BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Suatu lembaga, institusi maupun perusahaan tentu tidak terlepas dari peran sumber

daya manusia yang merupakan bagian dari manajemen keorganisasian yang memfokuskan

diri pada unsur sumber daya manusia. Sumber daya manusia dalam suatu organisasi

mempunyai peranan yang sangat penting, karena segala upaya yang dilakukan dalam meraih

tujuan organisasi harus dengan efektifitas penggunaan sumber daya yang efisien. Seiring

dengan meningkatnya ukuran dan aktivitas organisasi juga akan semakin meningkatkan

kegiatan pihak manajemen. Organisasi yang besar dan kompleks, menuntut organisasi

memiliki pusat pertanggungjawaban yang akan melaksanakan kegiatan, mengawasi, dan

mengevaluasi kinerjanya agar dapat dicapai sehingga dapat meningkatkan hasil yang

maksimal sesuai dengan tujuan umum organisasi. Tugas manajemen sumber daya manusia

adalah mengelola unsur manusia secara baik agar diperoleh tenaga kerja yang puas akan

pekerjaannya di dalam organisasi. Manusia merupakan salah satu unsur yang terpenting di

dalam suatu organisasi, tanpa peran manusia meskipun berbagai faktor yang dibutuhkan itu

telah tersedia, organisasi tidak akan berjalan tanpa adanya pengelolaan yang tepat dalam

organisasi.

Direktorat Jenderal Bea dan Cukai sebagai salah satu Unit Eselon I di lingkungan

Kementerian Keuangan, berkewajiban untuk menyusun Laporan Kinerja sebagai

pertanggungjawaban atas amanat dan mandat yang melekat pada DJBC sebagai bagian dari

instansi pemerintah. Laporan Kinerja DJBC merupakan alat kendali sekaligus penilai kinerja

secara kuantitatif dan sebagai wujud akuntabilitas pelaksanaan tugas dan fungsi DJBC

menuju terwujudnya good governance, yang didasarkan pada peraturan perundang-undangan

yang berlaku dan kebijakan yang transparan, serta dapat dipertanggungjawabkan kepada

masyaraka.

Seluruh capaian kinerja DJBC tersebut merupakan suatu hasil yang tidak terlepas

dari kerja keras seluruh jajaran DJBC dengan dukungan Ibu Menteri Keuangan. DJBC

senantiasa selalu berupaya melakukan inovasi agar dapat mengikuti perkembangan zaman,

dan melakukan improvisasi serta perbaikan terus menerus agar setiap celah kelemahan yang

ada akan semakin berkurang.

Kantor Pengawasan Dan Pelayanan Bea Dan Cukai (KPPBC) Pasar Baru memiliki

beberapa pegawai yang ditempatkan dibagian atau divisi sesuai dengan kebutuhan instansi.

Dengan demikian peranan sumber daya manusia sangat penting dalam suatu perusahaan, baik

perusahaan swasta maupun instansi pemerintah, mengingat sumber daya manusia merupakan

salah satu faktor yang ikut terlibat secara langsung dalam menjalankan kegiatan perusahaan

dan berperan penting dalam meningkatkan kinerja instansi dalam mencapai tujuan yang telah

ditetapkan.

Salah satu peran penting yang harus ditekankan oleh suatu perusahaan agar dapat

mencapai tujuannya adalah dengan menciptakan lingkungan kerja yang baik bagi para

karyawannya secara fisik maupun lingkungan kerja non fisik Seperti persepsi dan para

karyawan mengenai lingkungan kerja yang mereka dapatkan sehingga karyawan dapat

memberikan penilaian yang berbeda atas segala aspek dari lingkungan kerja. Apabila persepsi

yang ditunjukkan karyawan itu baik maka akan mempengaruhi kinerja karyawan itu baik pula

karena dapat membuat para karyawan merasa lebih nyaman dan menyenangkan dengan

keadaan lingkungan kerja yang baik, sedangkan apabila persepsi yang ditunjukkan karyawan

buruk maka kinerja dari karyawan tersebut juga akan berkurang. Hal ini selaras dengan

pendapat Sedarmayanti (2020:21) menyampaikan bahwa “lingkungan kerja merupakan

keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang
bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun

sebagai kelompok”. Produktivitas akan tinggi dan otomatis prestasi kerja pegawai juga tinggi

lingkungan kerja itu mencakup hubungan kerja antara bawahan dan atasan serta lingkungan

fisik tempat pegawai bekerja.

Lingkungan kerja mempunyai kontribusi yang cukup besar dalam peningkatan kerja

disuatu organisasi karena dengan memiliki lingkungan kerja yang baik maka akan mengarah

kepada beberapa aspek diantaranya manajemen, struktur organisasi, dan deskripsi kerja.

Lingkungan fisik yang memuaskan, seperti tempat ibadah, ruangan yang cukup nyaman

untuk bekerja, keamanan, dan jam kerja yang sesuai. Selain itu rancangan ruang kerja yang

memperhatikan jumlah ruang kerja, tata letak, dan tingkat kekuasaan pribadi yang diberikan,

mempengaruhi kinerja dan tingkat kepuasan karyawan.

Lingkungan kerja yang baik akan memiliki dapak yang baik pula pada peningkatan

kinerja, namun sebaliknya lingkungan kerja yang kurang baik akan memiliki dampak kurang

baik pula pada peningkatan kinerja. Kondisi yang terjadi di Pada Kantor Pengawasan Dan

Pelayanan Bea Dan Cukai Tipe Madya Pabean Kantor Pos Pasar Baru Jakarta Pusat

menunjukkan beberapa aspek yang kurang mendukung seperti yang penulis lakukan dengan

kegiatan prasurvey sebanyak 30 pegawai dimana penilaian pegawai dirangkum dalam tabel

berikut ini:

Tabel 1.1
Data Lingkungan Kerja Pegawai Kantor Pengawasan Dan Pelayanan Bea Dan Cukai
Tipe Madya Pabean Kantor Pos Pasar Baru Jakarta Pusat Berdasar Pada Hasil
Prasurvey 30 Pegawai
Aspek Jumlah Setuju Kurang Setuju
Prasurvey Orang % Orang %
1. Setiap ruang kerja pegawai 30 22 73,3% 8 26,7%
pencahayaan sudah cukup terang
2. Suasana ruang kerja dirasakan 30 21 70,0% 9 30,0%
cukup nyaman dalam bekerja
3. Instansi sudah memfasilitasi 30 24 80,0% 6 20,0%
peralatan keamanan dalam bekerja
4. Instansi memiliki tenaga keamanan 30 25 83,3% 5 16,7%
yang cukup
5. Instansi sudah mendesain ruang 30 24 80,0% 6 20,0%
 kerja agar pegawai tidak terganggu
dengan kebisingan
6. Saya merasa suasananya yang ada 30 22 73,3% 8 26,7%
di tempat kerja nyaman karena jauh
dari suara bising
7. Instansi memberikan fasilitas yang 30 21 70,0% 9 30,0%
memadahi kepada pegawai guna
memperlancar pekerjaannya
8. Instansi sudah melakukan dekorasi 30 22 73,3% 8 26,7%
di setiap ruang kerja secara rapi
Rata-rata 23 75,4% 7 24,6%
Sumber: Kantor Pengawasan Dan Pelayanan Bea Dan Cukai (KPPBC), 2023

Berdasarkan data pada tabel di atas, tanggapan pegawai berdasar hasil prasurvey

terkait kondisi lingkungan kerja menunjukkan hampir semua aspek memberikan penilaian

kurang setuju atau masih harus dilakukan perbaikan. Aspek-aspek tersebut diantaranya

pencahayaan kenyamanan ruang kerja pegawai, fasilitas peralatan keamanan dalam bekerja,

tercukupinya personil tenaga keamanan, desain ruang kerja agar pegawai tidak terganggu

dengan kebisingan, perlatan kerja, dekorasi atau pengaturan warna dalam ruang kerja, rata-

rata yang menjawab sudah baik sebanyak 23 pegawai atau 75,4% sedangkan yang pegawai

yang memberikan tanggapan masih kurang baik rata-rata sebanyak 7 pegawai atau 24,6%.

Sangat jelas bahwa terkait lingkungan kerja masih harus diperbaiki agar tercipta

suasana pegawai menyenangi lingkungan kerja tempat dia bekerja sehingga

pegawai tersebut akan melakukan aktifitas pekerjaan dengan optimal. Diantaranya

terbentuknya hubungan yang baik antara atasan dengan bawahan. Pimpinan, manajer dan

karyawan perlu memahami bahwa mereka memiliki peran dalam menciptakan situasi yang

penuh dengan pengelolaan emosi secara efektif dalam rangka meningkatkan kinerja.

Disamping faktor lingkungan kerja, adanya penurunan kinerja juga dapat pula

dipengaruhi oleh motivasi pegawai. Motivasi akan muncul apabila manusia sudah merasa

dipenuhi segala kebutuhannya, oleh karena itu apabila kebutuhannya tidak terpenuhi maka

akan menimbulkan permasalahan yang berujung pada beberapa kasus yang seringkali terjadi

diperusahaan misalnya pemogokan buruh, tuntutan kenaikan upah dan lain sebagainya, hal
ini merupakan pertanda bahwa ada ketidakpuasan yang dirasakan oleh pegawai terhadap

perusahaan. Peranan motivasi adalah untuk mengintensifkan hasrat dan keinginan tersebut,

oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa usaha peningkatan semangat kerja seseorang akan

selalu terkait dengan usaha memotivasinya sehingga untuk mengadakan motivasi yang baik

perlu mengetahui kebutuhan-kebutuhan manusia.

Hal ini selaras dengan pendapat Maslow dalam Sutrisno (2019:55) yang

menyatakan bahwa “motivasi merupakan daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja

seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala

upayanya untuk mencapai kepuasan dalam bekerja”.

Motivasi seharusnya mampu mendorong semangat dalam bekerja dalam diri

individu untuk berperilaku dalam menemukan tujuan tertentu. Oleh karena itu, motivasi

sangat penting karena menyangkut kebutuhan individu yang harus sesuai dengan tujuan

organisasi. Kebutuhan primer tidak luput dari kebutuhan akan pemenuhan kebutuhan hidup

dengan demikian faktor uang gaji juga sering masih menjadi kendala di perusahaan. Aspek

pemenuhan akan peningkatan karir juga perlu diperhatikan mengingat karyawan harus

menjadi individu yang lebih baik dari komunitasnya. Dengan jabatan yang diincar maka

mereka akan senantiasa meningkatkan kemampuan dan skill yang sudah dimiliki untuk

mendukung karir.

Setiap institusi ingin para pegawainya memiliki motivasi yang baik dalam

menyelesaikan pekerjaan masing-masing. Akan tetapi kondisi pencapaian pada pegawai di

Kantor Pengawasan Dan Pelayanan Bea Dan Cukai (KPPBC) Pasar Baru masih ada yang

belum mencapai target yang diharapkan perusahaan seperti yang ditampilkan pada tabel

berikut ini

Tabel 1.2
Data Motivasi Pegawai Kantor Pengawasan Dan Pelayanan Bea Dan Cukai (KPPBC)
Pasar Baru Jakarta Pusat Periode 2018-2022
Aspek Yang Dinilai Pencapaian Tahun
 2018 2019 2020 2021 2022
1. Kemampuan mengimplementasikan 85,2% 84,2% 80,3% 80,6% 80,3%
tujuan institusi
2. Kemampuan menjaga kebersamaan 80,5% 81,5% 81,3% 80,3% 81,6%
dalam pekerjaan
3. Kemampuan bekerja secara tim atau 77,8% 80,3% 75,3% 81,3% 70,2%
kelompok
4. Kemampuan menjalankan pekerjaan 84,3% 85,2% 83,2% 81,2% 80,4%
dengan sungguh-sungguh
5. Kemampuan pengembangan potensi 81,2% 85,1% 82,2% 71,7% 73,5%
dalam dirinya
Rata-rata 81,8% 83,3% 80,5% 79,0% 77,2%
Sumber: Kantor Pengawasan Dan Pelayanan Bea Dan Cukai (KPPBC), 2023

Berdasarkan data di atas menunjukkan bahwa pada aspek kemampuan

mengimplementasikan tujuan perusahaan, kemampuan menjaga kebersamaan dalam

pekerjaan, kemampuan bekerjasama, kemampuan menjalankan pekerjaan, dan

pengembangan potensi diri tahun 2018 hanya mencapai rata-rata 81,8%, sedangkan tahun

2019 mengalami sedikit kenaikan menjadi 83,3%, namun pada tahun 2020 mengalami

penurunan menjadi hanya 80,5%, pada tahun 2021 kembali mengalami penurunan menjadi

hanya 79,0% dan pada tahun 2022 kembali lagi mengalami penurunan menjadi hanya 77,2%.

Suatu perusahaan ataupun lembaga sangat penting mengoptimalkan kinerja

pegawainya, kinerja pegawai yang baik sangat penting mengingat sumber daya manusia

menjadi pelaku dalam menjadikan perusahaan mewujudkan tujuannya. Dengan demikian

sudah seharusnya pimpinan mampu mendorong pegawai atau pegawai dalam

mewujudkannya seperti mengharuskan pegawainya memiliki kinerja yang baik dan sanggup

bekerja dibawah tekanan. Hal ini selaras dengan pendapat Mangkunegara (2019:75) yang

menyatakan bahwa “kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai

oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya”. Implementasi kinerja dilakukan oleh sumber daya manusia yang

memiliki kemampuan, kompetensi, motivasi dan kepentingan.

Setiap organisasi pasti sering melakukan banyak cara untuk meningkatkan performa

kinerja pegawainya, yang bertujuan untuk meningkatkan kinerja perusahaan tersebut, karena
sebuah orhganisasi dapat menjadi berkembang dan maju tentunya tidak hanya dikarenakan

faktor permodalan dan strategi bisnis yang kuat saja, melainkan Sumber Daya Manusia

(SDM) yang hebat. Dalam hal ini SDM memiliki artian para karyawan atau pekerja.

Berikut ini tabel tentang target kinerja dan realisasi kinerja di Pada Kantor

Pengawasan Dan Pelayanan Bea Dan Cukai Tipe Madya Pabean Kantor Pos Pasar Baru

Jakarta Pusat dari tahun 2018 sampai 2022 sebagai berikut:

Tabel 1.3
Data Kinerja Pegawai Kantor Pengawasan Dan Pelayanan Bea Dan Cukai (KPPBC)
Pasar Baru Jakarta Pusat Tahun 2018-2022
Tahun Capaian Kinerja (Dalam Target Capaian Rata-rata
Persen Per Triwulan) (%) (%)
TW1 TW2 TW3
2018 80,2% 85,4% 82,3% 100% 82,6%
2019 84,1% 87,1% 80,1% % 83,8%
2020 81,5% 84,3% 80,5% % 82,1%
2021 80,3% 81,2% 81,4% % 81,0%
2022 81,2% 80,7% 80,3% % 80,7%
Keterangan: TW = Triwulan
Sumber: Kantor Pengawasan Dan Pelayanan Bea Dan Cukai (KPPBC), 2023

Berdasarkan data pada tabel di atas, capaian kinerja dari tahun 2018 sampai 2022

dari triwulan 1, triwulan 2 dan triwulan 3 menunjukkan perkembangan yang fluktuatif

dengan kecenderungan menurun. Tahun 2018 pencapain kinerja rata-rata hanya dicapai

sebesar 81,2%. Pada tahun 2019 mengalami penurunan rata-rata hanya dicapai sebesar

80,7%. Kemudian pada tahun 2020 sedikit mengalami peningkatan menjadi rata-rata dicapai

sebesar 82,1%. Namun pada tahun 2021 kembali menurun dengan rata-rata hanya dicapai

sebesar 81,0% dan pada tahun 2022 kembali mengalami penurunan yang rata-rata hanya

dicapai sebesar 80,7%.

Kondisi ini menunjukkan bahwa kinerja pegawai masih harus mendapatkan

perhatian dan diperbaiki agar kinerja dapat meningkat. Hal ini selaras dengan pendapat

Mangkunegara (2019:75) pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas

yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya. Evaluasi kerja merupakan upaya untuk mengetahui kondisi

pencapaian kerja pegawai sehingga dapat diketahui apakah ada kemajuan dan kendala

sehingga dapat dinilai dan dipelajari untuk perbaikan di masa yang akan datang, disisi lain

evaluasi kinerja pegawai juga merupakan aktivitas analisis sistimatik, pemberian solusi atas

masalah yang ditemukan untuk tujuan peningkatan kinerja.

Berdasarkan latar belakang permasalahan diatas, maka penulis tertarik untuk

melakukan penelitian lebih lanjut dengan judul: "Pengaruh Lingkungan Kerja Dan

Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Pengawasan Dan Pelayanan

Bea Dan Cukai Tipe Madya Pabean Kantor Pos Pasar Baru Jakarta Pusat".

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan paparan di atas, maka penulis merumuskan masalah sebagai berikut:

1. Apakah lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada

Kantor Pengawasan Dan Pelayanan Bea Dan Cukai Tipe Madya Pabean Kantor Pos

Pasar Baru Jakarta Pusat?

2. Apakah motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor

Pengawasan Dan Pelayanan Bea Dan Cukai Tipe Madya Pabean Kantor Pos Pasar

Baru Jakarta Pusat?

3. Apakah lingkungan kerja dan motivasi kerja secara simultan berpengaruh signifikan

terhadap kinerja pegawai pada Kantor Pengawasan Dan Pelayanan Bea Dan Cukai

Tipe Madya Pabean Kantor Pos Pasar Baru Jakarta Pusat?

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah yang sudah dibuat di atas, maka tujuan dari penelitian

ini sebagai berikut:

 1. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada Kantor

Pengawasan Dan Pelayanan Bea Dan Cukai Tipe Madya Pabean Kantor Pos Pasar

Baru Jakarta Pusat.

2. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pada Kantor

Pengawasan Dan Pelayanan Bea Dan Cukai Tipe Madya Pabean Kantor Pos Pasar

Baru Jakarta Pusat.

3. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja dan motivasi kerja secara simultan

terhadap kinerja pegawai pada Kantor Pengawasan Dan Pelayanan Bea Dan Cukai

Tipe Madya Pabean Kantor Pos Pasar Baru Jakarta Pusat.

1.4 Manfaat Penelitian

Diharapkan sebagai tambahan pengetahuan mengenai lingkungan kerja, motivasi

kerja dan kinerja pegawai atas teori-teori nyata dalam pelaksanaannya. Selain itu, hasil

penelitian ini diharapkan dapat dijadikan bahan referensi bagi penelitian-penelitian

berikutnya yang mengkaji permasalahan yang sama.

a. Manfaat Teoritis

Adapun manfaat secara teoritis yaitu dapat menambah pengetahuan dan

mengembangkan wawasan serta meningkatkan kemampuan menganalisis suatu

masalah khususnya mengenai lingkungan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja

pegawai.

b. Manfaat Praktis

Adapun manfaat secara praktis yaitu dapat memberikan masukan dan referensi

yang positif kepada pimpinan pada Perusahaan sebagai dasar pertimbangan dalam

pengambilan keputusan dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai, juga sebagai

perbandingan pengetahuan secara empiris terhadap kompetensi metode analisis suatu

kasus pada instansi dalam pengambilan keputusan yang erat kaitannya dengan
lingkungan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai.
 BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Obyek Penelitian

4.1.1 Sejarah Singkat Kantor Pengawasan Dan Pelayanan Bea Dan Cukai Tipe Madya

Pabean

Direktorat Jenderal Bea dan Cukai (disingkat DJBC atau bea cukai) adalah nama dari

sebuah instansi pemerintah yang melayani masyarakat di bidang kepabeanan dan cukai. Pada

masa penjajahan Belanda, bea dan cukai sering disebut dengan istilah douane. Seiring dengan

era globalisasi, bea dan cukai sering menggunakan istilah customs

Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai (KPPBC) Tipe Madya Pabean C

Kantor Pos Pasar Baru terus berupaya melakukan terobosan maupun inovasi dalam tugas dan

fungsi khususnya dalam hal pelayanan kepada pengguna jasa dan juga pengawasan terhadap

masuknya barang-barang larangan pembatasan melalui kiriman pos. KPPBC TMP C Kantor

Pos Pasar Baru adalah satu – satunya Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai

dibawah Direktorat Jenderal Bea dan Cukai yang khusus menangani pelayanan dan

pengawasan terhadap barang kiriman pos luar negeri.

Semakin berkembangnya bisnis penjualan secara online berdampak langsung dengan

semakin meningkatnya jumlah pengirimaan barang kiriman pos dari dan ke luar negeri.

Seiring dengan bertambahnya volume pengiriman barang kiriman pos dari dan ke luar negeri

tersebut, Direktorat Jenderal Bea dan Cukai memiliki peranan yang sangat penting dan

strategis dalam menjalankan tugas dan fungsinya sebagai Trade Facilitator, Industrial

Assistance, Community Protector dan Revenue Collector. Selain kepentingan pemungutan

bea masuk dan pajak dalam rangka impor DJBC juga memunyai peranan penting dalam

menegakan peraturan dan perundang-undangan terhadap masuknya barang-barang larangan

dan pembatasan melalui barang kiriman pos. Dengan berlokasi di Gedung Pos Ibukota lt 3, Jl.

Lapangan Banteng Utara No.1, Jakarta Pusat, KPPBC Tipe Madya Pabean C Kantor Pos

Pasar Baru, mempunyai komitmen untuk memberikan pelayanan yang prima dan pengawasan

yang efektif kepada pengguna jasa layanan kiriman pos internasional dengan melaksanakan

cara kerja yang cepat, efisiensi, transparan dan responsive terhadap kebutuhan pengguna jasa

layanan kiriman pos internasional.

Dalam mengoptimalkan fungsi Direktorat Jenderal Bea dan Cukai, KPPBC Tipe

Madya Pabean C Kantor Pos Pasar Baru mengemban amanah untuk menjadi kantor

pelayanan yang bebas Korupsi, Kolusi dan Nepotisme, yang didukung dengan sarana dan

prasarana yang memadai dan Sumber Daya Manusia yang berintegritas tinggi, Professional,

Sinergi, Pelayanan dan Kesempurnaan.

Dengan demikian KPPBC Tipe Madya Pabean C Kantor Pos Pasar Baru terus

berusaha, berdoa dan bertekad melanjutkan reformasi birokrasi, mengemban dan menjunjung

tinggi tugas mulia demi kepentingan Bangsa dan Negara.

4.1.2 Visi dan Misi Kantor Pengawasan Dan Pelayanan Bea Dan Cukai Tipe Madya

Pabean

1. Visi:

Mendukung visi DJBC menjadi institusi kepabeanan dan cukai yang terkemuka di dunia

melalui pengawasan dan pelayanan kiriman pos

2. Misi:

a. Kami memberikan pelayanan terbaik melalui jasa kiriman pos internasional sesuai

ketentuan yang berlaku

b. Kami melindungi masyarakat Indonesia dari penyelundupan dan perdagangan ilegal

yang melalui kiriman pos internasional

 c. Kami optimalkan penerimaan negara dari kiriman pos internasional

4.1.3 Struktur Organisasi Kantor Pengawasan Dan Pelayanan Bea Dan Cukai Tipe

Madya Pabean

1. Struktur Organisasi

Manajemen merupakan hal penting yang harus diperhatikan oleh Perusahaan.

Dengan adanya pembagian struktur maka pekerjaan menjadi dapat dikontrol dengan

baik. Berikut ini struktur yang ada di Kantor Pengawasan Dan Pelayanan Bea Dan

Cukai Tipe Madya Pabean adalah sebagai berikut:

Kepala Kantor

Kepala Sub Bagian Umum

Seksi Penindakan Seksi Seksi Pelayanan Seksi Kepatuhan

dan Penyidikan Perbendaharaan dan Cukai Dan Penyuluhan

Kelompok Jabatan Fungsional

Sumber: Kantor Pengawasan Dan Pelayanan Bea Dan Cukai Tipe Madya Pabean, 2023
Gambar 4.1
Struktur Organisasi Kantor Pengawasan Dan Pelayanan Bea Dan Cukai Tipe
Madya Pabean

2. Uraian Tugas Masing-Masing Jabatan

a. Kepala Kantor

Memiliki tugas dan tangung jawab utama

1) Pengendalian dan evaluasi pelaksanaan peraturan perundang-undangan

kepabeanan dan cukai;

2) Pelaksanaan pemberian bimbingan teknis, pengawasan teknis, dan

penyelesaian masalah di bidang kepabeanan dan cukai atas unit-unit

operasional di daerah wewenangnya;

3) Pengendalian, evaluasi, dan pelaksanaan pemberian perijinan dan fasilitas di

bidang kepabeanan dan cukai pelaksanaan penelitian atas keberatan terhadap

penetapan di bidang kepabeanan dan cukai;

4) Pelaksanaan pemberian bantuan hukum terhadap masalah hukum yang

timbul akibat pelaksanaan tugas dan fungsi Direktorat Jenderal Bea dan

Cukai;

5) Pengendalian, evaluasi, pengkoordinasian dan pelaksanaan intelijen di

bidang kepabeanan dan cukai;

6) Pengendalian, evaluasi dan pengkoordinasian pelaksanaan patroli dan operasi

pencegahan pelanggaran peraturan perundang-undangan, penindakan, dan

penyidikan tindak pidana kepabeanan dan cukai;

7) Pengendalian dan pemantauan tindak lanjut hasil penindakan dan penyidikan

tindak pidana kepabeanan dan cukai;

8) Perencanaan dan pelaksanaan audit serta evaluasi hasil audit di bidang

kepabeanan dan cukai;

9) Pengkoordinasian dan pelaksanaan pengolahan data, penyajian informasi dan

laporan di bidang kepabeanan dan cukai;

10) Pengendalian, pengelolaan dan pemeliharaan sarana operasi dan senjata api
 Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Bea dan Cukai;

11) Pengkoordinasian dan pelaksanaan pengawasan pelaksanaan tugas dan

evaluasi kinerja; pelaksanaan administrasi Kantor Wilayah Direktorat

Jenderal bea dan Cukai

b. Kepala Sub Bagian Umum

Memiliki tugas dan tangung jawab utama pelaksanaan urusan kepegawaian,

pelaksanaan urusan keuangan, pelaksanaan urusan ketatausahaan, rumah tangga

dan perlengkapan, pengoperasian komputer dan sarana penunjangnya,

pengelolaan data, penyajian informasi dan pelaporan kepabeanan dan cukai,

pelaksanaan urusan kepegawaian, pelaksanaan penyuluhan dan publikasi

peraturan perundang-undangan kepabeanan dan cukai, hubungan masyarakat,

urusan rumah tangga, dan perlengkapan dan dan pelaksanaan urusan tata usaha,

kearsipan, dan keuangan

c. Seksi Penindakan dan Penyidikan

Memiliki tugas dan tangung jawab utama melaksanakan bimbingan teknis,

pengendalian, dan evaluasi pelaksanaan peraturan perundang-undangan,

pemberian perijinan, pelaksanaan penelitian ulang, pelaksanaan penelitian atas

keberatan terhadap penetapan, pemberian bantuan hukum, pelaksanaan

pengolahan data, penyajian informasi, dan laporan di bidang kepabeanan dan

cukai serta fasilitasi di bidang kepabeanan

d. Seksi Perbendaharaan

Memiliki tugas dan tangung jawab utama melakukan urusan tata persuratan,

kearsipan, urusan keuangan, dan anggaran

e. Seksi Pelayanan dan Cukai

 Memiliki tugas dan tangung jawab utama melaksanakan pelayanan dan

pengawasan, penelitian atas keberatan, pelaksanaan pemberian bantuan hukum,

serta audit di bidang kepabeanan dan cukai dalam daerah wewenangnya

berdasarkan peraturan perundang-undangan

f. Seksi Kepatuhan Dan Penyuluhan

Memiliki tugas dan tangung jawab utama melakukan pengawasan pelaksanaan

tugas, pemantauan pengendalian intern, pengelolaan risiko, pengelolaan kinerja,

analisis beban kerja, kepatuhan terhadap kode etik dan disiplin, dan tindak

lanjut hasil pengawasan, penyusunan rencana kerja dan laporan akuntabilitas,

serta perumusan rekomendasi

perbaikan proses bisnis di wilayah kerja kantor wilayah

g. Kelompok Jabatan Fungsional

Memiliki tugas dan tangung jawab utama melaksanakan pemeriksaan sesuai

dengan unit kerjanya meliputi pemeriksaan barang dan pengoperasian sarana

deteksi, penelitian pemberitahuan impor, ekspor, dokumen cukai dan Pengusaha

Barang Kena Cukai, penelitian dan penetapan klasifikasi barang, tarif bea

masuk, tarif bea keluar, nilai pabean dan fasilitas impor, penelitian kebenaran

penghitungan bea masuk, bea keluar, cukai, pajak dalam rangka impor dan

pungutan negara lainnya

4.2 Hasil Penelitian

4.2.1 Analisis Deskriptif

1. Analisis Deskriptif Karakteristik Responden

Karakterstik responden dapat disajikan dalam tabel dibawah ini:

a. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Tabel 4.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis kelamin
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid Laki-laki 58 59.8 59.8 59.8
Perempuan 39 40.2 40.2 100.0
Total 97 100.0 100.0
Sumber: Data diolah, 2023

Berdasarkan data pada tabel di atas, responden yang berjenis kelamin laki-laki

sebanyak 58 orang atau 59,8%, sedangkan responden yang berjenis kelamin perempuan

sebanyak 39 orang atau 40,2%.

b. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Tabel 4.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Usia
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid < 25 Tahun 2 2.1 2.1 2.1
25 - 35 Tahun 19 19.6 19.6 21.6
36 - 45 Tahun 42 43.3 43.3 64.9
46 - 50 Tahun 20 20.6 20.6 85.6
> 50 Tahun 14 14.4 14.4 100.0
Total 97 100.0 100.0
Sumber: Data diolah, 2023

Berdasarkan data pada tabel di atas, responden yang berusia kurang dari 25

tahun sebanyak 2 orang atau 2,1%, yang berusia antara 25-35 tahun sebanyak 19 orang

atau 19,76%, yang berusia antara 36-45 tahun sebanyak 42 orang atau 43,3%, yang
 berusia antara 46-50 tahun sebanyak 20 orang atau 20,6% dan yang berusia lebih dari 50

tahun sebanyak 14 orang atau 14,4%.

c. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan

Tabel 4.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan

Pendidikan
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid SMA Sederajat 2 2.1 2.1 2.1
Diploma 8 8.2 8.2 10.3
Sarjana (S1) 83 85.6 85.6 95.9
Magister (S2) 4 4.1 4.1 100.0
Total 97 100.0 100.0
Sumber: Data diolah, 2023

Berdasarkan data pada tabel di atas, responden yang berpendidikan SMA

sederajat sebanyak 2 orang atau 2,1%, Diploma sebanyak 8 orang atau 8,2%, yang

berpendidikan Sarjana (S1) sebanyak 83 orang atau 85,6% dan responden yang

berpendidikan Magister (S2) sebanyak 4 orang atau 4,1%.

d. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Tabel 4.4
Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Lama Bekerja
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid < 2 Tahun 2 2.1 2.1 2.1
3 - 4 Tahun 18 18.6 18.6 20.6
5 - 6 Tahun 43 44.3 44.3 64.9
> 6 Tahun 34 35.1 35.1 100.0
Total 97 100.0 100.0
Sumber: Data diolah, 2023

Berdasarkan data pada tabel di atas, responden yang bekerja kurang dari 2 tahun

sebanyak 2 orang atau 2,1%, yang bekerja antara 3-4 tahun sebanyak 18 orang atau

18,6%, yang bekerja antara 5-6 tahun sebanyak 43 orang atau 44,3% dan yang telah

bekerja lebih dari 6 tahun sebanyak 34 orang atau 35,1%.

2. Analisis Deskriptif Penilaian atau Jawaban Responden

Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah lingkungan kerja (X1), motivasi

kerja (X2) dan kinerja pegawai (Y). Dalam menganalisis, penulis menggunakan analisa

deskriptif dengan memberikan gambaran mengenai hasil penelitian, bagaimana karakteristik

subyek penelitian sehubungan dengan variabel yang diteliti. Sebelum dilakukan analisis,

terlebih dahulu dilakukan pembobotan terhadap skor masing-masing variabel dengan

memberikan skor total dengan jumlah item dari variabel yang dibobot, melalui pertanyaaan

yang diberikan peneliti dalam kuesioner.

Pembobotan dalam penelitian ini menggunakan metode pengukuran Likert, dimana

pernyataan mengandung 5 alternatif jawaban dengan menentukan rentang skala dari setiap

variabel dapat ditetapkan interval untuk memberikan interpretasi berdasar baik dan tidak

baik. yaitu sebagai berikut:

Tabel 4.5
Tabel Interval Tanggapan Responden
Rentang Skala Keterangan / Kriteria Disingkat
1,00 – 1,79 Sangat Tidak Setuju / Sangat Tidak Baik STS /STB
1,80 – 2,59 Tidak Setuju / Tidak Baik TS / TB
2,60 – 3,39 Kurang Setuju / Kurang Baik KS / KB
3,40 – 4,19 Setuju / Baik S/B
4,19 – 5,00 Sangat Setuju / Sangat Baik SS / SB
Sumber: Sugiyono (2018:95)

Berdasar pada kriteria di atas, maka dapat dilakukan penilain atau jawaban responden

menurut item pernyataan sebagai berikut:

1) Penilaian Responden Variabel Lingkungan Kerja (X1)

Kriteria obyek yang diteliti berdasarkan pada tanggapan responden pada butir

pertanyaan variabel lingkungan kerja (X1) memperoleh jawaban yang beragam, yaitu

sebagai berikut:

Tabel 4.6
Jawaban Responden Variabel Lingkungan Kerja (X1)
 Kriteria Jawaban Mean
No Pernyataan SS S KS TS STS Total Jumlah Skor Ket
5 4 3 2 1
1. Penerangan
1 Saya merasa pencahayaan
di ruangan masih kurang 9 30 44 12 2 323 97 3.33 KB
terang
2 Institusi sudah
memberikan pencahayaan 15 40 39 2 1 357 97 3.68 B
yang cukup
Jumlah 24 70 83 14 3 680 194 Rata2
Persentase 42.8
12.4% 36.1% 7.2% 1.5% 100% Rata2 3.51 B
%
2. Suhu udara di ruangan
3 Institusi sudah
memberikan fasilitas Ac 20 39 38 0 0 370 97 3.81 B
di ruangan kerja
4 Suasana ruang kerja
dirasakan cukup nyaman 25 41 29 2 0 380 97 3.92 B
dalam bekerja
Jumlah 45 80 67 2 0 750 194 Rata2
Persentase 34.5
23.2% 41.2% 1.0% 0.0% 100% Rata2 3.87 B
%
3. Keamanan dalam bekerja
5 Institusi sudah
memfasilitasi peralatan 18 50 29 0 0 377 97 3.89 B
keamanan dalam bekerja
6 Institusi memiliki tenaga
16 53 27 1 0 375 97 3.87 B
keamanan yang cukup
Jumlah 34 103 56 1 0 752 194 Rata2
Persentase 28.9
17.5% 53.1% 0.5% 0.0% 100% Rata2 3.88 B
%
4. Privasi ruang kerja
7 Institusi sudah mendesain
ruang kerja agar
24 47 26 0 0 386 97 3.98 B
karyawan tidak terganggu
dengan kebisingan
8 Saya merasa suasananya
yang ada di tempat kerja
17 57 23 0 0 382 97 3.94 B
nyaman karena jauh dari
suara bising
Jumlah 41 104 49 0 0 768 194 Rata2
Persentase 25.3
21.1% 53.6% 0.0% 0.0% 100% Rata2 3.96 B
%
5. Fasilitas kerja
9 Saya mendapatkan
fasilitas dari institusi yang 16 49 30 2 0 370 97 3.81 B
memadai
10 Fasilitas yang diberikan
dapat menunjang 11 36 48 1 1 346 97 3.57 B
pekerjaan saya
Jumlah 27 85 78 3 1 716 194 Rata2
Persentase 40.2
13.9% 43.8% 1.5% 0.5% 100% Rata2 3.69 B
%
6. Penggunaan warna/dekorasi ruangan
11 Institusi sudah melakukan 14 41 40 2 0 358 97 3.69 B
dekorasi di setiap ruang
 Kriteria Jawaban Mean
No Pernyataan SS S KS TS STS Total Jumlah Skor Ket
5 4 3 2 1
kerja
12 Suasana dilingkungan
kerja cukup 14 24 48 7 4 328 97 3.38 KB
menyenangkan
Jumlah 28 65 88 9 4 686 194 Rata2
Persentase 45.4
14.4% 33.5% 4.6% 2.1% 100% Rata2 3.69 B
%
TOTAL 199 507 421 29 8 4352 1164 Rata2
Persentase 17.1% 43.6% 36.2% 2.5% 0.7% 100% Rata2 3.76 B
Sumber: Data diolah, 2023

Berdasarkan data pada tabel di atas, tanggapan responden atas pernyataan variabel

lingkungan kerja diperoleh rata-rata skor sebesar 3,76 dimana skor tersebut termasuk pada

rentang skala 3,40-4,19 dengan kriteria setuju, artinya mayoritas responden memberikan

jawaban setuju.

Responden yang menjawab sangat setuju (SS) sebanyak 17,1%, responden yang

menjawab setuju (S) sebanyak 43,6%, namun responden yang menjawab kurang setuju

(KS) sebanyak 36,2%, responden yang menjawab tidak setuju (TS) sebanyak 2,5%, dan

responden yang menjawab sangat tidak setuju (STS) sebanyak 0,7%.

2) Penilaian Responden Variabel Motivasi Kerja (X2)

Kriteria obyek yang diteliti berdasarkan pada tanggapan responden pada butir

pertanyaan variabel motivasi kerja (X2) memperoleh jawaban yang beragam, yaitu sebagai

berikut:

Tabel 4.7
Jawaban Responden Variabel Motivasi Kerja (X2)
Kriteria Jawaban Mean
No Pernyataan SS S KS TS STS Total Jumlah Skor Ket
5 4 3 2 1
1. Kebutuhan fisiologis
1 Institusi gaji dari institusi
sudah sesuai dengan 11 42 39 4 1 349 97 3.60 B
keinginan pegawai
2 Gaji yang diberikan
institusi sudah sesuai 8 25 56 8 0 324 97 3.34 KB
dengan harapan pegawai
 Kriteria Jawaban Mean
No Pernyataan SS S KS TS STS Total Jumlah Skor Ket
5 4 3 2 1
Jumlah 19 67 95 12 1 673 194 Rata2
Persentase 49.0
9.8% 34.5% 6.2% 0.5% 100% Rata2 3.47 B
%
2. Kebutuhan rasa aman
3 Guna menjamin
ketenangan dalam
bekerja, institusi
13 26 46 10 2 329 97 3.39 KB
memberikan asuransi
yang layak kepada
seluruh pegawai
4 Institusi menyediakan
peralatan kerja yang sesuai
dalam menjamin 24 43 27 2 1 378 97 3.90 B
keamanan kerja
pegawainya
Jumlah 37 69 73 12 3 707 194 Rata2
Persentase 37.6
19.1% 35.6% 6.2% 1.5% 100% Rata2 3.64 B
%
3. Kebutuhan sosial
5 Pimpinan selalu
melibatkan pegawai
dalam setiap pengambilan
18 42 37 0 0 369 97 3.80 B
keputusan yang
menyangkut kepentingan
pegawai
6 Atasan selalu mendorong
pegawai untuk mampu
14 54 29 0 0 373 97 3.85 B
bekerjasama dengan unit
kerja lain
Jumlah 32 96 66 0 0 742 194 Rata2
Persentase 34.0
16.5% 49.5% 0.0% 0.0% 100% Rata2 3.82 B
%
4. Kebutuhan penghargaan
7 Pimpinan memberikan
penghargaan pada
pegawai dalam 23 40 34 0 0 377 97 3.89 B
menjalankan
pekerjaannya
8 Institusi memberikan
reward pada pegawai
18 48 31 0 0 375 97 3.87 B
yang memiliki prestasi
kerja
Jumlah 41 88 65 0 0 752 194 Rata2
Persentase 33.5
21.1% 45.4% 0.0% 0.0% 100% Rata2 3.88 B
%
5. Kebutuhan aktualisasi diri
9 Institusi menempatkan
pegawai pada unit kerja
21 45 30 0 1 376 97 3.88 B
tertentu sesuai dengan
kemampuannya
10 Institusi memberikan
kesempatan pada pegawai
27 39 30 0 1 382 97 3.94 B
untuk mengembangkan
potensi dirinya
Jumlah 48 84 60 0 2 758 194 Rata2
 Kriteria Jawaban Mean
No Pernyataan SS S KS TS STS Total Jumlah Skor Ket
5 4 3 2 1
Persentase 30.9
24.7% 43.3% 0.0% 1.0% 100% Rata2 3.91 B
%
TOTAL 177 404 359 24 6 3632 970 Rata2
Persentase 18.2% 41.6% 37.0% 2.5% 0.6% 100% Rata2 3.74 B
Sumber: Data diolah, 2023

Berdasarkan data pada tabel di atas, tanggapan responden atas pernyataan variabel

motivasi kerja diperoleh rata-rata skor sebesar 3,74 dimana skor tersebut termasuk pada

rentang skala 3,40-4,19 dengan kriteria setuju, artinya mayoritas responden memberikan

jawaban setuju.

Responden yang menjawab sangat setuju (SS) sebanyak 18,2%, responden yang

menjawab setuju (S) sebanyak 41,6%, namun responden yang menjawab kurang setuju

(KS) sebanyak 37,0%, responden yang menjawab tidak setuju (TS) sebanyak 2,5%, dan

responden yang menjawab sangat tidak setuju (STS) sebanyak 0,6%.

3) Penilaian Responden Variabel Kinerja Pegawai (Y)

Kriteria obyek yang diteliti berdasarkan pada tanggapan responden pada butir

pertanyaan variabel kinerja pegawai (Y) memperoleh jawaban yang beragam, yaitu

sebagai berikut:

Tabel 4.8
Jawaban Responden Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Kriteria Jawaban Mean
No Pernyataan SS S KS TS STS Total Jumlah Skor Ket
5 4 3 2 1
1. Kualitas kerja
1 Pegawai mampu
mengerjakan pekerjaan
10 29 43 13 2 323 97 3.33 KB
sesuai dengan standar
yang dibuat institusi
2 Pegawai mampu
menyelesaikan pekerjaan
18 47 32 0 0 374 97 3.86 B
sesuai urutan yang sudah
ditentukan
Jumlah 28 76 75 13 2 697 194 Rata2
 Kriteria Jawaban Mean
No Pernyataan SS S KS TS STS Total Jumlah Skor Ket
5 4 3 2 1
Persentase 38.7
14.4% 39.2% 6.7% 1.0% 100% Rata2 3.59 B
%
2. Kuantitas kerja
3 Pegawai mampu
mencapai target pekerjaan 15 47 33 2 0 366 97 3.77 B
yang diberikan institusi
4 Hasil kinerja pegawai
melebihi hasil yang telah 26 52 18 1 0 394 97 4.06 B
ditetapkan oleh institusi
Jumlah 41 99 51 3 0 760 194 Rata2
Persentase 26.3
21.1% 51.0% 1.5% 0.0% 100% Rata2 3.92 B
%
3. Pengetahuan kerja
5 Pegawai memiliki
pengetahuan terkait
15 54 28 0 0 375 97 3.87 B
pekerjaan yang menjadi
tnaggung jawabnya
6 Pegawai memiliki
kemampuan yang baik
13 56 28 0 0 373 97 3.85 B
dalam setiap tahapan
pekerjaannya
Jumlah 28 110 56 0 0 748 194 Rata2
Persentase 28.9
14.4% 56.7% 0.0% 0.0% 100% Rata2 3.86 B
%
4. Pelaksanaan tugas/pekerjaan
7 Pegawai mampu
melaksanakan tugas 23 49 25 0 0 386 97 3.98 B
sesuai dengan jobdes nya
8 Pegawai mampu
melaksanakan tugas dan
kewajibannya sesuai 20 50 27 0 0 381 97 3.93 B
dengan waktu yang
ditentukan
Jumlah 43 99 52 0 0 767 194 Rata2
Persentase 26.8
22.2% 51.0% 0.0% 0.0% 100% Rata2 3.95 B
%
5. Tanggung jawab pekerjaan
9 Pegawai bertanggung
jawab penuh atas
24 43 29 0 1 380 97 3.92 B
pekerjaan yang diberikan
kepada pegawai
10 Pegawai sudah terbiasa
dengan tidak menunda- 20 44 32 0 1 373 97 3.85 B
nunda pekerjaannya
Jumlah 44 87 61 0 2 753 194 Rata2
Persentase 31.4
22.7% 44.8% 0.0% 1.0% 100% Rata2 3.88 B
%
TOTAL 184 471 295 16 4 3725 970 Rata2
Persentase 19.0% 48.6% 30.4% 1.6% 0.4% 100% Rata2 3.84 B
Sumber: Data diolah, 2023

Berdasarkan data pada tabel di atas, tanggapan responden atas pernyataan variabel
 kinerja pegawai diperoleh rata-rata skor sebesar 3,84 dimana skor tersebut termasuk pada

rentang skala 3,40-4,19 dengan kriteria setuju, artinya mayoritas responden memberikan

jawaban setuju.

Responden yang menjawab sangat setuju (SS) sebanyak 19,0%, responden yang

menjawab setuju (S) sebanyak 48,6%, namun responden yang menjawab kurang setuju

(KS) sebanyak 30,4%, responden yang menjawab tidak setuju (TS) sebanyak 1,6%, dan

responden yang menjawab sangat tidak setuju (STS) sebanyak 0,4%.

4.2.2 Pengujian Instrumen Data Penelitian

Pengujian instrumen data diperlukan untuk mengetahui bahwa variabel yang diteliti

memiliki fungsi sebagai alat pembuktian meliputi uji validitas dan uji reliabilitas.

1. Uji Validitas Instrumen.

Uji validitas dimaksudkan untuk menguji pernyataan pada setiap butir

pertanyaan pada kuesioner valid atau tidak. Untuk mengolah uji validitas, peneliti

menggunakan sofware SPSS Versi 26 dengan kriteria sebagai berikut:

a. Jika nilai r hitung > r tabel, maka instrumen dinyatakan valid.

b. Jika nilai r hitung < r tabel, maka instrumen dinyatakan tidak valid.

Adapun hasil uji validitas variabel lingkungan kerja, sebagai berikut:

Tabel 4.9
Hasil Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja (X1)
No Kuesioner r hitung r tabel Keterangan
1 Saya merasa pencahayaan di ruangan
0.326 0.200 Valid
masih kurang terang
2 Institusi sudah memberikan pencahayaan
0.573 0.200 Valid
yang cukup
3 Institusi sudah memberikan fasilitas Ac di
0.614 0.200 Valid
ruangan kerja
4 Suasana ruang kerja dirasakan cukup
0.521 0.200 Valid
nyaman dalam bekerja
5 Institusi sudah memfasilitasi peralatan
0.636 0.200 Valid
keamanan dalam bekerja
No Kuesioner r hitung r tabel Keterangan
6 Institusi memiliki tenaga keamanan yang
0.518 0.200 Valid
cukup
7 Institusi sudah mendesain ruang kerja agar
karyawan tidak terganggu dengan 0.651 0.200 Valid
kebisingan
8 Saya merasa suasananya yang ada di
tempat kerja nyaman karena jauh dari 0.659 0.200 Valid
suara bising
9 Saya mendapatkan fasilitas dari institusi
0.634 0.200 Valid
yang memadai
10 Fasilitas yang diberikan dapat menunjang
0.421 0.200 Valid
pekerjaan saya
11 Institusi sudah melakukan dekorasi di
0.433 0.200 Valid
setiap ruang kerja
12 Suasana dilingkungan kerja cukup
0.480 0.200 Valid
menyenangkan
Sumber: Data diolah, 2023

Berdasarkan data pada tabel di atas, variabel lingkungan kerja (X1) diperoleh nilai

r hitung > r tabel (0.200), dengan demikian maka semua item kuesioner dinyatakan valid.

Untuk itu kuesioner yang digunakan layak untuk diolah sebagai data penelitian.

Tabel 4.10
Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja (X2)
No Kuesioner r hitung r tabel Keterangan
1 Institusi gaji dari institusi sudah sesuai
0.378 0.200 Valid
dengan keinginan pegawai
2 Gaji yang diberikan institusi sudah sesuai
0.434 0.200 Valid
dengan harapan pegawai
3 Guna menjamin ketenangan dalam
bekerja, institusi memberikan asuransi 0.392 0.200 Valid
yang layak kepada seluruh pegawai
4 Institusi menyediakan peralatan kerja yang
sesuai dalam menjamin keamanan kerja 0.514 0.200 Valid
pegawainya
5 Pimpinan selalu melibatkan pegawai
dalam setiap pengambilan keputusan yang 0.670 0.200 Valid
menyangkut kepentingan pegawai
6 Atasan selalu mendorong pegawai untuk
0.585 0.200 Valid
mampu bekerjasama dengan unit kerja lain
7 Pimpinan memberikan penghargaan pada
0.759 0.200 Valid
pegawai dalam menjalankan pekerjaannya
8 Institusi memberikan reward pada
0.672 0.200 Valid
pegawai yang memiliki prestasi kerja
No Kuesioner r hitung r tabel Keterangan
9 Institusi menempatkan pegawai pada unit
kerja tertentu sesuai dengan 0.534 0.200 Valid
kemampuannya
10 Institusi memberikan kesempatan pada
pegawai untuk mengembangkan potensi 0.643 0.200 Valid
dirinya
Sumber: Data diolah, 2023

Berdasarkan data pada tabel di atas, variabel motivasi kerja (X2) diperoleh nilai r

hitung > r tabel (0.200), dengan demikian maka semua item kuesioner dinyatakan valid.

Untuk itu kuesioner yang digunakan layak untuk diolah sebagai data penelitian.

Tabel 4.11
Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)
No Kuesioner r hitung r tabel Keterangan
1 Pegawai mampu mengerjakan pekerjaan
sesuai dengan standar yang dibuat 0.328 0.200 Valid
institusi
2 Pegawai mampu menyelesaikan pekerjaan
0.650 0.200 Valid
sesuai urutan yang sudah ditentukan
3 Pegawai mampu mencapai target
0.346 0.200 Valid
pekerjaan yang diberikan institusi
4 Hasil kinerja pegawai melebihi hasil yang
0.486 0.200 Valid
telah ditetapkan oleh institusi
5 Pegawai memiliki pengetahuan terkait
pekerjaan yang menjadi tnaggung 0.695 0.200 Valid
jawabnya
6 Pegawai memiliki kemampuan yang baik
0.482 0.200 Valid
dalam setiap tahapan pekerjaannya
7 Pegawai mampu melaksanakan tugas
0.737 0.200 Valid
sesuai dengan jobdes nya
8 Pegawai mampu melaksanakan tugas dan
kewajibannya sesuai dengan waktu yang 0.554 0.200 Valid
ditentukan
9 Pegawai bertanggung jawab penuh atas
0.640 0.200 Valid
pekerjaan yang diberikan kepada pegawai
10 Pegawai sudah terbiasa dengan tidak
0.490 0.200 Valid
menunda-nunda pekerjaannya
Sumber: Data diolah, 2023

Berdasarkan data pada tabel di atas, variabel kinerja pegawai (Y) diperoleh nilai

r hitung > r tabel (0.200), dengan demikian maka semua item kuesioner dinyatakan valid.

Untuk itu kuesioner yang digunakan layak untuk diolah sebagai data penelitian.
2. Uji Reliabilitas Instrumen.

Pengujian reliabilitas dimaksudkan untuk menguji suatu kuesioner reliabel atau

handal atau tidak. Menurut Ghozali (2017:47) “uji Reliabilitas adalah alat untuk

mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu

kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan

adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu”. Adapun kriteria atau ketentuan dalam

memutuskan pernyataan tersebut reliabel atau tidak, berikut ini untuk ketentuannya:

a. Jika nilai cronbatch alpha > 0,600, maka instrumen reliabel.

b. Jika nilai cronbatch alpha < 0,600, maka instrumen tidak reliabel.

Hasil uji reliabilitas dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan

software Statistical Package for Social Science (SPSS) for window Versi 26, yang

hasilnya sebagai berikut:

Tabel 4.12
Hasil Uji Reliabilitas
Cronbatch Standar Cronbatch Keterangan
Variabel Alpha Alpha
Lingkungan Kerja (X1) 0.766 0.600 Reliabel
Motivasi Kerja (X2) 0.745 0.600 Reliabel
Kinerja Pegawai (Y) 0.718 0.600 Reliabel
Sumber: Data diolah, 2023

Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas, menunjukkan bahwa variabel

lingkungan kerja (X1), motivasi kerja (X2) dan kinerja pegawai (Y) dinyatakan reliabel,

hal itu dibuktikan dengan masing-masing variabel memiliki nilai cronbatch alpha lebih

besar dari 0,600.

4.2.2 Pengujian Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik digunakan untuk mengetahui ketepatan data, atau keberartian
hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen sehingga hasil analisis dapat

diinterpretasikan dengan lebih akurat, efisien, dan terhindar dari kelemahan-kelemahan yang

terjadi karena masih adanya gejala-gejala asumsi klasik atau layak atau tidak data yang

dipakai dilanjutkan sebagai data penelitian. Pengujian dilakukan dengan menggunakan

program SPSS Versi 26. Dalam penelitian ini uji asumsi klasik yang dilakukan adalah terdiri

dari uji normalitas, uji multikolinearitas, uji autokorelasi, uji heterokedastisitas.

1. Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel

dependen dan variabel independen berdistribusi normal atau berdistribusi tidak normal.

Model regresi yang baik adalah distribusi data normal atau mendekati normal. Untuk

memastikan asumsi bahwa persamaan tersebut berdistribusi normal dilakukan melalui

pendekatan alat ukur perhitungan residual variabel dependen.

Uji Normalitas dalam penelitian ini menggunakan Kolmogorov-Smirnov Test

dengan membandingkan antara nilai signifikansi dengan 0,050 dengan ketentuan sebagai

berikut:

a. Jika significancy > 0.050, maka data dinyatakan normal.

b. Jika significancy < 0.050, maka data dinyatakan tidak normal.

Adapun hasil uji normalitas dengan Kolmogorov-Smirnov sebagai berikut:

Tabel 4.13
Hasil Uji Normalitas Dengan Kolmogorov-Smirnov Test

Tests of Normality
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Statistic df Sig. Statistic df Sig.
Kinerja Pegawai (Y) .083 97 .095 .987 97 .428
a. Lilliefors Significance Correction
Sumber: Data diolah, 2023

Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas, diperoleh nilai signifikansi 0,095

> 0,050. Dengan demikian maka asumsi distribusi persamaan pada uji ini adalah normal.
 Uji normalitas juga dapat dilakukan dengan menggunakan grafik probability

plot dimana residual variabel dapat dideteksi dengan melihat penyebaran titik-titik

residual mengikuti arah garis diagonal, dan hal itu sesuai dengan hasil diagram

penyebaran yang diolah dengan SPSS Versi 26 seperti pada gambar dibawah ini:

Sumber: Data diolah, 2023

Gambar 4.2
Grafik P-P Plot Hasil Uji Normalitas

Pada gambar di atas dapat dilihat bahwa grafik normal probability plot

menunjukkan pola grafik yang normal. Hal ini terlihat dari titik yang menyebar disekitar

garis diagonal dan penyebarannya mengikuti garis diagonal. Oleh karena ini dapat

disimpulkan bahwa model regresi memenuhi asumsi normalitas.

2. Uji Multikolinearitas

Uji mutlikolinearitas dilakukan untuk meyakini bahwa antar variabel bebas tidak

memiliki multikolinearitas atau tidak memiliki hubungan korelasi antara variabel

independen. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel

independen. Uji ini dapat dilakukan dengan melihat nilai Tolerance Value dan Variance

Inflation Factor (VIF). Adapun sebagai prasyarat adalah sebagai berikut:

 a. Jika nilai VIF > 10 dan nilai tolerance value > 1 maka terjadi gejala

multikoliniearitas

b. Jika nilai VIF < 10 dan nilai tolerance value < 1 maka tidak terjadi gejala

multikoliniearitas.

Adapun hasil uji dengan menggunakan SPSS Versi 26 sebagai berikut:

Tabel 4.14
Hasil Pengujian Multikolinearitas

Coefficientsa
Unstandardized Standardized Collinearity
Coefficients Coefficients Statistics
Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) 6.759 2.635 2.566 .012
Lingkungan Kerja (X1) .399 .060 .497 6.651 .000 .748 1.336
Motivasi (X2) .367 .068 .401 5.374 .000 .748 1.336
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai (Y)
Sumber: Data diolah, 2023

Berdasarkan hasil pengujian multikolinieritas pada tabel di atas diperoleh nilai

tolerance variabel lingkungan kerja sebesar 0,748 dan motivasi kerja sebesar 0,748 nilai

tersebut kurang dari 1, dan nilai Variance Inflation Factor (VIF) variabel lingkungan

kerja sebesar 1,336 dan variabel motivasi kerja sebesar 1,336 nilai tersebut kurang dari

10. Dengan demikian model regresi ini dinyatakan tidak ada gangguan multikolinearitas.

3. Uji Autokorelasi

Uji autokorelasi dimaksudkan untuk mengetahui ada atau tidaknya penyimpangan

korelasi antar anggota sampel. Untuk mengetahui adanya autokorelasi dilakukan

pengujian Durbin-Watson (DW) dengan membandingkan antara nilai Durbin-Watson

dengan kriteria atau pedoman dalam interpretasi. Adapun kriteria pedoman Uji Darbin-

Watson (DW Test) yang menjadi acuannya adalah sebagai berikut ini:

Tabel 4.15
Pedoman Interpretasi Uji Durbin-Watson
Kriteria Keterangan
 < 1,000 Ada gangguan autokorelasi
1,100 – 1,550 Tanpa kesimpulan
1,550 – 2,460 Tidak ada gangguan autokorelasi
2,460 – 2,900 Tanpa kesimpulan
> 2,900 Ada gangguan autokorelasi
Sumber: Sugiyono (2018:184)

Adapun hasil pengujian autokorelasi adalah sebagai berikut:

Tabel 4.16
Hasil Uji Autokorelasi Dengan Durbin-Watson

Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of
Model R R Square Square the Estimate Durbin-Watson
a
1 .780 .608 .599 2.47793 2.145
a. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja (X2), Lingkungan Kerja (X1)
b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai (Y)
Sumber: Data diolah, 2023

Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas, model regresi ini tidak ada

autokorelasi, hal ini dibuktikan dengan nilai Durbin-Watson sebesar 2,145 yang berada

diantara interval 1.550 – 2.460.

4. Uji Heteroskedastisitas

Pengujian heteroskedastisitas dimaksudkan untuk menguji apakah dalam sebuah

model regresi terjadi ketidaksamaan varians residual. Salah satu cara untuk mendeteksi

ada tidaknya heteroskedastisitas adalah dengan uji Glejser dimana hasil uji ini dapat

dilihat apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari suatu residual

pengamatan ke pengamatan lain. Adapun ketentuan terjadi dan tidak terjadi gangguan

heteroskedastisitas adalah sebagai berikut:

a. Jika variabel independen (X) memiliki nilai signifikansi (Sig.) < 0,05, maka terjadi

gangguan heteroskedastisitas.

b. Jika variabel independent (X) memiliki nilai signifikansi (Sig.) > 0,05, maka tidak

terjadi gangguan heteroskedastisitas.

Adapun hasil uji heteroskedastisitas adalah sebagai berikut:

 Tabel 4.17
Hasil Uji Heteroskesdastisitas Dengan Uji Glejser

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) -.570 1.747 -.326 .745
Lingkungan Kerja (X1) .023 .040 .068 .575 .567
Motivasi Kerja (X2) .036 .045 .094 .799 .426
a. Dependent Variable: RES2
Sumber: Data diolah, 2023

Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas, glejser test model pada variabel

lingkungan kerja (X1) diperoleh nilai signifikansi sebesar 0,567 dan motivasi kerja (X2)

diperoleh nilai signifikansi sebesar 0,426 dimana keduanya nilai signifikansi (Sig.) >

0,05. Dengan demikian regression model pada data ini tidak ada gangguan

heteroskesdastisitas, sehingga model regresi ini layak dipakai sebagai data penelitian.

Pengujian juga dapat dilakukan dengan melihat grafik scatter plot antara nilai

prediksi variabel terikat (ZPRED) dan nilai residualnya (SRESID) dengan ketentuan

sebagai berikut:

a. Jika titik-titik membentuk pola tertentu seperti gelombang besar melebar dan

menyempit maka telah terjadi gangguan heteroskedastisitas.

b. Jika titik-titik menyebar tanpa membentuk pola tertentu, maka tidak terjadi

gangguan heteroskedastisitas.

Adapun hasil uji heteroskedastisitas adalah sebagai berikut

 Sumber: Data diolah, 2023

Gambar 4.3
Grafik Scatter Plot Hasil Uji Heteroskedastisitas

Berdasarkan hasil gambar di atas, titik-titik pada grafik scatterplot tidak

mempunyai pola penyebaran yang jelas atau tidak membentuk pola tertentu. Dengan

demikian disimpulkan tidak terdapat gangguan heteroskedastisitas pada model regresi

sehingga model regresi ini layak dipakai sebagai data penelitian.

4.2.3 Analisis Kuantitatif

Analisis kuantitatif dimaksudkan untuk mengetahui besaran pengaruh dan

menganalisis signifikansi dari perngaruh tersebut. Pada analisis ini dilakukan terhadap

pengaruh dari 2 variabel bebas terhadap variabel terikat.

1. Analisis Regresi Linier

Uji regresi ini dimaksudkan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel X 1

dan X2 terhadap variabel Y. Dalam penelitian ini adalah lingkungan kerja (X1) dan motivasi

kerja (X2) terhadap kinerja pegawai (Y) baik secara parsial maupun secara simultan. Berikut

ini hasil pengolahan regresi dengan SPSS Versi 26, sebagai berikut

Tabel 4.18
Hasil Uji Regresi Linier Sederhana Variabel Lingkungan Kerja (X1) Terhadap Kinerja
Pegawai (Y)

Coefficientsa
 Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 13.241 2.664 4.971 .000
Lingkungan Kerja (X1) .561 .059 .698 9.501 .000
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai (Y)
Sumber: Data diolah, 2023

Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas, maka dapat diperoleh persamaan regresi

Y = 13,241 + 0,561X1. Dari persamaan di atas maka dapat disimpulkan sebagai berikut:

a. Nilai konstanta sebesar 13,241 diartikan bahwa jika variabel lingkungan kerja (X1) tidak

ada maka telah terdapat nilai kinerja pegawai (Y) sebesar 13,241 point.

b. Nilai koefisien regresi lingkungan kerja (X1) sebesar 0,561 diartikan apabila konstanta

tetap dan tidak ada perubahan pada variabel motivasi kerja (X2), maka setiap perubahan 1

unit pada variabel lingkungan kerja (X1) akan mengakibatkan terjadinya perubahan pada

kinerja pegawai (Y) sebesar 0,561 point.

Tabel 4.19
Hasil Uji Regresi Linier Sederhana Variabel Motivasi Kerja (X2) Terhadap Kinerja
Pegawai (Y)
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 16.133 2.685 6.008 .000
Motivasi Kerja (X2) .595 .071 .650 8.347 .000
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai (Y)
Sumber: Data diolah, 2023

Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas, maka dapat diperoleh persamaan

regresi Y = 16,133 + 0,595X2. Dari persamaan di atas maka dapat disimpulkan sebagai

berikut:

a. Nilai konstanta sebesar 16,133 diartikan bahwa jika variabel motivasi kerja (X2)

tidak ada, maka telah terdapat nilai kinerja pegawai (Y) sebesar 16,133 point.
 b. Nilai koefisien regresi motivasi kerja (X2) sebesar 0,595 diartikan apabila

konstanta tetap dan tidak ada perubahan pada variabel lingkungan kerja (X1), maka

setiap perubahan 1 unit pada variabel motivasi kerja (X2) akan mengakibatkan

terjadinya perubahan pada kinerja pegawai (Y) sebesar 0,595 point.

Tabel 4.20
Hasil Uji Regresi Berganda Variabel Lingkungan Kerja (X1) dan Motivasi Kerja (X2)
Terhadap Kinerja Pegawai (Y)

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 6.759 2.635 2.566 .012
Lingkungan kerja (X1) .399 .060 .497 6.651 .000
Motivasi Kerja (X2) .367 .068 .401 5.374 .000
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai (Y)
Sumber: Data diolah, 2023

Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas, maka dapat diperoleh persamaan

regresi Y = 6,759 + 0,399X1 + 0,367X2. Dari persamaan di atas maka dapat disimpulkan

sebagai berikut:

a. Nilai konstanta sebesar 6,759 diartikan bahwa jika variabel lingkungan kerja (X 1) dan

motivasi kerja (X2) tidak dipertimbangkan maka kinerja pegawai (Y) hanya akan bernilai

sebesar 6,759 point.

b. Nilai lingkungan kerja (X1) sebesar 0,399 diartikan apabila konstanta tetap dan tidak ada

perubahan pada variabel motivasi kerja (X2), maka setiap perubahan 1 unit pada variabel

lingkungan kerja (X1) akan mengakibatkan terjadinya perubahan pada kinerja pegawai

(Y) sebesar 0,399 point.

c. Nilai motivasi kerja (X2) sebesar 0,367 diartikan apabila konstanta tetap dan tidak ada

perubahan pada variabel lingkungan kerja (X 1), maka setiap perubahan 1 unit pada

variabel motivasi kerja (X2) akan mengakibatkan terjadinya perubahan pada kinerja

pegawai (Y) sebesar 0,367 point.

2. Analisis Koefisien Korelasi (r).

 Analisis koefisien korelasi dimaksudkan untuk mengetahui tingkat kekuatan

hubungan antara variabel independen terhadap variabel dependen. Dalam memberikan

interpretasi hasil koefisien korelasi, dapat berpedoman tabel berikut:

Tabel 4.21
Pedoman Interpretasi Koefisien Korelasi
Interval Nilai Koefisien Korelasi Tingkat Hubungan
0,000 s/d 0,199 Sangat Rendah
0,200 s/d 0,399 Rendah
0,400 s/d 0,599 Sedang
0,600 s/d 0,799 Kuat
0,800 s/d 1,000 Sangat kuat
Sumber: Sugiyono (2019:184)

Adapun hasil pengolahan data sebagai berikut:

Tabel 4.22
Hasil Uji Koefisien Korelasi Secara Parsial Lingkungan Kerja (X1) Terhadap Kinerja
Pegawai (Y)
Correlationsb
Lingkungan Kerja (X1) Kinerja Pegawai (Y)
Lingkungan Kerja (X1) Pearson Correlation 1 .698**
Sig. (2-tailed) .000
Kinerja Pegawai (Y) Pearson Correlation .698** 1
Sig. (2-tailed) .000
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
b. Listwise N=97
Sumber: Data diolah, 2023

Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas, diperoleh nilai koefisien korelasi

sebesar 0,698 dimana nilai tersebut berada pada interval 0,600 s/d 0,799 artinya kedua

variabel memiliki tingkat hubungan yang kuat.

Tabel 4.23
Hasil Uji Koefisien Korelasi Secara Parsial Motivasi Kerja (X2) Terhadap Kinerja
Pegawai (Y)
Correlationsb
Motivasi (X2) Kinerja Pegawai (Y)
Motivasi (X2) Pearson Correlation 1 .650**
Sig. (2-tailed) .000
Kinerja Pegawai (Y) Pearson Correlation .650** 1
Sig. (2-tailed) .000
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
b. Listwise N=97
Sumber: Data diolah, 2023

Berdasarkan pada hasil pengujian pada tabel di atas, diperoleh nilai koefisien

korelasi sebesar 0,650 dimana nilai tersebut berada pada interval 0,600 s/d 0,799 artinya

kedua variabel memiliki tingkat hubungan yang kuat

Tabel 4.24
Hasil Uji Koefisien Korelasi Secara Simultan Lingkungan Kerja (X1) dan Motivasi
Kerja (X2) Terhadap Kinerja Pegawai (Y)
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
a
1 .780 .608 .599 2.47793
a. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja (X2), Lingkungan Kerja (X1)
Sumber: Data diolah, 2023

Berdasarkan pada hasil pengujian pada tabel di atas, diperoleh nilai koefisien korelasi

sebesar 0,780 dimana nilai tersebut berada pada interval 0,600 s/d 0,799 artinya variabel

lingkungan kerja dan motivasi kerja mempunyai tingkat hubungan yang kuat terhadap

kinerja pegawai.

3. Analisis Koefisien Determinasi

Analisis koefisien determinasi dimaksudkan untuk mengetahui persentase kekuatan

pengaruh antara variabel independen terhadap variabel dependen baik secara parsial maupun

simultan), dalam penelitian ini adalah variabel lingkungan kerja (X1) dan motivasi kerja (X2)

terhadap kinerja pegawai (Y). Berikut ini hasil perhitungan koefisien determinasi yang diolah

dengan program SPSS Versi 26, sebagai berikut:

Tabel 4.25
Hasil Uji Koefisien Determinasi Secara Parsial Lingkungan Kerja (X1) Terhadap
Kinerja Pegawai (Y)

Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
a
1 .698 .487 .482 2.81814
a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja (X1)
Sumber: Data diolah, 2023

Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas, diperoleh nilai koefisien determinasi
sebesar 0,487 maka dapat disimpulkan bahwa variabel lingkungan kerja berpengaruh

terhadap variabel kinerja pegawai sebesar 48,7% sedangkan sisanya sebesar (100-48,7%) =

51,3% dipengaruhi faktor lain yang tidak dilakukan penelitian.

Tabel 4.26
Hasil Uji Koefisien Determinasi Secara Parsial Motivasi Kerja (X2) Terhadap Kinerja
Pegawai (Y)

Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
a
1 .650 .423 .417 2.98909
a. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja (X2)
Sumber: Data diolah, 2023

Berdasarkan pada hasil pengujian pada tabel di atas, diperoleh nilai koefisien

determinasi sebesar 0,423 maka dapat disimpulkan bahwa variabel motivasi kerja

berpengaruh terhadap variabel kinerja pegawai sebesar 42,3% sedangkan sisanya sebesar

(100-42,3%) = 57,7% dipengaruhi faktor lain yang tidak dilakukan penelitian.

Tabel 4.27
Hasil Uji Koefisien Determinasi Secara Simultan Lingkungan Kerja (X1) dan Motivasi
Kerja (X2) Terhadap Kinerja Pegawai (Y)

Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
a
1 .780 .608 .599 2.47793
a. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja (X2), Lingkungan Kerja (X1)
Sumber: Data diolah, 2023

Berdasarkan pada hasil pengujian pada tabel di atas, diperoleh nilai koefisien

determinasi sebesar 0,608 maka dapat disimpulkan bahwa variabel lingkungan kerja dan

motivasi kerja berpengaruh terhadap variabel kinerja pegawai sebesar 60,8% sedangkan

sisanya sebesar (100-60,8%) = 39,2% dipengaruhi faktor lain yang tidak dilakukan

penelitian.

4. Pengujian Hipotesis.
a. Pengujian Hipotesis Secara Parsial (Uji t).

Pengujian hipotesis variabel lingkungan kerja (X1) dan motivasi kerja (X2)

terhadap kinerja pegawai (Y) dilakukan dengan uji t (uji secara parsial). Dalam

penelitian ini digunakan kriteria signifikansi 5% (0,05) dengan cara membandingkan

antara nilai t hitung dengan t tabel yaitu dengan kriteria sebagai berikut:

1) Jika nilai t hitung < t tabel : berarti H0 diterima dan H1 ditolak

2) Jika nilai t hitung > t tabel : berarti H0 ditolak dan H1 diterima

Pengujian hipotesis juga dapat dilakukan dengan membandingkan antara nilai

signifikansi dengan 0,05, dengan ketentuan sebagai berikut:

1) Jika nilai signifikansi > 0,05, berarti H0 diterima dan H1 ditolak

2) Jika nilai signifikansi < 0,05, berarti H0 ditolak dan H1 diterima

Adapun untuk menentukan besarnya nilai t tabel dicari dengan menggunakan rumus

sebagai berikut:

ttabel = tα.df (Taraf Alpha x Degree of Freedom)

α = tarif nyata 5%

df = (n-2), maka diperoleh (97-2) = 95, maka ttabel = 1,985

Kriteria dikatakan signifikan jika nilai t hitung > t tabel atau signifikansi < 0,05.

1) Pengaruh Lingkungan Kerja (X1) Terhadap Kinerja Pegawai (Y).

Menentukan rumusan hipotesisnya adalah:

H0 : ρ1 = 0 Tidak terdapat pengaruh yang signifikan lingkungan kerja terhadap

kinerja pegawai

H1 : ρ1 ≠ 0 Terdapat pengaruh yang signifikan lingkungan kerja terhadap

kinerja pegawai

Adapun hasil pengolahan data menggunakan program SPSS Versi 26, dengan hasil

sebagai berikut:
 Tabel 4.28
Hasil Uji Hipotesis (Uji t) Variabel Lingkungan Kerja (X1) Terhadap Kinerja
Pegawai (Y)

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 13.241 2.664 4.971 .000
Lingkungan Kerja (X1) .561 .059 .698 9.501 .000
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai (Y)
Sumber: Data diolah, 2023

Berdasarkan pada hasil pengujian pada tabel di atas diperoleh nilai t hitung > t tabel

atau (9,501 > 1,985) Hal tersebut juga diperkuat dengan nilai signifikansi < 0,050 atau

(0,000 < 0,050). Dengan demikian maka H0 ditolak dan H1 diterima, hal ini

menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara lingkungan kerja

terhadap kinerja pegawai

(b) Pengaruh Motivasi Kerja (X2) Terhadap Kinerja Pegawai (Y).

Menentukan rumusan hipotesisnya adalah:

H0 : ρ2= 0 Tidak terdapat pengaruh yang signifikan motivasi kerja terhadap

kinerja pegawai

H2 : ρ2 ≠ 0 Terdapat pengaruh yang signifikan motivasi kerja terhadap kinerja

pegawai

Adapun hasil pengolahan data menggunakan program SPSS Versi 26, dengan hasil

sebagai berikut:

Tabel 4.29
Hasil Uji Hipotesis (Uji t) Variabel Motivasi Kerja (X2) Terhadap Kinerja
Pegawai (Y)

Coefficientsa
 Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 16.133 2.685 6.008 .000
Motivasi Kerja (X2) .595 .071 .650 8.347 .000
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai (Y)
Sumber: Data diolah, 2023

Berdasarkan pada hasil pengujian pada tabel di atas diperoleh nilai t hitung > t tabel

atau (8,347 > 1,985). Hal tersebut juga diperkuat dengan nilai signifikansi < 0,050

atau (0,000 < 0,050). Dengan demikian maka H0 ditolak dan H2 diterima, hal ini

menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja terhadap

kinerja pegawai

b. Pengujian Hipotesis Secara Simultan (Uji F).

Untuk pengujian pengaruh variabel lingkungan kerja dan motivasi kerja secara

simultan terhadap kinerja pegawai dilakukan dengan uji statistik F (uji simultan)

dengan signifikansi 5%. Dalam penelitian ini digunakan kriteria signifikansi 5%

(0,05) yaitu membandingkan antara nilai F hitung dengan F tabel dengan ketentuan

sebagai berikut:

1) Jika nilai F hitung < F tabel: berarti H0 diterima dan H3 ditolak

2) Jika nilai F hitung > F tabel: berarti H0 ditolak dan H3 diterima

Pengujian hipotesis juga dapat dilakukan dengan membandingkan antara nilai

signifikansi dengan 0,05, dengan ketentuan sebagai berikut:

1) Jika nilai signifikansi > 0,05, berarti H0 diterima dan H1 ditolak

2) Jika nilai signifikansi < 0,05, berarti H0 ditolak dan H1 diterima

Untuk menentukan besarnya Ftabel dicari dengan ketentuan df = (n-k-1), maka

diperoleh (97-2-1) = 94, jadi Ftabel = 2,700

Kriteria dikatakan signifikan jika nilai F hitung > F tabel atau signifikansi < 0,050.
 Rumusan hipotesisnya adalah sebagai berikut:

H0 : ρ1,2 = 0 Tidak terdapat pengaruh yang signifikan secara simultan lingkungan

kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai

H3 : ρ1,2 ≠ 0 Terdapat pengaruh yang signifikan secara simultan lingkungan kerja

dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai

Tabel 4.30
Hasil Uji Hipotesis (Uji F) Secara Simultan Lingkungan Kerja (X1) dan
Motivasi Kerja (X2) Terhadap Kinerja Pegawai (Y)

ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 894.146 2 447.073 72.811 .000b
Residual 577.174 94 6.140
Total 1471.320 96
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai (Y)
b. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja (X2), Lingkungan Kerja (X1)
Sumber: Data diolah, 2023

Berdasarkan pada hasil pengujian pada tabel di atas diperoleh nilai F hitung >F

tabel atau (72,811 > 2,700), hal ini juga diperkuat dengan signifikansi < 0,050 atau

(0,000 < 0,050). Dengan demikian maka H0 ditolak dan H3 diterima, hal ini

menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan secara simultan antara

lingkungan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai.

4.3 Pembahasan Hasil Penelitian

4.3.1 Pembahasan Deskriptif

1. Kondisi Jawaban Responden Variabel Lingkungan Kerja

Total mean skor variabel lingkungan kerja adalah sebesar 3,76 yang termasuk

kategori baik. Berdasarkan rata-rata jawaban responden, mayoritas merespon positif atas

lingkungan kerja yang dilakukan. Berdasarkan jawaban, sebanyak 17,1% memberikan

jawaban sangat baik (SB), sebanyak 43,6% memberikan jawaban baik (B), namun masih
 ada responden sebanyak 36,2% yang memberikan jawaban kurang baik (KB), sebanyak

2,5% memberikan jawaban tidak baik (TB), dan sebanyak 0,7% memberikan jawaban

sangat tidak baik (STB).

2. Kondisi Jawaban Responden Variabel Motivasi Kerja

Total mean skor variabel motivasi kerja adalah sebesar 3,74 yang termasuk

kategori baik. Berdasarkan rata-rata jawaban responden, mayoritas merespon positif atas

motivasi kerja yang dilakukan. Berdasarkan jawaban, sebanyak 18,2% memberikan

jawaban sangat baik (SB), sebanyak 41,6% memberikan jawaban baik (B), namun masih

ada responden sebanyak 37,0% yang memberikan jawaban kurang baik (KB), sebanyak

2,5% memberikan jawaban tidak baik (TB), dan sebanyak 0,6% memberikan jawaban

sangat tidak baik (STB).

3. Kondisi Jawaban Responden Variabel Kinerja Pegawai

Total mean skor variabel kinerja pegawai adalah sebesar 3,84 yang termasuk

kategori baik. Berdasarkan rata-rata jawaban responden, mayoritas merespon positif atas

kinerja pegawai yang dilakukan. Berdasarkan jawaban, sebanyak 19,0% memberikan

jawaban sangat baik (SB), sebanyak 48,6% memberikan jawaban baik (B), namun masih

ada responden sebanyak 30,4% yang memberikan jawaban kurang baik (KB), sebanyak

1,6% memberikan jawaban tidak baik (TB), dan sebanyak 0,4% memberikan jawaban

sangat tidak baik (STB).

4.3.2 Pembahasan Kuantitatif

1. Pengaruh Lingkungan Kerja (X1) Terhadap Kinerja Pegawai (Y)

Berdasarkan hasil analisis, diperoleh nilai persamaan regresi Y = 13,241 +

 0,561X1, nilai koefisien korelasi diperoleh sebesar 0,698 artinya kedua variabel

mempunyai tingkat hubungan yang kuat. Nilai determinasi atau kontribusi pengaruhnya

sebesar 0,487 atau sebesar 48,7% sedangkan sisanya sebesar 51,3% dipengaruhi oleh

faktor lain. Uji hipotesis diperoleh nilai t hitung > t tabel atau (9,501 > 1,985). Dengan

demikian H0 ditolak dan H1 diterima artinya terdapat pengaruh yang signifikan

lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai.

Hasil penelitian yang penulis lakukan ini, mendukung hasil penelitian yang telah

dilakukan oleh Komarudin (2018) Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Pada PT. Pos Indonesia Depok. Dimana dalam penelitiannya menghasilkan

kesimpulan bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

dengan kontribusi pengaruh sebesar 97,2% dan uji hipotesis diperoleh t hitung > t tabel

atau (43,450 > 2,004).

Hasil penelitian ini juga sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Iherwin

Tri Munardi. Tjipto Djuhartono. Nur Sodik (2021) Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Pada PT National Finance. Dimana dalam penelitiannya

menghasilkan kesimpulan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan dengan kontribusi pengaruh sebesar 75,5% dan uji hipotesis diperoleh t hitung

> t tabel atau (10,830 > 2,024).

2. Pengaruh Motivasi Kerja (X2) Terhadap Kinerja Pegawai (Y)

Berdasarkan hasil pengujian, diperoleh nilai persamaan regresi Y = 16,133 +

0,595X2, nilai koefisien korelasi sebesar 0,650 artinya kedua variabel mempunyai tingkat

hubungan yang kuat. Nilai determinasi atau kontribusi pengaruhnya sebesar 0,423 atau

sebesar 42,3% sedangkan sisanya sebesar 57,7% dipengaruhi oleh faktor lain. Uji

hipotesis diperoleh nilai t hitung > t tabel atau (8,347 > 1,985). Dengan demikian H0
 ditolak dan H2 diterima artinya terdapat pengaruh yang signifikan motivasi kerja

terhadap kinerja pegawai.

Hasil penelitian yang penulis lakukan ini, mendukung hasil penelitian yang telah

dilakukan oleh Retno Wulansasi (2020) Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja

Karyawan Pada Hana Bank Kantor Pusat Jakarta. Dimana dalam penelitiannya

menghasilkan kesimpulan bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan dengan persamaan regresi Y = 8,7335 + 0,866X, nilai korelasi sebesar 0,783

dan determinasi sebesar 61,3%. Uji hipotesis diperoleh t hitung > t tabel (12,193 >

1,986).

Hasil penelitian ini juga sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Sri

Mardiana (2020) Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kecamatan

Ciputat Timur. Dimana dalam penelitiannya menghasilkan kesimpulan motivasi

berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai dengan persamaan regresi Y = 28,425 +

0,249X, dan determinasi sebesar 60,8%. Uji hipotesis diperoleh t hitung > t tabel (9,070

> 1,674).

3. Pengaruh Lingkungan Kerja (X1) Dan Motivasi Kerja (X2) Terhadap Kinerja

Pegawai (Y)

Berdasarkan hasil penelitian, menunjukkan bahwa lingkungan kerja (X1) dan

motivasi kerja (X2) berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai dengan diperoleh

persamaan regresi Y = 6,759 + 0,399X1 + 0,367X2. Nlai koefisien korelasi atau tingkat

hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat diperoleh sebesar 0,780 artinya

memiliki hubungan yang kuat. Nilai koefisien determinasi atau kontribusi pengaruhnya

secara simutan sebesar 60,8% sedangkan sisanya sebesar 39,2% dipengaruhi oleh faktor

lain. Uji hipotesis diperoleh nilai F hitung > Ftabel atau (72,811 > 2,700). Dengan demikian
H0 ditolak dan H3 diterima. Artinya terdapat pengaruh yang signifikan secara simultan

lingkungan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai.

Hasil penelitian yang penulis lakukan ini, mendukung hasil penelitian yang

telah dilakukan oleh Nurmin Arianto, Hadi Kurniawan (2020) Pengaruh Motivasi Dan

Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Dinas Pertanian Kabupaten Supiori,

dimana dalam penelitiannya menghasilkan kesimpulan bahwa motivasi dan lingkungan

kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan

persamaan regresi Y = 7,157 + 0,551X1 + 0,275X2, Determinasi sebesar 68,1% dan uji

hipotesis diperoleh Sig. 0,000 < 0,05.

Hasil penelitian ini juga sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Yan

Kristian, Agus Suhartono (2020) Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Motivasi Terhadap

Kinerja Karyawan Pada PT. Bangkit Maju Bersama. Dimana dalam penelitiannya

menghasilkan kesimpulan lingkungan kerja dan motivasi secara simultan berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan dengan determinasi sebesar 71,0% dan uji hipotesis

diperoleh F hitung > F tabel (69,731 > 2,770).

 BAB V

PENUTUP

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan uraian pada bab-bab sebelumnya, dan dari hasil analisis serta

pembahasan mengenai pengaruh lingkungan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja

pegawai, maka diperoleh kesimpulan sebagai berikut:

1. Lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai dengan persamaan

regresi Y = 13,241 + 0,561X1, nilai korelasi sebesar 0,698 artinya kedua variabel

memiliki tingkat hubungan yang kuat. Nilai koefisien determinasi sebesar 48,7% dan uji

hipotesis diperoleh t hitung > t tabel atau (9,501 > 1,985). Dengan demikian H0 ditolak

dan H1 diterima artinya terdapat pengaruh signifikan lingkungan kerja terhadap kinerja

pegawai.

2. Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai dengan persamaan

regresi Y = 16,133 + 0,595X2 nilai korelasi sebesar 0,650 artinya kedua variabel

memiliki tingkat hubungan yang kuat. Nilai koefisien determinasi sebesar 42,3% dan uji

hipotesis diperoleh t hitung > t tabel atau (8,347 > 1,985). Dengan demikian H0 ditolak

dan H2 diterima artinya terdapat pengaruh signifikan motivasi kerja terhadap kinerja

pegawai.

3. Lingkungan kerja dan motivasi kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap

kinerja pegawai dengan persamaan regresi Y = 6,759 + 0,399X1 + 0,367X2. Nilai

korelasi sebesar 0,780 artinya variabel bebas dengan variabel terikat memiliki tingkat

hubungan yang kuat. Nilai koefisien determinasi sebesar 60,8% sedangkan sisanya

sebesar 39,2% dipengaruhi faktor lain. Uji hipotesis diperoleh nilai F hitung >F tabel atau

(72,811 > 2,700). Dengan demikian H0 ditolak dan H3 diterima. Artinya terdapat
 pengaruh signifikan secara simultan lingkungan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja

pegawai.

5.2 Keterbatasan Penelitian

Penelitian yang dilakukan saai ini masih banyak kekurangan dan keterbatasan,

diantaranya sebagai berikut:

1. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai di Kantor Pengawasan Dan

Pelayanan Bea Dan Cukai Tipe Madya Pabean Kantor Pos Pasar Baru Jakarta Pusat

dalam penelitian ini hanya terdiri dari variabel bebas yaitu lingkungan kerja dan motivasi

kerja, sementara tentu masih banyak faktor lainnya yang turut serta memberikan

kontribusi.

2. Penelitian hanya memfokuskan pada kinerja pegawai di Kantor Pengawasan Dan

Pelayanan Bea Dan Cukai Tipe Madya Pabean Kantor Pos Pasar Baru Jakarta Pusat.

3. Sampel yang digunakan hanya sebanyak 97 responden saja dan terkadang jawaban yang

diberikan oleh responden bisa saja masih kurang menunjukkan keadaan yang

sesungguhnya. Untuk itu penelitian selanjutnya alangkah lebih komprehensif lagi jika

ditambahkan metode lain lagi seperti wawancara sehingga lebih akurat maupun

menambahkan variabel lainnya.

5.3 Saran

Berdasarkan pada hasil kesimpulan di atas sebagai hasil penelitian, maka penulis

memberikan saran sebagai berikut:

1. Lingkungan kerja pernyataan yang paling lemah adalah nomor 1 yaitu “Saya merasa

pencahayaan di ruangan sudah cukup terang”, dimana hanya mencapai score sebesar

3,33. Untuk lebih baik lagi Kantor Pengawasan Dan Pelayanan Bea Dan Cukai Tipe

Madya Pabean Kantor Pos Pasar Baru Jakarta Pusat harus menambah atau melengkapi
 sudut-sudut ruangan di kantor dengan cukup penerangan sehingga pegawai tidak

terganggu dalam bekerja.

2. Motivasi kerja pernyataan yang paling lemah adalah nomor 2 yaitu “Gaji yang diberikan

institusi sudah sesuai dengan harapan pegawai”, dimana hanya mencapai score sebesar

3,34. Untuk lebih baik lagi Kantor Pengawasan Dan Pelayanan Bea Dan Cukai Tipe

Madya Pabean Kantor Pos Pasar Baru Jakarta Pusat harus mempertimbangkan kenaikan

gaji secara berkala sehingga sesuai harapan pegawai.

3. Kinerja pegawai pernyataan yang paling lemah adalah nomor 1 yaitu “Pegawai mampu

mengerjakan pekerjaan sesuai dengan standar yang dibuat institusi”, dimana hanya

mencapai score sebesar 3,33. Untuk lebih baik lagi Kantor Pengawasan Dan Pelayanan

Bea Dan Cukai Tipe Madya Pabean Kantor Pos Pasar Baru Jakarta Pusat harus sering

mengadakan pelatihan guna menambah skill dan pengetahuan karyawan sehingga

mampu menambah ketapatan dalam bekerja