Critical Book Report

Disusun untuk memenuhi tugas

Mata Kuliah : Kepemimpinan
Dosen Pengampu : Dr.Darwin Parlaungan Lubis , S.Si.,M.Si.

DISUSUN OLEH:

Tungunedo Manalu
(3233131062)

KELAS : A Reguler

Mata Kuliah : Kepemimpinan

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN GEOGRAFI

FAKULTAS ILMU SOSIAL
UNIVERSITAS NEGERI MEDAN T.A 2023/2024
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa karena berkat limpahan rahmat dan karunia-Nya
sehingga kami dapat menyelesaikan Tugas Critical Book Review sebagai tugas dari mata kuliah
Kepemimpinan dan terima kasih yang sebesar-besarnya kami sampaikan kepada Dosen mata
kuliah Kepemimpinan Bapak. Dr.Darwin Parlaungan Lubis , S.Si.,M.Si.yang telah membimbing kami
dalam menyelesaikan tugas ini.

Kami menyadari bahwa tulisan yang telah disusun masih jauh dari sempurna, untuk
itu kami mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun demi kesempurnaan
program yang akan dijalankan kedepannya. Semoga program ini nantinya dapat bermanfaat
bagi pembaca pada umumnya dan kami pada khususnya sebagaimana yang diharapkan.

Medan , Oktober 2023

Tungunedo Manalu
 DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ............................................................................................................................. ii
DAFTAR ISI............................................................................................ ..............................................iii
BAB 1 ................................................................................................................................................iv
PENDAHULUAN .................................................................................................................................iv

Latar Belakang .........................................................................................................................iv

Tujuan penelitian CBR ..............................................................................................................iv

Manfaat CBR ............................................................................................................................iv

BAB II ................................................................................................................................................ v
PEMBAHASAN ................................................................................................................................... v
2.3 Review Buku 1 ......................................................................................................................... v
2.2 Review Buku 2 ....................................................................................................................... viii
BAB III ............................................................................................................................................. xiv
PENUTUP......................................................................................................................................... xiv

Kesimpulan ............................................................................................................................ xiv

Saran ..................................................................................................................................... xiv

DAFTAR PUSTAKA.................................................................................................................................xv
 BAB 1

PENDAHULUAN

Latar Belakang

Pada jaman modern sekarang ini kebanyakan para pemimpin tidak memperdulikan tugasnya sebagai
pemimpin, mereka kebanyakn mementingkan diri sendiri dan tidak memikirkan kehidupan rakyat. Dalam
kehidupan membutuhkan pemimpin yang bisa mengarahkan kita kearah yang lebih baik lagi.

Pemimpin harus berperan apabila ia menyadari peran serta tanggung jawab sebagai pemimpin. seorang
pemimpin yang baik itu harus memenuhi syarat sebagai seorang pemimpin yang memiliki kekuatan atau
energy, penguasan emosional, motivasi dengan pribadi yang akan mampu menimbulkan semangat, gairah,
dan kekuatan dalam bekerja.

Seorang pemimpin itu harus dapat berkomunikasi dengan baik mampu menyampaikan ide, pendapat serta
keingan dengan baik kepada orang lain serta dapat dengan mudah mengambil intisari pembicaraan.

Jadi kita sebagi generasi muda harus mengubah cara kepemimpinan yang dapat memberikan contoh yang
baik kepada generasi muda yang akan datang Dan kita sebagai generasi muda harus dapat melakukan
syarat- syarat sebagai seorang pemimpin yang baik supaya yang kita pimpin kondusif atau aman.

Tujuan penelitian CBR

Mengkritisi/membandingkan satu topik materi kuliah kepemimpinan dalam dua buku yang berbeda
Dan agar dapat memahami isi dari buku tersebut, dan dapat mengetahui pentingnya seorang pemimpin
itu.

Manfaat CBR
• Untuk menambah wawasan tentang kepemimpinan.
• Untuk mengetahui teori dan jenis-jenis gaya seorang pemimpin.
• Untuk mengetahui karakter apa yang dimiliki seorang pemimpin.
 BAB II

PEMBAHASAN

Review Buku 1
• Judul buku : Kepemimpinan Budaya dan Organisasi dan Manajemen Strategik
• Pengarang : Prof.Dr.M.H Matondang ,SE,MA
• Penerbit : Graha Ilmu
• Tahun Terbit : 2008
• Halaman Buku :140
• ISBN : 978 - 979 - 756 - 400 -1

NO SUB MATERI DESKRIPSI

1. 1. Macam-macam teori 1. Teori Genetik (heredity theory), mengatakan bahwa
kepemimpinan pemimpin lahir karena mewarisi bakat yang diturunkan
oleh orang tua dan atau leluhur
2. Teori sosial, yang mengatakan bahwa pemimpin bukan
diwariskan tetapi diciptakan (the leader is made),
pemimpin bukan warisan, tetapi dibentuk.
3. Teori Ekologi, pemimpin diciptakan oleh lingkungan.
2. Jenis-jenis gaya 1. Gaya kepemimpinan memberitahukan (telling) adalah
kepemimpinan suatu pendekatan di mana pemimpin memberikan instruksi
secara langsung kepada bawahan. Dalam gaya
kepemimpinan ini, pemimpin menentukan apa yang harus
dilakukan, bagaimana melakukannya, dan kapan
melakukannya. Pemimpin mengambil keputusan sendiri
dan memberikan arahan kepada bawahannya.
2. Gaya kepimpinan berkonsultasi (consulting) adalah satu
pendekatan kepemimpinan yang melibatkan partisipasi dan
keterlibatan anggota tim dalam pengambilan keputusan.
Dalam gaya kepemimpinan berkonsultasi, seorang
pemimpin mengumpulkan masukan, gagasan, dan penilaian
dari anggota tim sebelum membuat keputusan akhir. Secara
umum, gaya kepemimpinan ini melibatkan komunikasi dua
arah yang kuat antara pemimpin dan anggota tim, di mana
pemimpin tidak hanya memberikan instruksi, tetapi juga
mendengarkan pendapat dan masukan dari anggota tim
sebelum membuat keputusan.
3. Gaya kepemimpinan berpartisipasi atau
(participating) adalah salah satu pendekatan dalam
kepemimpinan di mana pemimpin memberikan ruang dan
kesempatan bagi anggota tim untuk ikut serta dalam
pengambilan keputusan dan proses perencanaan. Gaya
kepemimpinan ini juga dikenal sebagai “demokratis”
karena melibatkan kolaborasi dan partisipasi aktif dari
seluruh anggota tim.
4. Gaya kepemimpinan mendelegasikan atau
“delegating” adalah pendekatan di mana pemimpin
memberikan tanggung jawab, kewenangan, dan wewenang
kepada anggota tim untuk mengambil keputusan dan
mengelola tugas serta proyek tanpa campur tangan yang
terlalu banyak dari pemimpin. Dalam gaya ini, pemimpin
memberikan kebebasan dan otonomi kepada anggota tim
untuk menentukan cara terbaik dalam mencapai tujuan
yang telah ditetapkan.

3. Karakter yang harus 1. Kejuran (honesti)

dimiliki seorang 2. Kemempuan (competence)
pemimpin 3. Memberi inspirasi (inspiring)
4. Memiliki kecerdasan intelegensi (inteligent)
5. Berpikir adil dan luas (fair minded & broad minded)
6. Mendukung (supportive)
7. Terus terang (stright forward)
8. Melihat ke depan (foreward looking)
9. Dapat diandalkan (depandable)
10. Kerjasama (cooperative)
11. Tegas dan berpendirian kuat (determinded)
 4. Hal- hal lain yang kepemimpinan, yaitu sifat kepemimpinan nya
berkaitan dengan karena seorang pemimpin harus memiliki sifat atau tipe yang akan
teori dan gaya yang dimana sifat itu akan membentuk suatu gaya kepemimpinan
kepemimpinan mempengaruhi pemimpin. Dengan kaitan itu lah yang nantinya
membuat seorang pemimpin membentuk suatu gaya
kepemimpinan seperti gaya kepemimpinan memberitahu (telling),
gaya kepemimpinan berkonsultasi (consulting), gaya
kepemimpinan partisipasi (participating). Nah untuk kaitan teori
ini berkaitan dengan aspek kepemimpinan dimana teori tersebut
akan membentuk suatu aspek kepemimpinan yang pemecahan
masalah.Kaitan teori dengan gaya kepemimpinan ini juga
membentuk kombinasi perilaku pemimpin yang mampu mencapai
tujuan bersama.
2. Simpulan dan Saran seorang pemimpin harus memiliki sifat yang dimana sifat itu
akan membentuk suatu gaya atau tipe kepemimpinan yang akan
Jadi menurut buku ini dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan
adalah kemampuan meyakinkan orang lain supaya bekerja sama
di bawah pimpinannya sebagai suatu tim untuk mencapai suatu
tujuan tertentu.Kepemimpinan ini memiliki gaya dan juga teori
kepemimpinan yang dimana harus ada di dalam diri kita.Dengan
teori dan gaya kepemimpinan ini membuat kita bisa menjadi
pemimpin yang ideal dan juga bertanggung jawab. Menurut saya
pada buku ini bagus dimana isi buku sanggat ringkas dan mudah
dimengerti.

Review Buku 2
• Judul buku : Kepemimpinan dalam Organisasi “Edisi Ketujuh”
• Pengarang : Gary yukl
• Penerbit : Indeks
• Tahun terbit : 2015
• Halaman buku : 590
• ISBN : 978-0-13-242431-8
No SUBMATERI DESKRIPSI
1 1. Macam-macam teori 1) Teori Kepemimpinan Jalur-Sasaran
kepemimpinan Teori kepemimpinan jalur-sasaran telah
dikembangkan untuk menjelaskan bagaimana
perilaku pemimpin memengaruhi kepuasan dan
kinerja bawahan. Dibangun menurut versi lebih
awal teori Evans (1970), House (1971)
memformulasikan versi yang lebih detail yang
menyertakan variabel situasi.
Menurut House "Fungsi motivasi dari pemimpin
terdiri dari imbalan pribadi yang makin
meningkat bagi para bawahan atas pencapaian
sasaran kerja dan membuat jalur agar imbalan
ini menjadi lebih mudah dijalani dengan
menjelaskannya, mengurangi hambatan dan
kesulitan, dan meningkatkan kesempatan untuk
kepuasan pribadi di sepanjang jalan." Pemimpin
juga memengaruhi kepuasan bawahan,
khususnya kepuasan terhadap pemimpin

2) Teori Kepemimpinan Situasi

Hersey dan Blanchard (1977) mengusulkan teori
kontingensi yang menjelaskan jenis peri- laku
kepemimpinan yang tepat untuk tingkatan
"kematangan" bawahan yang berbeda dalam
hubungannya dengan pekerjaan. Bawahan
dengan tingkat kematangan yang tinggi
memiliki ke- mampuan dan keyakinan diri
untuk melakukan tugas tertentu, sedangkan
bawahan dengan ke- matangan yang rendah
tidak memiliki kemampuan dan kepercayaan
diri.

3) Teori Pengganti Kepemimpinan

Kerr dan Jermier (1978) mengembangkan
model untuk mengidentifikasi aspek situasi
yang mengurangi kegunaan kepemimpinan oleh
para manajer dan para pemimpin formal lainnya
Teori itu membuat perbedaan antara dua jenis
variabel situasi: pengganti dan
penetralPengganti membuat perilaku pemimpin
menjadi tidak perlu dan berlebihan. Hal ini
meliputi karakteristik bawahan, tugas, atau
organisasi yang memastikan bawahan akan
memahami dengan jelas peran mereka,
mengetahui bagaimana melakukan pekerjaan,
sangat termotivasi, dan puas dengan pekerjaan
mereka

4) Teori Pengakuan atas Kepemimpinan

Kharismatik
Conger & Kanungo (1987) mengusulkan teori
 tentang kepemimpinan kharismatik berdasar-
kan pada asumsi bahwa kharisma merupakan
fenomena tentang pengakuan. Berikutnya, versi
yang disempurnakan dari teori itu disajikan oleh
Conger (1989) serta oleh Conger dan Kanungo
(1998). Menurut teori itu, pengakuan pengikut
terhadap kualitas kharismatik pemimpin
ditentukan oleh perilaku serta keahlian
pemimpin, dan aspek situasi.

5) Teori Konsep Diri pada Kepemimpinan

Kharismatik
House (1977) mengusulkan teori untuk
menjelaskan kepemimpinan kharismatik
menurut sekumpulan usulan (proposisi) yang
dapat diuji dengan melibatkan proses yang dapat
diamati, bukannya cerita rakyat dan mistikTeori
itu mengidentifikasikan cara para pemimpin
kharismatik berperilaku, ciri, dan keterampilan
mereka, serta kondisi yang di situ mereka paling
mungkin muncul. Salah satu keterbatasan teori
awal itu adalah ambiguitas tentang proses
pengaruh. Shamir, House, and Arthur (1993)
telah merevisi dan memperluas teori itu dengan
menggabungkan perkembangan baru pemikiran
tentang motivasi manusia dan gambaran yang
lebih rinci tentang proses pengaruh dasar. Telah
dibuat asumsi tentang motivasi manusia:
1. perilaku adalah ekspresi dari perasaan g, nilai,
dan konsep diri seseoranserta berorientasi
pada sasaran dan pragmatis,
2. konsep diri seseorang terdiri dari hierarki
identitas dan nilai sosial,
3. orang secara intrinsik termotivasi untuk
memperkuat dan mempertahankan
kepercayaan diri dan nilai diri mereka, dan
4. orang secara intrinsik termotivasi untuk
memelihara konsistensi di antara berbagai
komponen konsep diri mereka serta di antara
konsep diri dan perilaku mereka.
2. Jenis-jenis gaya Dengan kepemimpinan transformasi, para pengikut
kepemimpinan merasakan kepercayaan, kekaguman : kesetiaan, dan
penghormatan terhadap pemimpin, dan mereka
termotivasi untuk melakukan le bih daripada yang
awalnya diharapkan dari mereka. Menurut Bass,
pemimpin mengubah dan memotivasi para pengikut
dengan :
1. membuat mereka lebih menyadari pentingnya
hasil tugas
2. membujuk mereka untuk mementingkan
kepentingan tim atau organisasi mereka
dibandingkan dengan kepentingan pribadi, dan

3. mengaktifkan kebutuhan mereka yang lebih

tinggi. Sebaliknya, kepemimpinan transaksi
melibatkan proses pertukaran yang dapat
menghasilkan kepatuhan peng ikut akan
permintaan pemimpin tetapi mungkin tidak
menghasilkan antusiasme dan komitmen
terhadap tujuan tugas
3. Karakter yang harus 1) pemimpin yang Etis
dimiliki seorang Kepemimpinan yang etis telah didefinisikan
pemimpin dengan cara yang berbeda, dan definisi bisa
mencakup nilai, sifat, dan perilaku. Ketika
diminta menjelaskan pemimpin yang etis,
pimpinan puncak mengidentifikasikan sejumlah
aspek perilaku dan motif (misal, jujur, dapat
dipercaya, tidak egois, adil), tetapi mereka juga
mengidentifikasikan aspek perilaku yang
mencakup upaya untuk memengaruhi perilaku
etis orang lain (Trevino, Brown, & Hartman,
2003). Beberapa jenis penga- ruh bisa digunakan
pemimpin, termasuk pernyataan tentang manfaat
etika, penyebaran panduan etis bagi anggota
organisasi, teladan perilaku etis untuk
menentapkan contoh nyata bagi yang lain,
termasuk perilaku etis penilaian kinerja, dan
menilai atau menghukum perilaku yang tidak etis

2) pemimpin yang Melayani

Konsepsi awal lain kepemimpinan etis dibangun
contoh tentang kepemimpinan yang
melayaniyang Perjanjian GreenleafSendjaya &
SarrosKepemimpinan yang melayani tempat
kerja adalah tentang membangun orang lain
untuk membangun tujuan bersama dengan
memfasilitasi pengembangan,pemberdayaan ,
dan pekerjaan bersama individu yang konsisten
dengan kesehatan dan kesejahteraan jangka
panjang para pengikut

3) pemimpin Spiritual
Kepemimpinan spiritual menggambarkan
bagaimana cara pemimpin meningkatkan moti-
vasi intrinsik pengikut dengan menciptakan
kondisi yang meningkatkan pemahaman mereka
tentang makna spiritual pekerjaanPopularitas
buku tentang spiritualitas di tempat kerja (misal,
Chappel, 1993; Fairholm, 1997) menyatakan
bahwa banyak orang mencari makna yang lebih
dalam pada pekerjaan mereka (Fry, 2003).
Beberapa jenis penelitian mengindikasikan
bahwa orang meng- hargai peluang untuk merasa
saling terkait dengan orang lain dalam komunitas
yang saling men- dukung dan terlibat secara
bersama dalam aktivitas yang bermakna (Duchon
 & Plowman, 2005; Pfeffer, 2003)Integrasi
spiritualitas dengan pekerjaan adalah sulit
bahkan tidak mungkin dalam organisasi yang
mendorong atau meminta karyawan bertindak
dalam cara yang tidak konsisten dengan nilai
mereka (Mitroff & Denton, 1999). Konsistensi
antara nilai pribadi dan tujuan kerja adalah
penting bagi pemimpin dan juga bagi pengikut.
Fry (2003) menyatakan bahwa agama biasanya
melibatkan spiritualitas, tetapi spiritualitas tidak
membutuhkan agama untuk menjadi bermakna.
Teori kepemimpinan spiritual mencakup nilai
yang bisa ditemukan dalam beberapa wilayah
utama (Kriger & Seng, 2005), tetapi teori ini
tidak secara eksplisit mencakup aspek lain pada
agama iniKebingungan tentang perbedaan antara
spiritualitas dan agama mungkin merupakan
alasan utama mengapa teori kepemimpinan yang
paling awal tidak mencakup spiritualitas (Fry,
2003). Para pakar ingin menghindari segala
kontroversi tentang dukungan yang ada terhadap
agama yang satu dan yang lain.

4) Pemimpin otentik
Perilaku pemimpin otentik, termasuk nilai yang
mereka tunjukkan, konsisten dengan nilai aktual
mereka. Mereka tidak mencari posisi
kepemimpinan untuk memenuhi kebutuhan akan
penghormatan, status, dan kekuasaan, tetapi lebih
untuk mengekspresikan dan mewujudkan nilai
dan keyakinan mereka. Tindakan mereka sangat
ditentukan oleh nilai dan keyakinan, tidak oleh
keinginan untuk disukai dan dikagumi atau untuk
mempertahankan posisi mereka (misal, dipilih
ulang)Mereka tidak mematuhi harapan peran
yang tidak konsisten dengan apa yang mereka
percaya sebagai hal yang tepat dan perlu. Nilai
dan keyakinan mereka sangat terinternalisasi,
bukan sekadar refleksi dari norma sosial biasa
yang bisa diubah dengan mudah. Karena
pemimpin otentik dimotivasi oleh keinginan
untuk perbaikan diri dan verifikasi diri, mereka
kurang defensif dan lebih terbuka untuk belajar
dari umpan balik dan kesalahan.
4. Hal- hal lain yang 1) Gender
berkaitan dengan teori Banyak penelitian terdahulu tentang
dan gaya kepemimpinan perbedaan jender dalam perilaku
kepemimpinan me- libatkan perilaku tugas
dan hubungan. Eagly dan Johnson (1990)
melakukan metaanalisis atas studi jender
dengan para manajer dan menemukan tidak
ada perbedaan jender dalam penggunaan peri-
laku yang berorientasi tugas atau yang
mendukungnya. Tetapi, penelitian mereka
 mendapati bahwa kepemimpinan partisipatif
sedikit lebih sering digunakan oleh perempuan
daripada oleh laki-laki. Dalam metaanalisis
berikutnya (Eagly, JohannesenSchmidt, & Van
Engen, 2003)perempuan agak lebih banyak
menggunakan perilaku kepemimpinan
transformasi daripada lakilaki, dan perbedaan
utama adalah pertimbangan individu, yang
mencakup perilaku yang mendukung dan
dukungan untuk mengembangkan keterampilan
dan keyakinan bawahan. Hasil tentang
kepemimpinan transaksi adalah campur aduk.
Perempuan agak lebih banyak mengguna- kan
perilaku imbalan yang tergantung lingkungan,
dan laki-laki menggunakan manajemen penge-
cualian dengan sedikit lebih pasif.

2) Keragaman
Keragaman dapat mengambil banyak bentuk,
yang mencakup perbedaan ras, identitas etnis,
usia, jender, pendidikan, tingkat sosioekonomi,
dan orientasi seksualJumlah keragaman tenaga
kerja makin meningkat di
Amerika Serikat (Miliken & Martins, 1996).
Makin banyak wanita yang memasuki pekerjaan
yang sebelumnya dipegang pria, jumlah pekerja
yang lebih tua juga meningkatdan ada lebih
banyak orang dari etnis, agama, dan latar
belakang ras yang berbeda. Meningkatnya
jumlah joint venture, merger, dan aliansi
strategi telah mengumpulkan orang dari jenis
organisasi dan budaya nasional yang berbeda.
Seperti yang dinyatakan dalam bab-bab
sebelumnya, keragaman menawarkan potensi
manfaat dan biaya bagi kelompok atau
organisasi tertentu (Cox & Blake, 1991; Kochan
et al., 2003; Milliken & Martins, 1996; Triandis
et al., 1994)Makin beragamnya perspektif
meningkat- kan kreativitas, dan pemanfaatan
penuh atas tenaga kerja yang beragam akan
meningkatkan jum- lah bakat yang tersedia
untuk memenuhi pekerjaan yang penting.
Namun, keragaman juga dapat mengakibatkan
makin banyaknya rasa tidak percaya dan
konflik, kepuasan yang lebih rendah, dan
pergantian karyawan yang lebih
tinggiOrganisasi tidak terlalu mungkin memiliki
nilai bersama dan komitmen anggota yang kuat
jika ada banyak anggota beragam yang terutama
diidentifikasikan menurut subkelompok mereka
sendiriJadi, mengelola keragaman itu
merupakan tanggung jawab
 pemimpin yang penting tetapi sulit dalam abad
ke-21

3) Lintas budaya
Nilai dan tradisi budaya dapat memengaruhi
sikap dan perilaku manajer dalam sejumlah
cara yang berbeda (Adler, 1997; Fu & Yukl,
2000; House et al., 1997; Lord & Maher,
1991). Nilai ini kemungkinan diinternalisasi
(dihayati) oleh manajer yang tumbuh dalam
budaya tertentu, dan nilai ini akan
memengaruhi sikap dan perilaku mereka
dalam cara yang mungkin tidak disadari.
Tambahan lagi, nilai budaya dicerminkan ke
dalam norma sosial tentang cara orang saling
ber- hubungan. Norma budaya menyebutkan
bentuk perilaku kepemimpinan yang dapat
diterima dan dalam beberapa kasus dapat
dirumuskan sebagai hukum sosial yang
membatasi penggunaan kekuasaan untuk
memengaruhi keputusan dan tindakan orang
lainApa pun cara mereka meng-
internalisasikan nilai budaya tentang perilaku
memengaruhi, kebanyakan manajer akan
setuju dengan norma sosial mengenai perilaku
ini. Satu alasannya adalah bahwa
penyimpangan dari nor- ma sosial dapat
mengakibatkan berkurangnya rasa hormat dan
tekanan sosial dari anggota organi- sasi yang
lainnya. Alasan lain untuk mengikuti norma
sosial adalah bahwa penggunaan perilaku
yang tidak dapat diterima kemungkinan akan
mengurangi keefektifan perilaku itu
2. Simpulan dan Saran Seorang pemimpin adalah bagaimana pemimpin
mampu melaksanakan tugasnya sebagai pemimpin
dengan karakter dan gaya mereka masing-masing,
serta teori yang sudah mereka pelajari untuk
mendukung arah kepemimpinan mereka dan sesuai
dengan yang diperlukan. Buku ini memiliki
informasi dan ilmu kepemimpinan dengan baik
tetapi tidak dengan jenis gaya kepemimpinannya.
 BAB III

PENUTUP

KESIMPULAN
buku tersebut membahas topik tentang kepemimpinan. Buku tersebut kemungkinan
memberikan wawasan, pengetahuan, dan pemahaman tentang jenis-jenis kepemimpinan, sifatsifat
yang dibutuhkan untuk menjadi seorang pemimpin yang efektif, strategi dan metode yang dapat
digunakan dalam kepemimpinan, serta dampak dari kepemimpinan yang baik pada suatu
organisasi atau komunitas. Buku ini mungkin memberikan pembaca dengan panduan praktis dan
inspirasi dalam mengembangkan keterampilan kepemimpinan mereka.

SARAN
Munggkin akan jauh lebih baik jika buku menggunakan kata kata sederhana,agar
memungkinkan pembaca mudah memahami dan membuat buku tersebut mudah dipahami
 DAFTAR PUSTAKA

Matondang, M.H. 2008. Kepemimpinan Budaya dan Organisasi dan Manajemen Strategik.
Yogyakarta: Graha ilmu
Gary, Y. 2015. Kepemimpinan dalam Organisasi "Edisi Ketujuh". Jakarta: Indeks