MAKALAH

“REKRUTMEN DAN SELEKSI PADA KARYAWAN”

UNTUK MEMENUHI SALAH SATU TUGAS MATA KULIAH MANAJEMEN
SUMBER DAYA MANUSIA

Dosen Pengampu :
Yulianita Rahayu, SE., MBA

DISUSUN
OLEH :

Nama : Alya Ghina Rosyida

NIM 41033402211202
Prodi / Kelas : Manajemen / A4

FAKULTAS EKONOMI
Alamat : Jl. Soekarno Hatta No. 530, Bandung 40286, Telp./Fax. +62227509656
http://fe.uninus.ac.id, E-mail : ekonomi@uninus.ac.id

TAHUN AJARAN 2022/2023

 KATA PENGANTAR

Alhamdulillah puji syukur penyususun panjatkan kehadirat Allah SWT. Karena berkat
rahmat dan hidayah-nya, saya dapat meneyelesaikan tugas makalah ini. Makalah in dibuat dalam
rangka memenuhi tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia dengan judul “Rekrutmen
dan seleksi pada karyawan”

Dalam penyususnan makalah ini, penyusun mendapat masukan dan bimbingan dari
berbagai pihak sehingga makalah ini bias selesai. Untuk itu pada kesempatan ini penyusun
mengucapkan terimakasih kepada semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan makalah
ini.

Penyusun menyadari bahwa banyak kekurangan dalam penyususan makalah ini, karena
keterbatas pengetahuan dan pengalaman penyusunan. Untuk itu penyusun mengharapkan kritik
dan saran yang membangun dari pembaca demi lebih baik lagi makalah ini.

Akhir kata, penyususn berharap agar makalah ini dapat memberimanfaat bagi penyusun
khususnya dan pembaca pada umumnya

Bandung, 06 November 2022

Alya Ghina Rosyida

ii
 DAFTAR ISI

COVER
KATA PENGANTAR ................................................................................................................... ii
BAB I .............................................................................................................................................. 4
PENDAHULUAN ......................................................................................................................... 4
1.1 Latar belakang ....................................................................................................................... 4
1.2 Tujuan Penulisan ................................................................................................................... 5
1.3 Rumusan Masalah ................................................................................................................. 5
BAB II ............................................................................................................................................ 6
PEMBAHASAN ............................................................................................................................ 6
2.1 Rekrutmen ............................................................................................................................. 6
Pengertian Rekrutmen.......................................................................................................... 6
2.2 Prinsip Rekrutmen ................................................................................................................. 7
2.3 Tujuan Rekrutmen ................................................................................................................. 8
2.4 Proses Rekrutmen.................................................................................................................. 8
2.5 Metode Rekrutmen .............................................................................................................. 11
2.6 Fungsi Rekrutmen ............................................................................................................... 12
2.7 Manfaat Rekrutmen ............................................................................................................. 12
2.8 Seleksi ................................................................................................................................. 13
2.9 Tujuan Seleksi ..................................................................................................................... 13
2.10 Metode Seleksi .................................................................................................................. 14
2.11 Proses Seleksi .................................................................................................................... 15
2.12 Pengaruh Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan ................................................................. 16
BAB III ......................................................................................................................................... 17
PENUTUP .................................................................................................................................... 17
3.1 Kesimpulan.......................................................................................................................... 17
3.2 Saran .................................................................................................................................... 17

iii
 BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar belakang
Sumber daya manusia (SDM) adalah individu produktif yang bekerja sebagai penggerak suatu

organisasi, baik itu di dalam institusi maupun perusahaan yang memiliki fungsi sebagai aset

sehingga harus dilatih dan dikembangkan kemampuannya. Oleh karna itu maka kualitas Sumber

Daya Manusia senantiasa harus dikembangkan dan diarahkan supaya mencapai tujuan yang

diharapkan. Pengelola Sumber Daya Manusia yang tidak efektif dan efisien akan menghambat

tujuan perusahaan.

Dalam dunia kerja, kunci utama dalam menciptakan Sumber Daya Manusia (SDM) yang

professional adalah terletak pada proses rekrutmen, seleksi, dan training. Memilih orang yang

memiliki kompetensi, memiliki standar kerja yang tinggi sesuai harapan perusahaan adalah tidak

mudah. Proses rekrutmen dan seleksi mempunyai peran penting dalam kesuksesan tiap perusahaan

karena proses rekrutmen dan seleksi dapat menunjukan kemampuan perusahaan untuk terus

bertahan.

Rekrutmen merupakan pelaksana atau aktifitas organisasi awal dengan tujuan mengidentifikasi

dan mencari tenaga kerja yang potensial. Sedangkan seleksi merupakan suatu proses dimana suatu

organisasi memilih orang orang yang terbaik dari suatu daftar pelamar yang sesuai dengan kriteria

perusahaan.

Rekrutmen dapat dilakukan untuk menambah karyawan baru ke dalam suatu satuan kerja yang

kegiatannya semakin menurun aktivitas yang tinggi. Oleh karna itu diperlukan pegawai pegawai

baru untuk memperkuat satuan kerja, diharapkan dengan adanya proses rekrutmen dan seleksi

mampu menyaring para pelamar kerja yang professional dan berkualitas.

4
1.2 Tujuan Penulisan
Pembahasan ini bertujuan untuk menguraikan membahas serta menjelaskan tentang hal-hal yang

berhubungan dengan tes tes seleksi pada perusahaan yang berada di indonesia sehingga dapat

dijadikan sebagai sala satu sumber untuk menambah ilmu pengetahuan, dan dapat dijadikan sebuah

keahlian. Disamping tujuan utama tersebut, pembahasan ini juga bertuujuan untuk memenuhi

tuntutan tugas terstruktur yang diemban kepada pemakalah.

1.3 Rumusan Masalah

a. Apa pengertian dari rekrutmen?

b. Apa Prinsip dari rekrutmen?

c. Apa tujuan dari rekrutmen?

d. Bagaimana proses dari rekrutmen?

e. Bagaimana metode dari rekrutmen?

f. Apa fungsi dari rekrutmen?

g. Bagaimana manfaat rekrutmen?

h. Apa pengertian seleksi?

i. Apa tujuan dari seleksi?

j. Bagaimana metode dari seleksi?

k. Bagaimana proses dari seleksi?

l. Bagaiman pengaruh seleksi terhadap karyawan?

5
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Rekrutmen
 Pengertian Rekrutmen
Rekrutmen adalah kegiatan untuk menarik sejumlah pelamar agar tertarik dan melamar ke

perusahaan sesuai dengan kualifikasi yang diinginkan. Semua perusahaan dalam industri apapun

bisa mendapatkan keuntungan dari kontingensi atau mempertahankan perekrut professional untuk

agen perekrutan. Pelamar yang paling dekat dengan spesifikasi pekerjaannya yang akan dipilih.

Maka, proses rekrutmen dimulai ketika pimpinan menyatakan adanya kebutuhan akan karyawan

baru. Spesifikasi.

Rekrutmen adalah proses untuk menarik sebanyak mungkin kualifikasi pelamar untuk

lowongan yang ada dan bukan diantisipasi. Ini merupakan pencarian bakat, pengajaran kelompok

terbaik pelamar untuk posisi yang tersedia. Maka dari itu melalui proses perekrutan perusahaan

atau organisasi bisa mendapatkan pelamar yang berkualitas untuk mengisi jabatan yang

perusahaan atau organisasi perlukan.

Rekrutmen adalah proses mencari kandidat untuk pekerjaan dan mendorong mereka untuk

melamar pekerjaan di organisasi. Proses mencari dan merekrut kandidat yang berkualifikasi

terbaik untuk membuka lowongan kerja, dengan cara yang tepat waktu dan hemat biaya. Proses

rekrutmen termasuk menganalisis persyaratan pekerjaan, menarik karyawan ke pekerjaan itu,

menyaring dan memilih pelamar, memperkerjakan, dan mengintegrasikan karyawan baru.

Rekrutmen tidak hanya penting bagi organisasi saja. Rekrutmen merupakan proses

komunikasi dua arah. Pelamar pelamar menghendaki informasi yang akurat mengenai seperti

apakah rasanya bekerja didalam organisasi bersangkutan. Organisasi pun sangat menginginkan

infomasi yang akurat tentang seperti apakah pelamar pelamar tersebut jika kelak mereka diangkat

menjadi pegawai.

6
2.2 Prinsip Rekrutmen
Dalam proses rekrutmen perusahaan harus melaksanakan prinsip prinsip rekrutmen, sehingga

dalam pelaksanaanya perusahaan menjadi terarah. Prinsip prinsip rekrutmen adalah sebagai berikut:

1. Mutu ksryawan yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang diperlakukan untuk

mendapatkan mutu yang sesuai. Untuk itu sebelumya perlu dibuat:

- Analisis pekerjaan, proses ini meliputi pemberian informasi posisi/jabatan dalam

perusahaan yang kosong.

- Deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan yaitu karakteristik atau syarat syarat kerja yang

harus dipenuhi sehingga dapat melaksanakan suatu pekerjaan/jabatan.

2. Jumlah karyawan yang diperlukam harus sesuai job yang tersedia, untuk mendapatkan hal

tersebut perlu dilakukan:

- Peramalan kebutuhan tenaga kerja.

- Analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja (work force analysist).

3. Biaya yang diperlukan diminimalkan.

4. Perencanaan dan keputusan keputusan strategi tentang perekrutan.

5. Fleksibellity yaitu proses pelaksanaan rekrutmen yang berjalan sesuai metode dan tidak

membosankan.

6. Pertimbangan pertimbangan hokum.

Prinsip prinsip rekrutmen tersebut merupakan indicator dalam penelitian. Namun tidak semua

dari prinsip rekrutmen tersebut bisa dijadikan indicator, karena dalam penelitian yang menjadi

subjek penelitian adalah karyawan sehingga yang diambil dalam indicator adalah mutu karyawan

yang akan direkrut, sesuai dengan job pekerjaan, fleksibellity, dan pertimbangan hokum yang ada.

7
2.3 Tujuan Rekrutmen
Melakukan kegiatan rekrutmen sealu dikaitkan dengan apa yang sudah dibuat pihak perencanaan

tenaga kerja. Artinya apa yang hendak dilakukan oleh pihak perencana tenaga kerja. Misalnya, dari

segi waktu yang dibutuhkan, jumlah yang dibutuhkan dan kualifikasi yang telah di persyaratkan.

Dalam praktiknya pelaksanaan rekrutmen memiliki beberapa tujuan yang ingin dicapai yaitu:

- Memperoleh sumber tenaga kerja yang potensial. Artinya yang melamar ke perusahaan

benar benar pelamar yang memiliki potensi yang diharapkan perusahaan.

- Memperoleh sejumlah pelamar yang memenuhi kualifikasi. Artinya yang melamar ke

perusahaan benar benar pelamar yang memenuhi kualifikasi yang di syaratkan

- Menentukan kriteria minimal untuk calon pelamar. Artinya pelamar harus benar benar

memenuhi persyaratan yang diinginkan perusahaan.

- Untuk kebutuhan seleksi. Artinya dengan memperoleh pelamar yang memiliki kualifikasi

yang melimpah, maka proses seleksi akan lebih mudah karna memiliki banyak pilihan.

2.4 Proses Rekrutmen

Proses rekrutmen adalah langkah pertama dalam menciptakan sumber daya yang kuat. Proses ini

mempunyai prosedur yang sistematis mulai dari sumber daya untuk mengatur dan melakukan

wawancara dan akhirnya memilih kandidat yang tepat. Terdapat 5 proses rekrutmen, yaitu:

1) Rekrutmen Planning (Perencanaan Rekrutmen)

Perencanaan rekrutmen adalah langkah pertama dari proses rekrutmen dimana posisi yang

kosong dianalisis dan dijelaskan, termasuk spesifikasi pekerjaan, pengalaman, kualifikasi, dan

keterampilan yang diperlukan untuk pekerjaan itu.

8
Mengidentifikasi Lowongan

Proses perencanaan perekrutan yang pertama dan utama adalah mengidentifikasi

kekosongan. Proses ini dimulai dengan menerima permintaan untuk rekrutmen dari suatu

departemen ke departemen SDM, yang berisi:

1) Jumlah lowongan yang harus diisi.

2) Jumlah posisi.

3) Tugas dan tanggung jawab yang harus dilakukan.

4) Kualifikasi dan pengalaman yang diperlukan.

Ketika lowongan didentifikasi, itu merupakan tanggung jawab manajer SDM untuk

memastikan apakah posisi itu diperlukan atau tidak permanen atau sementara, penuh waktu

atau paruh waktu, dan lain lain. Parameter ini harus dievaluasi sebelum memulai perekrutan.

Identifikasi, perencanaan, dan evaluasi yang tepat mengaruh pada perekrutan seumber daya

yang tepat untuk tim dan organisasi.

Analisis Pekerjaaan

Analisis pekerjaan adalah proses mengidentifikasi, menganalisis, menentukan tugas, tanggung

jawab, keterampilan, kemampuan, dan lingkungan kerja dari pekerjaan tertentu. Factor factor

ini membantu dalam mengidentifikais apa yang dituntut oleh pekerjaan dan apa yang harus

dimiliki karyawan dalam melakukan pekerjaan secara produktif. Produk langsung dari analisis

pekerjaan adalah deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan.

Deskripsi Pekerjaan

Deskripsi pekerjaan adalah dokumen penting, yang bersifat deskriptif dan berisi pertanyaan

akhir dari analisis pekerjaan. Deskripsi ini sangat penting untuk proses perekrutan yang sukses.

Deskripsi pekerjaan memberikan informasi mengenai ruang lingkup peran pekerjaan, tanggung

jawab dan posisi pekerjaan di organisasi. Ketika suatu saat perusahaan menggunakan uraian

pekerjaan sebagai bagian perekrutan, terdapat hal hal yang perlu diperhatikan:

9
1) Semakin awal perusahaan memberitahukan tentang uraian pekerjaan tersebut, semakin baik

pola kandidat mengetahui pekerjaan yang akan dia lakukan di waktu yang akan datang

ketika proses seleksi.

2) Menggunakan job deskripsi tersebut pada lembaran penerimaan rekrutmen. Sehingga

pelamar akan memantaskan dengan apa yang dibutuhkan oleh suatu perusahaan.

3) Pihak perusahaan akan semakin mudah untuk melakukan wawancara dengan pertanyaan

pertanyaan teknis atau khusus berdasarkan job description.

Spesifikasi Pekerjaan

Spesifikasi pekerjaan berfokus pada spesifikasi kandidat, yang tim SDM akan rekrut. Langkah

pertama dalam spesifikasi pekerjaan adalah menyiapkan daftar semua pekerjaan di organisasi

dan lokasinya. Informasi dari setiap pekerjaan tentang setiap pekerjaan adalah sebagai berikut:

1) Spesifikasi fisik

2) Spesifikasi mental

3) Fitur fisik

4) Spesifikasi emosional

5) Spesifikasi perilaku

Dokumen spesifikasi pekerjaan menyediakan informasi tentang elemen elemen berikut:

1) Kualifikasi

2) Pengalaman

3) Pelatihan dan pengembangan

4) Persyaratan keterampilan

5) Tanggung jawab pekerjaan

6) Karakteristik emosional

7) Perencanaan karier

10
 Evaluasi Pekerjaan

Pengembangan strategi rekrutmen adalah proses yang panjang, tetapi memiliki strategi yang

tepat adalah wajib untuk menarik kandidat yang tepat. Langkah langkah yang terlibat dalam

mengembangkan strategi rekrutmen adalah:

a) Menyiapkan tim papan

b) Menganalisis strategi SDM

c) Koleksi data yang tersedia

d) Menganalisis data yang dikumpulkan

e) Menetapkan strategi rekrutmen

Dan juga melalui proses penyaringaan memiliki dua hasil:

a) Ini membantu dalam memverifikasi kandidat, apakah mereka aktif dan tersedia

b) Ini juga membanu dalam memberikan wawasan cepat tentang sikap kandidat, kemampuan

untuk menjawab pertanyaan wawancara, dan keterampilan komunikasi.

2.5 Metode Rekrutmen

Metode dapat secara luas diklarifikasikan kedalam tiga kategori: langsung, tidak langsung, dan

pihak ketiga. Metode langsung yang paling sering digunakan adalah disekolah, akademi, lembaga

pendidikan, dan pelatihan. Metode ini mempunyai biaya yang rendah dan menarik banyak pelamar

dalam waktu singkat. Metode langsung lainnya termasuk mendiirikan pameran di bursa kerja, pusat

pembelanjaan dan daerah pedesaan dimana orang yang menganggur dapat dihubungi.

Metode tidak langsung termasuk penggunaan iklan dikoran, majalah, berbagai jurnal

professional, diradio dan televisi, dan berbagai papan pengumuman. Seperti yang dinyatakannya,

iklan harus singkat, menarik untuk membuat calon potensial tertarik dengan lowongan tersebut

Metode pihak ketiga, yaitu penggunaan agen tenaga kerja public dan swasta, konsultan

manajemen, serikat pekerja, dan sebagainya.

11
2.6 Fungsi Rekrutmen
Dalam upaya rekrutmen tenaga kerja, harus diketahui terlebih dahulu fungsi dari proses

perekrutan sehingga proses tersebut dapat berjalan dengan lancer dan memperoleh tenaga kerja

yang tepat atau sesuai dengan prinsip. Berikut beberapa fungsi dari rekrutmen:

- Menyediakan sekumpulan calon tenaga kerja/karyawan yang memenuhi syarat.

- Agar konsisten dengan strategi, wawasan dan nilai perusahaan

- Untuk membantu mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang belum lama kerja.

- Untuk mengkoordinasikan upaya perekrutan dengan program seleksi dan pelatihan.

- Untuk memenuhi tanggung jawab perusahaan dalam upaya menciptakan kesempatan kerja.

2.7 Manfaat Rekrutmen

Manfaat dari rekrutmen adalah memiliki fungus sebagai “The Right Man on The Right Place”.

Dimana hal ini menjadi pegangan bagi para manajer dalam menempatkan tenaga kerja yang ada di

perusahaannya. Melalui rekrutmen perusahaan juga bisa mendapatkan Sumber Daya Manusia yang

potensial dan dibutuhkan untuk mengisi pekerjaan sebagai hasil dari pengisisan lowongan dengan

spesifikasi yang tepat.

12
2.8 Seleksi
 Pengertian Seleksi

Seleksi adalah kegiatan dalam SDM yang dilakukan setelah proses rekrutmen seleksi

dilaksanakan. Hal ini berarti telah terkumpul sejumlah pelamar yang yang memenuhi syarat untuk

kemudian dipilih mana yang dapat ditetapkan sebagai karyawan dalam suatu perusahaan.

Seleksi merupakn serangkaian langkah tertentu untuk memilih calon pegawai yang dipekerjakan.

Proses ini dimulai saat pelamar dan keahlian dengan keputusan penerimaan. Seleksi adalah

memilih, setiap pemilih adalah kumpulan suatu hal yang dipilih. Proses sleksi melibatkan

memilih dari preferensi beberapa objek atau hal hal diantara yang lain. Terkait dengan

kepegawaian dan pekerjaan, pemilihan mengacu khusus pada keputusan untuk memperkerjakan

sejumlah pekerja terbatas dari sekelompok karyawan potensial.

Penyeleksi adalah pemilihan. Menyelidiki merupakan suatu pengumpulan dari suatu pilihan.

Proses seleksi melibatkan pilihan dari berbagai objek dengan mengutamakan beberapa objek saja

yang dipilih. Dalam kepegawaian, seleksi lebih secara khusus mengambil keputusan dengan

membatasi jumlah pegawai yang dapat di kontrak kerjakan dari pilihan sekelompok calon calon

pegawai yang berpotensi.

2.9 Tujuan Seleksi

Dalam proses seleksi perusahaan harus mendapatkan tenaga kerja yang tepat di dalam posisi

yang tepat pula. Tujuan seleksi tersebut diantaranya:

- Menjamin perusahaan memiliki karyawan yang tepat.

- Memastikan keuntungan investasi Sumber Daya Manusia.

- Mengevaluasi dalam mempekerjakan pelamar sesuai minat.

- Memperlakukan pelamar secara adil dan meminimalkan deskriminasi.

- Memperkecil munculnya tindakan buruk karyawan.

13
2.10 Metode Seleksi
Dalam proses seleksi penerimaan karyawan baru, dikenal dua metode untuk melakukannya,

diantaranya:

- Non Ilmiah, yaitu seleksi yang dilaksanakan tidak berdasarkan kriteria standar atau

kebutuhan nyata suatu pekerjaan atau jabatan. Metode ini hanya didasarkan pada perkiraan

dan pengalaman saja. Seleksi ini dilakukan tidak berpedoman pada uraian spesifikasi

pekerjaan dari jabatan yang akan diisi. Beberapa unsur yang diseleksi berupa surat

lamaran, ijazah sekolah, penampilan fisik pelamar, atau surat keterangan kerja.

- Ilmiah, yaitu metode yang didasarkan pada spesifikasi pekerjaan dan kebutuhan nyata yang

akan diisi, dan berpedoman pada kriteria dan standar tertentu. Unsur yang dilihat dalam

metode ini adalah metode kerja yang sistematis, berdasarkan analisa jabatan, berorientasi

pada kebutuhan karyawan dan prestasi kerja.

Dalam memilih metode seleksi yang akan digunakan, seorang manager bertanggung jawab untuk

memperhatikan beberapa factor, seperti:

a. Jabatan yang dibicarakan.

b. Dampak metode terhadap kandidat calon karyawan.

c. Dampak metode terhadap manajer dan pihak lain yang terlibat akan metode yang telah

ditetapkan.

d. Kelayakan pelaksanaan metode dalam sumber daya, keterampilan, dan waktu yang

dibutuhkan.

e. Dampak terhadap perusahaan.

f. Kemungkinan metode atau teknik yang dilakukan memberikan hasil yang diharapkan oleh

perusahaan.

14
2.11 Proses Seleksi
Terdapat empat komponen dalam suatu proses seleksi tersebut:

1) Kualitas (jumlah) tenaga kerja yang dibutuhkan

2) Standart kualifikasi tenaga kerja yang dibutuhkan

3) Kualifikasi dari sejumlah calon tenaga kerja

Kualifikasi yang menjadi dasar dalam seleksi:

a) Keahlian

b) Pengalaman

c) Umur

d) Jenis kelamin

e) Pendidikan

f) Keadaan fisik

g) Tampang

h) Bakat

i) Tempramen

j) Karakter

k) Kerja sama

l) Kejujuran

m) Kedisiplinan

n) Inisiatif dan kreatif

15
2.12 Pengaruh Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan
Proses seleksi pada dasarnya merupakan serangkaian tes tes kerja yang digunakan untuk

memilih calon karyawan yang terbaik untuk mengisi posisi yang ditawarkan oleh perusahaan.

Seperti yang dikatakan oleh Mondy (2008), bahwa proses seleksi dimulai dari tes wawancara

pendahuluan dan diakhiri dengan tes kesehatan yang hasilnya adalah penerimaan atau penolakan

calon karyawan. Tes tes kerja tersebut berdasarkan tujuannya bisa diklarifikasikan menjadi 5 hal

yaitu untuk melihat knowledge, skilss, attitude, aptitude, physic para karyawan. Hal ini berguna

sebagai bahan evaluasi awal perusahaan, untuk meramalkan bagaimana kinerja calon karyawan

tersebut di masa mendatang.

Menurut Marques (2007), keterlibatan departemen Sumber Daya Manusia dalam proses

seleksi membantu untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan para

karyawan. Hal ini juga berguna untuk mengidentifikasi kebutuhan peningkatan keterampilan

tenaga kerja. Dengan keterampilan tersebut, komunikasi yang baik tampaknya memiliki efek

sinergi dan membantu untuk menyatukan tenaga kerja. Sebagai hasil dari komunikasi ini

negosiasi terjadi pada lingkup yang lebih positif yang memiliki efek utama pada kualitas tenaga

kerja.

Dalam sebuah studi tentang pengaruh dari rekrutmen dan kriteria seleksi pada kinerja

organisasi mengungkapkan bahwa kriteria rekrutmen dan seleksi memiliki pengaruh yang

signifikan terhadap kinerja organisasi yang mana semakin objektif kriteria rekrutmen dan seleksi,

maka semakin lebih baik lagi kinerja organisasi pada perusahaan tersebut.

16
 BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, mengajak dan menetapkan sejumlah orang dari

dalam maupun dari luar perusahaan sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik tertentu seperti yang

telah ditetapkan dalam perencanaan sumber daya manusia.

Seleksi adalah usaha pertama yang dilakukan perusahaan untuk memperoleh karyawan yang

kualifikasi dan kompeten yang akan menjabat serta mengerjakan semua pekerjaan pada perusahaan.

Orientasi adalah pengenalan dan adaptasi terhadap suatu situasi atau lingkungan. Dimaksud

orientasi disini adalah pengembangan dan pelatihan awal bagi karyawan baru yang memberi mereka

informasi bagi perusahaan, pekerjaan, maupun kelompok kerja. Penempatan tenaga kerja merupakan

suatu usaha untuk menyalurkan kemampuan SDM sebaik baiknya dengan menempatkan SDM yang tepat

atau jabatan yang sesuai. Pada keempat tahapan tersebut memiliki fungsi dan tugasnya masing masing.

Yang membantu perusahaan dalam memperkerjakan SDM dengan tepat.

3.2 Saran
Saran saran yang diperlukan yaitu:

1) Dalam menerapkan proses rekrutmen harus menggunakan prosedur yang berlaku jadi dapat

mempermudah proses seleksi

2) Dalam melaksanakan seleksi, perusahaan/organisasi harus ketat dan memastikan sudah sesuai

dengan prosedur yang telah ditentukan

3) Perusahaan memilih karyawan yang tepat dan sesuai dengan yang dibutuhkan tidak asal memilih

4) Perusahaan juga harus memastikan karyawan telah diseleksi, mengerti dengan pasti akan jabatan

yang diterima sesuai dengan kemampuan.

17
 DAFTAR PUSTAKA

Carlson, K.D., Connerley, M.L., Mecham III, R.L. 2002. Recruitmen Evaluation:

The Ease for The Quality of Applicants Attracted . Personnel Psychology.

Cunningham I. 1999. “Human resource management in the voluntary sector:

challenges and opportunities”. Public Money and Management ,

Dessler, G. 2004. Manajemen Sumber daya Manusia. Jakarta: PT Indeks.

Gomes, F. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: CV Andi

Offset.

Gomez – Meija, L.R., Balkin, D.B., Cardy, R.L. 2001. Managing Human

Resources. Third Edition. Prentice Hall. New Jersey; Upper Sadle

River.

Handoko TH. 2002. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi II.

Cetakan Keempat Belas. Yogyakarta: BPFE.

Hidayat, B. 2005. Rekruitmen Sumber Daya Manusia. Pekanbaru: Fakultas

Psikologi Universitas Islam Negeri Sultan Syarif Kasim.

Lynch S, Smith K. 2010. “The dilemma of judging unpaid workers”. Personal

Review, Vol.39, No.1, 80-95.

Mangkunegara, A.A Anwar Prabu, 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. PT Remaja Rosdakarya, Bandung.

Mariia, B. 2017. Improving Recruitment, Selection and Retention of Employees

[Thesis]. South Eastern Finland: business management University of

Applied Sciences.

Marques J. 2007. “HR in all its glory”. Human resource management

international Digest , Vol.15, No.5, 6.

18
Mathias RL, Jhon HJ, 2006. Human Resource Management : Manajemen Sumber

Daya Manusia Edisi Ke 10. Edisi Bahasa Indonesia. Salemba Empat,

Jakarta

Mondy RW. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit

Erlangga.

Nawawi, H. Hadari. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:

Gadjah Mada University Press.

Neeraj, K. 2012. A Study of the Recruitment and Selection process: SMC Global.

2(1): 34-43. ISSN 2225-0581.

Nitisemo AS, 1996. Manajemen Personalia : Manajemen Sumber Daya Manusia

Jakarta: Ghalia Indonesia. Online Business Tools. 2013.

Rivai, Prof. Dr. H. Veithzal, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan Teori dan Praktik. Rajawali Pers, Jakarta.

Siagian, SP. 2006. Managemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara.

Suhariadi, F. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia: Dalam Pendekatan

Teoritis-Praktis. Surabaya: Airlangga University Press (AUP).

Sutrisno E. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana.

19