BAB II

TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

1.1 Organisasi dan Manajemen

1.1.1 Organisasi

1.1.1.1 Pengertian Organisasi

Menurut Stephen P. Robbins (dalam Ambarwati, 2018:02) menyebutkan

bahwa organisasi adalah kesatuan (entity) sosial yang dikoordinasikan secara

sadar, dengan sebuah batasan yang relatif dapat diidentifikasi, yang bekerja atas

dasar yang relatif terus menerus untuk mencapai suatu tujuan bersama atau

sekelompok tujuan.

Menurut Winardi (dalam H. Aras Solong dan Astri Yadi, 2021:4)

mengemukakan pengertian organisasi sebagai sebuah sistem yang terdiri atas

aneka macam elemen atau subsistem, di antara mana sub sistem manusia mungkin

merupakan sub sistem terpenting, dan dimana terlihat masing-masing sub sistem

saling berinteraksi dalam upaya mencapai sasaran atau tujuan organisasi yang

bersangkutan.

Menurut Griffin (dalam H. Aras Solong dan Astri Yadi, 2021:5)

menyebutkan bahwaprganisasi merupakan penugasan orang-orang ke dalam

fungsi pekerjaan yang harus dilakukan agar terjadi aktivitas kerja sama dalam

mencapai tujuan. Organisasi dalam arti dinamis adalah suatu proses penetapan dan

pembagian kerja yang akan dilakukan, pembatasan dan tugas dan kewajiban,

otoritas dan tanggung jawab, dan penetapan hubungan diantara elemen organisasi.
Jadi, organisasi dalam arti dinamis lebih cenderung disebut organisasi sebagai

suatu wadah. Karena dalam organisasi terdapat sekumpulan orang atau kelompok

memiliki tujuan tertentu berupaya untuk mewujudkan tujuannya tersebut melalui

kerjasama. Melalui organisasi memungkinkan masyarakat meraih hasil atau

mengejar tujuan yang sebelumnya tidak bisa dicapai oleh individu-individu secara

sendiri-sendiri.

1.1.1.2 Unsur-unsur Organisasi

Organisasi dapat diidentifikasi sebagai kelompok orang saling berinteraksi

dan bekerja sama untuk merealisasikan tujuan bersama. Berdasarkan definisi

tersebut, dalam suatu organisasi, minimum terkandung tiga unsur yang saling

berhubungan, yaitu orang atau sekelompok orang, kerja sama, dan tujuan

bersama. Tiga unsur organisasi tersebut tidak berdiri sendiri, akan tetapi saling

berkaitan atau saling berhubungan sehingga merupakan suatu kesatuan yang utuh.

Adapun unsur-unsur organisasi secara terperinci menurut Feriyanto dan Triana

(2015:31) yaitu sebagai berikut:

1. Orang

Man (orang) dalam kehidupan organisasi atau ketatalembagaan sering

disebut dengan istilah pegawai atau personel, yang terdiri atas semua

anggota atau warga organisasi. Menurut fungsi dan tingkatannya, Man

(orang) terdiri atas unsur pimpinan (administrator) sebagai unsur pimpinan

tertinggi dalam organisasi, para manajer yang memimpin suatu unit satuan
 kerja sesuai dengan fungsinya masing-masing, dan para pekerja (non

management/workers).

2. Kerja sama

Kerja sama merupakan suatu perbuatan saling membantu yang dilakukan

secara bersama-sama untuk mencapai tujuan bersama.

3. Tujuan bersama

Tujuan bersama merupakan arah atau sasaran yang akan dicapai atau

diharapkan suatu organisasi. Tujuan juga menggambarkan tentang apa yang

harus dicapai melalui prosedur, program, pola (network), kebijaksanaan

(policy), strategi, anggaran (budgeting), dan peraturan-peraturan

(regulation) yang telah ditetapkan.

1.1.1.3 Ciri-ciri Organisasi

Organisasi dapat kita bedakan dengan meninjau ciri-ciri organisasi tersebut

dimana organisasi memiliki ciri tersendiri untuk menentukan organisasi tersebut

seperti apa. Berikut ini ciri-ciri organisasi menurut David R. Hampton (dalam

Gani dkk, 2020:4) antara lain sebagai berikut:

1. Adanya suatu kelompok orang yang dapat dikenal.

2. Adanya kegiatan yang berbeda tetapi satu sama lain saling terkait.

3. Tiap-tiap anggota menyumbang kemampuannya.

4. Adanya koordinasi dan kewenangan.

Menurut Steiner dan Berelson (dalam Ambarwati, 2018:3) ciri-ciri

organisasi adalah sebagai berikut:

1. Formalitas, termasuk ciri organisasi sosial yang merujuk kepada perumusan

tertulis suatu ketetapan-ketetapan prosedur, peraturan-peraturan, strategi,

tujuan, kebijaksanaan dan seterusnya.

2. Hierarki, termasuk ciri organisasi yang berdasarkan pada pola kewenangan

dan kekuasaan yang memiliki bentuk piramida berarti terdapat orang-orang

tertentu memiliki kewenangan dan kekuasaan yang tinggi dibandingkan

orang biasa yang ada di organisasi tersebut.

3. Besar dan kompleksnya, termasuk ciri organisasi sosial yang mempunyai

banyak anggota sehingga untuk hubungan sosial antar organisasi tidak

dilakukan secara langsung atau impersonal yang biasa kita sebut sebagai

gejala organisasi.

4. Durasi, termasuk ciri organisasi dimana keberadaan organisasi lebih lama

dibandingkan keanggotaan pada organisasi tersebut.

Berdasarkan uraian diatas dapat kita simpulkan bahwa ciri-ciri secara

terperinci dari organisasi adalah:

1. Adanya suatu kelompok orang yang dapat dikenal dan saling mengenal.

2. Adanya kegiatan yang berbeda-beda tetapi satu sama lain saling berkaitan

yang merupakan kesatuan kegiatan.

3. Tiap-tiap orang memberikan sumbangan atau kontribusinya berupa

pemikiran, tenaga, dan lain-lain.

4. Adanya kewenangan, koordinasi dan pengawasan.

5. Adanya tujuan yang ingin dicapai.

6. Adanya komponen (atasan dan bawahan).

7. Adanya kerjasama (cooperative yang berstruktur dari sekelompok orang).

8. Adanya sasaran.

9. Adanya keterkaitan format dan tata tertib yang harus ditaati.

10. Adanya pendelegasian wewenang dan koordinasi tugas-tugas.

1.1.1.4 Manfaat Organisasi

Mengikuti atau menjadi bagian dari sebuah organisasi mempunyai dampak

sangat besar untuk kehidupan, karena dalam sebuah organisasi mempunyai

dampak yang sangat besar untuk kehidupan, karena dalam sebuah organisasi bisa

diibaratkan sebagai masyarakat dalam lingkup kecil. Berikut manfaat organisasi

menurut Ambarawati (2018:9):

1. Tercapainya sebuah tujuan, organisasi dibentuk dari tujuan-tujuan bersama

yang berkaitan, maka pencapaian tujuan yang dilakukan oleh orang banyak

atau dalam artian anggota sebuah kelompok lebih berpeluang untuk

mencapai tujuan yang lebih maksimal dan efektif.

2. Melatih mental berbicara didepan publik, mental berbicara didepan umum

tidak setiap orang bisa peroleh dengan mudah, harus dengan pelatihan lama

dan berkala. Sebuah organisasi, kelompok belajar, atau kelompok studi

ilmiah bagi para mahasiswa adalah sebuah wadah yang tepat untuk

pengembangan public speaking.

3. Mudah memecahkan masalah, karena dalam sebuah organisasi

permasalahan adalah hal yang sangat sering terjadi, entah karena perbedaan
 pendapat atau permasalahan dalam segi fiskal sebuah kelompok. Pemecahan

dari setiap

permasalahan yang ada mengajarkan bagaimana harus bersikap dan

menyikapi permasalahan yang ada dalam kehidupan masyarakat lebih

kompleks dan majemuk.

1.1.2 Manajemen

1.1.2.1 Pengertian Manajemen

Manajemen merupakan alat untuk mencapai tujuan secara baik efektif dan

efisien. Manajemen yang baik akan memudahkan terwujudnya tujuan instansi

pemerintah, pegawai dan masyarakat. Istilah “manajemen” mempunyai arti

sebagai kumpulan pengetahuan tentang bagaimana seharusnya mengelola

“memanage” sumber daya.. Dalam hal mengatur, akan timbul masalah , proses

dan pertanyaan tentang apa yang diatur, siapa yang mengatur, mengapa harus

diatur dan apa tujuan pengaturan tersebut. Manajemen juga menganalisa,

menetapkan tujuan/sasaran serta mendeterminasi tugas-tugas dan kewajiban-

kewajiban.

Manajemen memiliki arti yang luas, dapat berarti suatu proses, seni, ataupun

ilmu. Dikatakan proses karena dalam manajemen terdapat beberapa tahapan untuk

mencapai tujuan, yaitu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan

pengawasan. Dikatakan seni karena manajemen merupakan salah satu cara atau

alat untuk seorang manajer dalam mencapai sebuah tujuan, dimana penerapan dan

penggunaannya tergantung pada masing-masing manajer yang mempunyai cara

dan gaya tersendiri. Dikatakan ilmu karena manajemen dapat dipelajari dan dikaji

sebenar-benarnya.

Menurut Hasibuan (2017:1) mengemukakan bahwa “Manajemen adalah

ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-

sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan

tertentu”.

Menurut Haiman (dalam Firmansyah dan Mahardhika, 2018:3) mengatakan

bahwa “ Manajemen adalah fungsi untuk mencapai sesuatu melalui kegiatan

orang lain dan mengawasi usahausaha individu untuk mencapai sesuatu melalui

kegiatan orang lain dan mengawasi usaha-usaha individu untuk mencapai tujuan

bersama”.

Dapat disimpulkan dari beberapa pengertian diatas bahwa manajemen

adalah suatu ilmu dan seni yang didalamnya terdapat sebuah perencanaan,

pengorganisasin, penggerakan, pengendalian melalui pemanfaatan sumber dan

dan juga sumber daya manusia secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan.

1.1.2.2 Fungsi Manajemen

Menurut hasibuan (2014) Fungsi manajemen adalah suatu kegiatan yang

dilakukan oleh para manajer sebagai usaha untuk mewujudkan tujuan yang ingin

dicapai organisasi. Meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,

pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian,

pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian.

1. Perencanaan

Perencanaan adalah fungsi untuk merenanakan tujuan yang ingin dicapai

organisasi. Secara operasional tujan organisasi dapat dibedakan menjadi dua

yaitu tujuan profit dan tujuan nonprofit.

2. Pengorganisasian

Pengorganisasian adalah fungsi untuk mengelompokan pekerjaan. Kegiatan-

kegiatan organisasi kecil untuk mencapai tujuan tentu dapat diluruskan oleh

satu orang atau dengan bantuan beberapa orang terdekat seperti anggota

keluarga atau saudara.

3. Pengarahan

Pengarahan adalah fungsi untuk memengaruhi para pekerja agar mereka

bersemangat dalam bekerja atau berkegiatan dan mampu memberikan hasil

yang maksimal. Fungsi pengarahan perlu diterapkan dalam organisasi

karena tidak semua pekerjaan bersemangat untuk menjalankan kegiatan

organisasi.

4. Pengendalian

Pengedalian adalah fungsi untuk mencegah terjadinya kesalahan-kesalahan

dalam kegiatan. Kesalahan-kesalahan seperti salah cara kerja atau salah

menggunakan waktu, pasti akan muncul karena suatu kegiatan ditangani

oleh banyak pekerja.

5. Pengadaan

Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan,

orientasi, dan induksi untuk mendapatkan pegawai yang sesuai dengan

 kebutuhan instansi pemerintah. Pengadaan yang baik akan membantu

terwujudnya tujuan.

6. Pengembangan

Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan

teknis, teoritis, konseptual, dan moral pegawai melalui pendidikan dan

pelatihan.

7. Kompensasi

Kompensasi (compensation) adalah proses pemberian balas jasa langsung

(direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada pegawai

sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada instansi pemerintah. Prinsip

kompensasi adalah adil dan layak.

8. Pengintegrasian

Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan

kepentingan instansi pemerintah dan kebutuhan pegawai, agar tercipta kerja

sama yang serasi dan saling menguntungkan.

9. Pemeliharaan

Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memlihara atau

meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas pegawai, agar mereka

tetap mau bekerja sama sampai pensiun.

10. Kedisplinan

Kedisplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci

terwujudnya tujuan yang maksimal. Kedisplinan adalah keinginan dan

 kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan instansi pemerintah dan

norma-norma sosial.

11. Pemberhentian

Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari

suatu instansi pemerintah. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan

pegawai, keinginan instansi pemerintah, kontrak kerja berakhir, pensiun,

dan sebab-sebab lainnya. Pelepasan ini diatur dalam undangundang No. 12

Tahun 1964.

1.1.2.3 Tujuan Manajemen

Menyelesaikan tugas secara efektif dan efisien merupakan hal yang sangat

penting.Akan tetapi yang lebih penting yaitu mengetahui tentang hal-hal yang

harus dilakukan dan memastikan bahwa tugas yang diselesaikan bergerak ke arah

tujuan. Tujuan manajemen adalah sesuatu yang ingin direalisasikan, yang

menggambarkan cakupan tertentu dan menyarankan pengarahan kepada usaha

seorang manajer. Berdasarkan pengertian diatas, menurut Siswanto (2016:11)

dapat diambil empat elemen pokok yaitu:

1. Sesuatu yang direalisasikan (goal)

2. Cakupan (scope)

3. Ketepatan (definiteness)

4. Pengarahan (direction)
1.1.2.4 Bidang-Bidang Manajemen

Menurut Hasibuan (2016:23) menyatakan bahwa dalam manajemen terdapat

beberapa bidang di dalamnya, antara lain adalah sebagai berikut:

1. Manajemen operasional

Manajemen operasional adalah seluruh aktivitas untuk mengatur dan

mengkoordinir faktor-faktor produksi efektif dan efisien untuk dapat

menciptakan dan menambah nilai dan benefit dari produk (barang dan jasa)

yang dihasilkan oleh organisasi.

2. Manajemen pemasaran

Manajemen pemasaran adalah sebuah kegiatan yang berhubungan dengan

proses perpindahan barang atau jasa dari produsen ke konsumen. Tujuan

utama dari manajemen pemasaran pada umumnya adalah untuk

meningkatkan volume penjualan dari produk yang telah dihasilkan.

3. Manajemen keuangan

Manajemen keuangan adalah suatu bidang manajemen yang fokus terhadap

pengelolaan dana instansi pemerintah (memperoleh dan menggunakan dana)

yang dilakukan secara efektif dan efisien guna meningkatkan dan

memaksimalkan laba instansi pemerintah.

4. Manajemen sumber daya manusia

Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni dalam mengatur

sumber daya agar efektif dan efisien guna membantu terwujudnya tujuan

instansi pemerintah.
1.1.2.5 Dasar-Dasar Manajemen

Menurut Hasibuan (2017:2), menyatakan bahwa dalam manajemen terdapat

dasar-dasar manajemen, antara lain adalah sebagai berikut:

1. Adanya kerja sama di antara sekelompok orang dalam ikatan formal

2. Adanya tujuan bersama serta kepentingan yang sama yang akan dicapai

3. Adanya pembagian kerja, tugas dan tanggung jawab yang teratur

4. Adanya hubungan formal dan ikatan tata tertib yang baik

5. Adanya sekelompok orang dan pekerjaan yang akan dikerjakan

6. Adanya human organization

1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia

1.2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan suatu kekuatan

daya pikir manusia dan berkarya yang masih tersimpan dalam diri, yang masih

perlu digali, dibina, dikembangkan dan dimanfaatkan sebaik-baiknya untuk

kesejahteraan kehidupan manusia. Sumber daya manusia merupakan kemampuan

potensial yang dimiliki manusia yang terdiri dari kemampuan berpikir,

berkomunikasi, bertindak, dan bermoral untuk melaksanakan suatu kegiatan

(bersifat teknis maupun manajerial). Kemampuan yang dimiliki tersebut akan

mempengaruhi sikap juga perilaku manusia dalam mencapai tujuan hidupnya,

baik individual maupun bersama. Sumber daya manusia adalah semua potensi

yang dimiliki oleh manusia, yang dapat disumbangkan/diberikan kepada

masyarakat untuk menghasilkan barang atau jasa.

 Menurut Hani Handoko (dalam Sri Larasati, 2018:6) mengatakan

bahwa“Manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi,

pengembangan, pemeliharaan, penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai

tujuan tertentu.

Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan

implementasi sistem perencanaan, penyusunan personalia, pengembangan

pegawai, pengelolaan karir, evaluasi kerja, kompensasi pegawai, dan hubungan

perubahan yang mulus. Sedangkan menurut menurut Sedarmayanti (2017 :3)

menyatakan bahwa “Manajemen sumber daya manusia merupakan pengelolaan

pemanfaatan individu, dan sebagai rangkaian strategi, tujuan instansi pemerintah

dengan cara mengintegrasikan kebutuhan organisasi instansi pemerintah dan

individu”.

Dapat disimpulkan dari pengertian diatas manajemen sumber daya manusia

merupakan teknik untuk pengelolaan, pengembangan, dan pemanfaatan

kebutuhan terhadap organisasi maupun individu demi mencapai tujuan tertentu.

1.2.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

“Fungsi manajemen adalah suatu kegiatan yang dilakukan oleh para

manajer sebagai usaha untuk mewujudkan tujuan yang ingin dicapai organisasi”

(Karyoto, 2016: 4). Fungsi manajemen tidak hanya dilakukan manajer atas

seperti pemimpin organisasi, tetapi juga oleh manajer menengah dan manajer

bawah. Ada banyak tugas yang harus dilakukan dan diselesaikan oleh para

manajer organisasi dalam mewujudkan tujuan organisasi. Menurut Hasibuan

(2017:20), fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia adalah sebagai berikut

1. Perencanaan

Perencanaan (human resources planning) adalah merencanakan tenaga

kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan instansi

pemerintah dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan

dengan menetapkan program kepegawaian. Program kepegawaian meliputi

pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan,

kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan

pemberhentian pegawai.

2. Pengorganisasian

Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua pegawai

dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang,

integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi (organizational chart).

3. Pengarahan

Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua pegawai, agar

mau bekerja sama secara efektif dan efisien dalam membantu tercapainya

tujuan instansi pemerintah, pegawai dan masyarakat. Pengarahan dilakukan

pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasnya

dengan baik.

4. Pengendalian

Pengendalian (controlling) adalah kegiatan yang mengendalikan semua

pegawai agar menaati peraturan-peraturan instansi pemerintah dan bekerja

 sesuai dengan rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan,

diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana.

5. Pengadaan

Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan

orientasi dan induksi untuk mendapatkan pegawai yang sesuai dengan

kebutuhan instansi pemerintah. Pengadaan yang baik akan membantu

terwujudnya tujuan.

6. Pengembangan

Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan

teknis, teoritis, konseptual dan moral pegawai melalui pendidikan dan

pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai

dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.

7. Kompensasi

Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct)

dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada pegawai sebagai

imbalan jasa yang diberikan kepada instansi pemerintah. Prinsip

kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi

kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta

berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal

dan eksternal konsistensi.

8. Pengintergrasian

Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan

kepentingan instansi pemerintah dan kebutuhan pegawai, agar tercipta kerja

 sama yang serasi dan saling menguntungkan. Instansi pemerintah

memperoleh laba, pegawai dapat memenuhi kebutuhan dari hasil

pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam

MSDM, karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang.

9. Pemeliharaan

Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau

meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas pegawai agar mereka tetap

mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan

dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar

pegawai serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi.

10. Kedisiplinan

Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci

terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan

yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk

mentaati peraturan-peraturan instansi pemerintah dan norma-norma sosial.

11. Pemberhentian

Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari

suatu instansi pemerintah. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan

pegawai, keinginan instansi pemerintah, kontrak kerja berakhir, pensiun dan

sebab-sebab lainnya. Pelepasan ini diatur oleh Undang-Undang No.12

Tahun 1964.
1.2.3 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Tujuan manajemen sumber daya manusia yaitu memperbaiki kontribusi

produktif tenaga kerja terhadap instansi pemerintah, oleh karena itu manajemen

sumber daya manusia merupakan suatu proses menangani berbagai masalah pada

ruang lingkup pegawai.

Menurut Schuler (dalam Sutrisno, 2018:8) menyatakan bahwa “Tujuan

manajemen sumber daya manusia (MSDM), adalah memperbaiki tingkat

produktivitas, memperbaiki tingkat kualitas kehidupan, serta meyakinkan

organisasi telah memenuhi aspek-aspek legal”

Menurut Notoatmodjo (2015: 86) menyatakan bahwa “Tujuan utama

manajemen sumber daya manusia adalah untuk meningkatkan kontribusi sumber

daya manusia (pegawai) terhadap organisasi dalam rangka mencapai

produktivitas organisasi yang bersangkutan”. Hal ini dapat dipahami bahwa

semua kegiatan organisasi dalam mencapai misi dan tujuannya adalah sangat

tergantung kepada manusia yang mengolah organisasi itu. Oleh sebab itu

sumber daya manusia (pegawai) tersebut harus dikelola sedemikian rupa sehingga

berdaya guna dan berhasil guna dalam mencapai misi dan tujuan organisasi.

1.2.4 Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia

Peran manajemen sumber daya manusia diakui sangat menentukan bagi

terwujudnya tujuan, tetapi untuk memimpin unsur manusia ini sangat sulit dan
rumit. Peranan manajemen sumber daya manusia (MSDM) menurut Hasibuan

(2017 :14) adalah sebagai berikut :

1. Menetapkan jumlah, kualitas, penempatan tenaga kerja yang efektif

sesuai dengan kebutuhan instansi pemerintah berdasarkan job description,

job specification, job requirement, dan job evaluation.

2. Menetapkan jumlah, seleksi, dan penempatan pegawai berdasarkan asas the

right man the right man in the right job.

3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi,

dan pemberhentian.

4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada

masa yang akan datang.

5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan

perkembangan pada khususnya.

6. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan

kebijaksanaan pemberian balas jasa instansi pemerintah-instansi pemerintah

sejenis.

7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.

8. Melaksanakan pendidikan, latihan, dan penilaian prestasi pegawai.

9. Mengatur mutasi pegawai baik vertikal maupun horizontal.

10. Mengatur pensiun, pemberhentian, dan pesangon.

1.3 Motivasi

1.3.1 Pengertian Motivasi

 Peranan sumber daya manusia dalam mencapai tujuan instansi pemerintah

sangat lah penting. Untuk dapat menggerakan sumber daya manusia agar sesuai

dengan yang dikehendaki instansi pemerintah, maka perlu adanya pemahaman

mengenai motivasi pegawai bekerja pada suatu instansi pemerintah, karena

motivasi merupakan hal yang menentukan perilaku bagaimana bekerja atau bisa

disebut perilaku ialah cerminan yang paling sederhana dari sebuah motivasi.

Beberapa ahli mendefinisikan motivasi, Menurut Mangkunegara (2017:81)

mengemukakan bahwa “Motivasi adalah kondisi atau energi yang menggerakkan

diri pegawai yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi instansi

pemerintah”.

Menurut Sedarmayanti (2017:154) menyatakan bahwa “Motivasi adalah

kekuatan yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu tindakan atau tidak

yang pada hakikatnya ada secara internal dan eksternal positif ataupun negatif

untuk mengarahkannya sangat bergantung pada ketangguhan pimpinan”.

Menurut Robbins (dalam Sutrisno, 2016:117) menyatakan bahwa “Motivasi

adalah suatu kerelaan berusaha seoptimal mungkin dalam pencapaian tujuan

organisasi yang dipengaruhi oleh kemampuan usaha memuaskan beberapa

kebutuhan individu”.

Berdasarkan beberapa pendapat ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa

motivasi merupakan dorongan juga kekuatan yang berasal dari dalam diri ataupun

dari luar dimana itu akan mempengaruhi sebuah perilaku seseorang dalam

mencapai sebuah tujuan tertentu secara efektif dan efisien.

1.3.2 Tujuan Motivasi

Menurut Malayu S.P Hasibuan (2017: 146), tujuan motivasi adalah sebagai

berikut :

1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai

2. Meningkatkan produktivitas kerja pegawai

3. Mempertahankan kestabilan pegawai instansi pemerintah

4. Meningkatkan kedisiplinan pegawai

5. Mengefektifkan pengadaan pegawai

6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik

7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi pegawai

8. Meningkatkan kesejahteraan pegawai

9. Mempertinggi rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugas-tugasnya

10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

1.3.3 Jenis-Jenis Motivasi

Berikut ini ada tiga jenis motivasi dikemukakan oleh

Sedarmayanti (2017:154) yaitu sebagai berikut :

1. Pendorong utama, pendorong yang dapat dinilai dengan uang.

2. Semi pendorong utama

3. Pendorong nonmateril, yang tidak dapat dinilai dengan uang seperti :

 a. Penempatan yang tepat

b. Latihan sistematik

c. Promosi objektif

d. Pekerjaan terjamin

e. Keikutsertaan wakil pegawai dalam pengambilan keputusan

f. Pemberian informasi instansi pemerintah

g. Fasilitas rekreasi

h. Penjagaan kesehatan

i. Perumahan

1.3.4 Teori-Teori Motivasi

Menurut Mangkunegara (2017:94) terdapat beberapa teori motivasi

menurut para ahli adalah sebagai berikut :

1. Teori kebutuhan Maslow

Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau

pertentantangan yang dialami antara suatu kenyataan dengan dorongan

yang ada dalam diri. Apabila kebutuhannya tidak terpenuhi maka pegawai

tersebut akan menunjukkan perilaku kecewa. Sebaliknya, jika

kebutuhannya terpenuhi maka pegawai tersebut akan memperlihatkan

perilaku yang gembira sebagai manifestasi dari rasa puasnya. Menurut

Maslow yang dikutip oleh Mangkunegara (2017:94), bahwa hirarki

kebutuhan manusia adalah sebagai berikut :

 a. Kebutuhan fisik/fisiologi adalah kebutuhan utama individu

dalam mempertahankan hidupnya meliputi kebutuhan akan makan

dan minum, pakaian serta tempat tinggal.

b. Kebutuhan keselamatan dan rasa aman adalah bertindak

sebagai motivator apabila kebutuhan fisiologis telah terpuaskan

secara minimal, meliputi kebutuhan akan perlindungan dari ancaman,

pertentangan dan lainnya.

c. Kebutuhan sosial adalah kebutuhan setelah dua kebutuhan

sebelumnya terpenuhi seperti persahabatan, afiliasi serta berinteraksi

dengan orang lain.

d. Kebutuhan akan ego/harga diri adalah kebutuhan tingkat berikutnya

yang meliputi kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh orang

lain. Kebutuhan aktualisasi diri adalah kebutuhan yang paling tinggi

dalam hirarki kebutuhan yang meliputi kebutuhan untuk

memanfaatkan kemampuan, keterampilan dan potensi yang dimiliki

secara maksimal.

2. Teori motivasi McClelland

Dalam studi motivasi lainnya, McClelland mengemukakan adanya

tiga macam kebutuhan manusia adalah sebagai berikut :

a. Need for achievement adalah kebutuhan untuk berprestasi

yang merupakan refleksi dari dorongan akan tanggung jawab untuk

pemecahan masalah. Kebutuhan berprestasi adalah kebutuhan untuk

 melakukan pekerjaan lebih baik daripada sebelumnya, selalu

berkeinginan mencapai prestasi yang lebih tinggi.

b. Need for affiliation adalah kebutuhan untuk berafiliasi yang

merupakan dorongan untuk berinteraksi dengan orang lain, berada

bersama orang lain, tidak mau melakukan sesuatu yang merugikan

orang lain.

c. Need for power adalah kebutuhan untuk kekuasaan yang

merupakan refleksi dari dorongan untuk mencapai otoritas untuk

memiliki pengaruh terhadap orang lain.

3. Teori motivasi Existence, Relatedness, Growth (ERG)

Teori ERG Alderfer yang dikutip oleh Mangkunegara (2017:98)

merupakan refleksi dari nama tiga dasar kebutuhan, yaitu :

a. Existence need, kebutuhan ini berhubungan dengan fisik dari

eksistensi pegawai, seperti makan, minum, pakaian, bernafas, gaji,

keamanan kondisi kerja dan fringe benefits.

b. Relatedness needs, kebutuhan interpersonal, yaitu kepuasan

dalam berinteraksi.

c. Growth needs, kebutuhan untuk mengembangkan dan

meningkatkan pribadi. Hal ini berhubungan dengan kemampuan dan

kecakapan pegawai.

4. Teori dua faktor Herzberg

Menurut Herzberg yang dikutip oleh Hasibuan (2017:157), orang

menginginkan dua macam faktor kebutuhan, yaitu sebagai berikut :

a. Kebutuhan akan kesehatan atau kebutuhan akan pemeliharaan

(maintenance factors). Faktor pemeliharaan berhubungan dengan hakikat

manusia yang ingin memperoleh ketentraman dan kesehatan badaniah.

Faktor-faktor pemeliharaan meliputi balas jasa, kondisi kerja fisik,

kepastian pekerjaan, supervisi yang menyenangkan, mobil dinas, rumah

dinas dan macam-macam tunjangan lainnya.

b. Faktor pemeliharaan yang menyangkut kebutuhan psikologis seseorang.

Kebutuhan ini meliputi serangkaian kondisi intrinsik, kepuasan

pekerjaan (job content) yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan

menggerakkan tingkat motivasi yang kuat dan dapat menghasilkan prestasi

pekerjaan yang baik. Serangkaian faktor ini dinamakan satisfiers atau

motivators yang meliputi :

1. Prestasi (achievement)

2. Pengakuan (recognition)

3. Pekerjaan itu sendiri (the work it self)

4. Tanggung jawab (responsibility)

5. Kemajuan (advancement)

6. Pengembangan potensi individu (the possibility of growth)

5. Teori X dan Y McGregor

Menurut McGregor yang dikutip oleh Hasibuan (2017:160), teori ini

didasarkan pada asumsi bahwa manusia secara jelas dan tegas dapat

dibedakan atas manusia penganut teori X (teori tradisional) dan manusia

penganut teori Y (teori demokratik).

a. Teori X,terdiri dari :

1) Rata-rata pegawai malas dan tidak suka bekerja.

2) Umumnya pegawai tidak berambisi mencapai prestasi

yang optimal dan selalu menghindarkan tanggung jawabnya

dengan cara mengkambinghitamkan orang lain.

3) Pegawai lebih suka dibimbing, diperintah dan diawasi

dalam melaksanakan pekerjaannya.

4) Pegawai lebih mementingkan diri sendiri dan tidak

mempedulikan tujuan organisasi

Menurut teori X ini untuk memotivasi pegawai harus dilakukan

dengan cara pengawasan yang ketat, dipaksa dan diarahkan supaya

mereka mau bekerja sungguh-sungguh. Jenis motivasi yang

diterapkan adalah cenderung kepada motivasi negatif yakni dengan

menerapkan hukuman yang tegas.

b. Teori Y, terdiri dari :

1) Rata-rata pegawai rajin dan menganggap sesungguhnya

bekerja sama wajarnya dengan bermain-main dan beristirahat.

2) Lazimnya pegawai dapat memikul tanggung jawab dan

berambisi untuk maju dengan mencapai prestasi kerja yang

optimal.

3) Pegawai selalu berusaha mencapai sasaran organisasi

dan mengembangkan dirinya untuk mencapai sasaran itu.

 Menurut teori Y ini untuk memotivasi pegawai hendaknya

dilakukan dengan cara peningkatan partisipasi pegawai, kerja

sama dan keterikatan pada keputusan. Tegasnya, dedikasi

dan partisipasi akan lebih menjamin tercapainya sasaran.

Jenis motivasi yang diterapkan adalah motivasi positif,

sedangkan tipe kepemimpinannya adalah kepemimpinan

partisipatif.

6. McClelland’s Achievement Motivation Theory

Menurut McClelland yang dikutip oleh Hasibuan (2017:162), teori ini

berpendapat bahwa pegawai mempunyai cadangan energi potensial.

Bagaimana energi dilepaskan dan digunakan tergantung pada

kekuatan dorongan motivasi seseorang dan situasi serta peluang yang

tersedia. Energi akan dimanfaatkan oleh pegawai karena didorong oleh :

a. Kekuatan motif dan kebutuhan dasar yang terlibat

b. Harapan keberhasilannya

c. Nilai insentif yang terlekat pada tujuan

Hal-hal yang akan memotivasi pegawai adalah sebagai berikut :

a. Kebutuhan akan prestasi (need for achievement) adalah daya

penggerak yang memotivasi semangat bekerja seseorang. Karena itu,

kebutuhan akan prestasi akan mendorong seseorang untuk

mengembangkan kreativitas dan mengerahkan semua kemampuan

serta energi yang dimilikinya demi mencapai prestasi kerja yang

maksimal.
 b. Kebutuhan akan afiliasi (need for affiliation) menjadi daya

penggerak yang akan memotivasi semangat bekerja seseorang. Oleh

karena itu, kebutuhan akan afiliasi ini yang merangsang gairah

bekerja pegawai karena setiap orang menginginkan hal-hal berikut :

1. Kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain di

lingkungan ia tinggal dan bekerja (sense of belonging).

2. Kebutuhan akan rasa dihormati, karena setiap manusia merasa

dirinya penting (sense of importance).

3. Kebutuhan akan perasaan maju dan tidak gagal (sense of

achievement).

4. Kebutuhan akan perasaan ikut serta (sense of participation).

Seseorang karena kebutuhan akan afiliasi ini akan

memotivasi dan mengembankan dirinya serta memanfaatkan

semua energinya untuk menyelesaikan tugas-tugasnya.

c. Kebutuhan akan kekuasaan (need for power) adalah daya penggerak

yang memotivasi semangat kerja pegawai. Kebutuhan akan kekuasaan

ini akan merangsang dan memotivasi gairah kerja pegawai serta

mengerahkan semua kemampuanya demi mencapai kekuasaan atau

kedudukan yang terbaik. Dalam memotivasi pegawai, manajer

hendaknya menyediakan peralatan, menciptakan suasana pekerjaan

yang baik dan memberikan kesempatan untuk promosi.

7. Teori motivasi Claude S. George

 Menurut George yang dikutip oleh Hasibuan (2017:163), teori ini

mengemukakan bahwa seseorang mempunyai kebutuhan yang berhubungan

dengan tempat dan suasana di lingkungan ia bekerja, yaitu :

a. Upah yang adil dan layak

b. Kesempatan untuk maju/promosi

c. Pengakuan sebagai individu

d. Keamanan kerja

e. Tempat kerja yang baik

f. Penerimaan oleh kelompok

g. Perlakuan yang wajar

h. Pengakuan atas prestasi

8. Teori Taylor dengan teori motivasi konvensional

Menurut Taylor yang dikutip Sutrisno (2012:121), “Teori motivasi

konvensional adalah termasuk content theory, karena memfokuskan

teorinya pada anggapan bahwa keinginan untuk pemenuhan kebutuhan

yang menyebabkan orang mau bekerja keras”. Dengan teori ini dapat

disebutkan bahwa seseorang akan mau berbuat atau tidak berbuat didorong

oleh ada atau tidaknya imbalan yang diperoleh.

1.3.5 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi

Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi menurut Sutrisno

(2016:146) yaitu sebagai berikut :

1. Faktor internal, yang dapat mempengaruhi motivasi antara lain :

keinginan untuk hidup, keinginan untuk dapat memiliki, keinginan untuk

mendapatkan penghargaan, keinginan untuk memperoleh pengakuan dan

keinginan untuk berkuasa.

2. Faktor eksternal, yang dapat mempengaruhi motivasi antara lain:

kondisi lingkungan kerja, kompensasi yang memadai, supervise yang baik,

adanya jaminan pekerjaan, status dan tanggung jawab serta peraturan yang

fleksibel.

1.3.6 Dimensi dan Indikator Motivasi

Menurut Sedarmayanti (dalam Marjuni, 2015:104) indikator-

indikator motivasi kerja yaitu sebagai berikut :

1. Gaji

Gaji merupakan faktor penting untuk memenuhi diri sendiri dan

keluarganya. Gaji selain berfungsi memenuhi kebutuhan pokok bagi setiap

pegawai juga dimaksudkan untuk menjadi daya dorong bagi setiap pegawai

agar dapat bekerja dengan penuh semangat.

2. Supervisi

Supervisi yang efektif akan membantu peningkatan produktivitas pekerja

melalui penyelenggaraan kerja yang baik dan perlengkapan pembekalan

yang memadai serta dukungan lainnya.

3. Kebijakan dan Administrasi

 Melalui pendekatan manajemen partisipatif, bawahan tidak lagi dipandang

sebagai objek, melainkan sebagai subjek.

4. Hubungan kerja

Tercapainya hubungan yang akrab, penuh kekeluargaan dan saling

mendukung baik hubungan antara sesama pegawai atau antara pegawai dan

atasan.

5. Kondisi kerja

Kondisi kerja yang nyaman, aman, dan tenang serta didukung oleh

peralatan yang memadai tentu akan membuat pegawai betah untuk bekerja.

6. Pekerjaan itu sendiri

Pekerjaan atau tugas yang memberikan perasaan telah mencapai sesuatu,

tugas itu cukup menarik, tugas yang memberikan tantangan bagi

pegawai karena keberadaannya sangat menentukan bagi motivasi

untuk hasil performance yang tinggi.

7. Peluang untuk maju

Peluang untuk maju merupakan pengembangan potensi diri seorang

pegawai dalam melakukan pekerjaan.

8. Pengakuan dan penghargaan

Pengakuan terhadap prestasi merupakan alat motivasi yang cukup ampuh,

bahkan bisa melebihi kepuasan yang bersumber dari pemberian

kompensasi.

9. Keberhasilan
 Pencapaian prestasi atau keberhasilan dalam melakukan suatu pekerjaan

akan menggerakkan yang bersangkutan untuk melakukan tugas-tugas

berikutnya.

10. Tanggung jawab

Tanggung jawab merupakan kewajiban seseorang untuk melaksanakan

fungsi-fungsi yang ditugaskan dengan sebaik-baiknya sesuai dengan

pengarahan yang diterima.

Sedangkan menurut Abraham Maslow dalam Mangkunegara (2017:101-

102)

indikator motivasi kerja yaitu sebagai berikut :

1. Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan akan makan, minum,

perlindungan fisik, bernafas, dan seksual.

2. Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan dari

ancaman, bahaya, pertentangan dan lingkungan hidup.

3. Kebutuhan merasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk diterima di

kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta

dicintai.

4. Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati, dan

dihargai oleh orang lain.

5. Kebutuhan aktualisasi diri, yaitu kebutuhan untuk

menggunakan kemampuan, skill, dan potensi. Kebutuhan untuk

berpendapat dengan mengemukakan ide-ide memberi penilaian dan kritik

terhadap sesuatu.
1.4 Produktivitas Kerja

1.4.1 Pengertian Produktivitas Kerja

Produktivitas kerja pegawai suatu keberhasilan individu dalam mengerjakan

tugasnya yang bisa dilihat dari segi dimensi keterikatan, keahlian merencanakan,

daya usaha dalam pekerjaan dan produktivitas kerja pegawai secara keseluruhan.

Menurut Sutrisno (2016:109) mengemukakan bahwa “Produktivitas kerja

adalah keefektifan dari penggunaan tenaga kerja dan peralatan yang intinya

mengarah pada tujuan yang sama, bahwa produktivitas kerja adalah rasio dari

hasil kinerja dengan waktu yang dibutuhkan untuk menghasilkan produk dari

seorang tenaga kerja”.

Menurut Sinungan (dalam Busro, 2018:344) menyatakan

bahwa “Produktivitas kerja merupakan kemampuan seseorang atau sekelompok

orang untuk menghasilkan barang dan jasa dalam waktu tertentu yang telah

ditentukan atau sesuai dengan rencana”.

Malayu S.P Hasibuan (2017:94) menambahkan bahwa “Produktivitas kerja

adalah perbandingan antara output dengan input, dimana outputnya harus

mempunyai nilai tambahan dan teknik pengajarannya yang lebih baik”.

Menurut Sunyoto (dalam Rachmatullah, 2017) menyatakan bahwa

“Produktivitas kerja adalah ukuran yang menunjukan pertimbangan antara input

dan output yang dikeluarkan instansi pemerintah serta peran tenaga kerja yang

dimiliki persatuan waktu”.

 Dari beberapa definisi diatas, dapat disimpulkan bahwa produktivitas kerja

pegawai merupakan suatu ukuran hasil kerja yang bersifat output atau input,

dimana pegawai dapat menghasilkan kualitas kerja yang cukup efektif dan efisien

untuk mencapai sebuah tujuan instansi pemerintah.

1.4.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja

Menurut Anoraga (2018:187-188) bahwa faktor-faktor yang

mempengaruhi produktivitas kerja, antara lain :

1. Pendidikan, pada umumnya seseorang yang mempunyai pendidikan

yang lebih tinggi akan mempunyai produktivitas kerja yang lebih baik.

Dengan demikian pendidikan merupakan syarat yang penting dalam

meningkatkan produktivitas kerja pegawai. Tanpa bekal pendidikan

mustahil orang akan mudah dalam mempelajari hal-hal yang bersifat baru.

2. Motivasi, pimpinan instansi pemerintah perlu mengetahui dan memahami

motivasi kerja dari setiap pegawainya. Dengan mengetahui motivasi

itu, maka pimpinan dapat membimbing dan mendorong pegawai untuk

bekerja lebih baik.

3. Disiplin Kerja, adalah sikap kejiwaan seseorang atau kelompok

yang senantiasa berkehendak untuk mengikuti dan memahami segala

peraturan yang telah ditentukan. Disiplin kerja mempunyai hubungan yang

erat dengan motivasi. Kedisiplinan dapat dibina melalui latihan-latihan

antara lain dengan bekerja menghargai waktu dan biaya yang akan

memberikan pengaruh positif terhadap produktivitas pegawai.

4. Keterampilan, dimana keterampilan banyak pengaruhnya

terhadap produktivitas kerja pegawai. Keterampilan kerja pegawai dalam

instansi pemerintah dapat ditingkatkan melalui kursus-kursus atau latihan

kerja.

5. Sikap dan Etika Kerja, sikap seseorang atau kelompok orang dalam

membina hubungan yang serasi, selaras dan seimbang di dalam kelompok

itu sendiri maupun dengan kelompok lain dan etika dalam hubungan kerja

sangat penting, ini berarti dengan tercapainya hubungan dalam proses

produksi akan meningkatkan produktivitas.

6. Tanggung jawab terhadap pekerjaan, kesadaran pegawai atas tanggung

jawab pekerjaan yang diberikan instansi pemerintah akan membuat pegawai

berusaha menyelesaikan tanggung jawab tersebut dengan sebaik-baiknya,

sehingga pekerjaan tersebut dapat selesai tepat waktu dengan hasil yang

memuaskan.

7. Komitmen Kerja, komitmen pegawai dalam bekerja dengan menggunakan

semaksimal mungkin waktu kerja yang ada untuk kepentingan instansi

pemerintah. pegawai yang memiliki komitmen kerja yang tinggi akan

menunjukkan loyalitas dan kepedulian atas perkembangan instansi

pemerintah.

8. Gizi dan Kesehatan, daya tahan tubuh seseorang biasanya dipengaruhi

oleh gizi dan makanan yang dikonsumsi setiap hari. Gizi yang baik akan

mempengaruhi kesehatan pegawai dan semua itu akan berpengaruh

terhadap produktivitas pegawai.

9. Tingkat Penghasilan, semakin tinggi prestasi kerja pegawai akan semakin

besar upah yang diterima. Dengan penghasilan yang cukup akan

memberikan kepuasan terhadap pegawai yang menjadi pegawai tersebut

mempunyai semangat kerja.

10. Lingkungan Kerja dan Iklim Kerja, lingkungan kerja dari pegawai disini

termasuk hubungan antar pegawai, hubungan dengan pimpinan, lingkungan

kerja, penerangan dan lain-lain. Hal ini sangat penting untuk mendapatkan

perhatian instansi pemerintah karena pegawai enggan bekerja karena tidak

ada kekompakan kerja atau ruang kerja yang tidak menyenangkan. Hal ini

dapat mengganggu kerja pegawai.

11. Teknologi, adanya kemajuan teknologi meliputi peralatan yang

semakin otomatis dan canggih yang dapat mendukung tingkat produksi dan

mempermudah manusia dalam melaksanakan pekerjaan.

12. Sarana Produksi, faktor-faktor produksi harus memadai dan

saling mendukung dalam proses produksi. Seperti ketersediaan bahan baku,

peralatan utama produksi, peralatan pendukung, dan area produksi.

13. Jaminan Sosial, perhatian dan pelayanan instansi pemerintah kepada setiap

pegawai menunjang kesehatan dan pelayanan keselamatan. Dengan harapan

supaya pegawai semakin bergairah dan mempunyai semangat kerja.

14. Manajemen, adanya manajemen yang baik, maka pegawai akan

terorganisasi dengan baik pula. Dengan demikian produktivitas kerja akan

maksimum.
15. Kesempatan Berprestasi, setiap orang dapat mengembangkan potensi

yang ada dalam dirinya, dengan diberikan kesempatan berprestasi maka

pegawaoi akan meningkatkan produktivitasnya.

1.4.3 Pengukuran Produktivitas Kerja

Menurut Busro (2018:348) untuk mengukur suatu produktivitas instansi

pemerintah dapatlah digunakan dua jenis ukuran jam kerja manusia, adalah

sebagai berikut :

1. Jam-jam kerja yang harus dibayar. Jam kerja yang harus dibayar

meliputi semua jam kerja yang harus dibayar, ditambah jam-jam yang tidak

digunakan, libur, cuti, libur karena sakit, tugas luar dan sisa lainnya.

2. Jam-jam kerja yang digunakan untuk bekerja.

Produktivitas juga bisa dihitung dengan melihat jumlah tenaga kerja,

jumlah biaya variabel yang digunakan, waktu pengerjaan, kualitas barang/jasa

dan harga barang dan jasa yang dihasilkan. Berdasarkan uraian di atas,

dapat diketahui pengukuran produktivitas dihitung dengan melihat :

a. Jumlah pegawai yang terlibat langsung

b. Waktu yang dibutuhkan

c. Jumlah jasa yang dihasilkan

d. Kualitas jasa yang dihasilkan

1.4.4 Cara Meningkatkan Produktivitas Kerja

 Menurut Susilo (dalam oleh Busro, 2018:345) adapun beberapa cara

untuk meningkatkan produktivitas kerja pegawai adalah sebagai berikut :

1. Tuliskan rencana kerja, sebaiknya tulis di kertas atau papan yang

mudah dilihat. Bukan di alat elektronik seperti handphone dan dalam setiap

daftar rencana kerja tentukan prioritas kerja.

2. Tuliskan aktivitas yang harus dihindari, selain memiliki daftar pekerjaan

yang harus dilakukan, tuliskan juga aktivitas tidak produktif yang harus

dihindari. Misalnya nonton televisi tanpa kenal waktu.

3. Lakukan pemanasan, sebagian orang kadang memerlukan

pemanasan sebelum bekerja. Misalnya dengan minum kopi atau teh terlebih

dahulu. Bila termasuk orang yang memerlukan pemanasan sebelum bekerja

lakukan saja.

4. Fokus pada apa yang akan dikerjakan, sulit kalau melakukan banyak

hal dalam waktu bersamaan. Sebab fokus akan terbagi mulai dari tugas

prioritas. Pusatkan perhatian dan konsentrasi untuk mengerjakan pekerjaan

tersebut sebaik-baiknya. Jangan berpindah ke pekerjaan lain sebelum

selesai.

5. Tetapkan batas waktu, ini akan mendorong untuk mengerjakan

setiap pekerjaan dengan cepat.

6. Tandai pekerjaan yang selesai, setiap daftar pekerjaan pekerjaan yang

sudah selesai, tandailah. Boleh dengan memberi centang atau mencoretnya.

Ini akan memacu untuk segera menyelesaikan pekerjaan-pekerjaan

berikutnya.
7. Ambil istirahat, tentukan waktu untuk beristirahat. Misalkan setiap dua

jam sekali kita mengambil istirahat 15 menit. Ini bisa digunakan untuk

meregangkan otot atau meminum teh hangat.

8. Belajar membaca cepat, tingkatkan terus kecepatan membaca.

9. Mengetik lebih cepat, maksimalkan kesepuluh jari dan hapalkan

shortcut khusus yang akan membantu mengetik lebih cepat.

10. Patuhi peraturan, rencana-rencana kerja yang sudah dibuat tapi bukan

hanya untuk dipajang. Patuhi dan lakukanlah dengan sebaik-baiknya.

1.4.5 Dimensi dan Indikator Produktivitas

Menurut Sutrisno (2016:104) untuk mengukur produktivitas kerja,

diperlukan suatu indikator, sebagai berikut :

1. Kemampuan

Kemampuan, mempunyai untuk menyelesaikan tugas. Kemampuan seorang

pegawai sangat tergantung pada keterampilan yang dimiliki serta

profesionalisme mereka dalam bekerja. Ini memberikan daya untuk

menyelesaikan tugas-tugas yang diembannya kepada mereka.

2. Meningkatkan hasil yang dicapai

Berusaha untuk meningkatkan hasil yang dicapai, hasil merupakan salah

satu yang dapat dirasakan baik oleh yang mengerjakan maupun yang

menikmati hasil pekerjaan tersebut.

3. Semangat kerja
 Ini merupakan upaya untuk lebih baik dari hari kemarin. Indikator ini dapat

dilihat dari etos kerja dan hasil yang dicapai dalam satu hari kemudian

dibandingkan dengan hari sebelumnya.

4. Pengembangan diri

Senantiasa mengembangkan diri untuk meningkatkan kemampuan kerja.

Pengembangan diri dapat dilakukan dengan melihat tantangan dan harapan

apa yang akan dihadapi. Sebab semakin kuat tantangannya, pengembangan

diri mutlak dilakukan. Begitu juga harapan untuk menjadi lebih baik pada

gilirannya akan berdampak pada keinginan pegawai untuk meningkatkan

kemampuan.

5. Mutu

Selalu berusaha untuk meningkatkan mutu lebih baik dari yang telah lalu.

Mutu merupakan hasil pekerjaan yang dapat menunjukkan kualitas kerja

seorang pegawai. Jadi meningkatkan mutu bertujuan untuk memberikan

hasil yang terbaik yang pada gilirannya akan sangat berguna bagi instansi

pemerintah dan pada dirinya sendiri.

6. Efisiensi

Perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya

yang digunakan. Masukan dan keluaran merupakan aspek produktivitas

yang memberikan pengaruh yang cukup signifikan bagi pegawai.

Sedangkan menurut Simamora (dalam Rachmatullah, 2017)

mengemukakan bahwa produktivitas memiliki tiga dimensi/ indikator untuk

mengukur produktivitas itu sendiri, yaitu:

1. Kuantitas kerja adalah merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pegawai

dalam jumlah tertentu dengan perbandingan standar yang ada atau

ditetapkan oleh instansi pemerintah.

2. Kualitas kerja adalah merupakan suatu standar hasil yang berkaitan

dengan mutu dari suatu produk yang dihasilkan oleh pegawai dalam hal ini

merupakan suatu kemampuan pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan

secara teknis dengan perbandingan standar yang ditetapkan instansi

pemerintah.

3. Ketepatan waktu merupakan tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada

awal waktu yang ditentukan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil

output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.

Ketepatan waktu diukur dari persepsi pegawai terhadap suatu aktivitas yang

disediakan di awal waktu sampai menjadi output.

1.5 Penelitian Terdahulu

Pada penelitian ini yang berjudul “Pengaruh Motivasi Terhadap

Produktivitas Kerja Pegawai ” juga didukung penelitian terdahulu yang

dilampirkan pada tabel sebagai berikut :

N Nama Nama Jurnal,

o Peneliti dan Nomor/Tahun Hasil
Judul terbit Jurnal penelitian Persamaan Perbedaan
dan ISSN
1 Yantje Jurnal EMBA Hasil Menggunak Menggunak
Uhing dkk, riset, penelitian an motivasi an 3
Pengaruh No. 1/ 2020 menunjukan sebagai variabel
Motivasi ISSN 2303-1174 bahwa variabel bebas yaitu
Kerja, Motivasi independen motivasi
Pengalaman Kerja, dan kerja,
 kerja dan Pengalaman produktivita pengalaman
Stres Kerja Kerja, dan s kerja kerja, dan
Terhadap Stres Kerja pegawai stres kerja,
Produktivitas memberikan sebagai serta objek
Kerja pengaruh variabel penelitian
Pegawai kepada dependen
Pada Badan produktivita
Perencanaan s kerja
Pembanguna pegawai
n Daerah pada Badan
Kota Perencanaan
Manado Pembangun
an Daerah
Kota
Manado
2 Hartanto Jurnal Hasil Menggunak Objek
dkk, Ekonomika, penelitian an motivasi penelitian
Pengaruh Vol. 15 No. 2 menunjukan sebagai
Motivasi Agustus 2022, bahwa variabel
Terhadap p-ISSN: 2087- motivasi independen
Produktivitas 040X, e-ISSN: berpengaruh dan
Kerja 2721-7213 signifikan produktivita
Pegawai terhadap s kerja
Dinas produktivita pegawai
Perindustrian s kerja sebagai
dan Tenaga pergawai variabel
kerja Dinas dependen
Kabupaten Perindustria
Tegal n dan
Tenaga
Kerja
Kabupatem
Tegal
3 Mustaqim E-Jurnal Liga Hasil Menggunak Menggunak
dan Rini Ilmu Serantau penelitian an motivasi an 2
Elfina, 2019: Malaysia menunjukan sebagai variabel
Pengaruh Indonesia (LIS bahwa variabel bebas yaitu
Motivasi 2019) ISSM motivasi independen motivasi
Kerja dan 2710-6985 kerja dan dan kerja dan
Kesejahteraa kesejahteraa produktivita kesejahteraa
n Terhadap n secara s kerja n pegawai,
Produktivitas simultan pegawai juga objek
Kerja berpengaruh sebagai penelitian
Pegawai terhadap variabel
Pada Kantor produktivita dependen
Satuan Polisi s kerja
 Pamong pegawai
Praja Kota kantor
Batam satuan polisi
pamong
praja kota
Batam
4 Anji Wau, Jurnal Hasil Menggunak Menggunak
Pengaruh Akuntansi, penelitian an motivasi an 2
Motivasi Manajemen dan menunjukan sebagai variabel
Kerja dan Ekonomi, Vol.1 bahwa variabel bebas yaitu
Efektivitas No.1 Mei 2022, motivasi dan independen motivasi
kerja P-ISSN 2829- efektivitas dan dan
Terhadap 8888 E-ISSN kerja produktivita efektivitas
Produktivitas 2829-8462 berpengaruh s kerja kerja
Kerja positif pegawai pegawai,
Pegawai terhadap sebagai juga objek
Dinas UPTD produktivita variabel penelitian
Puskesmas s kerja dependen
Bawomatalo pegawai
Kecamatan dinas UPTD
Fanaya Puskesmas
Kabupaten Bawomatalu
Nias Selatan o kecamatan
Fanayama
Kabupaten
Nias Selatan
5 Ellisyah Jurnal Hasil Menggunak Menggunak
Mindari, Manajemen penelitian an motivasi an 2
Pengaruh Kompeten, Vol. menunjukan sebagai variabel
Motivasi dan 4 No. 2 bahwa variabel bebas yaitu
Disiplin Desember 2021, motivasi dan dependen motivasi
Kerja ISSN 2303-1174 disiplin dan dan disiplin
Terhadap kerja produktivita kerja, serta
Produktivitas memberikan s kerja objek
Kerja pengaruh pegawai penelitian
Pegawai positif sebagai yang
Dinas terhadap variabel digunakan
Perkebunan prokduktivit independen
Kabupaten as kerja
Musi pegawai
Banyuasin Dinas
Perkebunan
Kabupaten
Musi
Banyuasin
6 Asrimeidari Jurnal Ilmu Hasil Menggunak Menggunak
 Ardaimon, Sosial dan penelitian an motivasi an 2
Pengaruh Pendidikan(JISI menunjukan sebagai variabel
Integritas P), Vol. 5 No. 4 bahwa variabel bebas yaitu
Dan November 2021, integritas dependen motivasi
Motivasi P-ISSN: 2598- dan motivasi dan dan
Kerja 994 E-ISSN: kerja produktivita integritas
Terhadap 2656-6753 berpengaruh s kerja kerja, serta
Produktivitas signifikan pegawai objek
Pegawai terhadap sebagai penelitian
Dinas produktivita variabel yang
Perhubungan s kerja independen digunakan
Kota Padang pegawai
Dinas
Perhubunga
n Kota
Padang
7 Alvi Hendri, Jurnal Ekonomi, Hasil Menggunak Objek
Armansyah, Manajemen, penelitian an motivasi penelitian
Pengaruh Bisnis dan menunjukan sebagai
Motivasi Akuntansi, Vol. bahwa variabel
Kerja 1 No. 1 Januari motivasi dependen
Terhadap 2022, P-ISSN: memiliki dan
Produktivitas 2810-0328 E- pengaruh produktivita
pegawai Biro ISSN:2810- positif s kerja
Kesra Sekda 031X terhadap pegawai
Kepulauan produktivita sebagai
Riau s kerja variabel
pegawaiBiro independen
Kesra Sekda
Provinsi
Kepulauan
Riau
8 Ali Umar, Jurnal Eonomi Hasil Menggunak Objek
Suarni dan Eonomi penelitian an motivasi penelitian
Norawati, Syariah, Vol. 5 menunjukan sebagai
Pengaruh No. 1 Januari bahwa variabel
Motivasi 2022, P- motivasi dependen
Terhadap ISSN:2614- kerja dan
Produktivitas 3259 E-ISSN: memberikan produktivita
Kerja 2599-3410 pengaruh s kerja
Pegawai positif yang pegawai
UPT sungai signifikan sebagai
Duku terhadap variabel
Pekanbaru produktivita independen
s kerja
pegawai
 UPT sungai
Duku
Pekanbaru
9 Grace Jurusan Hasil Menggunak Menggunak
Mamanua Manajemen, penelitian an motivasi an 3
dkk, Fakultas menunjukan sebagai variabel
Pengaruh Ekonomi dan bahwa variabel bebas yaitu
Mood, Bisnis mood, dependen mood,
Motivasi Universitas Sam motivasi dan dan motivasi
Dan Disiplin Ratulangi disiplin produktivita dan disiplin
Kerja Manado, Vol. kerja s kerja kerja. Dan
Terhadap 10 No. 4 berpengaruh pegawai juga objek
Produktivitas Oktober 2022, signifikan sebagai penelitian
Kerja ISSN 2303-1174 terhadap variabel
Pegawai produktivita independen
Pada Dinas s kerja
Kependuduk pegawai
an Dan Dias
Pencatatan Kependudua
Sipil n dan
Kabupaten Pencatatan
Minahasa Sipil
Kabupaten
Minahasa
10 Kandung Jurnal Ilmiah, Hasil Menggunak Menggunak
Joko Vol. 21 No. 1 penelitian an motivasi an 3
Nugroho, (2021) P-ISSN: menunjukan sebagai variabel
Pengaruh 1829-6998 E- bahwa variabel bebas yaitu
Beban Kerja, ISSN: 2745- beban dependen beban kerja,
Motivasi dan 9519 kerja,motiva dan motivasi
Lingkugan si kerja dan produktivita kerja dan
Kerja lingkungan s kerja lingkungan
Terhadap kerja pegawai kerja. Serta
Produtivitas berpengaruh sebagai objek
Kerja positif variabel penelitian
Pegawai terhadap independen yang
Badan Pusat produtivitas berbeda
Statistik kerja
Kabupaten pegawai
Blitar Badan Pusat
Stastistik
Kabupaten
Blitar

1.6 Kerangka Pemikiran

 Sumber daya manusia merupakan salah satu unsur yang sangat

menentukan keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya. Manajer

organisasi perlu memberikan kesadaran dan kemauan bagi pegawai untuk bekerja

sesuai dengan yang diinginkan oleh organisasi. Dorongan tersebut disebut

sebagai motivasi kerja.

Untuk mendapatkan tujuan instansi pemerintah tentunya diperlukan adanya

sumber daya manusia yang berkualitas. Oleh karena itu, sumber daya

manusia harus ditingkatkan secara efektif dan efisien sehingga akan terwujudnya

produktivitas kerja yang optimal. Produktivitas kerja pegawai sangat berpengaruh

terhadap tercapai tidaknya suatu tujuan instansi pemerintah. Dengan itu, maka

setiap instansi pemerintah akan selalu berusaha untuk meningkatkan produktivitas

kerja pegawainya dengan harapan apa yang menjadi tujuan instansi pemerintah

tercapai.

Menurut Mangkunegara (2017:81) menyatakan bahwa “Motivasi adalah

kondisi atau energi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah atau tertuju

untuk mencapai tujuan organisasi instansi instansi pemerintah”.

Menurut Hasibuan (2018:143) menyebutkan bahwa “Motivasi kerja adalah

pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seorang pegawai

agar mereka mau bekerja sama dengan baik, bekerja efektif, dan terintegrasi

dengan segala daya upaya untuk mencapai kepuasan yang maksimal dan

memuaskan”.

Menurut Robbins (dalam Sutrisno, 2016:117) menyatakan bahwa “Motivasi

adalah suatu kerelaan berusaha seoptimal mungkin dalam pencapaian tujuan

organisasi yang dipengaruhi oleh kemampuan usaha memuaskan beberapa

kebutuhan individu”.

Dapat disimpulkan dari beberapa pengertian diatas bahwa motivasi kerja

merupakan suatu penggerak yang mana pegawai mampu menjalankan kegiatan-

kegiatan secara efektif, efisien yang dipengaruhi oleh kemampuan usaha

memuaskan kebutuhan individu untuk mencapai tujuan instansi pemerintah.

Menurut Abraham Maslow (dalam Mangkunegara, 2017:101-102) indikator

motivasi kerja yaitu sebagai berikut :

1. Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan akan makan, minum,

perlindungan fisik, bernafas, dan seksual.

2. Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan dari

ancaman, bahaya, pertentangan dan lingkungan hidup.

3. Kebutuhan merasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk diterima di

kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta

dicintai.

Motivasi dalam bekerja sangat berhubungan terhadap keberhasilan suatu

instansi dalam mencapai tujuan. Jika suatu instansi pemerintah mampu

memberikan dorongan atau motivasi yang baik kepada pegawai nya maka tingkat

keberhasilan pencapaian tujuan akan sangat efektif, pencapaian tersebut sangat

erat kaitannya dengan produktivitas kerja yang mana faktor ini dapat

mempengaruhi proses tercapainya tujuan-tujuan instansi pemerintah dengan baik.

Menurut Sunyoto (dalam Rachmatullah, 2017) menyatakan bahwa

“Produktivitas kerja adalah ukuran yang menunjukan pertimbangan antara input

dan output yang dikeluarkan instansi pemerintah serta peran tenaga kerja yang

dimiliki persatuan waktu”.

Menurut Sutrisno (2016:109) menambahkan bahwa “Produktivitas kerja

adalah keefektifan dari penggunaan tenaga kerja dan peralatan yang intinya

mengarah pada tujuan yang sama, bahwa produktivitas kerja adalah rasio dari

hasil kinerja dengan waktu yang dibutuhkan untuk menghasilkan produk dari

seorang tenaga kerja”.

Malayu S.P Hasibuan (2017:94) mengemukakan bahwa “Produktivitas

kerja adalah perbandingan antara output dengan input, dimana outputnya harus

mempunyai nilai tambahan dan teknik pengerjaannya yang lebih baik”.

Dapat disimpulkan dari beberapa pengertian diatas bahwa produktivitas

kerja merupakan keefektifan juga pemanfaatan sumber daya instansi pemerintah

yang ada dimana nantinya akan menghasilkan perbandingan output dan input

pada proses menghasilkan sebuah produk.

Menurut Simamora (dalam Rachmatullah, 2017:48) mengemukakan bahwa

produktivitas memiliki tiga dimensi/ indikator untuk mengukur produktivitas itu

sendiri, yaitu:

1. Kuantitas kerja adalah merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pegawai

dalam jumlah tertentu dengan perbandingan standar yang ada atau

ditetapkan oleh instansi pemerintah.

2. Kualitas kerja adalah merupakan suatu standar hasil yang berkaitan

dengan mutu dari suatu produk yang dihasilkan oleh pegawai dalam hal ini

merupakan suatu kemampuan pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan

 secara teknis dengan perbandingan standar yang ditetapkan instansi

pemerintah.

3. Ketepatan waktu merupakan tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada

awal waktu yang ditentukan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil

output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.

Ketepatan waktu diukur dari persepsi pegawai terhadap suatu aktivitas yang

disediakan di awal waktu sampai menjadi output.

Dari uraian tersebut, motivasi merupakan faktor yang mempengaruhi

produktivitas kerja pegawai. Hal ini juga diperkuat oleh pendapat Sedarmayanti

(2017:343-344) menyatakan bahwa “Faktor-faktor yang mempengaruhi

produktivitas kerja pegawai adalah pendidikan, motivasi, keterampilan, disiplin,

sikap mental dan etika kerja, gizi dan kesehatan, tingkat penghasilan, jaminan

sosial, lingkungan dan iklim kerja, hubungan industrial pancasila, teknologi,

sarana produksi, manajemen, kesempatan berprestasi”.

Berdasarkan kerangka pemikiran di atas struktur paradigma dalam

usulan penelitian ini adalah sebagai berikut:

Motivasi rXY Produtivitas Kerja

(X) (Y)

Gambar 2.1

Struktur Paradigma Penelitian

Keterangan :

X : Motivasi
 Y : Produktivitas Kerja

XY : Motivasi berpengaruh terhadap Produktivitas Kerja

1.7 Hipotesis

Menurut Sugiyono (2017: 105) mengemukakan bahwa “Hipotesis adalah

jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan

masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pernyataan”.

Berdasarkan kerangka pemikiran dan paradigma penelitian tersebut, maka

dalam penelitian ini peneliti menentukan hipotesis yaitu “ Terdapat pengaruh

antara Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Tenaga Honorer Studi Pada

Satuan Polisi Pamong Praja Garut“