PENETAPAN RENCANA PEMBAYARAN STRATEJIK

Seluruh kompensasi yang dibayarkan oleh perusahaan kpd karyawan harus sejalan atau searah
dengan rencana pencapaian stratejik perusahaan. Pembayaran tsb diharapkan membuat perilaku
karyawan sejalan dg harapan perusahaan. Perilaku tsb akan mencapai ke pencapaian tujuan
stratejik perusahaan. Jadi bisnis is bisnis.
Peraturan kompensasi bisa berbeda dalam organisasi yang berbeda. Misalnya antara PNS dan
Militer. Dalam PNS sudah ada dalam tabel dengan basis Golongan. Misal S2 golongan 3B. Gaji
pokok berapa dst. Dalam pekerjaan PNS sebagai tenaga administrative, akan naik scr berkala.
Dalam perusahaan perseorangan juga kadang kala gaji itu bersifat judgement.
Dalam CH ini, memberlakukan UU di Amerika. Beda di Indonesia. Ada didalam Omnibuslaw.
Idealnya, pihak pemberi kerja itu sungguh2 mau membuat karyawan loyal dan engage, harus
terapkan sistem penggajian adil. Dengan diperlakukan adil dan layak orang cenderung loyal
bahkan engage dalam suatu perusahaan.

Dalam kompensasi ada istilah:

Upah: Pada umumnya diberikan diakhir waktu setelah orang bekerja. Buruh bangunan di akhir
minggu. Terkesan seperti untuk pegawai yg kasar. Misalnya pegawai bangunan. Upah
besarannya tdk ajeg. Basisnya atas dasar kerja waktu yg dilewati.
Gaji: Lebih halus kesannya. Pada umumnya diberikan di awal waktu. Besarnya gaji tetap.
Penggunaan kata dlm konteks beda.

Tingkat keadilan penentuan UMP Jogja.

Gaji idealnya harus adil. Adil internal eksternal individual procedural. Hal ini supaya kary mau
kerja maks, dan loyal serta engage thd perusahaan. Dlm praktek tidak demikian selalu.

Masalah keadilan lebih kepada yang dirasakan oleh diri seseorang. Maka ada 4 keadilan:
1. Keadilan eksternal  keadilan yg dirasakan seseorang stlh membandingkan apa yg
diterima dg yg diterima org lain dalam industri yg sama. Misalnya sama sama sales di
honda dan Daihatsu. Dosen univ a dan B
2. Keadilan internal --< keadialn stlh membandingkan tingkat gaji yg diterima dl msuatu
jenis pekerjaan trtentu dibandingkan yg diterima orang lain dlm perusahaan yg sama.
 Manajer pemasaran membandingkan dg manajer produksi. Dimana tanggung jawabnya
hampir sama.
3. Keadilan individual  membandingkan dg teman sekerjanya. Dg pekerjaan yg kurang
lebih sama.
4. Prosedur equity  keadilan yg dirasakan karyawan karena merasa diperlakukan tdk adil
dlm proses dan prosedur penentuan besarnya gaji. Misalnya pada saat wawancara ditanya
gaji yg dihendaki berapa. Ada yg jawab 4 jt dan yg jawab 6 jt. Masing2 saling tdk tahu
padahal.
UNTUK TENTUKAN GAJI ADIL ADA BANYAK CARA:
1. Penentuan atas dasar survey pasar  intinya untuk capai keadilan eksternal, bandingkan
gaji yg akan diberikan, sama/lebih tinggi/rendah dg gaji yg berlaku dlm industri yg sama.
Lakukan survey pasar di industri sama, kelas sama, lokasi sama. Tau ancer2 harga
pasarnya brp.
2. Analisis pekerjaan atau job analysis (evaluasi jabatan/job evaluation)
Ada beberapa tipe: 359
Apapun metodenya, besaran kompensasi harus dikaitkan dengan bobot atau tingkat
kesulitannya. Tujuannya agar gaji atau kompensasi tidak pukul rata namun perhatikan
yang membutuhkan pengerjaan tgg jawab berat wajar gajinya tinggi.

(UNTUK KARY BIASA 2 itu)

UNTUK MANAJER ada CARA LAIN: 374

Penghargaan bagi para manajer dan kary profesional scr umum boleh menggunakan
metode evaluasi pekerjaan atau jabatan, namun hal tsb bukan suatu yg pokok. Dalam
penentuan kompensasi untuk kary manajer dan prof, basisnya ad acara lain:
a. Kompleksitas pekerjaan, yg bisa diukur dari
- space of control (rentang kendali)  jumlah bawahan langsung yg dpt diawasi
oleh manajer. Yg memimpin 20 bawahan lebih kompleks drpd yg 5 bawahan.
- Jumlah divisi  Semakin banyak divisi, maka idealnya gaji semakin tinggi
- Level manajemen  manajer yg dilv atas, lebih tinggi dprd di lv menengah dan
bawahnya
b. Kemampuan/Kesanggupan membayar
Sekalipun sama sama top manajer, tapi perusahaan tdk terlalu bonafit. Maka tdk
mampu membayar sama dg rata rata yg berlaku.
c. Human Capital
Modal manusia 
- Educational level  Manajer SMA idealnya berbeda dg manajer yg S2.
- Bidang studi  Manajer yg S2 manajemen dan memmimpin perusahaan akan lbh
tinggi drpd S2 antropologi. Harus terkait lgs dg bidang
- Work experience  yg sdh lama idealnya beda dg yg baru saja masuk
Pusat Pembersihan Carter Rencana Gaji Baru tidak memiliki struktur upah formal juga tidak
memiliki rentang tarif atau menggunakan faktor kompensasi. Tingkat upah sebagian besar
didasarkan pada yang berlaku di masyarakat sekitar dan disesuaikan dengan upaya dari pihak
Jack Carter untuk menjaga persamaan kesetaraan antara pekerja dengan tanggung jawab yang
berbeda di toko dibayar. Carter tidak melakukan survei formal apa pun saat menentukan berapa
yang harus dibayar perusahaannya. Dia membaca iklan kebutuhan hampir setiap hari dan
melakukan survei informal di antara teman-temannya di cabang lokal asosiasi perdagangan
binatu dan pembersih. Meskipun Jack telah mengambil pendekatan "duduk diam" dalam
membayar karyawan, jadwal gajinya telah dipandu oleh beberapa kebijakan gaji dasar. Meskipun
banyak rekannya yang mematuhi kebijakan membayar tarif minimum, Jack selalu mengikuti
kebijakan membayar karyawannya sekitar 10% di atas apa yang menurutnya adalah tarif yang
berlaku, kebijakan yang menurutnya mengurangi omset sekaligus menumbuhkan loyalitas
karyawan. Hal yang lebih memprihatinkan bagi Jennifer adalah kebijakan informal ayahnya yang
membayar pria sekitar 20% lebih banyak daripada wanita untuk pekerjaan yang sama. Penjelasan
ayahnya adalah, "Mereka lebih kuat dan dapat bekerja lebih keras untuk waktu yang lebih lama,
dan selain itu mereka semua memiliki keluarga untuk dinafkahi."
Pertanyaan 11-18. Apakah perusahaan berada pada titik di mana ia harus menyiapkan struktur
gaji formal berdasarkan evaluasi pekerjaan yang lengkap? Mengapa?
Ya. Karena kompleksitas pekerjaan berbeda dari masing-masing jenis pekerjaannya di
perusahaan londri. "pengambilan keputusan" mungkin masuk akal untuk pekerjaan manajer, tetapi
tidak untuk pekerjaan pembersih. Perlu dilakukan supaya karyawan merasa diperlakukan adil.

11-19. Apakah kebijakan Jack Carter untuk membayar 10% lebih banyak dari tarif yang berlaku
masuk akal, dan bagaimana itu bisa ditentukan?
Iya masuk akal, agar Perusahaan dpt memperoleh karyawan dg kualifikasi lebih baik drpd rata-
rata industri tsb. Hal itu bisa ditentukan dengan melakukan survey pasar lebih dulu.
Tetap harus ada kesetaraan dalam hal gaji dasar. Penerapan itu mungkin bisa dimasukan kedalam
bonus sesuai dengan kinerja. Sehingga ada kesetaraan.
EFEK BOLA SALJU.
11-20. Demikian pula, apakah perbedaan pria-wanita Carter bijaksana? Jika tidak, mengapa
tidak?
Kurang bijaksana, karena apabila pekerjaan itu memiliki nilai yang sebanding, maka tingkat
gajinya disarankan sama. Yang membedakan adalah pemberian bonus apabila kinerjanya lebih
baik dalam evaluasi kinerja nantinya
Nilai Sebanding  Nilai yang sebanding mengacu pada persyaratan untuk membayar pria dan
wanita dengan upah yang sama untuk pekerjaan yang berbeda tetapi memiliki nilai yang
sebanding (misalnya diukur dalam poin) kepada pemberi kerja. Nilai sebanding memiliki
implikasi untuk evaluasi pekerjaan.
Mereka lebih kuat dan dapat bekerja lebih keras untuk waktu yang lebih lama  Bisa dianggap
sebagai tambahan karena lembur dsb.

11-21. Secara khusus, apa yang menurut Anda akan dilakukan Jennifer sekarang sehubungan
dengan rencana pembayaran perusahaannya?
Jenifer bisa menerapkan beberapa metode untuk tetapkan tingkat gaji. Meskipun sudah 10%
diatas rata rata pasar, Juga diimbangi dengan tingkat evaluasi pekerjaannya. Sehingga antara
pekerjaan satu dan yg lainnya memiliki tingkat gaji yg berbeda misal sesuai dg kompleksitasnya.
Misalnya faktor "pengambilan keputusan" mungkin masuk akal untuk pekerjaan manajer, tetapi tidak
untuk pekerjaan pembersih.