Kelompok 2 - Laporan PJBL Statistika Industri - TI A

TUGAS BESAR STATISTIKA INDUSTRI
ANALISIS FAKTOR-FAKTOR STRES KERJA TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PERUSAHAAN PT TIGA JAYA
Dosen Pengampu Mata Kuliah

Nurfajriah, ST, MT.
PENYUSUN:
KELAS A
1. Dinda Almira 2110312008
2. Intan Safitri 2110312009
3. Hanum Indriyani 2110312010
4. Irma Rahmawati 2110312012
5. Rima Karisma 2110312013
6. Gamaliel Pargaulant 2110312014
7. Haridho Muchsin 2110312015
FAKULTAS TEKNIK
PROGRAM STUDI TEKNIK INDUSTRI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL VETERAN
JAKARTA
2022
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur kami panjatkan kepada Allah SWT, Tuhan yang maha esa, atas berkat
dan rahmat-Nya kami dapat menyelesaikan tugas besar Statistika Industri dengan judul
“Analisis Faktor-faktor Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan PT
Tiga Jaya” untuk memenuhi tugas kami di mata kuliah Statistik Industri. Selain itu, juga
memberikan peneliti wawasan dan pengalaman baru dalam menyusun makalah mengenai
faktor stres kerja yang mempengaruhi kinerja.
Sebagai makhluk sosial, tentu peneliti tidak luput dari bantuan orang lain, baik internal
maupun eksternal. Maka dari itu, peneliti sangat berterimakasih kepada karyawan PT Tiga Jaya
yang telah meluangkan waktunya untuk mengisi kuisioner yang telah kami sebarkan, dan juga
kepada anggota kelompok kami yang telah mencurahkan waktu dan tenaga untuk menyusun
tugas besar ini dengan tepat waktu, serta Ibu Nur Fajriah, ST, MT selaku dosen pengampu mata
kuliah Statistik Industri yang telah membimbing dan membantu dalam penyusunan makalah
ini.
Peneliti menyadari bahwa masih terdapat kekurangan dalam penelitian makalah ini.
Oleh karena itu, saran dan kritik senantiasa kami harapkan untuk menyempurnakan makalah
yang telah kami susun. Kami juga berharap makalah yang telah kami susun memberikan
manfaat untuk kami, masyarakat, dan PT Tiga Jaya serta dapat menjadi bahan rujukan di
penelitian yang akan datang.
Jakarta, 30 Mei 2022
Peneliti
ii
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ..............................................................................................................ii

DAFTAR ISI............................................................................................................................iii
DAFTAR TABEL.....................................................................................................................v
DAFTAR GAMBAR...............................................................................................................vi
DAFTAR LAMPIRAN .........................................................................................................viii
BAB 1 PENDAHULUAN ........................................................................................................ 1
1.1. Latar Belakang ................................................................................................................ 1
1.2. Rumusan masalah ............................................................................................................ 3
1.3. Tujuan Penelitian............................................................................................................. 3
1.4. Manfaat Penelitian........................................................................................................... 3
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ............................................................................................. 5
2.1. Kinerja Karyawan ........................................................................................................... 5
2.2. Kepemimpinan ................................................................................................................ 6
2.3. Stres Kerja ....................................................................................................................... 8
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ............................................................................ 12
3.1. Ruang Lingkup Penelitian ............................................................................................. 12
3.2. Prosedur Pengumpulan data .......................................................................................... 12
3.3. Model Penelitian ........................................................................................................... 14
3.4. Operasional Variabel ..................................................................................................... 16
3.4.1 Skala Pengukuran ........................................................................................................ 19
3.5. Teknik Sampling dan Penentuan Jumlah Sampel ......................................................... 19
3.6. Uji Validitas .................................................................................................................. 20
3.7. Uji Reliabilitas............................................................................................................... 21
3.8. Uji Normalitas ............................................................................................................... 21
3.9. Uji Autokorelasi ............................................................................................................ 22
3.10. Uji T ........................................................................................................................... 23
3.11. Uji F............................................................................................................................. 23
3.12. Koefisien Determinasi ................................................................................................. 24
3.13. Regresi Linier Berganda.............................................................................................. 24
BAB IV PENGUMPULAN DAN PENGOLAHAN DATA ................................................ 25
4.1. Pengumpulan Data ........................................................................................................ 25
iii
4.2. Statistika Deskriptif ....................................................................................................... 25
4.3. Uji Validitas .................................................................................................................. 26
4.4. Uji Reliabilitas ............................................................................................................... 27
4.5. Uji Normalitas ............................................................................................................... 28
4.7. Uji T .............................................................................................................................. 29
4.8. Uji F............................................................................................................................... 29
4.9. Koefisien Determinasi ................................................................................................... 30
4.10. Uji Regresi Linear Berganda ....................................................................................... 31
BAB V ANALISIS DATA ..................................................................................................... 32
5.1. Statistika Deskriptif ....................................................................................................... 32
5.2. Uji Validitas .................................................................................................................. 32
5.3. Uji Reliabilitas............................................................................................................... 36
5.4. Uji Normalitas ............................................................................................................... 36
5.6. Uji T .............................................................................................................................. 37
5.7. Uji F............................................................................................................................... 38
5.8. Koefisien Determinasi ................................................................................................... 38
5.9. Uji Regresi Linear Berganda ......................................................................................... 39
BAB VI PENUTUP ................................................................................................................ 40
6.1 Kesimpulan..................................................................................................................... 40
6.2 Saran ............................................................................................................................... 40
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................................. 42
LAMPIRAN............................................................................................................................ 44
Rancangan Kuesioner ........................................................................................................... 44
Hasil Output SPSS ............................................................................................................... 50
iv
DAFTAR TABEL
Tabel 1 Variabel operasional stres kerja eksternal………………………………………………16

Tabel 2 Variabel operasional stres kerja dalam faktor internal……………………………….17
Tabel 3 Skala Likert…………………………………………………………………………………....19
Tabel 4 Statistika Deskriptif X1…………………………………………………………………..... 26
Tabel 5 Statistika Deskriptif X1………………………………………………………………...…...27
Tabel 6 Statistika Deskriptif Y1………………………………………………………………...…...27
Tabel 7 Uji Validitas……………………………………………………………………………..…….28
Tabel 8 Uji Reliabilitas…………………………………………………………………………..........29
Tabel 9 Uji Normalitas………………………………………………………………………………...30
Tabel 10 Uji Autokorelasi…………………………………………………………………………….30
Tabel 11 Uji T ………………………………………………………………………………………….31
Tabel 12 Uji F …………………………………………………………………………………………..32
Tabel 13 Koefisien Determinasi……………………………………………………………………32
Tabel 14 Uji Regresi Linear Berganda.……………………………………………………………33
v
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1. Prosedur Pengumpulan Data…………………………………………………………….13

Gambar 2. Prosedur Pengumpulan Data…………………………………………………………….14
vi
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Rancangan Kuiesoner ........................................................................................... 44
Lampiran 2 Rancangan Kuesioner ........................................................................................... 45
Lampiran 7 Reliability Test ..................................................................................................... 50
Lampiran 10 Reliability Test ................................................................................................... 51
Lampiran 19 Npar Test ............................................................................................................ 54
Lampiran 20 Regression .......................................................................................................... 54
Lampiran 23 Excel ................................................................................................................... 55
Lampiran 24 Excel ................................................................................................................... 56
Lampiran 25 Excel ................................................................................................................... 56
Lampiran 26 Excel ................................................................................................................... 56
vii
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Setiap tempat kerja memiliki berbagai potensi negatif yang dapat

mempengaruhi kesehatan tenaga kerja atau dapat menimbulkan penyakit akibat kerja.
Gangguan ini dapat berupa gangguan fisik atau psikis terhadap tenaga kerja. Gangguan
psikis merupakan potensi bahaya yang sering terabaikan, padahal potensi bahaya psikis
ini juga merupakan faktor penting yang perlu diperhatikan dalam kaitannya dengan
kesehatan mental pekerja. Begitu banyaknya pekerjaan atau tugas-tugas yang diberikan
perusahaan kepada karyawannya dengan menuntut karyawan harus terus bekerja
dengan batas waktu yang ditentukan tentu akan memicu stres kerja pada karyawan.
Selain itu, terjadinya konflik dalam diri tenaga kerja sebagai akibat yang timbul dari
gangguan psikologis apabila tidak segera diatasi akan berdampak pada timbulnya stres
kerja.
Stres kerja adalah faktor yang menyebabkan karyawan tertekan, bosan, dan
merasa kondisi yang tidak nyaman dalam bekerja di perusahaan. Ada beberapa
tekanan yang dipandang sebagai tekanan positif, karyawan pun membutuhkan tekanan
untuk menjadi lebih baik, namun jika ada tekanan negatif muncul tekanan itu menjadi
terlalu sering atau ketika hanya satu sumber tekanan terlalu besar dan tidak bisa
diatasi ini akan menjadi masalah. Stres kerja ini akan mempengaruhi terhadap
kinerja karyawan.
Kinerja karyawan merupakan suatu tindakan yang dilakukan karyawan dalam
melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan (Handoko 2001, h.135). Setiap
perusahaan selalu mengharapkan karyawannya mempunyai prestasi, karena dengan
memiliki karyawan yang berprestasi akan memberikan sumbangan yang optimal bagi
perusahaan. Selain itu, dengan memiliki karyawan yang berprestasi perusahaan dapat
meningkatkan kinerja perusahaannya dapat mencapai tujuan perusahaan. Menurut
Siagan (2002) bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu : gaji,
eksternal, budaya organisasi, kepemimpinan dan motivasi kerja (motivation), disiplin
kerja, kepuasan kerja, komunikasi dan faktor-faktor lainnya. Usaha untuk
meningkatkan kinerja karyawan, diantaranya adalah dengan memperhatikan stres kerja.
1
Selain stres, faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah eksternal.
Eksternal merupakan segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat
mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas – tugas yang dibebankan, misalnya
kebersihan, musik dan sebagainya (Nitisemito 1982, h.197). Eksternal fisik dalam suatu
perusahaan merupakan suatu kondisi pekerjaan untuk memberikan suasana dan situasi
kerja karyawan yang nyaman dalam pencapaian tujuan yang diinginkan oleh suatu
perusahaan. Kondisi kerja yang buruk berpotensi menjadi penyebab karyawan mudah
jatuh sakit, mudah stres, sulit berkonsentrasi dan menurunnya produktivitas kerja.
Bayangkan saja, jika ruangan kerja tidak nyaman, panas, sirkulasi udara kurang
memadai, ruangan kerja terlalu padat, eksternal kurang bersih, berisik, tentu besar
pengaruhnya pada kenyamanan kerja karyawan. Dalam mencapai kenyamanan tempat
kerja antara lain dapat dilakukan dengan jalan memelihara prasarana fisik seperti seperti
kebersihan yang selalu terjaga, penerangan cahaya yang cukup, ventilasi udara, suara
musik dan tata ruang kantor yang nyaman. Karena eksternal dapat menciptakan
hubungan kerja yang mengikat antara orang – orang yang ada di dalam lingkungannya
(Nitisemito 1982, h.183). Pihak manajemen perusahaan juga hendaknya mampu
mendorong inisiatif dan kreatifitas. Kondisi seperti inilah yang selanjutnya
menciptakan antusiasme untuk bersatu dalam organisasi perusahaan untuk mencapai
tujuan perusahaan dengan meningkatkan kinerja karyawan.
Perusahaan PT Tiga Jaya menyadari bahwa perkembangan dan kemajuan
perusahaan tergantung pada kinerja para karyawan di dalamnya. Oleh karena itu
untuk mencapai tujuan perusahaan tidak akan terlepas dari peran para karyawan.
Jikalau karyawan mengalami stres kerja maka kinerja karyawan akan menurun dan
itu akan berpengaruh besar bagi perusahaan. Perusahaan dalam bidang jasa seperti
Perusahaan PT Tiga Jaya ini akan membawa nama baik perusahaan bagi para
karyawannya dengan memberlakukan bekerja dengan maksimal yang terkadang
berlebihan kepada karyawan, keinginan yang tidak sesuai antara karyawan dan
perusahaan, ketidakjelasan harapan antara karyawan dan perusahaan, dan kondisi
yang diciptakan antara para karyawan yang memicu stres kerja yang membuat
kinerja menurun.
Oleh karena itu, berdasarkan pernyataan-pernyataan diatas, maka peneliti ingin
mengetahui variabel-variabel stres yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan pada
Perusahaan PT Tiga Jaya untuk mengadakan penelitian dengan judul yaitu “Analisis
Faktor-faktor Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan PT Tiga Jaya.”
2
1.2. Rumusan masalah
Dengan memperhatikan secara seksama seluruh uraian yang tercakup dalam latar belakang
masalah di atas, maka dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut :
1. Apakah faktor stres kerja yang bersumber dari lingkungan fisik secara parsial
berpengaruh terhadap kinerja Perusahaan PT Tiga Jaya?
2. Apakah faktor – faktor stres kerja secara simultan berpengaruh terhadap kinerja
karyawan Perusahaan PT Tiga Jaya?
3. Apakah faktor stres kerja yang bersumber dari tingkatan internal secara parsial
berpengaruh terhadap kinerja karyawan Perusahaan PT Tiga Jaya?
1.3. Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang yang dijelaskan, maka tujuan dari penelitian ini yaitu,
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh faktor stres kerja yang bersumber dari
lingkungan fisik terhadap kinerja karyawan Perusahaan PT Tiga Jaya.
2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh faktor stres kerja yang bersumber dari
tingkatan internal terhadap kinerja karyawan Perusahaan PT Tiga Jaya.
3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh faktor-faktor stres kerja terhadap
kinerja karyawan Perusahaan PT Tiga Jaya.
1.4. Manfaat Penelitian
Sebagaimana dilakukan penelitian dengan hasil yang diperoleh diharapkan dapat

memberikan manfaat bagi semua pihak yang berkepentingan dan berhubungan dengan
objek penelitian, antara lain:
1. Perusahaan
Untuk memberikan masukan kepada perusahaan yang bersangkutan (PT Tiga
Jaya) supaya dapat lebih memperhatikan kembali sumber daya yang ada pada
perusahaan tersebut, karena sumber daya manusia yang ada pada perusahaan
merupakan suatu aset yang harus dijaga untuk keberlangsungan perusahaan dalam
mempertahankan kehidupannya serta mencapai tujuan perusahaan.
2. Peneliti
Kegunaan penelitian ini adalah untuk mendorong peneliti supaya lebih
memahami secara mendalam serta lebih komprehensif tentang stres kerja dan kinerja
karyawan.
3
3. Peneliti yang akan datang
Diharapkan penelitian ini dapat menjadikan acuan dan bahan referensi untuk
melakukan penelitian-penelitian yang akan datang.
1.5. Batasan dan Asumsi

Adapun batasan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Penelitian ini dilaksanakan pada karyawan Perusahaan PT Tiga Jaya.
2. Sampel pada penelitian ini berjumlah 30 orang karyawan Perusahaan PT Tiga Jaya.
3. Penelitian ini dilaksanakan hanya untuk mengidentifikasi faktor-faktor stres kerja
yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan Perusahaan PT Tiga Jaya secara
subjektif dengan menggunakan kuesioner.
4. Penelitian dilaksanakan pada bulan April 2022 sampai dengan Mei 2022.
Adapun asumsi-asumsi yang digunakan untuk penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Penelitian ini dilaksanakan terhadap karyawan Perusahaan PT Tiga Jaya yang
memiliki kesehatan secara jasmani dan rohani.
2. Dalam pengisian kuesioner, para responden tidak dipengaruhi oleh pihak lain.
4
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan (job performance) merupakan salah satu aspek yang harus
diperhatikan dalam sebuah perusahaan. Pasalnya, jika kinerja dari karyawan di perusahaan
tidak baik, maka akan berpengaruh terhadap perkembangan dan kemajuan dari perusahaan
itu sendiri. Kinerja karyawan dapat diartikan sebagai sejauh mana seseorang melaksanakan
tanggung jawab dan tugas kerjanya (Singh et al. 1996) Faustino Gomes (1995)
mengatakan performansi pekerjaan adalah catatn hasil atau keluaran (outcomes) yang
dihasilkan dari suatu fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu dalam suatu periode
waktu tertentu. Sedangkan pengukuran performansi menurut Faustino Gomes (1995)
merupakan cara untuk mengukur tingkat kontribusi internal kepada organisasinya. kinerja
karyawan umumnya diposisikan sebagai variabel dependen dalam penelitian–penelitian
empiris karena dipandang sebagai akibat atau dampak dari perilaku organisasi atau
praktik-praktik sumber daya manusia bukan sebagai penyebab atau determinan.
Menurut Rival (2005) dalam bukunya menjelaskan sejumlah tujuan penilaian
kinerja karyawan dalam sebuah perusahaan. Tujuan yang pertama yaitu untuk melakukan
peninjauan ulang terhadap kinerja dari para karyawan di masa lalu. Selain itu, penilaian
ini juga bertujuan untuk mendapatkan data yang akurat dan sesuai dengan fakta yang ada.
Tujuannya yaitu agar perusahaan dapat menentukan nilai yang tepat dari suatu pekerjaan.
Penilaian kinerja dari karyawan juga bertujuan untuk mengidentifikasi kemampuan
organisasi dari para karyawan dalam sebuah perusahaan. Tujuan berikutnya adalah untuk
menganalisa kemampuan pegawai secara internal, mengetahui potensi karyawan, dan
untuk memberikan upah atau gaji yang adil melalui input di software HR untuk para
karyawan sesuai dengan kinerjanya. Selain memiliki sejumlah tujuan, penilaian kinerja
karyawan juga memiliki manfaat yang signifikan yaitu dapat memberikan informasi atau
data terkait hasil dari sebuah pekerjaan. Selain itu, penilaian ini juga bermanfaat untuk
menghindari adanya kesalahpahaman atau miskomunikasi tentang kualitas kerja yang
diharapkan oleh perusahaan. Manfaat lainnya adalah bisa meningkatkan produktivitas
karyawan, menghargai kontribusi karyawan untuk perusahaan, dan menciptakan
komunikasi dua arah yang baik antara karyawan dan manajer.
Faktor-faktor penting yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan terdiri atas:
5
1. Sikap Disiplin
2. Motivasi Kerja
3. Eksternal
4. Pelatihan Terhadap Karyawan
5. Komunikasi yang Kuat
2.2. Kepemimpinan
2.2.1 Definisi Kepemimpinan

Dalam suatu organisasi faktor kepemimpinan memegang peranan yang
penting karena pemimpin itulah yang akan menggerakkan dan mengarahkan
organisasi dalam mencapai tujuan dan sekaligus merupakan tugas yang tidak mudah.
Karena harus memahami setiap perilaku bawahan yang berbeda-beda. Bawahan
dipengaruhi sedemikian rupa sehingga bisa memberikan pengabdian dan
partisipasinya kepada organisasi secara efektif dan efisien. Dengan kata lain, bahwa
sukses tidaknya usaha pencapaian tujuan organisasi ditentukan oleh kualitas
kepemimpin. Secara umum, kepemimpinan adalah sebuah kemampuan dalam diri
seseorang untuk mempengaruhi orang lain atau mengarahkan pihak tertentu dengan
efektif dan efisien agar mencapai tujuan.
Moejiono (2002) mengatakan kepemimpinan merupakan pengaruh satu arah,
karena pemimpin mungkin memiliki kualitas-kualitas tertentu yang membedakan
dirinya dengan pengikutnya. Para ahli teori sukarela (compliance induction theorist)
cenderung memandang kepemimpinan sebagai pemaksaan atau pendesakan
pengaruh secara tidak langsung dan sarana membentuk suatu kelompok yang sesuai
dengan keinginan pemimpinnya. Menurut Wahjosumidjo (1987:11), teori
kepemimpinan adalah suatu yang melekat pada diri seorang pemimpin yang berupa
sifat-sifat tertentu, seperti: kepribadian (personality), kemampuan (ability) dan
kesanggupan (capability). Kepemimpinan juga rangkaian kegiatan pemimpin yang
tidak bisa dipisahkan dengan kedudukan dan gaya atau perilaku pemimpin itu
sendiri. Kepemimpinan adalah proses antar hubungan atau interaksi pemimpin,
pengikut dan situasi. Menurut Sondang P. Siagian, teori kepemimpinan bisa
diartikan sebagai kemampuan seseorang saat menjabat sebagai pimpinan organisasi
tertentu dalam mempengaruhi orang lain, khususnya bawahannya. Hal itu dilakukan
6
agar mereka mampu bertindak dan berpikir sesuai dengan arahan, sehingga tujuan
pun bisa tercapai dengan mudah.
Kepemimpinan merupakan sikap yang harus dimiliki seorang pemimpin
membuat rencana, berpikir dan mengambil tanggung jawab suatu kelompok serta
memberikan arahan kepada orang lain. Dalam kepemimpinan, fungsi utama seorang
pemimpin adalah membantu suatu kelompok untuk belajar bagaimana dalam
mencari keputusan secara tepat dan bekerja secara efisien, tidak hanya itu beberapa
peranan dan tujuan kepemimpinan antara lain:
1. Membantu terciptanya suatu iklim sosial yang baik.
Iklim sosial adalah suatu konsep yang abstrak di dalam organisasi. Meskipun
abstrak, konsep ini bisa dirasakan pengaruhnya oleh setiap anggota organisasi.
Pada akhirnya, iklim sosial ini akan menentukan kesejahteraan psikologis dari
orang yang bersangkutan dan tercapai atau tidaknya tujuan organisasi. Sehingga
iklim sosial perlu dibangun untuk membawa pengaruh yang optimal terhadap
pertumbuhan dan perkembangan personal setiap internal yang diinginkan dalam
suatu organisasi.
2. Membantu kelompok dalam menerapkan prosedur-prosedur kerja.
Prosedur kerja adalah tahapan yang berurutan dengan tujuan, supaya suatu
aktivitas yang dikerjakan bisa berjalan lancar. Adanya tahapan-tahapan kerja
ini, setiap anggota dalam organisasi tidak akan kebingungan melaksanakan dan
menyelesaikan pekerjaannya sesuai dengan tugasnya. Karena, setiap tahapan
kerja ini sudah dilengkapi aturan-aturan dan cara pengerjaan yang bisa
membantu mereka lebih mudah memahami pekerjaannya agar selesai lebih
cepat dan tepat.
3. Membantu kelompok untuk mengorganisasi diri.
Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), mengorganisasi adalah
mengatur dan menyusun setiap bagian dalam organisasi, baik orangnya maupun
lainnya sehingga menjadi satu kesatuan. Mengkoordinir berasal dari kata
koordinasi yang artinya suatu bagian integral dari seluruh fungsi manajerial dan
menjadi inti dari ilmu manajemen. Secara etimologis, koordinasi memiliki arti
kegiatan penertiban mengatur atau menciptakan segala sesuatu agar berjalan
lancar secara bersamaan. Maka, pengertian koordinasi adalah suatu tindakan
pengaturan elemen-elemen yang sangat kompleks supaya semuanya bisa
terintegrasi dan bekerjasama secara efektif serta harmonis. Dalam ilmu
7
manajemen, pengertian koordinasi adalah berbagai aktivitas yang dikerjakan
dengan tujuan untuk mengintegrasikan tujuan dan rencana kerja yang sudah
ditetapkan sebelumnya.
4. Mengambil keputusan bersama kelompok.
Pembuatan keputusan ini merupakan bagian kunci dalam kepemimpinan yang
berperan penting, terutama ketika pemimpin melaksanakan fungsi perencanaan.
Perencanaan yang menyangkut keputusan-keputusan penting dan berlangsung
jangka panjang. Hal ini tentu tidak jauh dari pengambilan keputusan yang bisa
dianggap sebagai suatu hasil atau keluaran dari proses mental maupun kognitif
yang membawa pada pemilihan suatu jalur tindakan diantara beberapa alternatif
yang tersedia. Setiap proses pengambilan keputusan selalu menghasilkan satu
pilihan akhir. lalu, keputusan dibuat untuk mencapai tujuan melalui pelaksanaan
maupun tindakan.
5. Memberi kesempatan kepada kelompok untuk belajar dari pengalaman.
Adanya kepemimpinan dalam sebuah organisasi, kelompok atau perusahaan
juga bertujuan memberi kesempatan kepada kelompok untuk belajar dari
pengalaman. Kesempatan adalah waktu yang berkaitan dengan keleluasaan,
peluang dan sebagainya. Dalam hal ini, kesempatan memiliki makna berupa
waktu yang diberikan suatu kelompok untuk memperbaiki sesuatu yang salah
atau gagal sebelumnya. Sehingga, mereka bisa belajar dari pengalaman dengan
menghindari kesalahan-kesalahan sebelumnya agar tercapai tujuan yang telah
ditetapkan.
2.3. Stres Kerja
2.3.1. Definisi Stres Kerja

Stres sebagai akibat ketidakseimbangan antara tuntutan dan sumber daya
yang dimiliki internal, semakin tinggi kesenjangan terjadi semakin tinggi juga stres
yang dialami internal, dan akan mengancam. Stres merupakan reaksi negatif dari
orang-orang yang mengalami tekanan berlebih yang dibebankan kepada mereka
akibat tuntutan, hambatan, atau peluang yang terlampau banyak, (Robbins dan
Coulter, 2010:16). Handoko (2001:200) mengungkapkan stres adalah suatu kondisi
ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang. Stres
yang terlalu berlebihan dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi
8
lingkungan. Stres didasarkan pada asumsi bahwa yang disimpulkan dari gejala-
gejala dan tanda – tanda fatal, perilaku, psikologikal dan somatik, adalah hasil dari
tidak/kurang adanya kecocokan antara orang (dalam arti kepribadiannya, bakatnya,
dan kecakapannya) dan lingkungannya, yang mengakibatkan ketidakmampuannya
untuk menghadapi berbagai tuntutan terhadap dirinya secara efektif, (Fincham &
Rhodes dalam Munandar, 2001: 374). Stres kerja juga bisa diartikan sebagai sumber
atau stres kerja yang menyebabkan reaksi internal berupa reaksi fisiologis,
psikologis, dan perilaku. Lingkungan pekerjaan berpotensi sebagai stressor kerja.
Stres kerja merupakan segala kondisi pekerjaan yang dipersepsikan karyawan
sebagai suatu tuntutan dan dapat menimbulkan stres kerja (Waluyo, 2009: 161)
Zaenal dkk (2014: 724) berpendapat stres sebagai suatu istilah payung yang
merangkumi tekanan, beban, konflik, keletihan, ketegangan, panik, perasaan
gemuruh, anxiety, kemurungan dan hilang daya. Stres kerja adalah suatu kondisi
ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang
mempengaruhi emosi proses berpikir, dan kondisi seorang karyawan. Stres pada
pekerjaan (Job stress) adalah pengalaman stres yang berhubungan dengan pekerjaan
(King, 2010: 277). Stres kerja adalah perasaan tertekan yang dialami karyawan
dalam menghadapi pekerjaan (Mangkunegara, 2013: 155). Pendapat ini didukung
oleh Beehr dan Newman (dalam Luthans, 2006: 441) yang mendefinisikan mengenai
stres kerja sebagai kondisi yang muncul dari interaksi manusia dengan pekerjaannya
serta dikarakteristikkan oleh manusia sebagai perubahan manusia yang memaksa
mereka untuk menyimpang dari fungsi normal mereka. Bisa dikatakan bahwa stres
kerja adalah umpan balik atas atas diri karyawan secara fisiologis maupun psikologis
terhadap keinginan atau permintaan organisasi. Stres kerja merupakan faktor-faktor
yang dapat memberi tekanan terhadap produktivitas dan eksternal serta dapat
mengganggu internal.
2.3.2. Faktor meningkatnya stres kerja

Menurut (Robbin, 2003) penyebab meningkatnya stres kerja terdiri dari faktor :
1. Faktor Lingkungan
Ada beberapa faktor yang mendukung faktor lingkungan, yaitu:
9
• Perubahan situasi bisnis yang menciptakan ketidakpastian ekonomi, Jika
perekonomian itu menjadi menurun, orang menjadi semakin mencemaskan
kesejahteraan mereka.
• Ketidakpastian politik. Situasi politik yang tidak menentu seperti yang
terjadi di Indonesia, banyak sekali demonstrasi dari berbagai kalangan yang
tidak puas terhadap keadaan mereka. kejadian semacam ini dapat membuat
orang merasa tidak nyaman serta mengganggu orang sekitar. Seperti
penutupan jalan karena ada demo atau mogoknya angkutan umum dan
membuat para karyawan terlambat masuk kerja.
• Kemajuan teknologi. Dengan kemajuan teknologi yang semakin pesat,
maka akan menambah peralatan baru atau membuat sistem baru sehingga
membuat karyawan harus mempelajari dan menyesuaikan diri dengan itu.
2. Faktor Organisasi
Banyak sekali faktor di dalam organisasi yang dapat menimbulkan stres
kerja. Tekanan untuk menghindari kekeliruan atau menyelesaikan tugas dalam
kurun waktu terbatas, beban kerja berlebihan, pemimpin yang menuntut dan
tidak peka, serta rekan kerja yang tidak menyenangkan. beberapa faktor yang
mempengaruhi peningkatan stres kerja terhadap faktor organisasi, yaitu:
• Tuntutan tugas merupakan faktor yang terkait dengan tuntutan atau tekanan
untuk menunaikan tugasnya secara optimal.
• Tuntutan peran berhubungan dengan tekanan yang diberikan pada
seseorang sebagai fungsi dari peran tertentu yang dimainkan dalam
organisasi tersebut. Konflik peran dapat menciptakan harapan-harapan
yang barangkali sulit diajukan atau dipuaskan. Kelebihan peran terjadi bila
karyawan diharapkan untuk melakukan lebih daripada yang dimungkinkan
oleh waktu. Ambiguitas peran terciptanya bila harapan peran tidak
dipahami dengan jelas dan karyawan tidak pasti mengenai apa yang harus
dikerjakan.
• Tuntutan antar pribadi adalah tekanan yang diciptakan oleh karyawan lain.
Kurangnya dukungan sosial dari rekan-rekan dan hubungan antar pribadi
yang buruk dapat menimbulkan stres yang cukup besar, khususnya di antara
para karyawan yang memiliki kebutuhan sosial yang tinggi.
10
• Struktur organisasi menentukan tingkat diferensiasi dalam organisasi,
tingkat aturan dan peraturan serta dimana keputusan tersebut diambil.
Aturan yang berlebihan dan kurangnya berpartisipasi dalam pengambilan
keputusan yang berdampak pada karyawan merupakan potensi sumber
stres.
3. Faktor Internal
Faktor ini mencakup kehidupan pribadi karyawan yaitu:
• Faktor persoalan keluarga. Survei nasional secara konsisten menunjukkan
bahwa orang menganggap hubungan pribadi dan keluarga sebagai sesuatu
yang sangat berharga . Kesulitan pernikahan, pecahnya hubungan dan
kesulitan disiplin anak-anak merupakan contoh masalah yang menimbulkan
stres bagi karyawan dan terbawa ke tempat kerja.
• Masalah Ekonomi diciptakan oleh internal yang tidak dapat mengelola
sumber daya keuangan mereka merupakan salah satu contoh kesulitan
pribadi yang juga menimbulkan stres bagi karyawan dan mengalihkan
perhatian mereka dalam bekerja.
• Karakteristik kepribadian bawaan. Faktor internal yang penting
mempengaruhi stres adalah kodrat kecenderungan dasar seseorang. Artinya
gejala stres kerja yang diungkapkan pada pekerjaan itu berasal dari dalam
kepribadian orang tersebut.
2.3.2. Cara mengatasi stres kerja

Untuk meminimalisir risiko terjadinya stres kerja, solusi yang bisa dilakukan dalam
mengatasi stres kerja, yaitu:
1. Menyeimbangkan hidup dalam lingkungan sosial dan pekerjaan.
2. bicarakan keluhan dengan seseorang yang mungkin bisa membantu mencari
solusi.
3. menyediakan eksternal secara baik dan meminimalkan gangguan-gangguan
seperti suara, ventilasi, cahaya, dan suhu.
4. Lakukan beberapa kali break atau istirahat untuk beberapa menit selama
melakukan pekerjaan, bersifat santai, dan tidak terburu-buru.
5. Memiliki sikap toleransi terhadap sesama rekan kerja.
11
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Ruang Lingkup Penelitian
Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan mencari hubungan asosiatif
yang bersifat kausal. Sugiyono (2008: 36) menyatakan bahwa penelitian asosiatif adalah
penelitian yang bersifat menanyakan hubungan antara dua variabel atau lebih. Hubungan
Kausal adalah hubungan yang bersifat sebab akibat. Jadi dalam penelitian ini ada variabel
independen (variabel yang mempengaruhi) dan dependen (dipengaruhi).
Untuk menganalisis variabel independen (X) yang terdiri dari variabel faktor stres
eksternal (X1) dan variabel faktor stres internal (X2) terhadap variabel dependen yaitu
kinerja karyawan (Y), maka dalam penelitian ini digunakan teknik analisis regresi linier
berganda, dengan teknik tersebut akan dapat diuji hipotesis yang menyatakan ada
pengaruh secara parsial dan pengaruh secara simultan antara variabel independen (X)
yaitu variabel faktor stres eksternal dan variabel faktor stres internal terhadap variabel
dependen yaitu kinerja karyawan secara signifikan.
3.2. Prosedur Pengumpulan data
Dalam penelitian ini dilakukan teknik pengumpulan data melalui penyebaran

kuesioner kepada responden. Kuesioner tersebut berisi beberapa pertanyaan mengenai
faktor-faktor yang dapat menyebabkan munculnya stres kerja terhadap karyawan.
Adapun rangkaian prosedur pengumpulan data yang dilakukan oleh peneliti dapat
dilihat pada gambar di bawah ini.
12
Gambar 1. Prosedur Pengumpulan Data 1
13
Gambar 2. Prosedur Pengumpulan Data 2
3.3. Model Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah dan tujuan penelitian maka jenis penelitian yang
digunakan adalah explanatory dengan menggunakan pendekatan kuantitatif. Penelitian ini
dilakukan pada karyawan tetap. Dalam penelitian ini kendala dalam penelitian sampel itu
kita kesulitan menentukan jenis sampelnya yang berasal dari jabatan responden yang
mana, pada akhirnya memutuskan untuk memakai keseluruhan jabatan responden yang
ada di perusahaan tersebut.
14
Model penelitian akan menggambarkan hubungan antara variabel-variabel yang akan
diteliti. Lalu dalam penelitian ini akan menguji variabel sebagaimana yang tertulis pada
judul, yaitu Faktor Stres Eksternal, Faktor Stres Internal dan, Kinerja Karyawan.
Model Penelitian
Keterangan :
X1 : Faktor Stres Eksternal
X2 : Faktor Stres Internal
Y : Tingkat Kinerja karyawan
15
Hipotesis yang didapat berdasarkan model penelitian tersebut, yaitu :
H0: tidak ada pengaruh antara variabel faktor stres eksternal (X1) terhadap variabel terikat
(y)
H1: adanya pengaruh antara variabel faktor stres eksternal (X1) terhadap variabel tingkat
kinerja karyawan
H2: adanya pengaruh antara variabel faktor stres internal (X2) terhadap variabel tingkat
kinerja karyawan (Y)
H3: adanya pengaruh antara kedua variabel faktor stres kerja dengan variabel tingkat
kinerja karyawan
Koefisien Determinan yaitu ukuran yang digunakan untuk menganalisis statistik yang
dapat menilai seberapa baik model menjelaskan dan memprediksi hasil kedepannya. Ini
menunjukkan bahwa tingkat variabilitas yang dijelaskan dalam kumpulan data. Lalu uji
koefisien determinasi juga bisa digunakan untuk mengukur seberapa baik garis regresi
yang kita miliki. Apabila nilai koefisien determinasi (R-squared) pada suatu estimasi
mendekati angka satu (1), maka dapat dikatakan bahwa variabel dependen dijelaskan
dengan baik oleh variabel independennya. Dan sebaliknya, apabila koefisien determinasi
(R-Squared) menjauhi 38 angka satu(1) atau mendekati angka nol(0), maka semakin
kurang baik variabel independen menjelaskan variabel dependennya.
3.4. Operasional Variabel
Operasional Variabel merupakan upaya penelitian secara mendetail yang meliputi

nama variabel, konsep variabel. dimensi, indikator, item, dan skala yang diarahkan untuk
memperoleh nilai variabel penelitian. Operasional variabel digunakan untuk memberikan
gambaran penelitian yang mengacu pada teori serta sesuai situasi dan kondisi di PT Tiga
Jaya yang penelitiannya dapat dibuat seperti tabel dibawah ini:
Tabel 1 Variabel operasional stres kerja eksternal

Variabel Dimensi Indikator Item Skala
Stres Kerja Faktor Ketidakpastian Ordinal
1. Perekonomian
Lingkungan ekonomi
menurun
menimbulkan
16
kecemasan para
karyawan
2. Kebutuhan lebih
tinggi daripada
penghasilan
3. Masalah ekonomi
negara
berpengaruh
terhadap pekerjaan
Ketidakpastian
4. Situasi politik di
politik
Indonesia menjadi
tidak nyaman
5. Situasi politik
berpengaruh
terhadap pekerjaan
Kemajuan
6. Adanya kemajuan
teknologi
teknologi membuat
peralatan semakin
bertambah.
7. Karyawan harus
mempelajari dan
menyesuaikan diri
terhadap sistem
baru
Tabel 2 Variabel operasional stres kerja dalam faktor internal

Variabel Dimensi Indikator Item Skala
Stres Kerja Faktor Internal Masalah
8. Sering terjadi Ordinal
keluarga
masalah keluarga
9. Merasa sering
tidak maksimal
dalam
17
menyelesaikan
pekerjaan jika
ada masalah
keluarga yang
dapat terganggu
konsentrasi
Masalah
10. Masalah
ekonomi
keuangan yang
muncul dapat
mengganggu
perhatian dalam
pekerjaan
11. Keadaan
keuangan saat ini
menimbulkan
gangguan
pekerjaan
12. Internal yang
tidak dapat
mengelola
sumber daya
keuangan
Karakteristik
13. Stres yang datang
kepribadian
pada pekerjaan
berasal dari
kepribadian
seseorang
14. Sulit
memisahkan
masalah pribadi
terhadap
pekerjaan
18
15. Sering
menyimpan
masalah sendiri
daripada harus
berbagi dengan
orang lain
3.4.1 Skala Pengukuran
Skala likert merupakan skala yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat,
dan persepsi seseorang atau sekelompok orang mengenai fenomena sosial
(Sugiyono, 2008). Modifikasi terhadap skala likert menjadi genap dimaksudkan
untuk menghilangkan kelemahan yang terkandung oleh skala berjumlah ganjil
(Hadi, 1991). Skala likert memberikan skor pada setiap jawaban dalam kuesioner.
Skala likert yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Tabel 3. Skala Pengukuran
Pernyataan Skor
Sangat Setuju 5
Setuju 4
Ragu-Ragu 3
Tidak Setuju 2
Sangat Tidak Setuju 1
3.5. Teknik Sampling dan Penentuan Jumlah Sampel
Teknik sampling adalah pengambilan sampel atau sebuah cara untuk menentukan
sampel yang sesuai dengan sumber data sebenarnya, dengan memperhatikan sifat-sifat dan
penyebaran populasi agar diperoleh sampel yang representatif (Margono, 2004: 125).
Dalam penelitian ini menggunakan metode probability sampling, yaitu simple random
sampling
Sugiyono (2001: 57) menjelaskan bahwa probability sampling adalah teknik
sampling yang memberikan peluang yang sama pada setiap anggota populasi yang akan
dipilih menjadi anggota sampel. Dan simple random sampling adalah pengambilan sampel
yang dilakukan secara acak atau bebas tanpa memperhatikan tingkatan yang terdapat
19
didalamnya. Disamping itu, Margono (2004: 126) berpendapat bahwa teknik untuk
memperoleh sampel secara langsung yang dilakukan pada unit sampling.
Pada penelitian ini sampel yang digunakan sebanyak 30 responden. Hal tersebut
selaras dengan Singarimbun dan Effendi (1995) yang mengatakan bahwa jumlah minimal
responden untuk mengisi uji coba kuesioner sebanyak 30, serta diperkuat oleh Baley dalam
Mahmud (2011, hlm. 159) yang menjelaskan bahwa dalam penelitian yang menggunakan
analisis data statistik, ukuran sampel yang digunakan minimum adalah 30.
3.6. Uji Validitas
Validitas berasal dari kata validity yang memiliki arti sejauh mana ketepatan dan
kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurannya (Azwar 1986). Validitas
menurut Gronlund dan Linn (1990) adalah ketepatan interpretasi yang dibuat dari hasil
pengukuran atau evaluasi, sedangkan menurut Suharsimi Arikunto (2006: 168) validitas
adalah ukuran yang menunjukan tingkat-tingkat kevalidan atau kesahihan sesuai
instrumen. Jadi, uji validitas dapat dikatakan sebagai suatu pengujian yang dilakukan
setelah proses pengumpulan data atau pengukuran data yang kemudian digunakan untuk
mengukur ketepatan atau kevalidan instrumen-instrumen dalam suatu penelitian. Dalam
uji validitas, peneliti menggunakan instrumen berupa pernyataan-pernyataan yang terdapat
dalam kuesioner. Pengujian validitas kuesioner dibedakan menjadi dua yaitu, validitas
faktor dan validitas item. Validitas faktor dapat diukur dengan cara menghubungkan atau
mengkorelasikan antara skor faktor (penjumlahan dari semua item dalam satu faktor)
dengan skor total faktor (total keseluruhan dari faktor). Sedangkan, pengukuran validitas
item dilakukan dengan cara mengkorelasikan antara skor item dengan skor total semua
item yang ada. Koefisien korelasi yang digunakan untuk mengukur tingkat validitas dapat
dihitung dengan menggunakan rumus sebagai berikut,
Keterangan:
rxy = koefisien korelasi antara variabel x dan variabel y
Xi = nilai data ke-i untuk kelompok variabel X
Yi = nilai data ke-i untuk kelompok variabel X
n = banyak data
20
3.7. Uji Reliabilitas
Reliabilitas berasal dari kata reliability yang berarti keajegan pengukuran (Walizer,
1987). Menurut Sugiyono (2005), reliabilitas adalah serangkaian pengukuran atau
serangkaian alat ukur yang memiliki konsistensi bila pengukuran yang dilakukan dengan
alat ukur itu dilakukan secara berulang. Sedangkan pengertian dari uji reliabilitas adalah
seberapa besar derajat tes mengukur secara konsisten sasaran yang diukur Sukadji (2000).
Reliabilitas dinyatakan dalam bentuk angka, biasanya sebagai koefisien. Koefisien yang
tinggi berarti reliabilitas yang tinggi. Maka dari itu, uji reliabilitas dapat dikatakan sebagai
suatu alat ukur yang digunakan untuk mengukur kehandalan sebuah kuesioner yang berisi
indikator-indikator peubah atau konstruk.
Suatu kuesioner dikatakan handal apabila jawaban yang diberikan informan atau
responden terhadap pernyataan bersifat konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.
Reliabilitas suatu tes merujuk pada derajat stabilitas, konsistensi, daya prediksi, dan
akurasi. Dalam uji reliabilitas peneliti menggunakan tes uraian Cronbach-Alpha dengan
rumus sebagai berikut,
Keterangan:
r11 = Nilai reliabilitas
Si = Jumlah varians skor tiap-tiap item
St = Varians total
3.8. Uji Normalitas
Uji Normalitas adalah sebuah pengujian data yang dilakukan dengan tujuan
untuk menilai dan menentukan suatu data pada sebuah kelompok data atau variabel
berdistribusi normal. Jika suatu data berdistribusi normal maka kemungkinan terjadinya
bias akan mengecil (Imam Ghazali, 2011 dalam Apriyono 2013). Uji Normalitas memiliki
banyak jenis yaitu, Uji Grafik, Chi-Square, Kolmogorov Smirnov, Lilliefors, dan Shapiro
Wilk. Namun, pada penelitian kali ini, peneliti menggunakan metode Kolmogorov-
Smirnov. Adapun Langkah-langkah melakukan Uji Kolmogorov Smirnov adalah sebagai
berikut,
21
1. Hipotesis
- H0: Data mengikuti distribusi tertentu
- H1: Data tidak mengikuti distribusi tertentu
2. Statistik Uji
Statistik uji menggunakan D, yaitu nilai maksimum dari F(Yi) atau -F(Yi).
3. Kaidah Keputusan
- Terima H0 jika nilai D < DN,α.
- Tolak H0 jika nilai jika nilai D ≥ DN,α.
4. Kesimpulan
- Jika H0 diterima maka data mengikuti distribusi tertentu.
- Jika H0 ditolak maka data tidak mengikuti distribusi tertentu
3.9. Uji Autokorelasi
Uji Autokorelasi merupakan sebuah metode analisis statistik yang dilakukan untuk
mengetahui apakah terdapat korelasi variabel yang ada di dalam model prediksi dengan
perubahan waktu. Oleh karena itu, apabila asumsi autokorelasi terjadi terhadap sebuah
model prediksi, maka nilai disturbance tidak lagi berpasangan secara bebas, melainkan
berpasangan secara autokorelasi. Uji autokorelasi yang berada di dalam model regresi
linier harus dilakukan apabila data merupakan data time series atau runtun waktu, Sebab
yang dimaksud dengan autokorelasi sebenarnya adalah nilai pada sampel atau observasi
tertentu sangat dipengaruhi oleh nilai observasi sebelumnya.
Ukuran autokorelasi menggambarkan hubungan antara nilai-nilai dari seri data
yang sama pada periode waktu yang berbeda. Jumlah autokorelasi yang dihitung sama
dengan panjang efektif deret waktu dibagi 2, dimana panjang efektif deret waktu adalah
jumlah titik data dalam deret tanpa celah pra-data. Jumlah autokorelasi yang dihitung
berkisar antara minimal 2 dan maksimal 400.
keterangan :
k : time lag
22
n : jumlah n
rk : nilai korelasi
3.10. Uji T
Uji T atau dikenal dengan uji parsial berfungsi untuk mengetahui variabel
independen berpengaruh secara internal atau tidak dengan variabel terikat. Uji t dapat
dilakukan dengan membandingkan nilai signifikansi atau nilai T hitung dengan T tabel.
Berdasarkan nilai signifikansi, jika nilai signifikansi < probabilitas 0,05 maka variabel
bebas X berkorelasi dengan variabel terikat Y atau hipotesis diterima. Jika nilai
signifikansi > probabilitas 0,05 maka variabel bebas X tidak berkorelasi dengan variabel
terikat Y atau hipotesis ditolak. Lalu, untuk perbandingan nilai T hitung dengan T tabel,
jika nilai T hitung > T tabel, maka variabel bebas X berkorelasi dengan variabel terikat Y
atau hipotesis diterima. Jika nilai T hitung < T tabel maka variabel bebas X tidak
berkorelasi dengan variabel terikat Y atau hipotesis ditolak. 2.10.
3.11. Uji F
Uji F merupakan metode pengujian statistika yang berfungsi untuk menguji

hipotesis.Uji F dilakukan secara serentak dengan dua atau lebih objek sebagai pembanding
dengan tujuan untuk menentukan kecermatan dari metode yang dipakai. Uji F dilakukan
untuk menentukan besar atau kecil variansi dari metode pengujian. Pada penelitian yang
dilakukan oleh Ghozali (2012) menyatakan bahwa uji F bertujuan untuk menunjukkan
apakah sebuah variabel bebas dimasukkan akan memiliki pengaruh secara simultan dan
signifikan terhadap variabel terikat atau tidak.
Berdasarkan nilai signifikansi dari output Anova, jika nilai Signifikansi < 0,05, maka
hipotesis diterima, berarti X secara simultan berpengaruh terhadap Y. Jika nilai
Signifikansi > 0,05 maka hipotesis ditolak, berarti X secara simultan tidak berpengaruh
terhadap Y. Lalu, berdasarkan perbandingan nilai F hitung dengan F tabel, jika nilai F
hitung > F tabel, hipotesis diterima, berarti X secara simultan berpengaruh terhadap Y.
Jika nilai F hitung < F tabel, hipotesis ditolak, berarti X secara simultan tidak berpengaruh
terhadap Y.
23
3.12. Koefisien Determinasi
Dalam penggunaannya koefisien determinasi ini biasa digunakan dalam mencari

informasi kecocokan dan mengukur nilai hubungan statistik dari suatu variabel dengan
hubungan variabel lainnya yang terdapat dalam variabel penelitian yang digunakan.
Dimana ketika nilai R square semakin mendekati nilai 1, maka variabel dependen
(terikat) yang digunakan sudah dijelaskan secara hampir menyeluruh oleh variabel
independen (bebas) yang digunakan. Berikut ini kriteria yang digunakan dalam analisis
koefisien determinasi, sebagai berikut:
1. Apabila nilai R square > 0,5 maka diartikan bahwa nilai tersebut dapat dikatakan
“baik”, karena variabel dependen sudah dapat dijelaskan lebih dari 50% oleh
variabel independen yang digunakan..
2. Apabila nilai R square < 0,5 maka diartikan nilai tersebut dapat dikatakan “tidak
baik”,karena variabel dependen masih belum dapat dijelaskan lebih dari 50% oleh
variabel independen yang digunakan.
3.13. Regresi Linier Berganda
Regresi linier berganda adalah metode perhitungan yang dikembangkan dari regresi
linier sederhana. Keduanya dapat digunakan untuk memprediksi permintaan yang akan
datang, berdasarkan data masa lalu atau mengetahui suatu pengaruh atau lebih variabel
independen terhadap suatu variabel dependen. Perbedaan dari keduanya adalah regresi
linier sederhana digunakan apabila variabel dependen hanya dipengaruhi oleh satu variabel
independen. Jika regresi linier berganda digunakan apabila dalam pengujian terdapat lebih
dari dari satu pengaruh independen terhadap variabel dependen. Berikut ini adalah
persamaan regresi linear berganda.
Y = a + b1 X1 + b2 X2 + .... + bn Xn
Keterangan :
Y = Variabel dependen
Xn = Variabel independen
A = Konstanta
B = Koefisien regresi
24
BAB IV
PENGUMPULAN DAN PENGOLAHAN DATA
4.1. Pengumpulan Data
Pada penelitian ini pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan media google
form yang kemudian hasil pengolahan data dapat dilihat pada lampiran yang tersedia.
4.2. Statistika Deskriptif
Tabel 4.1 Statistika Deskriptif X1
Tabel 4.2 Statistika Deskriptif X2
Tabel 4.3 Statistika Deskriptif Y1
25
4.3. Uji Validitas
Uji validitas merupakan suatu pengujian yang dilakukan setelah proses

pengumpulan data yang kemudian digunakan untuk mengukur ketepatan atau kevalidan
instrumen-instrumen dalam suatu penelitian. Dalam uji validitas ini, peneliti
menggunakan 30 instrumen berupa pernyataan yang harus dijawab oleh responden. Pada
penelitian ini, peneliti mengumpulkan total responden sebanyak 30 dengan derajat
kebebasan atau degree of freedom (df) sebesar 28. Sehingga didapatkan besarnya r tabel
dalam uji validitas ini, yaitu 0,361. Jika r hitung lebih besar dari r tabel dan nilai r positif,
maka butir pernyataan tersebut dikatakan valid (Ghozali, 2006). Pembuktian validitas
dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut.
Tabel 4.4 Tabel Uji Validitas
Variabel Korelasi r tabel Keterangan
Faktor Stres Eksternal
X1.1 0,545 0,361 Valid
X1.2 0,758 0,361 Valid
X1.3 0,632 0,361 Valid
X1.4 0,507 0,361 Valid
X1.5 0,731 0,361 Valid
X1.6 0,418 0,361 Valid
X1.7 0,742 0,361 Valid
Faktor Stres Internal
X2.1 0,727 0,361 Valid
X2.2 0,402 0,361 Valid
X2.3 0,584 0,361 Valid
X2.4 0,491 0,361 Valid
X2.5 0,743 0,361 Valid
Kinerja Karyawan
Y1 0,755 0,361 Valid
Y2 0,425 0,361 Valid
26
Y3 0,543 0,361 Valid
Y4 0,539 0,361 Valid
Y5 0,629 0,361 Valid
Y6 0,470 0,361 Valid
Y7 0,755 0,361 Valid
Y8 0,464 0,361 Valid
Hasil uji validitas berdasarkan tabel, menunjukan bahwa seluruh variabel bebas yang
meliputi, faktor stres eksternal dan faktor stres internal serta variabel terikat berupa kinerja
karyawan memiliki nilai korelasi atau r hitung > r tabel. Jadi dapat disimpulkan bahwa
instrumen dari seluruh pernyataan pada kuesioner bersifat valid atau tepat, sehingga dapat
digunakan untuk pengujian selanjutnya.
Reliabilitas adalah serangkaian pengukuran atau serangkaian alat ukur yang

memiliki konsistensi bila pengukuran yang dilakukan dengan alat ukur itu dilakukan
secara berulang (Sugiono, 2005). Untuk mengukur uji reliabilitas dilakukan dengan
menggunakan uji statistik Cronbach Alpha (α). Suatu konstruk atau variabel dikatakan
reliabel jika memberikan nilai koefisien Alpha lebih besar daripada 0,60 (Nunnally, 1967;
dalam Ghozali, 2006). Hasil uji reliabilitas dalam penelitian ini dapat dilihat dalam tabel
berikut:
Tabel 4.5 Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach Alpha Batas Reliabilitas N of Items Keterangan
Faktor Stres 0,734 0,6 7 Reliabel

Eksternal (X1)
Faktor Stres 0,603 0,6 5 Reliabel

Internal (X2)
Kinerja 0,707 0,6 8 Reliabel

Karyawan (Y)
Hasil uji reliabilitas berdasarkan tabel, menunjukan bahwa seluruh variabel bebas
yang meliputi faktor stres eksternal dan faktor stres internal, serta variabel terikat berupa
27
kinerja karyawan memiliki nilai Cronbach Alpha > 0,6. Jadi dapat disimpulkan bahwa
instrumen dari seluruh pernyataan pada kuesioner bersifat reliabel atau konstruk.
4.5. Uji Normalitas
Uji normalitas adalah suatu uji yang digunakan untuk mengukur penyebaran data
pada sebuah data atau variabel juga untuk mengetahui penyebaran data tersebut bersifat
normal atau tidak.
Tabel 4.6 Uji Normalitas
Berdasarkan tabel diatas, uji yang digunakan merupakan uji two-tailed dan diketahui
nilai Asymp. Sig sebesar 0.2. Oleh karena itu, penelitian ini bersifat distribusi normal
disebabkan nilai Asymp. Sig lebih besar dari 5% (> 0.050).
Uji Autokorelasi merupakan bagian dari uji asumsi klasik (normalitas,

multikolinieritas, linieritas, dan heteroskedastisitas) dalam analisis regresi linier sederhana
maupun berganda.
Tabel 4.7 Uji Autokorelasi
28
Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa nilai uji autokorelasi
menggunakan metode Durbin-Watson yaitu sebesar 1,618. Dan juga dapat dilihat bahwa
untuk nilai R-nya itu sebesar 0.859.
4.7. Uji T
Sebuah hasil uji T, H0 ditolak jika t hitung > tα/2 atau t hitung < -tα/2 dimana
menandakan cukup bukti adanya korelasi antara variabel independen dengan dependen.
Digunakan α/2 karena pengujian berdasarkan uji two-tailed. Selain itu, nilai signifikansi <
0.05 menandakan bahwa korelasi antara variabel independen dengan dependen adalah
signifikan. Maka, berdasarkan ketentuan uji t tersebut, peneliti melakukan pengolahan data
menggunakan software IBM SPSS Statistics 26.0 untuk mempermudah perhitungan.
Tabel 4.8 Uji T
Berdasarkan tabel di atas dapat dinyatakan bahwa nilai signifikan antara variabel
faktor stres eksternal (X1) terhadap variabel kinerja karyawan (Y) adalah sebesar 0,015 dan
nilai t hitung yaitu -3,491. Sedangkan, untuk variabel faktor stres internal (X2) terhadap
variabel kinerja karyawan (Y), didapatkan nilai signifikan sebesar 0,000 dan nilai t hitung
yaitu 7,400.
4.8. Uji F
Uji F atau uji ANOVA adalah uji yang digunakan untuk melihat pengaruh semua
variabel bebas terhadap variabel terikatnya atau untuk menguji apakah model regresi
yang dibuat baik/signifikan atau tidak baik/signifikan. H0 dapat diterima apabila nilai F
hitung < F tabel
29
Tabel 4.9 Uji F
Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui F hitung bernilai 37,971 dan nilai sig.
0,000. Dapat diketahui juga bahwa hasil nilai F tabel diperoleh 3,35 untuk v1= 2 dan v2=
27. Karena F hitung > F tabel dan Sig. 0,000 < 0,05, dapat disimpulkan bahwa Ho
ditolak dan H1 diterima.
Dalam penggunaannya koefisien determinasi ini biasa digunakan dalam mencari

informasi kecocokan dan mengukur nilai hubungan statistik dari suatu variabel dengan
hubungan variabel lainnya yang terdapat dalam variabel penelitian yang digunakan.
Berikut merupakan hasil analisis koefisien determinasi yang dihasilkan menggunakan
aplikasi SPSS:
Tabel 4.10 Koefisien Determinasi
Berdasarkan tabel hasil koefisien determinasi, terlihat dalam kolom R square yang
memiliki nilai 0,738 atau bernilai sama dengan 73,8%, nilai tersebut dihasilkan dari
pengkuadratan kolom nilai R yang bernilai 0,859, dimana 0,859² akan menghasilkan
0,737881 ≈ 0,738.
30
4.10. Uji Regresi Linear Berganda
Tabel 4.11 Uji Regresi Linear Berganda
Berdasarkan tabel koefisien hasil analisis regresi linear berganda diperoleh

persamaan garis regresi sebagai berikut.
Y = -14.307 -0.217 X1 + 0.981 X2
Dari persamaan regresi linier yang terdapat pada gambar diatas, ditemukan
bahwa nilai -14.307 merupakan konstanta yang bernilai negatif yang menyatakan
bahwa apabila pada X1 (faktor stres eksternal) dan X2 (faktor stres internal) bernilai
sama dengan nol (0) atau konstan maka kinerja karyawan akan bernilai negatif, artinya
terjadi penurunan kinerja karyawan sebesar -14.307.
31
BAB V
ANALISIS DATA
5.1. Statistika Deskriptif
Dari tabel 4.1 sampai 4.3 dapat diketahui bahwa variabel Faktor Stres Eksternal(X1)
memiliki 7 pernyataan, variabel Faktor Stres Internal (X2) memiliki 5 pernyataan dan pada
variabel Kinerja Karyawan (Y1) memiliki 8 pernyataan. Dapat diketahui pada variabel
Faktor Eksternal (X1) memiliki rata-rata terbesar pada item pernyataan X1.4 dan X1.6
sebesar 4,57 dengan standar deviasi sebesar 0,504. Dari rata-rata ini dapat diketahui bahwa
rata-rata responden memilih skala 4 (setuju) dan 5 (cukup setuju) pada item pernyataan
X1.4 dan X1.6. Dapat diketahui juga bahwa rata-rata terkecil terdapat pada item X1.3 dan
X1.7 dengan rata-rata 4,37 dan standar deviasi sebesar 0,615. Dapat diketahui bahwa rata-
rata responden memilih skala 4 (setuju) dan 5 (sangat setuju) pada item pernyataan X1.3
dan X1.7.
Dapat diketahui pada variabel Faktor Stres Internal (X2) memiliki rata-rata terbesar
pada item pernyataan X2.1 dengan rata-rata sebesar 4,40 dan standar deviasi sebesar 0,932.
Dari rata-rata ini dapat diketahui bahwa rata-rata responden memilih skala 4 (setuju) dan
5 (sangat setuju) pada item pernyataan X2.1. Dapat diketahui juga bahwa rata-rata terkecil
terdapat pada item pernyataan X2.3 dengan rata-rata sebesar 4,20 dan standar deviasi
sebesar 0,805. Dapat diketahui bahwa rata-rata responden memilih skala 4 (setuju) dan 5
(sangat setuju) pada item pernyataan X2.3.
Dapat diketahui pada variabel Kinerja Karyawan(Y1) memiliki rata-rata terbesar
pada item pernyataan Y8 dengan rata-rata 1,57 dan standar deviasi 0,504. Dari rata-rata
ini dapat diketahui bahwa rata-rata responden memiliki skala 1 (sangat tidak setuju) dan 2
(Tidak setuju) pada item pernyataan Y1. Dapat diketahui juga bahwa rata-rata terkecil
terdapat pada item pernyataan Y4 dan Y5 dengan rata-rata 1,40 dan standar deviasi sebesar
0,498. Dapat diketahui bahwa rata-rata responden memiliki skala 1 (Sangat tidak setuju)
dan 2(tidak setuju) pada item pernyataan Y4 dan Y5.
5.2. Uji Validitas
Berdasarkan tabel 4.3 Uji Validitas, terdapat 2 variabel bebas yaitu, faktor stress
eksternal (X1) dan faktor stress internal (X2), serta terdapat 1 variabel terikat yaitu, kinerja
32
karyawan (Y). Dalam penelitian ini didapatkan bahwa ketiga variabel memiliki tingkat
ketepatan yang valid, hal ini dikarenakan seluruh variabel yang digunakan peneliti dalam
uji validitas ini bernilai lebih besar dari r tabel (0,361). Berikut analisis lebih lanjut
berdasarkan atribut variabel faktor stress eksternal, faktor stress internal, dan kinerja
karyawan.
Pada tabel 4.3 variabel X1 atribut pertama (X1.1) menunjukan bahwa nilai uji
validitas yang didapat bernilai 0,545, sedangkan besarnya r tabel yang didapat dari 30
sampel bernilai 0,361, artinya nilai uji validitas pada X1.1 sudah lebih besar dari r tabel.
Maka dari itu, atribut pertama dari variabel faktor stress internal dapat dinyatakan valid.
Pada tabel 4.3 variabel X1 atribut kedua (X1.2) menunjukan bahwa nilai uji
Maka dari itu, atribut kedua dari variabel faktor stress internal dapat dinyatakan valid.
Pada tabel 4.3 variabel X1 atribut ketiga (X1.3) menunjukan bahwa nilai uji
validitas yang didapat bernilai 0,632 sedangkan besarnya r tabel yang didapat dari 30
Maka dari itu, atribut ketiga dari variabel faktor stress internal dapat dinyatakan valid.
Pada tabel 4.3 variabel X1 atribut keempat (X1.4) menunjukan bahwa nilai uji
Maka dari itu, atribut keempat dari variabel faktor stress internal dapat dinyatakan valid.
Pada tabel 4.3 variabel X1 atribut kelima (X1.5) menunjukan bahwa nilai uji
Maka dari itu, atribut kelima dari variabel faktor stress internal dapat dinyatakan valid.
Pada tabel 4.3 variabel X1 atribut keenam (X1.6) menunjukan bahwa nilai uji
Maka dari itu, atribut keenam dari variabel faktor stress internal dapat dinyatakan valid.
33
Pada tabel 4.3 variabel X1 atribut ketujuh (X1.7) menunjukan bahwa nilai uji
Maka dari itu, atribut ketujuh dari variabel faktor stress internal dapat dinyatakan valid.
Pada tabel 4.3 variabel X2 atribut pertama (X2.1) menunjukan bahwa nilai uji
Maka dari itu, atribut pertama dari variabel faktor stress eksternal dapat dinyatakan valid.
Pada tabel 4.3 variabel X2 atribut kedua (X2.2) menunjukan bahwa nilai uji
Maka dari itu, atribut kedua dari variabel faktor stress eksternal dapat dinyatakan valid.
Pada tabel 4.3 variabel X2 atribut ketiga (X2.3) menunjukan bahwa nilai uji
validitas yang didapat bernilai 0,584 sedangkan besarnya r tabel yang didapat dari 30
Maka dari itu, atribut ketiga dari variabel faktor stress eksternal dapat dinyatakan valid.
Pada tabel 4.3 variabel X2 atribut keempat (X2.4) menunjukan bahwa nilai uji
Maka dari itu, atribut keempat dari variabel faktor stress eksternal dapat dinyatakan valid.
Pada tabel 4.3 variabel X2 atribut kelima (X2.5) menunjukan bahwa nilai uji
Maka dari itu, atribut kelima dari variabel faktor stress eksternal dapat dinyatakan valid.
Pada tabel 4.3 variabel Y atribut pertama (Y1) menunjukan bahwa nilai uji validitas
yang didapat bernilai 0,755 sedangkan besarnya r tabel yang didapat dari 30 sampel
bernilai 0,361, artinya nilai uji validitas pada Y1 sudah lebih besar dari r tabel. Maka dari
itu, atribut pertama dari variabel kinerja karyawan dapat dinyatakan valid.
34
Pada tabel 4.3 variabel Y atribut kedua (Y2) menunjukan bahwa nilai uji validitas
yang didapat bernilai 0,425, sedangkan besarnya r tabel yang didapat dari 30 sampel
itu, atribut kedua dari variabel kinerja karyawan dapat dinyatakan valid.
Pada tabel 4.3 variabel Y atribut ketiga (Y3) menunjukan bahwa nilai uji validitas
itu, atribut ketiga dari variabel kinerja karyawan dapat dinyatakan valid.
Pada tabel 4.3 variabel Y atribut keempat (Y4) menunjukan bahwa nilai uji validitas
itu, atribut keempat dari variabel kinerja karyawan dapat dinyatakan valid.
Pada tabel 4.3 variabel Y atribut kelima (Y5) menunjukan bahwa nilai uji validitas
itu, atribut kelima dari variabel kinerja karyawan dapat dinyatakan valid.
Pada tabel 4.3 variabel Y atribut keenam (Y6) menunjukan bahwa nilai uji validitas
itu, atribut keenam dari variabel kinerja karyawan dapat dinyatakan valid.
Pada tabel 4.3 variabel Y atribut ketujuh (Y7) menunjukan bahwa nilai uji validitas
itu, atribut ketujuh dari variabel kinerja karyawan dapat dinyatakan valid.
Pada tabel 4.3 variabel Y atribut kedelapan (Y8) menunjukan bahwa nilai uji
sampel bernilai 0,361, artinya nilai uji validitas pada Y8 sudah lebih besar dari r tabel.
Maka dari itu, atribut kedelapan dari variabel kinerja karyawan dapat dinyatakan valid.
35
Berdasarkan tabel 4.4 Uji Reliabilitas, terdapat 2 variabel bebas yaitu, faktor stress
eksternal (X1) dan faktor stress internal (X2), serta terdapat 1 variabel terikat yaitu, kinerja
karyawan (Y). Dalam penelitian ini didapatkan bahwa ketiga variabel sudah dapat
dinyatakan konstruk, hal ini dikarenakan seluruh variabel yang digunakan peneliti
memiliki nilai Cronbach Alpha (α) lebih besar dari 0,6. Berikut analisis reliabilitas lebih
lanjut dari atribut variabel faktor stress eksternal, faktor stress internal, dan kinerja
karyawan.
Dalam tabel 4.4 hasil uji reliabilitas Cronbach’s Alpha pada variabel pernyataan
faktor stress eksternal (X1) menunjukkan nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0,734. Karena
nilai Cronbach’s Alpha pada X1 lebih besar dari 0,6. Maka, dapat diketahui bahwa XI
memiliki kriteria baik dan 7 atribut pernyataan terkait variabel XI cukup andal digunakan
dalam penelitian ini.
faktor stress internal (X2) menunjukkan nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0,603. Karena
nilai Cronbach’s Alpha pada X2 lebih besar dari 0,6. Maka, dapat diketahui bahwa X2
memiliki kriteria baik dan 5 atribut pernyataan terkait variabel X2 cukup andal digunakan
dalam penelitian ini.
kinerja karyawan (Y) menunjukkan nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0,707. Karena nilai
Cronbach’s Alpha pada Y lebih besar dari 0,6. Maka, dapat diketahui bahwa Y memiliki
kriteria baik dan 8 atribut pernyataan terkait variabel Y cukup andal digunakan dalam
penelitian ini.
5.4. Uji Normalitas
Dalam penelitian ini jenis uji normalitas yang digunakan adalah uji Kolmogorov-
Smirnov Test (KST), dimana H0 diterima jika Asymp. sig lebih kecil dari 0.05 dan H1
diterima jika Asymp. sig lebih besar dari 0.05.
Berdasarkan hasil dari SPSS uji normalitas menggunakan metode kolmogorov, dapat
diketahui bahwa:
36
● Nilai Z atau Z-value sebesar 0.104 dengan signifikansi (asymp sig) sebesar 0.200. Oleh
karena itu, asymp sig sebesar 0.2 > 0.05, maka dapat disimpulkan bahwa dalam
penelitian ini bersifat distribusi normal.
Berdasarkan perhitungan uji autokorelasi menggunakan metode Durbin-Watson

dengan sampel sebanyak 30 dan nilai uji autokorelasi berdasarkan SPSS sebesar 1,618,
maka peneliti melakukan perhitungan terhadap nilai autokorelasi tabel untuk mengetahui
hasil penerimaan hipotesis 0.
n = 30
d = 1.618
dL = 1, 2837
dU = 1,5666
4 - dL = 4 - 1,2837 = 2,7163
4 - dU = 4 - 1,5666 = 2, 4334
Berdasarkan ketentuan uji autokorelasi, yaitu

Hasil = dU < d < 4-dU
= 1,5666 < 1,618 < 2,4334z
Maka, didapatkan kesimpulan berupa penerimaan hipotesis nol yang berarti tidak terdapat
autokorelasi.
5.6. Uji T
Berdasarkan metode perhitungan uji t dengan nilai alpha 0,05 dan sampel 30,
peneliti melakukan perhitungan terhadap nilai t tabel untuk mengetahui batasan daerah
penerimaan H0.
𝛼
t tabel = t ( 2 ; n-k-1)
0,05
=t( ; 30-2-1)
2
= 0,025 ; 27
= 2,05183
= 2,052
Maka, didapatkan nilai t tabel yaitu sebesar 2,052.
37
Berdasarkan perhitungan t tabel dan hasil SPSS uji t hitung, dapat diketahui bahwa:
• Nilai signifikansi faktor stres eksternal (X1) terhadap kinerja karyawan (Y)
adalah 0,015 < 0,05 dan nilai t hitung sebesar |-3,419| > nilai t tabel 2,052.
Artinya terdapat pengaruh antara faktor stres yang berasal dari eksternal
(eksternal) terhadap kinerja karyawan secara signifikan.
• Nilai signifikansi faktor stres internal (X2) terhadap kinerja karyawan (Y)
adalah 0,000 < 0,05 dan nilai t hitung sebesar 7,400 > nilai t tabel 2,052. Artinya
terdapat pengaruh antara faktor stres yang berasal dari internal (internal)
terhadap kinerja karyawan secara signifikan.
5.7. Uji F
Uji F atau uji ANOVA adalah uji yang digunakan untuk melihat pengaruh semua
variabel bebas terhadap variabel terikatnya atau untuk menguji apakah model regresi yang
dibuat baik/signifikan atau tidak baik/signifikan. H0 dapat diterima apabila nilai F hitung
< F tabel. Berdasarkan metode perhitungan uji F dengan nilai alpha 0,05 dan sampel 30,
peneliti melakukan perhitungan terhadap nilai f tabel untuk mengetahui batasan daerah
penerimaan H0.
Berdasarkan hasil output pada tabel ANOVA dari SPSS tersebut dapat diketahui :
• Jika nilai sig. 0,000 < 0,05, maka hipotesis diterima. Maka artinya terdapat
pengaruh stres eksternal (X1) dan Stres Internal (X2) secara simultan berpengaruh
terhadap variabel kinerja karyawan (Y) secara signifikan.
• Jika F hitung bernilai 37,971 dan nilai F tabel. Karena nilai F hitung 37,971 > F
tabel 3,35, maka dapat disimpulkan bahwa H1 diterima yang artinya terdapat
pengaruh stres eksternal (X1) dan Stres Internal (X2) secara simultan berpengaruh
terhadap variabel kinerja karyawan (Y)
Berdasarkan nilai koefisien determinasi dengan nilai R square (0,738) atau 73,8%
adalah, dapat diketahui bahwa hal yang mempengaruhi kinerja karyawan sebagai variabel
dependen (Y) pada penelitian ini sudah dapat dijelaskan sebesar 73,8% oleh variabel
independen yang digunakan dalam penelitian ini yaitu stres kerja eksternal (X1) dan
variabel stres kerja internal (X2). Sedangkan, sisanya yaitu sebesar 26,2% dijelaskan oleh
variabel lain atau diluar variabel X1 dan X2 yang tidak digunakan dalam penelitian ini.
38
5.9. Uji Regresi Linear Berganda
Dalam regresi linier berganda, terdapat kondisi-kondisi apabila koefisien-koefisien

regresi yaitu b1 dan b2 memiliki nilai sebagai berikut :
1. memiliki nilai sebesar 0, maka dalam hal ini tidak terdapat pengaruh dari variabel X1
dan X2 terhadap variabel Y.
2. memiliki nilai negatif, maka dalam hal ini terjadi hubungan dengan arah terbalik antara
variabel X1 dan X2 dengan variabel Y.
3. memiliki nilai positif, maka dalam hal ini terdapat pengaruh atau hubungan searah
antara variabel X1 dan X2 terhadap variabel Y.
Berdasarkan Tabel 4.10 uji regresi linier berganda yang telah diuji, diperoleh nilai
koefisien regresi untuk Faktor Stres Eksternal (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y) yang
bernilai sebesar -0,217. Sehingga diketahui bahwa Faktor Stres Kerja memiliki pengaruh
negatif terhadap Kinerja Karyawan (Y). Maka dalam hal ini, diketahui apabila faktor stres
eksternal mengalami kenaikan satu persen (1%), maka karyawan akan mengalami
penurunan terhadap kinerja karyawan sebesar -0,217 atau 21,7% dengan asumsi bahwa X2
bernilai tetap.
Kemudian, diperoleh nilai koefisien regresi untuk Faktor Stres Internal (X2)
terhadap Kinerja Karyawan (Y) yang bernilai sebesar 0,981. Sehingga diketahui bahwa
Faktor Stress Internal (X2) memiliki pengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan (Y).
Maka dalam hal ini, diketahui apabila Faktor Stres Internal (X2) mengalami kenaikan satu
persen (1%), maka karyawan akan mengalami peningkatan terhadap kinerja karyawan
sebesar 0,981 atau 98,1% dengan asumsi bahwa X1 bernilai tetap.
39
BAB VI
PENUTUP
6.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis dan olah data serta pembahasan yang telah diuraikan pada
bab sebelumnya mengenai pengaruh stres kerja eksternal dan internal terhadap kinerja
karyawan, maka dapat disimpulkan bahwa:
1. Variabel stres kerja eksternal (X1) berkorelasi positif secara parsial terhadap kinerja
karyawan (Y) PT Tiga Jaya, maka H0 ditolak dan H1 diterima, hal ini ditunjukkan pada
uji T dengan nilai t hitung untuk variabel stres eksternal (X1) lebih kecil dari t tabel
atau (-0,419 > 2,052) dengan nilai signifikansi variabel stres kerja eksternal (X1)
terhadap y adalah 0,015 < 0,05.
2. Variabel stres kerja internal (X2) berkorelasi positif secara parsial terhadap kinerja
karyawan (Y) PT Tiga Jaya, maka H0 ditolak dan H1 diterima, hal ini ditunjukkan pada
uji T dengan nilai t hitung untuk variabel stres internal (X2) lebih besar dari t tabel atau
(7,400 > 2,052) dengan nilai signifikansi variabel stres kerja internal (X2) terhadap y
adalah 0,000 < 0,05.
3. Variabel stres kerja eksternal (X1), stres kerja internal (X2) berkorelasi positif secara
simultan terhadap kinerja karyawan (Y) PT Tiga Jaya, maka H0 ditolak dan H4
diterima, hal ini ditunjukkan pada uji F dengan nilai f hitung lebih besar dari f tabel
atau (37,971 > 3,35).
4. Berdasarkan nilai koefisien determinasi sebesar 0,738 bahwa diketahui hal yang
mempengaruhi kinerja karyawan sebagai variabel dependen (Y) pada penelitian ini
sudah dapat dijelaskan sebesar 73,8% oleh variabel independen yang digunakan dalam
penelitian ini yaitu stres kerja eksternal (X1) dan variabel stres kerja internal (X2).
5. Persamaan regresi linier untuk variabel kinerja karyawan (Y) terhadap variabel stres
kerja eksternal dan internal adalah sebesar Y = -14.307 -0.217 X1 + 0.981 X2
6.2 Saran
Berdasarkan hasil dan kesimpulan penelitian “Pengaruh Faktor Stres Kerja

Eksternal dan Faktor Stres Kerja Internal terhadap Kinerja Karyawan”, terdapat beberapa
saran yang peneliti berikan, yaitu sebagai berikut:
40
1. Bagi karyawan, hendaknya menjadikan stres kerja yang dialami sebagai motivasi diri
dalam meningkatkan kinerja agar dapat berkontribusi terhadap kemajuan perusahaan.
2. Bagi pimpinan, hendaknya dapat lebih mengayomi bawahan agar menjadi pemimpin
yang adil dan bertanggung jawab. Karena hal tersebut dapat menjadikan para bawahan
atau karyawan yang dipimpinnya menjadi lebih terbuka, agar dapat membangun
hubungan yang baik antar karyawan dan pemimpinnya.
3. Bagi perusahaan, hendaknya dapat lebih memperhatikan kesejahteraan dan kesehatan
mental karyawannya agar karyawan dapat memberikan kinerja yang maksimal dan
dapat meningkatkan profit perusahaan.
4. Bagi peneliti selanjutnya, pada uji normalitas kami merekomendasikan untuk
menggunakan metode Uji Shapiro Wilk, jika jumlah sampel yang digunakan kurang
dari 50 responden. Hal tersebut disebabkan metode Uji Shapiro Wilk lebih akurat
dibandingkan dengan metode Uji Kolmogorov.
41
DAFTAR PUSTAKA
Webpage
[1] A.Hidayat, “Pengertian dan Penjelasan Uji Autokorelasi Durbin Watson,” 2017,
Available: Pengertian dan Penjelasan Uji Autokorelasi Durbin Watson (statistikian.com)
[2] Tiga Jaya, “Tiga Jaya Distributor Baja Terbaik Dan Terpercaya” 2019,
Available: Tiga Jaya | Distributor Besi
E-Jurnal
[3] Y. Ahmad, B.Tewal, and R.N.Taroreh, “Pengaruh Stres Kerja, Beban Kerja, Dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Fif Group Manado” Jurnal
Emba, Vol.7 No.3[Online].
Available: https://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/emba/article/view/23747/23402
[Accessed May 25, 2022]
[4] M. Biru., H. N. Utami,and Y. Mayowan, “Analisis Faktor-Faktor Stres Kerja Yang
Mempengaruhi Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Tetap Pg. Kebon Agung
Kabupaten Malang)” Jurnal Administrasi Bisnis, Vol. 39 No. 2 [Online]. Available:
Analisis Faktor-faktor Stres Kerja Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan (Studi Pada
Karyawan Tetap Pg. Kebon Agung Kabupaten Malang) - Neliti [Accessed May 25, 2022]
[5] J. Habibi, and Jefri, “ Analisis Faktor Risiko Stres Kerja Pada Pekerja Di Unit Produksi Pt.
Borneo Melintang Buana Export” Jurnal Keperawatan dan Kesehatan Masyarakat, Vol.
6 No. 2[Online]. Available:
http://download.garuda.kemdikbud.go.id/article.php?article=1706152&val=18528&title=
ANALISIS%20FAKTOR%20RISIKO%20STRES%20KERJA%20PADA%20PEKERJ
A%20DI%20UNIT%20PRODUKSI%20PT%20BORNEO%20MELINTANG%20BUA
NA%20EXPORT [Accessed May 27, 2022]
[6] T.A Purnamasari, H.N. Utami, and M. Iqbal, “ Pengaruh Faktor Stres Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Plasa Telkom Group Malang)” Jurnal
Administrasi Bisnis, Vol. 1 No. 1[Online] Available: Pengaruh Faktor Stres Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Plasa Telkom Group Malang). - Neliti
[Accessed May 27, 2022]
[7] S. Krisnawati, and Y. T Lestari, “Stres Kerja Dan Konflik Kerja Pengaruhnya Terhadap
Kinerja Karyawan” Jurnal Riset Manajemen dan Bisnis, Vol.3, Oktober 2018: 285 - 292
P-ISSN 2527–7502 E-ISSN 2581-2165 [Online] Available:
https://scholar.archive.org/work/g2xuwjmed5e3pljmzlcz4zirxq/access/wayback/http://jr
mb.ejournal-feuniat.net/index.php/JRMB/article/download/146/94 [Accessed May 28,
2022]
Skripsi
[8] F. Wilanda, “Analisis Regresi Linier Berganda terhadap Faktor-Faktor Penentu
Kepuasan Kota Medan untuk Wisata Medis ke Penang,” Skripsi, Universitas
Sumatera Utara, Sumatera Utara, Indonesia, 2017. Available : Analisis Regresi Linier
42
Berganda terhadap Faktor-Faktor Penentu Kepuasan Pasien Kota Medan untuk Wisata
Medis ke Penang (usu.ac.id)
[9] H. Gaffar, “Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karywan Pada Pt. Bank Mandiri
(Persero) Tbk Kantor Wilayah X Makassar” Skripsi, Universitas Hasanudin, Sulawesi
Selatan, Indonesia, 2012. Available :
http://repository.unhas.ac.id/id/eprint/8914/2/hulaifahga-1519-1-13-hulai-9%201-2.pdf
[10] Ya'julyanto, “Analisis faktor stres kerja pada karyawan outsourcing Kopkar Citra Bekisar
di PT. Telkom Surabaya,” Skripsi, Universitas Islam Negeri Sunan Ampel Surabaya,
Surabaya, Indonesia,2012. Available : Analisis faktor stres kerja pada karyawan
outsourcing Kopkar Citra Bekisar di PT. Telkom Surabaya - Digilib UIN Sunan Ampel
Surabaya (uinsby.ac.id)
43
LAMPIRAN
Rancangan Kuesioner
Lampiran 1 Rancangan Kuiesoner
44
Lampiran 2 Rancangan Kuesioner
45
46
47
48
49
Hasil Output SPSS
Realiability Test
Lampiran 7 Reliability Test
50
51
52
53
Npar Test
Lampiran 19 Npar Test
Regression
Lampiran 20 Regression
54
EXCEL
Lampiran 23 Excel
55
Lampiran 24 Excel
Lampiran 25 Excel
Lampiran 26 Excel
56

Kelompok 2 - Laporan PJBL Statistika Industri - TI A

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Kelompok 2 - Laporan PJBL Statistika Industri - TI A

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

TUGAS BESAR STATISTIKA INDUSTRI

ANALISIS FAKTOR-FAKTOR STRES KERJA TERHADAP KINERJA

Dosen Pengampu Mata Kuliah

Jakarta, 30 Mei 2022

KATA PENGANTAR ..............................................................................................................ii

Tabel 1 Variabel operasional stres kerja eksternal………………………………………………16

Gambar 1. Prosedur Pengumpulan Data…………………………………………………………….13

1.1. Latar Belakang

Setiap tempat kerja memiliki berbagai potensi negatif yang dapat

1.3. Tujuan Penelitian

1.4. Manfaat Penelitian

Sebagaimana dilakukan penelitian dengan hasil yang diperoleh diharapkan dapat

1.5. Batasan dan Asumsi

2.1. Kinerja Karyawan

2.2.1 Definisi Kepemimpinan

2.3. Stres Kerja

2.3.1. Definisi Stres Kerja

2.3.2. Faktor meningkatnya stres kerja

2.3.2. Cara mengatasi stres kerja

3.1. Ruang Lingkup Penelitian

3.2. Prosedur Pengumpulan data

Dalam penelitian ini dilakukan teknik pengumpulan data melalui penyebaran

3.3. Model Penelitian

3.4. Operasional Variabel

Operasional Variabel merupakan upaya penelitian secara mendetail yang meliputi

Tabel 1 Variabel operasional stres kerja eksternal

Tabel 2 Variabel operasional stres kerja dalam faktor internal

3.4.1 Skala Pengukuran

3.5. Teknik Sampling dan Penentuan Jumlah Sampel

3.6. Uji Validitas

3.8. Uji Normalitas

3.9. Uji Autokorelasi

Uji F merupakan metode pengujian statistika yang berfungsi untuk menguji

Dalam penggunaannya koefisien determinasi ini biasa digunakan dalam mencari

3.13. Regresi Linier Berganda

4.1. Pengumpulan Data

4.2. Statistika Deskriptif

Tabel 4.1 Statistika Deskriptif X1

Tabel 4.2 Statistika Deskriptif X2

Tabel 4.3 Statistika Deskriptif Y1

Uji validitas merupakan suatu pengujian yang dilakukan setelah proses

Tabel 4.4 Tabel Uji Validitas

Variabel Korelasi r tabel Keterangan

Faktor Stres Eksternal

X1.1 0,545 0,361 Valid

X1.2 0,758 0,361 Valid

X1.3 0,632 0,361 Valid

X1.4 0,507 0,361 Valid

X1.5 0,731 0,361 Valid

X1.6 0,418 0,361 Valid

X1.7 0,742 0,361 Valid

Faktor Stres Internal

X2.1 0,727 0,361 Valid

X2.2 0,402 0,361 Valid

X2.3 0,584 0,361 Valid

X2.4 0,491 0,361 Valid

X2.5 0,743 0,361 Valid

Y1 0,755 0,361 Valid

Y2 0,425 0,361 Valid

Y4 0,539 0,361 Valid

Y5 0,629 0,361 Valid

Y6 0,470 0,361 Valid

Y7 0,755 0,361 Valid