MENANGGAPI STUDI EMPIRIS

MENGELOLA KARYAWAN MILENIAL CHINA DAN DAMPAKNYA

TERHADAP TRANSFORMASI MANAJEMAN SUMBER DAYA MANUSIA

DI SUSUN OLEH :

Alya Ghina Rosyida 41033402211202

Anggi Dwi Yuliana 41033402211246

Annisa Indriyani 41033402211241

Irfan Hilmi 41033402211178

Lulu Rizka Lustiar 41033402211172

Muhammad Faisal 41033402211179

Putri Welis Hastian 41033402211244

Rahmat A. 41033402211209

Riyan Apriyanto 41033402211180

Jl. Soekarno-Hatta No.530, Sekejati, Kec. Buahbatu, Kota Bandung, Jawa Barat 40286
 1. TANGGAPAN (Pro, kontra, sumber)
NO PERMASALAHAN PRO KONTRA SUMBER

1. hl.2. Bentrok nya karyawan Kami sangat tidak Pribadi

milenial dan generasi tua setuju dengan widyatmojo, MM
adanya bentrok karyono, istiana
yang terjadi. rahmawati.
Global human
resources.
Deepublish 2022.
2. hl.3 Kebijakan satu anak Tidak akan Dhiyan septa
menjadi alasan karyawan menjadi beban wihara, jurnal
milenial china di jika kebijkan itu penelitian
pertimbangkan dijalankan, untuk manajman
meningkat sebuah terapan, 2021
kenirja dapat
melihat pula dari
berbagai aspek.
3. hl.6. menyelaraskan aspirasi Kami setuju Gugus wijornako,
dengan adanya alexander
keselarasan antara wirapraja
generasi yang .Konvergensi
lebih tua dengan teknologi dan
karyawan system
milenial. infotmasi.2022
4. hl.13 menyadari bahwa bahwa Dengan Pribadi
lingkupan ekonomi sedang pernyataan ini widyatmojo, MM
berubah drastic sangatkah setuju karyono, istiana
bahwa kita rahmawati.
memang sedang Global human
mengalami resources.
perumahan Deepublish 2022
ekonomi yang
sangat drastis.
2. PENJELASAN

Penjelasan ini berpacu pada bagan yang telah di buat di atas.

1. Mengutip dari jurnal itu sendiri bahwa peneliti sering mempelajari karyawan milenial
dari perspektif lingkungan ganda, meneliti bagaimana faktor makro seperti politik,
hukum, ekonomi, pendidikan dan budaya, di satu sisi, dan perspektif lingkungan
mikro, termasuk struktur keluarga, mempengaruhi karakteristik milenial pematangan
memandang perkembangan biologis sebagai penentu utama perilaku. Itu bertumpu
pada premis bahwa anggota dari generasi yang sama mengalami peristiwa yang sama
pada tahap yang kira-kira sama dalam siklus hidup mereka terlepas dari generasi
mereka. Misalnya, di awal usia 20-an, individu dipandang oleh orang yang lebih tua
sebagai naif, sombong, dan terburu nafsu, dan tumbuh dari sifat-sifat ini saat mereka
menjadi lebih dewasa. Perspektif perjalanan hidup menekankan bahwa peristiwa skala
makro menciptakan pengalaman yang dimiliki oleh sebagian besar individu dalam
kelompok usia. Menurut perspektif ini, individu dalam kelompok generasi dipandang
memiliki nilai, sikap, dan perspektif bersama yang sama yang tetap bersama mereka
sepanjang hidup mereka.
Maka dari sini kami menyatakan tidak setuju dengan pernyataan itu, Konsep
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) saat ini telah berkembang bila selama
ini terdapat anggapan bahwa proses MSDM konsep ini memberikan solusi bagaimana
mengimplementasikan pengelolaan sumber daya manusia dengan meninimalkan
penggunaan bahan perkantoran. Solusinya adalah dengan memanfaatkan teknologi
seperti aplikasi ataupun platform digital lainnya dalam operasional perusahaan sehari-
hari. Namun untuk mengimplementasikan konsep teknologi pengguna harus
menguasai dan terbiasa dalam menggunakan teknologi untuk menciptakan kepuasan
serta produktivitas kerja.
2. Sudah sangat jelas jika pemerintahan china memang menanamkan kebijakan satu
anak Pada tahun 1979,untuk mengatasi masalah pertumbuhan populasi, pemerintah
China memberlakukan kebijakan yang mengizinkan pasangan hanya memiliki satu
anak. Dua poin perbedaan terpenting antara milenial dan pekerja lain adalah bahwa
milenial di Tiongkok lahir di bawah kebijakan satu anak, yang juga bertepatan dengan
fase reformasi ekonomi dan modernisasi pembangunan Tiongkok Milenial Cina telah
menerima perhatian yang belum pernah terjadi sebelumnya dari kedua orang tua dan
kakek nenek mereka, yang disebut model '4-2-1'. Mengalir dari kebijakan satu anak,
model '4-2-1' struktur keluarga Tionghoa terdiri dari empat kakek nenek, dua orang
tua, dan satu anak milenial. Membandingkan perbedaan mata pencaharian antara
orang Tionghoa yang lahir pada tahun 1970-an, menunjukkan bahwa milenial China
lebih memperhatikan pendidikan tinggi. Namun, setelah memasuki tempat kerja,
kaum milenial menemukan bahwa keuntungan memiliki pendidikan yang lebih baik
tidak memberikan hasil pekerjaan yang diharapkan, sehingga meningkatkan tekanan
sosial dan karier.
Tapi kami tidak setuju jika ini menjadi hambatan bagi karyawan milenial yang di
pertimbangkan jika kita melihat riset Hasil tinjauan ini dilaporkan menggunakan
pedoman Tinjauan Literatur Sistematis atau Systematic Literature Review (SLR) yang
memiliki tiga tahapan, yaitu perencanaan, pelaksanaan, dan pelaporan. Penelitian ini
menggunakan analisis deksriptif berdasarkan data yang ditemukan dengan
menggunakan aplikasi statistik sederhana (Microsoft Office Excel 2010). Hasil yang
diperoleh menunjukkan terdapat 126 artikel yang membahas intrinsic motivation
dalam konteks human resource practice dan 75 artikel (60%) spesifik pada bidang
bisnis, manajemen dan akuntansi. dari 33 artikel (26%) fokus pada variabel intrinsic
motivation, dimana 12 artikel memposisikan intrinsic motivation sebagai variabel
antecedents. 15 artikel memposisikan intrinsic motivation sebagai variabel mediasi
atau moderasi dan hanya 6 artikel yang menempatkan posisi intrinsic sebagai variavel
consequences. Sebagian besar artikel melihat bahwa intrinsic motivasion sebagai
mediasi antara HR practice dengan perfomance. Ini artinya bahwa intrinsic motivation
berperan penting untuk menjembatanis praktik HRM yang diterapkan perusahaan
untuk meningkatkan kinerja. Sebagian kecil artikel yang melihat intrinsic motivasion
sebagai variabel outcomes (consequences), 4 artikel mengkajinya dengan pendekatan
kualitatif dan studi literatur dan hanya 2 artikel yang menggunakan pendekatan
kuantitatif. Hasil penelitian ini setidaknya bisa memberi masukkan kepada manajer
untuk membangun dan menumbuhkan intrinsic motivasion pada karyawan. jadi tidak
selalu semua tugas dikaitkan dengan reward yang kadang bertentangan dengan
karyawan. karena jika sesuatu itu dilakukan atas dasar suka dan sesuai dengan
pengalaman maka karyawan akan melakukannya dengan ikhlas bahkan terus
meningkatkan pengalamannya.
3. Ada sebuah kutipan dimana karyawan generasi yang lebih tua dan praktik HRM
perusahaan mempertahankan bias kognitif terhadap karyawan milenial, yang dicirikan
sebagai memiliki konsep tradisional yang lemah, disiplin diri yang buruk,
karakteristik individualistis yang berlebihan, kecenderungan untuk menantang
otoritas, tidak layak secara emosional, dan kurang memiliki daya tahan mental.
Karyawan milenial, di sisi lain, menggambarkan diri mereka sebagai orang yang
bertanggung jawab, cepat belajar, pandai melakukan pekerjaannya, pemikir mandiri,
dan pekerja yang percaya diri. Juga, perbedaan dalam bagaimana generasi milenial
dan manajer SDM merespons membantu menjelaskan perbedaan antara kedua
kelompok, dan tantangan yang dihadapi para profesional SDM dalam mengelola
karyawan milenial. Misalnya, hanya 10,5% manajer SDM yang menganggap generasi
milenial pandai dalam melakukan pekerjaan, tetapi 61,1% generasi milenial tidak
setuju; hanya 15. 3% manajer SDM berpendapat bahwa generasi milenial tahan
terhadap tekanan, tetapi 47,4% generasi milenial tidak setuju. Tidak mengherankan,
manajer SDM China belum memahami apa yang sebenarnya memotivasi karyawan
milenial.Ketika studi ini melakukan kategorisasi lebih lanjut dari perbedaan kognitif
ini, hasilnya menunjukkan bahwa 65% perbedaan kognitif antara manajer SDM dan
karyawan milenial terkait dengan karakteristik generasi milenial tersebut, dan 35%
terkait dengan perilaku karyawan milenial.Dengan demikian, tantangan bagi manajer
SDM di China saat ini bukan hanya untuk menyeimbangkan kebutuhan dan aspirasi
individu, tetapi juga mengembangkan kebijakan dan transformasi SDM untuk
mengelola karyawan milenial ini dengan lebih baik dan menyelaraskan dengan
aspirasi mereka.
Kami sangat setuju jika aspirasi mereka disatukan, dikolerasikan karena Konsep
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) saat ini telah berkembang bila selama
ini terdapat anggapan bahwa proses MSDM sering berhubungan dengan pemakaian
bahan yang sangat banyak seperti kertas, alat tulis, dan sebagainya. Saat ini dikenal
konsep green human resource management (GHRM), konsep ini memberikan solusi
bagaimana mengimplementasikan pengelolaan sumber daya manusia dengan
meninimalkan penggunaan bahan perkantoran. Solusinya adalah dengan
memanfaatkan teknologi seperti aplikasi ataupun platform digital lainnya dalam
operasional perusahaan sehari-hari. Namun untuk mengimplementasikan konsep
teknologi pengguna harus menguasai dan terbiasa dalam menggunakan teknologi
untuk menciptakan kepuasan serta produktivitas kerja.
4. Banyak sekali isu yang berkembang di china tapi ini yang paling kami setuju, yaitu
Salah satu isu utama dalam HRM di Cina saat ini adalah kebutuhan untuk menyadari
bahwa lingkungan ekonomi sedang berubah secara dramatis. Namun, praktik HRM
tampaknya terus menjadi sarana manajemen operasional karyawan, dan HRM belum
diangkat ke posisi di mana ia memainkan peran strategis kunci dalam mencapai
efektivitas organisasi jangka panjang. Saat ini, teori dan model yang mendasari
manajemen sumber daya manusia yang diterapkan di perusahaan China terutama
berasal dari pengalaman negara maju Barat. Untuk memahami kondisi dan
menyesuaikan teori dan praktik dengan tepat untuk perusahaan wirausaha China,
peneliti dan praktisi perlu lebih fokus pada kerangka kerja teoretis yang relevan di
dalam negeri dan aplikasi praktis.2014), yang membutuhkan kerangka kerja dan
aplikasi HRM untuk disesuaikan dengan lingkungan budaya lokal dan kebutuhan
populasi karyawan milenial yang terus bertambah. Berdasarkan temuan penelitian dari
penelitian ini, kebijakan dan praktik HRM China harus diubah untuk mencapai
efektivitas organisasi, serta untuk lebih memenuhi kebutuhan dan aspirasi karyawan
milenial China. Sudah sepantas nya dalam dunia yang semakin maju ini perlunya
sadar bahwa dunia ini semakin maju apalagi dari segi ekonomi pastinya berkembang
lebih pesat dari sebelum nya.

3. PENUTUP

KESIMPULAN

Meskipun banyak nya karyawan china yang kurang dalam pemerataanya, atau
perusahan perusahan di china sangat kekurangan mekanismenya dalan memperdayakan
para karyawan milenial mereka, itu harus menjadi cambukan bahwa pentingnya generasi
milenial yang perlu akan masuknya kedalam perusahaan perusahaan jangan mudah
termodifikasi jika tanggung jawab dan kualitas memang setara dengan zamannya
memperdayakan sarana dan strukturan dalam informasi, dan dukungan. Agar menambah
power untuk menjadikan dampak yang lebih positiflainya.
DAFTAR PUSTAKA

Yixuan zhao, Mengelola karyawan milenial Tiongkok dan dampaknya terhadap

transformasi manajemen sumber daya manusia: studi empiris, Asia Pacific Business
Review, 2018

Pribadi widyatmojo, MM karyono, istiana rahmawati. Global human resources.

Deepublish 2022

Dhiyan septa wihara, jurnal penelitian manajman terapan, 2021

Gugus wijornako, alexander wirapraja .Konvergensi teknologi dan system infotmasi.2022