Diterjemahkan dari bahasa Inggris ke bahasa Indonesia - www.onlinedoctranslator.

com

Akuntansi, Organisasi dan Masyarakat xxx (xxxx) xxx

Daftar isi tersedia diSains Langsung

Akuntansi, Organisasi dan Masyarakat

beranda jurnal:www.elsevier.com/locate/aos

Perilaku kerja kontraproduktif dan iklim kerja: Peran sistem pengendalian

manajemen yang berfokus secara etis dan perilaku rekan kerja yang berfokus
pada diri sendiri
Lucia Bellora-Bienengra €berA, Robin R. RadtkeB, Sally K. WidenerB,*
AUniversitas Groningen, Departemen Akuntansi, Groningen, Belanda
BClemson University, Fakultas Akuntansi, Wilbur O. dan Ann Powers College of Business, Clemson, SC, AS

info artikel abstrak

Sejarah artikel: Pentingnya membatasi perilaku yang tidak diinginkan dan, pada akhirnya, iklim kerja yang berfokus pada diri sendiri dalam
Diterima 20 Juni 2019 organisasi tidak dapat disangkal. Studi ini mengkaji bagaimana sistem pengendalian manajemen (MCS), sebagai bagian
Diterima dalam bentuk penting dari infrastruktur etika formal perusahaan, dapat berkontribusi terhadap tujuan ini. Kami mengonseptualisasikan
revisi 15 Mei 2021
MCS yang berfokus pada etika sebagai MCS yang mengkomunikasikan nilai-nilai etika dan memotivasi karyawan untuk
Tersedia daring xxx
bertindak sesuai dengan itu. Penelitian kami didasarkan pada data dari sampel 120 manajer departemen dari 120 perusahaan
berbeda. Kami menunjukkan bahwa persepsi manajer departemen mengenai sejauh mana MCS yang diterapkan pada mereka
Kata kunci:
terfokus secara etis dikaitkan dengan pengurangan perilaku kerja kontraproduktif (CWB). Kami juga memeriksa persepsi
Sistem pengendalian manajemen
manajer departemen terhadap perilaku egois manajer sejawat, sebagai bagian inti dari infrastruktur etika informal
Pengungkit kendali
Perilaku teman sebaya
perusahaan dan menemukan bahwa perilaku rekan kerja tidak dikaitkan dengan peningkatan CWB manajer departemen.
Perilaku kerja yang kontraproduktif Namun, kami menemukan beberapa bukti bahwa hubungan negatif antara MCS yang berfokus secara etis dan CWB manajer
Iklim kerja menjadi terbatas ketika rekan kerja bertindak dengan cara yang lebih fokus pada diri sendiri. Akhirnya, kami menemukan
bahwa CWB manajer departemen tidak hanya relevan dalam dirinya sendiri, namun juga diterjemahkan ke dalam perilaku
karyawan departemen yang lebih fokus pada diri sendiri (seperti yang diwujudkan dalam iklim kerja mereka). Secara
keseluruhan, penelitian ini menunjukkan bahwa, meskipun memasukkan dan menekankan konten etis dalam MCS dikaitkan
dengan berkurangnya CWB dan, pada gilirannya, dengan iklim kerja yang kurang fokus pada diri sendiri, perilaku manajer
sejawat juga tampaknya penting.
©2021 Elsevier Ltd. Hak cipta dilindungi undang-undang.

1. Perkenalan
Skandal yang terjadi baru-baru ini di perusahaan-perusahaan terkemuka
seperti Volkswagen dan Wells Fargo telah meningkatkan perhatian para peneliti
dan masyarakat akan pentingnya pemahaman yang lebih baik terhadap masalah-
masalah organisasi seperti perilaku kerja yang tidak etis dan kontraproduktif
(CWB) dan iklim kerja yang tidak diinginkan. Salah satu jenis iklim kerja yang tidak
diinginkan adalah egoisme, atau iklim di mana persepsi bersama yang dipegang
oleh unit organisasi mengenai perilaku yang dihargai, didukung, dan diharapkan
oleh organisasi adalah kepentingan pribadi (yaitu, fokus pada kepentingan terbaik
karyawan itu sendiri) (Arnaud & Schminke, 2012). Meskipun fokus kami pada iklim
kerja yang egois adalah tentang persepsi bersama dalam suatu kelompok, CWB
adalah tentang individu
* Penulis yang sesuai.
Alamat email:l.bellora-bienengraeber@rug.nl (L. Bellora-Bienengra
radtke@clemson.edu (RR Radtke),kwidene@clemson.edu (SK Widener).
dan mencakup perilaku yang melanggar norma organisasi dan bertentangan
dengan kepentingan terbaik organisasi dan/atau anggotanya (Robinson &
Bennett, 1995). Meskipun perilaku tidak etis (misalnya pelanggaran norma-norma
sosial yang lebih luas) seperti penipuan dapat menjadi berita utama seperti yang
disebutkan di atas, fokus kami pada tingkat individu adalah pada CWB, karena
perilaku tersebut merupakan kategori perilaku yang tidak diinginkan yang lebih
luas dan merupakan kejadian yang lebih umum.1
Sistem pengendalian manajemen (MCS) adalah praktik formal yang
dimaksudkan untuk mengarahkan perilaku anggota organisasi menuju
pencapaian tujuan organisasi (Simon, 1995). literatur
1Cohen (1993, P. 344) mendefinisikan perilaku tidak etis sebagai “tindakan yang disengaja yang
menghindari tanggung jawab, melanggar kontrak sosial dan, dalam banyak situasi,
mengakibatkan kerugian.” Definisi ini mirip dengan definisi CWB dariSpector dan Fox (2002, P.
270) tentang “tindakan sukarela, berpotensi merusak atau merugikan yang merugikan rekan
kerja atau organisasi.” Tidak mengherankan jika CWB dan perilaku tidak etis mempunyai banyak
€ber), kesamaan, karena pelanggaran norma organisasi (yaitu CWB) mungkin juga merupakan
pelanggaran terhadap norma masyarakat yang lebih luas (yaitu perilaku tidak etis).

https://doi.org/10.1016/j.aos.2021.101275 0361-3682/©2021
Elsevier Ltd. Hak cipta dilindungi undang-undang.

Silakan kutip artikel ini sebagai: L. Bellora-Bienengr€aber, RR Radtke dan SK Widener, Perilaku kerja kontraproduktif dan iklim kerja: Peran sistem
pengendalian manajemen yang berfokus pada etika dan perilaku berfokus pada diri sendiri rekan kerja, Akuntansi, Organisasi dan Masyarakat, https://
doi.org/ 10.1016/j. aos.2021.101275
L. Bellora-Bienengra €ber, RR Radtke dan SK Widener
telah mendokumentasikan banyak (yang berpotensi) perilaku dan hasil
yang tidak diinginkan terkait dengan MCS dan praktiknya. Misalnya,
tekanan anggaran dikaitkan dengan pemikiran yang terkotak-kotak (
Argyris, 1953) dan peningkatan ketegangan (Hopwood, 1972),
partisipasi anggaran terkait dengan senjangan anggaran(Muda, 1985),
bawahanehubungan superior terkait dengan manipulasi laporan
keuangan (Jollineau, Vance, & Webb, 2012), dan penggunaan ukuran
finansial dalam bonus dikaitkan dengan manajemen laba (
HassabElnaby, Mohammad, & Said, 2010) dan perilaku pro-organisasi
yang tidak etis (Mahlendorf, Sobat
-Jka, & Weber, 2018). Lebih spesifik
terkait dengan fokus kami pada CWB dan iklim kerja,Kish-Gephart,
Harrison, dan Trevin ~o (2010), dalam meta-analisis mereka, danVidaver-
Cohen (1998), dalam kerangka konseptualnya, menunjukkan bahwa
berbagai praktik organisasi, termasuk MCS, terkait dengan CWB dan
iklim kerja, sementaraBurney, Radtke, dan Widener (2017)secara
empiris menghubungkan MCS, CWB, dan iklim kerja yang egois. Kami
memperluas literatur ini dengan memeriksa apakahisiTujuan dari MCS
(yaitu fokus spesifiknya) dikaitkan dengan pengurangan perilaku dan
hasil yang tidak diinginkan. Secara khusus, kami menyelidiki apakah
persepsi individu manajer terhadap konten MCS2terkait dengan
perubahan perilaku individu dan, pada gilirannya, perilaku
karyawannya (seperti yang diwujudkan dalam iklim kerja departemen).
Sementara penelitian sebelumnya menyelidiki bagaimana penggunaan MCS
(misalnya, memungkinkan atau memaksa, interaktif atau diagnostik) membantu
- , Van
mengatasi masalah pengendalian tertentu, seperti memfasilitasi kreativitas Elten,
(Spekle
&Lebih luas, 2017) atau perilaku inovatif (Bedford, 2015), atau telah
berfokus pada jenis MCS tertentu seperti ukuran kinerja keuangan
versus nonkeuangan (misalnya,HassabElnaby dkk., 2010; Mahlendorf
dkk., 2018), penekanannya lebih sedikit pada pemahaman peran isi
kombinasi praktik pengendalian yang membentuk MCS. Konten adalah
karakteristik desain MCS yang mengacu pada fokus MCS atau substansi
hal yang tertanam di dalamnya, misalnya ketika inovasi, pemasaran
produk yang telah dicoba, atau nilai etika menjadi fokus lingkungan
pengendalian perusahaan.3
Dalam penelitian ini, kami mengkaji bagaimana MCS yang menyampaikan
nilai-nilai etika4(selanjutnya disebut “MCS yang berfokus secara etis”), ketika
dikenakan pada manajer departemen (selanjutnya juga disebut manajer “fokus”),
dikaitkan dengan CWB mereka; yaitu, bagaimana MCS mengkomunikasikan nilai-
nilai etika dan memotivasi perilaku yang konsisten dengan nilai-nilai tersebut.
Kami menangkap MCS yang berfokus secara etis dengan melihat persepsi
penekanan yang diberikan pada konten etis di tuas kendali (LoC) (Simon, 1995).
Nilai etika adalah standar yang menentukan hal yang “benar” untuk dilakukan (
Berburu, Kayu, & Chonko, 1989) dan dengan demikian memberikan panduan
untuk mempengaruhi bagaimana orang akan bertindak dalam berbagai keadaan (
Mintz & Morris, 2020). Ada anggapan bahwa MCS yang berfokus secara etis
berguna dalam mengekang perilaku yang tidak diinginkan
2Demikian, sejalan denganTessier dan Otley (2012), kami fokus pada persepsi individu
dan bukan pada niat manajerial MCS. Kami tertarik pada bagaimana persepsi manajer
terhadap MCS yang dikenakan atasan dan perusahaan kepada manajer dikaitkan dengan
perilaku manajer.
3Pendekatan kami dalam memeriksa isi MCS mengikuti alasan berikut Vidaver-Cohen (1998)
dalam teorinya tentang bagaimana iklim kerja berubah di perusahaan.Vidaver-Cohen (1998, P.
1215) menyatakan, “Bentuk danisiProses [organisasi] ini memberikan isyarat yang membuat
karyawan mengetahuinyaBagaimanamanajemen mengharapkan mereka untuk (a) menetapkan
niat, (b) mempertimbangkan konsekuensi, (c) mengamati kontrak, (d) menentukan distribusi, dan
(e) menerapkan prosedur” (penekanan ditambahkan). Sejalan dengan ini, kami mengklaim bahwa
MCS dapat ditangkap dengan cara bebas konten (misalnya, dengan mengukur penekanan pada
kontrol diagnostik). Namun, tanpa melihat isinya, kita tidak akan tahu bagaimana dan ke arah
mana perubahan perilaku tersebut harus terjadi.
4Kami tidak menguji nilai etika tertentu seperti kejujuran atau integritas karena kami
tidak tertarik pada sejauh mana MCS mengkomunikasikan nilai tertentu dan kami juga
tidak tertarik pada hasil dari satu nilai tertentu. Sebaliknya, kami tertarik pada intensitas
nilai-nilai etika secara umum yang dianggap penting dalam desain MCS dan dianggap
penting.
2
Akuntansi, Organisasi dan Masyarakat xxx (xxxx) xxx
konsisten dengan karya konseptualTenbrunsel, Smith-Crowe, dan Umphress
(2003), yang berpendapat bahwa perusahaan mempunyai sistem formal yang
merupakan bagian dari infrastruktur etika mereka. Infrastruktur etis adalah
“elemen organisasi yang berkontribusi terhadap efektivitas etis organisasi”
dimana efektivitas tersebut adalah kemampuan untuk mempengaruhi perilaku
etis (Tenbrunsel dkk., 2003, P. 286). Dalam penelitian ini, kami berpendapat bahwa
MCS yang berfokus secara etis adalah salah satu sistem formal yang penting
dalam infrastruktur etika perusahaan.
Tenbrunsel dkk. (2003)berpendapat bahwa infrastruktur etika juga
mencakup aspek informal, yang sebagian merupakan percakapan santai
sehari-hari dan pengamatan perilaku yang berasal dari teman-teman yang
secara informal mengkomunikasikan norma-norma etika. Kami menangkap
aspek informal ini melalui fokus kami pada perilaku teman sebaya. Lebih
jauh, Tenbrunsel dkk. (2003)berteori bahwa aspek formal dan informal
bekerja sama untuk mempengaruhi perilaku etis. Oleh karena itu, secara
keseluruhan, kami menguji bagaimana (1) persepsi manajer fokus terhadap
MCS (aspek formal), (2) persepsi manajer fokus terhadap perilaku rekan
kerja (aspek informal), dan (3) pengaruh gabungannya, saling berhubungan.
kepada CWB manajer fokus. Terakhir, untuk memahami dampak yang
ditimbulkan oleh masing-masing CWB terhadap perusahaan, kami
memeriksa apakah CWB manajer fokus dikaitkan dengan iklim kerja
departemen mereka (selanjutnya juga disebut departemen “fokus”).
Singkatnya, makalah ini membahas kebutuhan mendesak akan
penelitian lebih lanjut mengenai mekanisme yang mengurangi perilaku
yang tidak diinginkan di tempat kerja (Kish-Gephart dkk., 2010). Perilaku
yang tidak diinginkan merupakan “masalah serius bagi hampir semua
organisasi […]dengan penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa sebagian
besar karyawan (antara 50 dan 75%) pernah terlibat dalam beberapa jenis
perilaku menyimpang” dengan biaya tahunan diperkirakan “jutaan untuk
organisasi-organisasi AS” (Bennett & Marasi, 2015, P. 722). Secara khusus,
makalah ini menanggapi pencarian bukti empiris mengenai hubungan
antara infrastruktur etika perusahaan dan perilaku yang tidak diinginkan (
Tenbrunsel dkk., 2003) dan fokus, seperti yang disarankan olehBurney dkk.
(2017), pada titik temu MCS, perilaku anggota organisasi, dan iklim kerja.
Gambar 1menggambarkan kerangka teoritis model kami.
Konsisten dengan literatur tentang infrastruktur etis (Tenbrunsel dkk.,
2003), kami mengusulkan dan menemukan bahwa persepsi manajer fokus
mengenai sejauh mana MCS yang dikenakan pada mereka terfokus secara
etis dikaitkan dengan penurunan CWB mereka. Berdasarkan teori asosiasi
diferensial, yang menyarankan bahwa seorang individu mempelajari pola-
pola perilaku baru dengan mengamati perilaku rekan-rekannya dan bahwa
norma-norma kelompok tentang perilaku menyimpang mempengaruhi
perilaku individu, kami berhipotesis bahwa manajer fokus menganggap
bahwa rekan-rekan mereka menunjukkan perilaku yang lebih fokus pada
diri sendiri. , manajer fokus mengikuti perilaku rekan-rekan mereka dan
terlibat dalam peningkatan CWB. Meskipun kami tidak menemukan bukti
mengenai efek ini, konsisten dengan efek pemikiran kelompok (Janis, 1971,
1972), kami berhipotesis dan menemukan efek gabungan dari MCS yang
fokus secara etis dan perilaku fokus diri manajer sejawat sehingga
hubungan negatif antara MCS yang fokus secara etis dan CWB manajer
fokus menjadi terbatas ketika perilaku rekan sejawat lebih fokus pada diri
sendiri.5Artinya, ketika manajer fokus merasa bahwa rekan-rekan mereka
lebih fokus pada diri sendiri, perilaku manajer fokus tidak akan merespon
banyak terhadap MCS yang berfokus secara etis karena manajer fokus akan
mengidentifikasi kontradiksi dalam sinyal antara formal (yaitu, MCS) dan
MCS. elemen informal (yaitu, perilaku teman sebaya) dari infrastruktur etika.
Kami terakhir menyarankan dan menemukan bahwa CWB manajer fokus
tidak hanya relevan tetapi juga positif
5Meskipun pengaruh gabungannya signifikan (p <0,05) ketika mengendalikan variabel
kontinjensi dasar, praktik MCS lainnya, dan karakteristik manajer, pengaruh tersebut
sedikit signifikan (p <0,10) dalam model dasar kami (yaitu, dalam model tanpa variabel
kontrol ini) .
L. Bellora-Bienengra €ber, RR Radtke dan SK Widener
Gambar 1.Model teoretis: Jalur yang dihipotesiskan.
terkait dengan iklim kerja yang berfokus pada diri sendiri di departemen
fokus, ketika karyawan di departemen mempelajari perilaku dari manajer
proksimal mereka, konsisten dengan teori pembelajaran sosial (Bandura,
1971). Kami menggunakan analisis jalur untuk menguji hipotesis kami di
atas dengan data dari survei terhadap 120 manajer departemen dari 120
perusahaan berbeda. Kami menjalankan beberapa model alternatif dan
menunjukkan bahwa temuan kami sangat kuat terhadap perubahan model
pengukuran, terhadap penambahan beragam variabel kontrol, dan
terhadap pembalikan tatanan sebab akibat teoretis.
Makalah ini memberikan tiga kontribusi untuk penelitian dan praktik.
Pertama, kami memberikan beberapa bukti bahwa hubungan antara
persepsi MCS yang berfokus secara etis dan perilaku yang tidak diinginkan
(dan iklim kerja yang diakibatkannya) menjadi kurang negatif ketika manajer
fokus memandang bahwa rekan-rekan mereka berperilaku lebih fokus pada
diri sendiri. Hasil ini menunjukkan bahwa efek MCS yang berfokus secara
etis berkaitan dengan perilaku rekan manajer, yang penting karena hampir
semua manajer memiliki rekan organisasi. Secara praktis, makalah kami
memberikan pandangan beragam tentang pentingnya pengendalian
personel (Pedagang & Van der Stede, 2017). Perusahaan dapat melakukan
upaya untuk memastikan bahwa manajer fokus memandang bahwa rekan-
rekan mereka berperilaku kurang fokus pada diri sendiri; persepsi seperti itu
dapat muncul dalam dua cara. Perusahaan mungkin perlu mencoba
mengubah perilaku manajer dengan memfokuskan perhatian tambahan
pada perekrutan, pelatihan, dan mempertahankan manajer yang kurang
fokus pada diri sendiri. Sebaliknya, perusahaan mungkin perlu fokus pada
peningkatan transparansi dan pengakuan terhadap perilaku manajerial
yang kurang fokus pada diri sendiri yang sudah terjadi. Dari perspektif
teoritis, model penelitian masa depan yang digunakan untuk menyelidiki
hubungan antara MCS dan perilaku yang tidak diinginkan mungkin perlu
mempertimbangkan infrastruktur etika informal, seperti yang tercermin
dalam perilaku rekan-rekan, di mana MCS beroperasi. Secara keseluruhan,
kami menyoroti pentingnya menyelaraskan elemen infrastruktur etis
informal dengan elemen formal dan,
Kedua, makalah ini berkontribusi pada literatur MCS karena
fokusnya pada isi MCS, bukan pada penggunaannya. Penggunaan
(dan/atau penekanan) MCS (misalnya, interaktif dan diagnostik,
memungkinkan atau memaksa) telah diteliti secara intensif (misalnya,
Bedford, 2015;Bisbe & Otley, 2004;Burney dkk., 2017;Lebih luas, 2007).
Pada saat yang sama, masih kurangnya penelitian yang menyelidiki
pengaruh konten MCS tertentu. Beberapa pengecualian adalah
Chenhall (2005)untuk kandungan informasi integratif sistem
pengukuran kinerja,Henri dan Journeault (2010)untuk informasi
lingkungan, sertaBellora-Bienengra€ber (2019)untuk pengembangan produk-
informasi manajemen. Kami berkontribusi pada aliran penelitian ini
dengan memeriksa MCS yang berfokus secara etis. Kami memposisikan
konten etika MCS sebagai bagian penting dari infrastruktur etika
formal suatu organisasi (Rottig, Koufteros, & Umphress, 2011;
Tenbrunsel dkk., 2003;Vidaver-Cohen, 1998). Ini merupakan kontribusi
teoretis yang penting terhadap MCS dan perilaku organisasi
3
Akuntansi, Organisasi dan Masyarakat xxx (xxxx) xxx
literatur karena kami mengaitkan konten MCS dalam infrastruktur etika
perusahaanedua bidang yang belum terintegrasi sebelumnya namun mungkin
dapat membantu dalam memperluas pemahaman kita tentang faktor-faktor yang
terkait dengan perilaku kerja yang tidak diinginkan.
Terakhir, hasil kami menunjukkan bahwa memastikan bahwa manajer
memandang MCS (yang dikonsep sebagai kombinasi praktik) menyampaikan nilai-
nilai etika adalah hal yang penting; itu dapat berkontribusimembatasiperilaku
yang tidak diinginkan dan, pada gilirannya, iklim kerja yang egois. Sejauh ini,
literatur penetapan tujuan dan insentif berfokus pada bagaimana praktik
pengendalian yang berbeda dapat dilakukanmengasuhperilaku tertentu yang
tidak diinginkan seperti manajemen laba atau membangun senjangan anggaran
(misalnya,Argyris, 1953;HassabElnaby dkk., 2010;Pedagang, 1990;Schweitzer, Ordo
-N
~ez, & Douma, 2004;Tenbrunsel, 1998;Van der Stede, 2000; Muda,
1985). Oleh karena itu, hasil kami memiliki konsekuensi penting bagi teori
akuntansi. Penelitian di masa depan yang meneliti konsekuensi yang tidak
diinginkan (disfungsional) dari penetapan tujuan dan insentif (atau praktik
pengendalian spesifik lainnya) mungkin perlu mencakup sejauh mana
karyawan menganggap MCS berfokus pada nilai-nilai etika sebagai kovariat
yang penting. Hasil penelitian kami juga mempunyai implikasi penting bagi
perusahaan yang ingin mengendalikan biaya yang terkait dengan perilaku
menyimpang dan iklim kerja yang berfokus pada diri sendiri. Perusahaan
dapat berupaya meningkatkan persepsi mengenai isi etika MCS oleh
manajer departemen. Hal ini mungkin termasuk meningkatkan konten etis
MCS atau menerapkan proses komunikasi yang ditingkatkan yang membuat
konten etis yang ada menjadi lebih menonjol.
Sisa makalahnya adalah sebagai berikut. Pada bagian selanjutnya, kami
mengembangkan teori dan hipotesis terkait. Selanjutnya, kita membahas
metode pengumpulan data, variabel, dan metode umum penyelesaian bias.
Kami kemudian menyajikan dan mendiskusikan hasilnya dan, akhirnya,
menarik kesimpulan.
2. Latar belakang dan perkembangan teori
Sebelum mengembangkan hipotesis kami, pertama-tama kami memberikan gambaran
umum tentang MCS dan perilaku rekan kerja dalam kaitannya dengan bagaimana masing-
masing dapat menjadi bagian dari infrastruktur etika perusahaan. Kami kemudian
mendiskusikan CWB dan iklim kerja yang berfokus pada diri sendiri, sebelum mengembangkan
empat hipotesis yang diilustrasikan dalamGambar 1.
2.1. Perilaku MCS dan manajer sejawat sebagai bagian dari infrastruktur etika
Perusahaan
Studi ini mempertimbangkan konten MCS dan perilaku rekan kerja
sebagai bagian dari infrastruktur etika perusahaan.Tenbrunsel dkk. (2003)
DanRottig dkk. (2011)menguraikan berbagai komponen infrastruktur etis,
termasuk sistem formal dan informal. Kami berpendapat bahwa MCS serupa
dengan sistem formal dan perilaku rekan sejawat dengan sistem informal,
konsisten dengan hal tersebutTenbrunsel dkk. (2003, P. 288) yang
mendefinisikan sistem formal sebagai “sistem yang terdokumentasi dan
terstandarisasi,” dan sistem informal sebagai “sistem tidak langsung.
L. Bellora-Bienengra €ber, RR Radtke dan SK Widener
sinyal mengenai perilaku etis yang pantas yang diterima oleh anggota
organisasi.”
Rosanas dan Velilla (2005)secara teoritis menetapkan pentingnya
pertimbangan etis dalam desain MCS. Karena MCS dibangun untuk
mempengaruhi tindakan manusia (dan tindakan manusia secara inheren
mengandung unsur etika), MCS tanpa nilai etika akan
“mendepersonalisasikan” karyawan dan dapat menjadi langkah pertama
dalam mengambil tindakan tanpa mempertimbangkan konsekuensinya
terhadap orang lain. Nilai-nilai etika didefinisikan sebagai “standar-standar
yang menggambarkan hal-hal yang 'benar' untuk dilakukan” bagi suatu
perusahaan (Berburu dkk., 1989, P. 80) dan diharapkan mempengaruhi niat
dan perilaku anggotanya dengan cara yang diinginkan (Berburu dkk., 1989).
Contoh nilai etika dalam iklim bisnis saat ini antara lain kepercayaan dan
integritas (Ferrell, Fraedrich, & Ferrell, 2015).6
Rosanas dan Velilla (2005)menyarankan bahwa Simons (1995) Kerangka LoC
dapat digunakan untuk menggambarkan bagaimana perusahaan menggunakan
MCS untuk mengkomunikasikan nilai-nilai etika kepada karyawan dan memotivasi
mereka untuk berperilaku sesuai. Mereka secara khusus fokus pada peran
pengendalian keyakinan. Kami memajukan pekerjaan mereka dengan memeriksa
MCS yang lebih luas (seperti yang dioperasionalkan oleh LoC). LoC terdiri dari
keyakinan, batasan, dan penggunaan praktik pengendalian manajemen secara
diagnostik dan interaktif (Simon, 1995). Pengendalian keyakinan bertujuan untuk
memotivasi karyawan agar terlibat dalam perilaku yang diselaraskan secara
strategis dan diinginkan bagi organisasi dengan mengomunikasikan nilai-nilai inti
organisasi. Pengendalian batas memberi tahu karyawan tentang aktivitas yang
terlarang dan membatasi perilaku berisiko tinggi karyawan. Penggunaan kontrol
diagnostik memotivasi karyawan dengan memantau variabel kinerja yang berasal
dari tujuan organisasi. Penggunaan kontrol interaktif berfokus pada komunikasi di
seluruh organisasi untuk memungkinkan desain strategis baru.
Banyak penelitian telah meneliti MCS (misalnya,Bedford, 2015; Lebih
luas, 2007); namun hanya sedikit yang fokus memberikan wawasan tentang
konten mereka, terutama yang berkaitan dengan etika.7Kami
memanfaatkan Simons (1995) definisi LoC dan literatur infrastruktur etis (
Rottig dkk., 2011;Tenbrunsel dkk., 2003) untuk mendefinisikan MCS yang
berfokus secara etis yang terdiri dari: (1) pengendalian keyakinan yang
berfokus secara etiseserangkaian definisi organisasi yang eksplisit yang
dikomunikasikan oleh manajer senior secara formal dan diperkuat secara
sistematis untuk memberikan nilai-nilai etika dasar, tujuan etika, dan arahan
etika bagi organisasi, (2) pengendalian batas yang terfokus secara etise
seperangkat aturan yang menggambarkan bidang aktivitas yang tidak dapat
diterima secara etis bagi peserta organisasi, (3) kesadaran etis dalam
penggunaan diagnostik ukuran kinerja utamae pencapaian tujuan yang
dapat diprediksi dipastikan dengan mempertimbangkan nilai-nilai etika
perusahaan, dan (4) kesadaran etis dalam penyediaan arahan strategis yang
interaktifemenangani ketidakpastian strategis disertai dengan penekanan
pada pertimbangan etis. Oleh karena itu, kami fokus pada bagaimana LoC
mengkomunikasikan nilai-nilai etika, memotivasi karyawan untuk
mempertimbangkan tindakan mereka berdasarkan nilai-nilai etika tersebut,
dan mendefinisikan perilaku yang tidak etis.
6Sebagai perbandingan, nilai-nilai inti adalah kualitas yang dianut oleh perusahaan. Mereka
mendefinisikan “standar yang memandu adaptasi eksternal dan integrasi internal organisasi” (
Berburu dkk., 1989, P. 79). Hal ini sering kali mencakup hal-hal seperti kerja tim, komunikasi
terbuka, orientasi pelanggan, fleksibilitas, dan efisiensi (Kapten, 2004). Dengan demikian,
pernyataan misi yang menginspirasi perilaku sesuai dengan nilai-nilai etika perusahaan dapat
dianggap sebagai landasan nilai-nilai inti perusahaan.
7Pengecualian penting mencakup fokus pada praktik pengendalian tertentu seperti
kode etik perusahaan (Mahlendorf dkk., 2018;Somers, 2001). Selain itu, Mahlendorf dkk.
(2018)menyoroti konsekuensi perilaku yang berbeda dari target keuangan dan non-
keuangan, secara implisit menyinggung bahwa target non-keuangan (sebagai lawan dari
target keuangan) mungkin menandakan kekhawatiran lain dari perusahaan, termasuk
nilai-nilai etika. Kami melengkapi studi ini dengan menggunakan pendekatan teoritis
yang lebih luas yang menangkap elemen desain dari kombinasi praktik pengendalian
yang membentuk MCS (yaitu, konten etis yang meresapi elemen-elemennya) dan dengan
memeriksa hasil dari MCS yang secara eksplisit diteorikan dan diukur secara etis. .
4
Akuntansi, Organisasi dan Masyarakat xxx (xxxx) xxx
dapat diterima. Pemasukan nilai-nilai etika yang diformalkan ke dalam
LoC serupa dengan komunikasi konten etika yang terdokumentasi dan
terstandarisasi dalam infrastruktur etika, sebagai bagian dari
infrastruktur etika formal perusahaan (Rottig dkk., 2011;Tenbrunsel
dkk., 2003).
Untuk mengilustrasikan relevansi praktis dari konseptualisasi ini, kami
memberikan beberapa contoh.
Shapiro dan Naughton (2015)DanShapiro (2016)selidiki Reell Precision
Manufacturing, Inc. (selanjutnya disebut Reell) dalam hal bagaimana
komponen etika dapat dimasukkan ke dalam karya Simons (1995) Kerangka
kerja LoC. Yang termasuk dalam kendali keyakinan Reell adalah Pernyataan
Arah (dengan pernyataan seperti “Lakukan apa yang benar” dan “Perlakukan
orang lain sebagaimana kita ingin diperlakukan”) dan Deklarasi Keyakinan
(yang mencakup “Semua aktivitas, tujuan, dan kebijakan adalah untuk
diarahkan menuju perkembangan individu dan kebaikan bersama”) (Reell
Inc., 2019). Pengendalian batas mencakup Manual Kebijakan Rekan Kerja
yang berisi kebijakan penghindaran PHK yang menempatkan kebaikan
karyawan di atas kebaikan jangka pendek perusahaan dan, dengan
demikian, secara implisit menekankan bahwa perilaku (termasuk keputusan
PHK) yang cenderung merugikan martabat karyawan terlarang.
Penggunaan pengendalian diagnostik mencakup upaya untuk memastikan
evaluasi kinerja ditangani secara konsisten dan etis. Penggunaan
pengendalian interaktif menekankan pentingnya pertemuan tatap muka,
peninjauan potensi tren masa depan, dan evaluasi perilaku karyawan
sehubungan dengan Pernyataan Arah dan kebijakan pengendalian batas.
Contoh juga ada dalam sampel kami.8Sebuah perusahaan menyampaikan
nilai-nilai etika dengan menggunakan kode etiknya untuk
mengkomunikasikan nilai-nilai seperti integritas dan memberikan arahan
kepada karyawannya ketika mengambil keputusan. Perusahaan lain
menyoroti pentingnya kejujuran dalam budaya perusahaannya. Terakhir,
perusahaan ketiga menekankan nilai-nilai etika seperti kejujuran, kesetiaan,
dan saling menghormati. Contoh-contoh ini bukanlah kejadian yang
terisolasi, seperti yang ditunjukkan oleh Ethisphere Institute yang
memberikan daftar tahunan perusahaan paling etis di dunia berdasarkan
evaluasi yang mengharuskan perusahaan untuk memiliki beberapa
komponen MCS yang berfokus pada etika (Institut Ethisphere, 2019).
Pada saat yang sama, ada juga contoh peluang yang tampaknya
terlewatkan untuk memasukkan konten etis ke dalam MCSDatau setidaknya
membuat konten ini menonjol. Misalnya, pertimbangkan skandal di Temple
University di mana direktur program MBA Online mengejar peringkat US
News yang didambakan dengan melebih-lebihkan secara signifikan jumlah
mahasiswa baru yang menyerahkan nilai GMAT (Byrne, 2018). Meskipun
direktur mungkin mengetahui bahwa pelaporan yang salah adalah tindakan
yang salah, meminta atasan untuk lebih menekankan nilai-nilai etika dalam
MCS mungkin dapat berfungsi sebagai pencegah terhadap perilaku
tersebut. Misalnya, Temple bisa saja menyampaikan nilai-nilai etika dalam
mendekati segala sesuatu dengan integritas dan kejujuran (beliefs),
menekankan bahwa kesalahan pelaporan informasi adalah perilaku yang
terlarang (boundary), hanya menghargai pencapaian terhadap target kinerja
bila dicapai dengan integritas dan jujur. cara (diagnostik), dan mengejar
peluang strategis hanya ketika nilai-nilai etika dapat ditaati (interaktif).
Contoh ini secara khusus menyoroti pentingnya nilai-nilai etika dalam MCS,
karena dalam kasus ini karyawan tampaknya fokus pada ekspektasi kinerja
universitas, namun tidak menyadari pentingnya mencapai harapan tersebut
melalui cara-cara yang etis. Singkatnya, meskipun beberapa organisasi
sangat menyampaikan nilai-nilai etika melalui MCS mereka, organisasi lain
mungkin kurang menekankan hal tersebut, hal ini menunjukkan adanya
perbedaan dalam penekanan perusahaan pada MCS yang berfokus pada
etika.
Seperti disebutkan sebelumnya, literatur infrastruktur etis
8Karena kami mengetahui nama perusahaan yang menjadi responden, kami dapat mencari secara
online dan memberikan contoh nyata. Namun, kami tidak dapat memberikan nama pasti karena kami
menjamin anonimitas responden kami.
L. Bellora-Bienengra €ber, RR Radtke dan SK Widener
(Tenbrunsel dkk., 2003) menunjukkan bahwa hal ini terdiri dari aspek formal dan
informal. Bagian informal mengirimkan sinyal yang kuat mengenai perilaku yang
dianggap pantas secara etis oleh perusahaan, sedangkan sinyal nuansa dikomunikasikan
melalui infrastruktur etika formal. Ini adalah kasus klasik dari pepatah yang mengatakan
bahwa manajemen puncak dan pihak lain di perusahaan harus “menjalankan apa yang
dikatakan”. Sebagai ilustrasi, perhatikan Ed Bastian, CEO Delta Airlines. Sebagai CEO, dia
memutuskan hubungan dengan National Rifle Association (NRA) setelah penembakan di
sekolah menengah Parkland, Florida. Mengutip “retorika yang memecah belah” NRA, dia
menyatakan, “Di Delta, nilai-nilai kami adalah segalanya. Itu adalah budaya perusahaan.
Itu memungkinkan kita untuk menjadi diri kita sendiri” (Schwantes, 2018). Bastian
memahami bahwa karyawan memandang pemimpin dan orang lain di perusahaan
sebagai teladan perilaku yang menyampaikan nilai-nilai perusahaan yang sebenarnya.
Fokus kami adalah pada rekan-rekan manajer fokus. Mirip dengan pemimpin
perusahaan, rekan kerja memberi sinyal perilaku dalam banyak cara, termasuk melalui
percakapan informal yang terjadi di lorong atau di sekitar pendingin air, atau melalui
perilaku dan komunikasi pada pertemuan tingkat perusahaan. Perilaku ini diamati oleh
orang lain dalam perusahaan yang percaya bahwa perilaku rekan-rekan mereka
memberikan sinyal yang sebenarnya mengenai ekspektasi perilaku perusahaan.
Misalnya, bukti menunjukkan bahwa karyawan yang jujur pun akan melakukan perilaku
yang tidak diinginkan ketika bekerja bersama rekan kerja yang tidak jujur (Dimmock &
Gerken, 2018); mereka “menemukan bahwa penasihat keuangan 37% lebih mungkin
melakukan pelanggaran jika mereka bertemu dengan rekan kerja baru yang memiliki
riwayat pelanggaran” dan mampu menunjukkan bahwa setidaknya sebagian dari
dampak tersebut disebabkan oleh pengaruh rekan kerja (dibandingkan dengan,
misalnya, efek insentif). Singkatnya, pengamatan terhadap perilaku rekan kerja
merupakan sebuah mekanisme berpengaruh yang secara informal mengkomunikasikan
pentingnya (atau kekurangannya) nilai-nilai etika perusahaan yang darinya pihak lain
mengetahui bagaimana mereka diharapkan berperilaku (Tenbrunsel dkk., 2003).
2.2. CWB dan iklim kerja yang berfokus pada diri sendiri
Dalam studi ini, kami tertarik untuk mengkaji CWB para manajer fokus
dan iklim kerja yang berfokus pada diri sendiri di departemen mereka.
Robinson dan Bennett (1995)mengembangkan tipologi perilaku yang
mencakup CWB, mengkategorikan perilaku berdasarkan targetnya. Studi
kami berfokus pada perilaku yang diarahkan pada organisasi (dibandingkan
dengan perilaku yang ditujukan pada karyawan lain) (Robinson &Bennett,
1995). CWB Organisasi9mencakup perilaku seperti melewatkan janji kerja,
mengeluh tentang hal-hal yang tidak penting di tempat kerja, dan
penyalahgunaan sumber daya perusahaan (Robinson & Bennett, 1995).
Sejumlah besar penelitian berfokus pada pemahaman anteseden perilaku
menyimpang, termasuk karakteristik individu dan faktor situasional (
Mackey, McAllister, Ellen, & Carson, 2019), namun, aliran literatur ini
berfokus terutama pada pemahaman satu jenis perilaku tertentu (Bennett &
Marasi, 2015). Bennett dan Marasi (2015, P. 723) menyarankan bahwa
mempelajari konseptualisasi teoretis yang lebih luas mengenai perilaku
menyimpang, seperti CWB yang ditujukan pada organisasi, akan
memfasilitasi identifikasi “akar permasalahan yang mendasari [yang]
memberikan integrasi teoretis.” Saran ini konsisten denganMackey dkk.
(2019)yang berpendapat bahwa pemahaman kita tentang penyimpangan di
tempat kerja tidak lengkap; oleh karena itu, mengkaji bagaimana MCS yang
berfokus secara etis dan rekan kerja yang berfokus pada diri sendiri
memengaruhi CWB yang menargetkan organisasi dapat membantu
memberikan gambaran yang lebih lengkap mengenai penyimpangan di
tempat kerja. Contoh CWB organisasi adalah tirai kamar mandi senilai $6000
milik mantan CEO Tyco Dennis Kozlowski, yang diperoleh menggunakan
aset perusahaan Tyco (DeBaise, 2003). Tentu saja hal ini merupakan
penyalahgunaan sumber daya perusahaan.
Penelitian secara tradisional berfokus pada pemeriksaan jenis
9Literatur (misalnya,Bennett & Marasi, 2015) menggunakan “perilaku menyimpang” dan “CWB” secara
bergantian, seperti yang kami lakukan dalam makalah ini.
5
Akuntansi, Organisasi dan Masyarakat xxx (xxxx) xxx
penyimpangan yang merugikan organisasi; namun, penelitian mulai
mengkaji perilaku tidak etis pro-organisasi (Umpres, Bingham, & Mitchell,
2010). Misalnya,Mahlendorf dkk. (2018)menyelidiki perilaku seperti
menyembunyikan informasi negatif tentang perusahaan dari pelanggan dan
klien. Meskipun penyimpangan tradisional dan perilaku tidak etis pro-
organisasi melanggar norma-norma organisasi, perilaku tidak etis pro-
organisasi merupakan hasil dari keyakinan karyawan bahwa perilaku seperti
ini diharapkan dari mereka dan baik bagi perusahaan, meskipun pada
akhirnya merugikan norma-norma organisasi dan/atau masyarakat yang
lebih luas. (Umphres dkk., 2010). Fokus kami adalah pada perilaku dan
akibat menyimpang yang lebih tradisional. Namun, berbeda dengan
penelitian MCS arus utama yang mengaitkan praktik pengendalian dengan
peningkatan perilaku menyimpang, kami bertujuan untuk memberikan bukti
tentang bagaimana desain MCS dan perilaku rekan kerja dapat membatasi
perilaku menyimpang dan hasil kerja yang tidak diinginkan.
Iklim kerja yang berfokus pada diri sendiri diambil dari tingkat penalaran
moral Kohlberg yang pertama (yaitu, prakonvensional) (yaitu, egoisme) (Kolberg,
1984).10Contoh menonjol dari perusahaan yang mengalami iklim kerja yang
berfokus pada diri sendiri adalah Deutsche Bank. Dalam kata-kataHeuser dan
Storn (2014, 15 Mei):
Sebenarnya Anshu Jain adalah Dewa para pedagang. Sebagai kepala
Investment Banking, beliau telah menciptakan peluang bagi mereka untuk
bersaing dan mengalahkan lembaga keuangan terkemuka dunia. Sebagai
imbalannya, mereka telah memberi bank keuntungan besar dan menganggap
diri mereka elit, egois, sombong, dan sukses. Namun kemudian terjadi krisis,
warga Inggris kelahiran India ini menjadi CEO pada tahun 2012, bersama
dengan Jürgen Fitschen dari Jerman, dan ia memutuskan bank tersebut
melakukan perubahan budaya. Hentikan mentalitas silo, di mana setiap orang
hanya memikirkan diri mereka sendiri, tidak ada lagi kesepakatan yang
meragukan, semua harus bekerja sama demi kepentingan terbaik pelanggan.
11
Dalam contoh di atas, kita dapat berspekulasi bahwa iklim kerja yang
berfokus pada diri sendiri mungkin terkait dengan beberapa skandal
Deutsche Bank (misalnya pencucian uang, penipuan suku bunga Libor,
penjualan sekuritas berbasis hipotek yang buruk). Spekulasi ini didukung
oleh penelitian empiris. Berdasarkan hasil meta-analisis penelitian selama
lebih dari 30 tahun,Kish-Gephart dkk. (2010)menunjukkan bahwa iklim kerja
yang lebih egois dikaitkan dengan pengambilan keputusan yang lebih tidak
diinginkan. Selain itu,Arnaud dan Schminke (2012)gunakan hasil survei
untuk mengkonfirmasi premis bahwa iklim kerja yang berfokus pada diri
sendiri secara signifikan terkait dengan perilaku karyawan yang tidak
diinginkan, misalnya dengan CWB (lihat jugaAbernethy, Bouwens, Hofmann,
& van Prapaskah, 2018;Burney dkk., 2017;Chen, Chen, & Liu, 2013). Studi-
studi ini menguji bagaimana iklim kerja perusahaan berhubungan dengan
perilaku manajer. Penting untuk dicatat bahwa kami tertarik untuk
memperluas proses ini dengan mempertimbangkan bagaimana perilaku
manajer (yaitu, CWB), pada gilirannya, terkait dengan perilaku karyawannya,
yang terwujud dalam iklim kerja departemen.
10Kami secara eksplisit tidak menyamakan rendahnya iklim kerja yang berfokus pada diri sendiri
dengan iklim kerja yang berfokus pada orang lain. Hal ini mempunyai alasan teoritis dan empiris.
Dari kacamata teoritis, tiga tingkat penalaran moral dikembangkan olehKohlberg (1984)
bukanlah bagian dari suatu kontinum, karena filsafat moral tidak menganggapnya tersusun
secara hierarkis (Ferrell dkk., 2015). Hal ini dikuatkan oleh temuan empiris olehArnaud dan
Schminke (2012, P. 1777), yang menyimpulkan dari analisis mereka bahwa “iklim yang berfokus
pada diri sendiri dan iklim yang berfokus pada orang lain bukan sekadar dua sisi dari mata uang
yang sama” dan bahwa “kekhasan keduanya ditandai dengan tingkat korelasi yang moderat.”
11Kutipan ini merupakan terjemahan dari teks asli Jerman.
L. Bellora-Bienengra €ber, RR Radtke dan SK Widener
2.3. MCS yang berfokus secara etis dikenakan pada manajer fokus dan CWB
mereka
Kami mulai dengan membuat hipotesis bahwa persepsi manajer fokus
terhadap MCS yang berfokus secara etis berhubungan dengan perilaku mereka.
Pekerjaan konseptual menyimpulkan bahwa organisasi dengan infrastruktur etika
(formal) yang lemah akan mengalami lebih banyak perilaku tidak etis dari para
karyawannya karena organisasi tidak memberikan panduan yang tepat kepada
mereka dalam hal jenis perilaku yang diinginkan (Tenbrunsel dkk., 2003).
Meskipun tidak semua CWB dikategorikan sebagai tidak etis (misalnya, perilaku
mengeluh), namun semuanya tidak diinginkan. Dengan demikian, literatur telah
menghubungkan infrastruktur etis dengan CWB. Misalnya,Peterson (2002)
berpendapat, dan secara empiris menunjukkan, bahwa karena perilaku tidak etis
dan perilaku menyimpang di tempat kerja (seperti CWB) sama-sama melanggar
norma, maka terdapat hubungan antara infrastruktur etis dan CWB.12
Organisasi yang mengikuti pendekatan “tujuan membenarkan cara”
dan tidak memiliki norma hubungan yang dapat dipercaya sering kali
memiliki tingkat pelanggaran yang tinggi (Cohen, 1992, 1993, 1994).
Hasil empiris mendukung proposisi ini. Misalnya,Pedagang (1990)
menunjukkan bahwa ketika perusahaan sangat menekankan
pencapaian target keuangan saja dalam target kinerja karyawan,
manipulasi karyawan terhadap ukuran kinerja jangka pendek dan
perilaku rabun meningkat.Guidry, Leone, dan Rock (1999)
mengkonfirmasi bahwa perilaku rabun ini lazim terjadi ketika bonus
manajer unit bisnis dikaitkan dengan kinerja keuangan dan mereka
berada dalam area rencana gaji yang memaksimalkan bonus.
Lebih dekat dengan lensa infrastruktur etika formal,Mahlendorf dkk.
(2018)menemukan bahwa perilaku pro-organisasi yang tidak etis (seperti
menyembunyikan informasi negatif tentang perusahaan dari pelanggan dan
klien) lebih rendah terjadi di perusahaan dengan kode etik eksplisit, sejenis
pengendalian batas, dibandingkan dengan perusahaan tanpa kode etik
tersebut. Selain itu, Somers (2001) menemukan lebih sedikit kesalahan yang
dirasakan oleh karyawan di perusahaan dengan kode etik perusahaan yang
mencakup informasi tentang nilai-nilai etika dan perilaku terlarang,
sehingga serupa dengan keyakinan dan pengendalian batas.
Mengikuti logika penelitian tersebut dan alasan yang dikemukakan
olehRottig dkk. (2011)bahwa penurunan penekanan pada infrastruktur
etika formal meningkatkan niat untuk terlibat dalam perilaku tidak etis
(dan mematuhiIstirahat (1986)logika bahwa niat untuk bertindak
mendahului perilaku), kami menyarankan bahwa peningkatan persepsi
manajer fokus terhadap penekanan pada MCS yang berfokus secara
etis dikaitkan dengan penurunan CWB mereka. Jadi, kami berhipotesis
hubungan berikut:
H1.Ceteris paribus, penekanan pada MCS yang berfokus secara etis
yang dikenakan pada manajer fokus berhubungan negatif dengan CWB
manajer fokus.
2.4. Perilaku manajer sejawat dan CWB manajer fokus
Kami sekarang mengalihkan perhatian kami ke manajer sejawat, yang kami
definisikan sebagai manajer di organisasi yang sama dan pada tingkat yang sama
dengan manajer fokus. Hal ini sesuai denganZey-Ferrell dan Ferrell (1982, P. 592),
yang mendefinisikan rekan sejawat sebagai “merujuk orang lain dengan status
yang sama.” Pengaruh teman sebaya terhadap rekan kerja sudah diketahui
dengan baik. Berdasarkan hasil meta-analitik,Chiaburu dan Harrison (2008)
menyelidiki serangkaian hasil terhadap hubungan rekan kerja dan menemukan
efektivitas kerja individu dan sikap kerja termasuk kepuasan kerja, pekerjaan
12Lihat jugaHenle, Giacalone, & Jurkiewicz (2005, P. 219) yang menganjurkan hubungan
antara “ideologi etis dan penyimpangan di tempat kerja.” Selain itu, lihat penelitian
sebelumnya yang menghubungkan iklim kerja etis dengan CWB (Abernethy et al., 2018;
Burney dkk., 2017; Chen dkk., 2013). Studi-studi ini mendukung hubungan antara
berbagai dimensi etika dan CWB.
6
Akuntansi, Organisasi dan Masyarakat xxx (xxxx) xxx
keterlibatan, dan komitmen organisasi semuanya berhubungan positif
dengan dukungan rekan kerja.
Teori asosiasi diferensial (Sutherland & Cressey, 1970) berpendapat
bahwa perilaku menyimpang dipelajari melalui hubungan langsung dan
dekat, seperti melalui interaksi dengan teman sebaya. Di baris ini, Zey-Ferrell
dan Ferrell (1982, P. 601) menyelidiki beberapa prediktor perilaku (tidak) etis
dan menyimpulkan, “Rekan sejawat, kelompok referensi yang paling dekat
dengan orang yang menjadi fokus, adalah prediktor terkuat atas perilaku
etis/tidak etis mereka.”13Teori asosiasi diferensial tidak menyarankan bahwa
belajar dari perilaku teman sebaya merupakan dasar bagi internalisasi
norma-norma yang tersirat dalam perilaku teman sebaya, namun
menyarankan bahwa orang yang menjadi fokus akan mengadaptasi perilaku
agar sesuai dengan kelompok referensi.
Berbagai penelitian telah menunjukkan bahwa ketika manajer mengamati
rekan-rekan mereka terlibat dalam perilaku yang tidak diinginkan, kemungkinan
bahwa mereka juga akan terlibat dalam perilaku yang tidak diinginkan akan
meningkat. Misalnya, Jones dan Kavanagh (1996)menemukan bahwa pengaruh
teman sebaya memiliki pengaruh yang signifikan terhadap niat berperilaku
individu ketika ditanya tentang peningkatan laporan pengeluaran yang salah,
sementara ituRobinson dan O'Leary-Kelly (1998)menemukan bahwa perilaku
antisosial individu berhubungan secara signifikan dengan perilaku antisosial di
antara rekan kerja. Johnson, Fleischman, Valentine, dan Walker (2012)menemukan
bahwa konsensus sosial tentang etika manajemen laba merupakan faktor utama
dalam penilaian etis manajer dan niat untuk melakukan intervensi.
Mengingat peran penting dari perilaku rekan sejawat, kami berharap bahwa ketika
seorang manajer fokus melihat bahwa rekan-rekannya terlibat dalam perilaku yang lebih
fokus pada diri sendiri dan tidak diinginkan, manajer fokus akan mengikuti dan juga
terlibat dalam perilaku yang lebih tidak diinginkan. Oleh karena itu, kami mengharapkan
hal-hal berikut:
H2.Ceteris paribus, perilaku fokus diri manajer sejawat berhubungan
positif dengan CWB manajer fokus.
2.5. Efek gabungan dari perilaku MCS dan manajer sejawat pada CWB
manajer fokus
Hanya karena MCS fokus secara etis, tidak ada jaminan bahwa manajer fokus akan
menurunkan CWB mereka. Faktor-faktor lain dapat mempengaruhi kemampuan MCS
untuk menyelaraskan perilaku manajer (Ferrell & Gresham, 1985). Di satu sisi, manajer
mungkin menerima MCS yang berfokus secara etis dan, sebagai akibatnya, mengurangi
CWB mereka. Di sisi lain, manajer mungkin menolak atau membenci penerapan MCS
yang berfokus secara etis dan memberontak atau bertindak menentangnya dengan
terlibat dalam CWB (seperti halnya penggunaan kontrol secara paksa yang kemungkinan
besar mengakibatkan perilaku negatif (Adler & Borys, 1996)). Ambil contoh,
kesengsaraan yang dialami Starbucks baru-baru ini, sebuah perusahaan yang termasuk
dalam daftar 135 perusahaan paling etis di dunia menurut Ethisphere pada tahun 2018 (
Institut Ethisphere, 2019) dan, dengan demikian, kemungkinan besar telah secara
intensif memasukkan konten etis ke dalam MCS mereka dan menjadikan konten ini
menonjol bagi karyawannya. Perusahaan tersebut baru-baru ini menghadapi mimpi
buruk hubungan masyarakat ketika “Seorang manajer Starbucks menelepon 911 agar
polisi secara paksa mengeluarkan dua pria kulit hitam dari toko karena tidak melakukan
kesalahan apa pun selain tidak membeli minuman sambil menunggu seorang teman” (
Danziger, 2018). Dengan demikian, perilaku yang tidak diinginkan dapat terjadi bahkan
ketika kondisi organisasi dirancang untuk menghindarinya (Vidaver-Cohen, 1998).
Kami berpendapat bahwa cara manajer memandang perilaku rekan-rekannya
merupakan faktor penting yang dikaitkan dengan kemampuan MCS yang berfokus
secara etis untuk menyelaraskan perilaku manajer (dan, dengan demikian, menghasilkan
13Meskipun ada kemungkinan bahwa perilaku manajer sejawat juga dipengaruhi oleh
perilaku manajer fokus, hal ini tidak mungkin terjadi karena perilaku satu rekan kerja
mungkin, jika dilakukan sendirian, tidak cukup kuat untuk mempengaruhi banyak rekan
kerja. Oleh karena itu, arah hipotesis kami adalah dari perilaku rekan kerja ke perilaku
manajer fokus.
L. Bellora-Bienengra €ber, RR Radtke dan SK Widener
acara seperti yang ada di Starbucks). Dalam penelitian kami, kami memanfaatkan
efek pemikiran kelompok (Janis, 1971,1972) untuk menyarankan bahwa MCS yang
berfokus secara etis yang dikenakan pada manajer fokus dan perilaku fokus diri
rekan-rekan mereka memberikan efek bersama pada CWB manajer fokus. Secara
khusus, kami memperkirakan bahwa efek menguntungkan dari MCS yang
berfokus secara etis pada CWB para manajer fokus akan menurun karena mereka
menganggap perilaku rekan-rekan mereka menjadi lebih fokus pada diri sendiri
(dan sebaliknya).Janis (1971, P. 84, huruf miring asli) mendefinisikan pemikiran
kelompok sebagai “cara berpikir yang dilakukan seseorang ketikapencarian
persetujuanmenjadi begitu dominan dalam kelompok yang kohesif sehingga
cenderung mengesampingkan penilaian realistis terhadap tindakan alternatif.”
Hart (1991)menyarankan bahwa pemikiran kelompok mendorong pertimbangan
kelompok dengan mengorbankan potensi konsekuensi keputusan negatif bagi
individu di luar kelompok. Penting untuk dicatat bahwa meskipun pengaruh
kelompok sejawat dapat mendorong manajer untuk mengikuti perilaku rekan
yang baik atau buruk (Zey-Ferrell & Ferrell, 1982), pemikiran kelompok mendorong
manajer untuk mengikuti perilaku yang menguntungkan kelompok dengan
mengorbankan anggota organisasi lainnya. Memang kapanBooth dan Schulz
(2004, P. 478) membahas bagaimana pengaruh kelompok teman sebaya
berdampak pada perilaku etis, mereka menyarankan bahwa pemikiran kelompok
dapat mendorong “efek kelompok 'pergeseran berisiko'” yang mana individu
didorong untuk membuat keputusan yang tidak akan mereka buat sendiri, karena
mereka merasa kurang bertanggung jawab atas hasil kelompok .
Sejalan dengan gagasan groupthink tentang pentingnya perilaku teman
sebaya,Tenbrunsel dkk. (2003, P. 299) menyatakan bahwa “sistem formal lebih
lemah dibandingkan sistem informal karena prinsip-prinsip yang disampaikan
melalui sistem formal kurang tertanam dalam pengalaman organisasi karyawan
dan oleh karena itu paling jauh disingkirkan dari individu tersebut.” Saran ini
mendukung gagasan bahwa ada dampak gabungan dari MCS yang berfokus
secara etis (yaitu, infrastruktur formal) dan perilaku teman sebaya (yaitu,
infrastruktur informal) terhadap CWB dan bahwa sinyal dari perilaku teman
sebaya akan mengesampingkan sinyal yang diberikan oleh CWB. MCS yang
berfokus secara etis jika mereka sumbang. Meskipun tidak secara khusus terkait
dengan pemikiran kelompok atau infrastruktur etis,Israel (1988)mensurvei 97
manajer dan menemukan bahwa tanggapan mereka terhadap dua belas situasi
perilaku yang berbeda terutama bergantung pada apa yang mereka yakini akan
dilakukan rekan-rekan mereka dalam situasi tersebut. Yang penting, pengaruh
yang dirasakan dari perilaku teman sebaya memiliki dampak yang lebih besar
dibandingkan dengan adanya kebijakan organisasi yang jelas mengenai situasi
perilaku.
Singkatnya, kami berpendapat bahwa manajer sejawat adalah salah satu kelompok yang
mendorong manajer fokus untuk mengabaikan sinyal tentang perilaku yang diinginkan yang
mereka anggap berasal dari MCS yang berfokus secara etis yang dikenakan pada mereka.
Sebaliknya, di hadapan rekan-rekan yang sangat fokus pada diri sendiri, pemikiran kelompok
akan mendorong para manajer fokus untuk menyesuaikan diri dengan norma-norma yang lebih
fokus pada diri sendiri dari rekan-rekan mereka, sehingga terlibat dalam lebih banyak CWB. Oleh
karena itu, kami berhipotesis sebagai berikut:
H3.Ketika perilaku fokus diri manajer sejawat meningkat, dampak MCS
yang berfokus secara etis pada CWB manajer fokus menjadi kurang
negatif.
2.6. Perilaku manajer yang fokus dan iklim kerja yang berfokus pada diri sendiri
Untuk melengkapi model kami, kami secara teoritis menetapkan peran yang
dimainkan oleh CWB manajer fokus dalam membentuk iklim kerja departemen
mereka. Penelitian sebelumnya telah meneliti bagaimana iklim kerja membentuk
perilaku kerja individu di tingkat bawah dalam organisasi (Kuenzi & Schminke,
2009). Sebaliknya, kami mengkaji bagaimana perilaku tingkat atas membentuk
iklim kerja di tingkat bawah. Teori pembelajaran sosial (Bandura, 1971) telah
digunakan untuk menjelaskan bagaimana manajer berperan sebagai panutan
bagi karyawan (Mayer, Kuenzi, Greenbaum, Bardes, & Salvador, 2009;Shin, 2012;
Shin, Sung, Choi, & Kim, 2015). Kami menyelidiki apakah manajer akan mengamati
adanya pengalihan tindakan mereka ke tindakan karyawannya sebagaimana
tercermin dalam
7
Akuntansi, Organisasi dan Masyarakat xxx (xxxx) xxx
iklim kerja kolektif departemen.14Teori pembelajaran sosial
menyatakan bahwa karyawan belajar dari dan berusaha meniru
perilaku yang mereka amati pada manajer mereka (Bandura, 1971),
mengharapkan mereka diberi imbalan karena meniru perilaku
manajernya dan dihukum karena bertindak tidak konsisten. Penelitian
sebelumnya terutama menyelidiki pengaruh perilaku manajemen
puncak terhadap iklim kerja dan perilaku karyawan di semua tingkatan.
Misalnya, kepemimpinan etis (yaitu, perilaku etis manajemen puncak)
ditemukan berhubungan positif dengan tindakan sukarela yang
bermanfaat bagi organisasi (yaitu, perilaku kewarganegaraan
organisasi) (Shin dkk., 2015), dengan persepsi iklim etis (Shin, 2012),
dan dengan lebih sedikit CWB (Mayer dkk., 2009). Namun,Mayer dkk.
(2009) menyelidiki efek tetesan ke bawah di mana kepemimpinan etis
mengalir dari atas ke bawah melalui jajaran manajemen berturut-turut.
Penting,Mayer dkk. (2009, P. 11) menyatakan “atasan langsung adalah
lensa yang digunakan karyawan untuk melihat nilai-nilai organisasi dan
oleh karena itu mereka mungkin memiliki pengaruh paling langsung
terhadap perilaku etis karyawan” (berlawanan dengan perilaku etis
manajemen puncak yang menjadi fokus utama organisasi).Shin (2012)
DanShin dkk. (2015)).
Kami memanfaatkan penelitian ini untuk mengusulkan bahwa perilaku
manajer fokus dianggap sebagai perilaku yang diharapkan oleh karyawannya.
Karyawan kemudian terlibat dalam perilaku yang dapat diamati dan sesuai
dengan harapan ini, yang diwujudkan dalam pemahaman bersama yang
memberikan dasar bagi iklim kerja. Dengan demikian, kami mengusulkan agar
CWB manajer fokus dikaitkan dengan iklim kerja departemen sehingga
peningkatan CWB dikaitkan dengan iklim kerja yang lebih fokus pada diri sendiri.
Dinyatakan secara formal:
H4.Ceteris paribus, CWB dari manajer fokus berhubungan positif
dengan iklim kerja fokus pada diri sendiri dari departemen fokus.
3. Metode penelitian
3.1. Prosedur pengumpulan data
Kami membuat survei berdasarkan pengukuran yang digunakan sebelumnya
untuk memastikan validitas konten pengukuran kami. Selanjutnya, kami
melakukan pretest ekstensif di Amazon MTurk. Tujuan dari pretest ini adalah
untuk (a) mendapatkan bukti awal tentang konsistensi internal, validitas
konvergen, nomologis, dan diskriminan dari pengukuran; (b) memperoleh kesan
pertama terhadap validitas muka kuesioner dengan meminta responden
memberikan komentar mengenai persepsinya terhadap kuesioner; dan (c)
memperkirakan waktu yang diperlukan untuk mengisi kuesioner. Delapan puluh
tujuh tanggapan yang bisa digunakan dikembalikan.15Pretest ini menyebabkan
sedikit perubahan pada kata-kata pada pertanyaan validasi kami dan pada
panjang kuesioner. Karena kami menggunakan responden yang berasal dari
Jerman, meskipun ukuran asli dan tes awal MTurk menggunakan bahasa Inggris,
kami sangat berhati-hati dalam menerjemahkan kuesioner. Salah satu penulis
menerjemahkan survei tersebut ke dalam bahasa Jerman. Seorang peneliti
akuntansi yang bukan anggota tim penulis menerjemahkan kembali survei
tersebut ke dalam bahasa Inggris (Brislin, 1970). Perbandingan yang cermat
antara ukuran asli dan terjemahan menghasilkan adaptasi kecil yang menjamin
kesetaraan bahasa.
14Hasil meta-analitik penelitian selama lebih dari 30 tahun menetapkan hubungan yang
jelas dan stabil antara iklim kerja di suatu unit organisasi dan perilaku anggota unit
organisasi tersebut, sehingga membentuk hubungan umum tersebut (Kish-Gephart dkk.,
2010).
15Salah satu kritik umum mengenai MTurk adalah kurangnya kontrol terhadap siapa
respondennya. Kami menggunakan empat pertanyaan penyaringan yang ditujukan untuk
memilih responden yang termasuk dalam cakupan analisis kami (yaitu manajer). Tingginya
jumlah MTurker yang mencoba mengisi survei (n¼1138) namun gagal melewati pertanyaan
penyaringan menegaskan perlunya prosedur ini dan memberikan kredibilitas terhadap temuan
pretest kami.
L. Bellora-Bienengra €ber, RR Radtke dan SK Widener
Titik fokus penelitian kami adalah memahami perilaku individu. Oleh
karena itu, kami ingin menangkap persepsi individu terhadap MCS dan
perilaku teman sebayanya. Mengingat fokus kami pada individu, kami
memilih untuk menggunakan satu responden yang berpengetahuan luas
dari setiap perusahaan target untuk menjawab kuesioner kami. Responden
survei kami adalah manajer departemen, yang ideal karena beberapa
alasan. Pertama, kami ingin memahami sejauh mana nilai-nilai etika
berperan dalam MCS yang dikenakan pada manajer. Manajer departemen
mempunyai pengetahuan dan kemampuan untuk menggambarkan persepsi
mereka terhadap MCS yang mereka ikuti. Telah ditetapkan dalam penelitian
perilaku organisasi bahwa persepsi mendorong perilaku anggota organisasi
(Robbins & Hakim, 2013).Tessier dan Otley (2012)telah menyoroti perlunya
membedakan antara niat dan persepsi dalam penelitian MCS. Penelitian
kami tidak tertarik pada tujuan perancangan MCS yang diberlakukan pada
manajer fokus, namun pada bagaimana desain MCS ini dirasakan, dan,
dengan demikian, bagaimana persepsi ini dikaitkan dengan perilaku. Oleh
karena itu, kami mengecualikan manajer senior dari survei kami karena
mereka umumnya merancang MCS yang dikenakan pada manajer
departemen dan, dengan demikian, hanya dapat melaporkan niatnya,
namun tidak mengenai persepsi MCS. Kedua, mengikuti logika yang sama
bahwa perilaku manajer fokus didorong oleh persepsi mereka terhadap
kondisi organisasi, kami ingin mempelajari bagaimana perilaku manajer
fokus terkait dengan persepsi mereka terhadap perilaku rekan-rekannya
dan, oleh karena itu, meminta penilaian dari para manajer fokus tersebut.
Mensurvei rekan kerja dan bukan manajer fokus akan menghasilkan
pandangan tunggal tentang persepsi perilaku rekan kerja itu sendiri, yang
tidak relevan dengan perilaku manajer fokus. Ketiga, kami tertarik pada
CWB manajer fokus. Karena CWB mungkin ditutupi sehingga rekan kerja
dan atasan tidak dapat mengaitkan semua CWB dengan individu tertentu,
kami bergantung pada manajer fokus itu sendiri.DrahasiaDdeskripsi
perilaku mereka. Terakhir, kami ingin mempelajari bagaimana perilaku
masing-masing manajer berhubungan dengan iklim kerja di
departemennya. Meskipun iklim kerja departemen paling baik ditangkap
dengan mensurvei beberapa karyawan departemen, demi alasan kelayakan,
kami meminta setiap manajer departemen (yaitu, manajer fokus kami) untuk
melaporkan iklim kerja departemennya. Meskipun pendekatan yang
berbeda mungkin lebih disukai, kami mengusulkan bahwa seorang manajer
lebih mampu menilai iklim kerja keseluruhan di departemennya
dibandingkan seorang karyawan yang cenderung memiliki pandangan yang
sangat sempit dan tunggal mengenai iklim kerja. Secara keseluruhan, kami
menganggap manajer departemen sebagai responden yang memiliki
pengetahuan yang tepat untuk menjawab semua pertanyaan kami,
sehingga mengurangi potensi bias.
Dari populasi 8.632 perusahaan Jerman dengan setidaknya 250 karyawan yang
diidentifikasi melalui database Dafne,16kami secara acak mengambil sampel 998
perusahaan.17Untuk masing-masing perusahaan ini, kami mengidentifikasi rincian
kontak dari satu responden yang sesuai melalui data yang tersedia di
16Biro van DijkePerusahaan Moody's Analytics menyediakan Dafne, yaitu database yang
berisi informasi kontak dan keuangan pada perusahaan yang berlokasi di Jerman.
17Kami awalnya mengambil sampel 1000 perusahaan namun diberitahu selama prosedur survei
bahwa ada dua perusahaan yang gagal pada saat itu.
18LimeSurvey adalah alat survei online sumber terbuka.
19Kami bertanya kepada responden “apakah ada manajer di tingkat yang sama dengan Anda di
perusahaan?” Secara keseluruhan, kami menerima 152 tanggapan (tingkat respons 15,23%),
namun 32 responden menyatakan bahwa tidak ada manajer lain pada tingkat yang sama di
perusahaan tersebut. Karena perilaku manajer sejawat yang berfokus pada diri sendiri
merupakan variabel penting dalam hipotesis kami, kami mengeluarkan responden ini dari
analisis lebih lanjut. 120 respons yang digunakan dalam analisis utama menghasilkan rasio 13,33
observasi per parameter estimasi. Nilai ini jauh di atas ambang batas sepuluh observasi per
estimasi parameter yang diperlukan untuk memberikan hasil model persamaan struktural yang
dapat dipercaya (Jackson, 2003;Klein, 2011). Dalam uji ketahanan, kami menggunakan data dari
152 responden untuk menguji bagian model yang variabel perilaku teman sebayanya tidak
relevan (yaitu, untukH1dan untukH4). Hasilnya konsisten dengan hasil model yang diuji terhadap
120 responden.
8
Akuntansi, Organisasi dan Masyarakat xxx (xxxx) xxx
database, melalui pencarian internet yang ekstensif, dan melalui panggilan
telepon ke perusahaan. Kami melakukan survei secara online melalui LimeSurvey.
18Prosedur pengumpulan data mencakup pemberitahuan awal melalui pos,
undangan melalui email, sebuah pos dan beberapa pengingat melalui email, serta
panggilan telepon untuk meminta tanggapan. Sebagai insentif untuk
berpartisipasi, kami berdonasiV1 kepada organisasi amal untuk setiap responden
yang dituju danV5 untuk setiap kuesioner yang telah diisi lengkap. Prosedur
pengumpulan data kami menghasilkan 120 respons yang dapat digunakan dari
manajer departemen dari 120 perusahaan berbeda, setara dengan tingkat
respons yang dapat digunakan sebesar 12,02%.19Tingkat respons ini berada
dalam kisaran tingkat respons yang dicapai dalam studi organisasi serupa (Van
der Stede, Muda, & Chen, 2005).
Kami merangkum karakteristik responden diTabel 1. Panel A
menunjukkan bahwa rata-rata responden memiliki pengalaman kerja
keseluruhan selama 23,45 tahun, pernah bekerja sebagai manajer selama
11,13 tahun,20dan saat ini membawahi 17,84 karyawan. Karakteristik ini
mendukung kesesuaian responden untuk survei kami. Panel B menyoroti
bahwa, meskipun 72,5% responden mempunyai tanggung jawab anggaran,
hanya 19,5% yang bertanggung jawab atas pengeluaran dan pendapatan.
Mayoritas (67,0%) belum menerima pelatihan etika apa pun dari perusahaan
mereka saat ini. Panel C menunjukkan sebaran bidang fungsional tempat
responden beroperasi, dengan Sumber Daya Manusia (SDM) menduduki
peringkat pertama (42,5% responden), Pemasaran peringkat kedua (10,0%),
dan Penjualan peringkat ketiga (7,5%).21Secara keseluruhan, sampel ini
mencakup beragam manajer departemen dengan pengalaman profesional,
tanggung jawab, dan latar belakang fungsional yang heterogen,
memberikan bukti relevansi sampel kami (Spekle
- &Lebih luas, 2018).
Relevansi sampel kami juga dikonfirmasi oleh beragamnya perusahaan yang
merespons survei kami (misalnya, dalam hal ukuran dan industri). Selain itu, perusahaan
yang menjadi responden mempunyai perbandingan yang baik dengan perusahaan yang
bukan responden dan dengan populasi yang tidak dituju. Seperti yang ditampilkan di
Panel AMeja 2, pada tingkat 5%, tidak terdapat perbedaan yang signifikan antara
responden dan nonresponden dalam hal penjualan, laba, laba atas aset, laba atas
ekuitas, dan jumlah karyawan. Perusahaan yang menjadi responden kami memiliki
penjualan dan jumlah karyawan yang jauh lebih tinggi (pada tingkat signifikansi 10%)
dibandingkan populasi yang tidak menjadi sasaran, namun tidak menunjukkan
perbedaan yang signifikan dari populasi yang tidak menjadi sasaran dalam hal ukuran
keuntungan dan keuntungan. Dalam hasil yang tidak ditabulasikan, kami
membandingkan distribusi industri antara perusahaan responden dan non-responden.
Dibandingkan dengan perusahaan-perusahaan yang bukan responden, perusahaan-
perusahaan yang menjadi responden memiliki perbandingan yang sangat baik, kecuali
perusahaan-perusahaan yang menjadi responden mempunyai keterwakilan yang
berlebihan dalam industri konstruksi. Dibandingkan dengan populasi perusahaan yang
tidak tertangani, industri konstruksi, ketenagalistrikan, dan manufaktur mempunyai
jumlah perwakilan yang jauh lebih besar, sementara industri kegiatan keuangan dan
asuransi serta industri kegiatan administrasi dan jasa pendukung kurang terwakili.
Namun, seluruh proporsi industri lain yang dimasukkan dalam studi kami sebanding
dengan baik, pada tingkat signifikansi 5%, dengan non-responden. Untuk lebih
menguatkan analisis unit non-respons kami, kami membandingkan nilai konstruk
responden awal dan akhir seperti yang ditunjukkan pada Panel B, dengan
20Kami mengizinkan responden untuk menyatakan berapa tahun mereka telah bekerja sebagai
manajer dalam bilangan bulat. Oleh karena itu, enam responden yang memiliki pengalaman
kerja kurang dari satu tahun sebagai manajer memilih “0” sebagai entri mereka. Meskipun kami
yakin bahwa entri ini akurat, kami tetap menguji kekokohan hasil kami dengan hanya
menggunakan tanggapan dari manajer yang memiliki setidaknya satu tahun pengalaman kerja
sebagai manajer. Kesimpulan statistik kami tidak berubah.
21Untuk memperhitungkan tingginya kehadiran manajer SDM dalam sampel kami, kami
menambahkan dummy latar belakang fungsional SDM sebagai variabel kontrol ke model kami
(lihat Model 5 nanti di makalah). Menambahkan variabel kontrol ini (bersama dengan variabel
lain) ke model tidak mengubah kesimpulan kita. Variabel dummy tidak berhubungan secara
signifikan dengan variabel mana pun dalam model teoritis. Oleh karena itu, kami yakin bahwa
kehadiran manajer SDM yang kuat dalam sampel kami bukanlah syarat batas untuk kesimpulan
kami.
L. Bellora-Bienengra €ber, RR Radtke dan SK Widener Akuntansi, Organisasi dan Masyarakat xxx (xxxx) xxx

Tabel 1
Karakteristik responden.

Panel A.Pengalaman kerja dan posisi responden dalam hierarki perusahaan

Variabel N Minimal Maks Berarti Deviasi standar

Pengalaman kerja keseluruhan dalam beberapa tahun 114 3 45 23.45 10.00

Pengalaman kerja di perusahaan Anda saat ini 114 0 43 14.22 10.63
Bertahun-tahun bekerja di posisi Anda saat ini 114 0 29 7.88 6.89
Bertahun-tahun bekerja sebagai manajer 115 0 33 11.13 8.95
Tingkat hierarki di atas responden pada posisinya saat ini Jumlah 114 1 5 1.82 0,89
karyawan di departemen yang diawasi oleh manajer 114 1 220 17.84 35.47

Panel B.Pelatihan tanggung jawab dan etika yang diterima oleh manajer

Variabel Ya TIDAK

Apakah Anda memiliki tanggung jawab anggaran untuk departemen Anda? (N¼120) 87 (72,5%) 33 (27,5%)
Apakah departemen Anda merupakan pusat laba (yaitu, apakah Anda bertanggung jawab atas pengeluaran dan pendapatan)? (N¼ 23 (19,5%) 95 (80,5%)
118) Apakah Anda pernah menerima pelatihan etika dari perusahaan Anda saat ini? (N¼115) 38 (33,0%) 77 (67,0%)

Panel C.Area fungsional responden

Area Serba Guna N %

Akuntansi 3 2,50%
Sumber daya manusia 51 42,50%
Teknologi Informasi 1 0,83%
Pemasaran 12 10,00%
Pengadaan 1 0,83%
Produksi 2 1,67%
Penjualan 9 7,50%
Lainnya 34 28,33%
Hilang 7 5,83%
Total 120 100,0%

Catatan:n bervariasi karena nilai yang hilang. Panel C menampilkan area fungsional yang dilaporkan sendiri di mana responden bekerja.

responden awal adalah responden yang menyampaikan survei
sebelum pengingat pos dan responden terlambat adalah mereka yang
mengirimkan survei setelah pengingat pos. Kami menggunakan
responden yang terlambat sebagai proksi untuk non-responden. Tidak
ada perbedaan tanggapan yang signifikan antara responden awal dan
akhir. Secara keseluruhan, analisis ini memberikan dukungan terhadap
relevansi dan keterwakilan hasil kami.
Item yang tidak ditanggapi dapat menghambat kegunaan tanggapan. Oleh
karena itu, kami menyelidiki nilai yang hilang dalam kuesioner yang diterima.
Seperti yang direkomendasikan olehRambut, Hitam, Babin, dan Anderson
(2019), pertama-tama kami menentukan sejauh mana data yang hilang. Kami
menemukan bahwa hal ini sangat terbatas, dengan 15 dari 29 item yang
diperlukan untuk menguji model teoritis kami tidak menampilkan nilai yang hilang
dan jumlah nilai yang hilang tertinggi per item adalah dua (yaitu, 1,7%
tanggapan). Nilai ini jauh di bawah ambang batas yang umum digunakan yaitu
10% dari respons yang hilang, sehingga memungkinkan penggunaan prosedur
imputasi yang layak secara teknis tanpa menimbulkan temuan yang bias (Rambut
dkk., 2019). Kami menggunakan prosedur pemaksimalan harapan untuk
memperhitungkan nilai yang hilang pada tingkat item.

Meja 2
Unit analisis non-respons.

Panel A.Perbandingan karakteristik perusahaan

Variabel Responden Ditujukan non- Populasi yang tidak tertangani Responden uji T vs. Responden uji T vs.
responden ditujukan non- tidak ditujukan
responden populasi

Penjualan dalam ribuan EUR 868.289,64 (n¼112) 1.737.822,18 (n¼807) 367.760,95 (n¼4681) T¼ -0.820, hal¼0,413 T¼ T¼2.243, hal¼0,027 T¼
Keuntungan dalam ribuan EUR 21.967,23 (n¼112) 65.588,38 (n¼849) 8.197,82 (n¼4840) -0.926, hal¼0,354 T¼ - 0.925, hal¼0,357 T¼ -
Pengembalian aset dalam % 10.11 (n¼117) 15.01 (n¼849) 15.65 (n¼4839) 1.280, hal¼0,201 T¼ - 1.385, hal¼0,166 ton¼ -
Pengembalian ekuitas dalam % 15.21 (n¼118) 25.68 (n¼847) 28.43 (n¼4815) 1.270, hal¼0,204 T¼ - 1.541, hal¼0,123 T¼
Karyawan 2.859,95 (n¼119) 4.985,15 (n¼860) 1.393,04 (n¼5897) 0.742, hal¼0,458 1.690, hal¼0,094

Panel B.Perbandingan sarana konstruk responden awal dan akhir

Membangun Responden awal (n¼72) Responden yang terlambat (n¼48) Uji-T responden awal vs. terlambat

Keyakinan etis - 0,07 0,10 T¼ -0.880, hal¼0,381 T¼

Batasan etis - 0,10 0,16 -1.411, hal¼0,161 T¼ -
Diagnostik etis - 0,03 0,04 0.367, hal¼0,714 T¼ -
Interaktif etis - 0,10 0,16 1.411, hal¼0,161 T¼
Perilaku teman sebaya yang berfokus pada diri 0,01 - 0,02 0.179, hal¼0,859 T¼
sendiri CWB 2.11 1,95 1.285, hal¼0,201 T¼ -
Iklim kerja yang fokus pada diri sendiri di departemen - 0,10 0,15 1.394, hal¼0,166

Catatan:Panel A melaporkan nilai rata-rata variabel berdasarkan data dari database Dafne oleh Bureau van DijkePerusahaan Moody's Analytics. Besar kecilnya grup bervariasi
tergantung ketersediaan data untuk setiap variabel dalam database. Berekor duaT-nilai tes dilaporkan. Uji Levene untuk persamaan varians dipertimbangkan.
Panel B (n¼120) melaporkan nilai mean konstruk untuk responden awal dan akhir. Untuk konstruksi reflektif, tabel ini melaporkan statistik deskriptif berdasarkan skor faktor standar
yang dihasilkan melalui analisis komponen utama (metode regresi). Untuk konstruksi formatif, tabel ini melaporkan statistik deskriptif untuk nilai rata-rata item. Responden awal adalah
responden yang mengembalikan kuisioner sampai ada surat pengingat, responden terlambat adalah responden yang mengembalikan setelahnya. Berekor duaT-nilai tes dilaporkan. Uji
Levene untuk persamaan varians dipertimbangkan. Keyakinan etis¼pengendalian keyakinan yang terfokus secara etis; batas etika¼pengendalian batas yang terfokus secara etis;
diagnostik etis¼kesadaran etis dalam penggunaan diagnostik ukuran kinerja utama; interaktif etis¼kesadaran etis dalam penyediaan arahan strategis secara interaktif.

9
L. Bellora-Bienengra €ber, RR Radtke dan SK Widener
3.2. Pengukuran variabel
Penelitian ini mengandalkan data survei persepsi.Tabel 3, Panel A
merangkum statistik deskriptif untuk item yang digunakan untuk mengukur
konstruksi yang diperlukan untuk menguji hipotesis kami. Kami memberikan
validasi ketat terhadap semua konstruksi dengan menunjukkan validitas
konvergen dan nomologisnya, yang terakhir ini cukup langka dalam literatur
empiris MCS (Bedford & Spekle - , 2018). Panel B dariTabel 3ditampilkan
korelasi antara nilai konstruk dan pertanyaan validasi terkait. Dalam
uraian variabel berikut, kita membahas pemeriksaan validitas yang
signifikan. Langkah-langkah konstruk dan pertanyaan validasi
menggunakan skala yang berbeda (1e7 dan 0e100, masing-masing).
Terakhir, Panel C dariTabel 3merangkum hasil analisis faktor eksplorasi
untuk konstruksi reflektif dalam model kami.
3.3. Penekanan pada MCS yang berfokus secara etis
Kami mengukur sejauh mana MCS yang berfokus secara etis diterapkan
pada manajer fokus dengan mengadaptasi langkah-langkah yang telah
digunakan dalam literatur sebelumnya untuk menangkap penekanan yang
ditempatkan pada MCS dalam kerangka kerangka LoC (Simon, 1995). LoC
dibentuk dengan penekanan pada sejauh mana keyakinan, batasan,
diagnostik, dan alat kendali interaktif mengkomunikasikan nilai-nilai etika
dan memotivasi karyawan untuk bertindak sesuai dengan itu.
Kami menangkap penekanan dengan nilai-nilai etika22perusahaan
dikomunikasikan kepada tenaga kerja dengan mengadaptasi barang-barang
yang digunakan olehWidener (2007), yang mengukur penekanan umum
penerapan pengendalian keyakinan. Kami menanyakan kepada responden
sejauh mana mereka setuju atau tidak setuju dengan pernyataan seperti
“Pernyataan misi kami dengan jelas mengkomunikasikan nilai-nilai etika
perusahaan kepada tenaga kerja kami.” Analisis komponen utama kami
terhadap item-item ini menunjukkan bahwa item-item tersebut
mencerminkan satu faktor.23Alfa Cronbach (Alfa¼0,94) mendukung
konsistensi internal faktor ini.24Kami memberikan dukungan untuk validitas
konstruk dengan menunjukkan bahwa kedua pertanyaan validitas
konvergen kami (mengacu pada pemahaman tenaga kerja tentang nilai-nilai
etika perusahaan) (r¼0.664, hal¼0,000) dan pertanyaan validitas nomologis
kami (menangani keputusan etis yang dibuat oleh tenaga kerja sebagai
konsekuensi dari arahan etis yang diterima oleh perusahaan) (r¼0.646, hal¼
0,000) berhubungan signifikan dengan nilai konstruk.
Kami menangkap penekanan yang dilakukan perusahaan dalam mengkomunikasikan
kepada tenaga kerja mengenai aktivitas yang tidak dapat diterima secara etis
22Kami yakin bahwa responden kami mengetahui apa itu nilai-nilai etika. Untuk memvalidasi
klaim ini, kami menelusuri situs web perusahaan yang memberikan tanggapan (mengingat kami
mengetahui nama perusahaan yang menjadi responden) dan memeriksa apakah kami dapat
mengidentifikasi kode etik dan/atau pernyataan misi mereka. Kami mampu melakukannya untuk
81 perusahaan. Melalui tinjauan kualitatif, kami menemukan bahwa 81 perusahaan menyatakan
nilai-nilai etika di situs web mereka, sehingga kami yakin bahwa responden mampu menjawab
kuesioner kami dengan valid. Sebagai validasi tambahan bahwa responden memahami arti dari
item-item dalam kuesioner kami, kami menemukan bahwa 81 perusahaan ini mendapat skor
tinggi pada skala 1 hingga 7 untuk item kontrol keyakinan “Pernyataan misi kami dengan jelas
mengkomunikasikan nilai-nilai etika perusahaan kami kepada tenaga kerja kami,” dengan rata-
rata 4,98 dan median 6.
23Panel C dariTabel 3menunjukkan bahwa keyakinan etis dan batasan etis membangun satu konstruksi
jika dipertimbangkan bersama. Berdasarkan penelitian empiris selama lebih dari dua dekade mengenai
kerangka LoC (Martyn, Sweeney, & Curtis, 2016;Simon, 1995), kami berpendapat bahwa keyakinan dan
batasan secara konseptual berbeda dan, dengan demikian, memperlakukannya sebagai berikut. Namun,
kami menjalankan kembali pengujian hipotesis dengan memperlakukan keyakinan etis dan batasan etis
sebagai salah satu faktor. Hasil kami mengenai semua hipotesis kami tetap tidak terpengaruh secara
statistik.
24Kami mengakui bahwa tingkat konsistensi internal yang tinggi, yang kami temukan
pada sebagian besar pengukuran konstruk, mungkin dianggap sebagai indikasi
pengukuran konstruk yang sempit.Clark dan Watson (1995)berpendapat bahwa jika
pengukuran konstruk lebih sempit daripada domain konstruk itu sendiri, maka validitas
konstruk pengukuran tersebut akan terganggu. Dalam pengujian ekstensif kami untuk
validitas konvergen dan nomologis (lihatTabel 3, Panel B) kita dapat mengesampingkan
kekhawatiran validitas konstruk.
10
Akuntansi, Organisasi dan Masyarakat xxx (xxxx) xxx
dengan mengadaptasi item yang digunakan olehWidener (2007)untuk
mengukur batasan perilaku bisnis. Kami menanyakan kepada responden
sejauh mana mereka setuju atau tidak setuju dengan pernyataan seperti
“Perusahaan kami bergantung pada kode etik untuk mendefinisikan perilaku
yang tidak pantas secara etis bagi tenaga kerja kami.” Analisis komponen
utama menunjukkan pemuatan faktor di atas 0,5; Alfa Cronbach (Alfa¼0,79)
memuaskan. Pertanyaan validitas konvergen kami (mengacu pada
pemahaman tenaga kerja tentang batas-batas etika perusahaan) secara
signifikan terkait dengan nilai konstruk (r¼0.450, hal¼0,000).
Kami menyoroti dimensi etika pengendalian diagnostik dengan menanyakan
sejauh mana manajer memandang penting untuk membuat kemajuan dalam
pengukuran kinerja utama menggunakan perilaku yang konsisten dengan nilai-
nilai etis. Untuk menangkap konstruksi ini, kami mengadaptasi empat item yang
digunakan olehHenri (2006)DanWidener (2007)dan satu item digunakan oleh
Spekle- dkk. (2017)dengan konteks kontrol etis penelitian ini. Untuk
Misalnya, satu pertanyaan menanyakan: “Tolong nilai seberapa penting
Anda berperilaku sesuai dengan nilai-nilai etika perusahaan Anda ketika
atasan Anda menggunakan ukuran kinerja utama untuk melacak kemajuan
Anda menuju tujuan,” dengan pilihan jawaban mulai dari “tidak sama sekali”
hingga “ untuk sebagian besar." Semua item mencerminkan satu faktor,
dengan tingkat konsistensi internal yang tinggi (Alpha¼0,97). Kami
memberikan bukti yang mendukung validitas konstruk pengukuran, baik
dari segi konvergen (meminta pertimbangan etis atasan dalam evaluasi
kinerja) (r¼0.825, hal¼0,000) dan validitas nomologis (merujuk pada persepsi
keadilan dalam evaluasi kinerja sebagai konsekuensi dari konstruk kami) (r¼
0.519, hal¼0,000).
Kontrol interaktif dianggap multidimensi (Bisbe, Batista-Foguet, &
Chenhall, 2007;Kruis, Spekle - , & Widener, 2016;
Tessier & Otley, 2012).25Kami menangkap penekanan dimana atasan
responden menampilkan kesadaran etis dalam pemberian arahan
strategis secara interaktif. Kami menggunakan item dariKruis dkk.
(2016)dan menyesuaikannya agar fokus pada konten etis. Misalnya,
sebuah pertanyaan menanyakan, “Tolong nilai sejauh mana supervisor
Anda menekankan pertimbangan etis ketika memberi sinyal pada
bidang strategis utama untuk perbaikan” dengan pilihan jawaban mulai
dari “tidak sama sekali” hingga “sebagian besar.” Baik pembebanan dari
analisis komponen utama maupun Cronbach's Alpha (Alpha¼0,97)
masing-masing mendukung unidimensi dan konsistensi internal
pengukuran. Hasil dari pertanyaan validitas konvergen (menangani
penyertaan pertimbangan etis dalam arahan strategis yang diberikan
atasan) (r¼0,574, hal¼0,000) dan pertanyaan validitas nomologis
(mengacu pada pembelajaran organisasi sebagai hasil dari orientasi
strategis) (r¼0.531, hal¼0,000) mendukung pengukuran yang
digunakan.
Kami tertarik untuk mengukur persepsi manajer fokus terhadap
MCS yang dikenakan pada mereka. MCS mungkin sebagian berakar
pada perusahaan, seperti halnya keyakinan dan pengendalian batas,
karena pernyataan misi dan kode etik kemungkinan besar dirumuskan
dan dikomunikasikan untuk seluruh perusahaan. MCS mungkin juga
sebagian berakar pada atasan manajer fokus, seperti halnya
pengendalian interaktif dan diagnostik, karena atasan langsung
manajerlah yang memutuskan pendekatan yang ingin diterapkan
ketika menggunakan ukuran kinerja. Bersama-sama, keempat jenis
pengendalian membentuk MCS yang dikenakan pada manajer fokus.
Studi kami berhipotesis bahwa konten etis dari MCS dioperasionalkan
sebagai kombinasi praktik pengendalian, dan bukan hanya tuas
individual saja, yang terkait dengan konsekuensi perilaku bagi manajer
fokus. Jadi, kami memodelkan penekanan pada
25Tessier dan Otley (2012)berpendapat bahwa literatur sebelumnya telah mengacaukan dua
konsep pengendalian interaktif yang berbeda, yaitu intensitas penggunaan pengendalian dan
pengendalian validitas strategis. Karena makalah kami tidak berfokus pada penggunaan,
melainkan pada konten MCS, kami fokus pada penyediaan arahan strategis yang interaktif (yaitu,
pada pengendalian validitas strategis).
L. Bellora-Bienengra €ber, RR Radtke dan SK Widener Akuntansi, Organisasi dan Masyarakat xxx (xxxx) xxx

Tabel 3
Komposisi dan validitas konstruksi multi-item.

Panel A.Statistik deskriptif

Konstruksi dan Item Minimal Standar Rata-rata Maks Faktor Kurtosis Kemiringan milik Cronbach
deviasi memuat Alfa

MCS yang berfokus secara etis (konstruksi formatif orde kedua) - 2,03 1,55 0,00 0,82 - 0,58 - 0,17 TIDAK TIDAK

Keyakinan etis (konstruksi reflektif) - 2,08 1,38 0,00 1 1,00 - 0,65 - 0,65 TIDAK 0,94
Pernyataan misi kami dengan jelas mengkomunikasikan nilai-nilai etika perusahaan kepada tenaga kerja kami. 7 4,90 1,89 - 0,76 - 0,61 0,91
Manajer puncak mengomunikasikan nilai-nilai etika kepada tenaga kerja kita. 1 7 4.32 1.89 - 0,44 - 1.03 0,92
Tenaga kerja kami menyadari nilai-nilai etika perusahaan kami. 1 7 4,75 1,84 - 0,79 - 0,43 0,92
Pernyataan misi kami menginspirasi tenaga kerja kami untuk berperilaku sesuai dengan etika perusahaan kami 1 7 4.49 1.87 - 0,54 - 0,79 0,95
nilai-nilai.
Batasan etis (konstruksi reflektif) - 2,49 1,45 0,00 1,00 - 0,81 - 0,13 TIDAK 0,79
Perusahaan kami mengandalkan kode etik untuk mendefinisikan perilaku yang tidak pantas secara etis bagi tenaga kerja 7 4,88 1,89 - 0,77 - 0,57 0,90
kami. 1 Kode etik kita memberikan informasi kepada tenaga kerja kita tentang perilaku yang secara etis terlarang. 1 7 5.21 1.88 - 0,97 - 0,19 0,90
Perusahaan kami memiliki kode etik yang mengkomunikasikan perilaku tenaga kerja kami yang akan menempatkan mereka pada peringkat 1 7 3.53 2.20 0,16 - 1,45 0,52
berisiko melanggar nilai-nilai etika perusahaan kita. Tenaga
kerja kami mengetahui kode etik perusahaan kami. Diagnostik 1 7 4,90 1,64 - 0,65 - 0,36 0,84
etis (konstruksi reflektif) - 1,87 1,58 0,00 1,00 - 0,54 - 0,70 TIDAK 0,97
Silakan menilai betapa pentingnya Anda berperilaku sesuai dengan nilai-nilai etika
perusahaan Anda ketika atasan Anda menggunakan ukuran kinerja utama untuk itu… …
melacak kemajuan Anda menuju tujuan. …memantau hasil Anda. 1 7 4.25 1.86 - 0,40 - 0,95 0,96
1 7 4.20 1.82 - 0,43 - 0,90 0,98
…bandingkan hasil Anda dengan harapan. … 1 7 4.25 1.79 - 0,58 - 0,75 0,98
meninjau langkah-langkah utama Anda. … 1 7 4.09 1.80 - 0,36 - 0,90 0,94
mengevaluasi kinerja Anda. Interaktif etis ( 1 7 4,45 1,85 - 0,63 - 0,76 0,91
konstruksi reflektif) - 1,66 1,80 0,00 1,00 - 0,15 - 0,98 TIDAK 0,97
Silakan menilai sejauh mana atasan Anda menekankan pertimbangan etis ketika… …memberi sinyal pada
area strategis utama untuk perbaikan. …menandakan tantangan strategis baru yang perlu kita hadapi. 1 7 3,78 1,77 - 0,03 - 1.03 0,97
1 7 3,98 1,79 - 0,19 - 0,97 0,98
…mendiskusikan dampak perubahan potensial dalam lingkungan kompetitif kita. Perilaku teman 1 7 3,86 1,79 - 0,03 - 1.03 0,97
sebaya yang berfokus pada diri sendiri (konstruksi reflektif) - 1,42 2,65 0,00 1 1,00 0,30 - 0,82 TIDAK 0,96
Di perusahaan saya, perhatian utama para manajer di level saya adalah keuntungan pribadi mereka. 7 3.17 1.61 0,22 - 1.06 0,90
Di perusahaan saya, manajer di level saya memikirkan kesejahteraan mereka sendiri terlebih dahulu ketika menghadapi kesulitan 1 7 3.31 1.61 0,28 - 0,99 0,94
keputusan.
Di perusahaan saya, manajer di level saya sangat memikirkan apa yang terbaik bagi mereka secara pribadi. Di 1
3.28 1.63 7 0,12 - 1.17 0,96
perusahaan saya, manajer di level saya melindungi kepentingan mereka sendiri di atas segalanya. 1
2,99 1,56 7 0,42 - 0,68 0,92
Di perusahaan saya, manajer di level saya kebanyakan hanya memikirkan diri mereka 1
2.73 1.53 7 0,59 - 0,51 0,92
sendiri. CWB (konstruksi formatif) 1
2,04 0,65 4 0,57 - 0,06 TIDAK TIDAK

Peduli terhadap efisiensi penggunaan sumber daya perusahaan saya [data dikodekan 1
2.58 1.33 7 0,97 0,53 TIDAK

terbalik] Melewatkan janji kerja tanpa pemberitahuan terlebih dahulu Mengeluh tentang 1
1,33 0,64 5 2.51 8.84 TIDAK

hal-hal sepele di tempat kerja 1

2,23 0,88 5 0,51 0,37 TIDAK

Iklim kerja yang fokus pada diri sendiri di departemen (konstruksi reflektif) Di - 1,17 2,74 0,00 1 1,00 0,71 - 0,46 TIDAK 0,92
departemen saya, perhatian utama karyawan adalah keuntungan pribadi mereka. 7 2,64 1,55 0,73 - 0,45 0,80
Karyawan di departemen saya memikirkan kesejahteraan mereka sendiri terlebih dahulu ketika dihadapkan pada keputusan 6 2.76 1.42 0,42 - 0,89 0,91
sulit. 1 Karyawan di departemen saya sangat memperhatikan apa yang terbaik bagi mereka secara pribadi. Karyawan di 1 6 2,50 1,49 0,88 - 0,29 0,92
departemen saya melindungi kepentingan mereka sendiri di atas segalanya. 1 7 2.44 1.45 0,86 - 0,04 0,92
Karyawan di departemen saya kebanyakan bekerja sendiri. 1 6 1,94 1,20 1.29 1.12 0,82
Panel B.Korelasi antara sarana konstruk dan pertanyaan validasi

Pertanyaan konstruksi dan validasi (Untuk 0e100% pertanyaan: Berapa persentasenya…. .)Jenis pertanyaan validasi Skala N R P

Keyakinan etis
Tenaga kerja menurut Anda memiliki pemahaman yang jelas tentang nilai-nilai etika yang memberikan arahan validitas konvergen 0e100% 100 0,664 0,000
untuk perusahaan Anda?

Keputusan yang diambil tenaga kerja di tempat kerja memiliki arahan etis yang jelas dari perusahaan Anda? Validitas nomologis (keputusan etis) 0e100% 95 0,646 0,000
Batasan etis
Menurut Anda, tenaga kerja memiliki pemahaman yang jelas tentang tindakan yang mungkin mereka ambil Validitas konvergen 0e100% 97 0,450 0,000
bertentangan dengan nilai etika perusahaan Anda?
Berapa persentase aktivitas tenaga kerja yang bertentangan dengan nilai etika perusahaan Anda? Validitas nomologis (tindakan 0e100% 102 - 0,086 0,196
tidak etis)
Diagnostik etis
Saatnya atasan Anda memasukkan pertimbangan etis saat mengevaluasi pekerjaan Anda Validitas konvergen 0e100% 100 0,825 0,000
pertunjukan?
Berapa kali Anda merasa diperlakukan adil oleh atasan Anda saat dia Validitas nomologis (keadilan yang 0e100% 107 0,519 0,000
mengevaluasi kinerja Anda? dirasakan dalam evaluasi)
Interaktif etis
Arahan strategis yang Anda terima dari supervisor Anda mempertimbangkan etika Validitas konvergen 0e100% 103 0,574 0,000
pertimbangan?
Rutinitas di perusahaan Anda tentang cara mengelola masalah etika terus meningkat? Validitas nomologis (pembelajaran 0e100% 86 0,531 0,000
organisasi)
Perilaku teman sebaya yang berfokus pada diri sendiri

Manajer di level Anda sendiri fokus pada kesejahteraan orang lain? Validitas konvergen 0e100% 101 - 0,448 0,000
Gaji variabel Anda didasarkan pada kinerja relatif terhadap manajer sejawat Anda? Validitas nomologis (gaji kinerja 0e100% 64 0,002 0,494
relatif)
CWB
(lanjutan di halaman berikutnya)

11
L. Bellora-Bienengra €ber, RR Radtke dan SK Widener Akuntansi, Organisasi dan Masyarakat xxx (xxxx) xxx

Tabel 3 (lanjutan)

Panel B.Korelasi antara sarana konstruk dan pertanyaan validasi

Pertanyaan konstruksi dan validasi (Untuk 0e100% pertanyaan: Berapa persentasenya…. .)Jenis pertanyaan validasi Skala N R P

Kapan Anda terlibat dalam aktivitas yang bertentangan dengan kepentingan terbaik perusahaan Anda? Validitas konvergen 0e100% 117 0,250 0,003
Perilaku kewarganegaraan organisasi (organisasi), dengan item dariWilliams dan Validitas nomologis 1e7 120 - 0,496 0,000
Anderson (1991)
Iklim kerja yang fokus pada diri sendiri di departemen
Fokus departemen Anda adalah pada kesejahteraan kelompok? Validitas konvergen 0e100% 102 - 0,175 0,039
Gaji variabel karyawan di departemen Anda didasarkan pada pencapaian seluruh validitas Nomologis Anda (berbasis individu 0e100% 109 0,106 0,109
departemen? gaji variabel)

Panel C.Analisis faktor eksplorasi untuk konstruksi reflektif

Faktor 1 2 3 4 5
Nilai eigen 9.338 5.776 2.701 2.195 1.151
Varians dijelaskan (%) 35,91 22,21 10,40 8.44 4.42

Faktor 1: Keyakinan etis dan batasan etika

Pernyataan misi kami dengan jelas mengkomunikasikan nilai-nilai etika perusahaan kepada tenaga kerja kami. 0,860
Manajer puncak mengomunikasikan nilai-nilai etika kepada tenaga kerja kita. 0,878
Tenaga kerja kami menyadari nilai-nilai etika perusahaan kami. 0,910
Pernyataan misi kami menginspirasi tenaga kerja kami untuk berperilaku sesuai dengan nilai-nilai etika perusahaan kami. 0,860
Perusahaan kami mengandalkan kode etik untuk mendefinisikan perilaku yang tidak pantas secara etis bagi tenaga kerja kami. 0,768
Kode etik kita memberikan informasi kepada tenaga kerja kita tentang perilaku yang secara etis terlarang. 0,779
Perusahaan kita mempunyai kode etik yang mengkomunikasikan perilaku tenaga kerja kita yang akan menempatkan mereka pada risiko pelanggaran etika perusahaan kita. - 0,385
nilai-nilai.
Tenaga kerja kami mengetahui kode etik perusahaan kami. 0,909
Faktor 2: Iklim kerja yang fokus pada diri sendiri di departemen
Di departemen saya, perhatian utama karyawan adalah keuntungan pribadi mereka. 0,775
Karyawan di departemen saya memikirkan kesejahteraan mereka sendiri terlebih dahulu ketika dihadapkan pada keputusan 0,936
sulit. Karyawan di departemen saya sangat memperhatikan apa yang terbaik bagi mereka secara pribadi. Karyawan di 0,921
departemen saya melindungi kepentingan mereka sendiri di atas segalanya. 0,876
Karyawan di departemen saya kebanyakan bekerja sendiri. Faktor 0,815
3: Diagnostik etis
Lacak kemajuan Anda menuju tujuan - 0,878
Pantau hasil Anda - 0,935
Bandingkan hasil Anda dengan harapan Tinjau - 0,927
langkah-langkah utama Anda - 0,898
Evaluasi kinerja Anda Faktor 4: Perilaku teman- - 0,880
teman yang fokus pada diri sendiri
Di perusahaan saya, perhatian utama para manajer di level saya adalah keuntungan pribadi mereka. 0,852
Di perusahaan saya, manajer di level saya memikirkan kesejahteraan mereka sendiri terlebih dahulu ketika dihadapkan pada 0,873
keputusan sulit. Di perusahaan saya, manajer di level saya sangat memikirkan apa yang terbaik bagi mereka secara pribadi. 0,943
Di perusahaan saya, manajer di level saya melindungi kepentingan mereka sendiri di atas segalanya. Di perusahaan 0,942
saya, manajer di level saya kebanyakan hanya memikirkan diri mereka sendiri. 0,968
Faktor 5: Interaktif etis
Memberi isyarat mengenai bidang-bidang strategis utama yang perlu diperbaiki. Memberi 0,840
isyarat tentang tantangan-tantangan strategis baru yang perlu kita hadapi 0,835
Membahas dampak potensi perubahan dalam lingkungan kompetitif kita 0,813

Catatan:N¼120. Panel A melaporkan rentang empiris item, nilai rata-rata, deviasi standar, skewness, dan kurtosis. Selain itu, menampilkan pemuatan faktor analisis komponen utama
dengan rotasi oblimin untuk setiap konstruk teoritis dan nilai Cronbach's Alpha. Pemuatan faktor dan Cronbach's Alpha bukanlah statistik yang bermakna untuk konstruksi formatif.
Tabel ini juga melaporkan statistik deskriptif pada tingkat konstruk. Untuk konstruksi reflektif, Tabel ini melaporkan statistik deskriptif berdasarkan skor faktor standar yang dihasilkan
melalui analisis komponen utama (metode regresi). Untuk konstruksi formatif, Tabel melaporkan statistik deskriptif untuk nilai rata-rata item. Keyakinan etis¼pengendalian keyakinan
yang terfokus secara etis; batas etika¼pengendalian batas yang terfokus secara etis; diagnostik etis¼kesadaran etis dalam penggunaan diagnostik ukuran kinerja utama; interaktif etis¼
kesadaran etis dalam penyediaan arahan strategis secara interaktif.
Panel B melaporkan koefisien korelasi Pearson (dengan uji signifikansi satu sisi) di antara nilai konstruk dan pertanyaan validasi. Untuk konstruk reflektif, nilai konstruk didasarkan pada
skor faktor standar yang dihasilkan melalui analisis komponen utama (metode regresi). Untuk konstruk formatif, nilai konstruk merupakan nilai rata-rata dari item-item tersebut.
Pertanyaan validasi mencakup pertanyaan validitas konvergen dan nomologis. Untuk pertanyaan validitas nomologis, konstruk yang ditangkap dalam pertanyaan ditampilkan dalam
tanda kurung. n bervariasi karena nilai yang hilang dalam pertanyaan validasi. Keyakinan etis¼pengendalian keyakinan yang terfokus secara etis; batas etika¼pengendalian batas yang
terfokus secara etis; diagnostik etis¼kesadaran etis dalam penggunaan diagnostik ukuran kinerja utama; interaktif etis¼kesadaran etis dalam penyediaan arahan strategis secara
interaktif.
Panel C (n¼120) melaporkan hasil analisis komponen utama dengan rotasi oblimin termasuk semua item untuk konstruksi reflektif dalam model kami. Pemuatan faktor <0,3
dihilangkan. Keyakinan etis¼pengendalian keyakinan yang terfokus secara etis; batas etika¼pengendalian batas yang terfokus secara etis; diagnostik etis¼kesadaran etis dalam
penggunaan diagnostik ukuran kinerja utama; interaktif etis¼kesadaran etis dalam penyediaan arahan strategis secara interaktif.

MCS yang berfokus secara etis sebagai konstruksi formatif tingkat kedua 3.4. Perilaku teman sebaya yang berfokus pada diri sendiri

dengan empat konstruksi reflektif tingkat pertama (Jarvis, Mackenzie, &

Podsakoff, 2003), karena konten etis mungkin ditekankan pada tingkatan
yang berbeda-beda. Konstruksi ini mewakili MCS yang berfokus secara etis.
Kami menyertakan MCS yang berfokus secara etis dalam estimasi model
jalur kami dengan menghitung skor faktor tingkat pertama (yaitu, skor
pengungkit kontrol yang berfokus secara etis) melalui analisis komponen
utama (Howell, Breivik, & Wilcox, 2007) dan dengan menjumlahkan dan
merata-ratakan skor-skor ini (yaitu, menyiratkan bobot yang sama untuk
setiap tuas) (Bagozzi, 2007) untuk menerima nilai faktor formatif orde kedua.
Kami menangkap persepsi manajer tentang sejauh mana rekan-
rekan mereka berperilaku egois dengan beradaptasiArnaud dan
Schminke (2012)ukuran iklim kerja yang berfokus pada diri sendiri.26Itu
26Kami bertanya tentang manajer sejawat yang bekerja di berbagai departemen. Dengan demikian, tidak ada iklim
kerja bersama di antara para manajer tersebut. Oleh karena itu, kami memberi label pada konstruksi tersebut sebagai
“perilaku rekan kerja yang berfokus pada diri sendiri” dan bukan “iklim kerja rekan kerja yang berfokus pada diri
sendiri”.

12
L. Bellora-Bienengra €ber, RR Radtke dan SK Widener
pertanyaan menanyakan manajer fokus tentang persepsi mereka mengenai
tingkat persetujuan atau ketidaksetujuan terhadap pernyataan seperti “Di
perusahaan saya, perhatian utama para manajer di level saya adalah keuntungan
pribadi mereka.” Langkah-langkah tersebut merupakan cerminan dari konstruksi
yang mendasarinya; dengan demikian, kami menggunakan skor faktor analisis
komponen utama sebagai nilai konstruk dalam analisis jalur. Pemuatan faktor
menunjukkan bahwa konstruk tersebut bersifat unidimensi sedangkan nilai
Cronbach's Alpha sebesar 0,96 memberikan dukungan untuk konsistensi internal
pengukuran. Pertanyaan validitas konvergen (menangkap persepsi manajer
tentang sejauh mana manajer sejawat mereka berfokus pada kesejahteraan orang
lain) secara signifikan berhubungan dengan nilai konstruk (r¼ -0.448, hal¼0,000).
3.5. Perilaku kerja yang kontraproduktif
CWB adalah perilaku sadar yang bertentangan dengan tujuan
perusahaan (Spector dkk., 2006;Spector & Rubah, 2005). Kami menggunakan
item di CWB yang menargetkan organisasi (Spector, Bauer, & Rubah, 2010),
yang sebelumnya telah digunakan dalam penelitian MCS (Burney dkk., 2017
). Pengukuran terakhir kami mencakup tiga item yang menanyakan
seberapa sering responden terlibat dalam penggunaan sumber daya yang
tidak efisien dan penarikan diri dari pekerjaannya saat ini selama setahun
terakhir, dengan item seperti “Janji kerja yang terlewat tanpa pemberitahuan
sebelumnya” dan pilihan jawaban berkisar dari “tidak pernah” untuk selalu."
27Nilai kurtosis dan skewness menunjukkan sedikit penyimpangan dari
distribusi normal; oleh karena itu, kami juga mem-bootstrap hasil kami
dalam estimasi AMOS. Sejalan dengan pedoman olehJarvis dkk. (2003), kami
membangun CWB sebagai konstruksi formatif.28Hal ini didukung oleh
korelasi antar item yang rendah dan sebagian besar tidak signifikan. Kami
menghitung rata-rata item konstruksi dan menggunakan nilai ini di AMOS.
Kedua konvergen (mengacu pada waktu responden terlibat dalam aktivitas
yang bertentangan dengan kepentingan terbaik perusahaannya) (r¼0,250,
hal¼0,003) dan pertanyaan validitas nomologis (rata-rata item yang
digunakan untuk mengukur dimensi organisasi dari perilaku
kewarganegaraan organisasi) (r¼ -0.496, hal¼0,000) mendukung kesesuaian
barang kami.
3.6. Iklim kerja yang fokus pada diri sendiri di departemen
Sejauh mana egoisme merupakan sikap dominan di departemen
tercermin dalam item yang dikembangkan olehArnaud dan Schminke
(2012)dan kemudian digunakan dalam konteks MCS olehBurney dkk.
(2017). Item tersebut menanyakan tingkat persetujuan atau
ketidaksetujuan terhadap pernyataan seperti “Di departemen saya,
perhatian utama karyawan adalah keuntungan pribadi mereka.”
Pemuatan faktor dari konstruk reflektif ini tinggi dan Cronbach's Alpha
menunjukkan tingkat konsistensi internal yang baik (Alpha¼0,92). Kami
menggunakan skor faktor analisis komponen utama untuk analisis jalur
berikut. Pertanyaan validitas konvergen (mengacu pada fokus
departemen pada kesejahteraan kelompok) memberikan dukungan
untuk validitas konstruk pengukuran kami (r¼ -0,175, hal¼0,039).
3.7. Bias metode umum
Data kami bersifat perseptual. Namun, mengandalkan satu sumber
pengukuran mungkin menimbulkan bias metode yang umum dalam temuan
jika variabel yang diteliti terkontaminasi oleh metode tersebut
27Salah satu item memiliki rentang empiris yang tidak dapat diterima, yaitu hanya satu poin dengan respons yang
berkisar antara 1 hingga 2 (“Tinggal di rumah setelah bekerja dan mengatakan saya sakit padahal sebenarnya tidak”)
sehingga tidak dimasukkan dalam analisis lebih lanjut. Item lainnya (“Memberitahu orang-orang di luar pekerjaan
betapa buruknya perusahaan tempat saya bekerja”) menunjukkan nilai kurtosis yang sangat tinggi (15.470) dan
dengan demikian juga dikeluarkan dari analisis lebih lanjut.
28Seseorang
dapat terlibat dalam salah satu CWB tanpa harus terlibat dalam semua
CWB dalam pola yang sistematis.
13
Akuntansi, Organisasi dan Masyarakat xxx (xxxx) xxx
varians dengan cara yang sama (Podsakoff, MacKenzie, Lee, & Podsakoff,
2003;Spekle - &Lebih luas, 2018). Untuk mengakui kemungkinan ini, kami
menggunakan solusi prosedural dan statistik, seperti yang ditampilkan dalam Lampiran
A, untuk mengesampingkan risiko bahwa bias metode umum mendorong temuan kami.
Secara keseluruhan, dengan tingkat kehati-hatian yang memadai, kami menyimpulkan
bahwa risiko ini cukup terbatas.
4. Hasil
4.1. Analisis utama
Matriks korelasi ditunjukkan padaTabel 4. MCS yang berfokus secara etis
yang dikenakan pada manajer fokus secara signifikan berkorelasi negatif
dengan CWB mereka (r¼ -0.217, hal¼0,017) dan dengan perilaku teman
sebaya yang berfokus pada diri sendiri (r¼ -0.209, hal¼0,022). Perilaku rekan
kerja yang berfokus pada diri sendiri berkorelasi positif secara signifikan
dengan iklim kerja yang berfokus pada diri sendiri di departemen manajer
fokus (r¼0,393, p <0,001). CWB manajer fokus berkorelasi positif secara
signifikan dengan iklim kerja yang berfokus pada diri sendiri di departemen
mereka (r¼0.169, hal¼0,065). Secara keseluruhan, koefisien korelasi
menunjukkan ukuran efek yang kecil hingga sedang (Cohen, 1988),
memberikan kesan pertama tentang validitas diskriminan di antara
konstruksi yang diminati dan memberikan indikasi bahwa variabel
berperilaku masuk akal. Lebih-lebih lagi,Tabel 4menampilkan variansi rata-
rata yang diekstraksi (AVE) dan akar kuadratnya untuk konstruksi reflektif.
Akar kuadrat AVE secara konsisten lebih tinggi dibandingkan korelasi
bivariat variabel (Fornell & Larcker, 1981), memperkuat validitas diskriminan.
Kami melakukan analisis multivariat menggunakan estimasi
kemungkinan maksimum di AMOS 25.29Kami memperkirakan model jalur
untuk meningkatkan kekuatan model. Kami menggunakan skor faktor dari
analisis komponen utama untuk konstruksi reflektif dan nilai rata-rata item
untuk konstruksi formatif.30Analisis dilanjutkan dalam dua langkah.
Pertama, kita mulai dengan model yang baru saja teridentifikasi termasuk
empat jalur yang dihipotesiskan dan semua jalur kontrol.31Kami memangkas
model secara bertahap untuk jalur kontrol yang tidak signifikan.
Pemangkasan model menghasilkan model yang pelit dan pas (Klein, 2011).
Kami memberi label model yang dihasilkan sebagai “model dasar”. Kami
menggunakan hasil ini untuk mendiskusikan pengujian hipotesis kami.
Kedua, dengan model dasar sebagai titik awal, kami memperkirakan lima
model alternatif (diberi label Model 2 hingga 6), dan sebuah model yang
menguraikan keempat tuas tersebut, sebagai uji ketahanan.Tabel 5, Panel A,
merangkum hubungan model jalur langsung untuk model dasar dan model
alternatif; Panel B melaporkan korelasi antar variabel dalam model yang
berbeda; Panel C melaporkan ukuran kesesuaian model.
Gambar 2memvisualisasikan hasil model dasar. Baik uji kecocokan tepat
maupun indeks kecocokan perkiraan mendukung kesesuaian kami
29Pemeriksaan analisis outlier di AMOS, bersama dengan pemeriksaan data secara cermat, tidak
menunjukkan adanya outlier dalam data kami. Perkiraan kurtosis multivariat yang dinormalisasi
adalah 7,164, yang hampir berada di atas nilai batas umum yaitu 7,0 (Byrne, 2010).Tabel 3, Panel
A, menunjukkan bahwa kurtosis dan skewness univariat pada tingkat nilai konstruk tidak
memberikan bukti adanya penyimpangan besar dari distribusi normal. Namun demikian, untuk
memperhitungkan potensi pengaruh ketidaknormalan multivariat, kami juga melakukan
bootstrap pada model dasar kami. Kami menemukan bahwa semua kesimpulan tidak berubah.
Kami menyimpulkan bahwa penyimpangan dari distribusi normal tidak mempengaruhi temuan
kami.
30Kami juga menjalankan kembali analisis menggunakan pemfaktoran sumbu utama untuk
menghitung nilai konstruk (bukan analisis komponen utama) untuk konstruk reflektif. Semua
kesimpulan statistik kami tidak berubah.
31Jalur kendali adalah jalur yang tidak dihipotesiskan tetapi menghubungkan variabel hingga
model dapat teridentifikasi. Selain jalur yang dihipotesiskan, model yang baru saja diidentifikasi
mencakup korelasi antara variabel eksogen (yaitu, MCS yang berfokus secara etis, perilaku rekan
yang berfokus pada diri sendiri, dan interaksinya (yaitu, MCS yang berfokus secara etis x perilaku
rekan yang berfokus pada diri sendiri) juga. sebagai hubungan antara variabel eksogen dan iklim
kerja yang berfokus pada diri sendiri.
L. Bellora-Bienengra €ber, RR Radtke dan SK Widener
Tabel 4
Matriks korelasi.
Membangun (1) MCS yang berfokus secara etis (2) Perilaku teman sebaya yang fokus pada diri sendiri
(1) TIDAK
(2) - 0,209** 0,66 (0,81)
(3) - 0,217** 0,143ns
(4) 0,084ns 0,393***
Catatan:N¼120. Tabel ini berisi koefisien korelasi Pearson antara nilai konstruk analisis kami (dengan uji signifikansi dua sisi). Untuk konstruk reflektif, nilai konstruk didasarkan pada
skor faktor standar yang dihasilkan melalui analisis komponen utama (metode regresi). Untuk konstruk formatif, nilai konstruk merupakan nilai rata-rata dari item-item tersebut.
Diagonal berisi nilai rata-rata varians yang diekstraksi (AVE) serta akar kuadrat AVE dalam tanda kurung. AVE dihilangkan untuk MCS dan CWB yang berfokus secara etis, karena ini
bukan statistik yang berarti untuk konstruksi formatif.
ns¼tidak penting; p < 0,10: *; p < 0,05: **; p <0,01: ***.
model dasar untuk mendeskripsikan data. Uji chi square tidak
signifikan (chi square¼2.703, df¼2, hal¼0,259). Perkiraan indeks
kecocokan berada dalam ambang batas umum.
Seperti yang disarankan dalamH1, terdapat hubungan negatif yang signifikan
antara MCS yang berfokus secara etis yang diterapkan pada manajer fokus dan
CWB mereka (B¼ -0.219, hal¼0,008). Terkait dengan literatur di bidang perilaku
organisasi pada infrastruktur etika formal perusahaan, semakin fokus manajer
memandang MCS mengkomunikasikan nilai-nilai etika, semakin mereka
mengurangi CWB mereka. Di dalamH2, konsisten dengan logika infrastruktur
etika informal perusahaan dan dengan teori asosiasi diferensial, kami berhipotesis
adanya hubungan positif antara perilaku fokus diri manajer sejawat dan CWB
manajer fokus; namun, data kami tidak memberikan buktiH2(B¼0.103, hal¼0,127).
Di dalamH3, kami berpendapat bahwa MCS yang berfokus secara etis yang
dikenakan pada manajer fokus dan fokus pada diri sendiri dari manajer sejawat
juga memiliki efek bersama pada CWB manajer fokus, konsisten dengan literatur
konseptual tentang hubungan antara elemen formal dan informal dari
infrastruktur etika perusahaan. dan dengan efek pemikiran kelompok. Untuk
mendukung argumen ini, kami menemukan bahwa efek gabungannya sedikit
signifikan dan positif (B¼0.118, hal¼0,096).Tabel 5, Panel D, menunjukkan
bagaimana hubungan antara MCS yang berfokus secara etis dan CWB manajer
fokus terungkap pada tiga nilai berbeda dari perilaku rekan kerja yang berfokus
pada diri sendiri. Sedangkan asosiasi negatif terdeteksi padaH1berlaku untuk
nilai-nilai rendah dan sedang dari perilaku teman-teman yang berfokus pada diri
sendiri, asosiasi tersebut menjadi tidak signifikan untuk nilai-nilai tinggi dari
perilaku teman-teman yang berfokus pada diri sendiri. Temuan-temuan ini
menunjukkan bahwa, jika kesesuaian antara elemen-elemen tersebut hilang
(yaitu, peningkatan dalam MCS yang berfokus secara etis disertai dengan rekan-
rekan yang sangat fokus pada diri sendiri), pesan campuran yang dirasakan oleh
para manajer akan mengurangi dampak infrastruktur etika formal terhadap
(tidak) perilaku yang diinginkan. Akhirnya, masukH4, konsisten dengan teori
pembelajaran sosial, kami mendalilkan bahwa semakin fokus manajer
mengurangi CWB mereka, semakin banyak karyawan yang akan meniru perilaku
mereka, sehingga iklim kerja di departemen mereka menjadi kurang fokus pada
diri sendiri. Hasilnya menunjukkan hubungan positif yang signifikan antara CWB
para manajer fokus dan fokus pada diri sendiri di departemen mereka (B¼0,154,
hal¼0,033), sehingga memberikan dukungan untukH4.
Hipotesis kami, jika digabungkan, menunjukkan bahwa peningkatan
penekanan pada MCS yang berfokus secara etis seperti yang dirasakan oleh
manajer fokus dikaitkan dengan pengurangan CWB manajer fokus. Selain
itu, hubungan ini tidak terlalu negatif karena para manajer fokus
memandang perilaku rekan-rekan mereka lebih terfokus pada diri mereka
sendiri. Akhirnya, CWB manajer fokus tidak hanya relevan pada diri mereka
sendiri tetapi juga terkait secara positif dengan fokus pada diri sendiri dalam
iklim kerja. departemen manajer fokus.
4.2. Model alternatif
Pada bagian ini, kami menilai kekokohan hasil kami dengan menganalisis lima
model alternatif (diberi label Model 2 hingga 6) yang disajikan
14
Akuntansi, Organisasi dan Masyarakat xxx (xxxx) xxx
(3) CWB (4) Iklim kerja yang fokus pada diri sendiri di departemen
TIDAK
0,169* 0,55 (0,74)
di dalamTabel 5, Panel A, B, dan C, dan dengan mengurai keempat tuas (hasil tidak
ditabulasikan). Karena kami memperkirakan model dasar kami sebagai model
jalur, kami menjalankannya kembali (Model 2) membiarkan AMOS memperkirakan
model pengukuran penuh untuk konstruksi reflektif (yaitu, perilaku rekan kerja
yang berfokus pada diri sendiri, iklim kerja yang berfokus pada diri sendiri, dan
interaksi antara MCS yang berfokus secara etis dan perilaku teman sebaya yang
berfokus pada diri sendiri). Kesesuaian dan kekikiran diperkirakan akan menurun,
sebagaimana terlihat dari indeks kesesuaian prediktif AIC (Akaike Information
Criterion) dan CAIC (Consistent AIC).32Model 2 mengkonfirmasi temuan kami
untuk pengujian hipotesis dari model dasar. Oleh karena itu, kami yakin bahwa
prosedur estimasi tidak mempengaruhi hasil kami.
Dalam Model 3, 4, dan 5 kami mereplikasi model dasar kami dan secara
berturut-turut menambahkan tiga jenis variabel eksogen tambahan, memodelkan
dampaknya sebagai jalur langsung menuju CWB dan iklim kerja yang berfokus
pada diri sendiri. Kami secara bertahap memangkas jalur tidak signifikan yang
tidak dihipotesiskan sebelum menganalisis hasilnya. Dalam semua perbandingan,
kami menemukan bahwa model dasar memiliki indeks kecocokan prediktif yang
lebih baik. Model 3 menambahkan variabel kontinjensi (yaitu, jumlah karyawan
perusahaan dan departemen, desentralisasi perusahaan dan departemen,
tanggung jawab anggaran departemen, jumlah tingkat hierarki di atas
departemen, dan usia serta pengalaman manajer pada posisi tersebut). Model 4
menambahkan praktik MCS lainnya (misalnya gaji yang bervariasi, tekanan
insentif keuangan, tekanan insentif untuk menerima pengakuan, dan hukuman
jika terjadi pelanggaran nilai-nilai etika) ke dalam Model 3. Model 5 menambahkan
karakteristik manajer (yaitu, latar belakang fungsional SDM, pelatihan etika yang
diterima, Machiavellianisme sebagai ketidakpercayaan terhadap orang lain, dan
Machiavellianisme sebagai amoralitas) ke Model 4. Untuk ketiga model tersebut,
kami menemukan bahwa kesimpulan statistik kami dari model dasar tidak
berubah, menunjukkan stabilitas model yang luar biasa ketika memasukkan
berbagai variabel kontrol. Hasil ini membantu membatasi kemungkinan korelasi
variabel yang dihilangkan.
Model di atas mengungkapkan dua hal penting. Pertama, setelah
memperhitungkan berbagai variabel kontrol, efek gabungan yang tadinya
sedikit signifikan (p <0,10) antara MCS yang berfokus pada etika dan perilaku
manajer sejawat yang berfokus pada diri sendiri terhadap CWB berubah
menjadi signifikan (p <0,05), sehingga memberikan dukungan lebih lanjut.
keH3 (melihatTabel 5, Panel B, Model 5). Kedua, korelasi yang sebelumnya
signifikan antara MCS yang berfokus secara etis dan rekan-rekan yang
berfokus pada diri sendiri menjadi tidak signifikan (yaitu,Tabel 5, Panel B,
Model 5 mengungkapkan bahwa korelasi ini tidak signifikan karena
dipangkas dari model). Dengan demikian, variabel kontrol
memperhitungkan korelasi yang ada dalam model dasar.
Model 5 (lihatTabel 5, Panel B) juga menyoroti beberapa hubungan
menarik antara variabel kontrol dan MCS yang berfokus pada etika.
Pengujian terhadap masuknya variabel kontinjensi dan praktik MCS
lainnya menunjukkan bahwa desentralisasi, jumlah
32Peningkatan AIC dan CAIC menunjukkan semakin memburuknya kecocokan model terhadap
data dan kekikiran model. CAIC memberikan sanksi yang lebih berat terhadap kompleksitas
model dibandingkan AIC. AIC dan CAIC berguna dalam membandingkan model nonhierarki
alternatif (Klein, 2011).
L. Bellora-Bienengra €ber, RR Radtke dan SK Widener Akuntansi, Organisasi dan Masyarakat xxx (xxxx) xxx

Tabel 5
Hasil model jalur dan ukuran kesesuaian model.

Panel A.Hubungan model jalur langsung

Variabel bebas Variabel tak bebas Hipotesis dan tanda yang diharapkan Model dasar Model 2 Model 3 Model 4 Model 5 Model 6

Efek yang dihipotesiskan

MCS yang berfokus pada etika CWB H1: - 0,219*** - 0,221*** -0,198** - 0,309*** -0,300*** -0,242***
Perilaku teman sebaya yang berfokus pada diri CWB H2:th 0,103ns 0,096ns0,098ns0,095ns0,054ns0,033ns
sendiri MCS yang berfokus secara etis x Perilaku CWB H3:th 0,118* 0,123*0,132*0,117*0,151** 0,094ns
teman sebaya yang berfokus pada diri sendiri CWB

Iklim kerja yang fokus pada diri sendiri H4:th 0,154** 0,167** 0,174** 0,181*** 0,177***
Kontrol dan efek jalur alternatif MCS
yang berfokus pada etika Iklim kerja yang fokus pada diri sendiri 0,203** 0,234*** 0,161**
Perilaku rekan kerja yang fokus pada diri sendiri Iklim kerja yang fokus pada diri sendiri 0,414*** 0,428*** 0,425*** 0,399*** 0,279***
Iklim kerja yang fokus pada diri sendiri Iklim kerja MCS yang fokus secara etis 0,131ns
yang fokus pada diri sendiri Iklim kerja yang fokus Perilaku teman sebaya yang berfokus pada diri 0,403***
pada diri sendiri sendiri MCS yang berfokus secara etis x Perilaku 0,150*
teman sebaya yang berfokus pada diri sendiri CWB

Iklim kerja yang fokus pada diri sendiri 0,161*

Pengaruh variabel kontrol signifikanevariabel kontingensi dasar
Karyawan perusahaan Iklim kerja yang fokus pada diri sendiri 0,153** 0,150** 0,135*
Desentralisasi yang tegas Iklim kerja yang fokus pada diri sendiri 0,191** 0,226*** 0,172**
Tanggung jawab anggaran CWB - 0,190** - 0,188** - 0,174**
Usia Manajer Desentralisasi Iklim kerja yang fokus pada diri sendiri - 0,226*** - 0,285*** - 0,235***
Departemen Iklim kerja yang fokus pada diri sendiri - 0,172** - 0,179** - 0,190***
Pengaruh variabel kontrol signifikanepraktik MCS
Tekanan insentif - finansial Tekanan CWB
insentif - 0,206** 0,184*
CWB Hukuman
pengakuan Tekanan insentif - pengakuan - 0,188** - 0,203**
CWB iklim kerja yang fokus pada diri 0,193** 0,182**
sendiri 0,185* 0,167*
Pengaruh variabel kontrol signifikanekarakteristik manajer Mach -
ketidakpercayaan pada orang lain MachCWB
- amoralitas
iklim kerja yang fokus pada diri 0,270***
sendiri 0,215**

Panel B.Korelasi antar variabel dalam model jalur

Variabel Variabel Model dasar Model 2 Model 3 Model 4 Model 5 Model 6

Korelasi signifikan antar variabel independen model dasar MCS yang

berfokus pada etika Perilaku teman sebaya yang berfokus pada diri - 0,201** - 0,212** - 0,165** - 0,130* A-0,159***

MCS yang berfokus pada etika sendiri MCS yang berfokus secara etis x Perilaku 0,193** 0,201** 0,174** 0,213*** 0,225*** A0,103**

teman sebaya yang berfokus pada diri sendiri

Korelasi yang signifikan antara variabel independen model dasar dan variabel kontingensi dasar
Desentralisasi yang tegas MCS yang berfokus pada etika 0,256*** 0,253*** 0,245***
Desentralisasi yang tegas MCS yang fokus secara etis x Perilaku 0,186** 0,185** 0,193**
rekan yang fokus pada diri sendiri MCS
Karyawan departemen yang fokus secara etis x Perilaku teman - 0,204** - 0,231*** - 0,223***
yang fokus pada diri sendiri Perilaku
Desentralisasi Departemen teman yang fokus pada diri sendiri MCS 0,148*
Tingkat hierarki di atas yang fokus secara etis 0,226*** 0,135** 0,154**
pengalaman kerja Manajer MCS yang berfokus pada etika - 0,183**
Korelasi yang signifikan antara variabel independen model dasar dan praktik MCS Pembayaran
variabel MCS yang berfokus secara etis x Perilaku - 0,162** - 0,158**
teman sebaya yang berfokus pada diri

Tekanan insentif - finansial sendiri MCS yang berfokus secara etis 0,431*** 0,413***
Tekanan insentif - pengakuan MCS yang berfokus pada etika 0,202*** 0,206***
Hukuman MCS yang berfokus pada etika 0,451*** 0,442***
Hukuman MCS yang berfokus secara etis x Perilaku teman 0,139* 0,145**
sebaya yang berfokus pada diri sendiri

Korelasi yang signifikan antara variabel independen model dasar dan karakteristik manajer Pelatihan etika
MCS yang berfokus pada etika 0,310***
Mach - ketidakpercayaan terhadap orang lain MCS yang berfokus pada etika 0,167**
Mach - ketidakpercayaan terhadap orang lain Perilaku teman sebaya yang fokus pada diri 0,471***
Mach - ketidakpercayaan terhadap orang lain sendiri MCS yang fokus secara etis x Perilaku 0,185**
teman yang fokus pada diri sendiri Perilaku

Mach - amoralitas teman yang fokus pada diri sendiri MCS 0,153*
Mach - amoralitas yang fokus secara etis x Perilaku teman yang - 0,164**
fokus pada diri sendiri

Panel C.Ukuran kesesuaian model

Model dasar Model 2 Model 3 Model 4 Model 5 Model 6

Chi kuadrat (df) 2.703 (2)ns 272.038 (113)*** 36.212 (50)ns 88.162 (91)ns 135.661 (151)ns 0,896 (1)ns
AGFI 0,933 0,742 0,920 0,875 0,860 0,955
Keuangan 0,982 0,925 1.000 1.000 1.000 1.000
RMSEA 0,054 0,109 0,000 0,000 0,000 0,000
SRMR 0,030 0,064 0,062 0,074 0,075 0,020
AIC 28.703 352.038 118.212 212.162 295.661 28.896
CAIC 77.941 503.537 273.499 446.986 598.660 81.921

15
L. Bellora-Bienengra €ber, RR Radtke dan SK Widener Akuntansi, Organisasi dan Masyarakat xxx (xxxx) xxx

Panel D.Pengaruh MCS yang berfokus secara etis pada CWB bergantung pada perilaku teman sebaya yang berfokus pada diri sendiri

Perilaku teman sebaya yang berfokus pada diri sendiri Efek bersyarat Batas bawah interval kepercayaan Batas atas interval kepercayaan

- 1.000 - 0,258 - 0,471 - 0,044

0,000 - 0,174 - 0,320 - 0,027
th1.000 - 0,090 - 0,265 0,085

Catatan:N¼120. Panel A pada Tabel melaporkan koefisien jalur yang distandarisasi dan tingkat signifikansi terkait (uji signifikansi satu sisi untuk jalur yang dihipotesiskan, dua sisi untuk
jalur yang tersisa) yang diestimasi dengan AMOS 25. Korelasi antara variabel independen dan juga antara variabel independen variabel dan variabel kontrol dimasukkan dalam semua
model dan dipangkas menjadi signifikan. Panel B pada Tabel melaporkan korelasi yang signifikan.
ns¼tidak penting; p < 0,10: *; p < 0,05: **; p <0,01: ***.
Model dasar: Mencakup semua jalur yang dihipotesiskan serta jalur kontrol signifikan. Temuan digambarkan dalamGambar 2.
Model 2: Model dasar dimodelkan dengan model pengukuran penuh untuk konstruksi reflektif (yaitu, perilaku rekan kerja yang berfokus pada diri sendiri, iklim kerja yang berfokus pada diri sendiri,
serta interaksi antara MCS yang berfokus secara etis dan perilaku rekan kerja yang berfokus pada diri sendiri). Variabel untuk istilah interaksi dipusatkan sebelum membangun istilah interaksi. Model 3:
Meliputi model dasar serta variabel kontrol kontinjensi umum (yaitu, pegawai perusahaan, desentralisasi perusahaan, pegawai departemen, tanggung jawab anggaran departemen, desentralisasi
departemen, jumlah tingkat hierarki di atas departemen, usia manajer, dan masa jabatan manajer). pengalaman kerja di posisi tersebut). Variabel kontrol memiliki jalur langsung menuju CWB dan iklim
kerja yang berfokus pada diri sendiri. Kami memangkas sehingga tidak melaporkan jalur non-hipotesis yang tidak signifikan.
Model 4: Mencakup model dasar, variabel kontrol kontinjensi umum, serta variabel kontrol yang berkaitan dengan praktik MCS (yaitu, variabel gaji, tekanan insentif keuangan, tekanan insentif untuk
menerima pengakuan, dan hukuman jika terjadi pelanggaran nilai-nilai etika) . Variabel kontrol memiliki jalur langsung menuju CWB dan iklim kerja yang berfokus pada diri sendiri. Kami memangkas
sehingga tidak melaporkan jalur non-hipotesis yang tidak signifikan.
Model 5: Mencakup model dasar, variabel kontrol kontinjensi umum, variabel kontrol yang berkaitan dengan praktik MCS, serta variabel kontrol yang berkaitan dengan karakteristik manajer (yaitu, latar belakang
fungsional Sumber Daya Manusia, pelatihan etika yang diterima, Machiavellianisme sebagai ketidakpercayaan terhadap orang lain, dan Machiavellianisme sebagai amoralitas). Variabel kontrol memiliki jalur langsung
menuju CWB dan iklim kerja yang berfokus pada diri sendiri. Kami memangkas sehingga tidak melaporkan jalur non-hipotesis yang tidak signifikan.
Model 6: Model ini mempertimbangkan iklim kerja yang berfokus pada diri sendiri di departemen sebagai pendahulu dari MCS yang berfokus secara etis, perilaku rekan kerja yang berfokus pada diri sendiri, serta interaksi
antara MCS yang berfokus secara etis dan perilaku rekan kerja yang berfokus pada diri sendiri. Variabel terakhir ini merupakan pendahulu dari CWB manajer. Hubungan antara MCS yang berfokus secara etis, perilaku
teman sebaya yang berfokus pada diri sendiri, serta interaksi mereka dimodelkan dengan jalur timbal balik yang dibatasi agar setara. Hanya jalur kendali signifikan yang dipertahankan dalam model. Temuan digambarkan
dalamGambar 3.
Panel B pada Tabel melaporkan korelasi yang signifikan antara variabel independen serta antara variabel independen dan variabel kontrol untuk semua model. Untuk meningkatkan
keterbacaan, korelasi signifikan antar variabel kontrol tidak ditabulasikan. Korelasi yang tidak signifikan dipangkas. Tingkat signifikansi mempunyai dua sisi.

ns¼tidak penting; p < 0,10: *; p < 0,05: **; p <0,01: ***.

Panel C pada Tabel melaporkan statistik uji chi kuadrat, perkiraan indeks kecocokan, serta indeks kecocokan prediktif. Ambang batas untuk perkiraan indeks kecocokan adalah: AGFI >0,9 (Bagozzi & Yi,
1988); Keuangan > 0,95 (Hu & Bentler, 1999); RMSEA < 0,08 (Browne & Cudeck, 1993); SRMR < 0,08 (Hu & Bentler, 1999). Dalam beberapa model, indeks kecocokan CFI dan RMSEA menampilkan
kecocokan sempurna (artifaktual) antara model dengan data, sebuah temuan yang umum terjadi pada model jalur dengan jumlah derajat kebebasan terbatas (Klein, 2011). Indeks kecocokan prediktif
(yaitu, AIC dan CAIC) digunakan untuk membandingkan model nonhierarki alternatif. Nilai indeks yang lebih rendah menunjukkan kesesuaian model yang lebih baik dan kekikiran yang lebih tinggi (
Klein, 2011). Perbandingan model yang sesuai menunjukkan bahwa model dasar mengungguli semua model lainnya.
Panel D dari Tabel melaporkan dampak MCS yang berfokus secara etis pada CWB manajer, tergantung pada nilai perilaku rekan kerja yang berfokus pada diri sendiri. Tiga nilai perilaku teman sebaya
yang fokus pada diri sendiri adalah mean (0,000) dan±1 standar deviasi (variabel didasarkan pada nilai faktor komponen utama yang distandarisasi). Interval kepercayaan 95% adalah interval
kepercayaan bootstrap berdasarkan 5000 sampel bootstrap.
AKoefisien jalur timbal balik standar tertinggi dilaporkan; koefisien jalur yang tidak terstandarisasi dibatasi agar sama.

Gambar 2.Hasil empiris.

tingkat hierarki di atas manajer fokus, dan tekanan insentif, baik secara finansial maupun
dalam bentuk pengakuan, semuanya berhubungan positif dengan persepsi MCS yang
berfokus secara etis. Karena para manajer mempunyai lebih banyak hak untuk
mengambil keputusan dan semakin tidak diawasi oleh pimpinan, mereka mungkin
mempunyai lebih banyak ruang untuk terlibat dalam perilaku oportunistik. Lebih jauh
lagi, ketika manajer menghadapi lebih banyak tekanan insentif, mereka mungkin
merasakan lebih banyak tekanan untuk terlibat dalam perilaku tersebut. Perusahaan
tampaknya memahami bahwa potensi perilaku yang tidak diinginkan mungkin terjadi
dan, oleh karena itu, merasa perlu untuk mewujudkannya
konten etis MCS lebih menonjol atau memasukkan lebih banyak konten etis
ke dalam MCS, sehingga menghasilkan persepsi manajer bahwa MCS
memiliki peningkatan fokus pada konten etis. Hasilnya juga menunjukkan
bahwa ancaman hukuman jika terjadi pelanggaran norma etika, praktik MCS
lainnya, berhubungan positif dengan persepsi manajer terhadap MCS yang
berfokus pada etika. Ancaman hukuman ini nampaknya membuat MCS yang
fokus secara etis lebih menonjol di mata para manajer departemen.
Akhirnya, hasil menunjukkan bahwa karakteristik manajerial tertentu
penting bagi persepsi an

16
L. Bellora-Bienengra €ber, RR Radtke dan SK Widener
MCS yang berfokus pada etika. Manajer yang telah menerima pelatihan etika atau
memiliki tingkat ketidakpercayaan yang lebih tinggi terhadap orang lain
menganggap bahwa MCS lebih fokus pada etika. Hasil ini tampaknya
menunjukkan bahwa perusahaan dapat menerapkan pelatihan etika sebagai
mekanisme praktis untuk menjadikan MCS yang berfokus pada etika menjadi lebih
menonjol. Selain itu, manajer yang tetap skeptis terhadap niat orang lain dan
mungkin mencurahkan perhatian lebih kuat pada potensi perilaku manipulatif
orang lain tampaknya memiliki kepekaan yang lebih kuat terhadap nilai-nilai etika.
Argumen teoretis alternatif tentang hubungan antara MCS yang berfokus secara etis,
CWB, dan iklim kerja yang berfokus pada diri sendiri mungkin menunjukkan bahwa iklim
kerja yang berfokus pada diri sendiri mendorong perusahaan untuk lebih menekankan
MCS yang berfokus secara etis pada manajer fokus, yang, pada gilirannya, beradaptasi
perilakunya sesuai dengan itu. Oleh karena itu, kami menjalankan model alternatif
(Model 6) yang menggunakan iklim kerja departemen yang berfokus pada diri sendiri
sebagai pendahulu dari MCS yang berfokus secara etis (di antara variabel-variabel
lainnya). Hasilnya (digambarkan dalam Gambar 3) menunjukkan bahwa iklim kerja yang
berfokus pada diri sendiri dan MCS yang berfokus secara etis tidak berhubungan secara
signifikan (B¼0.131, hal¼0,149); dengan demikian, tidak ada dukungan untuk argumen
teoritis alternatif ini. Selain itu, Model 6 menampilkan kesesuaian dan kekikiran yang
lebih buruk dibandingkan model dasar kami. Secara keseluruhan, kami percaya bahwa
lima model alternatif yang disajikan memberikan kredibilitas terhadap temuan kami dari
model dasar.
Yang terakhir, kami menguraikan pengukuran MCS yang berfokus secara
etis ke dalam dimensi-dimensi yang mendasarinya (yaitu, tuas kendali). Teori
kami berfokus pada penekanan yang diberikan pada nilai-nilai etika dan
bagaimana nilai-nilai tersebut meresap ke dalam MCS (seperti yang
dioperasionalkan oleh LoC) yang konsisten dengan literatur mengenai
infrastruktur etika (Rottig dkk., 2011) dan sistem kontrol (misalnya,Chenhall,
2003; Malmi & Brown, 2008; Simon, 2000; - Spekle
dkk., 2017). Untuk penelitian kami
Oleh karena itu, tidak penting untuk menguraikan komponen infrastruktur etika
formal (yaitu MCS) yang digunakan perusahaan untuk menyampaikan nilai-nilai
etika karena kami mengusulkan bahwa konten etika dari MCS yang lebih
holistiklah yang dikaitkan dengan pengurangan biaya. dalam perilaku yang tidak
diinginkan. Namun, kami juga tidak mengharapkan keempat faktor tersebut
mempunyai efek yang sama jika digunakan secara terpisah. Untuk mengungkap
dampak terisolasi tersebut, kami menjalankan kembali model dasar sebanyak
empat kali, masing-masing dengan salah satu pengungkit yang berfokus secara
etis dan bukan konstruksi MCS yang berfokus secara etis.
Dalam hasil yang tidak ditabulasikan, kami menemukan bahwa kesimpulan
statistik dari model dengan kontrol keyakinan etis mereplikasi temuan kami dari
model dasar. Dalam model batas etis,H2 berubah menjadi signifikan, sementara
H3menjadi tidak signifikan. Hanya dalam model diagnostik etisH4tetap signifikan,
sementaraH1DanH3menjadi tidak berarti danH2berubah menjadi signifikan.
Terakhir, dalam model tuas interaktif etis,H3menjadi tidak signifikan. Secara
keseluruhan, tampaknya hubungan yang digambarkan oleh model dasar kami
konsisten dengan hasil yang ditemukan dalam model pengendalian keyakinan.
Namun kehati-hatian diperlukan karena perusahaan pada umumnya akan
menerapkan MCS yang lebih holistik33
dan, dengan demikian, menekankan konten etis hanya pada sistem
kepercayaan mungkin memiliki efek samping yang tidak terlihat ketika
melihat efek terisolasi dari satu tuas. Hasilnya mengungkapkan dua
wawasan menarik lainnya. Pertama, menyampaikan nilai-nilai etika
hanya melalui tuas kontrol diagnostik tidak dikaitkan dengan
membatasi CWB manajer fokus. Kedua, ketika nilai-nilai etika
disampaikan melalui alat diagnostik dan kendali batas yang lebih
'negatif', efek perilaku fokus pada diri sendiri dari manajer sejawat
akan berkembang dan dikaitkan secara positif dengan CWB manajer
fokus. Sebaliknya, efek ini tidak ditemukan dalam model ketika nilai-
nilai etika disampaikan melalui kepercayaan dan kontrol interaktif yang
lebih 'positif'. Keseluruhan,
33Memang benar, Simons menganjurkan agar keempat tuas tersebut digunakan secara kombinasi.
17
Akuntansi, Organisasi dan Masyarakat xxx (xxxx) xxx
yang penting untuk mengekang perilaku yang tidak diinginkan di perusahaan.
Selain itu, kehati-hatian diperlukan ketika menafsirkan hasil karena variabel-
variabel berkorelasi yang dihilangkan.34
5. Kesimpulan
Dalam studi ini, kami menyelidiki sejauh mana persepsi manajer
fokus terhadap MCS yang berfokus secara etis yang dikenakan pada
dirinya dan fokus pada diri rekan-rekannya terkait dengan CWB
manajer fokus dan, pada akhirnya, persepsinya terhadap diri sendiri.
iklim kerja departemen. Hasil kami menunjukkan bahwa semakin
ditekankan MCS yang berfokus secara etis pada manajer fokus,
semakin sedikit mereka terlibat dalam CWB, yang, pada gilirannya,
dikaitkan dengan iklim kerja departemen yang kurang fokus pada diri
sendiri. Implikasinya adalah memasukkan konten yang lebih etis ke
dalam MCS dan/atau menjadikan konten etis lebih menonjol bagi
manajer sebenarnya penting. Selain itu, kami menemukan beberapa
bukti bahwa perilaku manajer sejawat itu penting karena sinyal ini
tampaknya mengimbangi sinyal dari MCS yang berfokus pada etika.
Kesimpulannya adalah meskipun MCS yang berfokus secara etis
penting,
Penelitian ini bukannya tanpa keterbatasan. Pertama, pendekatan ini
menggunakan pengukuran survei, yang mungkin menimbulkan gangguan
dan bias. Namun, kami menjalankan dan membuat temuan-temuan dari uji
ketahanan dan prosedur validasi menjadi transparan, sehingga kami yakin
bahwa kemungkinan hasil kami disebabkan oleh gangguan dan bias adalah
rendah. Kedua, penelitian kami didasarkan pada pendekatan responden
kunci. Hal ini sejalan dengan studi akuntansi dan pengendalian manajemen
sebelumnya (Van der Stede dkk., 2005). Saat merancang penelitian ini, kami
mempertimbangkan informan terbaik untuk konstruksi kami dan kami
percaya bahwa manajer fokus berada pada posisi terbaik untuk melaporkan
persepsi mereka terhadap kondisi organisasi (yaitu, MCS yang berfokus
secara etis dan perilaku rekan kerja) dan perilaku mereka. tanggapan (yaitu,
CWB). Namun, kami mengakui bahwa iklim kerja departemen dapat
ditangkap dengan lebih baik melalui survei ekstensif terhadap karyawan
departemen (Spekle- &Lebih luas, 2018). Penelitian di masa depan dapat menyelidikinya
kelayakan desain berbagai sumber, terutama yang berkaitan dengan
pengukuran iklim kerja departemen. Kami juga mengakui kemungkinan
adanya bias metode yang umum, meskipun kami melakukan upaya
ekstensif untuk meminimalkan bias yang disebabkan oleh penggunaan satu
informan per perusahaan dengan menggunakan solusi statistik dan
prosedural untuk mengurangi kemungkinan bias metode yang umum,
seperti dijelaskan dalamLampiran A. Terakhir, model jalur dan pernyataan
apa pun dalam makalah yang menyarankan semacam kausalitas telah
dirumuskan berdasarkan teori; karena penelitian ini menggunakan
tanggapan lintas bagian pada satu waktu, kami tidak dapat menunjukkan
hubungan sebab-akibat secara empiris. Namun, estimasi model alternatif
dan analisis tambahan kami dimaksudkan untuk menghasilkan pemahaman
yang lebih kredibel dan mendalam mengenai hubungan tersebut.
Di luar keterbatasan penelitian ini, kami berkontribusi pada penelitian
dan praktik MCS dalam beberapa cara. Pertama, kita menemukan beberapa
indikasi pentingnya perilaku teman sebaya. Hasil kami menyiratkan bahwa
penelitian yang meneliti bagaimana MCS dikaitkan dengan hasil yang tidak
diinginkan harus mempertimbangkan mekanisme kontrol yang lebih luas,
khususnya perilaku teman sebaya. Misalnya, pertimbangkanHassabElnaby
34Harap dicatat bahwa kami lebih suka menjalankan model dengan keempat tuas dan
empat istilah interaksi secara bersamaan. Namun, bahkan setelah model dipangkas ke
jalur yang dihipotesiskan dan ke jalur kontrol signifikan (termasuk korelasi antar variabel
independen), model tersebut memerlukan estimasi 41 parameter. Mengingat ukuran
sampel kami n¼120, hal ini akan menghasilkan rasio 2,93 observasi per estimasi
parameter, yang jauh di bawah ambang batas sepuluh observasi per estimasi parameter
yang diperlukan untuk memberikan hasil model jalur yang dapat dipercaya (Jackson,
2003;Klein, 2011).
L. Bellora-Bienengra €ber, RR Radtke dan SK Widener
Gambar 3.Hasil empiris untuk Model 6.
dkk. (2010)belajar. Akan menarik untuk memperluas studi mereka dan memeriksa
apakah hasil mereka berlaku jika perilaku manajer sejawat juga dipertimbangkan.
Akankah manajer tetap melakukan manajemen laba untuk mendapatkan bonus
yang lebih besar jika rekan-rekan mereka tidak melakukan manajemen laba?
Apakah para manajer akan lebih terlibat dalam manajemen laba jika rekan-rekan
mereka juga melakukan hal yang sama? Juga, pertimbangkan literatur mengenai
penganggaran dimana senjangan anggaran telah terbukti menjadi isu yang
berhubungan dengan etika (Abdullah & Brink, 2017). Mengingat pentingnya
interaksi rekan sejawat, penelitian di masa depan dapat mengeksplorasi apakah
temuan kami berlaku dalam situasi senjangan anggaran di mana manajer sejawat
terlibat dalam penciptaan senjangan, namun MCS yang berfokus secara etis
mengandung batasan yang melarang dan keyakinan yang melarang terciptanya
senjangan. Juga, pertimbangkan apakah temuan dariMuda (1985)bahwa
partisipasi anggaran dikaitkan dengan peningkatan senjangan anggaran akan
terjadi jika perilaku manajer sejawat kurang berfokus pada diri mereka sendiri.
Implikasi praktisnya adalah bahwa perusahaan yang tertarik untuk mengurangi
perilaku yang tidak diinginkan dan fokus pada diri sendiri dalam iklim kerja
mereka kini mengetahui bahwa memastikan bahwa manajer departemen mereka
memahami bahwa MCS yang diterapkan pada mereka menyampaikan nilai-nilai
etika tidaklah cukup. Sebaliknya, perusahaan mungkin perlu menerapkan
pengendalian personel yang dirancang khusus untuk merekrut, melatih, dan
mempertahankan rekan kerja yang kurang fokus pada diri sendiri atau membuat
perilaku tersebut lebih transparan dan menonjol sehingga manajer departemen
dapat memandang mereka seperti itu. Singkatnya, penyelarasan elemen
infrastruktur etis informal dan formal nampaknya berharga.
Kedua, kami menyoroti pentingnya isi MCS sebagai salah satu isu desain yang
krusial. Kami fokus pada peran MCS sebagai landasan infrastruktur etika formal
perusahaan, ketika penekanannya adalah pada penyampaian nilai-nilai etika dan
memotivasi perilaku yang konsisten secara etika. Oleh karena itu, hasil penelitian
kami menunjukkan bahwa hal ini dapat membantu mengurangi perilaku yang
tidak diinginkan dan, pada gilirannya, iklim kerja. Dengan demikian, penelitian di
masa depan yang meneliti konsekuensi yang tidak diinginkan dari MCS mungkin
perlu mencakup sejauh mana manajer memandang MCS menyampaikan nilai-nilai
etika sebagai variabel kovariat atau yang berinteraksi penting. Misalnya,
HassabElnaby dkk. (2010)menemukan bahwa penggunaan ukuran keuangan
terkait dengan manajemen laba, namun ada kemungkinan bahwa efek ini dapat
dibatasi oleh kontrol lain yang menunjukkan pentingnya perilaku etis. Implikasi
praktisnya adalah bahwa perusahaan yang mencari cara untuk menyiapkan atau
melengkapi metode yang sudah ada untuk mendorong perilaku manajerial dan
iklim kerja tanpa fokus pada diri sendiri dalam organisasi dapat melihat konten
etika MCS dan arti-pentingnya sebagai salah satu mekanisme penting.
Ketiga, kami menunjukkan bahwa sejauh mana para manajer memandang
organisasi menekankan nilai-nilai etika dalam MCS berkaitan dengan CWB mereka
dan, pada gilirannya, iklim kerja departemen mereka. Pengelolaan
18
Akuntansi, Organisasi dan Masyarakat xxx (xxxx) xxx
literatur akuntansi terutama berfokus pada pemeriksaan perilaku menyimpang
yang bertentangan dengan kepentingan terbaik perusahaan (misalnya,Burney
dkk., 2017), meskipun, baru-baru ini, beberapa literatur (misalnya, Mahlendorf
dkk., 2018) meneliti perilaku tidak etis pro-organisasi. Meskipun fokus kami tetap
pada perilaku dan hasil menyimpang yang lebih tradisional, berbeda dengan
memberikan bukti mengenai seberapa spesifik MCSelemen meningkatperilaku
dan hasil yang tidak diinginkan, temuan kami memperluas literatur terkait
(misalnya,Argyris, 1953; HassabElnaby dkk., 2010; Muda,Muda, 1985) dengan
menunjukkan bagaimana MCS yang dikonsep sebagai kombinasi praktik
pengendalian dapat dirancangmembatasi atau mengurangiperilaku dan hasil
yang tidak diinginkan. Selain itu, literatur akuntansi manajemen sebelumnya
(misalnya,Abernethy dkk., 2018) menunjukkan bahwa iklim kerja yang berfokus
pada diri sendiri di suatu perusahaan mempengaruhi para manajernya untuk
berperilaku tidak diinginkan. Kami memperluas literatur ini untuk menunjukkan
bahwa ketika para manajer berperilaku tidak diinginkan, hal ini akan berdampak
pada tingkat iklim organisasi yang lebih rendah; CWB manajer departemen tidak
hanya relevan dalam dirinya sendiri, namun juga diterjemahkan ke dalam perilaku
karyawan departemen yang lebih fokus pada diri sendiri. Hasil ini juga
memberikan informasi pada literatur yang menyatakan bahwa konteks proses
organisasilah yang menandakan perilaku dan hasil yang diinginkan (misalnya,
Kish-Gephart dkk., 2010; Vidaver-Cohen, 1998), dengan memberikan bukti
mengenai praktik organisasi tertentu, (yaitu, MCS yang berfokus pada etika).
Implikasi praktisnya tidaklah sepele, karena menentukan penyebab perilaku yang
tidak diinginkan dan, pada akhirnya, iklim kerja adalah bidang yang kurang
diselidiki (misalnya,Kish-Gephart dkk., 2010;Shin, 2012; Vidaver-Cohen, 1998). Hasil
kami mendukung premis bahwa jika sebuah organisasi dapat melakukan upaya
untuk memastikan bahwa manajer mereka memahami bahwa MCS
menyampaikan nilai-nilai etika, iklim kerja yang kurang fokus pada diri sendiri
kemungkinan besar akan berkembang di departemen karena perilaku manajer
yang memimpin departemen tersebut. Temuan ini menunjukkan pentingnya
memotivasi lebih sedikit CWB oleh para manajer.
Penelitian di masa depan dapat menyelidiki elemen lain dari infrastruktur etika,
misalnya, mengkaji sistem sanksi (Tenbrunsel dkk., 2003). Studi ini memberikan bukti dan
wawasan mengenai apakah penggunaan MCS untuk mengkomunikasikan pentingnya
nilai-nilai etika dikaitkan dengan pengurangan perilaku manajer yang tidak diinginkan.
Namun apakah manajer akan dikenakan sanksi jika bertindak bertentangan dengan nilai
etika yang disampaikan dalam MCS dan, jika ya, bagaimana mekanismenya? Misalnya,
peneliti dapat memeriksa apakah perusahaan menggunakan praktik pengendalian
formal seperti kontrak penalti untuk memberikan sanksi terhadap perilaku yang tidak
diinginkan tersebut. Para peneliti juga dapat mengkaji konsekuensi pelanggaran
terhadap tuas kendali individu dengan mengeksplorasi, jika ada, mekanisme apa yang
digunakan perusahaan untuk memberikan sanksi kepada karyawan karena melanggar
sistem batas yang berfokus pada etika atau pelanggaran terhadap manajer.
L. Bellora-Bienengra €ber, RR Radtke dan SK Widener Akuntansi, Organisasi dan Masyarakat xxx (xxxx) xxx

bahwa metrik kinerja game bertindak tidak etis untuk mencapai hasil yang
unggul. Elemen informal dari infrastruktur etika juga siap untuk diperiksa. Para
peneliti dapat memeriksa apakah teman sebaya terlibat dalam sanksi informal
dengan mengurangi kerja sama dengan teman sebaya yang tidak bertindak
sesuai dengan fokus etika MCS atau apakah kontrol klan berkembang sedemikian
rupa sehingga memberikan sanksi terhadap pelanggaran. Investigasi terhadap
sistem informal ini kemungkinan besar merupakan area di mana berbagai metode
pengumpulan data, termasuk wawancara dan/atau kuesioner berdasarkan
pengalaman, dapat memberikan wawasan yang kaya.
Ucapan Terima Kasih
Kami berterima kasih kepada Christopher Chapman dan dua pengulas
anonim atas komentar dan saran mereka yang sangat membantu. Kami
sangat menghargai komentar bermanfaat dari Christian Huber, Kai Mertens,
Matthias Meyer, Sujay Nair, Sergeja Slapni-car, Roland Spekle -,
Berend van der Kolk, dan peserta Pertemuan Tengah Tahun Bagian
Akuntansi Manajemen 2019 (Fort Lauderdale, AS), Konferensi Tahunan
Penelitian Akuntansi Manajemen ke-16 (Vallendar, Jerman), Kongres
Tahunan Asosiasi Akuntansi Eropa ke-42 (Paphos, Siprus) , Seminar
Riset Akuntansi Manajemen Hamburg (Hamburg, Jerman), dan Seminar
Riset di European University Viadrina (Frankfurt/ Oder, Jerman), di
University of Groningen (Groningen, Belanda), di Otto-Friedrich
University Bamberg ( Bamberg, Jerman), dan di Universitas Teknik
Dresden (Dresden, Jerman). Selain itu, kami berterima kasih kepada
Rupini Deepa Rajagopalan atas bantuannya yang penuh perhatian
dalam penerjemahan kembali kuesioner tersebut, serta kepada Valeriia
Dobychina dan Amrei Halbsguth atas dukungan mereka yang sangat
berharga selama tahap pengumpulan data.
€ber berafiliasi dengan
Universitas Hamburg.
Lampiran A. Perbaikan prosedural dan statistik untuk mengatasi
potensi bias metode yang umum
Referensi
Abdullah, I., & Brink, AG (2017). Pengaruh keadilan horizontal, efikasi diri,
dan posisi etis dalam penciptaan senjangan anggaran.Jurnal Penelitian Akuntansi
Teoritis, 12(2), 3e27.
Abernethy, MA, Bouwens, J., Hofmann, C., & van Prapaskah, L. (2018).Norma sosial dan
desain kontrak insentif.Diakses pada 22 April 2019, darihttps://papers.ssrn. com/
sol3/papers.cfm?abstract_id¼2067040.
Adler, PS, & Borys, B. (1996). Dua jenis birokrasi: Memungkinkan dan memaksa.
Triwulanan Ilmu Administrasi, 41(1), 61e89.
Argyris, C. (1953). Masalah manusia dengan anggaran.Tinjauan Bisnis Harvard, 31(1),
97e110.
Arnaud, A., & Schminke, M. (2012). Iklim etika dan konteks organisasi:
Model yang komprehensif.Ilmu Organisasi, 23(6), 1767e1780.
Bagozzi, RP (2007). Tentang pengertian pengukuran formatif dan perbedaannya
dari pengukuran reflektif: Komentar pada Howell, Breivik, dan Wilcox (2007). Metode
Psikologis, 12(2), 229e237.
Bagozzi, R., & Yi, Y. (1988). Tentang evaluasi model persamaan struktural.Jurnal
dari Akademi Ilmu Pemasaran, 16(1), 74e94.
Bandura, A. (1971).Teori pembelajaran sosial.New York, NY: Pers Pembelajaran Umum.
Bedford, DS (2015). Sistem pengendalian manajemen di berbagai mode
inovasi: Implikasinya terhadap kinerja perusahaan.Penelitian Akuntansi Manajemen,
28,12e30. Bedford, DS, & Spekle
- , Federasi Rusia (2018). Membangun validitas dalam manajemen berbasis survei
penelitian akuntansi dan pengendalian.Jurnal Riset Akuntansi Manajemen, 30(2), 23e
58. Bellora-Bienengra
€ber, L. (2019). Konfigurasi kontrol dalam pengembangan produk.
Jurnal Akuntansi dan Perubahan Organisasi, 15(1), 127e146.
Bennett, R., & Marasi, S. (2015). Penyimpangan di tempat kerja. Dalam JD Wright (Ed.),Interna-
ensiklopedia nasional ilmu sosial & perilaku (edisi ke-2, Jil. 25, hal.722e726). Oxford:
Elsevier.
Bisbe, J., Batista-Foguet, J.-M., & Chenhall, R. (2007). Mendefinisikan tindakan manajemen
penghitungan konstruksi: Catatan metodologis tentang risiko kesalahan spesifikasi
konseptual.Akuntansi, Organisasi dan Masyarakat, 32(7e8), 789e820. Bisbe, J., &
Otley, D. (2004). Efek dari penggunaan interaktif pengendalian manajemen
sistem pada inovasi produk.Akuntansi, Organisasi dan Masyarakat, 29(8), 709e737.
Booth, P., & Schulz, AK-D. (2004). Dampak lingkungan etis pada
penilaian evaluasi proyek manajer dalam kondisi masalah keagenan. Akuntansi,
Organisasi dan Masyarakat, 29,473e488.
Brislin, R. (1970). Terjemahan kembali untuk penelitian lintas budaya.Jurnal Lintas-
Psikologi Budaya, 1(3), 185e216.
Browne, MW, & Cudeck, R. (1993). Cara alternatif untuk menilai kesesuaian model. Di dalam
KA Bollen, & JS Long (Eds.),Menguji model persamaan struktural (hal.136e162).
Taman Newbury: Bijak.
Burney, LL, Radtke, RR, & Widener, SK (2017). Persimpangan “apel buruk”,
“barel yang buruk,” dan memungkinkan penggunaan sistem pengukuran kinerja.
Jurnal Sistem Informasi, 31(2), 25e48.
Byrne, BM (2010).Pemodelan persamaan struktural dengan AMOS: Konsep dasar, penerapan
kation, dan pemrograman (Edisi kedua). New York, London: Routledge.

Panel A.Perbaikan prosedural diambil ex-ante selama desain penelitian

1. Responden dipilih dengan cermat untuk memastikan pengetahuan yang memadai tentang pertanyaan survei.
2. Survei ini diuji terlebih dahulu secara ambisius menggunakan sampel yang relatif besar dari Amazon MTurk. Kata-kata dinilai dengan cermat untuk memastikan kejelasan dan kurangnya
ambiguitas dan uji validitas konstruk awal dilakukan.
3. Survei ini secara umum diberi label sebagai survei tentang “perilaku karyawan”.
4. Instruksi tidak menyarankan hubungan kepentingan.
5. Responden diberitahu dalam petunjuk bahwa tidak ada jawaban benar atau salah; kami hanya tertarik pada pendapat pribadi mereka.
6. Kami memastikan anonimitas tanggapan.
7. Kami memisahkan dan mencampurkan variabel-variabel yang diminati dalam kuesioner.
8. Seperti dijelaskan di bagian pengukuran variabel, kami memvalidasi jawaban pada skala 7 poin dengan jawaban validitas konvergen dan nomologis pada skala slider 100 poin.

Panel B.Perbaikan statistik diambil setelah pengumpulan data

1. Uji faktor tunggal Haman menunjukkan bahwa diperlukan lebih dari satu faktor (metode) untuk menjelaskan varians data (lihatTabel 3Panel C).
2. Kami menyelidiki apakah CWB dari manajer fokus dan iklim kerja yang berfokus pada diri sendiri di departemennya memiliki validitas diskriminan yang sesuai dengan memeriksa diagram sebar
kedua variabel ini (dalam analisis yang tidak ditabulasikan). Plot sebar menunjukkan bahwa beberapa responden melaporkan CWB pribadi yang tinggi, namun fokus pada diri sendiri rendah di
departemennya, atau CWB pribadi rendah, namun fokus pada diri sendiri tinggi di departemennya.
3. Kita mengesampingkan keinginan sosial (“Saya tidak pernah menutupi kesalahan saya,” “Saya selalu mematuhi hukum, bahkan jika saya kecil kemungkinannya untuk tertangkap,” dan “Ketika saya mendengar orang
berbicara secara pribadi, saya menghindari mendengarkan.” Item adalah diambil dariDalton dan Ortegren (2011)sebagai pengganti varians metode. Kami menyertakan jalur langsung dari variabel ini ke CWB dan
iklim kerja yang berfokus pada diri sendiri dalam model dasar kami. Temuan statistik untuk semua hipotesis tidak berubah.
4. Kami memilah-milah variabel penanda (yaitu, variabel yang secara teoritis tidak terkait dengan konstruk yang diinginkan, namun memiliki sumber varians metode yang sama). Secara khusus, kami menggunakan
satu variabel penanda untuk menangkap manajemen kesan umum (“Saat saya berinteraksi dengan orang lain, saya mencoba memengaruhi kesan mereka terhadap saya”). Temuan tidak terpengaruh. Kami
menggunakan satu variabel penanda untuk menangkap manajemen kesan di tempat kerja (“Saya berpura-pura sibuk di tempat kerja meskipun sebenarnya tidak”) dan sekali lagi menemukan bahwa temuan
tersebut tidak terpengaruh. Terakhir, kami menangkap kecenderungan promosi diri (“Saya ingin membuat orang sadar akan pencapaian saya”) dan menemukan bahwa temuan kami untukH3melemah (dengan hal
¼0,100). Untuk semua pengujian, kami menyertakan jalur langsung dari variabel penanda ke CWB dan iklim kerja yang berfokus pada diri sendiri dalam model dasar kami.

19
L. Bellora-Bienengra €ber, RR Radtke dan SK Widener
Byrne, JA (2018).Dekan kuil dipecat karena skandal peringkat.Penyair & Kuantitas. 9 Juli
https://poetsandquants.com/2018/07/09/temple-dean-sacked-for-
falsifyingranking-data/2/. (Diakses 5 September 2020).
Chen, C.-C., Chen, MY-C., & Liu, Y.-C. (2013). Afektifitas negatif dan tempat kerja
penyimpangan: Peran moderat iklim etika.Jurnal Internasional Manajemen Sumber
Daya Manusia, 24(15), 2894e2910.
Chenhall, RH (2003). Desain sistem pengendalian manajemen dalam organisasinya
konteks nasional: temuan dari penelitian berbasis kontinjensi dan arah untuk masa
depan.Akuntansi, Organisasi dan Masyarakat, 28(2003), 127e168. Chenhall, RH
(2005). Sistem pengukuran kinerja strategis integratif,
penyelarasan strategis manufaktur, pembelajaran dan hasil strategis: Sebuah studi
eksplorasi.Akuntansi, Organisasi dan Masyarakat, 30(5), 395e422. Chiaburu, DS, & Harrison,
DA (2008). Apakah teman-temanlah yang menentukan tempatnya? Konseptual
sintesis dan meta-analisis efek rekan kerja terhadap persepsi, sikap, OCB, dan
kinerja.Jurnal Psikologi Terapan, 93(5), 1082e1103.
Clark, LA, & Watson, D. (1995). Membangun validitas: Masalah dasar dalam skala objektif
perkembangan.Penilaian Psikologis, 7(3), 309e319.
Cohen, DV (1992).Pilihan etis di tempat kerja: Situasional dan psikologis
determinan. Disertasi doktoral.New York, NY: Universitas Columbia. Cohen, DV
(1993). Menciptakan dan memelihara iklim kerja yang etis: Anomie in the
tempat kerja dan implikasinya dalam mengelola perubahan.Triwulanan Etika Bisnis,
3(4), 343e358.
Cohen, DV (1994). Etika dan kejahatan di perusahaan bisnis: Budaya organisasi dan
dampak anomi. Dalam F. Adler, & WS Laufer (Eds.),Kemajuan teori kriminologi, ume 6
hal.183e201). New Brunswick: Penerbit Transaksi. Cohen, J. (1988).Analisis kekuatan
statistik untuk ilmu perilaku.Lereng:
Rekan Lawrence Earlbaum.
Dalton, D., & Ortegren, M. (2011). Perbedaan gender dalam penelitian etika: The
pentingnya mengendalikan bias respons keinginan sosial.Jurnal Etika Bisnis, 103(1),
73e93.
Danziger, PN (2018).Starbucks memerlukan peningkatan reputasi: Akan ditutup karena bias rasial
pendidikan melakukannya?.Diakses pada 25 Juli 2018, darihttps://www.forbes.com/
sites/ pamdanziger/2018/04/25/starbucks-needs-a-reputation-boost-will-closingfor-
racial-bias-education-do-it/?sh¼73f1ff5a397e.
DeBaise, C. (2003). Dalam video baru 'Tyco go wild', juri melihat tirai kamar mandi senilai $6.000.
Di dalamJurnal wall street.Diakses pada 30 Oktober 2019 darihttps://www.wsj. com/
artikel/SB106977531567170400?ns¼prod/akun-wsj.
Dimmock, S., & Gerken, WC (2018). Penelitian: Bagaimana seorang pegawai yang buruk bisa melakukan korupsi
seluruh tim.Ulasan Bisnis Harvard.5 Marethttps://hbr.org/2018/03/research-how-
one-bad-employee-can-corrupt-a-whole-team, 14/1/2021. Institut Etisfer. (2019).
Diakses pada 29 April 2019, darihttps://www.
worldsmostethicalcompanies.com.
Ferrell, O., Fraedrich, J., & Ferrell, L. (2015). Etika bisnis: Pengambilan keputusan yang etis
dan kasus. Di dalamMason: Pembelajaran cengage barat daya (edisi ke-10).
Ferrell, OC, & Gresham, LG (1985). Kerangka kontingensi untuk pemahaman
pengambilan keputusan etis dalam pemasaran.Jurnal Pemasaran, 49(3), 87e96. Fornell, C., &
Larcker, DF (1981). Mengevaluasi model persamaan struktural dengan un-
variabel yang dapat diamati dan kesalahan pengukuran.Jurnal Riset Pemasaran, 18(
1), 39e50.
Guidry, F., Leone, AJ, & Rock, S. (1999). Paket bonus dan penghasilan berbasis pendapatan
manajemen oleh manajer unit bisnis.Jurnal Akuntansi dan Ekonomi, 26(1e3), 113e142
. Podsakoff, PM, MacKenzie, SB, Lee, J.-Y., & Podsakoff, NP (2003). Umum
Rambut, JF, Hitam, WC, Babin, BJ, & Anderson, RE (2019).Analisis data multivariat
(Edisi ke-8). Dan berakhir: Cengage.
Hart, Pt (1991). Pemikiran kelompok, pengambilan risiko dan kecerobohan: Kualitas proses dan
hasil dalam pengambilan keputusan kebijakan.Politik dan Individu, 1(1), 67e90.
HassabElnaby, HR, Mohammad, E., & Said, AA (2010). Kinerja non-keuangan
tindakan dan manajemen laba. Dalam MJ Epstein, & JY Lee (Eds.),Kemajuan dalam
akuntansi manajemen (hal.55e79). Bingley: Penerbitan Emerald Group Limited.
Henle, CA, Giacalone, RA, & Jurkiewicz, CL (2005). Peran ideologi etis
dalam penyimpangan di tempat kerja.Jurnal Etika Bisnis, 56(3), 219e230.
Henri, J.-F. (2006). Sistem dan strategi pengendalian manajemen: Berbasis sumber daya
perspektif.Akuntansi, Organisasi dan Masyarakat, 31(6), 529e558.
Henri, J.-F., & Journeault, M. (2010). Pengendalian lingkungan: Pengaruh manajemen
sistem pengendalian terhadap kinerja lingkungan dan ekonomi.Akuntansi,
Organisasi dan Masyarakat, 35(1), 63e80. Heuser, UJ, & Storn, A. (2014, 15 Mei).
Sekarang, ayolah €ndig. Mati Zeit.Diakses pada bulan Juni
12, 2019, darihttps://www.zeit.de/2014/21/deutsche-bank/komplettansicht.
Hopwood, AG (1972). Sebuah studi empiris tentang peran data akuntansi dalam kinerja
evaluasi kinerja.Jurnal Riset Akuntansi, 10,156e182, 1972. Howell, RD, Breivik, E., &
Wilcox, JB (2007). Mempertimbangkan kembali tindakan formatif-
ment.Metode Psikologis, 12(2), 205e218.
Hu, L., & Bentler, PM (1999). Kriteria batas untuk indeks kecocokan dalam struktur kovarians
analisis: Kriteria konvensional versus alternatif baru.Pemodelan Persamaan
Struktural, 6(1), 1e55.
Berburu, SD, Kayu, VR, & Chonko, LB (1989). Nilai etika perusahaan dan
komitmen organisasi dalam pemasaran.Jurnal Pemasaran, 53(3), 79e90. Israel, D.
(1988). Keyakinan dan perilaku etis di kalangan manajer: Lintas budaya
perspektif.Jurnal Etika Bisnis, 7,263e271.
Jackson, DL (2003). Meninjau kembali ukuran sampel dan jumlah estimasi parameter:
Beberapa dukungan untuk hipotesis N:q.Pemodelan Persamaan Struktural, 10(1),
128e141.
Janis, IL (1971).Pemikiran kelompok. Psikologi Hari Ini, 5(6), 43e44, 46, 74-76.
Janis, IL (1972).Korban pemikiran kelompok: Sebuah studi psikologis tentang kebijakan luar negeri
20
Akuntansi, Organisasi dan Masyarakat xxx (xxxx) xxx
keputusan dan kegagalan.Boston, MA: Perusahaan Houghton Mifflin.
Jarvis, CB, Mackenzie, SB, & Podsakoff, PM (2003). Tinjauan kritis terhadap konstruksi
indikator dan kesalahan spesifikasi model pengukuran dalam riset pemasaran dan
konsumen.Jurnal Riset Konsumen, 30(2), 199e218.
Johnson, EN, Fleischman, GM, Valentine, S., & Walker, KB (2012). Manajer
evaluasi etis manajemen laba dan konsekuensinya.Penelitian Akuntansi
Kontemporer, 29(3), 910e927.
Jollineau, SJ, Vance, TW, & Webb, A. (2012). Bawahan sebagai baris pertama
pertahanan terhadap pelaporan keuangan yang bias.Jurnal Riset Akuntansi
Manajemen, 24(1), 1e24.
Jones, G., & Kavanagh, M. (1996). Pemeriksaan eksperimental terhadap efek
faktor individu dan situasional pada niat perilaku tidak etis di tempat kerja.Jurnal
Etika Bisnis, 15(5), 511e523.
Kaptein, M. (2004). Kode bisnis perusahaan multinasional: Apa yang mereka katakan?
Jurnal Etika Bisnis, 50(1), 13e31. Kish-
Gephart, JJ, Harrison, DA, & Trevin ~o, LK (2010). Apel buruk, kasus buruk, dan
barel buruk: Bukti meta-analitik tentang sumber keputusan tidak etis di tempat kerja.
Jurnal Psikologi Terapan, 95(1), 1e31.
Klein, RB (2011).Prinsip dan praktik pemodelan persamaan struktural (edisi ke-3).
New York: Pers Guilford.
Kohlberg, L. (1984).Psikologi perkembangan moral.San Fransisco: Harper &
Baris.
Kruis, A.-M., Spekle - , RF, & Widener, SK (2016). Pengungkit kerangka kendali:
Analisis eksplorasi keseimbangan.Penelitian Akuntansi Manajemen, 32,27e44.
Kuenzi, M., & Schminke, M. (2009). Merakit fragmen ke dalam lensa: Tinjauan,
kritik, dan usulan agenda penelitian untuk literatur iklim kerja organisasi.Jurnal
Manajemen, 35(3), 634e717.
Mackey, JD, McAllister, CP, Ellen, BP, III, & Carson, JE (2021). Sebuah meta-analisis dari
penelitian penyimpangan tempat kerja interpersonal dan organisasi.Jurnal
Manajemen, 47(3), 597e622. Mahlendorf, MD, Mate
- Jka, M., & Weber, J. (2018). Penentu keuangan
kesediaan manajer untuk terlibat dalam perilaku pro-organisasi yang tidak etis.
Jurnal Riset Akuntansi Manajemen, 30(2), 81e104.
Malmi, T., & Brown, DA (2008). Sistem pengendalian manajemen sebagai sebuah paket
usiaDPeluang, tantangan dan arah penelitian.Penelitian Akuntansi Manajemen, 19(
2008), 287e300.
Martyn, P., Sweeney, B., & Curtis, E. (2016). Strategi dan pengendalian: 25 tahun
penggunaan empiris kerangka tuas kendali Simons.Jurnal Akuntansi dan Perubahan
Organisasi, 12(3), 281e324.
Mayer, DM, Kuenzi, M., Greenbaum, R., Bardes, M., & Salvador, RB (2009). Bagaimana
rendah apakah kepemimpinan etis mengalir? Uji model trickle-down.Perilaku
Organisasi dan Proses Keputusan Manusia, 108(1), 1e13.
Pedagang, KA (1990). Pengaruh pengendalian keuangan terhadap manipulasi data dan
manajemen Miopia.Akuntansi, Organisasi dan Masyarakat, 15(4), 297e313.
Pedagang, KA, & Van der Stede, WA (2017).Pengendalian manajemen
sistemePengukuran kinerja, evaluasi dan insentif (edisi ke-4). Harlow, Inggris:
Prentice Hall.
Mintz, SM, & Morris, RE (2020).Kewajiban etis dan pengambilan keputusan dalam tindakan
perhitungan.New York, NY: Pendidikan McGraw Hill.
Peterson, DK (2002). Perilaku tempat kerja yang menyimpang dan etika organisasi
iklim.Jurnal Bisnis dan Psikologi, 17(1), 47e61.
bias metode dalam penelitian perilaku: Tinjauan kritis terhadap literatur dan solusi
yang direkomendasikan.Jurnal Psikologi Terapan, 88(5), 879e903. Reell Inc (2019).
Filosofi kami. Diperoleh dari https://reell.com/about/our-phi-
Losofi. Diakses 4 Maret 2019.
Istirahat, J. (1986).Perkembangan dalam menilai masalah moral.Minneapolis: Universitas
Pers Minnesota.
Robbins, SP, & Hakim, TA (2013).Perilaku organisasi (edisi ke-15). Boston: Pearson.
Robinson, SL, & Bennett, RJ (1995). Tipologi perilaku menyimpang di tempat kerja: A
studi penskalaan multidimensi.Jurnal Akademi Manajemen, 38(2), 555e572.
Robinson, S., & O'Leary-Kelly, A. (1998). Monyet lihat, monyet lakukan: Pengaruh
kelompok kerja terhadap perilaku antisosial karyawan.Jurnal Akademi Manajemen,
41(6), 658e672.
Rosanas, JM, & Velilla, M. (2005). Etika sistem pengendalian manajemen:
Mengembangkan nilai-nilai teknis dan moral.Jurnal Etika Bisnis, 57(1), 83e96. Rottig,
D., Koufteros, X., & Umphress, E. (2011). Infrastruktur formal dan etis
pengambilan keputusan: Investigasi empiris dan implikasinya terhadap manajemen
pasokan.Ilmu Keputusan, 42(1), 163e204.
Schwantes, M. (2018).Bagaimana Anda bisa tahu kalau seorang pemimpin benar-benar melaksanakan apa yang dikatakannya? Anda akan melihat 5
hal-hal yang menginspirasi terjadi setiap hari.Inc.https://www.inc.com/marcel-
schwantes/howcan-you-tell-when-a-leader-truly-walks-talk-youll-see-5-inspiring-
thingshappen-daily.html. (Diakses 14 Januari 2021). 27 September. Schweitzer, SAYA,
Ordo -N
~ez, L., & Douma, B. (2004). Penetapan tujuan sebagai motivator
perilaku tidak etis.Jurnal Akademi Manajemen, 47(3), 422e432. Shapiro, B. (2016).
Menggunakan narasi tradisional dan perangkat narasi lainnya untuk memerankannya
memanusiakan praktik bisnis.Jurnal Etika Bisnis, 139(1), 1e19. Shapiro, B., &
Naughton, M. (2015). Ekspresi nilai-nilai kemanusiaan yang dianut
dalam praktik organisasi: Kerangka konseptual dan studi kasus.Jurnal Etika Bisnis,
126(1), 65e81.
Shin, Y. (2012). Kepemimpinan etis CEO, iklim etis, kekuatan iklim, dan kolaborasi
perilaku kewarganegaraan organisasi yang selektif.Jurnal Etika Bisnis, 108(3), 299e
312.
Shin, Y., Sung, SY, Choi, JN, & Kim, MS (2015). Etis manajemen puncak
L. Bellora-Bienengra €ber, RR Radtke dan SK Widener
kepemimpinan dan kinerja perusahaan: Memediasi peran iklim keadilan etika dan
prosedural.Jurnal Etika Bisnis, 129(1), 43e57.
Simons, R. (1995).Pengungkit kendali.Boston, MA: Pers Sekolah Bisnis Harvard. Simons, R.
(2000).Pengukuran kinerja & sistem kontrol untuk implementasi
strategi: Teks & Kasus.Sungai Saddle Atas: Pearson Education International. Somer,
MJ (2001). Kode etik perilaku dan konteks organisasi: Sebuah studi tentang
hubungan antara kode etik, perilaku karyawan dan nilai-nilai organisasi.Jurnal Etika
Bisnis, 30(2), 185e195.
Spector, PE, Bauer, JA, & Fox, S. (2010). Artefak pengukuran dalam penilaian
perilaku kerja yang kontraproduktif dan perilaku kewargaan organisasi: Apakah kita
mengetahui apa yang kita pikir kita ketahui?Jurnal Psikologi Terapan, 95(4), 781e790.
Spector, PE, & Fox, S. (2002). Model kerja sukarela yang berpusat pada emosi
perilaku: Beberapa persamaan antara perilaku kerja kontraproduktif dan perilaku
kewarganegaraan organisasi.Tinjauan Manajemen Sumber Daya Manusia, 12(2), 269
e292.
Spector, PE, & Fox, S. (2005). Model stressor-emosi kontraproduktif
perilaku kerja. Dalam S. Fox, & PE Spector (Eds.),Perilaku kerja kontraproduktif:
Investigasi terhadap aktor dan target (hal.151e174). Washington, DC, AS: Asosiasi
Psikologi Amerika.
Spector, PE, Fox, S., Penney, LM, Bruursema, K., Goh, A., & Kessler, S. (2006). Itu
dimensi kontraproduktifitas: Apakah semua perilaku kontraproduktif diciptakan
sama?Jurnal Perilaku Kejuruan, 68(3), 446e460. Spekle
- , RF, Van Elten, HJ, & Widener, SK (2017). Kreativitas dan kontrol: Sebuah paradoks.
Bukti dari tuas kerangka kendali.Penelitian Perilaku di bidang Akuntansi, 29(2), 73e96
. Spekle
- , RF, & Widener, SK (2018). Masalah-masalah yang menantang dalam penelitian
survei: Diskusi dan saran.Jurnal Riset Akuntansi Manajemen, 30(2), 3e21.
Sutherland, EH, & Cressey, DR (1970).Prinsip kriminologi (edisi ke-8). Chicago:
Lippincott.
21
Akuntansi, Organisasi dan Masyarakat xxx (xxxx) xxx
Tenbrunsel, AE (1998). Representasi yang keliru dan ekspektasi akan adanya representasi yang keliru
dalam dilema etika: Peran insentif dan godaan.Jurnal Akademi Manajemen, 41(3),
330e339.
Tenbrunsel, AE, Smith-Crowe, K., & Umphress, EE (2003). Membangun rumah
batu: Peran infrastruktur etis dalam organisasi.Penelitian Keadilan Sosial, 16(3), 285e
307.
Tessier, S., & Otley, D. (2012). Pengembangan konseptual dari Pengungkit Simons
Kerangka kendali.Penelitian Akuntansi Manajemen, 23(3), 171e185. Umphress, EE,
Bingham, JB, & Mitchell, MS (2010). Perilaku tidak etis di
nama perusahaan: Pengaruh moderat dari identifikasi organisasi dan keyakinan
timbal balik positif terhadap perilaku pro-organisasi yang tidak etis.Jurnal Psikologi
Terapan, 95(4), 769e780.
Van der Stede, WA (2000). Hubungan antara dua akibat dari
pengendalian anggaran: Penciptaan senjangan anggaran dan orientasi manajerial
jangka pendek.Akuntansi, Organisasi dan Masyarakat, 25(6), 609e622.
Van der Stede, WA, Muda, SM, & Chen, CX (2005). Menilai kualitas
bukti dalam penelitian akuntansi manajemen empiris: Kasus studi survei.Akuntansi,
Organisasi dan Masyarakat, 30(7e8), 655e684. Vidaver-Cohen, D. (1998). Iklim moral
di perusahaan bisnis: Sebuah kerangka konseptual
untuk analisis dan perubahan.Jurnal Etika Bisnis, 17,1211e1226. Widener, SK (2007).
Analisis empiris tentang kerangka pengungkit kendali.
Akuntansi, Organisasi dan Masyarakat, 32(7), 757e788.
Williams, LJ, & Anderson, SE (1991). Kepuasan kerja dan organisasi
komitmen sebagai prediktor kewarganegaraan organisasi dan perilaku dalam peran.
Jurnal Manajemen, 17(3), 601e617.
Muda, SM (1985). Penganggaran partisipatif: Dampak penghindaran risiko dan
informasi asimetris mengenai senjangan anggaran.Jurnal Riset Akuntansi, 23(2), 829
e842.
Zey-Ferrell, MK, & Ferrell, OC (1982). Konfigurasi dan peluang yang ditetapkan peran sebagai
prediktor perilaku tidak etis dalam organisasi.Hubungan Manusia, 35(7), 587e604.