Saat ini Riset di dalam Perilaku Sains 3 (2022) 100068

Isi daftar tersedia pada Sains Langsung

Saat ini Riset di dalam Perilaku Sains

jurnal beranda: ww w .elsevie r .com/loc/crbeha

Itu dirasakan kualifikasi berlebih efek pada inovatif bekerja perilaku:

Lakukan transformasional kepemimpinan Dan pergantian maksud urusan?
b,∗
Rumeysa Kaymak cı A , Ali Gorener , Kerem Toker C
A sel turkcell Telekomunikasi Dan Teknologi Jasa Pemberi Inc., istanbul, 34854, Turki
B Bisnis Administrasi, Fakultas dari Bisnis, Istambul Perdagangan Universitas, Imrahor Jalan, 88/2, Istambul, 34445, Turki
C Kesehatan Pengelolaan, Fakultas dari Kesehatan Sains, Bezmiâlem Vakif Universitas, Silahtar dan ğa Jalan, 189, istanbul, 34050, Turki

A R T Saya C aku A B S tr A C T
e Saya N F Hai

Kata kunci: Ini kertas tujuan ke tes itu mediasi peran dari pergantian maksud sebagai Sehat sebagai itu moderator peran dari
Inovatif bekerja perilaku kepemimpinan transformasional di dalam itu hubungan di antara dirasakan kualifikasi berlebihan Dan inovatif
yang Dirasakan bekerja perilaku di dalam itu telekomunikasi industri. Datanya adalah dikumpulkan menggunakan kuesioner dari tiga
transformasional kualifikasi
utama telekomunikasi perusahaan di Turki. A total dari 420 kerah putih karyawan adalah dicapai sebagai A hasil
berlebih pergantian
dari itu aplikasi dari itu sederhana acak contoh metode. Itu data dulu dianalisis melalui struktural persamaan
kepemimpinan maksud
pemodelan. Itu hadiah riset mengungkapkan itu transformasional kepemimpinan telah A moderasi penuh peran di
dalam itu hubungan di antara dirasakan kualifikasi berlebihan Dan inovatif bekerja perilaku. Selain itu, pergantian
maksud telah A mediasi peran pada itu peningkatan dari kualifikasi berlebihan. Itu hasil dari itu belajar terungkap
itu karyawan' POQ bisa dimanipulasi untuk menghasilkan hal yang positif hasil untuk itu organisasi. Empiris temuan
tentang itu negatif dampak dari IWB memiliki diperpanjang cakupan dari teoretis diskusi pada POQ Dan IWB oleh
menambahkan TI sebagai A kritis penengah. Karyawan dengan POQ bisa menghasilkan bagus sekali hasil jika
dikelola dengan tepat. Karena itu, Kapan membuat keputusan, pemimpin seharusnya menganggap karyawan dengan
A tinggi tingkat dari POQ sebagai A sumber dari inovasi. Di samping itu, manajer Bisa langsung itu fokus dari karyawan
POQ dari TI ke IWB melalui itu aplikasi dari TL.

Perkenalan dekorasi karyawan diperoleh berbasis informasi keterampilan dari A sangat

Di dalam itu global kompetitif lingkungan, bisnis mau tidak mau
mencari inovasi- inovasi ( Durm kamu ş-Özdemir Dan Abdukhoshimov,
2018 ; Alosani et Al.,
202 1 ). Jatuh tempo ke itu resesi dan menurun pekerjaan peluang ,
dirasakan kualifikasi berlebihan memiliki menjadi sebuah penting masalah
untuk bisnis ( Zhang et Al., 201 6 , 202 0 ). Seperti yang, di dalam paling
besar perusahaan , berkualifikasi berlebihan karyawan bekerja di dalam
kualitas rendah pekerjaan ( Sesen Dan Er- tan, 202 0 ). Sejak tenaga kerja
(termasuk kontraktor, panggilan tengah karyawan , Dan lapangan memaksa
staf) adalah menyebar lintas sektor telekomunikasi , itu tantangan adalah
kompleks. Bisnis membutuhkan ke memastikan mereka memiliki strategi
ke melindungi individu di milik mereka organisasi untuk masa depan
usaha ( PWC, 202 0 ), seperti bekerja lepas bekerja, tidak terdaftar
pekerjaan, dll.
Telekomunikasi adalah A industri modern sangat penting ke
memfasilitasi pertumbuhan lintas perekonomian Dan komunitas ( Al-
Mamary dkk., 201 5 ). Itu pertumbuhan Industri telekomunikasi Turki
adalah dengan kuat kompetitif ( Burnham, 200 6 ; Tosun et Al., 201 0 ; De
Rosbo, 202 0 ). Itu pemain di sektor ini adalah organisasi itu menggunakan
teknologi pada paling atas tingkat dan bisa menjadi terpandang oleh milik
mereka perusahaan integritas, pengembangan yang luas , dan
pertumbuhan potensi ( Ercin, 202 0 ). Lebih-lebih lagi, telekomunikasi
u s i a dini . Juga, itu industri mempekerjakan A relatif muda tenaga kerja
(di bawah usia dari 40) dengan lebih tinggi kualifikasi ( Taweel, 201 9 )
sebagai kualitas pendidikan yang lebih tinggi, memiliki beberapa luar
negeri bahasa, teknologi melek huruf, dll. Dua puluh lima ke tigapuluh
bertahun-tahun yang lalu, ini keterampilan bisa menjadi diperoleh setelah
bertahun- tahun bekerja pengalaman ( Hendry dkk Al., 200 0 ). Karyawan
Sekarang memiliki banyak kompetensi (Dan A keinginan untuk memperoleh
lebih) saja A sedikit bertahun-tahun setelah memulai a pekerjaan.
Itu perusahaan di dalam itu telekomunikasi industri sadar itu milik
mereka nyata aktiva adalah manusia sumber daya ( Patil Dan Chettarjee,
201 4 ); Karena itu , karyawan kepuasan penting . Bukti empiris
mengungkapkan itu di sana adalah A banyak dari informasi ke menilai di
dalam itu lapangan masuk ketentuan dari persepsi karyawan , manajerial
karakteristik, Dan inovatif bekerja perilaku ( Amadi Dan Dede: 201 5 ;
Akhibe Dan Bibiebi, 201 7 ; Mishra et Al.,
201 7 ; Santoso Dan Furinto, 201 9 ; Akram et Al., 202 0 ). Karena itu,
studi sebaiknya menjadi telah membawa keluar ke bantuan itu karier
perencanaan dari terampil dan berdedikasi karyawan ( Ishtiaque Dan
Sarbabidya, 201 3 ). Karena, yang paling terkemuka lulusan dari
universitas bekerja di dalam ini sektor, yang menyebabkan
ketidakkonsistenan antar persyaratan dari pekerjaan Dan kualifikasi
karyawan . Dirasakan kualifikasi berlebihan masalah Bisa Kadang-kadang
menentukan organisasi perilaku di dalam ini sektor. Karena itu, dirasakan

∗ Sesuai pengarang pada: Istambul Perdagangan Universitas, Ticaret universitas, istanbul, Turki.
Surel alamat: rumeysa.kaymakci@turkcell.com.tr (R. Kaymakcı ) , agorener@ticaret.edu.tr (A. Gorener), ktoker@bezmialem.edu.tr (K. Toker).

https://doi.org/10.1016/j.crbeha.2022.100068
Diterima 18 Oktober 2021; Diterima di dalam diperbaiki membentuk 20 November 2021; Diterima 22 Desember 2021
2666-5182/© 2022 Itu Penulis. Diterbitkan oleh Elsevier BV Ini adalah sebuah membuka mengakses artikel di bawah itu CC OLEH lisensi (
http://creativecommons.org/licenses/by/4.0 / )
R. Kaymakcı, A. Görener and K. Toker Current Research in Behavioral Sciences 3 (2022) 100068

kualifikasi berlebihan adalah A kritis masalah itu menciptakan pekerjaan dibandingkan itu pekerjaan memerlukan, kerja paruh waktu atau untuk
ketidakpuasan di dalam karyawan Dan penyebab mereka ke meninggalkan sementara, bekerja di dalam A serupa pekerjaan ke milik mereka sebelumnya
milik mereka pekerjaan lebih waktu. Untuk misalnya, itu tiga perusahaan satu, atau bukan makhluk dengan tepat dihargai dibandingkan ke milik
di 2019 Dan 2020 di dalam milik Turki sektor telekomunikasi pergantian mereka rekan kerja dengan serupa kualifikasi. Demikian, dia Bisa menjadi
tarif adalah sungguh tinggi itu keberlanjutan Dan Pengoperasian laporan. menyatakan itu itu POQ terdiri dari tiga ukuran: (A) pendidikan, (B)
Menurut kepada ini laporan, 11% pergantian kecepatan pada T1 ( Turkcell, keahlian, Dan (C) pengalaman.
202 1 ), 19% di dalam T3 (Vodafone Turki, 202 1 ), 2,3% di dalam T2 ( Keduanya Erd oğan Dan Bauer (2009) Dan Alfe (2013) menegaskan itu
Pribadi mengakses, 15 Maret 2021). Ini pergantian tarif mencegah bisnis POQ mengarah ke karyawan' kecenderungan ke menampilkan negatif
dari membuat A seimbang tenaga kerja perencanaan, tidak efektif personil perilaku. Itu negatif konsekuensi dari dirasakan kualifikasi berlebihan
pelatihan Dan perkembangan program, Dan meningkatkan biayanya dari melibatkan menolak kualifikasi ; menurun pekerjaan kepuasan, bekerja
pelatihan program Dan membuat mereka tidak efisien. Perusahaan itu laju, Dan produktifitas; Dan
kehilangan memenuhi syarat karyawan di dalam A destruktif kompetitif
lingkungan Juga kehilangan milik mereka keunggulan kompetitif . Di sana
adalah A membutuhkan ke mengembangkan teoretis peralatan untuk
mengurangi ini dramatis pergantian tarif dari itu industri. Studi-studi ini
sebaiknya mengembangkan wawasan ke dalam bisnis manajemen dan
organisasi perilaku masalah, seperti artinya dari pekerjaan, kepemimpinan
gaya, inovasi pada pekerjaan , omset maksud, dll., di dalam itu konteks
dari dirasakan kualifikasi berlebihan.
Di dalam A dunia Di mana mengakses ke informasi memiliki
ditingkatkan secara eksponensial, itu kemampuan ke memimpin A sangat
memenuhi syarat karyawan keterampilan adalah sangat penting.
Transformasional kepemimpinan secara positif mempengaruhi motivasi
pegawai di bidang telekomunikasi industri Dan mempromosikan inovasi
lagi dari yang lain jenis dari kepemimpinan ( Santoso et Al., 201 9 ; Ahmad
et Al., 201 4 ; Ali Dan Ibrahim, 201 4 ; Khan et Al., 201 4 ). A belajar
menyelidiki efeknya dari transformasional kepemimpinan pada inovatif
bisnis perilaku di itu telekomunikasi sektor menyatakan itu Perhatian
sebaiknya menjadi dibayarkan kepada apakah variabel seperti sebagai
bekerja pertunangan bersifat moderat atau saya sedang berdialog ( Aryee
dkk., 201 2 ). Transformasional kepemimpinan Bisa Juga memengaruhi
milik seseorang maksud ke berhenti masuk berbeda cara ( Tse et Al., 201
3 ). Studi dilakukan dalam berbeda sektor memiliki menyatakan A
hubungan antara dirasakan dukungan organisasi Dan inovatif bisnis
perilaku ( Qi et Al., 201 9 ). Mempertimbangkan itu efek dari dirasakan
kualifikasi berlebih pada inovatif bisnis perilaku adalah berguna ke
mengevaluasi kepemimpinan transformasional Dan karyawan'
pergantian maksud dari menyeluruh perspektif Dan Bisa memandu
telekomunikasi sektor dari sebuah administratif perspektif. Ke mengisi A
celah di dalam itu literatur, itu penulis dari itu penelitian ini ditujukan ke
tes yang menjadi mediasi peran dari pergantian maksud sebagai Sehat
sebagai moderator peran transformasional kepemimpinan di dalam itu
hubungan antara dirasakan kualifikasi berlebihan Dan inovatif bekerja
perilaku dalam telekomunikasi Turki industri. Itu riset dulu dilakukan
dengan itu partisipasi dari staf dari markas besar dari perusahaan T1 , T2,
Dan T3.

2. Teoretis kerangka Dan hipotesis

2.1. Dirasakan kualifikasi

berlebihan

Dirasakan kualifikasi berlebih (POQ) terjadi Kapan sebuah karyawan

menjadi menyadari itu dia memiliki lebih banyak kualifikasi dibandingkan
Apa adalah diperlukan Untuk pekerjaan ( Wasserman et Al., 201 7 ); yaitu,
itu karyawan pendidikan tingkat, bekerja pengalaman, pengetahuan,
keterampilan, Dan kompetensi melebihi itu persyaratan dari itu pekerjaan (
Maynard et al., 200 6 ; Erd oğan dan Bauer, 200 9 ). POQ adalah dibentuk
oleh itu status dari itu karyawan dalam tempat kerja, gaji mereka di dalam
hubungan ke pekerjaan mereka, k e s e l a m a t a n kerja , pekerjaan
keragaman, manajemen gaya, Dan tempat kerja standar. Feldman (1996)
negara bagian itu POQ Bisa menjadi diminta oleh karyawan memiliki
sebuah lebih tinggi pendidikan tingkat dibandingkan A m e m b u t u h k a n
pekerjaan , makhluk tidak dapat untuk menggunakan tersedia keterampilan
oleh bekerja di dalam A bidang lainnya dibandingkan itu satu untuk yang
mereka memenuhi syarat, memiliki lebih banyak pekerjaan pengalaman
2
 R. Kaymakcı, A. Görener and K. Toker Current Research in Behavioral Sciences 3 (2022) 100068

ditingkatkan pergantian tarif, ketakpastian terhadap profesional harapan,
dan tenaga kerja biaya di dalam ketentuan itu manusia sumber pilihan
proses ( Baltaci dan Özaydı n , 201 9 ). Namun menurut ke Lee et Al.
(2021), POQ memiliki A negatif hubungan dengan pekerjaan sikap,
termasuk organisasional komitmen Dan pekerjaan kepuasan, Dan A positif
hubungan dengan kontraproduktif bekerja perilaku.
2.2. Inovatif bekerja perilaku
penyelesaian masalah keterampilan melalui intelektual rangsangan ( Bas,
198 5 ). Transformasional pemimpin secara individu mendorong karyawan
mereka ke ikut di dalam pengambilan keputusan, menghasilkan Dan
mengimplementasikan ide, memecahkan masalah, dan mengambil
tindakan. Bahkan jika itu pengikut membuat kesalahan , pemimpin
transformasional merangkul mereka Dan Mengerjakan bukan mengambil
A pendekatan kritis ( Bas Dan avolia, 199 4 ).

Inovatif bekerja perilaku (IWB) merujuk ke semua individu kegiatan

di sebuah organisasi terhadap mengembangkan, mempromosikan, Dan
menerapkan berguna inovasi ( Barat Dan Jauh, 199 0 ). Ini termasuk itu
munculnya baru ide ide Dan milik mereka penerapan oleh individu, tim,
atau itu seluruh organisasi ( Kor, 201 5 ). Melalui IWB, pekerja membuat
sebuah tambahan (diskresi) usaha mengembangkan Dan melaksanakan
baru ide ide, produk, prosedur, Dan proses di dalam itu organisasi ( Yuan
dan Manusia kayu , 201 0 ). Scott Dan Bruce (1994) dicatat itu mengikuti
ukuran: (a) menyadari itu peluang terkait ke itu masalah (ide eksplorasi),
(b) menghasilkan ide ide ke menyelesaikan masalah ), (C) mencapai
mendukung untuk ide-ide ini (ide memperjuangkan), Dan (D) ide
penerapan.
IWB memungkinkan karyawan untuk berhasil melakukan sulit Dan
kompleks tugas itu memerlukan intensif usaha. Menurut ke Yuan Dan
Kayu- manusia (2010 ) , meneliti teknologi baru , pengaturan tujuan baru ,
berkembang metode baru , Dan beradaptasi ide baru ke bisnis proses
bersifat konkrit contoh dari IWB. Lebih-lebih lagi, IWB membuat dia lebih
mudah untuk karyawan ke mengatasi dengan pekerjaan menekankan atau
berhubungan dengan pekerjaan tekanan ( Janssen, 200 0 ). Intern dan
eksternal faktor itu secara langsung atau secara tidak langsung
mempengaruhi termasuk IWB karakteristik demografi, pasar kondisi,
karakteristik karyawan, baru produk diperkenalkan ke itu pasar, biaya
produksi, kekurangan dari produk Dan jasa tuntutan, Dan kekurangan dari
inovatif informasi. ( Li Dan Zheng, 201 4 ). Pemimpin sebaiknya juga
pertimbangkan ini intern Dan luar faktor oleh menganalisa itu IWB di
o r g a n i s a s i mereka .

2.3. Transformasional
kepemimpinan

Transformasional kepemimpinan (TL) adalah kepemimpinan

mendekati diperkenalkan kepada organisasi psikologi oleh Terbakar
(1978 ) . Menurut ke dia, transformasional pemimpin motivasi milik
mereka pengikut ke Mengerjakan lagi, mendorong m o r a l mereka , Dan
memungkinkan mereka ke meraih itu paling tinggi tingkat hasil.
Dibandingkan dengan pemimpin lainnya , itu transformasional pemimpin
dengan cepat menghilangkan resistensi ini , memendek itu karyawan'
adaptasi periode, Dan menyatukan mereka sekitar itu organisasi baru
sasaran ( Conger, 199 9 ). Itu transformasional pemimpin menginspirasi
karyawan, yang memotivasi mereka untuk menunjukkan perilaku positif
( Bas, 199 9 ). Bukan hanya Mengerjakan transformasional yang dibuat oleh
para pemimpin milik mereka pengikut meyakini di dalam mereka, mereka
memperbaiki itu organisasional budaya oleh membuat milik mereka
pengikut meyakini di dalam milik mereka memiliki potensi ke membuat A
lebih baik masa depan di dalam itu organisasi ( Santhidran et Al.,
201 3 ; Khalid et Al., 202 1 ). TL memenuhi tiga dasar psikologis kebutuhan
dengan mendukung itu otonomi pengikut , penguatan milik mereka nalar
dari kompetensi , Dan membangun antarpribadi hubungan di dalam tempat
kerja ( Daft, 200 0 ; Jensen Dan Kawan, 201 7 ). pertemuan TL ini
kebutuhan adalah penting untuk karyawan ke fokus pada inovatif ide ide.
Bas (1985) berpendapat itu TL terdiri dari tiga ukuran: (a) karisma, (B)
intelektual stimulasi, Dan (C) pertimbangan individual . Dipengaruhi
oleh yang transformasional milik pemimpin karisma , para pengikutnya
mendengarkan ke miliknya kata-kata, Dan menggunakan milik mereka
energi ke mengambil radikal tindakan ( Özalp Dan okal, 200 0 ).
Transformasional pemimpin WHO mampu untuk menawarkan rasional
alternatif solusi rumit tua masalah memperbaiki milik mereka pengikut'

3
R. Kaymakcı, A. Görener and K. Toker Current Research in Behavioral Sciences 3 (2022) 100068

2.4. Pergantian maksud ditugaskan secara optimal mereka tugas. Pemimpin transformasional
memberikan yang kuat dukungan untuk milik mereka pengikut oleh
Pergantian maksud (TI) cara itu sebuah karyawan adalah membuat mempengaruhi mereka ke melampaui harapan , dengan demikian mengelola
berencana untuk meninggalkan organisasi . Dia meliputi periode di antara milik mereka pekerjaan ketidakcocokan ( Sim Dan Lee, 201 8 ). Di dalam
pikiran karyawan tersebut dari berhenti itu pekerjaan Dan sebenarnya konteks, POQ dapat digunakan ke menghasilkan positif perilaku hasil
pengunduran diri dari itu posisi ( Fong Dan Mahfar, 201 3 ). Namun, TI (yaitu, IWB) di dalam organisasi Di mana TI adalah hadiah. A Kedua
melakukan bukan berarti berhenti pekerjaan ( Mobley et Al., 197 9 ). hipotesis alternatif ( H2 ) dari itu belajar adalah sebagai berikut:
Menurut ke Ponsel (1977 ) , itu pertama fase dari TI proses dimulai Kapan
itu karyawan adalah tidak puas dengan pekerjaannya Dan memutuskan ke
meninggalkan itu pekerjaan; di dalam itu Kedua fase, dia mencari A baru
posisi Dan menentukan itu kondisi untuk meninggalkan itu saat ini
pekerjaan, seperti sebagai temuan A sesuai pekerjaan untuk nya kualifikasi.
TI mungkin hasil dari bermacam-macam kompleks faktor seperti sebagai
tempat kerja kondisi, keamanan, Dan kenyamanan; organisasi kebijakan
Dan struktur; tenaga kerja kondisi pasar ; Dan karyawan' persepsi,
partisipasi di dalam keputusan, kepuasan kerja , dan dukungan sistem (
Gaertner dan Nollen-Manusia, 1992 ; Fong Dan Mahfar, 201 3 ). Karena
di sana adalah A negatif korelasi antar pekerjaan kepuasan dan TI,
pelatihan dan pemimpin dukungan bisa membantu mencegah TI (
Jehanzeb et Al., 201 3 ). Gaertner Dan Nollen-Manusia (1992)
menyatakan itu kecuali Pengukuran diambil ke menghapuskan karyawan'
TI, karyawan mungkin menunjukkan rendah motivasi, penampilan
buruk , ketidakhadiran, dan sabotase pekerjaan . Karena itu, manajer
meyakini itu, sebagai A psikologis variabel , negatif efek dari TI pada sebuah
organisasi pertunjukan hasil lebih berbahaya dibandingkan pergantian
perilaku Dan memerlukan cepat tindakan.

2.5. Itu hubungan di antara POQ Dan IWB

Paling dari itu studi tentang POQ memiliki diperiksa itu negatif
konsekuensi dari kualifikasi berlebihan. Namun, sedikit empiris studi
alamat bagaimana karyawan mungkin Mengerjakan bagus sekali bekerja
Kapan POQ adalah dikelola dengan benar. Menyelidiki apakah itu
karyawan WHO terasa berkualifikasi berlebihan berpartisipasi dalam
inovasi pekerjaan pertunjukan (atau Kapan Dan Bagaimana mereka
berpartisipasi), Luksyte Dan Spitzmueller (2016) diamati itu kualifikasi
berlebihan, kapan dengan benar didukung Dan dihargai oleh manajer,
memiliki A positif berpengaruh pada inovatif pertunjukan. Kapan POQ
adalah didukung dengan serbaguna kareer peluang, dia ternyata ke dalam
IWB; jika tidak, dia mungkin menyebabkan kebosanan dan hasil di dalam
maya bermalas-malasan, keterlambatan, ketidakhadiran, Dan sukarela
pengunduran diri . Karena itu, manajer sebaiknya mendemonstrasikan
level tinggi perilaku pendampingan Dan memperkecil yang negatif
perilaku dari berkualifikasi berlebihan karyawan . Sebuah karyawan siapa
yang merasakan diri sebagai berkualifikasi berlebihan dapat menunjukkan
IWB oleh menciptakan bermacam-macam cara ke merasa puas dengan itu
pekerjaan mereka tampil. Di dalam ini konteks, alternatifnya hipotesa ( H1
) dari itu penelitian ini dulu dikembangkan sebagai berikut:
H1: Kualifikasi yang dianggap berlebihan mempengaruhi inovatif bekerja
perilaku secara positif .

2.6. Itu hubungan diantara PQ, IWB, Dan TL

Permainan kepemimpinan A kritis peran di dalam bisnis kehidupan oleh

mempengaruhi hasil bisnis Dan mengelola karyawan' persepsi ( Sim dan
Lee, 201 8 ; Hilton et Al., 202 1 ). Menurut ke sebelumnya studi, karyawan
WHO dirasakan sendiri sebagai berkualifikasi berlebihan diterima lebih
tinggi pertunjukan skor dari milik mereka pemimpin, bahkan meskipun
mereka kurang puas dengan itu t e m p a t kerja . Namun, karyawan' negatif
sikap menyukai TI Dan ketidakpuasan kerja menurun Kapan A baik
lingkungan organisasi dibuat ( Erd oğan Dan Bauer, 200 9 ). Itu negatif
efek dari POQ Bisa dikurangi sebesar memastikan keharmonisan
karyawan-pemimpin. Pemimpin transformasional mempersiapkan sebuah
lingkungan inspiratif dimana milik mereka karyawan Bisa menjadi
inovatif Dan kreatif ( Bas Dan avolia, 199 4 ) ke milik mereka sepenuhnya
potensi. Liu Dan Wang (2012) menyatakan itu pemimpin sebaiknya
mempertimbangkan milik mereka karyawan ' keterampilan, kemampuan,
pribadi karakteristik, nilai-nilai, dan pengalaman dalam urutan ke
4
 R. Kaymakcı, A. Görener and K. Toker Current Research in Behavioral Sciences 3 (2022) 100068

H2: Itu hubungan di antara dianggap terlalu memenuhi syarat Dan bisnis menyediakan berharga kontribusi praktis ke itu lapangan dari
yang inovatif perilaku adalah moderator oleh transformasional telekomunikasi.
kepemimpinan. Itu data dari karyawan di tiga perusahaan Pengoperasian di dalam
telekomunikasi sektor di dalam Turki adalah dikumpulkan menggunakan
2.7. Itu hubungan di antara PQ Dan TI A survei bentuk antara Januari Dan Mungkin 2020. A total dari 420
karyawan adalah tercapai sebagai A hasil dari itu aplikasi dari itu sederhana
Karyawan WHO memiliki lagi kualifikasi, pendidikan, Dan acak contoh metode.
pengalaman dari itu pekerjaan memerlukan memiliki itu persepsi dari
makhluk terlalu memenuhi syarat, yang menyebabkan TI ( Ahmad dan
Qadir, 201 8 ; Saragih et Al., 201 8 ) dan meminta mereka mencari untuk A
baru posisi di dalam yang mereka Bisa memanfaatkan milik mereka
keterampilan. Karyawan WHO melihat diri sebagai berkualifikasi
berlebihan dalam penilaian diri mungkin meyakini mereka memiliki lagi
pekerjaan peluang ( Maynard Dan Parfy- onova, 201 3 ). Menurut ke
Khakwani (2016 ) , satu persepsi kualifikasi berlebih berkurang pekerjaan
kepuasan. Akibatnya, lain alternatif hipotesa ( H3 ) dulu dikembangkan
untuk ini belajar:
H3: Dirasakan kualifikasi berlebihan secara positif mempengaruhi
pergantian maksud.

2.8. Itu hubungan di antara PQ, TI, Dan IWB

Itu kontrak psikologis adalah A kunci fenomena itu memastikan

karyawan merasa A nalar dari termasuk ke organisasi Dan tunjukkan IWB
Di barisan dengan perusahaan misi ( Kristen Dan Ellis, 201 4 ). Jiang et Al
. (2019) membantah itu TI mengurangi organisasi efisiensi dan berdampak
negatif IWB. Karyawan dengan TI adalah lebih sedikit berkomitmen ke itu
nilai-nilai dari organisasi , Dan milik mereka kecenderungan ke tongkat ke
Prosedur berkurang. Pekerjaan mereka kontribusi berkurang atau
menghilang sama sekali; Karena itu, psikologis mereka kontrak dengan
itu organisasi memiliki pernah rusak. TI adalah mengharapkan ke memiliki
A negatif mediasi efek pada korelasinya antara POQ Dan IWB. Lain
alternatif hipotesa ( H4 ) dikembangkan di dalam kerangka ini adalah
sebagai berikut:
H4: Itu hubungan di antara dianggap terlalu memenuhi syarat Dan karya
inovatif perilaku mediasi oleh pergantian maksud.
Di dalam garis dengan koneksi di antara yang disebutkan di atas
variabel dan itu riset hipotesis yang dikembangkan, an penelitian
eksplorasi model itu dirancang ke meneliti itu efek dari POQ pada IWB,
dan itu mediasi dan moderator peran dari TI Dan TL di dalam ini hubungan,
masing-masing. Konseptual kerangka dari itu belajar dikembangkan di
dalam ini konteks adalah ditampilkan di Ara. 1 .
Ketika sebelumnya studi diperiksa TI sebagai A bergantung variabel
disebabkan oleh organisasi faktor seperti sebagai organisasi yang
dirasakan mendukung, psikologis kontrak, itu iklim etika , dll. ( Mulki
et Al., 200 8 ; Bhatnagar, 201 4 ; Wang Dan Wang, 201 7 ), mereka
ditelantarkan -nya berpotensi negatif mediasi peran dalam positif
organisasi hubungan. Namun , TI adalah A kritis masalah di dalam itu
administratif bola itu melakukan belum tentu berbelok ke dalam pergantian
perilaku tapi secara negatif mempengaruhi organisasi hasil dan adalah
bukan dengan mudah memperhatikan. Ini belajar ditujukan ke mengisi
penting teoretis celah di dalam konseptual hubungan di antara POQ, IWB,
Dan TL oleh menyelidiki itu ditelantarkan peran dari TI. Satu itu kontribusi
praktis adalah itu maksud ke memberi praktisi A berbeda perspektif
kepemimpinan gaya ke menilai itu fokus poin dari manusia sumber daya
praktik.

3. metode

3.1. Sampel Dan data

Itu penelitian itu dilakukan dengan itu partisipasi dari staf dari
markas besar dari Turki telekomunikasi perusahaan. Itu ruang lingkup
riset terdiri karyawan dengan itu judul spesialis , para ahli, manajer, Dan
direktur. Itu alasan Mengapa itu riset dulu telah membawa keluar dalam
telekomunikasi industri adalah Karena POQ, IWB, Dan TI adalah
manajerial utama masalah ke menjadi ditangani di dalamnya. Itu teoretis
solusi untuk dihasilkan pada ini masalah adalah Juga mengharapkan ke

5
R. Kaymakcı, A. Görener and K. Toker Current Research in Behavioral Sciences 3 (2022) 100068

Ara. 1. Konseptual kerangka.

Meja 1 Meja 2
Dirasakan kualifikasi berlebihan skala cocok Inovatif bekerja perilaku skala cocok indeks.
indeks.

Indeks Bagus Bugar Dapat diterima Bugar Model Indeks Bagus Bugar Dapat diterima Bugar Model

RMSEA 0 ≤ RMSEA ≤ 0,05 0,05 < RMSEA ≤ 0,10 0,05 RMSEA 0 ≤ RMSEA ≤ 0,05 0,05 < RMSEA ≤ 0,10 0,065
NFI 0,95 ≤ NFI ≤ 1 0,90 < NFI < 0,95 0,96 NFI 0,95 ≤ NFI ≤ 1 0,90 < NFI < 0,95 0,98
NNFI 0,95 ≤ NNFI ≤ 1 0,90 < NNFI < 0,95 0,97 NNFI 0,95 ≤ NNFI ≤ 1 0,90 < NNFI < 0,95 0,98
SRMR 0 ≤ SRMR < 0,05 0,05 ≤ SRMR < 0,10 0,029 SRMR 0 ≤ SRMR < 0,05 0,05 ≤ SRMR < 0,10 0,036
Keuangan 0,97 ≤ Keuangan ≤ 1 0,95 ≤ Keuangan < 0,97 0,98 Keuangan 0,97 ≤ Keuangan ≤ 1 0,95 ≤ Keuangan < 0,97 0,99
𝜒 2 /df 0 < 𝜒 2 /df < 3 0 < 𝜒 2 /df < 5 1.75 𝜒 2 /df 0 < 𝜒 2 /df < 3 0 < 𝜒 2 /df < 5 2.47

RMSA: Akar kesalahan kuadrat rata-rata dari perkiraan; NFI:

Dinormakan- cocok indeks; NNFI: (Non) Kesesuaian yang Meja 3
Dinormalisasi Indeks; SRMR: (Standar) Root Berarti Persegi Sisa; Transformasional kepemimpinan skala cocok indeks.
Keuangan: Komparatif Bugar Indeks; 𝜒 2 /df: Model ChiSquare.
Indeks Bagus Bugar Dapat diterima Bugar Model

RMSEA 0 ≤ RMSEA ≤ 0,05 0,05 < RMSEA ≤ 0,10 0,08

Sebelum itu analisis adalah digunakan di dalam itu belajar, itu kuesioner adalah NFI 0,95 ≤ NFI ≤ 1 0,90 < NFI < 0,95 0,97
ver-
diklarifikasi ke mengecualikan itu tidak lengkap Dan salah lengkap membentuk. NNFI 0,95 ≤ NNFI ≤ 1 0,90 < NNFI < 0,95 0,98
Itu SRMR 0 ≤ SRMR < 0,05 0,05 ≤ SRMR < 0,10 0,42
Sampel ukuran dulu dihitung oleh mempertimbangkan itu ukuran dari itu
populasi. A dari 265 sebaiknya menjadi dicapai untuk A populasi ukuran Keuangan 0,97 ≤ Keuangan ≤ 1 0,95 ≤ Keuangan < 0,97 0,98
Sampel ukuran
dari 10.000–
20.000 pada itu kepercayaan diri tingkat 90% ( Cohen et al., 200 7 ). Itu Dan keandalan tes oleh Y aku ld aku z Dan Arda (2018) adalah digunakan.
jumlah total dari karyawan di dalam itu tiga perusahaan adalah 13.544. Setiap dimensi di dalam skala (pendidikan, pengalaman, Dan keahlian)
Karena ukuran dari populasi adalah diketahui dengan tepat, 302 tanggapan dulu diukur dengan tiga berbeda pertanyaan. Itu CFA hasil dari itu POQ
adalah dipertimbangkan cukup untuk secara statistik signifikan analisis Skala adalah diberikan di dalam Meja 1 .
dari itu data diperoleh. Menurut ke itu hasil dari CFA, itu RMSEA, NFI, NNFI, SRMR, Dan
Anderson Dan milik Gerbing (1988) dua langkah analisis mendekati Keuangan pengukuran adalah mengharapkan menjadi di dalam itu cocok
dulu diikuti ke tes itu belajar model. Di dalam itu pertama melangkah, nilai-nilai Dan lebih sedikit
konfirmasi faktor analisis (CFA) dulu dilakukan ke tes itu keabsahan Dan
keandalan dari itu timbangan yang digunakan ke ukuran variabel di dalam
model. Kedua, sebagian kuadrat terkecil struktural persamaan pemodelan
(PLS-SEM), A dua langkah metode, adalah digunakan setelah CFA. Itu
maksimum kemungkinan perkiraan metode dan itu kuadrat terkecil
metode adalah digunakan ke tes itu pengukuran model. SEM adalah A
statistik metode itu adalah biasanya model itu hubungan antar variabel,
yang mengizinkan itu penyelidikan dari banyak bergantung Dan mandiri
variabel di dalam A analisis tunggal ( Hoyle, 201 2 ). Itu perangkat lunak
statistik paket dari AMO Dan SmartPLS adalah digunakan ke tes Dan
memprediksi struktural hubungan. Itu PLS-SEM analisis dulu dianggap
sesuai untuk tes itu konseptual hubungan diprediksi oleh itu riset model
dan itu adalah secara khusus disarankan untuk penyelidikan riset di dalam
yang itu teorinya adalah bukan sepenuhnya dikembangkan ( Garson, 201 6
; Rambut et al., 201 7 ). Penjelasan tentang itu keabsahan Dan keandalan
dari itu pengukuran alat diberikan di bawah ini.

3.2. Pengukuran
peralatan

Ke ukuran itu POQ, itu Kualifikasi Berlebihan yang Dirasakan Skala

( Maynard et Al., 200 6 ) diterjemahkan ke dalam Turki Dan itu keabsahan
6
 R. Kaymakcı, A. Görener and K. Toker Current Research in Behavioral Sciences 3 (2022) 100068
𝜒 2/df 0< 𝜒 2/df< 3 0< 𝜒 2/df< 5 1.75

dibandingkan 𝜒 2/hari < 3 ( Lakukan Dan Ozdamar, 201 7 ). Sejak 𝜒 2/hari

nilai adalah kurang dari 3 ( 𝜒 2/hari = 1,75) Dan itu skala data memiliki A
Bagus cocok, itu POQ skala adalah secara statistik signifikan Dan sah.
Ke ukuran IWB, itu Inovatif Bekerja Perilaku Skala ( Ul Jong dan Den
Hartog, 200 8 ) dengan 17 ekspresi dulu diterjemahkan ke dalam Turki dan
itu keabsahan Dan keandalan analisis adalah telah membawa keluar oleh
Kör (2015 ) . Dalam skala, IWB terdiri dari itu mengikuti 4 ukuran: ide
eksplorasi, pembangkitan ide , memperjuangkan ide , Dan implementasi
ide . Itu dimensi dari ide eksplorasi dulu diukur menggunakan lima
pertanyaan, sedangkan dimensinya dari ide generasi, ide memperjuangkan,
Dan ide penerapan adalah diukur dengan pertanyaan setiap. Itu CFA hasil
dari skala adalah diringkas di dalam Meja 2 .
Sejak itu 𝜒 2/hari nilai dari itu IWB skala adalah lebih sedikit
dibandingkan 3 ( 𝜒 2/hari = 2.25),
dan itu cocok indeks adalah di dalam nilai-nilai yang dapat diterima adalah
secara statistik signifikan tidak bisa Dan sah. Untuk TL, itu
Transformasional Kepemimpinan Skala dulu digunakan, yang mana terdiri
dari 19 ekspresi dikembangkan oleh Avolio et Al. (1999 ) , diterjemahkan
ke dalam Turki Dan dianalisis untuk keabsahan Dan keandalan oleh
Serinkan (2003 ) . Itu karisma dimensi TL terdiri dari sembilan ekspresi ,
intelektual stimulasi enam ekspresi, Dan bersifat individual minat empat
ekspresi. Itu CFA hasil dari itu skala adalah ditampilkan di dalam Meja 3 .
Itu 𝜒 2/hari nilai dari itu TL skala adalah lebih sedikit dibandingkan 3 ( 𝜒
2/hari = 2.47) Dan itu
cocok indeks adalah di dalam itu dapat diterima nilai-nilai. Ke ukuran TI,
itu Niat Perputaran Skala dikembangkan oleh Cammann et Al. (1979) dulu
digunakan. Ini satu dimensi skala terdiri dari tiga ekspresi. Itu skala dulu
diterjemahkan ke dalam Turki, Dan -nya keabsahan Dan keandalan analisis
adalah telah membawa keluar oleh Gul et Al. (2008 ) . Itu CFA hasil dari
itu skala adalah diringkas di dalam Meja 4 .
Itu 𝜒 2/hari nilai dari itu skala TI adalah lebih sedikit dibandingkan 3 ( 𝜒
2/hari = 2.31) Dan itu
cocok indeks adalah di dalam itu dapat diterima nilai-nilai. Hubungan di
antara vari-

7
R. Kaymakcı, A. Görener and K. Toker Current Research in Behavioral Sciences 3 (2022) 100068

Meja 4
Pergantian maksudskalacocokindeks.
Indeks Bagus Bugar Dapat diterima Bugar Model
RMSEA 0 ≤ RMSEA ≤ 0,05 0,05 < RMSEA ≤ 0,10 0,056
NFI 0,95 ≤ NFI ≤ 1 0,90 < NFI < 0,95 0,98
NNFI 0,95 ≤ NNFI ≤ 1 0,90 < NNFI < 0,95 0,99
SRMR 0 ≤ SRMR < 0,05 0,05 ≤ SRMR < 0,10 0,066
Keuangan 0,97 ≤ Keuangan ≤ 1 0,95 ≤ Keuangan < 0,97 0,98
𝜒 2/df 0< 𝜒 2/df< 3 0< 𝜒 2/df< 5 1.75
pekerjaan. Menurut ke ini hasil, itu alternatif hipotesa dari jam 1 dulu
diterima. Dia dulu ditemukan itu TL telah A positif
moderator peran oleh 7% ( 𝜒 = 0,070) pada itu efek dari POQ pada IWB;
dengan demikian itu
alternatif hipotesa dari jam 2 dulu diterima. Ini hasil mengungkapkan itu
penting dari TL pada persepsi dari bekerja perilaku di dalam
telekomunikasi, dan industri yang mempekerjakan banyak sangat
berpendidikan karyawan.
Lain hubungan diperiksa di dalam itu riset model dulu itu efek dari
POQ pada TI. POQ telah A positif efek pada TI oleh 15,8% ( 𝜒 = 0,158).

mampu adalah diukur setelah pengujian itu keabsahan Dan keandalan dari
itu pengukuran peralatan Dan memperoleh secara statistik signifikan
hasil. Itu empiris temuan akan menjadi menjelaskan di dalam itu Berikutnya
bagian dari itu belajar.

3.3. Temuan

Data pada itu karakteristik demografi dari itu pegawai telekomunikasi

berpartisipasi di dalam itu belajar adalah diringkas di dalam Meja 5 .
Sebagai terlihat di dalam Meja 5 , 62,6% dari itu peserta adalah pria Dan
37,4% adalah perempuan. Ini hasil menunjukkan itu di sana adalah A
didominasi laki-laki jenis kelamin menyebar ke dalam itu sektor. 5,6% dari
itu karyawan adalah di antara itu usia dari 20–24,
15,2% adalah di antara 25 Dan 29, 20,5% adalah di antara 30 Dan 34,
32,1% adalah di antara 35 Dan 39, 18,9% adalah di antara 40 Dan 44, Dan
7,6% adalah di antara 45 Dan 49. Ini hasil menunjukkan itu itu industri
terutama mempekerjakan itu di dalam itu paruh baya kelompok, khususnya
itu di antara 35 Dan 39. Masuk ketentuan dari itu karyawan' posisi, itu
menyebar menunjukkan itu 29,8% dari mereka adalah direktur atau
manajer, 14,2% adalah ahli, 23,2% adalah senior spesialis, Dan 32,8%
adalah spesialis. Ini hasil menunjukkan itu penyebaran dari posisi dari itu
karyawan berpartisipasi di dalam itu riset adalah seimbang . Kerah putih
karyawan pada itu pertama tingkat dalam hierarki organisasi (misalnya,
spesialis) sebagai serta level tinggi pembuat keputusan (
direktur/manajer) berpartisipasi dalam belajar. Itu industri
telekomunikasi mempekerjakan sangat berpendidikan karyawan, sebagai
4,3% dari itu peserta memiliki A tinggi sekolah derajat, 5,3% memiliki
sebuah g e l a r associate , 46,4% memilikinya A bujangan derajat, Dan
44,0% memiliki A milik tuan atau doktoral derajat . Ini hasil mungkin
menjadi sebuah kritis faktor untuk karyawan' persepsi diri dari kualifikasi
yang berlebihan. Mengamati para karyawan' bekerja pengalaman
mengungkapkan bahwa, 22,2% memiliki 1–5 bertahun-tahun dari bekerja
pengalaman, 23,8% punya 6–10 bertahun- tahun bekerja pengalaman,
30,1% memiliki 11–15 bertahun-tahun dari bekerja pengalaman, Dan
23,8% memiliki pengalaman 16 tahun atau lagi. Sebagai untuk itu periode
dari pekerjaan di dalam milik mereka saat ini pekerjaan, 46,0% dari itu
peserta telah bekerja untuk 1–5 bertahun-tahun, 25,2% memiliki pernah
bekerja untuk 6–10 bertahun-tahun, 18,2% telah bekerja untuk 11–15
bertahun-tahun, dan 10,6% memiliki pernah bekerja untuk 16 tahun atau lagi.
Menurut ke ini angka, keduanya itu karyawan dengan 11–
15 bertahun-tahun dari bekerja pengalaman (91 peserta) Dan itu karyawan
yang memiliki hanya bekerja 0–5 bertahun-tahun pada milik mereka saat ini
pekerjaan (139 rakyat) merupakan itu terbesar kelompok di dalam milik
mereka masing-masing kategori. Di dalam garis dengan temuan ini , dia
dapat menyatakan itu tenaga kerja pergantian adalah tinggi di dalam itu
sektor telekomunikasi , yang mungkin menjadi diperburuk oleh itu POQ
itu pendidikan yang lebih tinggi berpotensi penyebab di dalam karyawan.
Demografis ini dukungan hasil hubungan di antara pertanyaan -pertanyaan
ke yang penelitian tersebut mencari jawaban Dan itu masalah dihadapi oleh
itu industri telekomunikasi .
Ara. 2 menunjukkan itu hasil dari itu PLS-SEM analisis dilakukan untuk
pengujian itu m o d e l penelitian . Menurut ke itu temuan, itu efek dari
POQ di IWB dulu 15,3% ( 𝜒 = 0,158); karyawan di dalam itu telekomunikasi
sektor menunjukkan lagi IWB Kapan mereka melihat diri sebagai
berkualifikasi berlebihan bertemu itu persyaratan dari milik mereka

8
 R. Kaymakcı, A. Görener and K. Toker Current Research in Behavioral Sciences 3 (2022) 100068

Juga, POQ menjelaskan 2,5% dari itu mengubah di dalam TI (Disesuaikan R kognitif Dan perilaku hasil itu Bisa menjadi diamati secara bersamaan
2 = 0,025; F (P)
(IWB Dan TI, masing-masing). Individu- al ' persepsi dari diri sebagai
< 0,001), Jadi itu alternatif hipotesa dari jam 3 dulu diterima. Ini berkualifikasi berlebihan adalah A signifikan prediktor dari TI ( Maynard
mengungkapkan itu itu POQ bisa hasil di dalam keduanya positif Dan Dan Parfyonova, 201 3 ; Tawaran dkk., 201 6 ). Karyawan dengan tinggi
dampak negatif menyukai IWB dan TI, masing-masing. Akhirnya, TI dulu POQ tidak bisa sepenuhnya menggunakan milik mereka pengetahuan,
ditemukan ke memiliki A negatif efek mediasi oleh − 11,4% ( 𝜒 = − 0,114) keterampilan, Dan pengalaman
di dalam hubungan di antara POQ dan IWB. Di dalam ini konteks, itu
keempat Dan alternatif terakhir hipotesa dari penelitian , jam 4 , dulu
dikonfirmasi. Akibatnya, itu bergantung, penengah, dan moderator
variabel menjelaskan bersama 25,3% dari itu mengubah di dalam IWB
(Disesuaikan R 2 = 0,0253; F (P) < 0,001).
Itu tersebut di atas temuan mengungkap itu pentingnya dari bisnis
manajer bekerja di dalam teknologi tinggi sektor seperti itu telekomunikasi
industri ke memahami Dan menjelaskan ini kompleks struktur hubungan
di dalamnya organisasi . Di dalam selanjutnya bagian, yang teoretis Dan
praktis hasil dari penelitian akan menjadi dibahas di dalam kerangka kerja
ini temuan.

4. Kesimpulan

Itu riset hasil secara empiris didukung formulir hubungan antar POQ,
IWB, TL, Dan TI menegaskan oleh penelitian model Dan hipotesis
dikembangkan di dalam ini kerangka. Variabel-variabel ini adalah
diperiksa Untuk pertama waktu di dalam itu literatur di dalam A lajang
kerangka konseptual , dengan demikian mengisi penting celah Dan
memperkenalkan luas wilayah untuk yang baru teoretis diskusi.
Kontekstual mekanisme adalah telah menemukan dalam hubungan ke
positif Dan negatif konsekuensi dari dirasakan kualifikasi berlebihan di
dalam itu perusahaan diperiksa.

4.1. Teoretis implikasi

Pertama, itu hipotesa dari jam 1 menegaskan itu positif efek dari POQ
di IWB, Dan ini hipotesa dulu dikonfirmasi sebagai A hasil dari itu tes
statistik dilakukan. Dia sebaiknya menjadi dicatat itu ini hasil adalah
sangat mencolok Dan kritis untuk yang relevan literatur. Sebelumnya studi
dilaporkan keduanya positif Dan negatif efek dari POQ pada IWB. Itu riset
hasil secara empiris didukung formulir dari hubungan di antara POQ, IWB,
TL, dan TI menegaskan oleh itu riset model Dan hipotesis dikembangkan
dalam kerangka ini ( Liu et Al., 201 2 ; Arvan et Al., 201 9 ; Lou Dan Kamu,
201 9 ). Namun , studi pada yang negatif hasil dari POQ memiliki pernah
lagi umum ( Cheng et al., 200 0 ; Mittal Dan Dhar, 201 5 ) Dan umumnya
tekankan itu POQ menciptakan tidak diinginkan bekerja kondisi. Namun,
itu hasil dari itu hadiah belajar terungkap itu karyawan' POQ bisa menjadi
dimanipulasi menjadi menghasilkan positif hasil untuk organisasi
(misalnya, IWB) - A jarang positif temuan di dalam itu literatur. Kedua, itu
hasil diperpanjang itu kontekstual mekanisme mendasari itu hubungan di
antara POQ Dan IWB; di dalam fakta, itu hipotesa dari jam 2 menegaskan
itu positif moderator peran dari TL, yang dulu dikonfirmasi oleh temuannya
diperoleh. A pemimpin transformasional pameran determinan itu
membantu membangun sebuah inovatif organisasi; misalnya, memiliki A
jernih penglihatan, makhluk motivasi, mempromosikan otonomi dan
inovasi ( Tajasom et Al., 201 5 ; Khalili, 201 6 ). Lebih-lebih lagi, itu
intelektual stimulasi dimensi dari TL melibatkan mendesak karyawan ke
memiliki berbeda perspektif pada milik mereka tugas ( Li et Al., 202 0 ).
Mengadopsi A mendukung- ive gaya kepemimpinan adalah vital ke
memajukan karyawan perilaku terhadap inovasi. O l e h k a r e n a itu ,
riset hasil terungkap itu TL adalah hal yang penting kontekstual faktor itu
bertekad itu mungkin efek dari POQ aktif itu organisasi. POQ adalah
umumnya dibahas di dalam itu konteks dari -nya negatif hasil Tetapi secara
signifikan AIDS itu pembentukan dari IWB di dalam organisasi di mana TL
adalah diwujudkan.
Ketiga, meskipun itu positif efek dari POQ pada itu organisasi,
hipotesis dari jam 3 menegaskan itu POQ telah A negatif efek pada TI. Ini
hipotesis dulu secara empiris dikonfirmasi menurut ke itu hasil dari itu
statistik-
teknis tes, yang membuat POQ A kritis elemen untuk pemimpin ke
mempertimbangkan dalam istilah dari keduanya -nya positif Dan negatif

9
R. Kaymakcı, A. Görener and K. Toker Current Research in Behavioral Sciences 3 (2022) 100068

Meja 5
Demografis karakteristik dari itu peserta.

Jenis kelamin Frekuensi % Posisi Frekuensi %

Pria 189 62.6 Manajer Direktur 90 29.8

Perempuan 113 37.4 Pakar 43 14.2
Usia Frekuensi % Senior Spesialis 70 23.2
20–24 bertahun-tahun 17 5.6 Spesialis 99 32.8
25–29 bertahun-tahun 46 15.2 Pendidikan Tingkat Frekuensi %
30–34 bertahun-tahun 62 20.5 Tinggi Sekolah 13 4.3
35–39 bertahun-tahun 97 32.1 Rekan Derajat 16 5.3
40–44 bertahun-tahun 57 18.9 Sarjana Derajat 140 46.4
45–49 bertahun-tahun 23 7.6 Magister/PhD Derajat 133 44.0
Total Bekerja Frekuensi % Pekerjaan Periode di dalam itu Organisasi Frekuensi %
Pengalaman
0–5 bertahun-tahun 67 22.2 0–5 bertahun-tahun 139 46.0
6–10 bertahun-tahun 72 23.8 6–10 bertahun-tahun 76 25.2
11–15 bertahun-tahun 91 30.1 11–15 bertahun-tahun 55 18.2
16 bertahun-tahun atau lagi 72 23.8 16 bertahun-tahun atau lagi 32 10.6

Ara. 2. Hasil untuk itu struktural model.

di dalam milik mereka pekerjaan. Karena itu, mereka mungkin mencari cara
dan metode ke meninggalkan organisasi . Keempat, riset memiliki
ditampilkan itu itu hubungan antara POQ Dan IWB adalah dilemahkan oleh
TI. Itu hipotesa dari H4 menegaskan itu negatif mediasi peran dari TI di
dalam efeknya dari POQ pada IWB. Ini hasil telah menggambar ilmiah
Perhatian sekali lagi ke itu kritis pentingnya dari TI pada organisasi hasil.
Temuan ini mendukung sebelumnya studi yang melaporkan itu negatif
hubungan di antara TI Dan IWB ( Chang et Al.,
201 3 ; Haakonsson et Al., 200 8 ). Lebih-lebih lagi, saat ini empiris
temuan tentang itu negatif dampak dari IWB memiliki diperpanjang itu
cakupan dari teoritis diskusi pada POQ Dan IWB oleh menambahkan TI
sebagai A kritis mediator .
4.2. Manajerial implikasi
Dari praktis perspektif, itu temuan memiliki beberapa implikasi
penting untuk organisasi dan pemimpin. Mengungkap dan pelembagaan
karyawan' IWB adalah sangat penting untuk sebuah berhasil proses
manajemen . Di dalam itu industri telekomunikasi Di mana karyawan
dengan tinggi POQ adalah dipekerjakan, bangunan IWB tampaknya ke
menjadi A kritis manajerial masalah. Temuan menunjukkan itu karyawan
dengan POQ Bisa menghasilkan yang sangat baik hasil jika dikelola
dengan tepat. Karena itu, Kapan membuat menghilangkan-
1
0
keputusan, pemimpin sebaiknya pandangan karyawan dengan A tinggi
tingkat dari POQ sebagai sumber dari inovasi.
Gaya kepemimpinan menentukan itu kontribusi ditawarkan oleh itu
karyawan untuk itu organisasi ( Haakonsson et Al., 200 8 ). Organisasi
bisa secara positif sedang itu efek dari variabel mempengaruhi IWB oleh
berinvestasi di TL. Profesional kepemimpinan pelatihan program adalah
direkomendasikan untuk memastikan itu Gaya TL adalah didirikan di
dalam itu organisasi; dengan demikian pengerasan jalan jalan untuk POQ ke
menghasilkan positif efek Dan menjadi A kompetitif keuntungan.
Lain manajerial implikasi dari penelitian temuan adalah itu itu
menggambar itu Perhatian dari bisnis manajer ke itu negatif dampak dari
TI aktif IWB. Pemimpin Dan itu manusia sumber daya departemen
keduanya memiliki ke membuat intervensi atau mengambil administratif
Pengukuran ke mengurangi atau menghilangkan TI di dalam karyawan
(Bhatnagar, 2012). Menugaskan karyawan ke posisi yang sesuai untuk
milik mereka pengetahuan, keterampilan, dan pengalaman adalah
direkomendasikan sebagai satu seperti metode. Jika tidak, itu terlalu
memenuhi syarat karyawan' pekerjaan ketidakpuasan- ketidakpuasan akan
hasil di dalam pekerjaan penghentian Dan itu milik perusahaan pergantian
kenaikan tarif .
Ketika itu temuan dari penelitian menjelaskan itu POQ telah efek positif
seperti sebagai IWB jatuh tempo ke itu moderasi dari TL, itu temuan Juga
secara mencolok menunjukkan itu dia disebabkan A negatif faktor
 R. Kaymakcı, A. Görener and K. Toker Current Research in Behavioral Sciences 3 (2022) 100068

psikologis : TI. Karena itu , dia adalah direkomendasikan ke membuat

manajerial kebijakan ke mencegah POQ di dalam

1
1
R. Kaymakcı, A. Görener and K. Toker Current Research in Behavioral Sciences 3 (2022) 100068

karyawan dan meninggalkan upaya ke menggunakan POQ sebagai A
sementara kompetitif keuntungan; menghilangkan ini faktor sama sekali
adalah itu s o l u s i ideal . Mengikuti itu riset temuan, A dua langkah
larutan Bisa menjadi diterapkan untuk mengatasinya itu POQ masalah. Di
dalam yang pertama melangkah, organisasi Bisa langsung Fokus dari POQ
karyawan dari TI ke IWB melalui itu aplikasi dari TL. Di dalam itu Kedua
melangkah, mereka Bisa mengatur harapan dari tinggi IWB pertunjukan.
Oleh memberi karyawan' menantang tujuan organisasi ke meraih, TI dapat
berkurang sebagai karyawan' POQ akan mengurangi lebih waktu.
Ahmad, F. , Abbas, T. , Latif, S. , Rasheed, A. , 2014. Dampak dari transformasional
kepemimpinan pada karyawan motivasi di dalam telekomunikasi sektor. J. Mengelola.
Kebijakan Praktek. Jil.
2 (2), 11–25 .
Akhibe, OJ , Bibiebi, EL , 2017. Manajerial kepribadian Dan inovatif bekerja perilaku
dari telekomunikasi perusahaan di dalam Nigeria. Int. J. ekonomi. Komunikasi Mengelola.
Jil.5 (12),
277–30 0 .

4.3. Keterbatasan Dan masa depan

riset

Meskipun yang teoretis Dan praktis kontribusi dari ini belajar

dijelaskan di atas, di sana adalah beberapa keterbatasan itu membutuhkan
ke menjadi dialamatkan oleh masa depan riset. Pertama, itu tes terkait ke
itu model yang diusulkan dibawa keluar di dalam itu Turki telekomunikasi
industri. Oleh karena itu, generalisasi dari itu hasil ke lainnya industri
adalah dipertanyakan. Peneliti masa depan adalah direkomendasikan ke
tes itu riset model dalam budaya yang berbeda , industri, Dan organisasi.
Kedua, telekomunikasi industri adalah A teknologi tinggi sektor di dalam
yang memenuhi syarat pekerja adalah dipekerjakan. Demografis struktur
unik ke berbeda industri bisa berubah arah Dan kekuatan dari hubungan di
dalam model penelitiannya . Karena itu, pengujian ulang itu riset model
di dalam lainnya industri bisa menghasilkan signifikan Dan berharga hasil
oleh mengungkapkan itu efek dari konteks sektoral pada asli belajar
variabel. Ketiga, lainnya mediator yang mengurangi atau mencegah POQ
dari menyebabkan TI bisa menjadi ditambahkan ke konseptual kerangka ke
tes ulang itu riset model. Di dalam ini jalan, teoretis penemuan bisa jadi
dibuat ke mengenali yang organisasi faktor akan berkurang TI dan
memudahkan karyawan penyimpanan. Akhirnya, data penelitian
didapatkan di dalam A lajang waktu periode. Melakukan membujur studi
oleh memperoleh data dari sama Sampel lebih banyak waktu periode akan
menguat itu konsistensi Dan efek dari itu hasil.

Pendana
an

Ini riset telah melakukan bukan menerima setiap spesifik

menganugerahkan dari pendanaan lembaga di dalam itu publik, komersial,
atau bukan untuk mencari keuntungan sektor.

Pernyataan dari Bersaing Minat

TIDAK potensi konflik dari minat dulu dilaporkan oleh itu penulis.

Tambahan bahan

Tambahan bahan terkait dengan ini artikel Bisa menjadi ditemukan , di

on line Versi: kapan, pada doi: 10.1016/j.crbeha.2022.10006 8 .

Kredit kepengarangan kontribusi

penyataan

Rumeysa Kaymak mengatakan : Konseptualisasi, Data kurasi,

Analisis formal , Investigasi, Sumber Daya, Perangkat Lunak, Validasi,
Visualisasi. Ali Pemirsa: Konseptualisasi, Metodologi, Proyek
administrasi, Metodologi, Resmi analisis. Kerem Toker: Metodologi,
Validasi, Penulisan – tinjauan & penyuntingan, Resmi analisis.

Referensi

Abid, G., Zahra, SAYA., Ahmed, A, 2016. Mempromosikan berkembang pada bekerja Dan
berkurangnya omzet maksud: A relasional perspektif. Masa depan Bis. J. Jil. 2, 127–
137. doi: 10.1016/j.fbj.2016.08.001 , No.2 .
Ahmad, H., Qadir, M., 2018. Ukuran dari dirasakan lebih kualifikasi, dirasakan organisasi
mendukung Dan pergantian niat. J. Mengelola. Bersenandung. Sumber daya. Jil. 1,
18–33. doi: 10.5267/j.msl.2019.7.024 .
1
2
 R. Kaymakcı, A. Görener and K. Toker Current Research in Behavioral Sciences 3 (2022) 100068
Akram, T., Lei, S., Haider, MJ, Husain, ST, 2020. Itu dampak dari organisasi keadilan pada Erdoğan, B., Bauer, T., 2009. Dirasakan kualifikasi berlebihan dan -nya hasil: itu peran
karyawan inovatif bekerja perilaku: mediasi peran dari pengetahuan membagikan. moderat dari Pemberdayaan. J. Aplikasi. Psikologi. Jil. 94 (2), 557–565. doi:
J.Inovasi . Tahu. Jil.5 (2), 117–129. doi: 10.1016/j.jik.2019.10.001 . 10.1037/a0013528 . Feldman, DC, 1996. Itu alam, pendahulunya Dan konsekuensi dari di
Alfe, K., 2013. Dirasakan kualifikasi berlebihan Dan pertunjukan, itu peran dari kelompok bawah pekerjaan. J.
sejawat. Zeitschrift untuk Pribadiforschung Jil. 27 (4), 314–330. doi: Mengelola 22, 385–407. doi: 10.1016/S0149-2063(96)90030-6 .
10.1177/239700221302700403 . Fong, LY, Mahfar, M., 2013. Hubungan antara pekerjaan menekankan Dan pergantian
Alosani, MS, Al-Dhaafri, HS, Abdullah, A A, 2021. Menyelidiki peran dari SDM praktik pada maksud di antara karyawan di dalam A mebel manufaktur perusahaan di dalam Selangor.
melayani inovasi: empiris bukti dari UEA pemerintah agensi. Mengelola . Res. Putaran. J. Teknologi- nol. Jil. 64 (1), 33–39. doi: 10.11113/jt.v64.1673 .
Jil. 44 (No.1), 1–24. doi: 10.1108/MRR-03-2020-0141 . garson, GD (2016), Parsial Paling sedikit Kotak Regresi Dan Struktural Persamaan Model ,
Al-Mamary, YH, Syamsuddin, A., Hamid, Abdul, N, A., Al-Maamari, MH, 2015. Masalah Asheboro , Statistik Rekan.
terkait ke karyawan pada telekomunikasi perusahaan di dalam Yaman Dan itu peran dari
manajemen informasi sistem di dalam penyelesaian dia. Int. J. Hibrida Inf. Teknologi.
8 TIDAK (12),
377–390. doi: 10.14257/ijhit.2015.8.12.29 .
Ali, AY , Ibrahim, AKU H , 2014. Itu dampak dari kepemimpinan gaya pada perusahaan
inovasi:
survei dari telekomunikasi industri di dalam Somalia. Int. J. Akademik. Res. Mengelola.
Jil.
3 (3), 233–241 .
Amadi, TJO , Dede, T , 2015. Diri sendiri tekad Dan karyawan inovatif perilaku di dalam itu
Nigeria telekomunikasi industri. Australia. J. Bis. Sains. Des. menyala. Jil. 8 (2), 97–
106 . Anderson, JC, Gerbing, DW, 1988. Struktural persamaan pemodelan di dalam
praktik: A ulang-
melihat Dan direkomendasikan dua langkah mendekati. Psikologi. Banteng. Jil. 103 (3),
411–423. doi: 10.1037/0033-2909.103.3.411 .
Arvan, ml, Pindek, S., andel, SA, hantu, PE, 2019. Juga Bagus untuk Pekerjaan Anda ?
Menguraikan hubungan di antara objektif kualifikasi berlebihan, dirasakan kualifikasi
berlebihan, Dan pekerjaan ketidakpuasan. J. Vocat. Berperilaku. 115, 1–14. doi:
10.1016/j.jvb.2019.103323 .
Aryee, S., Walumbwa, FO, Zhou, Q., Hartnell, CA, 2012. Transformasional kepemimpinan,
inovatif perilaku, Dan tugas pertunjukan: tes mediasi Dan moderasi proses .
Bersenandung. Melakukan. Jil 25 (1), 1–25. doi: 10.1080/08959285.2011.631648 .
avolio, BJ, Bas, BM, Jung, DI, 1999. R e -memeriksa itu komponen dari transformasional dan
transaksional kepemimpinan menggunakan itu Kepemimpinan Multifaktor. J.
Pekerjaan. Organ. Psikologi. Jil. 72 (4), 441–462. doi: 10.1348/096317999166789 .
Bas, BM, 1999. Dua dekade dari riset Dan perkembangan di dalam transformasional
kepemimpinan. euro. J.Pekerjaan Organ. Psikologi. Jil 8 (1), 9–32. doi:
10.1080/135943299398410 . Bas, BM, 1985. Kepemimpinan: Bagus, lebih baik,
terbaik. Organ. Dyn. Jil. 13 (3), 26–40.
doi: 10.1016/0090-2616(85)90028-2 .
Bhatnagar, J., 2014. Penengah analisis di dalam itu pengelolaan dari inovasi di dalam Indian
pengetahuan pekerja: itu peran dari dirasakan pengawas mendukung, psikologis kontrak,
hadiah dan pengakuan Dan pergantian maksud. Int. J. Bersenandung. Sumber daya.
Mengelola. Jil. 25 (10),
1395–1416. doi: 10.1080/09585192.2013.870312 .
Burnham, JB , 2006. Telekomunikasi Kebijakan di dalam Turki: Restrukturisasi untuk
Pertumbuhan ekonomi . Eropa Persatuan Tengah dari Keunggulan-Eropa Studi
Universitas Pusat dari Pittsburg, Kebijakan Kertas TIDAK: 11 .
Terbakar, JM (1978), Kepemimpinan. Pemain harpa Dan Baris, New York
Cammann, C. , Fichman, M. , Jenkins, D. , Klesh, J. , 1979. Itu Michigan Organisasi Penilaian
Daftar pertanyaan. Universitas dari Michigan, Ann Punjung, hal. 71–138 Naskah yang
Tidak Diterbitkan .
Chang, WJA, Wang, YS, Huang, terima kasih, 2013. Kerja terkait desain pendahulunya omset
maksud: A bertingkat mendekati. Bersenandung. Sumber daya. Mengelola. Jil. 52 (1),
1–26. doi: 10.1002/jam.21515 .
Cheng, B., Zhou, X., Guo, G., Yang, K., 2000. Dirasakan kualifikasi berlebihan Dan
kejahatan siber:
A mediasi yang dimoderasi model berdasarkan pada ekuitas teori. J. Bis. Etika Jil. 164
(3),
565–577. doi: 10.1007/s10551-018-4026-8 .
Kristen, JS, Ellis, AP, 2014. Itu penting peran dari pergantian niat dalam mentransformasikan
moral pelepasan ke dalam menyimpang perilaku pada bekerja. J. Bis. Etika Jil. 119 (2),
193–
208. doi: 10.1007/s10551-013-1631-4 .
Cohen, L. , Manion, L. , Morrison, K. , 2007. Riset Metode di dalam Pendidikan, tanggal 6
Edisi
okson, Routledge .
Conger, JA, 1999. Karismatik dan transformasional kepemimpinan di dalam organisasi:
sebuah orang dalam perspektif pada ini mengembangkan sungai dari riset.
Kepemimpinan. Q. Jil. 10 (2),
145–169. doi: 10.1016/S1048-9843(99)00012-0 .
Gila, R. (2000), Pengelolaan, orlando, Harcourt Kampus.
De Rosbo, S. (2020), "Turki - telekomunikasi, Seluler Dan pita lebar - Statistik Dan Analisis
, Negara Ekonomis Riset Dan Laporan, BuddeComm, www.budde.com.au/
Riset/Turki-Telekomunikasi-Seluler-dan-Broadband-Statistik-dan-Analisis (diakses
13 Mungkin 2021).
De Jong, JP , Hartog, itu , D, N , 2008. Inovatif bekerja perilaku: pengukuran Dan validasi
. EIM Bis. Kebijakan Res. Jil. 8 (1), 1–27 .
Anjing, SAYA ., Ozdamar, K., 2017. Itu efek dari berbeda data struktur, Sampel ukuran
pada model cocok Pengukuran. Komunitas. Statistik. - Simul. Hitung. Jil. 46 (9), 7525–
7533. doi: 10.1080/03610918.2016.1241409 .
Durm uş -Özdemir, E., Abdukhoshimov, K, 2018. Menjelajahi mediasi peran inovasi di dalam
itu efek dari itu pengetahuan pengelolaan proses pada pertunjukan. Teknologi- nol.
Dubur. Strategis Mengelola. Jil. 30 (5), 596–608. doi: 10.1080/09537325.2017.
1348495 .
Ercin, S. (2020), “Telekomunikasi ” , KPMG sektoral ringkasan laporan. https://rumah.
kpmg/tr/tr/home /gorusler/2019/04/sektorel-bakis-2019-telekomunikasyon.html
(diakses 13 Berbaris 2019).

1
3
 R. Kaymakcı, A. Görener and K. Toker Current Research in Behavioral Sciences 3 (2022) 100068

Gaertner, KN, Nollen-Manusia, D, 1992. Pergantian niat Dan menginginkan di antara 10.1037/0021-9010.62.2.237 . Mulki, JP, Jaramillo, JF, pencari lokasi, Bank Dunia, 2008.
eksekutif. Efek dari etis iklim pada niat berpindah : menghubungkan sikap Dan menekankan teori.
Bersenandung. Berhubungan. Jil. 45 (5), 447–465. doi: J. Bis. Etika 78 TIDAK (4), 559–574.
10.1177/001872679204500502 . doi: 10.1007/s10551-007-9368-6 .
Gul, H. , Oke, E. , Gokçe, H. , 2008. Itu hubungan di antara pekerjaan kepuasan, stres,
organisasi komitmen, maksud ke meninggalkan Dan pertunjukan: sebuah aplikasi
dalam kesehatan sektor. Akademik. Melihat Int. Direferensikan EJ. sosial. Sains. 20, 1–11
.
Haakonsson, DD, Burton, RM, obel, B., Lauridsen, J., 2013. Bagaimana kegagalan ke
meluruskan organisasi iklim Dan kepemimpinan gaya mempengaruhi pertunjukan.
Mengelola. Keputusan. Jil. 46 (No.3), 406–432. doi: 10.1108/00251740810863861 .
junior, Rambut, F, J., Matius, LM, Matius, RL, Sarstedt, M, 2017. “PLS-SEM atau CB-SEM:
diperbarui pedoman pada yang metode ke menggunakan". Int. J. multivariat. Data Dubur. Jil. 1
(2),
107–123. doi: 10.1504/IJMDA.2017.087624 .
Hendri, C., Ke arah hutan, S., Bradley, P., Perkins, S., 2000. Pertunjukan dan hadiah :
pembersihan keluar itu kandang kuda. Bersenandung. Sumber daya. Mengelola. J. Jil.
10 (3), 46–62. doi: 10.1111/j.1748-8583.2000.tb00026.x .
Hilton, SK, Arkorful, H., Martin, A., 2021. Demokratis kepemimpinan Dan p e n a m p i l a n
organisasi : itu moderator efek dari kontingen hadiah. Mengelola. Res. Putaran. Jil. 44
(7), 1042–1058. doi: 10.1108/MRR-04-2020-0237 .
Hoyle, RH , 2012. Buku Pegangan dari Struktural Persamaan Pemodelan. Gilford Tekan,
Baru York . Janssen, HAI., 2000. Pekerjaan tuntutan, persepsi dari imbalan atas usaha
keadilan Dan inovatif perilaku kerja . J. Pekerjaan. Organ. Psikologi. 73, 287–302. doi:
10.1348/096317900167038 . Jiang, W., Wang, L., Chud, Z., Zhen, C., 2019. Melakukan
pemimpin pergantian maksud menghambat inovasi tim pertunjukan? Itu peran dari
pemimpin pengorbanan diri perilaku Dan empati
kekhawatiran. J. Bis. Res. 104, 261–270. doi: 10.1016/j.jbusres.2019.07.013 .
Jehanzeb, K. , Rasheed, A. , Rasheed, dana , 2013. Efek dari pelatihan Dan perkembangan
sedang bekerja kepuasan Dan pergantian niat dengan cepat makanan waralaba dari Saudi
Arab. Bis. Mengelola. Putaran. Jil. 3 (3), 101 .
Jensen, kamu, Kak, L., 2017. Bagaimana transformasional kepemimpinan mendukung
intrinsik motivasi dan publik melayani motivasi: itu mediasi peran dari dasar
membutuhkan kepuasan. Saya. Pdt. Publik Adm. Jil. 48 (6), 1–15. doi:
10.1177/0275074017699470 .
Ishtiaque, ANA , Sarbabidya, S. , 2013. Pekerjaan Kepuasan di dalam itu seluler
telekomunikasi industri dari Bangladesh: sebuah intern pemasaran mendekati. J. Bis.
Jil. 34 (1), 109–126 .
Khakwani, dana , 2016. Dampak dari kualifikasi berlebihan pada pergantian maksud.
Pengumpul suara J. Akademik.
Res. 3, 19–31 .
Khalid, kamu, mustaq, R., Khan, az, mahmood, F., 2021. Menyelidiki dampak dari
transformasional kepemimpinan pada pekerjaan keterlekatan: itu peran moderat dari
pekerjaan karakteristik. Mengelola. Res. Putaran. Jil. 44 (8), 1139–1156. doi:
10.1108/MRR-05-2020-0260 .
Khalili, A., 2016. Menghubungkan transformasional kepemimpinan, kreativitas, inovasi,
dan mendukung inovasi iklim. Mengelola. Keputusan. Jil. 54 (9), 2277–2293. doi:
10.1108/MD-03-2016-0196 .
Khan, MM, Sarwar, A., Malik, SA, Ahmad, M., 2014. Pengaruh dari transformasional
kepemimpinan pada organisasi inovasi di dalam telekomunikasi industri di Pakistan.
Asia J.Bus . Mengelola. Jil. 6 (3), 138–145. doi: 10.19026/ajbm.6.5156 .
Kor, B. , 2015. Memeriksa itu Hubungan Di antara Kepemimpinan Diri, Orientasi
Kewirausahaan Organisasi, Dan Inovatif Bekerja Perilaku dari Karyawan: A Riset.
Istambul Universitas Lulus Sekolah dari Sosial Sains, Istambul Ph.D. Disertasi .
Li, N., Zhang, L., Xiao, G., Chen, ZJ, Lu, Q., 2020. Efek dari organisasi komitmen, pekerjaan
kepuasan dan tempat kerja kekerasan aktif pergantian maksud dari perawat darurat:
cross -sectional belajar. Int. J. Perawat. Praktek. 26 TIDAK (6), 1–9. doi:
10.1111/ijn.12854 .
Li, X., Zheng, Y., 2014. Itu berpengaruh faktor dari karyawan' inovatif perilaku dan itu
pengelolaan saran. J. Melayani. Sains. Mengelola. 7, 446–450. doi:
10.4236/jssm.2014.76042 .
Liu, S., Wang, M, 2012. Dirasakan kualifikasi berlebihan: A tinjauan dan rekomendasi untuk
riset Dan praktik. Res. Pekerjaan. Menekankan Kesejahteraan 10 TIDAK (1), 1–42. doi:
10.1108/S1479-3555(2012)0000010005 .
Lou, T., Ya, M., 2019. Mempelajari pada itu dampak dari dirasakan kualifikasi berlebihan
pada k e t e r l i b a t a n kerja : itu moderator peran dari masa depan bekerja arti-penting diri
Dan mediasi peran berkembang pada bekerja. Membuka J. sosial. Sains. 7 TIDAK (8),
24–36. doi: 10.4236/jss.2019.78002 .
Luksite, A., Spitzmueller, C., 2016. Kapan adalah berkualifikasi berlebihan karyawan
kreatif?. Dia bergantung pada kontekstual faktor J. Organ. Berperilaku. 37, 635–653.
doi: 10.1002/pekerjaan.2054 .
Maynard, DC, Parfyonova, tidak, 2013. Kualifikasi yang dianggap berlebihan Dan penarikan
perilaku: memeriksa itu peran dari pekerjaan sikap Dan bekerja nilai-nilai. J. Pekerjaan.
Organ. Psikologi. 86, 435–455. doi: 10.1111/joop.12006 .
Maynard, DC, Yusuf, TA, Maynard, SAYA, 2006. setengah pengangguran, pekerjaan sikap,
dan omset niat. J. Organ. Berperilaku. 27, 509–536. doi: 10.1002/pekerjaan.389 .
Mishra, P., Bhatnagar, J., Gupta, R., Wadsworth, SM, 2017. Bagaimana pekerjaan-keluarga
pengaruh pengayaan inovatif bekerja perilaku: peran psikologis modal Dan d u k u n g a n
pengawasan . J. Mengelola. Organ. 23, 1–23. doi: 10.1017/jmo.2017.23 .
Mittal, S., Dhar, RL, 2015. Transformasional kepemimpinan Dan karyawan kreativitas:
melakukan mediasi peran dari kreatif efisiensi diri Dan moderator peran dari pengetahuan
membagikan. Mengelola. Keputusan. 53 TIDAK (5), 894–910. doi: 10.1108/MD-07-
2014-0464 .
Ponsel, WH, Griffin, RW, Tangan, HH, Meglino, BM, 1979. Tinjauan Dan konseptual
analisis dari itu karyawan pergantian proses. Psikologi. Banteng. 86 TIDAK (3), 493–
522. doi: 10.1037/0033-2909.86.3.493 .
Ponsel, WH, 1977. Intermediat hubungan di dalam itu hubungan di antara pekerjaan
kepuasan dan karyawan pergantian. J. Aplikasi. Psikologi. 62, 237–240. doi:

1
4
 R. Kaymakcı, A. Görener and K. Toker Current Research in Behavioral Sciences 3 (2022) 100068
Ozalp, SAYA ., okal, H. , 2000. Transformasional kepemimpinan mendekati di dalam
organisasi. Itu benar
Universitas. J. sosial. Sains. Inst. 3 TIDAK (4), 207–227 .
Baltaci, aku, Özaydin, MM, 2020. Itu ketidakcocokan fenomena di dalam itu kerangka dari
peran dari pendidikan di pasar tenaga kerja: a sisi permintaan penilaian tentang buruh
Turki pasar. Ketiga Sekte. sosial. ekonomi. Putaran. 55 TIDAK (1), 313–336. doi:
10.15659/3.sek- tor-sosial-ekonomi.20.02.1290 .
Patil, BS , Chettarjee, D , 2014. Karyawan pelatihan praktik untuk keberlanjutan di dalam
i n d u s t r i telekomunikasi . Int. J.Ekon . Komunikasi Mengelola. 2 TIDAK (2), 1–9 .
PWC, 2020. Mempertimbangkan Potensi Bisnis Dampak dari itu COVID 19 Wabah di
dalam Tele- com. PWC Publikasi .
Qi, L., Liu, B., Wei, X., Hu, Y., 2019. Dampak dari kepemimpinan inklusif pada karyawan
inovatif perilaku: dirasakan organisasi mendukung sebagai A penengah. PLoS SATU 14
Tidak (2), e0212091. doi: 10.1371/journal.pone.0212091 .
Santhidran, S., Chandran, VGR, Borromeo, J., 2013. Mengaktifkan organisasi perubahan–
kepemimpinan, komitmen ke mengubah Dan itu mediasi peran dari mengubah
kesiapan. J.Bus . ekonomi. Mengelola. 14 TIDAK (2), 348–363. doi:
10.3846/16111699.2011.642083 .
Santoso, H., Elidjen, E., Abdinagoro, S., Arief, M, 2019. Peran dari kreatif kemanjuran diri,
transformasional kepemimpinan, Dan digital literasi di dalam mendukung pertunjukan
melalui inovatif perilaku kerja: bukti dari telekomunikasi industri. Mengelola. Sains.
Biarkan. 9 TIDAK (13), 2305–2314. doi: 10.5267/j.msl.2019.7.024 .
Santoso, H. , Furinto, A. , 2019. Menggabungkan efisiensi diri Dan karyawan ramah tempat
kerja untuk menghasilkan inovatif bekerja perilaku: bukti dari telekomunikasi industri.
Int. J. Terkini Teknologi. bahasa Inggris 8, 498–505 Pengambilan Nomor:
B10750782S19/19©BEIESP .
Saragih, H., Supriyati, Y., Nikensari, SAYA., 2018. Itu efek dari pemimpin anggota
pertukaran (lmx), dirasakan kualifikasi berlebihan, Dan pekerjaan kepuasan pada
pergantian maksud di bahasa Indonesia kementerian dari pertahanan Rayuan di dalam
ekonomi. Bis. Mengelola. Res. 86, 18–23. doi: 10.2991/icobame-18.2019. 4 .
Scott, G., Bruce, RA, 1994. Penentu dari inovatif perilaku: A model jalur individu inovasi
di dalam itu tempat kerja. Akademik. Mengelola. J. 37 TIDAK (3), 580–607. doi:
10.5465/256701 .
Serinkan, C. , 2003. Itu Hubungan antara Total Kualitas Manajemen dan Transformasional
Kepemimpinan: A A Riset di dalam Denizli Wilayah. Istambul Universitas Lulus sekolah
Sosial Sains, Istambul .
Sesen, H., Ertan, SS, 2020. Dirasakan kualifikasi berlebihan Dan pekerjaan kerajinan: itu
moderator peran dari positif modal psikologis. Pers. Putaran. 49 TIDAK (3), 808–824. doi:
10.1108/PR-10-2018-0423.
Sim, Y., Lee, E., 2018. Dirasakan kualifikasi yang rendah Dan pekerjaan sikap: itu peran
transformasional kepemimpinan. Kepemimpinan. Organ. Dev. J. 39 (8), 962–974. doi:
10.1108/LODJ-03-2018-0127 .
Taweel, IA, 2019. Perbandingan pekerjaan kepuasan antara itu jenis kelamin di dalam Saudi
telecom sektor: mengoptimalkan karyawan memasukkan. J. Bis. Adm. Res. 8 TIDAK
(2), 1–14. doi: 10.5430/jbar.v8n2p1 .
Tajsom, A. , digantung, DKM , Nikbin, D. , Hyun, SS , 2015. Itu peran dari kepemimpinan
transformasional di dalam inovasi pertunjukan dari Malaysia UKM. Asia J. Teknologi.
Inovasi. 23
TIDAK (2), 172–188 .
Turkcell (2021), “Keberlanjutan Laporan 201 9 ″, tersedia di:
https://s.turkcell.com.tr/SiteAssets/Hakkimizda/dokuman/pdf/2019-surdurulebili
rlik-raporu.pdf (diakses 12 Oktober 2020)
Tosun, A., Bener, A., Turhan, B., Menzies, T., 2010. Praktis pertimbangan di dalam
menyebarkan statistik metode untuk cacat ramalan: A kasus belajar di dalam itu Turki
telekomunikasi industri. Inf. perangkat lunak. Teknologi. 52 TIDAK (11), 1242–1257.
doi: 10.1016/j.infsof.2010.06.006 .
Tse, HHM, Huang, X., lama, W., 2013. Mengapa melakukan transformasional kepemimpinan
urusan untuk karyawan pergantian? A multi-fokus sosial menukarkan perspektif".
Kepemimpinan. Q. Jil. 24 (5), 763–776. doi: 10.1016/j.leaqua.2013.07.005 .
Vodafone Turki. (2021), “Keberlanjutan Laporan 202 0 ″, tersedia di:
https://www.vodafone.com.tr/VodafoneHakkinda/surdurebilirlik2020/index.html
(diakses 30 Oktober 2020)
Wassermann, M., Fujishiro, K., Hoppe, A., 2017. Itu efek dari dirasakan kualifikasi
berlebihan pada pekerjaan kepuasan Dan karier kepuasan di antara imigran: melakukan tuan
rumah identitas nasional urusan? Int. J. Antarkultus. Berhubungan. 61, 77–87. doi:
10.1016/j.ijintrel.2017.09.001 . Barat, MA . , Jauh, JL , 1990. Inovasi Dan Kreativitas Pada
Bekerja: Psikologis Dan Orga-
nasional Strategi. Yohanes Wiley Anak-anak, Baru York .
Wang, YW, Wang, YT, 2017. Itu efek dari dirasakan organisasi mendukung Dan afektif
komitmen pada pergantian maksud. J. Dagu. Bersenandung. Sumber daya. Mengelola.
8 TIDAK (1),
2–21. doi: 10.1108/JCHRM-01-2017-0001 .
Dan aku di z , B., Arda, Ö.A., 2018. Itu peran dari kolektif rasa syukur di dalam itu efek dari
dianggap terlalu memenuhi syarat pada inovatif bekerja perilaku. Mengelola. ekonomi.
Res. J. 16 TIDAK (2),
141–161. doi: 10.11611/tahun.397924 .
Yuan, F., Penebang, RW, 2010. Inovatif perilaku di dalam itu tempat kerja: itu peran kinerja
Dan gambar hasil ekspektasi. Akademik. Kelola. J. 53 (2), 323–342. doi:
10.5465/amj.2010.49388995 .
Zhang, MJ, Hukum, KS, Lin, B, 2016. Anda memikirkan Anda adalah besar ikan masuk A kecil
kolam? Dirasakan terlalu memenuhi syarat, sasaran orientasi, Dan proaktif pada bekerja.
J. Organ. Berperilaku. 37 Tidak (1), 61–84. doi: 10.1002/pekerjaan.2024 .
Zhang, J., Akhtar, MN, Zhang, Y., Matahari, S., 2020. Adalah berkualifikasi berlebihan
karyawan ap el yang buruk ? A jalur ganda model dari cyberloafing. Internet Res. 30
TIDAK (1), 289–313. doi: 10.1108/INTR-10-2018-0469 .

1
5