan pelanggan.

2. Deskriptif Responden

Responden dalam penelitian adalah karyawan PT. Karenindi Citra Utama

kantor pusat sebanyak 78 karyawan. Dari 78 Responden yang menerima

kuesioner, jumlah responden yang digunakan sebagai sampel dalam penelitian ini

sebanyak 78 responden. Berdasarkan hasil kuesioner yang telah dibagikan kepada

responden, maka telah diketahui karakteristik responden tersebut.

Tabel 4.1

Deskripsi Responden

Karakteristik Total Persentase

Jenis Kelamin Laki-laki 40 51,28%
Perempuan 38 48,72%
Total 78 100%
Usia < 20 Tahun 6 8%
20 - 30 Tahun 21 27%
31 - 40 Tahun 28 36%
41 - 50 Tahun 18 23%
> 50 Tahun 5 6%
Total 78 100%
 59

> Lanjutan Tabel 4.1 Deskripsi Responden

Karakteristik Total Persentase

Pendidikan Sekolah Dasar (SD-SMP-SMK) 29 37,2%
D3/Sederajat 12 15,4%
S1 37 47,40%
Total 78 100%
Masa Kerja < 2 Tahun 25 32%
2 Tahun - 5 Tahun 32 41%
> 5 Tahun 21 27%
Total 78 100%

Sumber : Data diolah Peneliti (2021)

Berdasarkan Tabel 4.3 diatas, dari 78 responden dalam penelitian ini di

dominasi oleh laki - laki dengan jumlah 40 (51,28%), dengan rentang usia antara

31 - 40 tahun 28 (36%), Selanjutnya untuk tingkat pendidikan di dominasi oleh

responden dengan pendidikan Sarjana (S1) sebanyak 37 (47,40%) serta dengan

masa kerja kurang dari 2 tahun – 5 tahun sebanyak 32 (41%).

3. Deskriptif Variabel

Berdasarkan data yang terkumpul dari hasil penyebaran koesioner dengan

pilihan jawaban skala likert 1-5 maka dapat diketahui deskripsi dari masing-

masing indikator adalah sebagai berikut:

 60

3.1.Deskripsi Variabel Kepemimpinan Transformasional

Distribusi frekuensi skor variabel kepemimpinan transformasional terdapat

pada 10 jenis pernyataan. Data yang diperoleh dari distribusi variabel

kepemimpinan transformasional adalah sebagai berikut:

Tabel 4.2
Distribusi Frekuensi Kepemimpinan Transformasional
Std.
Indikator Pernyataan Mean
Deviasi
Pemimpin memberikan petunjuk kepada
KT1 saya bagaimana menyelesaikan suatu 4,269 0,592
pekerjaan
Pemimpin saya memberikan cara
KT2 pandang yang berbeda pada karyawan 4,256 0,587
dalam penyelesaian masalah
Keterlibatan pemimpin memiliki
KT3 pengaruh bagi saya dari aspek pribadi 4,179 0,594
maupun pekerjaan tim
Pemimpin menumbuhkan rasa percaya
KT4 4,436 0,612
diri saya dalam melakukan pekerjaan
Pemimpin memberikan keyakinan
KT5 kepada saya bahwa tujuan perusaan 4,538 0,548
akan tercapai
Pemimpin menegur saya apabila ada
KT6 4,244 0,603
kesalahan dalam pekerjaan
Pemimpin saya menyatakan dengan
KT7 4,179 0,635
jelas tujuan yang harus dicapai
Pemimpin saya mendorong saya untuk
KT8 berprestasi dengan cara memberikan 4,218 0,592
pelatihan
Pemimpin saya memperlakukan
pegawai sebagai individu yang masing-
KT9 masing memiliki kebutuhan, 4,179 0,615
kemampuan, dan aspirasi yang
berbeda
Pemimpin melakukan komunikasi
KT10 4,423 0,567
tentang pekerjaan dengan jelas
Sumber: Data diolah Penulis (2021)
 61

Dilihat dari Tabel 4.2 di atas, berdasarkan seluruh pernyataan pada

instrumen yang disajikan untuk mengukur variabel kepemimpinan

transformasional diketahui bahwa persepsi yang dimiliki responden atau

partisipan didominasi oleh sikap atau jawaban setuju terhadap pernyataan

pada instrumen yang disajikan.

Diketahui juga untuk indeks tertinggi pada pernyataan KT5 yakni

“Pemimpin memberikan keyakinan kepada saya bahwa tujuan perusaan akan

tercapai” yang dapat diartikan bahwa responden cukup setuju dan pemimpin

telah memberikan keyakinan kepada karyawan bahwa tujuan perusaan akan

tercapai.

Sedangkan untuk indeks terendah pada pernyataan KT3 yakni

“Keterlibatan pemimpin memiliki pengaruh bagi saya dari aspek pribadi

maupun pekerjaan tim”, KT7 yakni “Pemimpin saya menyatakan dengan jelas

tujuan yang harus dicapai” serta KT9 “Pemimpin saya memperlakukan

pegawai sebagai individu yang masing-masing memiliki kebutuhan,

kemampuan, dan aspirasi yang berbeda” yang artinya bahwa responden belum

sepenuhnya setuju keterlibatan pemimpin memiliki pengaruh bagi karyawan

dari aspek pribadi maupun pekerjaan tim juga pemimpin belum secara jelas

menyatakan tujuan yang harus dicapai serta pemimpin belum sepenuhnya

memperlakukan pegawai sebagai individu yang masing-masing memiliki

kebutuhan, kemampuan, dan aspirasi yang berbeda.

 62

3.2. Deskripsi Variabel Disiplin

Distribusi frekuensi skor variabel disiplin terdapat pada 10 jenis

pernyataan. Data yang diperoleh dari distribusi variabel disiplin adalah

sebagai berikut:

Tabel 4.3

Distribusi Frekuensi Variabel Disiplin

Std.
Indikator Pernyataan Mean
Deviasi
Saya selalu bergegas jika dibutuhkan
DP1 4,192 0,621
perusahaan
Saya selalu hadir dalam setiap
DP2 4,192 0,6
kebutuhan perusahaan
DP3 Saya kerja terus menerus pada jam kerja 4,244 0,644
Saya selalu menjaga dan merawat alat
DP4 4,205 0,628
kerja di sekitar
Saya selalu menyelesaikan pekerjaan
DP5 4,218 0,613
sesuai standar kerja
Saya sudah melakukan pekerjaan
DP6 sesuai dengan prosedur yang telah 4,154 0,601
ditetapkan
Saya datang dan pulang dari tempat
DP7 kerja sesuai dengan waktu yang 4,231 0,619
ditentukan perusahaan
Sikap saling menghargai antar
DP8 4,359 0,599
karyawan
DP9 Saya selalu bersikap baik dengan atasan 4,256 0,688
Saya selalu bersikap baik dengan
DP10 4,333 0,613
sesama rekan kerja
Sumber: Data diolah Penulis (2021)
Dilihat dari Tabel 4.3 di atas, berdasarkan seluruh pernyataan pada

instrumen yang disajikan untuk mengukur variabel disiplin diketahui bahwa

 63

persepsi yang dimiliki responden atau partisipan didominasi oleh sikap atau

jawaban setuju terhadap pernyataan pada instrumen yang disajikan.

Diketahui juga untuk indeks tertinggi pada pernyataan DP8 “Sikap saling

menghargai antar karyawan” yang dapat diartikan sikap saling menghargai

antar karyawan telah ada didalam perusahaan.

Sedangkan untuk indeks terendah pada pernyataan DP6 yakni “Saya

sudah melakukan pekerjaan sesuai dengan prosedur yang telah ditetapkan”

yang artinya bahwa responden belum cukup setuju karyawan sudah

melakukan pekerjaan sesuai dengan prosedur yang telah ditetapkan.

3.3.Deskripsi Variabel Organizatinal Citizenship Behavior

Distribusi frekuensi skor variabel organizatinal citizenship behavior

terdapat pada 10 jenis pernyataan. Data yang diperoleh dari distribusi variabel

organizatinal citizenship behavior adalah sebagai berikut:

Tabel 4.4

Distribusi Frekuensi Variabel Organizatinal Citizenship Behavior

Std.
Indikator Pernyataan Mean
Deviasi
Membantu rekan kerja yang pekerjaannya
OCB1 overload 4,41 0,688
Meluangkan waktu untuk membantu
OCB2 orang lain 4,462 0,634
Saya datang ke tempat kerja lebih awal
OCB3 dari waktu yang ditentukan 4,462 0,654
OCB4 Saya tidak pernah terlambat bekerja 4,333 0,71
Saya tidak pernah mencari kesalahan
OCB5 karyawan lain 4,423 0,67
 64

Std.
Indikator Pernyataan Mean
Deviasi
Saya tidak pernah mengeluh dalam
OCB6 bekerja 3,936 0,806
Saya dapat bekerja sama untuk
OCB7 membangun perusahaan 4,00 0,768
Saya bertoleransi dengan karyawan
OCB8 lain 3,91 0,835
Saya berperan dalam pengembangan serta
OCB9 penggantian prosedur perusahaan 4,192 0,769
Saya selalu memiliki inisiatif dalam
OCB10 menyelesaikan masalah 4,359 0,599
Sumber: Data diolah Penulis (2021)
Dilihat dari Tabel 4.4 di atas, berdasarkan seluruh pernyataan pada

instrumen yang disajikan untuk mengukur variabel organizatinal citizenship

behavior diketahui bahwa persepsi yang dimiliki responden atau partisipan

didominasi oleh sikap atau jawaban setuju terhadap pernyataan pada

instrumen yang disajikan.

Diketahui juga untuk indeks tertinggi pada pernyataan OCB2 yakni

“Meluangkan waktu untuk membantu orang lain” dan OCB3 yakni “Saya

datang ke tempat kerja lebih awal dari waktu yang ditentukan” Yang dapat

diartikan bahwa responden cukup setuju bahwa karyawan berperilaku

organizatinal citizenship behavior dengan meluangkan waktu untuk

membantu orang lain serta datang ke tempat kerja lebih awal dari waktu yang

ditentukan.

Sedangkan untuk indeks terendah pada pernyataan OCB8 yakni “Saya

bertoleransi dengan karyawan lain” yang artinya bahwa responden belum

cukup setuju karyawan sudah bertoleransi dengan karyawan lain.

 65

3.4. Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan

Distribusi frekuensi skor variabel kinerja karyawan terdapat pada 10 jenis

pernyataan. Data yang diperoleh dari distribusi kinerja karyawan adalah

sebagai berikut:

Tabel 4.5

Distribusi Frekuensi Variabel Kinerja Karyawan

Std.
Indikator Pernyataan Mean
Deviasi
Saya mendorong untuk bekerja sama
KK1 4,192 0,699
dalam melakukan pekerjaan
Saya mendorong rekan kerja untuk
KK2 3,859 0,858
bekerja sama
Saya berperan dalam pengembangan
KK3 4,474 0,593
moral dalam perusahaan
Saya selalu memperhatikan pekerjaan
KK4 4,513 0,572
rekan kerja
Saya selalu memperhatikan hasil
KK5 4,526 0,571
kerja dari rekan kerja
Saya menghargai setiap perubahan yang
KK6 4,269 0,673
ingin dilakukan perusahaan
Saya memiliki kemampuan untuk
KK7 4,423 0,651
melakukan pekerjaan sendiri
Saya sepenuhnya akan mendukung
KK8 4,423 0,61
semua keinginan perusahaan
Saya sepenuhnya akan mendukung
KK9 4,462 0,593
tujuan dari organisasi
Saya patuh terhadap kebijakan
KK10 4,41 0,608
organisasi

Sumber: Data diolah Penulis (2021)

Dilihat dari Tabel 4.7 di atas, berdasarkan seluruh pernyataan pada

instrumen yang disajikan untuk mengukur variabel kinerja pegawai diketahui

 66

bahwa persepsi yang dimiliki responden atau partisipan didominasi oleh sikap

atau jawaban setuju terhadap pernyataan pada instrumen yang disajikan.

Diketahui juga untuk indeks tertinggi pada pernyataan KK5 yakni “Saya

selalu memperhatikan hasil kerja dari rekan kerja” Yang dapat diartikan

bahwa responden cukup setuju bahwa responden selalu memperhatikan hasil

kerja dari rekan kerja.

Sedangkan untuk indeks terendah pada pernyataan KK2 yakni “Saya

mendorong rekan kerja untuk bekerja sama” yang artinya bahwa responden

belum cukup setuju jika karyawan telah mendorong rekan kerja untuk bekerja

sama.

B. Analisis Data

1. Evaluasi Model Pengukuran (Outer Model)

Penelitian ini menggunakan model pengukuran dengan indikator reflektif

dimana setiap indikator reflektif terkait dengan konstruksi tertentu atau variabel

laten dengan regresi sederhana sebagai berikut:

Dimana xh = 1,…, padalah regresi hth dimana indikator reflektif adalah

variabel dependen dan p sama dengan jumlah indikator reflektif per konstruk, πh0

adalah intersep, πh adalah parameter regresi (tunggal) (outer loading) yang akan

diestimasi dan ξ adalah variabel laten. Variabel residual εh tidak berkorelasi

dengan variabel laten (Tenenhaus et al., 2005; Avkiran & Ringle, 2018).
 67

Outer loading yang lebih besar dari 0.7 direkomendasikan oleh Hair et al.

(2017). Akar kuadrat dari standardized outer loading mewakili komunalitas, yaitu

berapa banyak variasi dalam indikator yang dijelaskan oleh konstruk endogen,

dan 1 dikurangi komunalitas menunjukkan varians kesalahan pengukuran. Jika

outer loading kurang dari 0,4, indikator reflektif harus dihapus. Ketika outer

loading antara 0.4 dan 0.7 disarankan untukmenyimpan atau menghapus item

tergantung pada muatan luar (tinggi) dari item lain (Hair et al., 2017; Avkiran &

Ringle, 2018).Berdasarkan teori tersebut peneliti mengambil nilai tengah yaitu

0.6.

Selanjutnya dengan melihat average variance extracted(AVE) harus lebih

besar dari 0.5 lebih direkomendasikan; rasio ini menyiratkan bahwa lebih dari

50% varian indikator reflektif telah diperhitungkan oleh variabel laten. AVE

hanya relevan untuk model pengukuran reflektif. Saat memeriksa pemuatan

indikator reflektif, diinginkan untuk melihat pemuatan yang lebih tinggi dalam

kisaran yang sempit, yang menunjukkan semua item menjelaskan konstruksi laten

yang mendasarinya (yaitu, validitas konvergen; Chin 2010). Rumus AVE dapat

dilihat di bawah ini (Chin 2010):

 68

Gambar 4.1 Hasil Uji Prosedur PLS Algorithm

Sumber :Hasil Olahan Smart PLS 3.0 (2021)

 69

Tabel 4.6

Hasil Uji Prosedur PLS Algorithm

Indikator Outer Loadings Valid AVE

DP1 0,837 Valid 0,683
DP10 0,808 Valid
DP2 0,733 Valid
DP3 0,831 Valid
DP4 0,838 Valid
DP5 0,900 Valid
DP6 0,863 Valid
DP7 0,881 Valid
DP8 0,795 Valid
DP9 0,763 Valid
KK1 0,708 Valid 0,648
KK10 0,842 Valid
KK2 0,370 Tidak Valid
KK3 0,908 Valid
KK4 0,855 Valid
KK5 0,873 Valid
KK6 0,753 Valid
KK7 0,872 Valid
KK8 0,864 Valid
KK9 0,862 Valid
KT1 0,818 Valid 0,661
KT10 0,775 Valid
KT2 0,750 Valid
KT3 0,814 Valid
KT4 0,777 Valid
KT5 0,733 Valid
KT6 0,853 Valid
KT7 0,840 Valid
KT8 0,898 Valid
KT9 0,859 Valid
OCB1 0,782 Valid 0,587
OCB10 0,794 Valid
OCB2 0,852 Valid
OCB3 0,886 Valid
OCB4 0,872 Valid
 70

> LanjutanTabel 4.6 Hasil Uji Prosedur PLS Algorithm

Indikator Outer Loadings Valid AVE

OCB5 0,836 Valid
OCB6 0,613 Tidak Valid
OCB7 0,566 Tidak Valid
OCB8 0,665 Tidak Valid
OCB9 0,721 Valid
Sumber :Hasil Olahan Smart PLS 3.0 (2021)

Berdasarkan Gambar 4.1 Tabel 4.6 dapat diketahui bahwa semua item

pengukur belum memenuhi persyaratan pengujian nilai outer loadings karena

masih terdapat beberapa item pertanyaan yang dibawah 0.7. dan average variance

extracted (AVE) belum diatas 0.50. Sehingga perlu dilakukannya penghapusan

pada indikator dengan nilai dibawah 0.7 yaitu KK2, OCB6, OCB7, dan OCB8.
 71

Gambar 4.2 Hasil Uji Prosedur PLS Algorithm (Modifikasi 1)

Sumber :Hasil Olahan Smart PLS 3.0 (2021)

 72

Tabel 4.7

Hasil Uji Prosedur PLS Algorithm (Modifikasi 1)

Indikator Outer Loadings Valid AVE

DP1 0,835 Valid 0,683
DP10 0,808 Valid
DP2 0,730 Valid
DP3 0,829 Valid
DP4 0,838 Valid
DP5 0,901 Valid
DP6 0,864 Valid
DP7 0,883 Valid
DP8 0,796 Valid
DP9 0,764 Valid
KK1 0,695 Tidak Valid 0,707
KK10 0,841 Valid
KK3 0,912 Valid
KK4 0,860 Valid
KK5 0,879 Valid
KK6 0,745 Valid
KK7 0,876 Valid
KK8 0,870 Valid
KK9 0,864 Valid
KT1 0,817 Valid 0,661
KT10 0,777 Valid
KT2 0,748 Valid
KT3 0,813 Valid
KT4 0,777 Valid
KT5 0,734 Valid
KT6 0,851 Valid
KT7 0,839 Valid
KT8 0,898 Valid
KT9 0,858 Valid
OCB1 0,820 Valid 0,703
OCB10 0,795 Valid
OCB2 0,897 Valid
OCB3 0,906 Valid
OCB4 0,894 Valid
OCB5 0,875 Valid
 73

> Lanjutan Tabel 4.7 Hasil Uji Prosedur PLS Algorithm (Modifikasi 1)

Indikator Outer Loadings Valid AVE

OCB9 0,653 Tidak Valid
Sumber :Hasil Olahan Smart PLS 3.0 (2021)

Berdasarkan Gambar 4.2 Tabel 4.7 dapat diketahui bahwa semua item

pengukur masih belum memenuhi persyaratan pengujian nilai outer loadings

karena masih terdapat beberapa item pertanyaan yang dibawah 0.7. dan average

variance extracted (AVE) sudah diatas 0.50. Sehingga perlu dilakukannya

penghapusan pada indikator dengan nilai dibawah 0.7 yaitu KK1 dan OCB9.
 74

Gambar 4.3 Hasil Uji Prosedur PLS Algorithm (Modifikasi 2)

Sumber :Hasil Olahan Smart PLS 3.0 (2021)

Tabel 4.8

Hasil Uji Prosedur PLS Algorithm (Modifikasi 2)

Indikator Outer Loadings Valid AVE

DP1 0,834 Valid 0,683
DP10 0,808 Valid
 75

> Lanjutan Tabel 4.8 Hasil Uji Prosedur PLS Algorithm (Modifikasi 2)

Indikator Outer Loadings Valid AVE

DP2 0,728 Valid
DP3 0,828 Valid
DP4 0,839 Valid
DP5 0,901 Valid
DP6 0,864 Valid
DP7 0,884 Valid
DP8 0,796 Valid
DP9 0,764 Valid
KK10 0,841 Valid 0,739
KK3 0,908 Valid
KK4 0,862 Valid
KK5 0,879 Valid
KK6 0,747 Valid
KK7 0,889 Valid
KK8 0,876 Valid
KK9 0,866 Valid
KT1 0,817 Valid 0,661
KT10 0,778 Valid
KT2 0,749 Valid
KT3 0,812 Valid
KT4 0,778 Valid
KT5 0,736 Valid
KT6 0,850 Valid
KT7 0,838 Valid
KT8 0,898 Valid
KT9 0,857 Valid
OCB1 0,840 Valid 0,757
OCB10 0,790 Valid
OCB2 0,919 Valid
OCB3 0,913 Valid
OCB4 0,893 Valid
OCB5 0,861 Valid
Sumber :Hasil Olahan Smart PLS 3.0 (2021)

Setelah dilakukan beberapa kali modifikasi, berdasarkan Gambar 4.3 dan

Tabel 4.8 dapat diketahui bahwa semua item pengukur telah memenuhi
 76

persyaratan pengujian nilai loading factor di atas 0.70. setelah adanya

penghapusan item-item indikator yang tidak valid dan average variance extracted

(AVE) diatas 0.50 sehingga dapat dikatakan valid dan dapat digunakan untuk

mengukur masing-masing variabel laten.

Selanjutnya, Fornell-Larcker criterion menyatakan bahwa akar kuadrat

AVE harus lebih besar daripada korelasi konstruk reflektif dengan semua

konstruk lainnya; kriteria ini tidak berlaku untuk model pengukuran formatif dan

konstruksi item tunggal.

Tabel 4.9

Hasil Uji Fornell Larcker Criterion

Kepemimpinan Kinerja Organizatinal

Disiplin
Transformasional Karyawan Citizenship
(X2)
(X1) (Y) Behavior (Z)
Disiplin (X2) 0,826
Kepemimpinan
0,682 0,813
Transformasional (X1)
Kinerja Karyawan (Y) 0,687 0,644 0,860
Organizatinal
0,722 0,602 0,833 0,870
Citizenship Behavior (Z)

Sumber :Hasil Olahan Smart PLS 3.0 (2021)

Berdasarkan hasil pengujian diatas, dapat dilihat bahwa nilai korelasi akar

kuadrat AVE dari setiap masing-masing variabel laten memiliki nilai yang paling

besar dibandingkan korelasi akar kuadrat AVE jika dihubungkan dengan nilai

variabel laten lainnya. Hal ini berartibahwa setiap variabel laten memiliki

discriminant validity yang baik dimana beberapa variabel laten masih memiliki

pengukur yang berkorelasi tinggi dengan konstruk lainnya. Dengan melihat cross-
 77

loadings, semua indikator harus memuat nilai paling tinggi pada konstruksi

terkait.

Tabel 4.10

Hasil Uji Cross Loadings

Kepemimpinan Kinerja Organizatinal

Disiplin
Transformasional Karyawan Citizenship
(X2)
(X1) (Y) Behavior (Z)
DP1 0,834 0,491 0,533 0,543
DP10 0,808 0,568 0,603 0,646
DP2 0,728 0,576 0,506 0,469
DP3 0,828 0,492 0,530 0,524
DP4 0,839 0,561 0,490 0,531
DP5 0,901 0,590 0,555 0,579
DP6 0,864 0,685 0,584 0,617
DP7 0,884 0,521 0,625 0,685
DP8 0,796 0,572 0,656 0,700
DP9 0,764 0,574 0,543 0,596
KK10 0,628 0,633 0,841 0,838
KK3 0,626 0,577 0,908 0,827
KK4 0,599 0,539 0,862 0,744
KK5 0,532 0,550 0,879 0,767
KK6 0,503 0,562 0,747 0,728
KK7 0,662 0,570 0,889 0,905
KK8 0,615 0,509 0,876 0,821
KK9 0,537 0,475 0,866 0,761
KT1 0,589 0,817 0,478 0,464
KT10 0,617 0,778 0,649 0,580
KT2 0,497 0,749 0,507 0,452
KT3 0,484 0,812 0,480 0,438
KT4 0,530 0,778 0,496 0,497
KT5 0,563 0,736 0,657 0,627
KT6 0,517 0,850 0,465 0,447
KT7 0,508 0,838 0,389 0,384
KT8 0,611 0,898 0,521 0,468
KT9 0,553 0,857 0,422 0,384
OCB1 0,627 0,485 0,761 0,840
 78

Kepemimpinan Kinerja Organizatinal

Disiplin
Transformasional Karyawan Citizenship
(X2)
(X1) (Y) Behavior (Z)
OCB10 0,559 0,533 0,776 0,790
OCB2 0,666 0,534 0,854 0,919
OCB3 0,612 0,489 0,849 0,913
OCB4 0,722 0,530 0,833 0,893
OCB5 0,570 0,573 0,794 0,861

Sumber :Hasil Olahan Smart PLS 3.0 (2021)

Hasil cross loadings diatas menunjukkan bahwa nilai outer loadings pada

masing-masing konstruk yang dituju lebih besar dibandingkan dengan nilai outer

loadings dengan konstruk yang lain. Hal ini dapat disimpulkan bahwa semua

indikator yang ada valid dan tidak terdapat permasalahan pada discriminant

validity.

Tabel 4.11

Hasil Uji Construct Reliability

Cronbach's
rho_A Composite Reliability
Alpha
Disiplin (X2) 0,948 0,951 0,955
Kepemimpinan
0,943 0,947 0,951
Transformasional (X1)
Kinerja Karyawan (Y) 0,949 0,951 0,958
Organizatinal Citizenship
0,935 0,937 0,949
Behavior (Z)

Sumber :Hasil Olahan Smart PLS 3.0 (2021)

Tabel 4.11 menunjukkan bahwa hasil pengujian composite reliability

menunjukan seluruh nilai variabel laten memiliki nilaicronbach’s alpha, rho_A

dan composite reliability ≥ 0.70. Dengan demikian semua konstruk dapat diterima

reliabilitasnya.
 79

2. Evaluasi Model Strukutural (Inner Model)

Menurut Avkiran dan Ringle (2018), jika evaluasi model pengukuran (atau

outer) mendukung konstruksi yang diperkirakan, penilaian model struktural

(inner) akan mengikuti. Analisis model struktural merupakan upaya untuk

menemukan bukti yang mendukung model teoritis (yaitu, hubungan berteori

antara konstruksi eksogen dan konstruksi endogen):

Dimana ξj adalah konstruk endogen dan ξi merepresentasikan konstruk

eksogen, sedangkan βjo adalah konstanta dalam model regresi (berganda) ini, βij

adalah koefisien regresi, dan vj adalah istilah error; kondisi spesifikasi prediktor

berlaku (Tenenhaus et al., 2005). Dalam mengevaluasi model struktural, beberapa

pengujian dilakukan seperti uji multikolinieritas, koefisien determinasi (R-

Squared), effect size (f-Squared), predictive relevance (Q-Squared).

2.1 Uji Koefisien Determinasi (R-Squared)

Nilai dalam pengujian ini menunjukkan sejauh mana konstruk eksogen

menjelaskan konstruk endogen. Menurut Hair et al. (2011, 2017), sebagai

pedoman, nilai R-Squared sebesar 0,25, 0,50, dan 0,75 mewakili level lemah,

sedang, dan substansial. Namun, jika R-Squared adjusted yang digunakan (Hair et

al., 2017), koefisien ini dapat menjadi bias ke atas dalam model kompleks di mana

lebih banyak jalur mengarah ke konstruksi endogen. Lebih penting lagi, koefisien

determinasi perlu dinilai dalam konteks disiplin proyek penelitian untuk menilai

apakah nilai R-Squared yang diperoleh cukup besar. Di beberapa disiplin ilmu,

nilai R-Squared 0.2 sudah relatif tinggi (Avkiran dan Ringle, 2018). Dikarenakan
 80

model penelitian ini cukup sederhana, nilai R-Squared akan digunakan untuk

menganalisis koefisien determinasi.

Tabel 4.12

Hasil Koefisien Determinasi (R-Squared)

R Square Kesimpulan
Kinerja Karyawan (Y) 0,882 Substansial (Kuat)
Organizatinal Citizenship Behavior (Z) 0,543 Sedang

Sumber :Hasil Olahan Smart PLS 3.0 (2021)

Dari Tabel 4.13 diatas dapat dilihat bahwa nilai R-Square (R2) atau

koefisien determinasi dari konstruk endogen kinerja karyawan sebesar 0.882.

Hasil tersebut menunjukkan bahwa variabel endogen kinerja karyawan dapat

dijelaskan oleh variabel eksogennya sebesar 88% (Substansial/kuat) sedangkan

sisanya dijelaskan oleh variabel eksogen lainnya diluar penelitian ini. Untuk

variabel endogen organizatinal citizenship behavior dapat dijelaskan oleh variabel

eksogennya sebesar 54% (Sedang) sedangkan sisanya dijelaskan oleh variabel

eksogen lainnya diluar penelitian ini.

2.2 Hasil Pengujian Goodness of Fit Model

Pengujian Goodness of Fit Model struktural pada inner model mengunakan

nilai predictive-relevance (Q2). Nilai Q-square lebih besar 0 (nol) menujukan

bahwa model mempunyai nilai predictive relevance. Nilai R-square tiap-tiap

variabel endogen dalam penelitian ini dapat dilihat pada perhitungan berikut ini:

Nilai predictive relevance diperoleh dengan rumus:

𝑄2 = 1 − (1 − 𝑅1) (1 - R2)

𝑄2 = 1 − (1 – 0.882) (1 – 0.543)
 81

𝑄2 = 1 − (0.118) (0.457)

𝑄2 = 0.946
Hasil perhitungan diatas memperlihatkan nilai predictive-relevance sebesar 0.946

yaitu lebih besar 0 (nol). Dengan demikian model dikatakan layak memiliki nilai

prediktif yang relevan.

3. Evaluasi Pengujian Hipotesis

Tahap ini dilakukan untuk mengetahui apakah hipotesis penelitian yang

diajukan pada model penelitian diterima atau ditolak. Untuk menguji hipotesis

yang diajukan, dapat dilihat dari nilai koefisien jalur (path coefficients), nilai T-

Statistic melalui prosedur bootsrappingdan p-value.

 82

Gambar 4.4 Hasil Uji Bootstrapping

Sumber :Hasil Olahan Smart PLS 3.0 (2021)

 83

Tabel 4.13

Hasil Pengujian Hipotesis

Original
T Statistics P
Sample
(|O/STDEV|) Values
(O)
Hubungan Langsung
Disiplin (X2) -> Kinerja Karyawan
-0,047 0,731 0,465
(Y)
Kepemimpinan Transformasional
0,147 2,910 0,004
(X1) -> Kinerja Karyawan (Y)
Organizatinal Citizenship
Behavior (Z) -> Kinerja Karyawan 0,879 14,762 0,000
(Y)
Hubungan Tidak Langsung
Disiplin (X2) -> Organizatinal
Citizenship Behavior (Z) -> 0,511 5,236 0,000
Kinerja Karyawan (Y)
Kepemimpinan Transformasional
(X1) -> Organizatinal Citizenship
0,180 2,050 0,040
Behavior (Z) -> Kinerja Karyawan
(Y)

Sumber :Hasil Olahan Smart PLS 3.0 (2021)

Hair et al. (2017) menegaskan bahwa 95% interval kepercayaan bootstrap

yang dikoreksi dan dipercepat bias (BCa) harus digunakan untuk menilai

signifikansi koefisien jalur dalam model struktural. Sebagai alternatif, peneliti

dapat kembali ke nilai p-value (<0.05). Berdasarkan hasil pengujian p-value pada

tabel 4.17 dapat diketahui bahwa empat hubungan memiliki pengaruh hubungan

dikarenakan nilai p values dibawah 0.05 dan satu hubungan tidak memiliki

hubungan dikarenakan nilai p values diatas 0.05.

Menurut Hair et al. (2014), nilai koefisien jalur yang berada dalam rentang

nilai -1 hingga +1, dimana nilai koefisien jalur yang mendekati +1

 84

merepresentasikan hubungan positif yang kuat dan nilai koefisien jalur yang -1

mengindikasikan hubungan negatif yang kuat. Berdasarkan hasil pengujian

koefisien jalur (original sample) pada tabel 4.17 dapat diketahui bahwa empat

hubungan memiliki arah hubungan positif dikarenakan nilainya mendekati +1 dan

satu hubungan memiliki arah hubungan negatif dikarenakan nilainya mendekati -

1.

Sementara T-Statistic (bootsrapping) digunakan untuk melihat yang nilai

signifikansi antar konstruk. Hair et al. (2017) dalam Ramayah et al. (2017)

menyarankan untuk melakukan prosedur bootstrapping dengan nilai re-sample

sebanyak 5.000. Batas untuk menolak dan menerima hipotesis yang diajukan

adalah ±1.96, yang mana apabila nilai t-statistik berada pada rentang nilai -1.96

dan 1.9 6 maka hipotesis akan ditolak atau dengan kata lain menerima hipotesis

nol (H0). Berdasarkan hasil pengujian t-statistics pada tabel 4.17 dapat diketahui

bahwa empat hubungan memiliki arah hubungan signifikan dikarenakan nilainya

diatas 1.96 dan satu hubungan memiliki arah hubungan tidak signifikan

dikarenakan nilainya dibawah 1.96.

C. Pembahasan dan Implikasi Manajerial

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan

transformasional dan disiplin terhadap kinerja pegawai melalui variabel

intervening organizatinal citizenship behavior. Variabel eksogen yang dinilai

dalam model penelitian ini adalah kepemimpinan transformasional dan disiplin.

Serta variabel intervening yang dinilai dalam model penelitian ini adalah
 85

organizatinal citizenship behavior. Sedangkan variabel endogen yang dinilai

dalam model penelitian ini adalah kinerja karyawan.

1. Hubungan Disiplin dengan Kinerja Karyawan

Berdasarkan hasil pengujian pada pengaruh disiplin terhadap kinerja

karyawan memiliki nilai path coefficients -0,047 yang mendekati nilai -1, nilai

T-Statistic 0,731 (<1.96), serta nilai p-value 0.465 (<0.05), sehingga dapat

disimpulkan bahwa hipotesis ketiga (H3) ditolak dan disiplin tidak

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut

dapat disimpulkan bahwa semakin baik disiplin tidak mendorong kinerja

karyawan menjadi lebih baik. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian

yang dilakukan oleh Zahara et al (2017), Efendi et al (2020), serta Dapu,

Valensia Angelina Wisti (2015) yang menemukan bahwa disiplin kerja tidak

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

2. Hubungan Kepemimpinan Transformasional dengan Kinerja

Karyawan

Berdasarkan hasil pengujian pada pengaruh kepemimpinan

transformasional terhadap kinerja karyawan memiliki nilai path coefficients

0,147 yang mendekati nilai +1, nilai T-Statistic 2,910 (>1.96), serta nilai p-

value 0.004 (<0.05), sehingga dapat disimpulkan bahwa hipotesis kesatu (H1)

diterima dan kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut dapat disimpulkan bahwa

semakin baik kepemimpinan transformasional yang diterapkan oleh pimpinan

di dalam perusahaan akan semakin mendorong kinerja karyawan. Hasil

 86

penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Eliyana et al

(2019), Razak et al, (2018), Riyanto, Setyo (2020) serta Saleem et al (2018)

yang menemukan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

3. Hubungan Organizatinal Citizenship Behavior dengan Kinerja

Karyawan

Berdasarkan hasil pengujian pada pengaruh organizatinal citizenship

behavior terhadap kinerja karyawan memiliki nilai path coefficients 0,879

yang mendekati nilai +1, nilai T-Statistic 14,762 (>1.96), serta nilai p-value

0.000 (<0.05), sehingga dapat disimpulkan bahwa hipotesis kelima (H5)

diterima dan organizatinal citizenship behavior berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut dapat disimpulkan bahwa

semakin baik organizatinal citizenship behavior yang diterapkan oleh

karyawan di dalam perusahaan akan semakin mendorong kinerja karyawan.

Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh

Mangkunegara et al (2015), Saleem et al, (2020), Wiedyono, Muhamad Faris,

(2013), Hidayaturrokhman et al, (2020) serta Prahesti et al (2017) yang

menemukan bahwa organizatinal citizenship behavior berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan.

 87

4. Peran Mediasi Organizatinal Citizenship Behavior Pada Hubungan

Antara Disiplin Dan Kinerja Karyawan

Berdasarkan hasil pengujian pada pengaruh tidak langsung disiplin dan

kinerja karyawan melalui variabel mediasi organizatinal citizenship behavior

memiliki nilai path coefficients 0.511 yang mendekati nilai +1, nilai T-Statistic

5.236 (>1.96), serta nilai p-value 0.000 (<0.05) sehingga dapat disimpulkan

bahwa organizatinal citizenship behavior memediasi secara full mediation

hubungan antara disiplin dan kinerja karyawan, hal tersebut dikarenakan

adanya perubahan hasil antara variabel eksogen dan endogen memiliki

pengaruh negatif dan tidak signifikan pada direct path (hubungan langsung)

sementara pada indirect path (hubungan melalui mediasi) memiliki pengaruh

positif dan signifikan maka dapat disimpulkan bahwa variabel mediasi

berperan penuh atau disebut full mediation. Dari hasil tersebut, dapat

disimpulkan bahwa dengan adanya organizatinal citizenship behavior pada

hubungan disiplin dan kinerja karyawan berpengaruh dan merupakan variabel

penghubung antar variabel endogen dan eksogen. Semakin tinggi

organizatinal citizenship behavior, maka semakin tinggi pula disiplin dan

kinerja karyawan. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang

dilakukan oleh Sani et al (2013) yang menemukan bahwa organizatinal

citizenship behavior memediasi secara full mediation hubungan antara disiplin

dan kinerja karyawan.

 88

5. Peran Mediasi Organizatinal Citizenship Behavior Pada Hubungan

Antara Kepemimpinan Transformasional Dan Kinerja Karyawan

Berdasarkan hasil pengujian pada pengaruh tidak langsung kepemimpinan

transformasional dan kinerja karyawan melalui variabel mediasi organizatinal

citizenship behavior memiliki nilai path coefficients 0.1890 yang mendekati

nilai +1, nilai T-Statistic 2.050 (>1.96), serta nilai p-value 0.040 (<0.05)

sehingga dapat disimpulkan bahwa organizatinal citizenship behavior

memediasi secara partial mediation hubungan antara kepemimpinan

transformasional dan kinerja karyawan, hal tersebut dikarenakan antara

variabel eksogen dan endogen pada hubungan direct path (hubungan

langsung) memiliki pengaruh positif dan signifikan sementara pada indirect

path (hubungan melalui mediasi) juga memiliki pengaruh positif dan

signifikan maka dapat disimpulkan bahwa variabel mediasi berperan secara

tidak penuh atau disebut partial mediation. Dari hasil tersebut, dapat

disimpulkan bahwa dengan adanya organizatinal citizenship behavior pada

hubungan kepemimpinan transformasional dan kinerja karyawan berpengaruh

dan merupakan variabel penghubung antar variabel endogen dan eksogen.

Semakin tinggi organizatinal citizenship behavior, maka semakin tinggi pula

kepemimpinan transformasional dan kinerja perusahaan. Hasil penelitian ini

sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Buil et al (2012), Risambessy et

al, (2017) serta Nurnaningsih et al, (2017) yang menemukan bahwa

organizatinal citizenship behavior memediasi secara partial mediation

hubungan antara kepemimpinan transformasional dan kinerja karyawan.