Pernahkah Anda mengalami situasi di mana tim kerja Anda terasa kaku dan

tidak harmonis? Atau mungkin Anda sedang mencari cara untuk

meningkatkan produktivitas dan kepuasan kerja dalam tim SDM Anda?
Jangan khawatir, karena kuesioner SDM bisa menjadi solusi yang tepat untuk
mendapatkan gambaran yang lebih jelas tentang dinamika tim kerja Anda.

Dalam membangun tim kerja yang solid dan harmonis, penelitian dan evaluasi
yang komprehensif perlu dilakukan. Salah satu metode yang sangat efektif
untuk mengumpulkan data adalah melalui kuesioner. Kuesioner SDM
memungkinkan Anda menggali lebih dalam tentang kekuatan, kelemahan,
kebutuhan, serta harapan anggota tim.

Berikut ini adalah contoh kuesioner SDM yang dirancang secara khusus
untuk membantu Anda mengevaluasi tim kerja Anda:

1. Seberapa sering Anda berpartisipasi dalam diskusi tim untuk memecahkan

masalah terkait pekerjaan?

a. Sangat sering

b. Kadang-kadang

c. Jarang

d. Tidak pernah

2. Bagaimana tingkat kepuasan Anda terhadap komunikasi antar anggota tim?

a. Sangat puas

b. Cukup puas

c. Tidak puas

d. Tidak dapat menilai

3. Sejauh mana Anda merasa diperhatikan dan dihargai oleh anggota tim?

a. Sangat diperhatikan dan dihargai

b. Tergantung situasi

c. Tidak merasa diperhatikan dan dihargai

d. Tidak tahu
4. Seberapa efektif Anda merasa tim Anda dalam mencapai tujuan bersama?

a. Sangat efektif

b. Cukup efektif

c. Kurang efektif

d. Tidak efektif

5. Bagaimana tingkat kepercayaan Anda terhadap kemampuan dan

kompetensi anggota tim?

a. Sangat percaya

b. Agak percaya

c. Kurang percaya

d. Tidak percaya

Kuesioner ini hanya sebagian contoh dari berbagai pertanyaan penting yang
dapat Anda sertakan dalam kuesioner SDM untuk tim kerja Anda. Namun,
pastikan bahwa setiap pertanyaan memiliki pilihan jawaban yang jelas dan
relevan dengan tujuan penelitian Anda.

Dengan hasil dari kuesioner SDM yang berhasil dikumpulkan, Anda dapat
melakukan analisis mendalam untuk menyusun rencana tindakan yang sesuai
dengan kebutuhan tim kerja Anda. Ingatlah bahwa evaluasi yang teratur dan
perbaikan berkelanjutan adalah kunci untuk mencapai tim kerja yang efektif
dan harmonis.

Jadi, jangan ragu untuk mencoba menggunakan kuesioner SDM ini sebagai
alat untuk membangun tim kerja yang solid. Dengan menggali lebih dalam
tentang kebutuhan dan harapan anggota tim, Anda dapat menciptakan
lingkungan kerja yang lebih produktif dan menyenangkan.

Apa itu Kuesioner SDM?

Kuesioner SDM merupakan salah satu metode yang digunakan dalam
mengumpulkan data dan informasi terkait dengan masalah Sumber Daya
Manusia (SDM) di suatu organisasi. Kuesioner ini berbentuk daftar pertanyaan
yang dapat diisi oleh responden, baik secara tertulis maupun daring.

Contoh Kuesioner SDM

Berikut adalah contoh kuesioner SDM yang dapat digunakan sebagai panduan
dalam mengumpulkan informasi terkait dengan keadaan SDM di suatu
organisasi:
Bagian 1: Informasi Pribadi
1. Nama lengkap:

2. Jabatan saat ini:

3. Tanggal mulai bekerja:

4. Tingkat pendidikan terakhir:

5. Pengalaman kerja sebelumnya (tahun):

Bagian 2: Penilaian Kinerja

1. Bagaimana Anda menilai kinerja Anda dalam menjalankan tugas sehari-
hari?

2. Apakah Anda merasa terampil dan kompeten dalam pekerjaan yang Anda
lakukan?

3. Apakah Anda merasa puas dengan kinerja Anda saat ini?

4. Apa yang Anda anggap sebagai kekuatan terbesar dalam pekerjaan Anda?

5. Apakah Anda memiliki rencana pengembangan keterampilan di masa

depan?

Bagian 3: Kepuasan Kerja

1. Apakah Anda merasa puas dengan gaji dan tunjangan yang Anda terima
saat ini?

2. Apakah Anda merasa dihargai dan diakui atas kontribusi Anda di tempat
kerja?

3. Apakah Anda merasa memiliki keseimbangan antara kehidupan kerja dan

kehidupan pribadi?

4. Apakah Anda merasa memiliki peluang pengembangan karir di organisasi

ini?

5. Apakah Anda memiliki hubungan yang baik dengan rekan kerja dan
atasan?

Bagian 4: Kepemimpinan dan Komunikasi

1. Bagaimana penilaian Anda terhadap gaya kepemimpinan atasan Anda?

2. Apakah Anda merasa memiliki komunikasi yang efektif dengan atasan dan
rekan kerja?
3. Apakah Anda merasa diberikan arahan yang jelas dan mendapat klarifikasi
ketika diperlukan?

4. Bagaimana penilaian Anda terhadap kemampuan komunikasi tim Anda?

5. Bagaimana penilaian Anda terhadap tim kerja Anda? Apakah ada perbedaan
pendapat atau konflik?

Cara Membuat Kuesioner SDM

Berikut adalah langkah-langkah dalam membuat kuesioner SDM yang efektif:

1. Tentukan tujuan kuesioner

Sebelum membuat kuesioner, tentukan terlebih dahulu tujuan di balik
pengumpulan data. Apakah Anda ingin mengevaluasi kepuasan kerja,
penilaian kinerja, atau faktor-faktor lain yang berkaitan dengan SDM.

2. Tentukan pertanyaan-pertanyaan yang relevan

Pilih pertanyaan-pertanyaan yang relevan dengan tujuan kuesioner. Pastikan
pertanyaan tidak ambigu, mudah dipahami, dan tidak memancing jawaban
yang mengarahkan.

3. Susun struktur kuesioner

Atur pertanyaan-pertanyaan dalam urutan yang logis dan teratur. Gunakan
hirarki untuk mengelompokkan pertanyaan menjadi bagian-bagian yang
relevan.

4. Tambahkan instruksi dan penjelasan

Sertakan instruksi yang jelas kepada responden tentang cara mengisi
kuesioner dan apa yang diharapkan dari mereka. Jelaskan juga mengenai
kerahasiaan dan pentingnya kejujuran dalam menjawab pertanyaan.

5. Uji coba dan perbaikan

Lakukan uji coba kuesioner kepada sejumlah responden sebelum akhirnya
menggunakan kuesioner tersebut secara luas. Perbaiki dan sesuaikan
kuesioner berdasarkan umpan balik yang diterima.

FAQ (Frequently Asked Questions)

1. Apakah kuesioner SDM dapat digunakan untuk mengukur kepuasan
kerja?
Ya, kuesioner SDM dapat digunakan untuk mengukur kepuasan kerja
karyawan. Pertanyaan-pertanyaan dalam kuesioner tersebut dapat
mengevaluasi berbagai aspek yang mempengaruhi kepuasan kerja, seperti gaji,
lingkungan kerja, dan peluang pengembangan karir.
2. Berapa jumlah responden yang ideal untuk kuesioner SDM?
Jumlah responden yang ideal untuk kuesioner SDM dapat bervariasi
tergantung pada ukuran organisasi dan sifat penelitian yang dilakukan.
Namun, sebaiknya melibatkan sejumlah responden yang cukup representatif
untuk menghasilkan data yang akurat dan dapat diandalkan.

3. Apakah kuesioner SDM dapat dilakukan secara daring?

Ya, kuesioner SDM dapat dilakukan secara daring (online) dengan
menggunakan platform survey online atau melalui email. Metode ini dapat
meningkatkan efisiensi dalam pengumpulan dan analisis data, serta
memudahkan responden dalam mengisi kuesioner.

Kesimpulan
Kuesioner SDM merupakan alat yang efektif dalam mengumpulkan informasi
terkait dengan masalah SDM di suatu organisasi. Dengan mengikuti langkah-
langkah dalam membuat kuesioner SDM yang efektif, kita dapat memperoleh
data yang kredibel dan dapat diandalkan untuk mendukung pengambilan
keputusan terkait dengan manajemen SDM. Jadi, tidak ada alasan untuk
tidak memanfaatkan kuesioner SDM dalam meningkatkan performa dan
kepuasan karyawan serta mengidentifikasi potensi-potensi perbaikan di dalam
organisasi.

Jika Anda ingin meningkatkan pemahaman Anda mengenai SDM dan

mengoptimalkan penggunaan kuesioner SDM, maka segeralah menerapkan
langkah-langkah dan contoh kuesioner yang telah dijelaskan di atas. Dengan
melakukan itu, Anda akan mendapatkan banyak manfaat dan peningkatan
yang nyata dalam pengelolaan dan pengembangan Sumber Daya Manusia di
organisasi Anda.

Ayo mulai menggunakan kuesioner SDM sekarang juga dan dapatkan

informasi berharga untuk pertumbuhan organisasi Anda

12 Contoh Kuesioner Kinerja Karyawan dan Tips Membuatnya!

LINGGAR
November 23, 2023




Dalam perusahaan, salah satu faktor penting untuk pertumbuhan perusahaan
adalah kinerja karyawan. Hal ini tentu kemudian berhubungan dengan
banyak hal lain, mulai dari keterampilan yang dimiliki karyawan, hingga
sistem evaluasi kinerja karyawan.

Salah satu instrumen yang dibutuhkan untuk melakukan evaluasi kinerja

karyawan adalah form kuesioner.

Banyak perusahaan yang menerapkan sistem evaluasi kinerja dengan

menggunakan metode self-assessment dan juga evaluasi 360 derajat. Jika
perusahaan Anda termasuk yang menggunakan metode evaluasi ini maka
kuesioner kinerja karyawan menjadi instrumen wajibnya.

Dalam artikel ini, akan dibahas pentingnya evaluasi kinerja karyawan baik
dari sudut pandang pemberi kerja maupun bekerja, tips membuat kuesioner
kinerja karyawan hingga contohnya.

Table of Contents
 Pentingnya evaluasi kinerja karyawan
 Metode evaluasi kinerja karyawan
 Cara membuat kuesioner kinerja karyawan
o 1. Menentukan kriteria penilaian
o 2. Menurunkan dalam pertanyaan
o 3. Menggunakan skala pengukuran yang tepat
 Contoh Kuesioner Kinerja Karyawan
 Mulai Penilaian Kinerja Lebih Efektif
Pentingnya evaluasi kinerja karyawan

Evaluasi kinerja karyawan bukan sekadar prosedur rutin, melainkan sebuah

strategi kritis yang membantu menjembatani kesenjangan antara ekspektasi
perusahaan dan realitas kinerja karyawan. Bagi Anda, para pemimpin bisnis
dan HR, ini adalah alat penting untuk menggerakkan perusahaan Anda ke
arah yang lebih baik. Berikut adalah eksplorasi lebih mendalam mengenai
alasan pentingnya evaluasi kinerja:

1. Meningkatkan Motivasi dan Kepuasan Kerja

Bayangkan Anda adalah seorang atlet yang tidak pernah tahu skor
pertandingan. Frustrasi, bukan? Demikian pula dengan karyawan Anda.
Tanpa evaluasi, mereka tidak tahu seberapa baik mereka berprestasi. Evaluasi
kinerja yang efektif memberikan umpan balik penting – pujian yang mengakui
kerja keras dan dedikasi, serta saran konstruktif. Ini tidak hanya memuaskan
mereka secara profesional, tetapi juga memicu motivasi untuk berkinerja lebih
baik.

2. Identifikasi Kekuatan dan Kelemahan

Setiap karyawan memiliki peta jalan keahlian dan area yang membutuhkan
peningkatan. Evaluasi kinerja membantu Anda menggambar peta ini. Dengan
mengetahui kekuatan dan kelemahan masing-masing karyawan, Anda dapat
merancang pelatihan yang lebih terfokus dan efektif, menyelaraskan
kebutuhan pengembangan mereka dengan tujuan strategis perusahaan.

3. Pengambilan Keputusan

Dalam dunia bisnis yang serba cepat, keputusan mengenai promosi, transfer,
atau kompensasi harus didasarkan pada data yang akurat dan objektif.
Evaluasi kinerja menyediakan data tersebut, memastikan bahwa keputusan
Anda bukan berdasarkan intuisi semata, tetapi didukung oleh fakta kinerja
aktual.

4. Pengembangan Karier

Karyawan Anda adalah aset berharga yang memiliki aspirasi karier. Evaluasi
kinerja membuka jalan bagi mereka untuk melihat secara jelas area mana
yang perlu mereka kembangkan untuk maju dalam karier mereka. Ini
menciptakan lingkungan kerja yang mendukung, di mana karyawan merasa
dihargai dan melihat peluang untuk berkembang.

5. Peningkatan Produktivitas

Pada akhirnya, semua jalan mengarah ke produktivitas. Evaluasi kinerja

memungkinkan Anda untuk mengidentifikasi bottleneck dan area yang
memerlukan perbaikan. Dengan mengatasi masalah ini, Anda dapat
mengoptimalkan alur kerja, meningkatkan efisiensi, dan mendorong
produktivitas keseluruhan.

6. Pengembangan Sumber Daya Manusia

Evaluasi kinerja bukan hanya tentang menilai kinerja; itu juga tentang
merencanakan masa depan sumber daya manusia Anda. Dengan memahami
kebutuhan dan potensi karyawan, Anda dapat merancang program
pengembangan yang membantu mereka – dan perusahaan Anda – untuk
tumbuh bersama.

7. Perlindungan Hukum
Dalam lingkungan kerja yang semakin kompleks, aspek hukum tidak bisa
diabaikan. Evaluasi kinerja yang adil dan terdokumentasi dengan baik
memberikan lapisan perlindungan hukum dalam hal terjadi perselisihan kerja.
Ini membuktikan bahwa perusahaan Anda melakukan tindakan berbasis
kinerja yang adil dan transparan.

Baca juga: Mengukur Kinerja Karyawan, Gratis Template!

Metode evaluasi kinerja karyawan

Untuk metode evaluasi kerja karyawan pun, biasanya masing-masing

perusahaan memiliki cara yang berbeda.
Dari ketujuh metode evaluasi di bawah ini, tidak semuanya menggunakan
instrumen kuesioner kinerja karyawan.

 Traditional assessment
 Management by objectives (MBO)
 360-degrees feedback
 Assessment center method
 Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS)
 Psychological appraisals
 Human Resource (cost) Accounting method

Dari metode di atas, biasanya yang menggunakan bantuan instrumen

kuesioner kinerja karyawan hanya 360-degrees feedback atau bisa juga
digunakan oleh manajer ketika melakukan penilaian dengan traditional
assessment.

Baca juga: 7 Metode Penilaian Kinerja Karyawan

Cara membuat kuesioner kinerja karyawan

Ketika perusahaan menyelenggarakan evaluasi kinerja karyawan kemudian
perlu diturunkan dalam indikator-indikator.

Hal ini yang menjadi dasar penyusunan kuesioner kinerja karyawan.

Penggunaan instrumen kuesioner dianggap bisa menjawab kebutuhan
evaluasi sekaligus menjadi data dasar untuk perhitungan kinerja karyawan,
apalagi kemudian akan dikonversi menjadi kenaikan gaji, bonus bahkan
jenjang karier.

Untuk menyusun kuesioner kinerja karyawan berikut adalah tahap-tahap

sekaligus beberapa hal yang harus diperhatikan:

1. Menentukan kriteria penilaian

Acuan kriteria penilaian adalah tujuan atau target besar perusahaan yang
kemudian diturunkan menjadi pencapaian individu.

Hal ini akan memudahkan untuk menyusun pertanyaan dalam kuesioner.

Selain itu, kriteria ini menjadi dasar penting penilaian kinerja karyawan.

2. Menurunkan dalam pertanyaan

Beberapa hal penting yang harus diperhatikan ketika menurunkan kriteria

menjadi pertanyaan:

 Menggunakan bahasa yang mudah dipahami oleh semua karyawan

 Untuk setiap kriteria siapkan beberapa pertanyaan sehingga hasilnya
lebih valid
 Di setiap nomor pastikan hanya ada satu pertanyaan saja sehingga tidak
membingungkan ketika menjawabnya.

3. Menggunakan skala pengukuran yang tepat

Untuk jawaban skala, sebaiknya tidak mencantumkan pilihan yang bisa

mendorong pengisian pada jawaban tengah-tengah, seperti biasa saja atau
netral. Ada kecenderungan, untuk mudahnya responden atau karyawan
memilih pilihan ini. Akibatnya, hasil dari kuesioner kinerja karyawan bisa jadi
kurang valid.

Salah satu cara yang bisa dilakukan adalah dengan memberikan pilihan
jawaban yang jumlahnya genap.

Membuat kuesioner kinerja karyawan menjadi tahap yang penting dalam

proses evaluasi performa karyawan. Proses evaluasi kinerja jadi tahap yang
sangat penting untuk mengumpulkan data kinerja karyawan untuk menyusun
program pengembangan maupun kompensasi.

Baca juga: 10 Indikator Penilaian Kinerja Pegawai

Contoh Kuesioner Kinerja Karyawan

Berikut adalah contoh formulir kuesioner kinerja karyawan dengan 12
pertanyaan yang terbagi dalam dua indikator: Culture Fit (Kesesuaian Budaya
Perusahaan) dan Key Performance Indicators (KPI)

KUESIONER KINERJA KARYAWAN

PERIODE: 01-12-2023 s.d. 30-11-2024

NAMA: ____________________

DIVISI: ____________________

BAGIAN: ____________________
JABATAN: ____________________

STATUS: KONTRAK / TETAP (pilih yang sesuai)

PETUNJUK PENGISIAN:

 Pilih salah satu dari empat pilihan jawaban yang ada dengan memberi
tanda [x].
 Pilihlah jawaban yang Anda anggap benar, sesuai dengan hati nurani
Anda atau mewakili pendapat Anda.

Culture Fit (Kesesuaian Budaya Perusahaan)

1. Adaptasi Budaya: Bagaimana Anda menggambarkan kemampuan Anda

dalam menyesuaikan diri dengan budaya perusahaan?

 [ ] Sangat baik
 [ ] Baik
 [ ] Cukup
 [ ] Kurang

2. Penerapan Nilai Perusahaan: Seberapa sering Anda menerapkan nilai-nilai

perusahaan dalam pekerjaan sehari-hari?

 [ ] Selalu
 [ ] Sering
 [ ] Jarang
 [ ] Tidak pernah

3. Interaksi dengan Rekan Kerja: Bagaimana Anda menggambarkan

hubungan Anda dengan rekan kerja?

 [ ] Sangat harmonis
 [ ] Harmonis
 [ ] Netral
 [ ] Konflik

4. Penerimaan Kritik/Saran: Bagaimana Anda menanggapi kritik atau saran

dari rekan kerja atau atasan?

 [ ] Sangat terbuka
 [ ] Terbuka
 [ ] Sedikit terbuka
  [ ] Tidak terbuka

5. Inisiatif dalam Kerjasama: Seberapa sering Anda mengambil inisiatif

untuk bekerja sama atau membantu rekan kerja?

 [ ] Selalu
 [ ] Sering
 [ ] Jarang
 [ ] Tidak pernah

6. Kontribusi dalam Kegiatan Perusahaan: Seberapa aktif Anda

berpartisipasi dalam kegiatan atau acara perusahaan?

 [ ] Sangat aktif
 [ ] Aktif
 [ ] Pasif
 [ ] Tidak pernah

KPI (Key Performance Indicators) – Pertanyaan Terbuka

1. Pencapaian Target: Jelaskan bagaimana Anda mengevaluasi pencapaian

target kerja Anda selama periode ini dan faktor apa yang mempengaruhinya.

 Jawaban: __________________________________________________

2. Kualitas Hasil Kerja: Ceritakan tentang salah satu hasil kerja Anda yang
Anda anggap memiliki kualitas tinggi dan mengapa Anda berpikir demikian.

 Jawaban: __________________________________________________

3. Pengelolaan Waktu: Bagaimana Anda mengelola waktu Anda untuk

menyelesaikan tugas-tugas penting? Berikan contoh spesifik.

 Jawaban: __________________________________________________

4. Inovasi dan Kreativitas: Berikan contoh bagaimana Anda telah

memberikan ide atau solusi kreatif dalam pekerjaan Anda.

 Jawaban: __________________________________________________

5. Penanganan Masalah: Ceritakan pengalaman Anda dalam menangani

masalah atau tantangan yang kompleks di tempat kerja.

 Jawaban: __________________________________________________
6. Pengembangan Diri dan Pembelajaran: Deskripsikan upaya yang telah
Anda lakukan untuk mengembangkan kompetensi kerja Anda, termasuk
mengikuti pelatihan atau aktivitas pembelajaran.

 Jawaban: __________________________________________________

Mulai Penilaian Kinerja Lebih Efektif

Performance appraisal ini bukan sesuatu yang statis, tapi dinamis mengikuti
pertumbuhan bisnis dan organisasinya. Karenanya, penting untuk Anda
memahami strategi mengeksekusi program penilaian kinerja yang efektif
untuk mendorong pengembangan kualitas SDM perusahaan.

Dapatkan tips dan insight menarik tentang penilaian kinerja dari berbagai
perusahaan berkembang seperti Amartha, GNFI dan Sayurbox
di ebook eksklusif dari Glints. Simak kisah sukses mereka dan mulai cerita
yang sama di perusahaan Anda!
7 Cara Mengukur Kinerja Karyawan dan Template Gratis

LINGGAR
November 22, 2023

Bagaimana cara mengukur kinerja karyawan menjadi kebutuhan bagi banyak perusahaan.
Evaluasi atas kinerja karyawan menjadi dasar kebijakan lain seperti penyesuaian gaji, kebutuhan
pelatihan dan pengembangan dan juga terkait produktivitas perusahaan itu sendiri.

Begitu pentingnya evaluasi kinerja karyawan, umumnya perusahaan melakukan penilaian secara
rutin, mungkin setiap tiga bulan, enam bulan atau setahun sekali.
 Data dari Betterworks pada 2020, menyebutkan perusahaan yang memiliki proses evaluasi kinerja yang
berkelanjutan 39% lebih baik dalam menarik talenta terbaik dan 44% lebih baik dalam mempertahankan
karyawannya.

Statistik ini tentu menambah level urgensi dari pentingnya menyiapkan sistem untuk mengukur
kinerja karyawan yang terstruktur dan minim bias.

Dalam artikel ini, kita akan membahas evaluasi kinerja karyawan secara lengkap mulai dari apa
itu evaluasi kinerja karyawan, bagaimana cara mengukur kinerja karyawan dan ada juga template
gratis untuk Anda yang ingin melakukan evaluasi dengan metode 360 degree.

Baca juga: Bagaimana Melakukan Performance Appraisal dengan Efektif

Table of Contents
 Apa definisi evaluasi kinerja karyawan?
 Bagaimana cara mengukur kinerja karyawan?
o Traditional assessment
o Management by Objectives (MBO)
o 360 Degree Feedback
o Assessment Center Method
o Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS)
o Psychological Appraisals
o Human Resource (Cost) Accounting Method
 Gratis template metode 360 degree
Apa definisi evaluasi kinerja karyawan?
Evaluasi kinerja karyawan merupakan sebuah proses yang dilakukan oleh perusahaan untuk
menilai dan mengevaluasi performa kerja karyawan.

Dalam proses ini, penilaian umumnya dilakukan berdasarkan target atau key performance
indicator yang dimiliki oleh masing-masing karyawan. Di kesempatan ini, karyawan
mendapatkan feedback atas hasil kerjanya dalam periode tertentu.

Proses penilaian kinerja ini umumnya akan terhubung dengan jenjang karir baik promosi maupun
terminasi, kompensasi seperti gaji dan tunjangan dan juga rencana pengembangan karir untuk
karyawan.

Bagaimana cara mengukur kinerja karyawan?

Ada banyak pilihan metode penilaian kinerja karyawan yang dapat dipilih sesuai dengan
kebutuhan dari perusahaan. Berikut 7 metode mengukur kinerja karyawan:

Traditional assessment

Metode penilaian tradisional menitikberatkan penilaian pada penilaian dari manajer atau atasan
langsung saja. Manajer dan karyawan dapat melakukan pertemuan untuk berdiskusi tentang hasil
kerja karyawan, tugas dan tanggung jawab yang sudah terlaksana atau ada kendala tertentu
termasuk pencapaian target.
Kelebihan dari metode ini adalah sederhana sehingga umumnya baik karyawan maupun manajer
sudah familiar.

Namun kekurangannya, kemungkinan bias dalam penilaian tinggi karena penilaian hanya
dilakukan oleh manajer saja. Selain itu, menurut Impraise, kekurangan dari sistem penilaian
tradisional adalah tidak efisien, menurunkan motivasi tim, menghambat kerja sama tim dan tidak
adanya fleksibilitas dalam prosesnya.

Management by Objectives (MBO)

Dalam metode ini, penilaian karyawan dilakukan berdasarkan tujuan yang telah ditetapkan dalam
periode tertentu.

Proses MBO sendiri terbagi dalam 3 tahap yaitu, perencanaan, monitoring dan reviewing.

Keunggulan dari metode ini adalah komunikasi antara karyawan dan manajer tidak hanya
berjalan satu arah. Namun demikian, jika perusahaan ingin menilai culture fit, mungkin metode
ini kurang tepat.

360 Degree Feedback

Seperti namanya, metode ini mempertimbangkan penilaian dari semua orang yang bekerja sama
dengan karyawan, mulai dari manajer, rekan kerja termasuk diri sendiri.

Metode ini relatif lebih komprehensif dan dapat mengurangi kemungkinan adanya bias dalam
penilaian kinerja.

Dengan menggunakan metode ini, ada 5 komponen penting yang harus diperhatikan:

1. Self appraisal. Karyawan menilai kinerjanya sendiri untuk mengidentifikasi kekuatan dan
kelemahan dalam hasil kerjanya sendiri.
2. Manager review. Manajer langsung melakukan penilaian atas kinerja dan mungkin juga secara
budaya kerja.
3. Peer review. Rekan kerja memberikan nilai utamanya terkait budaya kerja dan karakter seperti
kemauan bekerja sama, inisiatif dan kontribusi terhadap tim.
4. Subordinate Appraising Manager (SAM). Di tahap ini, manajer penilai bawahan mengevaluasi
karyawan berdasarkan laporan langsung.
5. Customer/client review. Penilaian ini dilakukan berdasar ulasan dari pelanggan yang berinteraksi
dengan karyawan bersangkutan secara teratur.

Selain dapat meminimalisir bias, metode ini juga dapat meningkatkan kesadaran karyawan akan
perannya di dalam tim dari berbagai perspektif.

Assessment Center Method

Metode ini pertama kali diperkenalkan oleh Angkatan Darat Jerman pada tahun 1930 hingga
kemudian mengalami penyesuaian untuk penilaian dalam perusahaan.

Metode mengandaikan bagaimana orang lain melakukan evaluasi kinerja karyawan dan
pengaruhnya pada kinerja karyawan. Di dalamnya terdapat metode partisipasi dalam simulasi
sosial, diskusi informal, latihan pencarian fakta, pengambilan keputusan dan permainan peran.

Metode ini memang mampu menilai kinerja individu bahkan hingga memperkirakan kinerjanya
di masa depan. Namun, untuk pelaksanaannya membutuhkan waktu dan biaya yang sulit
diprediksi.

Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS)

Perusahaan yang mengukur kinerja karyawannya dengan menggunakan metode BARS, akan
mendapatkan hasil baik secara kualitatif maupun kuantitatif.

Hal ini karena BARS membandingkan kinerja karyawan dengan contoh perilaku spesifik yang
diberikan rating berupa angka.

Kelebihan metode ini adalah adanya standar yang jelas dan konkrit namun demikian perusahaan
perlu meluangkan waktu lebih untuk mendefinisikan setiap rating penilaian.

Psychological Appraisals

Penilaian psikologis banyak digunakan untuk mengidentifikasi potensi tersembunyi dalam diri
karyawan. Fokus metode ini adalah analisis kinerja karyawan di masa depan.

Dengan menggunakan metode ini, ada 7 komponen utama kinerja karyawan yang dapat dinilai:

1. Keterampilan interpersonal
2. Kemampuan kognitif
3. Kemampuan intelektual
4. Kepemimpinan
5. Karakter kepribadian
6. Kecerdasan emosional
7. Keterampilan terkait

Untuk melakukan evaluasi karyawan dengan metode ini, perusahaan perlu bekerja sama dengan
psikolog ahli. Hal ini juga yang menjadi kekurangan karena cukup rumit dan membutuhkan
waktu yang panjang.

Human Resource (Cost) Accounting Method

Perusahaan yang memilih menggunakan metode ini akan menilai karyawan melalui manfaat
finansial yang berhasil diberikannya untuk perusahaan. Penilaian dilakukan dengan cara
membandingkan biaya mempertahankan karyawan dan kontribusi karyawan yang diperoleh
perusahaan.

Kelebihan menggunakan metode ini adalah dapat mengukur dengan efektif pertukaran nilai oleh
karyawan dan perusahaan.