Nama : anisamsa yoga

Nim : 202180212

Manajemen kompensasi
Chapter 2 : D esigning Pay Levels, Mix, and Pay Structures

SPECIFY COMPETITIVE PAY POLICY

ringkasan keseluruhan proses pengambilan keputusan yang digambarkan dalam diagram:
• Menentukan Kebijakan Tingkat Gaji: Organisasi memutuskan filosofi mereka terkait daya
saing eksternal.
• Memilih Pasar: Organisasi mengidentifikasi bisnis lain yang mereka saingi untuk
mendapatkan karyawan.
• Merancang Survei: Organisasi mengembangkan kuesioner untuk mengumpulkan data gaji
dari pesaing yang dipilih.
• Menarik Garis Kebijakan: Organisasi menggunakan hasil survei untuk menentukan berapa
banyak mereka akan membayar dibandingkan dengan pesaingnya.
• Menggabungkan Tekanan Internal & Eksternal: Organisasi mempertimbangkan tujuan daya
saing eksternal dan batasan anggaran internal mereka untuk menetapkan tingkat gaji.
• Tingkat Gaji Kompetitif, Kombinasi, dan Struktur: Organisasi menggunakan data yang
mereka kumpulkan untuk menetapkan rentang gaji, paket tunjangan, dan aspek lain dari
rencana kompensasi mereka.

THE PURPOSE OF A SURVEY

Perusahaan melakukan survei gaji untuk berbagai alasan:
• Menyesuaikan tingkat gaji: Mengikuti perubahan gaji yang ditawarkan kompetitor.
• Menyesuaikan komposisi gaji: Menentukan komposisi gaji pokok, bonus, saham, dan
tunjangan dibandingkan kompetitor.
• Membuat atau memberi harga struktur gaji: Menetapkan struktur gaji berdasarkan evaluasi
pekerjaan internal atau berdasarkan pasar.
• Menganalisis masalah terkait gaji: Misalnya meneliti penyebab tingginya turnover
karyawan pada jabatan tertentu.
Nama : anisamsa yoga
Nim : 202180212

• Memperkirakan biaya tenaga kerja kompetitor: Memahami struktur gaji kompetitor untuk
mendapat gambaran biaya tenaga kerja mereka.

Alasan survei gaji lebih sering dilakukan untuk menyesuaikan tingkat gaji dibanding
komposisi gaji:
• Mungkin biaya mendesain ulang komposisi gaji lebih tinggi.
• Perusahaan cenderung mempertahankan kebiasaan lama.
• Kurangnya perhatian pada pentingnya menentukan komposisi gaji yang tepat.

Survei gaji juga digunakan untuk:

• Memvalidasi evaluasi pekerjaan internal: Memastikan keakuratan evaluasi dengan
membandingkan hasil dengan gaji pasar.
• Menyusun struktur gaji berdasarkan pasar: Beberapa perusahaan langsung menggunakan
data pasar untuk menentukan struktur gaji internal mereka.
• Mempelajari situasi khusus: Survei khusus dapat dilakukan untuk memahami masalah gaji
pada kelompok pekerjaan tertentu.

Survei gaji sebagai bagian dari "competitive intelligence":

Perusahaan menggunakan data survei gaji untuk memahami bagaimana kompetitor
mencapai pangsa pasar dan menentukan harga produk/jasa mereka. Salah satu sumber data
biaya tenaga kerja kompetitor adalah Employment Cost Index (ECI) yang diterbitkan oleh
Departemen Tenaga Kerja Amerika Serikat.

SELECT RELEVANT M ARKET COMPETITORS

pentingnya memilih pasar tenaga kerja yang relevan untuk melakukan survei gaji.

Untuk menentukan tingkat, komposisi, dan struktur gaji yang tepat, kita perlu memahami
pasar tempat kita bersaing untuk mendapatkan karyawan. Pasar tenaga kerja yang relevan
meliputi pemberi kerja yang bersaing dalam hal:
• Keahlian atau Jabatan yang Sama: Perusahaan yang membutuhkan karyawan dengan
keahlian atau jabatan serupa.
• Wilayah Geografis yang Sama: Perusahaan yang beroperasi di wilayah geografis yang sama.
• Produk dan Jasa yang Sama: Perusahaan yang menawarkan produk dan jasa sejenis.

Contoh bagaimana perusahaan menentukan pasar yang relevan:

• Microsoft dan Google: Keduanya memasukkan kompetitor dari segi produk (teknologi) dan
pasar tenaga kerja. Skala geografisnya bisa nasional atau internasional.
• Keterampilan dan Lokasi: Semakin tinggi keahlian dan kompleksitas pekerjaan, semakin
luas cakupan geografis pasar tenaga kerja yang relevan. Misalnya, persaingan untuk
keahlian manajerial dan profesional cenderung nasional atau internasional, sedangkan untuk
keahlian klerikal dan produksi cenderung lokal atau regional.
Nama : anisamsa yoga
Nim : 202180212

Fuzzy Markets
Menemukan pasar tenaga kerja yang relevan untuk pekerjaan unik menjadi tantangan
tersendiri.
Perusahaan dengan tim dan pekerjaan yang tidak biasa seringkali kesulitan menemukan data
perbandingan gaji yang sesuai di pasaran. Padahal, mereka justru semakin bergantung pada
data eksternal untuk menentukan tingkat gaji yang wajar.

Contoh:
Yahoo!: Menggabungkan bidang teknologi, media, dan perdagangan. Sulit untuk
menentukan pesaing yang relevan untuk melakukan survei gaji karena tim Yahoo! biasanya
terdiri dari orang-orang dengan latar belakang yang beragam (guru TK, insinyur perangkat
lunak, tenaga penjualan).
West Publishing: Mempekerjakan seorang insinyur perangkat lunak dengan pengalaman e-
commerce, pemasaran, dan teater untuk posisi Senior Director of Future Vision Services.
Sulit menemukan posisi serupa di perusahaan lain untuk dijadikan perbandingan gaji.

DESIGN THE SURVEY

Perusahaan konsultan menawarkan berbagai survei gaji yang terus diperbarui, mencakup
hampir semua jenis pekerjaan dan industri. Kualitas survei ini semakin meningkat,
kemungkinan besar bukan karena peningkatan pendidikan di bidang kompensasi, melainkan
karena kemajuan teknologi.

Konsultan kini menawarkan pilihan untuk mengakses database survei mereka secara
elektronik. Klien kemudian dapat melakukan analisis khusus yang mereka butuhkan.
Misalnya, General Electric melakukan sebagian besar analisis pasar mereka dengan cara ini.

Selain menggunakan survei yang ada, perusahaan juga dapat mendesain survei gaji mereka
sendiri. Beberapa faktor yang perlu dipertimbangkan dalam mendesain survei gaji atau
memilih konsultan survei gaji adalah:
• Siapa yang harus dilibatkan dalam mendesain survei?
• Berapa banyak perusahaan yang perlu dilibatkan dalam survei?
• Jabatan apa saja yang perlu dimasukkan dalam survei?
• Informasi apa saja yang perlu dikumpulkan?

Who Should Be Involved?

Siapa yang Melakukan Survei Gaji dan Risiko Hukumnya. Biasanya manajer kompensasi
yang bertanggung jawab untuk mengadakan survei gaji. Namun karena gaji berpengaruh
besar terhadap profitabilitas perusahaan, maka melibatkan manajer dan karyawan lain dalam
tim survei juga bermanfaat.

Perusahaan biasanya menggunakan konsultan luar sebagai pihak ketiga untuk menghindari
tuntutan hukum. Alasannya, pertukaran data survei gaji secara langsung bisa dianggap
sebagai penetapan harga (price fixing) yang ilegal.
Nama : anisamsa yoga
Nim : 202180212

Konspirasi untuk memanipulasi harga gaji agar lebih rendah dari nilai sebenarnya
melanggar hukum anti monopoli. Hal ini bisa membuat peserta survei yang saling berbagi
data gaji bisa dianggap bersalah melakukan praktik penetapan harga ilegal. Untuk
menghindari hal tersebut, data peserta survei tidak bisa diidentifikasi berdasarkan nama
perusahaan.

How Many Employers?

Tidak ada aturan pasti tentang berapa banyak perusahaan yang harus diikutsertakan dalam
survei gaji. Jumlah idealnya tergantung pada beberapa faktor:
• Ukuran Perusahaan: Perusahaan besar yang sudah memiliki kebijakan gaji kompetitif
mungkin hanya perlu bertukar data dengan sedikit kompetitor utama (6-10 perusahaan).
• Dominasi Pasar Lokal: Perusahaan kecil di daerah dengan pemain terbatas mungkin hanya
perlu mensurvei kompetitor lain yang lebih kecil.
• Skala Survei: Survei nasional yang dilakukan konsultan biasanya melibatkan lebih dari 100
perusahaan.
Klien konsultan survei biasanya meminta analisis khusus berdasarkan hal berikut:
• Kelompok industri tertentu
• Wilayah geografis tertentu
• Level gaji tertentu (misalnya gaji 10% tertinggi)

Publicly Available Data

Sumber Data Kompensasi Publik di Amerika Serikat
Bureau of Labor Statistics (BLS) adalah sumber utama data kompensasi (gaji pokok, bonus,
dan tunjangan, tidak termasuk kepemilikan saham) yang tersedia untuk umum di Amerika
Serikat. BLS menerbitkan banyak informasi tentang berbagai pekerjaan.

Meskipun beberapa perusahaan swasta mungkin menggunakan data BLS untuk

perbandingan dengan survei lain, data BLS sendiri biasanya tidak cukup spesifik untuk
digunakan sebagai acuan tunggal. Hal ini karena data BLS tidak bisa disesuaikan dengan
segmen industri tertentu, perusahaan tertentu, atau isi pekerjaan tertentu.

“Word of Mouse”
Dulu, karyawan kesulitan membandingkan gaji mereka dengan orang lain. Sekarang, data
gaji dengan mudah tersedia di internet. Karyawan kini dapat membandingkan gaji mereka
dengan data dari lembaga statistik (BLS) atau situs web tertentu seperti Salary.com. Hal ini
membuat perusahaan harus lebih transparan dalam menentukan gaji karyawan.

Namun, kualitas data gaji di internet perlu diwaspadai. Kebanyakan situs web tidak
menjelaskan metodologi pengumpulan data dan komponen gaji yang termasuk. Beberapa
situs web bahkan menyalahgunakan indeks biaya hidup untuk perbandingan gaji antar
wilayah.

Salary.com termasuk situs web yang lebih kredibel karena menampilkan:

• Definisi istilah-istilah kompensasi
• Sumber data gaji
Nama : anisamsa yoga
Nim : 202180212

• Penjelasan statistik gaji

Gambar menunjukkan perbandingan data gaji programmer dari BLS dan Salary.com. BLS
hanya mengelompokkan semua posisi programmer menjadi satu kategori, sedangkan
Salary.com menyediakan data gaji yang lebih spesifik untuk berbagai deskripsi pekerjaan
programmer.

Many Surveys (But Few That Are Validated)

Akurasi survei gaji yang dilakukan konsultan menjadi perdebatan. Belum ada penelitian
yang komprehensif untuk membuktikan apakah survei dari konsultan seperti Hay, Mercer,
Towers Watson, dan Aon Hewitt menghasilkan hasil yang berbeda secara signifikan.

Faktanya, perusahaan biasanya menggunakan beberapa survei sekaligus. Hal ini

mengindikasikan bahwa setiap survei mungkin menyarankan tingkat gaji yang berbeda.
Banyak perusahaan memilih satu survei sebagai sumber utama dan menggunakan sisanya
untuk verifikasi atau validasi hasil.

Beberapa perusahaan bahkan menggabungkan hasil dari beberapa survei dan memberi bobot
penilaian berdasarkan kualitas data masing-masing survei. Namun, tidak ada studi
sistematis tentang perbedaan definisi pasar, perusahaan peserta survei, jenis data yang
dikumpulkan, kualitas data, analisis yang dilakukan, dan hasil akhir.

Standar untuk desain sampel dan inferensi statistik pun jarang dipertimbangkan. Para
perancang tes kerja biasanya melaporkan kinerja tes tersebut berdasarkan serangkaian
standar (reliabilitas, validitas, dll). Sementara itu, reliabilitas dan validitas evaluasi
pekerjaan telah banyak dipelajari dan diperdebatkan.
Nama : anisamsa yoga
Nim : 202180212

Namun, untuk survei dan analisis pasar gaji, standar serupa tidak ada. Tanpa metrik
reliabilitas dan validitas, data survei menjadi rentan terhadap perdebatan dan dianggap
kurang kredibel.

There are several approaches to selecting jobs for inclusion.

• Benchmark-Job Approach
Jabatan benchmark adalah posisi yang:
o Memiliki tugas dan tanggung jawab yang stabil.
o Ditemukan di banyak perusahaan berbeda.
o Melibatkan jumlah karyawan yang cukup banyak.
o Jabatan benchmark digunakan untuk mewakili keseluruhan struktur gaji perusahaan.
o Survei gaji biasanya menyediakan data untuk jabatan benchmark.
o Perusahaan kemudian menyesuaikan data tersebut untuk jabatan lain di perusahaannya.
Cara Mencocokkan Jabatan Perusahaan dengan Jabatan Benchmark di Survei:
o Benchmark Conversion/Survey Leveling: Menyesuaikan poin evaluasi jabatan internal
dengan poin evaluasi jabatan benchmark di survei.
o Penilaian Langsung: Perusahaan menilai sendiri seberapa cocok jabatan mereka dengan
jabatan benchmark di survei (misalnya, sedikit lebih rendah, sama persis, dll). Survei
yang baik akan menyertakan informasi ini dalam hasilnya.
• Low-High Approach
tantangan menggunakan jabatan benchmark dalam survei gaji untuk perusahaan dengan
struktur gaji berbasis keahlian atau kompetensi. Perusahaan dengan struktur ini mungkin
tidak memiliki jabatan yang sama persis dengan jabatan benchmark yang biasa digunakan
dalam survei gaji tradisional.

Solusinya: Mengubah data pasar gaji agar sesuai dengan struktur keahlian/kompetensi
perusahaan.

Cara termudah:
o Identifikasi jabatan benchmark dengan gaji tertinggi dan terendah untuk keahlian yang
relevan di pasar yang relevan.
o Gunakan gaji kedua jabatan ini sebagai "titik jangkar" untuk struktur gaji berbasis
keahlian.
o Posisi lain di struktur gaji kemudian dapat ditempatkan di antara kedua titik jangkar
tersebut. Misalnya, jika gaji operator A (tingkat awal) adalah $12 per jam dan gaji
pemimpin tim adalah $42 per jam, maka gaji operator B dapat berada di antara $12 dan
$42 per jam.

Kelemahan metode ini:

o Akurasi metode ini bergantung pada seberapa cocok jabatan benchmark yang dipilih
dengan pekerjaan aktual perusahaan.
o Metode ini mungkin tidak mencakup seluruh rentang keahlian yang dibutuhkan di
perusahaan.
o Menggunakan hanya dua data pasar gaji sebagai acuan berisiko jika data tersebut tidak
akurat.
Nama : anisamsa yoga
Nim : 202180212

• Benchmark Conversion/Survey Leveling

cara menyesuaikan data survei gaji dengan evaluasi pekerjaan internal perusahaan. Hal ini
diperlukan jika isi pekerjaan di perusahaan tidak cocok dengan pekerjaan yang ada di survei
gaji.

Caranya:
o Gunakan sistem evaluasi pekerjaan internal untuk menilai pekerjaan yang ada di survei
gaji.
o Bandingkan poin evaluasi pekerjaan internal dengan poin evaluasi pekerjaan di survei
gaji.
o Perbedaan poin evaluasi ini menunjukkan perbedaan nilai relatif antara kedua pekerjaan
tersebut.
o Gunakan perbedaan poin evaluasi sebagai panduan untuk menyesuaikan data gaji yang
diperoleh dari survei.